医护人员年度考核总结范文精选

【摘要】目的 探讨关键指标法在科室护理绩效考核中的应用。方法 首先确定护理工作量、护理质量、年资系数、岗位系数、专业素质等指标作为关键指标，同时赋予这些指标不同的权重，并结合临床护理工作对这些指标进行评分估计。结果 通过实行关键指标法，临床上的护士满意度、患者满意度及护理质量均有较大程度的提高，与实行关键指标法之前的情况对比，具有显著统计学差异（P

【关键词】关键指标法；护理绩效考核；应用研究

文章编号：1004-7484（2013）-02-0880-01

随着人们生活水平的不断提高，对于医院的要求已经不再仅限于治疗机基础护理，而是更多的注重对患者的护理质量，以致力于提高患者的护理满意度为准则，以有效实现护理质量的提高。护理绩效考核是对护理服务进行深化的关键环节，此种绩效考核方法对于提升医院的护理质量有着较大的帮助。而仅采用单纯的护理质量考核指标，虽然对于提高护理质量也有一定的帮助，但效果较差，而且忽视了对护理工作效率和护理技术的考核，不利于医院整体护理质量的提高［1］。因此，谋求一套科学的绩效考核制度，以有效提高护理质量已经成为大多数医院治理研究的方向。现在对我院实行关键指标法以加强科室护理绩效考核的情况进行回顾性分析，同时将回顾结果报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 首先确定护理工作量、护理质量、年资系数、岗位系数、专业素质等指标作为关键指标，同时赋予这些指标不同的权重，并结合临床护理工作对这些指标进行评分估计。

1.2 方法 首先选择护理绩效考核的关键指标，在选择关键指标时，应当遵循客观、简单、容易操作的原则，同时要正确的把握各个指标的权重系数，尽量的减少主观因素对指标造成的影响。通过分析，共选择护理工作量、护理质量、年资系数、岗位系数、专业素质5个指标作为实行绩效考核的关键指标，将医院的发展目标和科室的工作目标渗透到绩效考核指标中，以使每一位医护人员可以更好的执行指标［2］。按照每个指标在护理工作中重要性的不同，分别赋予这些指标不同的权重，护理工作量占40%，护理质量占40%。年资系数占5%，岗位系数占10%，专业素质占5%。护理工作量总分为40分，主要是根据医护人员的工作量以及患者病情的严重程度差异进行考核计算，护理质量总分为40分，主要是根据医护人员的出勤情况及院、科两级对医护人员工作质量的检查情况进行考勤计算。年资系数总分为5分，主要是根据医护人员的工作年限进行考核计算。岗位系数总分为10分，主要是指医护人员的岗位工作不同，所占比分不同进行考核计算。专业素质总分为5分，主要包括医风、医德如服务态度、沟通技巧、患者的护理满意度调查等，以及医护人员的培训、临床带教情况等进行考核计算。将上述考核数据均输入Excel表格中，自动计算出考核分数，每月对医护人员实行一次考核，按照考核结果对其进行奖金分配［3］。

1.3 统计学分析 采用SPSS10.0统计学软件对所得考核数据进行t检验，对所有医护人员实行绩效考核关键指标法的前后情况进行对比分析，差异显著，有实际统计学意义（P

医院的绩效考核伴随着医院改革的进程而被重视，已成为医院绩效管理的源头和核心。关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）是对组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，能反映人员的工作态度、能力水平和业绩目标完成状况，是绩效考核体系的基本单位［1］。2002年，北京市28所高校医院打破单纯为学校师生服务的旧模式，成为社区卫生服务中心，对外开放，实现由高校医院到高校社区医院的转制。由于高校社区医院仍隶属高校，服务对象98%以上是高校师生员工，在医疗机构中属非盈利性机构，大多尚未建立完善的绩效评价体系，不利于护理人员工作积极性的发挥，阻碍了护理专科水平的提升［2-4］。因此，建立以KPI体系为基础的高校社区医院护理人员绩效考核体系，有利于把个人目标与提高高校社区医院护理水平联系起来。

1高校社区护理岗位绩效考核KPI体系的建立

1.1KPI的设计

根据北京市《社区卫生服务岗位绩效考核指导方案》及《社区卫生服务岗位绩效考核手册》中，对社区医院绩校考核岗位指标的设计及相应分值的设定，结合《高校职工考核办法》，对高校社区医院绩校考核指标进行不同岗位指标设计及相应分值的确定。构建以高校社区护理岗为一级指标，服务数量、服务质量、综合满意度为二级指标，包含肌内注射、皮下注射、氧气吸入等19项三级指标的KPI体系（表1）。

1.2KPI权重及二级指标值计算

参照北京市《社区卫生服务岗位绩效考核指导方案》中对服务数量（A）、服务质量（B）及综合满意度（C）所占比例分别为50%、30%及20%的比例，确定高校社区护理岗中各二级指标，即服务数量（A）、服务质量（B）及综合满意度（C）所占比例。其中，个人服务数量（A）等于个人服务数量所属各三级指标的数值乘以其对应的分值之和；个人服务质量（B）等于个人服务质量所属各三级指标的分值减去其对应的扣分项分值之和；个人综合满意度（C）等于个人综合满意度所属各三级指标的数值减去其对应的扣分项分值之和。

1.3个人绩效值（X）计算方法

个人总绩效计算公式：X=AZ×50+B100×30+C100×201.4个人绩效工资（M）计算通过服务数量、服务质量及综合满意度考核结果，计算出个人总绩效值，个人总绩效值累加可得部门总绩效值。其中，1个绩效值额度=部门绩效工资总额÷部门总绩效值，个人绩效工资总额=1个绩效值额度×个人总绩效值（X）。2绩效考核体系的应用采用某高校医院护理部6月份的绩效考核数据进行验证，护理部6月份15名工作人员绩效工资总额为20000元，服务数量最大者的服务数量值为1076，护理部15名工作人员总绩效值为1244.1，计算可得1个绩效值额度为16.08元。抽取其中5名人员6月份的绩效考核手册记录值为例，计算6月份护理部5名人员个人总绩效值、个人绩效工资（表2）。

【摘要】目的观察岗位量化考核在护理管理中的应用效果，探讨量化考核管理模式的建立与实施方法。方法选取我院住院部病房护士80名，随机分实验组和对照组，各40例，安排在我院住院部工作。实验组给予岗位量化考核的方法进行护理管理；对照组给予常规护理管理模式，两组均定期考核护理综合能力并请患者针对护士的工作表现进行满意度问卷调查。结果实验组护士通过岗位量化考核模式的管理，其成员在各项临床技能操作上显著优于对照组，且差异具有统计学意义（P

【关键词】岗位量化考核；护理管理；建立和实施效果

doi：10.3969j.issn.1004-7484（x.2013.10.374文章编号：1004-7484（2013-10-5878-02

医院护理管理水平的高低直接影响护理人员的工作态度和综合能力。为培养一批高素质专科护士，打造优秀的护理团队，提高患者满意度。本院引进了岗位量化考核管理机制，本研究通过长达一年多的临床对比分析，证实了岗位量化考核机制在护理管理中取得了不错的效果。现报道如下：

1资料与方法

1.1一般资料随机抽样选取我院住院部病房护士80名，年龄在21-48岁之间，平均（32.62±5.23岁。随机分为实验组和对照组，各40例，两组护理人员在年龄、学历和专业技能等方面无统计学差异（P>0.05，具有可比性。

1.2方法实验组采用岗位量化考核管理机制管理；操作方案如下：①采用3级考核管理机制，医院制定量化考核细则和评判标准以及奖惩措施。设立质控小组，采用不定期检查结合护士长随时检查的方式。由考核对象的护士长根据细则要求进行检查和评价，并有护理部进行监督和指导，定期反馈并公示。②对护理人施行定期、定量考核机制，每两个月进行一次技能考核，总护士长考核病区护士长，由护士长和主班一同考核护士的各项技能，并记录汇总成绩，并于年终进行年度考核，以各项考核的加权成绩作为定级升职的依据。护士长的考核依据则为本病区的总体护理水平相关，与所在班组的总体水平密切相关。③定期进行问卷调查，由护理部统一对住院患者发放无记名调查表，从服务态度，技能操作等方面对护士的满意度进行评分。及时汇总调查结果并公示，根据问卷结果进行奖惩。对照组给予常规护理管理模式。两组均定期考核护理综合能力，同时定期给予患者及其家属进行护理满意度相关问卷调查。

1.3诊断标准与判断由评估与培训管理委员会制订《护理工作规范质量标准》[1]，包括护士专科理论及操作各30分，应急能力20分，工作态度及出勤各10分，学习积极性5分，差错投诉占5分，总分100分；护理服务满意度问卷调查情况表由本院自行设定，等级分满意、一般、不满意；满意度=满意数总数×100

为了适应日趋激烈的医疗市场竞争，更好地满足广大群众对医疗服务的需求，不断提高医院的经营管理能力和进一步激发员工实现医院目标和改善绩效的积极性，达到既实现医院目标、又提高员工绩效，同时对医院、科室、员工在创造效益中的贡献价值进行较为科学的评价［1］。

为探索一套能体现医护人员岗位责任，提高医疗护理质量，不断提升薪酬管理的激励作用，增强医院的核心竞争力，2006年起开始采用绩效考核的方法对全院医护人员230人进行岗位满意度、薪酬分配公平性、合理性的满意度调查。结果实行绩效考核分配后，医护人员的满意度提高了，有效减少了医疗差错与事故的发生。建立可行的以岗位系数为主的绩效考核制度，能促进员工全面发展，为患者提供优质服务，促进医院全面、健康、可持续发展有重要意义。现报告如下。

资料与方法

人力资源情况：云浮市中医院是地级市中医院，现有编制床位302张，开放床位211张。2010年职工303人，床位与工作人员之比1:1.46。医务人员248人，其中医生81人，占医护人员总人数的32.7%；药学33人，占医护人员总人数的13%；护理人员112人，占医护人员总的45.2%；医技人员22人，占医护人员总人数的8.9%。

方法：⑴绩效分配原则：2006年起，云浮市中医院在市内率先以岗位系数为主，经绩效考核后发放绩效奖金坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的分配原则，执行“总量控制，结构调整”，采用医疗质量、服务质量、安全质量和费用等方面进行综合考核发放绩效奖金，以绩效拉开收入差距，并以此为导向提高医院的综合素质，促进医院的发展。⑵绩效考核方法：绩效工资的发放，要实行绩效考核分配。科室绩效奖金按照医院绩效考核方案的考核结果为依据发放。考核内容：行政后勤科室以日常工作质量、临床医技科室对行政职能部门管理与服务评价等；临床医技药剂科室以医疗质量、服务质量、安全质量、费用等内容进行考核。为了体现分配与责任、权利和风险相挂钩的原则，调动员工的工作积极性，鼓励多劳多得，各科室的负责人对绩效奖金要进行2次分配，合理拉开分配档次。具体要求为：30%绩效奖金按岗位系数分配，20%绩效奖金按出勤率计算，50%按个人工作量、工作能力计算。⑶绩效工资：①临床科室绩效工资=科室基础绩效工资×考核达标率-药品超支处罚±成本奖罚。②行政后勤人员绩效工资=全院临床医技药剂科室员工绩效工资的岗位系数每点价值×本人岗位系数×科室考核本人达标率。

医护人员岗位系数，见表2。

结果

云浮市中医院经过6年来的绩效工资分配的改革和完善，初步形成了一套较为可行的充满活力的内部竞争与激励分配机制，充分调动了广大职工敬业、乐业、建业的积极性和创造性，不断提高医院的核心竞争力［2］。分别于绩效实施前和实施后对医务人员230人进行问卷调查，调查统计结果如下。

【摘要】 目的：探讨量化考核对提高手术室护理质量的临床效果。方法：对笔者所在医院手术室护理人员实施量化考核方案，并比较考核方案实施前后手术患者、手术医生对护理工作的满意度、平均基础考核分数及平均奖励加分分数。结果：2013年手术室患者、手术医生对护理工作的满意度分别为93.3%、96.7%，2012年分别为75.6%、66.7%，两者比较差异有统计学意义（P

【关键词】 量化考核； 手术室； 护理质量

中图分类号 R472.3 文献标识码 B 文章编号 1674-6805（2014）20-0127-02

Effect Evaluation of Quantitative Assessment to Improve the Quality of Care in the Operating Room/LIANG Guan-lian.//Chinese and Foreign Medical Research，2014，12（20）：127-128

【Abstract】 Objective：To investigate the clinical results of quantitative assessment to improve the quality of care in the operating room.Method：Nurses of hospital operating room in our hospital were given quantitative assessment program，nursing satisfaction with the nursing staff of surgery patients and surgeon，average basic assessment scores and average scores bonus points before and after implementation the assessment program.Result：Nursing satisfaction with the nursing staff of surgery patients and surgeon in year of 2013 were 93.3%，96.7%，in 2012 were 75.6%，66.7%，the difference between the two distinct was statistical significance（P

【Key words】 Quantitative assessment； Operating room； Quality of care

First-author’s address：Maoming Farm Hospital，Maoming 525200，China

手术室是抢救患者生命的重要场地，在整个急救过程中占有重要地位，手术室护理质量的好坏直接关系到患者抢救结果，故提高手术室护理质量对于挽救患者生命具有重要意义[1]。量化考核是一种现代化的管理模式，在临床中应用越来越广泛[2]。本研究对笔者所在手术室护理人员采取量化考核，取得满意效果，现报道如下。

摘要：目的 探讨在深化医药卫生体制改革进程中，县级医院二级分配模式，研究最佳分配方案。方法 将医务人员岗位工资、工作数量、工作质量、患者满意度按不同的权重系数核算，结合技术难度、风险程度以及参加公益活动单项奖励，组成科室二级分配模式。结果 在医院一级分配模式相同的情况下，该二级分配模式使科室质量持续提升，患者满意度不断提高，职工绩效收入明显增长。结论 效率优先、兼顾公平的二级分配模式，让多劳多得，优劳优得成为现实；调动了医务人员积极性、主动性和创造性；转变了片面追求经济利益的观念，使医院真正的回归公益性。

关键词：深化医改；县级医院；二级分配模式

深化医药卫生体制改革的进程中，落实县级医院公益性，健全绩效激励机制，提高运营效率，迫在眉睫。建立科学合理的奖金分配制度是医院激发医护人员积极性的有效手段[1]。自2012年开始，我院推行了在一级分配模式下，各科必须实行绩效二级分配的举措，要求绩效考核应与综合指标挂钩，避免单纯与经济效益挂钩[1]。在此过程中，ICU的二级分配模式成功的调动了医务人员的积极性、主动性和创造性，科室质量持续提升，患者满意度不断提高，职工绩效收入明显增长。同时改变了医务人员的逐利行为，达到了使医院回归公益性的目的，现具体介绍如下。

1 资料与方法

1.1一般资料 我院是一所县市级三级医院，编制床位800张。综合ICU独立单元，编制床位8张。医生8人，护士24人，其中，副主任医师1人，主管医师3人，住院医师4人。副主任护师1人，主管护师3人，护师5人，护士15人。均具有执业资格。

1.2方法

1.2.1科室成立以科主任、护士长为领导、医疗组长和护理组长为成员的绩效考核小组，制定考核标准。其中个人开展新业务、新技术或参加公益活动则纳入单项奖励，根据技术风险程度及公益活动时长确定奖励数额或分值。

1.2.2医疗考核内容为 值班工作量（40%）、管床工作量（30%）、医疗质量（30%）、个人岗位系数以及医院综合考核。

1资料与方法

1.1一般资料：

考核对象为在本院从事护理工作的在岗护理人员。

1.2方法：

通过对护理人员采用季度考核激励机制前、后的护士理论和操作考核成绩、护士长评价表、科主任评价表、临床合作医生评价表及患者满意度评价表进行比较。

1.2.1考核方式：

护理部通过先培训、练习后考试的方式，考核内容涉及护理基础知识、口腔专业知识、院内感染知识、急救知识、口腔护理操作技能、服务礼仪等。其中理论考核占20%，操作考核占20%和考评小组评价表（包括护士长评分表占20%，科主任评分表占10%，临床合作医生评价表占10%，患者满意度评价表占20%），总评分为100分，每季度考核1次，各占25%，年终汇总。

1.2.2激励机制：

如果单纯的以工作量为考核目标，考核将如一匹脱缰的野马。在千佛山医院，为这匹“野马”套上辔头的就是一套分值为1000分的综合目标管理方案。

“实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度”，这是2009年新医改方案所提出的绩效工资改革方案，成为指导众多公立医院推行激励分配机制的指挥棒。

与之相比，山东省千佛山医院（下称“千佛山医院”）却早于此三四年就已推行了这种新型的绩效分配制度。

在借鉴台湾地区和美国同行业先进管理经验的基础上，千佛山医院管理者们结合自身的情况进行了二次创新，形成了一种以工作量为基础的综合目标绩效管理体系。

概而言之，这套绩效管理体系以医院发展目标为导向，以医院不同职系部门的工作量为核算基础，以质量为控制重点，以综合评价为手段，既能激励医务人员的积极性，又能充分考虑公立医院公益性这一立院之本，力求经济效益和社会效益的完美平衡。

在历经多年的调试过后，这套二次创新的绩效管理体系不仅在千佛山医院日臻成熟，还不断开枝散叶，受到国内20多家医疗机构的青睐。拿来主义

在千佛山医院，这套新型绩效管理体系的推行源于外科护士长的提议。

2006年以前，千佛山医院与国内众多医院一样，采取的均是（收入支出）×a%的全成本核算分配方式，节余以科室为单位，医护不分家。

医院领导按照所主管工作的布置落实情况,侧重总结全年在医疗业务,社区卫生服务,经营保障三大方面工作的主要绩效,主要缺陷和加强改进的措施;明年主管工作的主要思路,目标和意见等.12月15日前完成.在院领导专题研讨会议上交流研讨.

部科站室主任按照所承担职责的履行情况,依据《工作月报》和《考核月报》内容总结全年工作.侧重本部科站室工作的主要绩效,突出的员工事迹,存在的主要问题等.12月10日前完成并报院长.在医院专题研讨会议上交流汇报.

各科室业务主任,护士长依据《月度工作小结》内容总结全年工作.侧重总结所承担职责的履行情况,工作的主要绩效,突出员工的事迹,在管理上存在的主要问题等.12月5日前完成并报所属部科站主任;科室护士长总结同时报医院护理办一份.在专题研讨会议上交流汇报.

全体员工总结个人全年工作,同时制订2006年度个人职业发展计划.总结注重工作绩效,思想认识,工作缺陷,尤其总结今年个人职业发展计划的执行情况.医疗科所属内科医护人员结合三级医师,护师职责履行情况加以总结.个人总结11月20日以前完成.各部科业务主任,护士长签署评价意见,11月底报部科站主任.

各部科站主任签署对所属科室业务主任和护士长在业务,管理,沟通三方面能力的评价意见,于12月10日前报院长处;主持召开员工年终工作交流会议和核心组会议,汇总本部科站人员全年工作评议并签署考评意见,12月15日前报经保部,为年终先进工作者评比做准备.

经营保障部依据《医院月度综合考核情况通报》汇总全院全年个人考评情况.按照奖励和处罚加减百分办法,以各部科员工高低分排序.12月10日前完成.为年终先进工作者评比做准备.依据全院每月工作总结,做好2005年医院工作总结,12月20日前完成.在2006年工作会议上汇报.

医疗社区部主持总结医疗业务及社区卫生服务开展,病友协会,残疾人康复,计免防疫及疫苗注射全年工作和开展情况,对外出培训,进修情况加以汇总分析;质控办主持总结质量控制,风险管理,临床路径,投诉处理等工作情况;护理办主持总结规范护理,培训和继续教育,院感管理情况,对陪护管理制定并实施改进加强措施.12月10日前分别报主管院长.

经营保障部主持汇总财务,投资,员工福利,职业培训,读书活动,后勤保障等情况,侧重全年及2006年各项变动成本分析;医保办总结分析医保管理的主要难点,对全年多次违反医保规定的员工进行汇总分析;微机办总结评价各工作站运行情况,对计算机操作的员工进行能力分析评估.12月10日前报总会计师.

【摘 要】目的：探讨护理绩效考核在优质护理试点病区中的应用效果。方法：选取我院2013年10月-2013年12月接收的住院患者400例，随机分为对照组与观察组，每组200例，给予对照组常规护理，给予观察组绩效考核后护理，对比两组患的基础护理合格率与患者满意度情况。结果：对照组患者基础护理合格率与患者满意度分别为79.0%、80.0%，观察组患者基础护理合格率与患者满意度分别为95.0%、96.0%，组间比较差异显著（P

【关键词】绩效考核；优质护理；基础护理；患者满意度

【文章编号】1004-7484（2014）06-3820-02

绩效考核作为国家卫生部“优质护理示范工程”中的重要组成部分，自提出以来得到了各医院的积极响应。当前，各医院为提高护理质量，绩效考核在护理管理中的应用力度不断加大，但尚缺乏系统化的考核办法[1]。我院在护理质量管理中形成了一整套的绩效考核体系，且实施效果满意，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 选取我院2013年10月-2013年12月接收的住院患者400例，男性患者273例，女性患者127例；年龄为19-73岁，平均年龄为（42.1±5.3）岁；住院时间为3-27d，平均住院时间为（12.6±3.4）d。按照随机分组法，将400例住院患者分为对照组与观察组，每组200例，两组患者的年龄层次、住院时间、性别等一般资料比较，不存在显著差异（P>0.05），具有可比性。

1.2方法

1.2.1编制绩效考核实施方案