一般职称论文范文精选

首先介绍一下职称论文的级别，职称论文分为初级、中级、高级三个级别，评定的级别越高论文越难发表，高级职称的具体要求是在你发表职称论文时，一定要和自己的单位人事部门进行沟通，看是否对自己的刊物有限制，高级职称的刊物基本都发表在核心期刊。

下面小编汇总关于发表高级职称论文的具体细节要求：

(1)、通常来说，高级职称对期刊的要求比评中级职称的期刊要高。期刊的级别高了肯定论文的质量也会提高的。一般评高级职称的话需要在核心期刊上发表的。

(2)、对送审的文章的专业性，思想性，前詹性以及创新要求会比较挑剔。投稿核心期刊应该注意论文撰写的质量。如果是工科核心论文，那最基本应该附图表说明。另外，国内的核心期刊安排周期都是比较长的。这中间有好几个月的间隔。

(3)、其次，国家级期刊发表对的要求偏低，但是也要求是正规的学术论文格式，具备可读性，科学性和严谨性。国家级投稿相对容易，但也经常出现投稿一个月没有回复消息的。具体看杂志社的办事效率。

(4)、另外核心期刊的出版周期比较长，所以投稿前要了解相关的期刊发表时间，然后提前几个月投稿。但是如果竞争力大，投稿人多，个人的优势有限，稿子成功的概率就会很小，而且现在社会环境下你的资源也是很关键的。为了提高发表成功的概率，可以选择有实力的机构。

延伸阅读：

各类职称的要求

摘　要　目前，国内对于高职院校职称评审指标设计研究还处于起步阶段，本课题从高等职业院校教师职业能力与职称评审指标相关性的方面进行调研分析，从理论与实践相结合的角度提出职称评审指标设计的建议，为科学地建立高职院校专业技术职称评审指标体系提供研究的基础。

关键词　高职教师　职业能力　职称指标　相关性

1 对高职院校教师职称评审状况调研的必要性

自2006年教育部颁发《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》，《意见》中明确指出高等职业教育时我国高等教育的一种新类型，正式确立了高等职业教育在我国高等教育中的重要地位，全国高等职业教育得到迅速的发展。由于各个地区发展的不平衡性，很多地区关于高等职业院校教师职称评定的指标设计研究还处于起步阶段，职称评审制度不健全，没有形成独立的指标体系。在实际工作过程中，大多数高职院校从事师资管理的人员从实践中发现问题，分析问题，提出意见或建议，但是由于理论研究不足，出现了建议正确，可是运用困难的尴尬局面。因此，在充分调研分析的基础上建立一套科学的、可行的职称指标体系势在必行。

2 高职院校教师职业能力与职称评审指标相关性调研分析

2.1 高等职业院校教师的职业能力分析

职业能力是人们从事某种职业的多种能力的综合体现，多种能力又可以分为一般职业能力和专业能力。根据高等职业教育“产学研相结合”的理念和工学结合的人才培养模式，高职院校的教师不但要具备教师语言表达的能力、教学组织能力、合理把握教材的能力、教师驾驭课堂的能力等等。高职院校教师更应具备基于人才需求分析的专业开发能力、基于职业岗位分析的课程开发能力、基于工作任务分析的教学情境设计和实施能力、基于实际工作需要的专业实践能力、教学改革和社会服务能力等等。

2.2 高等职业院校教师职称评审指标内涵分析

一、之提防非法期刊

首先要注意的就是非法期刊。因为根据规定在非法期刊上在职称评审中是无效的。何为非法期刊？说白了就是没有自身的CN刊号的期刊。鉴别非法期刊的官方行政机构是新闻出版总署。新闻出版总署首页右中有个期刊检索窗口，根据新闻出版总署工作人员的答复："凡在新闻出版总署期刊检索窗口中检索不到的期刊就是非法期刊。"也就是说正规期刊应当都能查到。作者也可以通过我们站上的查询窗口，同时直接查询新闻出版总署的期刊数据和中国期刊网的数据。

另外，能查到的期刊，也可能是假冒的正规期刊，所以，作者出刊后应当在三个月内登录中国期刊网。如果中国期刊网，该杂志当期查不到作者文章，那就说明作者发在了假冒期刊（克隆刊)上。

二、无效的情况

（1)之发表在非法期刊

上面已经陈述不再啰嗦。

（2)之署名在第3作者之外

大部分职称评选部门对职称评选要求都是前3署名作者才有效。如果贪多，而多署名，结果会造成，前3署名之外的作者无效。

摘要：职称体系在我国已经经过了50多年的发展，目前随着部分工程类科研院所体制改革，在市场化的条件下还存在进一步改进的空间。本文针对现有科研院所中比较普遍存在的职称评聘标准、评价实施等层面存在的问题，制定相应的对策建议，以期为相关科研院所的职称体系优化提供一些建议。

关键词：职称评聘 量化 考核 评聘分离

一、我国科研院所职称体系的历史

随着当前越来越多的工程类、设计类的科研院所处在体制改革的过程中，其运作体制由原先吃财政饭的事业单位向市场化、企业化运行的模式转变，因此需要不断增强组织本身的专业技术能力，以在竞争逐渐激烈的市场中占据优势。而各类专业技术人员作为科研院所最为宝贵的资产，是院所成果产出以及竞争优势的直接来源，因此需要加强对于人才的吸引、选拔、培养和激励。而职称评聘体系作为科研院所中人才评价的基本体系，对于人才的吸引和激励有着非常重要的作用，进而会影响到组织本身的发展。因此需要针对现有工程类的科研院所职称评聘体系予以分析，对其不足予以改进，这样才能适应外部环境的变化，使其更好地服务于组织。

二、现有职称评聘体系存在的问题

目前职称体系除了能够反映出专业技术人员的能力水平和成果之外，还与其职务、待遇等诸多方面的因素挂钩，已经与专业技术人员的个人利益密切相关。然而，随着外部环境的不断变化，许多科研院所中以往的职称评聘制度已经无法满足未来的管理需求。一般来说，我国工程类科研院所职称评聘体系中还存在以下几个方面的问题或不足：

首先是评价标准方面，有些职称评聘的条件过于模糊，有些则过于刚性。由于科研人员的工作性质主要是从事研究类、基础类的科研项目，其成果价值存在一个转化的过程，无法立即彰显出来。因此有些科研院所对于科研人员的职称评价比较模糊，比如强调论资排辈，以工作年限、职务高低等作为职称评聘的评价标准，无法真实反映参评者的真实业务水平。而有些科研院所的职称评聘体系则走向另一个极端，多将职称条件与其学历、发表的论文以及发表期刊等级、著作数量等硬性指标密切挂钩。有些院所甚至对于职称评聘申请者的外语水平等都做了硬性要求。这种过于刚性评价标准，限制了各类人才的培养，使得专业技术人员的“结果导向”论过于强烈，过分追求研究的功利性以及短期效应，无法静下心来从事长期、更加有意义的研究工作，导致许多实际业务水平高、实践能力强但缺乏一定外语水平或者论文著作的研究者无法评上相应的职称，挫伤其工作投入的积极性，这在很大程度上制约了人才以及院所科研实力的发展。

其次是评价实施方面，许多科研院所还未能做到评聘分离。职称应当反映的是一位技术人员的水平，而职务则反映的是一种具体的岗位，受到单位编制的管控限制，并且岗位一般会对应到具体的薪酬待遇。许多院所在实际操作中往往将职称与职务挂钩，导致任职终身制或者职称评聘能上不能下等局面，一方面无法保持评价的客观性，另一方面又限制了大量年轻人员的职称晋升，无法充分反映出职称制度的设计初衷，阻碍了科研院所组织人力资本的持续增值，进而影响到科研院所的组织竞争力。

[摘 要] 新疆高校科技工作者在新疆和新疆高校的科技发展中起着至关重要的作用，是实现新疆跨越式发展和新疆高校科技强校的核心力量。本次通过对新疆高校科技工作者的调查，研究其基本生活工作状况和工作满意度的现状，进而分析影响其工作满意度的内在因素和外在因素，从而发现影响新疆高校科技工作者工作满意度的关键因素，得出对理论和实践有价值的研究结论，为国家、新疆政府、教育部门进行人才资源统一管理和科学决策提供一定的政策参考，有效提高新疆高校科技工作者工作的积极性和主动性，创造出更多的科技成果和社会价值。

[关键词] 科技工作者；工作满意度；影响因素

[中图分类号] D668 [文献标识码] A [文章编号] 1002-8129（2017）01-0042-10

一、研究背景

本研究将新疆高校科技工作者定义为：在新疆高等院校中以科技工作为职业，专门从事科学技术的研究、开发、应用、传播和管理工作的人员。通过对新疆高校科技工作者的调查和研究，重点分析其个人基本情况、薪酬水平、职位晋升、工作压力、科研成果等方面，从而得出新疆高校科技工作者工作满意度总体状况和满意度水平。然后对影响科技工作者工作满意度的因素进行分析，包括内在影响因素和外在影响因素。内在影响因素主要是指性别、年龄、职称、学历等对工作满意度的影响。外在影响因素主要是指领导与管理、工作任务、职务晋升、收入与福利、组织气氛与同事关系、工作环境与学校条件π陆高校科技工作者工作满意度的影响。

根据研究可以探索出影响新疆高校科技工作者工作满意度的关键因素，得出对理论和实践有价值的研究结论，为国家、新疆政府、教育及相关部门、高校等人才资源统一管理和科学决策提供一定的政策参考，有效提高新疆高校科技工作者工作的积极性和主动性，营造和谐的工作氛围和社会环境，进而促使他们为新疆创造出更多的价值。

二、调查抽样

本次调查共计在新疆高等院校发放130份调查问卷，成功回收124份调查问卷，调查问卷回收率为95.38%；经检验符合要求的调查问卷为117份，合格率为90%，符合调查预期和要求。在新疆高校科技工作者调查中，包括男性科技工作者占43.45%，女性占56.55%；学历方面大专占40.14%，本科占43.41%，硕士占13.22%，博士占3.23%；职称方面无职称的占20.10 %，初级占28.59 %，中级占36.75 %，副高级占10.95 %，正高级占2.03%；年龄方面20-29岁占21.6%，30-39岁占28.37%，40-49岁占41.68%，50-59岁占7.46%，60岁以上占0.2%。

建筑高工职称评审要求一般都是很严格的，需要在国家级或者省级期刊上发表3篇以上论文，而且很多做建筑的朋友没有时间以及精力去写繁琐的文章。由于很多作者在专业方面虽然已经十分十拿九稳了，自认为可以写出非常出色的文章发表通过，但是在格式上可能影响编辑的审稿印象和成功通过与否，格式对于这些人来说格外重要。

建筑高工职称论文格式虽然是建筑类评职称，但是根据期刊的不同，格式也有不同，但是绝大部分都还是相似的，大同小异。所以只要掌握了建筑高工职称格式，无论编辑有多严格的要求也能轻松搞定了。

建筑高工职称格式无非也是从文章标题、作者姓名、作者单位、摘要、关键词、参考文献、作者简介以及作者联系方式这些地方做要求。

看起来平平无奇，但是大家还是需要注意一下几点：

1、标题

建筑高工职称论文题目是一篇论文给出的设计论文范围与水平的第一个重要信息，也是必须考虑到有助于选定关键词不达意和编制题录、索引等二次文献可以提供检索的特性实用信息。所以说题目很重要。好的标题是文章的一半。标题还要做到准确得体、简短精炼、外延和内涵要恰如其分。

2、正文

建筑高工职称论文格式要求正文篇幅一般在2000-8000之间，别太多也不要太少，这写文字都包括：简短引言、论述分析、结果和结论等内容。文章中出现的外文缩写除公知公用的首次出现一律应该标有明确的量与单位。文章中的表格一律采用“三线表”。文章的量以及单位必须符合国家标准和国际标准。文章中图应有自明性，且随文出现。并且要有相应的英文名。数量一般不超过6幅。

摘 要：对外汉语教学以培养外国人的汉语交际能力为最终目的，因而与交际实践密切相关的语用文化理所当然成为对外汉语文化教学的重点。从最常用的、最基本的中国人日常交际习俗项目着手来进行教学，对提高外国学生的语言交际能力有很大的实用价值。

关键词：对外汉语；语用文化；社交称呼；禁忌与隐私；招呼和道别；宴请与送礼；敬语与谦辞

中图分类号：H195.3 文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2015）12-0203-02

“语用文化”指语言用于交际中的语用规则和文化规约，是由不同民族的文化特别是习俗文化所决定的。

语构文化与语义文化倾向于知识内容，而语用文化则更侧重于技能实践。对外汉语教学以培养外国人的汉语交际能力为最终目的，那么，与交际实践密切相关的语用文化理所当然成为对外汉语文化教学的重点。

卞觉非以语用文化重心结合语构文化与语义文化来设计文化项目，很大程度上借助意念――功能项目，诸如方位、时间、颜色、数量、称呼、招呼、询问、问候、邀请、致谢、道歉、告别等，描述其文化内涵和使用规约。把语用文化教学同语言功能教学结合起来，是一个很好的对外汉语文化教学的路子，因为语用文化很难系统化、规则化，不妨先借助于功能项目来探讨。

语用文化主要是习俗文化决定的，而习俗文化就是在打招呼、问候、道别、致谢、宴请等日常社会交流交际活动中，受本民族风俗习惯与民族心态观念制约的表达方式及语用规约。从这些最常用的习俗文化项目着手来进行教学，对提高外国学生的语言交际能力有大的实用价值。

一、社交称呼

高级审计师资格评价的一个重要环节是专业评议，它分为论文答辩、对专业提问、量化打分等环节。现仅就论文答辩谈一点体会，供申报高级审计师资格的专业技术人员参考。

职称论文答辩是高级职称评审的一个重要环节，大多数同志都觉得有些紧张，下面介绍以下我的一点体会。

职称论文答辩是综合考察申报人水平能力的一种形式。所以答辩成绩在其职称评定中举足轻重。论文答辩小组一般由三名专家组成，对文章中不清楚、不详细、不完备、不恰当之处，在答辩会上提出来。一般说，专家所提出的问题，仅涉及该文的学术范围或文章所阐述问题之内。职称论文答辩的主要目的，是审查文章的真伪、审查写作者知识掌握的深度，审查文章是否符合体裁格式，以求进一步提高。职称申请人通过答辩，让专家进一步了解文章立论的依据，处理课题的实际能力。所以职称申请人心理上应把它看作一次锻炼和提高的难得机会。

通常论文答辩会的程序是这样的：

1.职称申请人介绍本人基本情况。

2.职称答辩小组提问。

3.职称申请人回答或辩解。

4.评定成绩。

摘 要: 汉语中职衔称谓的方式多种多样。它是中国传统文化在语言中的反映,同时体现着语用学中的合作原则和礼貌原则。本文从社会文化和语用的角度对其进行分析讨论。

关键词: 汉语职衔称谓语 社会文化 语用学 理据

任何一种具体的语言都有其独特的称谓语系统,汉语也不例外。职衔称谓语作为汉语称谓系统的一部分,镌刻了所在文化的某种特质,是一定社会礼制的体现。从语言学角度研究,我们发现其是遵循合作和礼貌原则的。本文将对汉语的职衔称谓语作简单描述,并试图从社会文化和语用学的角度对其理据加以探讨。

一、汉语职衔称谓语概述

人们进行交际,尤其跟一些有社会地位的人交际时,需要用到职衔称谓语。职衔称谓语指作为社会群体的人在交际时按对方的职务、职称、学衔或者其他头衔来称呼,如科长、处长、部长等。

职衔称谓语主要包括头衔称谓语和职业性称谓语。

(一)头衔称谓语

头衔称谓语是按职务、职称、头衔、学衔来称呼对方。

述职报告是职场人士应知必会的常用应用文书之一。党政机关、企事业单位各级各类管理人员的工作往往都需要通过述职报告的形式接受履职情况的检验与考核。一份有质量的述职报告，可以反映出一个管理者对本职工作的驾驭能力、对工作成果的总结提炼能力，也从侧面反映出工作开展思路、完成质量以及是否称职。要写好述职报告，需重点把握以下几个方面的内容。

一、述职报告的特点

1.准的统一性

述职报告不能像一般工作总结那样，可以自行设定总结的形式和内容，而是有其统一的标准，即由部门或单位统一制定的岗位职责和任务目标，规定了述职者的职权范围和工作职责。它必须按照组织人事部门考核领导干部的有关规定，从德、能、勤、绩、廉等方面分别进行汇报，且重点是述"绩",有一套相对固定的格式。

2.角度的自我性

述职报告是述职者述说本人在一定时期内履行职责的情况，是对自己工作的全面梳理和客观评价，因此要从"我"的角度，用第一人称的手法来写。这种"自我性"也是述职报告不同于一般工作总结、工作报告的显著特点。

3.内容的述评性

述职报告既要"述",述说、陈述自己的履职情况，回顾、总结自己任职期间的工作得失和经验教训；又要"评",评析工作中存在的问题和不足，解剖其中的原因，最后要对一年来工作称职与否作个自我鉴定，并接受民主评议和组织考核，作为干部升、降、留、调的重要依据之一。