新人工作心得体会范文精选

指出：“必须把发展作为党执政兴国的第一要务”。人事人才工作必须紧紧围绕发展搞好服务，而做好服务的根本出路在创新，创新是一个民族进步的灵魂，是没有止境的。当前和今后一个时期，各级人事部门一定要进一步增强使命感和责任感，抓住机遇，实现人事人才工作的“四大突破，一个调控”。

加强公务员队伍建设，提高行政效能上有新突破。要认真贯彻落实市政府《关于对国家公务员工作态度和效能的投诉处理暂行规定》，各级政府、各部门要高度重视、认真组织、拿出本单位、本部门切实可行的措施，自觉接受全社会的监督。市人事局要尽快拿出这项工作的量化细则，集中人力、物力把这项工作抓细、抓实；要积极探索公务员分类治理办法，推动竞争上岗，进一步完善选人用人机制；要完善公务员考试录用制度，坚持“凡进必考”和公开、平等、竞争、择优的原则，加大对违规录用的查处力度；要深化公务员工资制度和福利保障制度改革，形成有效的激励和保障机制，在吸引、留住优秀人才方面走出新路子；要以能力建设为重点，加大投入，强化培训，着力提高公务员的依法行政能力、运用信息技术与资源的能力和专业化行政治理能力。

在人才市场建设上有新突破。列宁同志曾经指出：革命的要害在于人才，在于挑选人才，“假如不抓住这个要害，那就要犯政治错误，就要使整个经济建设受到挫折”。人才资源是第一资源，人才的有序流动，是经济增长和社会发展的要害因素。要实现人才资源充分的市场化配置，就必须以改革创新的精神，实现新的跨越。要在引进人才的政策上有新举措，加快人才资源市场化配置，必须取消人才引进的门槛限制，简化手续，提高效率，建立健全人才流动的各种优惠政策和制度，树立只求为我所用，不求为我所有的大人才观，建立更加灵活的柔性人才流动机制，鼓励和答应有真才实学的优秀人才采取兼职讲学、技术入股、投资兴办企业的方式加入到我市经济建设的行列之中。要在人才交流方法上有新举措，切实改变传统的交流方式，拓宽人才流动的渠道，采取形式多样的方式方法，用日常型的交流弥补定期交流的不足，人才市场要严格审查招聘单位的用人环境和资格，搞好招聘广告的审查工作，开辟网上人才市场，用现代化的高科技手段提高人才交流的效率，加快人才流动的步伐。要在人才市场的投入上有新举措，各级政府要加大对人才市场的投入，使人才市场拥有宽敞的交流场地，先进的服务设备，把人才市场建成“人才之家”。拓宽市场建设资金来源渠道，可以采取各种所有制形式办市场，既可以由人事部门控股，个人投资兴办市场，亦可以适当引进外资，发展合资的人才市场，逐步提高我市人才市场的建设水平，加快人才资源市场化配置的步伐。

在优化人才结构上有新突破。全面建设小康社会，重点和难点都在农村。我们必须把农业、农村和农民问题作为经济工作的重中之重。人事部门要在“三农”问题上有所作为，就必须大力开发农村人才资源。应根据县域主导产业、农副产品加工龙头企业和农业技术开发的需要，加紧加快农业科技成果转化人才、农业科技推广普及人才、县乡村实用人才的开发和培养。有了人才保障，“三农”问题才有解决的可能。加大为民营企业人事人才服务力度，人事部门要尽快拿出服务民营经济的具体意见，促进民营企业人才配置的市场化进程。认真贯彻市委、市政府《关于引进高技术人才的若干规定》，把高层次和急需专门人才的培养、引进和使用，作为实现人才强市战略的工作重点，坚持培养与引进并重、引才与引智并举，培养一批高层次，有发展潜力的优秀中青年企业经营治理人才、投融资人才和外经贸人才；注重人才资源能力建设，非凡是加快培养有创新能力和参与国际竞争能力的人才。

在事业单位改革上有新突破。“事业”改制是政府转制的要害性配套改革，人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》经国务院同意，去年7月就公布执行，但是，这些年，对于事业单位改革喊得多，做得少，始终无法打破“事业大锅饭”的体制。运城市中心医院不等不靠，借鉴外地先进经验，结合单位实际情况，本着“减员、增效、满负荷运转”原则，采取“因事设岗，以岗定编，竞争上岗，优化组合，双向选择，按岗取酬”的方法，实行全员竞争上岗，逐步建立了人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，人才结构合理，有利于优秀人才脱颖而出，布满生气和活力的用人机制，建立了注重实绩、注重贡献的新分配激励机制，实现了社会效益和经济效益同步增长。在运城启动事业单位人事制度改革，要充分熟悉到“改制”的艰巨性和复杂性，要积极稳妥，按照“看准一个搞一个，成熟一批解决一批”的思路，加快推进改革步伐，处理好改革中出现的新情况和新问题，注重调动事业单位干部职工的积极性，确保事业单位人事改革协调平稳地推进。

严格增人计划卡治理，做好工资总额调控。各县(市、区)要认真贯彻，严格执行省人事厅《关于认真贯彻人事部＜关于改进和加强人事计划工作的意见＞的通知》精神，按照统一指导、分级调控、分类治理的原则，做好人事计划治理工作，严格执行增人计划卡治理；加强职工人数和工资总额计划调控，有效控制财政供养人员增长，防止机构改革后人员回流和再次膨胀。在控制人员数量的同时，适应我市经济结构调整需要，对引进的高层次人才和急需人才在计划上优先予以保证。

近年来，各区县人大及其常委会在党委的正确领导下，坚持围绕中心、服务大局，不断探索创新，认真履职实践，取得了显著成效。但笔者认为，当前的区县人大工作与新形势对人大工作的新要求和人民群众的期望相比，还有不少差距和不足。主要是：为经济建设服务的水平还不高；在推进依法治政进程中的主导作用发挥得还不够；监督工作所体现的民意性和实效性与人民群众的期望还有较大差距，在敢于监督、善于监督上经验不多；代表的履职意识和能力还有待进一步增强等。为此，就做好新形势下的区县人大工作谈一点粗浅的体会和建议。

体会：

一是必须始终坚持和依靠党的领导。党的领导是人民当家作主和依法治国的根本保证。自觉接受党的领导，既是人大工作必须坚持的根本政治原则，也是做好人大工作的重要政治优势。近年来，各区县人大及其常委会之所以能较好地发挥地方国家权力机关的作用，各项工作能取得长足进步，都得益于党委的正确领导和大力支持；得益于常委会自觉接受党的领导，主动围绕党委的中心任务开展工作，坚持了人大工作的正确方向。

二是必须始终坚持在参与中监督，在参与中支持。人大和“一府两院”都是党领导下的国家机关，虽然职责分工不同，但工作的出发点和目标是一致的，都是在党的领导下依法独立负责地履行职责、协调一致地开展工作，为广大人民谋福祉。实践证明，人大常委会的工作要取得成效，关键在于要正确认识和处理与“一府两院”之间的关系，真正做到“分工不分家”，按照“参与不干预、监督不越权、支持不失职”的原则，加强沟通协调，既通过监督来纠正行政、执法、司法工作中的偏差，又真心实意地帮助“一府两院”解决工作推行中的难题，做到在参与中监督，在参与中支持，促进“一府两院”把工作做得更好。

三是必须始终坚持以人为本。人大是代表人民行使国家权力的机关，由人民选举产生，对人民负责，受人民监督。人大工作从根本上说，就是要努力实现好、维护好、发展好人民群众的利益。实践证明，只有牢固树立以人为本的履职行权理念，把最广大人民群众的根本利益作为人大工作的出发点和归宿，始终保持同人民群众的血肉联系，了解民意，倾听民声，反映民愿，聚集民智，自觉地把工作置于人民群众的监督之下，人大工作才有坚实的基础，才能保持蓬勃生机和旺盛活力。

四是必须在敢于监督善于监督上下功夫。创新监督方式，增强监督实效是人大工作的永恒话题，也是人大及其常委会工作水平不断提升的标志。监督法及其各省（直辖市、自治区）实施监督法办法对监督手段和方法进行了明确规定，既有听取和审议专项工作报告、开展计划预算审查监督以及执法检查等经常性监督手段，也包括询问、质询、撤职、特定问题调查等刚性监督手段。要想增强监督实效，必须创新监督方式，做到既善于运用经常性监督手段，又敢于运用刚性监督手段进行监督。

建议：

一是进一步加强和改进党委对人大工作的领导，支持人大及其常委会开展工作。目前“以党代政、党政不分”可以说是普遍现象。地方的一些重大事项很多是由党政联合决定，使人大不能充分行使重大事项决定权，更难以开展监督，在很大程度上削弱了人大及其常委会的权威和地位。近年来，各地党委都出台了关于加强新形势下人大工作的意见，对如何进一步加强和改进党委对人大工作的领导，支持人大及其常委会开展工作作出了明确规定，但从执行情况来看，在落实上还有差距。建议各地对贯彻落实《意见》的情况加强督促检查，促进《意见》的落实。

创新是档案事业发展的必然要求。新世纪新阶段对档案工作提出了更高要求，档案工作要适应这个要求，必须要有新思维、新理论、新方法。要解放思想，破除因循守旧的观念；要与时俱进，树立大服务理念；要摆正位置，在发展文化事业的大环境中发展自己。

一、档案工作创新首先要解决好以下四个关系

1、创新与基础的关系。创新不是凭空真象，不是“空中楼阁”，必须在原有基础之上进行。建国以来，我国档案事业得到了较快发展，形成了一整套理论、方法和工作经验，这些对今后的档案工作仍具有较强的指导意义，是创新的根基。因此，创新绝不能抛弃这个基础，要在认真研究、总结过去的基础上，分析现在和将来的形势，在发展中寻求新的突破。

2、创新与现实的关系。目前，还存在社会档案意识不强、档案服务工作不到位、档案事业发展后劲不足等问题。创新就要重视现实，面向未来，从实际出发，解决现实存在的问题，在打好基础、快速发展上求突破。

3、创新与学习、借鉴的关系。创新的基础，借鉴是创新的阶梯，创新是学习的动力，也是学习的目的。档案工作创新既要学习行业专业知识，借鉴本待业成功的经验和方法，又要学习和借鉴相关专业、其他待业知识、经验。要坚持“推陈出新”原则，运用批判、继承观念，在学习、借鉴中创新。

4、创新与实践的关系。创新是事业发展的动力，但理论创新、方法创新都林经过实践检验，凡是对事业的发展有促进作用的创新，都要大力推广，在实践中不断完善。

二、创新服务手段是档案工作创新的主要内容

1、建立档案网站，开展网上利用服务。随着档案馆（室）内部局域网的建立，档案部门应在此基础上建立档案网站，积极组织上网数据和信息，实现档案信息的网上检索，为用户提供更好的服务。

当前，全市正在开展向曹连新同志学习活动。作为市政府办公厅的一名工作人员和曹连新同志曾经的部下，我感到骄傲、自豪和欣慰。追忆往事，感慨万千。曹连新同志关心人民群众疾苦，心系百姓，是名副其实的好人；他平易近人，关心下属，是真正意义上的良师益友；他对党忠诚，无私奉献，作风扎实，清正廉洁，是当之无愧的好党员、好领导。他用自己的言行和孜孜不倦的追求，书写了一个大写的人生。

心系群众、为民解难。XX年11月开始，曹连新同志分管市民投诉中心，他每隔两三天就到中心去一趟，了解我市社会的热点、难点问题，对一些敏感或有可能引发群体性上访的问题及时向分管市长汇报，或者直接向区市县、委办局领导反映，使许多矛盾和问题被及时消灭在萌芽之中。他负责每年市政府为百姓办实事的征集和办理工作，每个月听取专门汇报，时刻关注实事的进展情况，做到件件有着落，事事有回音。社会各界特别是老百姓对该项工作给予高度认可和评价。

他平易近人，和蔼可亲，不仅关心大家的身体健康，还关心同志们的家庭生活，帮助解决医疗、就业等方面的困难。大家都愿意把心里话向他倾诉，把他当成朋友、兄长。我们常说，曹连新同志对我们这么好，我们没有理由不干好工作。

公而忘私，无私奉献。XX年6月，我陪同曹连新同志参加在长沙召开的全国市长公开电话工作年会。按照会议安排第二天组织参观张家界，他让我为他订机票要一个人回大连。我问他：“您去过张家界吗？”他说：“没去过，等我将来退休了带着老伴儿再去吧，夏市长交给我的材料着急回去赶”。我要陪他一起回去，他不同意，执意让我留下来。抚顺市政府办公厅几位领导都动员他一起去张家界，最后他还是一个人赶回了大连。在他的字典里“休息”二字永远是第二位的，而“工作”永远是第一位的。每年组织起草《政府工作报告》时，他常常是通宵达旦，连续几夜不睡觉。我们有时问他，50多岁的人了，为什么还这么拼命干呢？他说，一是市长的信任，二是事业的责任，当市长作完《政府工作报告》，代表们长久不息的掌声响起时，就是对自己最好的褒奖。胃癌晚期在病榻上他仍然组织起草了《关于促进中小企业稳定健康发展的若干意见》，这份文件对我市有效应对金融危机，企业稳定发展起到至关重要的作用。曹连新同志把自己生命中最后的时光都交给了党，交给了他所忠诚的事业。

清正廉洁、忠诚坦荡。曹连新同志对得起党、对得起人民，却愧对自己的家人。1987年到XX年，昆明街一间44平方米的房子一住就是20多年，几次分房子都让给了困难职工。XX年单位分房子，他在水仙街要了一间78平方米的上世纪80年代的旧房子，房子在顶楼，冬天冷、夏天热，外面下大雨，屋里下小雨。投诉中心的同志几次找房屋维修单位帮助维修，都难以从根本上解决问题。事后我们问他：“当初为什么不挑个好点的房子呢？”他回答说：“这个房子挺好，离单位近，我经常加班这下就不用麻烦司机了，上下班都可以走走，就当锻炼身体了。”5月26日，曹连新同志手术后回家休息几天，吩咐家人让我和王杰同志到他家里去一趟。当我们赶到时，他躺在床上，面目憔悴，骨瘦如柴，有气无力，断断续续地说出了找我们的原因——搬到水仙街后，发现自家电表走得很慢，几次报修后，供电局更换了一块电表，但表针一点也不走。他躺在床上睡不着觉，让我们帮助联系供电公司的同志换一块新表。他说，电表不走字，责任不在用户，可咱是党员干部，不能占公家的便宜。我把情况向供电公司反映后，他们非常感动，第二天就派人更换了新表，并补收了一部分费用，终于了却了曹连新同志的心愿。

曹连新同志虽然离开了我们，但他的音容笑貌会永远留在我们心里，他的精神将永远激励着我们为党的事业、为大连美好的明天贡献自己的青春和热血。

[摘要]新闻记者的心理压力,是指他们从事的新闻传播活动及与其生存状况相关的事件或环境等因素引起的一种精神状态及相应的行为表现。也就是说,当新闻记者觉得外界对自己的需求超过自身能力或难以满足时,心理压力就会产生。由此可知,构成新闻记者职业压力的要素包含两个方面:一是产生压力的外界环境和事件,二是个体对外界的刺激所产生的反应。

[关键词]新闻记者 心理调节 压力

一、新闻记者心理压力的来源分析

1.来自媒体的压力。(1)工作强度大。新闻的真实性和时效性,决定了新闻工作节奏快、压力大、任务重。为了确保新闻价值的最大体现,新闻工作者往往超负荷工作,对新闻工作者的身体、精力和心理极限提出严峻挑战。(2)风险系数高。新闻工作与其他一些脑力劳动相比,有更大的冒险性。较强的风险性必然带来心理的高度紧张。(3)管理与评价机制不尽合理。目前新闻媒体大都采用末位淘汰制和业绩考核制。新闻机构在加强新闻工作者的思想政治与业务素质的同时,忽视了对其心理素质的优化。人事制度改革的初衷是鼓励上进,激励发展,而现实中多数新闻工作者感受到的是压力而不是动力。(4)职称评定竞争激烈。随着新闻工作者队伍的庞大,需要晋升职称的人越来越多,加之职称的评定影响工资的提升、住房的改善等切身利益,使竞争越来越激烈。职称问题成为新闻工作者竞争压力的重要来源之一。(5)个人发展空间的局限。现代社会日新月异,知识更新迅速,新闻工作者往往会工作一段时间后发现自己的知识逐渐老化,思维趋于惯性,经验主义越来越严重,而媒体面对激烈的市场竞争,无暇顾及员工的培训和职业生涯发展,忽略了新闻记者的个人发展。

2.来自社会的压力。(1)新闻产品商品价值与社会价值的冲突。市场经济建立后,媒体被推向市场,残酷的竞争现实,使新闻产品社会属性和商品属性之间的矛盾凸显出来,新闻工作者既要注重社会效益,又要顾及经济效益,心理压力相对加重。(2)新闻记者角色的超载。由于职业的需要,新闻记者不仅要做好新闻报道工作,还必须成为某一领域的专家、问题解决者、人际关系协调者、心理咨询者、学习者等等。在工作中同时扮演多个富有挑战性的角色,在有限的时间内做多种不同的工作,就会发生角色超载,它是与工作压力紧密相连的一个因素。(3)社会对新闻记者的高期望。要想成为一名优秀的新闻工作者,就必须对工作120%的投入,才能够保证质量。这种来自受众的期望、要求、批评和建议等综合性压力,只会不断加大而不会减弱。

3.个体因素。(1)自我期望过高。新闻工作者普遍具有强烈的责任感以及追求完美的倾向,当老百姓反映的问题无力解决时,内心必然产生困惑和沮丧,造成很大的压力。(2)自身知识的局限。新闻工作对从业人员的综合素质要求较高,除了应具备精益求精的敬业精神,严谨科学的治学精神之外,还应具备扎实的专业知识,广博的科学技术知识,深厚的业务知识和人文关怀知识,以原有的知识结构、储备和思维模式在飞速发展的新闻业面前显得力不从心。(3)自身人格的不健全。个人性格特征影响个体对压力的知觉与反应。性格内向者遇到压力时往往不善于向他人倾诉,久而久之容易导致烦躁不安、情绪不稳。此外,孤立隔绝也会导致感情脆弱,耗费职业资源。对于同样的职业压力情境,具有良好人格品质的新闻工作者往往能更好地面对和调节;情感脆弱且自我期望过高的,就会苦闷、抑郁而不能自拔。

二、新闻记者心理压力的应对策略

1.完善媒体的管理功能。建立激励、关怀性的管理方式。国内外研究表明,领导的管理方式对降低员工职业压力具有重要作用。高要求、低关怀的领导方式会提高员工的工作效率,但离职率和抱怨程度也会很高;而高关怀、高要求的领导方式则具有双重激励作用,既可以提高员工的工作效率,又可以保护他们的身心健康,减少职业压力的产生。

[摘要] 对于每一个企业来说,希望招募到的新员工能够又快又好地上岗,新员工时期是一个非常重要的时期,关系到未来员工在该企业的工作方式,工作态度以及绩效水平。因此如何进行有效的新员工管理,从一开始就导入心理契约的激励模式,也许是一个可以考量 的途径和方法。基于心理契约的员工管理策略从员工需求出发,从员工加入企业开始,不仅关注员工的基本需求,而且也对员工心理需求投入了更多的关注。本文着重探讨了心理契约起源和基本特征、新员工的心理特征,基于心理契约的新员工管理策略及作用等,以期增强新员工对企业的认同感和向心力,提高招募的效率,促进企业与员工的和谐发展。

[关键词] 新员工 组织社会化 心理契约 需求原理

在现代企业管理中,人力资源管理占有举足轻重的位置,员工的满意度和忠诚度很大程度上影响了企业的效率,企业的成本以及企业可持续发展的前景。但是,对于很多企业来说,一方面花了大量的人力、物力和财力去吸引新的员工;另一方面,员工也在不断源源流失。尤其让很多人力资源管理人员头疼的是:很多新加入的员工,还没有为企业做出任何的贡献,就已经又选择离开了,极大浪费了招募的成本。那么,该如何寻找一条新的途径,从新员工踏进企业开始,就能与其建立某种超越法律所规定的合约之外的“隐形”的契约呢?又如何让员工与企业之间建立平衡的心理契约呢?本文从如何树立新员工的目标、培育氛围,以及给予新员工价值认可和符合其价值观的回报等方面分析了这种心理契约的主要内容。

一、心理契约的起源和基本特征

“心理契约”(Psychological contract) 一词最早是有组织心理学家Argyris在1960年他的著作《理解组织行为》(Understanding Organizational Behavior)中提出的,强调在员工与组织的相互关系中,除了正式雇用的契约条款外,还存在着隐含的,非正式的,未公开说明的相互期望, 是决定员工态度和行为的重要因素。后来,美国著名管理心理学家施恩(E. H. Schein)教授如此定义心理契约,他认为,心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它虽然不是一种有形的契约,却发挥着一种有形契约,甚至超过有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态:企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明,而且因为是动态变动的也不可能加以载明,但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”,如同一纸“有形”契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望,并满足之;每一位员工也为企业的发展做出全力奉献,因为他们相信企业能实现他们的预望。

与一般的法律契约相比,心理契约具有特殊性。法律契约是外显的、受法律保护的;心理契约是内隐的、不受法律保护,但有激励效果。如果不能满足人的内隐的愿望、期盼,人们就会产生不舒服感受,它体现“以人为本”的理念,回答人是什么的问题。心理契约具有以下四个方面的特征:

一是隐形性。经济契约明确规定了缔约各方的权利和责任,具有较强的法律效力;心理契约则只是一种心理预期,它不会形成正式的文件,也没有书面形式的文字记录,甚至连口头上的约定或承诺也未履行,而仅仅以一种相互期望的方式隐含在契约双方的内心深处。

二是主观性。劳动契约本身具有客观存在的条文规定,从中明确了双方的权利和义务,任何一方的违反都会依据客观存在的有关条款承担违约成本。与客观化的劳动契约相比,心理契约则是员工或企业管理者在心理承诺和信任基础上所形成的一种心理活动,是行为人对自己的付出能够得到何种回报的一种心理预期,因而具有很强的主观性。

摘要：本文从心理契约这一新的视角出发，探索新生代员工心理契约违背的原因，结合新生代员工的独特心理契约，提出建立公平的薪酬制度，为新生代员工量身定制科学合理的职业发展规划，营造自由轻松的工作环境，帮助员工在工作和生活中找到平衡，提高对组织的归属感和忠诚度，更好地维护员工与组织之间的心理契约。

关键词：新生代 人力资源管理 心理契约

一般是将出生于上世纪八十年代之后的人称为新生代，现在新生代已经开始进入社会并从事各种不同的职业，他们是人才市场的中坚力量。当前正值我国社会主义社会转型的重要时期，而新生代员工也为社会发展提供了强大的助力，对实现我国城镇化建设和全面发展有不可忽视的作用。

目前在我国各个产业和行业中都有新生代员工，而且数量很多，相比其他年龄群体来说，新生代员工的比例最高，且工作的岗位各异。因而新生代员工管理是各个行业人力资源管理工作中的一个共性问题。新生代员工的成长背景决定了他们与老一代员工有许多不同之处，这种不同体现在他们的思维模式、价值观和行为习惯等各个方面，现代企业管理中一个最重要的问题，就是分析和了解新生代员工和老一代员工的不同的群体特点，并按照企业发展要求来配置和管理他们。企业要实现发展，发挥人力资源应有的作用，就必须使员工与企业建立良好的心理契约，使双方有共同利益，培养员工对于企业的忠诚度，只有员工在内心深处对企业有认同感，才会更努力的付出。目前我国各个行业中新生代员工工作状态并不稳定，流失率很高，这与他们没有建立与企业的心理契约是很有关系的。

一、新生代员工心理契约问题分析

（一）心理契约理论

1、心理契约的界定

心理契约这一概念是由组织心理学家Argyris（1960）首次提出并将其引入管理领域，之后学者们纷纷投入到心理契约研究的浪潮中。Levinson（1962）提出心理契约是一种非书面化的契约，是雇主和员工相互期望的总和，特别是那些隐含的、未说出来的期望。王其荣（2011）认为，心理契约具有隐性主观性。因为隐形契约始终是单方主体基于其自己对于外界的主观判断，不与外界进行公开沟通互动，而在其内部心理中形成的整套预期与承诺[1]。刘晰晰（2012）认为，心理契约虽然不是与外界公开沟通互动的结果，但是心理契约内容的变动发展离不开其对于外界对象变化过程的主观动态反映[2]。朱晓妹等（2014）提出心理契约的两种研究路径：一是以员工为单一主体，二是以组织与员工为相对主体，研究双方对于雇佣关系中相互权利义务的预期与承诺[3]。赵峰（2015）认为，决策者的心理契约状况决定了能否实施有利于员工行为改变的措施。因此组织与员工的心理契约相互作用于彼此，应将组织即雇主决策者纳入心理契约概念的范畴[4]。

能否审时度势、是否有自知之明，不仅决定人生的成败，而且决定人的职业心态。许多人的困惑，就来自于对现实、对自己判断的失误。

媒体人不仅要有健康的体魄，而且要有健康的心态。健康的体魄，是做好新闻工作的基础；健康的心态，是当好媒体人的前提，没有好的心态，就会在纷繁的世界迷失自己。

现在的问题是，许多媒体人既没有健康的体魄，又没有良好的心态。有不少媒体人积劳成疾、体弱多病，甚至有人英年早逝；也有不少媒体人过分计较个人得失，干出许多有违职业道德的错事，甚至走上犯罪道路。对于媒体人来说，健康的心态比健康的体魄更为重要，也更值得社会关注。

媒体人的心态问题，往小了说，它可以决定一个媒体人的工作状态和业务成绩；往大了说，它可以影响整个新闻事业和媒体人的社会声誉。

媒体人职业心态问题的表现

媒体人不健康的心态，有多种表现。

一，妄自尊大，忘乎所以，自以为了不起，好像全天下的人都有求于己。在一些采访活动中，媒体人常会受到热情的接待，有时还会被当作贵宾，给予很高的礼遇，有些媒体人因此就认为这一切都是理所当然的，没有这样的接待，就感觉不舒服，甚至大动肝火，带着情绪采访，带着情绪写稿，甚至利用报道泄私愤。有些记者的写稿原则是，接待好了，就多写，写好；接待不好，就不写，写坏不写好，甚至鸡蛋里面挑骨头。

二，盲目攀比，心态扭曲，这山望着那山高，整天牢骚满腹。看见别人升职了，就心里不平衡；看见别人发财了，就羡慕嫉妒恨；看见别人有成就了，就产生失落感；看见哪一行既轻松又有油水，就后悔当初的选择。

摘 要:文章采用实证研究的方法探讨了我国企业中心理授权对个体创新行为影响的作用机制。通过实证研究结果发现,心理授权和主动性人格对个体创新行为具有积极的影响作用,主动性人格对于心理授权与个体创新行为之间的关系起调节作用。检验了当员工感受到充分授权后,其感知到的意义、效能感以及自主性会促使员工形成创新行为。

关键词:心理授权;主动性人格;个体创新行为

组织在面临复杂多变的环境下,创新成为管理变革最常见的应对方式(jackson,1996),然而早期研究主要关注被组织引进的创新,并且很大程度上局限于自上而下的创新方式,其主要是通过高管人员引入到企业之中,而对于自发创新或者被组织中基层人员引入的创新并没有得到足够的重视(agrell&gustafson,1996;west&wallace,1991)。因而本文拟对企业中基层人员的创新行为进行研究。

一、个体创新行为文献综述及问题的提出

个体创新是一个丰富却不易理解的概念,不同学者以不同的方式加以定义,这些研究主要通过个人的特质、行为以及产出对个体创新加以概念化。hurt et al.(1977)将个体创新定义为一种广义上愿意改变的意愿,而jackson(1976)用人格量表测量个体的创新特质。tslkirton(1976)认为个体存在于一个连续带之上,连续带两端分别为个体“将事情作得更好的能力(do things better)”和“以不同方式处理事情的能力(do things differenfly)”,即个体偏向于适应和创新之间的一种状态。kirton指出适应者在现存的知觉框架(perceptual frames)中解决问题,而创新者的工作则是重建此知觉框架。另外,west(1987)所衡量的角色创新(rok innovation)是指工作者与上一位工作者相比,个人于其工作上所作改变的量。amabile(1982)在研究个人创造力时通过特定产品领域专家来衡量个体所制造产品的创意程度。

除了利用个人特质以及产出来定义个体创新外,还可以通过行为来定义个体创新。kleysen&street(2001)将个体创新行为定义为“将有益的创新予以产生、导入以及应用于组织中任一层次的所有个人行动”。有益的创新包括新产品构想或技术的发展、为了改善工作关系所作的管理程序的改变,或是为了显著提升工作程序的效率及效能所应用的新构想或新技术。

目前有关个体创新行为影响因素的研究主要集中在个体智力、任务特质、工作环境以及领导行为等方面。而对于个体创新行为的心理动机因素尤其是心理授权与个体创新行为之间关系的研究则非常有限。因此我们可能忽略了这样一个问题:员工参与创新行为的意愿是否依赖于其心理授权程度。心理授权不同于性格特征,而受工作环境影响的多个认知或者状态,属于内在的任务动机,并产生对工作的积极倾向。在心理授权各因素的共同作用之下,企业员工会全身心地投入到创新行为当中。另外,由于主动性人格是在组织行为研究框架中提出的,目前关于主动性人格方面的研究主要集中在个人工作绩效、工作和生活满意度、领导能力、职位升迁、组织变革和创业、离职意愿等方面,这些研究发现主动性人格都具有显著的预测作用。但是针对主动性人格特质与个体创新行为的研究并不多,尤其是把主动性人格特质作为创新行为激发过程中的调节因素鲜有涉及。因此,本文拟对以上这些问题进行研究。

二、研究假设及理论模型

摘要：大学新生在心理、学习、生活与人际关系等方面存在诸多适应障碍，因此，针对入学适应教育成为高校思想政治教育工作者的重点。本文基于团体社会工作的视角对大学新生的适应教育进行了分析探讨并提出创新观点。

关键词：大学新生；适应教育；团体社会工作

中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）12-0012-02

大学新生处于从中学到大学的过渡阶段，心理、学习、生活、人际关系等方面都有诸多不适，应将团体社会工作方式引入大学新生适应教育，以促进大学新生全面发展。

一、大学新生入学适应教育的必要性及入学适应不良的主要表现

适应不良严重影响大学新生的学习和生活，入学适应教育显得尤为重要，入学适应教育也应该针对具体问题采取有力的措施，以期实现与环境的良好匹配，就笔者的经验而言，主要有几个方面需要加以注意：

1.心理上不适应。由于缺乏与社会的接触，新生对大学生活还需要重新适应，因而其心理较为敏感和脆弱，而这样的情况，更容易在人才集中、竞争激烈大学校园出现，而导致一些心理性问题的存在。他们从小在父母和家人的关爱中长大，对家长有很强的的依赖性，自身缺乏独立解决问题的能力。新生想象中的大学生活总是会和现实产生巨大反差，而导致失落感的产生。同时，这种失落感或者说是缺失感，会让他们缺乏应对挑战的心理和能力，致使心理上压力过大而产生不平衡。新生往往不能进行积极的自我调整，不同程度的表现出心理上的不适应和障碍。

2.学习上的不适应。与高中相比，大学的学习方式、学习方法和学习目标区别很大。首先，大学教育倡导自我教育，自我发展，自我管理和学习为基本特点，缺乏主动学习的动力和能力。其次，大学新生由高中进入大学学习和生活，本身也存在角色和思维方式的转变问题。在高中阶段，其生活和学习有家长与老师的指导和管理，他们自主学习的能力和思维没有得到开发而显得薄弱。而进入大学后，他们会感觉进入到一种学习的真空状态，没人去安排他们的学习和生活，一切都是那么的迷茫无措，不知从何下手。再次，缺乏目标，学习的主观能动性不足，也是大学新生容易产生不适应问题。