新护士培训个人总结范文精选

【摘要】 目的 探讨提高在职护士技能操作的有效培训模式。 方法 采用“总带教老师经护理部组织的统一标准培训并摄制规范操作录像 在关键环节附上文字说明 全科护士轮流演示”的改良培训模式。对改良培训模式前后护士技能操作考核成绩及患者的满意率进行对比。 结果改良培训模式后护士技能操作考核成绩明显提高（P

【关键词】在职护士；技能操作；培训模式

护理技术操作是护理工作一个重要组成部分，一名优秀的护理工作者必须掌握娴熟、准确、符合程序的护理技术操作［1］。随着医疗技术迅速发展，护理理念的不断更新，对护理技能操作提出更高的标准和要求，同时要求在护理工作中注入新的内容，以更好的贯彻执行卫生部提出的“优质护理服务示范工程”，提高患者的满意率，因此，结合我科护理工作情况，及为了满足患者的需求，切实提高在职护士的技能操作水平，我科在2010年1月至2010年12月期间，对在职护士采用改良技能培训模式进行培训，效果显著，现报告如下。

1 资料与方法

1.1 对象 全科在职护士共26名，均为女性。职称结构：护士13名，护师8名，主管护师5名；年龄结构：20~30岁18人，30~45岁8人；学历结构：中专4人，大专10人，本科12人。

1.2 方法

1.2.1 制定培训计划 根据护理部技能操作年度培训安排，制定本科室具体培训计划，每周安排1~2项。

1.2.2 操作培训模式 以往培训模式：由经护理部组织的统一标准培训过的总带教老师进行示范，示范前发放护理部制定的操作流程，示教中先分解每个步骤，再按规范示范整个操作流程，示范后护士分散自行训练，总带教老师在旁指导。改良后培训模式：由经护理部组织统一标准培训过的总带教老师演示操作，由他人用数码摄像机制作录像，在关键环节配以文字说明，制作出图文并茂视听教材DVD，放在科室示教室电脑内，并由护士复制回家或复制在自己的手机内观看。每周按计划安排1~2项由科室各级护士轮流示范。

摘要：目的探讨阶段性目标管理在新护士规范化培训中的应用效果。方法选取2019年招聘到医院的65名护士，按随机数字表法将研究对象分为两组，干预组33例，对照组32例。采用理论考试、技能考核和自评“注册护士核心能力量表”比较两组护士理论、技能和岗位胜任能力得分。结果对照组护士规范化培训后理论（84.34±6.90）分、技能（80.50±7.89）分和岗位胜任能力（136.80±21.61）分，均高于规范化培训前理论（64.66±6.42）分、技能（72.34±6.43）分和岗位胜任能力（105.78±8.05）分，差异有统计学意义（P＜0.05）；干预组护士规范化培训后理论（84.33±7.27）分、技能（86.67±6.79）分和岗位胜任能力（171.80±35.10）分，均高于规范化培训前理论（65.52±6.98）分、技能（72.64±6.91）分和岗位胜任能力（106.61±8.45）分，差异有统计学意义（P＜0.05）；应用阶段性目标管理进行培训的干预组护士技能和岗位胜任能力得分显著高于接受常规培训的对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。结论应用阶段性目标管理的规范化培训有助于改善新入职护士的操作技能和岗位胜任能力，并促进其职业认同感的形成。

关键词：护士；目标管理；规范化培训

新入职护士由于临床工作经验缺乏、沟通技巧生疏以及对危机事件的应变能力较弱，极易导致护理风险增高、护患矛盾激化[1-2]。规范化培训是新护士由学校理论知识过渡到医院临床实践的重要阶段，是提升职业素质、改善护理质量、促进职业道德形成的关键途径[3-4]。研究表明，从事护理工作的第一年是职业认同危机形成的关键时期，每年约有6%的新护士选择离职，随着人民生活水平的显著改善和医疗技术的不断进步，患者对护理服务的需求也在不断提高，传统的规范化培训模式已经不能适应复杂的临床环境[2]。目标管理法是以成果为导向，以行为科学理论为依据，由单位管理者和员工共同协商制定目标，且在目标实施过程中进行自我控制，并对成果严格考核的一种管理制度，是一种经济、有效的培训模式[3]。本研究旨在探究目标管理在新护士规范化培训中的应用效果，以期为护理管理者提供参考依据。

1对象与方法

1.1研究对象

选取2019年招聘的哈尔滨医科大学附属第一医院65名护士。其中女性61人，男性4人；平均年龄为（23.28±1.02）岁；本科学历62人，硕士研究生学历3人。采用随机数字表法对研究对象进行分组，干预组33名护士，对照组32名护士。两组研究对象在年龄、学历、工作年限和经验等基本资料间差异无统计学意义（P＞0.05），具有可比性。

1.2研究方法

1.2.1培养方案对照组给予常规培训。（1）理论知识：岗前培训第1～4周，采取线下理论讲授和线上专题讲座的形式，培训的内容主要涉及基础护理知识和专科护理知识，除此之外还包括医院规章制度、岗位层级晋升制度、工资和休假制度等。（2）操作技能：岗前培训第5~8周，采取线上视频讲解、技能操作示范和分组练习反馈的形式，主要根据新护士规范化培训教材内容进行培训。岗前培训结束后根据轮转计划进行轮转，其中内科、外科、急诊科和重症医学科为必轮科室，五官科、感染科和护理部等为选轮科室，轮转周期为4个月。（3）临床思维：轮科期间每月参加1次业务学习和护理查房，同时参加科室疑难病例讨论，按时完成护士轮转手册，并在轮科结束前提交1份病例汇报书。（4）科研和教学：采取理论授课和专题讲座的形式，培训结束后准备20分钟小讲课并完成1份教案书写，小讲课内容以轮转所在科室的专科护理内容为主，同时提出1～2个在临床工作中遇到的实际问题，并查阅相关文献和指南提出解决方案。干预组在此基础上实施以阶段性目标管理为导向的规范化培训。第一阶段：岗前培训期间召集医院护理管理小组，开展团体活动，建立使命感和团队意识，同时对新护士的能力和特长进行评估，与其共同进行职业生涯规划，建立未来职业发展方向。第二阶段：掌握基础护理知识专科护理知识和技能，熟悉护理相关文件书写规范，了解临床实际工作流程，与科室护士长共同建立轮转目标，由知识扎实、技术娴熟和经验丰富的老师进行系统化带教，及时发现问题并定期反馈，以便及时对轮转目标和带教方案进行调整，并采用新老互评的方法对培训结果做出评价。同时加强护患沟通技巧指导，改善护患关系，以达到身心同护的目的。第三阶段：由医院培训团队或科室培训师对危机事件处理方法进行培训，提高新护士突发事件应对能力，同时对其进行临终关怀教育，使其能够以平常心态面对死亡，并为丧亲家属提供指导和帮助。1.2.2考核评价理论考试：采取闭卷考试，共150道题，其中基础护理学30道，内科护理学和外科护理学各40道，儿科和妇产科护理学各20道，满分100分；技能考核：采取四站式考核，一站考核项目为入院流程和生命体征的测量，二站考核项目为心肺复苏（CardiopulmonaryResuscitation,CPR），三站考核项目为为静脉输液，四站考核项目为病例分析和出院流程，每站25分，满分100分；护士胜任能力：采用注册护士核心能力量表[4-5]，该量表包含7个维度共55个条目，总分为220分，分数越高代表能力越强。该量表总体Cronbach’sα系数为0.908，166分～220分代表核心能力高，110分～165分代表核心能力中等，＜110分代表核心能力低。

【摘要】目的控制新护士培训带教过程，培养和提高带教老师对新护士带教培训的能力，建立规范的教学质量管理体系，提高新护士培训质量。方法在ISO9000质量管理体系的运行中，[1]重视“过程控制”理论的应用。结果提高了新护士学习效果和满意度以及带教老师的教学质量和积极性。结论控制护理培训教学的过程质量，是医院培训新护士管理的有效措施。

【关键词】轮转护士；培训管理；过程控制

笔者所在医院规模不断扩大，专科护理技术水平不断提高，本院每年都要招聘一批护士，且数量逐年增加。2010年本院护理部把“过程控制”运用到新进护理人员轮转科室培训的管理中，效果显著，现报道如下。

1资料与方法

1.1对象我院2010年开始应用“过程控制”方法培训带教新招聘护理人员，2010年至2012年我院新招聘护理人员共计310名，其中男性15名，女性295名，年龄21-30岁，学历：中专50名、占16.13%，专科及以上260名、占83.87%。平均每年新招聘护理人员百余名，以大专学历为主。进院后前八个月为培养带教期，每月轮转科室一次，称为“轮转护士”。

1.2方法

1.2.1对新招聘护士统一岗前培训，了解各种所需我院实行医院-护理部-科室教管小组三级教学管理模式，科室教学管理小组负责本科室内护士的教学及培训，还包括进修护士及实习护生的带教等工作，护士长担任教学管理小组组长。护理部在新招聘护士报到前与人事部门就岗前培训内容及时间进行沟通。报到后参加医院为期3天的统一培训，培训结束护理部登记个人一般情况、主要工作及学习经历，制定《轮转计划》及《轮转护士登记表》，并集中进行为期2天的护理规范培训，主要学习护理核心制度、护士管理条例、医院感染知识、培训护士礼仪。要求轮转期间由于个人原因发生护理差错、事故等情况，及时向所在科室护士长汇报，并填写书面材料上交护理部，护理部视情节轻重予以是否退回。护理规范培训结束由教学干事将其引领到科室并介绍给护士长。

1.2.2完善带教记录，尤其要做好重点环节的记录

摘要：目的 提高新护士的专业水平及综合素质。方法 按照规范化培训标准，制订培训计划，组织落实。结果 我院新护士"三基"考核合格率从2010年的70%提高到2013年的98.8%.患者满意度从2010年的95%上升至99%.护理不良事件发生率从2010年百张床年一般差错发生率3%下降至2013年的1%。结论 针对存在问题不断整改，持续改进规范化培训，新护士的综合素质有明显提高。

关键词：新护士；规范化培训；效果

新护士是护理队伍的新生力量，其素质高低不仅直接影响护理队伍的整体素质，也影响护理质量的提高[1-2]。我院对从学校走入工作岗位的新毕业护士，进行有计划、有目的、有针对性的1年内的全院轮科培训。从2010年7月～2013年7月共计培训新护士201人，占护士总数38%，下面就新护士培训存在问题及解决办法进行探讨，以期进一步完善培训管理体系，提高新护士的业务素质和工作能力，进而提高临床护理质量。

1 存在问题

1.1护士长及高年资护士对规范化培训认识不足 由于临床护理工作繁忙，使得部分临床科室护士长对培训工作的认识不足，新护士也在忙于协助完成各班护理工作，出现重使用，轻培训现象，对培训者要求不严、考核不到位。

1.2不同学历层次的新护士未进行分层次培训 对不同学历层次的新护士没有进行分层次的有针对性的培训，护士不能按照所接受的教育、能力、职称的不同分层次使用，培训形式较单一，主要采用上岗前的集中岗前教育和系统化的课程培训。

1.3三级质控管理制度不完善

1.4新护士存在的问题

摘要：目的 分析护士个性化在职培训及管理的应用与效果。方法 选取2011年8月～2013年8月在我院任职的64名护士作为研究对象，按照数字法分为实验组和对照组，每组32名，实验组给予个性化在职培训及管理，给予对照组常规培训，对比两组护士的培训满意度、护士专业素质以及工作质量考核指标、护理服务满意度。结果 实验组各项指标均优于对照组，P

关键词：个性化；在职培训；管理；效果

现阶段，医疗事业在不断的蓬勃发展，对护理人员的综合素质要求也越来越高，其能够对护理改革造成一定影响，为使护士的能力水平有一定提升，就应该有效开展护士的专业人才培训[1]。护士的在职培训就是在护理学历教育后，开展的以新理论、新知识、新技术、新方法的学习为主要内容的培训方式，其属于一种终身教育[2]。在以往的培训中，培训形式较为单调、没有针对性，培训效果不佳。为了使护士的综合素质能够得以提升，就应该积极采取有效的应对措施进行培训，选取在我院任职的64名护士作为研究对象，现作如下报道。

1 资料与方法

1.1一般资料 选取2011年8月～2013年8月在我院任职的64名护士作为研究对象，按照数字法分为实验组和对照组，每组32名，所选护士全部为女性，护士年龄19～52岁，平均年龄（36.57±11.08）岁，有1年工作经验的护士31名，2年工作经验的护士11名，3年工作经验的护士有22名；按照学历划分，其中包括3名中专学历，30名大专学历，31名本科学历；按照职称进行划分，其中包括34名护士，11名护师，16名主管护师，2名副主任护师，1名主任护师。对比两组护士的性别、年龄、学历等一般资料，不存在显著差异，不具有统计学意义（P值>0.05），具有可比性。

1.2方法 给予对照组常规培训，其中包括岗位职责培训，例如药物使用常识、职业素养等，还包括护理基本规章制度等。实验组给予个性化在职培训及管理。

1.2.1组建培训小组 对护士培训前，需要组建培训小组，组长由护理部主任担任，副组长由专职教学老师担任，成员包括大科护士长、护理骨干以及病区护士长。病区护士长任职科级培训小组组长，成员为其余护士。

1.2.2对护士的培训需求进行调查总结 在培训前需要自制调查问卷，主要内容包括护士的基本情况、培训需求两大部分。在基本情况中包括个人基本信息，培训需求中包括：可能承担的岗位、认可的培训方式、职业生涯规划、感兴趣的内容、时间安排等。

【摘要】目的提升急诊科新护士入职后的专科业务素质及护理质量。方法结合我院急诊科工作背景及特点，在2009――2012年间对38名急诊科新护士进行为期一周的岗前培训和一年的岗位培训。结果新护士在岗位培训后，理论及操作测试成绩，工作能力等方面都有了很大提高。结论岗位培训有利于新护士的培养及成长，并可进一步优化。

【关键词】急诊；新护士；岗位培训

急诊岗位的特殊性与经常面临的紧张度导致了急诊工作环境的高压力状态，这对急诊护士的专业素质，应对能力等都提出了较高的要求。对于刚刚步入临床工作的新护士而言，如何实现从学生到专业护士的角色换位，尽快适应急诊护理工作至关重要。在从事专业早期给予有计划、有针对性的培训指导有利于他们尽快适应临床环境，有利于专业成长及发展，有利于护理人才的选拔和培养[1]。在医院及护理部连年成功开展岗前培训后，本科室也着手于科室内岗位培训，4年来取得了较好成绩，现报告如下。

1对象

选择本科室2009――2012新招收的护理应届毕业生共38名，女28名，男10名，平均年龄23，除一名学历为硕士外，其余均为本科。

2培训内容及方法

2.1培训过程①新护士报到后首先参加医院及护理部岗前培训，内容主要包括医院介绍，规章制度，护理程序及优质服务，护理质量管理及病人教育管理，关护理念，CPR及14项基本护理操作等，并通过相关考核。②进入临床科室后进行科室岗位培训，完成相关理论及操作考核。

2.2科室培训内容根据急诊工作背景及需求，培训主要有传统培训项目：科室介绍，工作环境，职责制度，急诊常见护理常规，护理操作，工作流程，抢救设备及仪器使用等；特色培训项目：急诊安全管理及应急预案，工作场所暴力应对，护理信息系统管理等。主要包括以下内容：

摘要：目的探索提高新上岗护士的职业素质能力培训及管理，帮助新上岗护士尽快适应职业岗位，合理的规划职业人生。方法设计了六个部分的培训内容，第一部分：注重方式；第二部分：心态修炼；第三部分：医患沟通技巧培训；第四部分：职场礼仪培训；第五部分：综合培训；第六部分：员工职业素养培训及总结。结果通过培训，新上岗护士均有了清晰的目标，明确了自己的奋斗方向，提升了职业忠诚度，我院采取职业素质能力系统化培训三年来未出现护士离职。结论新上岗护士职业素质能力系统化培训是提升护士综合素质，培养护理人才，减少离职率的有效方法。

关键词：新上岗护士；职业素质能力；管理

0引言

护理质量直接关系到病人的生命与健康，加强护理质量管理，提高护理服务质量，是护理管理的中心任务，而护士职业综合素质是保证护理质量的关键。新护士刚刚步出校门，在从护生角色向护士角色转换过程中，面临着许多问题，此阶段能否顺利适应，对护理工作有着很大的影响。护校毕业生工作的最初3年，是工作态度、思想素质和业务素质的形成阶段。我们采用问卷，对来医院工作3年内的护士进行综合职业能力调查，现报道如下。

1职业素质能力培训思路

对新护士的培训，首先保证新护士适应职位的素质要求和履行职守的能力要求，同时又要最大限度的考虑护士个人发展的需求，因此培训理念必须在充分考虑医疗机构需求的同时坚持以人为本。新护士刚走上工作岗位，正是充满热情的时候，但因为临床经验少，在处理一些复杂问题时会感到茫然无措，针对此情况，培训采取集中授课、拓展体验、案例分享、讨论总结、情景演示、才艺展示、书写感悟等多种形式，寓教于乐，不断提升，使培训效果达到最佳。

2培训方法

2.1注重方式：

1方法

1．1调查工具采用一般资料问卷（包括性别、年龄、学历、毕业院校等基本情况）及注册护士核心能力量表（CompetencyInventoryforRegisteredNurse，CIRN）进行调查。注册护士核心能力量表由刘明等［3］编制，可用于自评或者他评，本研究采用其验证版本［4］，含7个维度55个条目，7个维度分别为临床护理能力（10个条目）、领导能力（9个条目）、人际关系（8个条目）、法律和伦理实践能力（8个条目）、专业发展能力（6个条目）、教学和咨询能力（6个条目）、评判性思维和科研能力（8个条目）。量表采用Likert5级评分法：0＝没有能力，1＝有一点能力，2＝有一些能力，3＝有足够的能力，4＝很有能力，总分220分，按分值高低将其分为3个级别，总分165～220分（条目均分＞3分）为核心能力强，110～164分（条目均分2～3分）为核心能力中等，＜110分（条目均分＜2分）为核心能力弱，以此标准评价注册护士核心能力水平。量表的内部一致性Cronbach′sα系数为0．908，7个维度的Cronbach′sα为0．718～0．903，重测信度r为0．830，55个条目的因子负荷值为0．310～0．725，内容效度指数（CVI）为0．852，效标效度r＝0．44（P＜0．05）。

1．2调查方法在新入职护士参加医院岗前培训后发放问卷，调查员为中南大学护理学院全日制在读研究生，经过统一的培训，采用统一指导语，匿名调查，发放问卷1h后收回。共发放问卷487份，回收468份，其中3份问卷为有工作经验的新入职护士填写，予以剔除，27份问卷未填写完整，15份问卷的55个条目均选同一选项，视为无效问卷，因此回收有效问卷423份，有效回收率86．86％。

1．3统计学方法所有数据采用双人录入法录入SPSS18．0软件，采用描述性统计分析。

2结果

2．1新入职护士核心能力水平仅66名（15．60％）新入职护士具有较强的核心能力，277名（65．49％）具有中等水平的核心能力，80名（18．91％）的核心能力弱。新入职护士的核心能力总分及各维度得分，见表1。

2．2新入职护士核心能力得分最低及最高的5个条目见表2。

3讨论

[摘要] 目的 通过对护理人员实行分层次培训，提高护士的综合素质，满足临床护理工作的需要。方法 成立护理技能培训指导小组，对护理人员定期实行分层次培训与考核，重点加强低年资护理人员(护士和护理员)的基本技能的培训考核。结果 通过分层次技能培训，护士的技能考试成绩平均分达95.2分。结论 科学合理的分层次对护士培训，是提高护士综合素质的有效方法。

[关键词] 技能培训； 考核； 专业素质

[中图分类号] R47 [文献标识码] B [文章编号] 1005-0515（2012）-02-191-01

近年来，患者对医疗服务需求不断增加，加强护理人员技能操作培训，提高护理人员技术水平的重要性正日益凸显出来，护士没有过硬的技术水平和丰富的理论知识，仅靠服务态度好，是无法满足患者需求的，只有通过提高护士的综合素质，使护士以良好的职业素养和高质量的护理服务，才能让病人满意让社会满意。调查显示，新毕业的护士对技能操作的掌握与临床护理工作的需求有很大的差距，技能操作讲究的是实践性，护士只有在不断的培训及实践中，技术水平才能稳步提高，我院在护士技能培训的过程中，重视对培训模式的思考和探索，尝试进行分层次培训改革，取得一定成效，现介绍如下：

1 对象与方法

1.1 对象 我院共有护士284名，其中副主任护师18人，占护士总数的6%；主管护师50人，占护士总数的17.6%；护师67人，占护士总数的23.6%；护士81人，占护士总数的28.5%；护理员68人，占护士总数的24%，培训对象以护师、护士、护理员为主。

1.2 方法

1.2.1 学时 每月设12学时进行培训。

【摘 要】目的：ICU新护士操作CRRT要加强心理素质的培训。方法：对ICU新护士培训CRRT操作通过把心理素质的培训放在培训的首位，通过制定规范模式﹑依据心理情况合理组成一帮一小组﹑学习自我训练等方式提高ICU新护士操作CRRT的心理素质。结果：ICU新护士操作CRRT培训时间明显缩短。

【关键词】CRRT； 心理素质；培训；新护士

连续性肾脏替代治疗（CRRT）是采用每天连续24h或接近24h的一种连续性血液净化疗法以替代受损肾脏功能。近年来，技术日趋成熟，其临床应用范围远远超过了肾脏替代治疗领域，已经扩展到各种临床上常见危重病例的急救，已超出肾脏替代治疗的局限性，这一技术在国外重症监护病房（ICU）中普遍得到使用，临床疗效评价日益肯定[1]。它适用于肾脏疾病：重症急性肾损伤、慢性肾衰竭以及多器官功能障碍综合征；非肾脏疾病：全身炎症反应综合征或全身性感染、急性呼吸窘迫综合征、心肺转流术中与术后、充血性心力衰竭、严重电解质、酸碱平衡紊乱、药物过量、农药中毒、高热等。CRRT在ICU运用越来越广泛，ICU护士要求在床边独立进行操作。守护在病人床前，因此ICU护士不仅要照护好病人还要具备良好的心理素质，独自解决任何突况。我科开展CRRT七年来，总结全科人员的经验和教训，我们发现心理素质的培养是学习及顺利完成此治疗的关键。此项治疗对危重患者的重要及高昂的治疗费用，许多护士易产生紧张﹑焦虑﹑恐惧﹑抑郁的心理问题。我科针对此问题对新护士进行CRRT培训方面增加心理素质培养，现在新护士单独值班后培训两周就可以独立上机，且心理问题明显较前减少，以下是我科的一些方法。

1 研究对象及现状

我科原有护士28人，工作年限6个月～20年，其中责任护士有24人，CRRT由责任护士完成。今年七月因病房规模扩大，新进35名新护士，通过进行CRRT培训方面增加心理素质培养，每名ICU新护士从培训到上机需要最短仅需二周，最多仅需五周。而2012年以前CRRT新护士从培训到上机需要最少需要四周，培训时紧张﹑焦虑是CRRT新护士普遍存在的现象。

2 心理状态

2.1 紧张 对于初学者紧张是普遍现象，原因主要来自：仪器体积大，目前是科内使用的最大医疗仪器，看见就有一种紧张感；仪器显示器界面英文较多，对于英语能力较弱的护士来说出现仪器故障报警常不知道是什么意思；CRRT管道多，只要有一处出错就会报警；出现一些报警及故障时不知所措，害怕病人失血过多等。

2.2 焦虑 此现象多见于刚开始独立工作的新护士，原因主要是：CRRT适用范围广，当病人病情需要时随时都可能开始治疗；CRRT治疗时常常会出现报警，护士要一直守护在床边。