新护士培训个人总结范文精选

摘要：目的探讨阶段性目标管理在新护士规范化培训中的应用效果。方法选取2019年招聘到医院的65名护士，按随机数字表法将研究对象分为两组，干预组33例，对照组32例。采用理论考试、技能考核和自评“注册护士核心能力量表”比较两组护士理论、技能和岗位胜任能力得分。结果对照组护士规范化培训后理论（84.34±6.90）分、技能（80.50±7.89）分和岗位胜任能力（136.80±21.61）分，均高于规范化培训前理论（64.66±6.42）分、技能（72.34±6.43）分和岗位胜任能力（105.78±8.05）分，差异有统计学意义（P＜0.05）；干预组护士规范化培训后理论（84.33±7.27）分、技能（86.67±6.79）分和岗位胜任能力（171.80±35.10）分，均高于规范化培训前理论（65.52±6.98）分、技能（72.64±6.91）分和岗位胜任能力（106.61±8.45）分，差异有统计学意义（P＜0.05）；应用阶段性目标管理进行培训的干预组护士技能和岗位胜任能力得分显著高于接受常规培训的对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。结论应用阶段性目标管理的规范化培训有助于改善新入职护士的操作技能和岗位胜任能力，并促进其职业认同感的形成。

关键词：护士；目标管理；规范化培训

新入职护士由于临床工作经验缺乏、沟通技巧生疏以及对危机事件的应变能力较弱，极易导致护理风险增高、护患矛盾激化[1-2]。规范化培训是新护士由学校理论知识过渡到医院临床实践的重要阶段，是提升职业素质、改善护理质量、促进职业道德形成的关键途径[3-4]。研究表明，从事护理工作的第一年是职业认同危机形成的关键时期，每年约有6%的新护士选择离职，随着人民生活水平的显著改善和医疗技术的不断进步，患者对护理服务的需求也在不断提高，传统的规范化培训模式已经不能适应复杂的临床环境[2]。目标管理法是以成果为导向，以行为科学理论为依据，由单位管理者和员工共同协商制定目标，且在目标实施过程中进行自我控制，并对成果严格考核的一种管理制度，是一种经济、有效的培训模式[3]。本研究旨在探究目标管理在新护士规范化培训中的应用效果，以期为护理管理者提供参考依据。

1对象与方法

1.1研究对象

选取2019年招聘的哈尔滨医科大学附属第一医院65名护士。其中女性61人，男性4人；平均年龄为（23.28±1.02）岁；本科学历62人，硕士研究生学历3人。采用随机数字表法对研究对象进行分组，干预组33名护士，对照组32名护士。两组研究对象在年龄、学历、工作年限和经验等基本资料间差异无统计学意义（P＞0.05），具有可比性。

1.2研究方法

1.2.1培养方案对照组给予常规培训。（1）理论知识：岗前培训第1～4周，采取线下理论讲授和线上专题讲座的形式，培训的内容主要涉及基础护理知识和专科护理知识，除此之外还包括医院规章制度、岗位层级晋升制度、工资和休假制度等。（2）操作技能：岗前培训第5~8周，采取线上视频讲解、技能操作示范和分组练习反馈的形式，主要根据新护士规范化培训教材内容进行培训。岗前培训结束后根据轮转计划进行轮转，其中内科、外科、急诊科和重症医学科为必轮科室，五官科、感染科和护理部等为选轮科室，轮转周期为4个月。（3）临床思维：轮科期间每月参加1次业务学习和护理查房，同时参加科室疑难病例讨论，按时完成护士轮转手册，并在轮科结束前提交1份病例汇报书。（4）科研和教学：采取理论授课和专题讲座的形式，培训结束后准备20分钟小讲课并完成1份教案书写，小讲课内容以轮转所在科室的专科护理内容为主，同时提出1～2个在临床工作中遇到的实际问题，并查阅相关文献和指南提出解决方案。干预组在此基础上实施以阶段性目标管理为导向的规范化培训。第一阶段：岗前培训期间召集医院护理管理小组，开展团体活动，建立使命感和团队意识，同时对新护士的能力和特长进行评估，与其共同进行职业生涯规划，建立未来职业发展方向。第二阶段：掌握基础护理知识专科护理知识和技能，熟悉护理相关文件书写规范，了解临床实际工作流程，与科室护士长共同建立轮转目标，由知识扎实、技术娴熟和经验丰富的老师进行系统化带教，及时发现问题并定期反馈，以便及时对轮转目标和带教方案进行调整，并采用新老互评的方法对培训结果做出评价。同时加强护患沟通技巧指导，改善护患关系，以达到身心同护的目的。第三阶段：由医院培训团队或科室培训师对危机事件处理方法进行培训，提高新护士突发事件应对能力，同时对其进行临终关怀教育，使其能够以平常心态面对死亡，并为丧亲家属提供指导和帮助。1.2.2考核评价理论考试：采取闭卷考试，共150道题，其中基础护理学30道，内科护理学和外科护理学各40道，儿科和妇产科护理学各20道，满分100分；技能考核：采取四站式考核，一站考核项目为入院流程和生命体征的测量，二站考核项目为心肺复苏（CardiopulmonaryResuscitation,CPR），三站考核项目为为静脉输液，四站考核项目为病例分析和出院流程，每站25分，满分100分；护士胜任能力：采用注册护士核心能力量表[4-5]，该量表包含7个维度共55个条目，总分为220分，分数越高代表能力越强。该量表总体Cronbach’sα系数为0.908，166分～220分代表核心能力高，110分～165分代表核心能力中等，＜110分代表核心能力低。

摘要：目的 提高新护士的专业水平及综合素质。方法 按照规范化培训标准，制订培训计划，组织落实。结果 我院新护士"三基"考核合格率从2010年的70%提高到2013年的98.8%.患者满意度从2010年的95%上升至99%.护理不良事件发生率从2010年百张床年一般差错发生率3%下降至2013年的1%。结论 针对存在问题不断整改，持续改进规范化培训，新护士的综合素质有明显提高。

关键词：新护士；规范化培训；效果

新护士是护理队伍的新生力量，其素质高低不仅直接影响护理队伍的整体素质，也影响护理质量的提高[1-2]。我院对从学校走入工作岗位的新毕业护士，进行有计划、有目的、有针对性的1年内的全院轮科培训。从2010年7月～2013年7月共计培训新护士201人，占护士总数38%，下面就新护士培训存在问题及解决办法进行探讨，以期进一步完善培训管理体系，提高新护士的业务素质和工作能力，进而提高临床护理质量。

1 存在问题

1.1护士长及高年资护士对规范化培训认识不足 由于临床护理工作繁忙，使得部分临床科室护士长对培训工作的认识不足，新护士也在忙于协助完成各班护理工作，出现重使用，轻培训现象，对培训者要求不严、考核不到位。

1.2不同学历层次的新护士未进行分层次培训 对不同学历层次的新护士没有进行分层次的有针对性的培训，护士不能按照所接受的教育、能力、职称的不同分层次使用，培训形式较单一，主要采用上岗前的集中岗前教育和系统化的课程培训。

1.3三级质控管理制度不完善

1.4新护士存在的问题

【摘要】 目的 探讨提高在职护士技能操作的有效培训模式。 方法 采用“总带教老师经护理部组织的统一标准培训并摄制规范操作录像 在关键环节附上文字说明 全科护士轮流演示”的改良培训模式。对改良培训模式前后护士技能操作考核成绩及患者的满意率进行对比。 结果改良培训模式后护士技能操作考核成绩明显提高（P

【关键词】在职护士；技能操作；培训模式

护理技术操作是护理工作一个重要组成部分，一名优秀的护理工作者必须掌握娴熟、准确、符合程序的护理技术操作［1］。随着医疗技术迅速发展，护理理念的不断更新，对护理技能操作提出更高的标准和要求，同时要求在护理工作中注入新的内容，以更好的贯彻执行卫生部提出的“优质护理服务示范工程”，提高患者的满意率，因此，结合我科护理工作情况，及为了满足患者的需求，切实提高在职护士的技能操作水平，我科在2010年1月至2010年12月期间，对在职护士采用改良技能培训模式进行培训，效果显著，现报告如下。

1 资料与方法

1.1 对象 全科在职护士共26名，均为女性。职称结构：护士13名，护师8名，主管护师5名；年龄结构：20~30岁18人，30~45岁8人；学历结构：中专4人，大专10人，本科12人。

1.2 方法

1.2.1 制定培训计划 根据护理部技能操作年度培训安排，制定本科室具体培训计划，每周安排1~2项。

1.2.2 操作培训模式 以往培训模式：由经护理部组织的统一标准培训过的总带教老师进行示范，示范前发放护理部制定的操作流程，示教中先分解每个步骤，再按规范示范整个操作流程，示范后护士分散自行训练，总带教老师在旁指导。改良后培训模式：由经护理部组织统一标准培训过的总带教老师演示操作，由他人用数码摄像机制作录像，在关键环节配以文字说明，制作出图文并茂视听教材DVD，放在科室示教室电脑内，并由护士复制回家或复制在自己的手机内观看。每周按计划安排1~2项由科室各级护士轮流示范。

〔摘要〕探讨手术室新护士入科后的培训方案实施效果，使新护士尽快适应工作需要，能够独立当班，提高实际工作能力、确保手术室护理质量和安全。结合医院手术室的具体情况和发展需求，制定适应形势需要的培训方案，方案建立了明确的组织架构，确定了明确可行的培训目标，培训内容突出重点、主次分明，培训方式多样，有集中培训、“一对一”师徒制带教、晚自习、各专科轮转、实时评价反馈的形式，完善考核方式建立准出标准。通过对手术室2012年以后入科的17名新护士实施了此方案培训，使新护士的独立当班、进入值班时间明显缩短，实际工作能力得到提高，同时负责带教的专科导师的综合能力得到提高，全面的提高了手术室的护理质量。

〔关键词〕手术室；新护士；培训方案

手术室新护士是指护理专业院校毕业后经考核选拔新录用的护士以及从事非手术室护理专业后转入手术室工作1~2年内的护士。本院是一所综合性三级甲等医院，在2007年底经3家医院重组后建立，目前手术室共计65名护士，开放约21间手术间。自医院重组至2011年手术室新入科护士9名，其中有工作经验的占50%，而2012—2013年，新入科护士17名，有工作经验的占20%，我们面临新入科人多，无工作经验的多、医院手术室又要进行分区管理人员要分流的问题，如何让其尽快适应工作需要，能够独立当班成为摆在我们面前的突出问题，为了使新护士能尽快胜任手术室的工作，我们有下列做法。

1对象与方法

1.1对象

2012年9月至2013年8月，护理专业院校毕业后经考核选拔新录用的护士以及从事非手术室护理专业后转入手术室工作的护士17名，其中女性12名，男5名，年龄20~26岁。本科3名，大专14名。

1.2方法

1.2.1确定组织架构。科室建立管理架构和业务架构，管理架构由科护士长、分管教学的护士长、总带教和教学秘书组成。科护士长负责对整个培训过程的管理监督和检查、分管教学的护士长负责对总带教、专科导师的选拔考核和工作考评，总带教负责对专科导师和带班老师工作考评，教学秘书协助做好培训过程中的各项通知、安排、统计工作。业务架构由分管带教的护士长、总带教、专科组长、专科导师组成，建立科室带教小组，护士长负责培训方案的制定与落实，总带教负责培训计划的安排与实施，专科组长负责具体培训和考核内容的实施，专科导师进行“一对一”的师徒制带教。

摘要：目的：探讨临床路径在儿科新护士培训中的应用效果。方法：2013年1月进入儿科的新护士13人按照原新护士培训计划完成，为对照组；2014年1月进入儿科的新护士11人实施临床路径培训，为干预组。比较对照组和干预组新护士的工作能力、培训效果及新护士对培训的满意度。结果：干预组的新护士理论成绩、操作成绩、综合能力高于对照组，差异有显著统计学意义（P＜0．01）；干预组新护士对培训的整体满意度高于对照组，差异有统计学意义（P＜0．05）。结论：实施临床路径培训可提升带教质量和学习效果，提高新护士对培训的满意度，满足社会需求和适应卫生事业发展趋势。

关键词：儿科；临床路径；护士培训

临床路径（clinicalpathway，CP）是一个有关临床治疗的综合模式，是针对某一疾病建立一套标准化治疗模式与治疗程序，它以循证医学证据和指南为指导来促进治疗组织和疾病管理，可以提高医院的运行效率，改善医护质量，控制医疗费用。自2013年1月开始，我院儿科结合本科特点，将临床路径应用于儿科新护士临床护理培训中，取得了满意的效果，现报道如下。

1资料与方法

1．1一般资料

2013年1月进入儿科的新护士13人作为实施临床路径培训对照组对象，均为女性，年龄19～23岁，大专11人，本科2人；2014年1月进入儿科的新护士11人作为实施路径培训干预组，均为女性，年龄19～25岁，大专10人，本科1人。两组新护士的性别、年龄、学历等方面比较差异无统计学意义（P＞0．05），均由资深护士进行带教与指导。

1．2方法

成立培训小组，由护理部教学专干、病区护士长、病区总带教和培训组成员共6人组成。严格执行岗前培训及入科介绍，两组新护士在进岗前均由护理部统一进行岗前培训，为期两周。对照组的新护士由各班的老师进行带教，学习内容按照我院原新护士培训计划完成。干预组实施临床路径培训：（1）护理部教学专干和病区护士长组织培训小组成员，根据培训计划及新护士不同阶段的知识需求，结合儿科的专科特点，制定出每阶段应掌握的理论知识和操作技能；（2）新护士入科当天，发放路径表，新护士明确每周目标。根据路径表进行实施，病区总带教定期与老师及新护士沟通，了解培训情况，并定期召开培训小组及新护士会议，对于出现的问题进行分析与解决。每月底对新护士的业务培训进行考核。

摘要：目的 分析探讨口腔修复专科护理操作规范化培训的方法。方法 建立规范化、科学化的操作指导培训管理模式，形成个性化的护理人员培训体系，同时制定专科护理操作技术标准和考核标准，对全部处理人员进行规范化培训。结果 培训后医生对护士的配合满意度、患者对护士的操作满意度均显著优于培训前（P

关键词：口腔修复；专科护理操作；规范化培训；方法

和其他口腔二级学科相比，口腔修复学和新材料之间的联系更紧密，在口腔修复材料不断完善和更新的过程中，新技术也得到了不断发展。在实际的临床工作中，不仅需要临床医生掌握新技术和新材料，护理工作也应及时提高。现阶段口腔科护士基本上都毕业于普护理院校，护士掌握的口腔医学知识并没有完全覆盖新技术和新材料。让护士及时有效地掌握新技术和新材料，是口腔修复临床护理工作中的重点内容之一。我院于2010年1月开始对口腔修复科护士进行规范化培训，取得了令人满意的效果，具体情况现做如下总结。

1 资料与方法

1.1一般资料 修复科是我院重点科室，共有综合治疗牙椅20台，护士9名，全护士均为女性。全部4名护士为聘用制人员，年龄21～27岁，平均年龄（24.6±1.5）岁；学历：大专3名，本科1名；4名护士的修复科工作时间不超过5年，工作前并没有接受过系统的口腔专业培养和教育，欠缺综合的专科实践技能和理论知识。正式编制护士5名，护士工作时间均超过10年，年龄30～47岁，平均年龄（40.8±7.1）岁；学历：大专4名，本科1名；职称：护师3名，主管护师1名，副主任护师1名；护士的工作时间长，口腔修复专业的临床护理经验丰富、操作技能娴熟。

1.2方法

1.2.1组建规范化操作指导组 规范化操作组的组成包括2名护理骨干，护理骨干应该要具备熟练的操作技术和严谨的工作态度；考核组的组成则包括1名主管护师和1名护士长。统筹安排工作应该由护士长负责，小组成员则应负责计划制定，规范操作指导的编写，并实施培训，让培训工作能有计划、有目标、有序地开展。

1.2.2对规范化操作指导进行编写 口腔修复材料比较复杂，因此应按照专业特点将相应的护理操作分成印模类和粘结水门汀类的调制。每类材料应选择典型的商品化产品，对操作指南和说明书进行认真阅读，参考国外相关资料，并总结护理实践经验，在经过指导组的反复修改和讨论后，来对规范化操作指导进行制定，最后应将规范化操作指导编辑成册，并发放到每名护士手中。

摘要:目的探讨路径化管理模式在新护士培训中的临床实践效果。方法将我院2011年144名新护士(对照组)采取传统管理模式，2012年124名新护士(观察组)采取路径化管理模式，观察比较两组新护士在技能、理论成绩及不良事件发生情况。结果通过路径化管理模式进行培训的新护士成绩明显优于对照组。结论将临床路径化管理模式引入新护士培训中，可使教学目标、教学方法具体化，可有效提高新护士培训质量，保障病人安全。

关键词:教育培训;新护士培训;路径化管理

根据卫生部优质护理示范工程开展的要求以及医院规模的不断扩大，各医院对护理人员的需求也在不断增加。以我院为例，2011年新入护士144人，2012年新入护士124人，占全院护士的30%。新护士是护理队伍的新生力量，但思想不稳定、角色适应不良、沟通能力欠缺、临床经验不足、专业知识匮乏、责任心不强、规章制度执行不严等问题，也成了临床上最具安全隐患的人群，使护理质量和病人满意度深受影响。对新护士进行系统、规范的培训，不仅是护理人才选拔和培养的基础，也是患者在住院期间安全和舒适的保证［1］。为使新护士尽快转换角色，能胜任临床护理工作，我院护理部从2012年4月起优化新护士培训工作，开展新护士培训路径化管理模式，使新护士规范化培训逐步得到完善。现报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料

选取我院2011年新入护士144人，年龄18～22岁，平均年龄21.3岁，本科10人，大专117人，中专17人，2012年新入护士124人，年龄18～22岁，平均年龄20.8岁，本科14人，大专95人，中专15人，两组新护士年龄、学历等资料比较，差异无显著性(P＞0.05)，具有可比性。

1.2方法

临床路径是一种新型质量效益型管理模式。我院护理部将路径化管理模式运用于各科室对新护士的培训上，制定了新护士培训路径统一模板，设有全院统一的公共项目;各科室根据专科特点，在护理部总体思路的引导下，增添专科项目，成为具有各专科特色的专科培训路径。共分为三个月完成，具体内容如下。

【摘要】目的控制新护士培训带教过程，培养和提高带教老师对新护士带教培训的能力，建立规范的教学质量管理体系，提高新护士培训质量。方法在ISO9000质量管理体系的运行中，[1]重视“过程控制”理论的应用。结果提高了新护士学习效果和满意度以及带教老师的教学质量和积极性。结论控制护理培训教学的过程质量，是医院培训新护士管理的有效措施。

【关键词】轮转护士；培训管理；过程控制

笔者所在医院规模不断扩大，专科护理技术水平不断提高，本院每年都要招聘一批护士，且数量逐年增加。2010年本院护理部把“过程控制”运用到新进护理人员轮转科室培训的管理中，效果显著，现报道如下。

1资料与方法

1.1对象我院2010年开始应用“过程控制”方法培训带教新招聘护理人员，2010年至2012年我院新招聘护理人员共计310名，其中男性15名，女性295名，年龄21-30岁，学历：中专50名、占16.13%，专科及以上260名、占83.87%。平均每年新招聘护理人员百余名，以大专学历为主。进院后前八个月为培养带教期，每月轮转科室一次，称为“轮转护士”。

1.2方法

1.2.1对新招聘护士统一岗前培训，了解各种所需我院实行医院-护理部-科室教管小组三级教学管理模式，科室教学管理小组负责本科室内护士的教学及培训，还包括进修护士及实习护生的带教等工作，护士长担任教学管理小组组长。护理部在新招聘护士报到前与人事部门就岗前培训内容及时间进行沟通。报到后参加医院为期3天的统一培训，培训结束护理部登记个人一般情况、主要工作及学习经历，制定《轮转计划》及《轮转护士登记表》，并集中进行为期2天的护理规范培训，主要学习护理核心制度、护士管理条例、医院感染知识、培训护士礼仪。要求轮转期间由于个人原因发生护理差错、事故等情况，及时向所在科室护士长汇报，并填写书面材料上交护理部，护理部视情节轻重予以是否退回。护理规范培训结束由教学干事将其引领到科室并介绍给护士长。

1.2.2完善带教记录，尤其要做好重点环节的记录

1资料与方法

1.1临床资料

我院是一所二级甲等医院，现有病床550张，开放5个手术间，年手术量约6000余例。收集整理2010－2011年入科的5名新护士的培训资料为对照组，2012年以后入科的5名新护士为观察组。

1.2方法

对照组采用传统单一的传帮带培训模式，即新护士进入手术室后，经过护士长1周科室管理制度等培训，进行岗前理论考核合格后，指定1名热心带教、责任心强、业务能力好的主管护师以上职称人员担任带教老师，负责新护士全程带教，从简单手术的洗手配合开始培训，时间为1年。培训期间由带教老师每2个月组织一次基础理论和操作技能考核，培训结束后由护士长、科内护士、手术医生对新护士进行满意度测评，综合考评合格后担任独立值班工作。观察组采用集中岗前培训与专科护士带教相结合的培训模式，培训时间也为1年，具体方法为:

1.2.1完善带教体系

科内成立由护士长—总带教—专科护士组成的培训小组，制定1年培训计划、目标，建立新护士培训项目单。给新护士每人提供1份资料袋，内有科室规章制度手册、手术室工作流程、1年培训及考核计划、专科轮训计划表、各科手术配合手册、常规器械卡、新护士技能考核表、护士业务技能评估表。

1.2.2集中岗前培训

摘要：目的 分析护士个性化在职培训及管理的应用与效果。方法 选取2011年8月～2013年8月在我院任职的64名护士作为研究对象，按照数字法分为实验组和对照组，每组32名，实验组给予个性化在职培训及管理，给予对照组常规培训，对比两组护士的培训满意度、护士专业素质以及工作质量考核指标、护理服务满意度。结果 实验组各项指标均优于对照组，P

关键词：个性化；在职培训；管理；效果

现阶段，医疗事业在不断的蓬勃发展，对护理人员的综合素质要求也越来越高，其能够对护理改革造成一定影响，为使护士的能力水平有一定提升，就应该有效开展护士的专业人才培训[1]。护士的在职培训就是在护理学历教育后，开展的以新理论、新知识、新技术、新方法的学习为主要内容的培训方式，其属于一种终身教育[2]。在以往的培训中，培训形式较为单调、没有针对性，培训效果不佳。为了使护士的综合素质能够得以提升，就应该积极采取有效的应对措施进行培训，选取在我院任职的64名护士作为研究对象，现作如下报道。

1 资料与方法

1.1一般资料 选取2011年8月～2013年8月在我院任职的64名护士作为研究对象，按照数字法分为实验组和对照组，每组32名，所选护士全部为女性，护士年龄19～52岁，平均年龄（36.57±11.08）岁，有1年工作经验的护士31名，2年工作经验的护士11名，3年工作经验的护士有22名；按照学历划分，其中包括3名中专学历，30名大专学历，31名本科学历；按照职称进行划分，其中包括34名护士，11名护师，16名主管护师，2名副主任护师，1名主任护师。对比两组护士的性别、年龄、学历等一般资料，不存在显著差异，不具有统计学意义（P值>0.05），具有可比性。

1.2方法 给予对照组常规培训，其中包括岗位职责培训，例如药物使用常识、职业素养等，还包括护理基本规章制度等。实验组给予个性化在职培训及管理。

1.2.1组建培训小组 对护士培训前，需要组建培训小组，组长由护理部主任担任，副组长由专职教学老师担任，成员包括大科护士长、护理骨干以及病区护士长。病区护士长任职科级培训小组组长，成员为其余护士。

1.2.2对护士的培训需求进行调查总结 在培训前需要自制调查问卷，主要内容包括护士的基本情况、培训需求两大部分。在基本情况中包括个人基本信息，培训需求中包括：可能承担的岗位、认可的培训方式、职业生涯规划、感兴趣的内容、时间安排等。