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一、企业文化建设视角下的农业银行新员工激励方案设计

企业文化建设不等同于员工的休闲文化，却要体现在经营管理的每一处细节；并不是短期行为，更需要有效载体的支撑和有效的创建措施。企业文化建设的落地，同时是一项新员工激励的领导与艺术。

（一）激励方案设计原则物质激励与精神激励相结合

农业银行新员工年龄层次决定其要面临买房、买车、结婚、生子等众多需要物质资金的情况，由此带来物质高水平需求的重要性，增加其薪酬和福利是最重要和最有效的激励因素。另一方面，入行员工的素质越来越高，他们的需求也不停留在物质需求上，更渴望在工作过程中得到认可和赞同，强烈的成长动机和自我价值实现需求，这使得仅有物质激励达到一定层次后就会遭遇瓶颈，激励作用就会大大减弱。因此，银行临柜员工激励方案设计应将物质激励与精神激励优化结合并协调运用，使两者互相联系和补充，以共同构成知识共享的激励方案。长期激励为主。短期激励收效快且明显，但对于有效提高员工工作热情和企业文化建设积极性的程度有限。入行员工在胜任现行工作后，更加注重个人晋升和长远发展。银行工作的绩效短时间内难以衡量，需要长期客户的积累，因此长期激励能科学体现银行员工的工作价值，应作为更重要的激励手段。长期激励如培训或深造、职业生涯规划等等，可以把新员工的个人目标与银行的目标相融合，充分体现银行与员工共享收益、共担风险的激励思想，可有效提高新员工的忠诚度。公平的基础上注意个性化激励。激励方案的设计必须以公平为基本前提，尤其在银行提倡团队合作的特点下，应尽量减少评价员工知识绩效中的个人主观因素。另一方面，激励不能用单一形式，每个新员工的个人潜质、自我价值倾向、个人目标和要求等个性特征均有差异，银行应对新员工进行综合调查、研究、分析、测试和考核，明确其特点和优劣势，最大发挥个人的优势，如对于调查发现对物质敏感的知识型员工更侧重物质激励，对于物质不敏感的员工，采取其看重的精神激励。因此，农业银行新员工激励方案设计应在坚持公平的基础上充分重视个性化激励，根据个体的不同需求，采取有针对性、合理、科学的激励方式来满足员工的需求，从而最大限度地激发每个新员工的积极性和主动性。定期或及时调整激励措施。激励普遍存在一定的时效性，超前激励易使员工漠视反而弱视激励功能，滞后激励更可能降低员工对组织的信任。因此及时激励收效最佳，其保障措施在于激励的正确、明确与准确。另一方面，激励存在有限性和阶段性，新员工逐渐多为90后群体，个性需求和特点易变，相同的激励措施在实行一定阶段后就可能失灵，需要实施新一轮的激励措施才能促进新一轮的工作积极性和热情等等。这都要求银行新员工激励策略及时作出相应的变革，同时对践行企业文化建设提出了更高的要求。

（二）优化新员工薪酬福利政策实施

综合薪酬激励满足新员工的复合式需求，具体可分为外在激励和内在激励两大类。外在薪酬为银行新员工提供可量化的货币性收入，如基本工资、奖金、退休金、医疗保险、养老保险、住房公积金、银行纪念品、礼品等可见的薪酬和福利，以全面提高员工生活质量和住房条件等；内在薪酬则为新员工提供不可量化的货币形式表现的各种待遇，如优先的培训进修机会、对个人成就的表彰会、工作轮换、多元化晋升等。外在薪酬与内在薪酬各自具有不同的激励功能，两者相互联系并互为补充，构成全面的薪酬体系。

（三）加强企业文化建设的激励效能

在优化薪酬福利可以起到即时激励作用的保障下，通过三个层面的企业文化建设加强激励效能，即物质层、制度层和精神层，可分别对应农行的管理理念：细节决定成败、合规创造价值、责任成就事业。物质层的细节决定成败。营业厅中可见的农行Logo、显示屏和灯箱等文化载体，企业文化建设各类规范和员工行为守则等书册，统一的制服、胸牌、笑脸等多种企业标示，以及农业银行落实的6S管理，各种细节均能在无形上带来员工的归属感并积极影响到员工的忠诚与信任，因此应注重精细化管理，工作环境美化、净化和现代化，企业理念深入人心，增强企业文化的感染力，形成浓厚的企业文化建设氛围。制度层的合规创造价值。银行业务的特殊性决定了合规建设是一切工作的基础，因此决定了新员工合规意识的充分必要性，表面上看来是在约束新员工行为以及减少其工作自主性和满意度。老员工以及领导层作为制度的阐释者和人，如果表率出的是负作用，则很容易束缚新员工。因此与制度文化息息相关的管理科学非常重要，“以人为本”原则下加强经营管理过程中的规范化，主动导入企业文化概念，如绩效考核指标任务制定的合理性及其结果的有用性是否与上述综合激励体系挂钩。员工行为准则落实到业务经营中的程度又决定了企业理念的践行度。因此，加强合规建设不仅是在普及合规知识以及形成合规理念上下功夫，更要求在长效激励约束机制上下功夫。精神层的责任成就事业。农行的品牌宣传“大行德广、伴您成长”，体现的成就大业与造福于民的历史责任感与使命感，如何让新员工先见证到老员工、客户与农行的共同成长；农行晨会上必喊的“爱我农行、追求卓越”，如何使新员工内化于心等等。这个层面的企业文化建设，于新员工而言，需要感受到浓厚的人文关怀氛围、见证到多彩的合作双赢实例以及达成与领导同事间的创意沟通，再比如在不定时的激励性培训中是否能让新员工深刻感受到农行的人才理念“德才兼备、以德为本、尚贤用能、绩效为先”。

摘要：随着我国保险行业的发展，行业的文化建设也初见成效，然而与发达国家的保险行业文化相比，还存在很大的差距和不足。加强我国保险行业文化建设，促进保险行业健康发展，可从五个方面采取措施。

关键词：保险行业文化建设；问题；措施

一个行业的文化发展水平会对整个行业发展的质量、水平和速度产生重要影响，决定着整个行业的轨制选择、发展模式、生产要素组合的水平和政策导向。因此，保险业要实现产业又好又快地发展，就必须增强保险行业文化建设。目前，随着我国保险行业的发展，保险行业文化建设取得了很大的成效，然而与发达国家的保险行业文化相比，服务质量、创新能力、行业掌控能力、诚信状况等，都还有很大的差距，需要不断完善。

一、保险行业文化建设存在的问题

1.诚信文化体系不健全加深了公众对保险的偏见

保险行业经营活动的自身特点，决定了保险行业运营的首要原则就是“最大诚信原则”。各国立法都对每个行业的发展提出了诚信的要求，各种民事活动及商业活动都要遵守诚信这一基本要求，由于保险行业的特点，诚信对保险行业尤为重要。然而，诚信问题一直是近年来保险行业发展的一个很棘手的问题，困扰着保险行业。主要体现在：（1）保险从业人员素质参差不齐。随着保险行业规模的不断扩大，保险行业需要招聘大量的从业人员，然而一些销售人员为了自身的利益不惜隐瞒欺诈性地拉业务，夸大保险责任范围，对保险免除责任与赔偿相关内容不予明确告知，诱导客户投保，更有甚者私自挪用客户保费，给保险行业造成不良影响。（2）理赔困难。“承保容易理赔难”的问题一直存在，一些保险公司在保险赔付阶段存在拖赔、少赔甚至无理拒赔的情况，违背了保险条款及保险合同的相关约定，严重损害了被保险人的利益。（3）保险中介的虚假宣传。一些保险中介追求短期效益，在开展业务时违背“最大诚信原则”，未履行“如实告知义务”，虚假宣传，保费规模在短期内快速加大，短期行为严重。

2.行业文化创新力薄弱制约了保险行业快速发展

虽然我国的保险行业正在不断发展，但是创新意识不强、缺乏动力、不注重创新文化，只注重传统的经营模式和习惯的思维，缺乏优秀的竞争氛围。一些保险公司只知道进行简单的引进和模仿，不能跟上时代的需要，及时满足人们对保险的需求，未充分了解保险业务运作的每一个环节都存在着创新的可能性，同时缺乏利益保障和充足的资源支撑，导致行业创新机制不灵活。这些问题将严重影响企业，甚至整个行业的创新动力和创新追求，抑制行业的创新能力发展。

一、诚实守信，以人为本

诚信是立身之本、发展之道。诚信是各级管理者的必备条件，是衡量员工道德、素质和人品的基本尺度。只有管理者的诚信，才会有员工对银行的忠诚度。管理者必须带头讲诚信。银行管理者要带头执行银行的规章制度、下发的文件等。每个员工都要针对诚信的要求，检查考量自己的言行，努力成为诚实守信的好员工。作为金融企业，要在激烈的市场竞争中立足，中行管理者必须充分发挥好“以人为本”的服务思想，进一步挖掘全体员工的内在潜力，形成凝聚力、创新力，进而产生强大的生命力与竞争力。“以人为本”的企业文化建设，必须立足抓实、抓好人本管理工作和队伍建设工作。一是要逐步培养一批能研究、会检查、善指导的高素质专业骨干队伍，使这支队伍在服务管理、服务实践和服务检查中发挥强有力的带动作用。二是要提高人员的自我学习能力，争取半数以上的骨干人员能通过自学和培训及时掌握新业务操作技能，在综合业务网络建设中起到“传、帮、带”的师资和骨干作用。三是要科学实施“人本管理”的相关策略，要坚持物质激励与精神激励的有机结合，提高思想认识，深挖职工潜力，要确立“按贡献大小分配、效率优先、兼顾公平”的激励制度，要积极推进企业文化建设，激发员工的向心力，切实推动企业文化建设的长足发展。

二、增强竞争力，提升绩效水平

股改后，中国银行逐步建立起职位能上能下、人员能进能出、收入能高能低、培育与使用相结合的人才开发管理体制和有效的激励约束机制，初步形成了与现代商业银行经营管理制度相适应的战略性人力资源管理体系。一是打破“终身制”，建立竞争性的聘用制度和人员能进能出的用人机制。二是打破“大锅饭”，以岗位价值为核心，建立起市场化的薪酬体系与有效的激励约束机制。三是改变传统的“只重结果不重过程”的考核方法，建立以价值创造为导向的绩效管理体系。在建设企业文化过程中，要进一步提高核心竞争力，提升绩效水平，需要做到：（1）进一步明晰发展思路和发展战略，组织进行发展战略与竞争策略研究，坚持有所为有所不为；（2）从经营管理体制、创新能力、服务标准、业务流程、网点转型、信息科技、风险管理、内部控制、人力资源、企业文化深入分析，分地区、分产品、分部门制定提高市场竞争力的具体方案和切实可行的措施；（3）明确条线板块定位，准确划分总行条线部门和分行的责权利，正确处理好条块关系，以适应战略发展和提高竞争力的需要；（4）制定更加科学合理的绩效考核指标体系，切实发挥绩效管理的导向作用，促进集团整体绩效的提升。

三、增强责任感和使命感

中国银行员工要真正把自己当作一名中行人看待，就象对自己家庭所应承担的责任一样来承担中行所赋予的责任。事实上，我们绝大部分人的命运与中国银行的命运也是紧紧相连，因此，在日常工作、生活中，无论思想言语、行动举止，首先要想到的是中国银行，处处维护中国银行的利益。中行管理者与员工要做到：首先要热爱自己所从事的本职工作，珍惜自己的工作岗位，全身心地投入到本职工作；其次要具有强烈的工作责任心，全心全力对待自己经办的每一项工作和每一笔业务；最后要具有不怕吃亏、乐于奉献、勇于牺牲的精神境界。责任感是一个很大很深的课题，除员工本身外，还需要多方齐抓共管。坚持以制度为保障，积极营造敢于负责、主动负责、能够负责的氛围。一要大力倡导依法办事，认真负责，按程序操作，积极为银行创造价值。二要进一步明确总行、省分行各部门的职责分工，明确不同层级人员的岗位职责，进一步加强全面的绩效管理。三要建立顺畅的沟通协调机制，提高办事效率。对于工作效率高，主动做好协调配合，服务得到基层满意的部门，要给予奖励；对于办事效率低，过分强调本部门利益，服务不到位，基层不满意的，要给予处罚。

四、整合创新产品为主要措施，提升整体创新能力

创新是中国银行核心价值观的重要组成部分，是实现可持续发展和增强竞争能力的动力与源泉，是建设企业文化的重要立足点。为此，需要做到：（1）根据经营战略要求，从满足客户需求出发，制定产品创新中长期规划、各项发展目标和各阶段行动步骤，充分调动和合理利用各方面资源为产品创新服务。（2）根据产品创新战略，整合创新产品资源，密切跟踪市场反映，促进创新产品尽快转化为生产力。（3）根据客户需求和市场竞争需要，建立产品数据库，加快对产品创新与应用的快速反应，提高优势产品的市场占有率。（4）建立健全鼓励产品创新制度，宽容创新挫折，保护创新积极性。（5）完善客户经理与产品经理制，以及相应的权责利，强化专业地位，提升专业价值。

一、变更管理的概述及发展现状

1、变更管理概述企业管理经验的策略不可能从实施之初就一直保持不变，毕竟无论是内部还是外部都可能随时发生改变，企业领导层就必须根据这些情况作出科学、合理的分析，并结合经营管理策略的实际现状，作出一定程度的调整，这就是所谓的变更管理。就现阶段而言，炼油与化工行业变更的经营管理主要分为两个主要类别，即工程变更和生产运保变更。

（1）工程变更所谓工程变更就是指在合同条款的履行过程当中，由于某些因素的制约和影响，需要针对一些项目进行临时的新建、扩建及改建，为了保障工程的质量及顺利竣工，对合同、设计方案进行重新的修订。就炼油与化工行业而言，其涉及工程施工量往往比较大，也容易受到更多方面因素的影响，所以，科学、合理的工程变更可以有效遏制这些现象的发生；此外工程变更对实现施工安全、保证装置、设备后期的安全运行都具有重要的意义。

（2）生产运保变更在企业相关执行部门按照项目合同及方案进行投产运行过程中，由于设备、工艺和技术条件约束导致出现纰漏，而为了缩小决策失误所带来的损害，就必须进行必要的纠正，这种行为就是生产运保变更。一般说来，生产运保变更可能会导致人员流失、工艺流程的巨大调整及相关设施等永久性或暂时性的变更，其意义可谓十分重要。

2、变更管理的发展现状对于炼油与化工行业而言，科学、合理的变更管理可以最大程度的防止其发展过程中因为决策错误导致的不必要损失，保障该企业始终具备先进的管理理念，最大限度的发挥管理为企业带来的巨大收益。也正是由于变更管理具有重要意义，所以在市场经济的建设中获得了飞速发展的机会，然而随着时间的推移，一些方面的原因也开始制约其健康发展，甚至严重阻碍了炼油与化工企业的业绩取得，为了准确、有效的把握发展中存在的问题，并有效的解决，本人结合多年的工作经验及近段时间对资料的分析，就工程变更和生产运保变更两个方面存在的主要问题进行论述，希望可以起到抛砖引玉的作用。

二、现阶段变更管理存在的问题及分析

（1）工程变更

1在工程变更方面，最容易出现的问题就是设计方案不合理，一方面由于企业以盈利为直接目的，领导层为了获得更好的利润而重视经济效益，可能由此导致在对工程量的准确预估存在不足的现象；另一方面也来自于设计者勘探、预估的过程中没有结合实际情况，跟紧市场的变化，所以就导致在履行合同的过程中发现设计方案与实际情况不相符合，于是向相关部门提出变更申请，总体而言，能及时发现错误是值得赞许的，但在一定程度上延长了工程周期，造成一定的风险。

摘要：商业银行网点，作为银行产品和服务的直接提供者，其布局的合理性及功能定位的准确性与否，反映了一家商业银行的管理思想和经营策略。在我国，由于种种复杂的历史原因，商业银行网点无论是布局的合理性还是功能定位的准确性，都与现实市场需求形成了一定的违背。从资源配置的角度讲，这造成很大程度上的浪费，甚至直接影响到整体金融大环境的健康发展。

关键词：商业银行网点；布局调整；功能转型

1背景分析

1.1竞争环境

随着我国加入WTO的后过渡期的结束，我国银行业将而临更加激烈的竞争。截止2007年4月，已有汇丰、渣打、东亚、花旗四家外资法人银行正式开业，8家外资银行正在进行改制筹建，3家银行申请改制为外资法人银行。同时，伴随着各大国有商业银行的改制与经营调整，以及以各地城商行为代表的一大批中小商业银行的崛起，中国银行业正进入竞争空前激烈的时代。数量众多的银行依靠着同质业务模式和相对单一的收入结构越来越感到生计困难。

1.2客户需求环境

个人需求层面，随着经济健康快速发展和居民财富的日渐积累，我国居民人均收入水平迅速提升，已经出现了为数众多的中、高收入阶层，这部分中高收入阶层的人群对银行产品的需求较之以往发生了巨大的变化，对金融服务的需求已经不再仅局限于银行存款，而开始拓展到个人贷款、财富管理等等方面。尤其是近两年，个人理财业务的需求呈现出强劲的增长势头。企业需求层面，随着国内证券市场的蓬勃发展，以及企业经营者融资理念的转变，企业融资渠道已大为拓展，不再局限于银行贷款。企业客户对银行的贷款需求已然出现降低的态势。

1.3金融监管环境

一、变量选取

（一）企业财务绩效的衡量指标大多数文献在衡量企业财务绩效时，都从单一指标进行测度，这样就忽视了公司财务绩效的综合性，无法全面地反映公司的财务绩效情况。可以选取净资产收益率、利润总额增长率、资产总额增长率、负债比率、流动比率和全部资本化比率六个指标，参照我国评价较高的中国诚信证券评估有限公司对上市公司业绩评价的综合指数评价法来确定各个企业财务绩效板块的权重。每个指标的权重如表1所示。

（二）控制变量由于企业财务绩效和企业社会责任的履行情况都会受企业规模大小以及行业等因素的影响，本文拟以石化行业上市公司数据为研究对象，因此把企业规模（Size）作为控制变量，用Ln作为测量指标。

二、样本数据与统计分析

本文以石化行业的数据作为研究对象，选取石化行业197家上市公司为样本，除去数据不足的样本后，得到样本181家。选取样本企业2010—2012年的财务列报数据，数据来源于巨潮资讯网和锐思数据库，部分数据直接得到，有些根据披露的财务信息加工计算后取得。

（一）描述性统计通过Spss软件对181家石化行业上市公司2010—2012年的543组财务指标数据进行描述性统计，结果如表2所示。由表2可以看出，每个指标最大和最小值有很大的差异，其中，标准差最大的为净利润增长率指标645.88，反映出不同企业之间的社会责任履行情况及企业财务绩效有较大的差别，数据离散程度较大。从峰度和偏度可以看出，员工获利水平向右偏的幅度较大，所得税利润总额比指标向左偏幅度较大；除企业规模之外的各个指标的峰度数值都较大，说明指标都是尖顶峰，数值相对比较集中。

（二）相关性分析为避免不同变量之间存在共线性的问题，用Spss软件对变量进行相关性检验，分析结果如表3所示。净资产增长率与资产负债率、主营业务成本率，资产负债率和主营业务成本率、应付账款周转率、企业规模在0.01的水平上显著；净资产增长率和净利润增长率等各指标在0.05的水平上显著，而且变量间相关系数最大的为0.345，都小于0.4，属于弱相关的变量，可以进行回归分析。

（三）回归分析根据建立的回归方程：由表4可见，调整后的R2为0.811，比较接近1，说明回归方程的拟合优度较满意，回归方程对样本的解释性较好。Durbin-Watson检验用来说明残差的相关性，一般DW数值在2附近即可说明不存在自相关性。本例中DW=1.974，说明回归方程的残差独立性较好，自变量能较好地解释因变量。表5所示的回归系数检验表明，自变量净资产增长率和所得税利润总额比率的t值分别为0.085、-0.123，显著性水平分别为0.932、0.902，说明这两个指标与因变量相关性不大，其他指标与因变量相关性都在0.05的水平上显著。因此可以把净资产增长率和所得税利润总额比两个变量剔除，再进行一次回归检验，得到结果如表6。

在我国房地产行业波澜起伏的变化背后，是房地产行业企业文化的优劣显现。本文结合光明地产的企业文化建设探索实践，就当前房地产行业企业文化建设的特点作些分析和思考。

一、房地产行业企业文化的基本特点

（一）房地产行业企业文化的社会影响大

社会影响大，是房地产行业企业文化的显著特点。因为，房地产企业建造的不仅是商品房、商铺房、廉租房，更是以它的企业文化深刻影响着城市景观、百姓生活的方方面面。所以，许多房地产企业把自身的价值理念融入建筑，传播自己独特的企业文化。与民生息息相关的地产行业的领军人物，其一行一言自然成为一种话语导向和风向标，社会及媒体对SOHU潘石屹、万科王石，万通冯仑等的关注，其实已经不再是他们的个人言行，而是整个房地产行业企业文化的优劣、态势和走向，因为这种优劣、态势和走向不仅仅关乎他们的企业，更关乎一座城市、一个社区、一类居住群体的精神风貌和文化沉淀。光明地产的企业文化，一直传递着“我们不是在建房子，而是在建一座城市的地标，是在为城市构建一张文化的名片”的价值取向，意在用一种参与的自豪感与文化的认同感，让员工把责任和使命扛在肩上；一直打造着“文化无形，品牌有形”的光明地产，使光明地产的企业文化成为优秀房地产品牌的代名词，“光明地产”这个品牌中的文化元素足够的厚实。

（二）房地产行业的企业文化发展并不平衡

房地产建筑的本质，是人与自然的和谐、家园的承载、文化的具象呈现。房地产行业优秀企业文化的基因，通过企业高素质员工队伍的培育而作用于企业产品品质与品牌的表达，助推着企业经济的持续提升，成为企业的核心竞争力。文化兴企、文化强企，已然成为房地产行业的共识，这是房地产行业企业文化发展的主流。毋庸置疑，房地产行业的企业文化亦存在平庸甚至丑陋的痕迹。一些追求大投入、大产出的房地产企业，以速成、逐利为立业之本，往往红极一时，却在迅速的扩张中，由于人才、管理、资金等难以为继的原因而中途崩塌。一些房地产企业重扩张、轻质量，无序竞争甚至恶意竞争，导致中国房地产建筑的平均寿命在三、四十年左右，严重影响居住者的安全。文化，是一张名片，写着企业的来处与去路。文化，是一份力量，左右着企业发展的指向。当企业的文化情怀，与员工、股东、客户的利益同频共振，那么你就是赢家。当企业的文化战略，仅止于当前“爆款”式大起，也势必会有大落的可能。房地产行业企业文化，从平庸走向优秀、从优秀走向卓越，需要时间，也需要心态。

（三）房地产行业的企业文化建设态势良好

总体上看，房地产行业的企业文化建设态势良好，优秀房企的企业文化引领发展。房地产市场的竞争，根本的是文化和品牌的竞争，是用思想构筑行业的高度。光明地产成立28年来始终把企业文化建设作为发展基石，使企业进入21世纪以来连续跻身中国房地产50强、“中国房地产开发企业稳健经营”10强、上海房地产10强的企业行列，荣获“中国房地产最具影响力品牌企业”和上海市“五星级诚信创建企业”称号。光明地产文化，以内在的优秀价值观和外在的社会责任形象，成为企业思想政治工作和精神文明建设的新载体，成为服务和促进企业发展的新抓手，受到社会、客户和用户的充分肯定。

一、当前我国股份制商业银行的经营特点

我国股份制商业银行是在改革开放后成立的经营货币和相关产品以及提供金融服务的特殊金融企业。首先，它具备一般金融企业的特点，如作为以营利为目的，运用各种生产要素向市场提供商品或服务；具有一定技能、一定数量的生产者和经营管理者；进行自主经营、独立核算、并具有法人地位等，同时其生产经营的目的是获取利润。其次，股份制商业银行作为一种特殊企业，其还有一些一般企业所不具备的特殊特征。第一，作为提供金融服务的特殊行业，就企业内部讲，我国股份制商业银行对其员工技能操作流程的专业性和细致性，对其自身管理的规范性和系统性的要求，以及就企业外部讲，股份制商业银行对其企业形象的稳健性与诚信性的要求都要远高于其他类型的企业。第二，在现今经济发展日益高速化、全球化的趋势驱动下，各类股份制商业银行如雨后春笋层出不穷，这也使得银行业的竞争变得日趋紧张与激烈。目前我国现有银行大致可分三类，国有银行；国有股份制商业银行；城市股份制商业银行。在如此激烈竞争的环境下，股份制商业银行能够存在下来，并且逐渐发展壮大，说明了它有独特的企业文化，这也是它能争取到可持续发展空间的关键。

二、我国股份制商业银行企业文化的特征

企业文化是一种企业依据时代特色与自身特点建立起来的，并经过社会实践检验的，具有独特特色的文化治理模式，我国股份制商业银行企业文化亦具备以下特征：

（一）广泛性与系统性罗长海在《企业文化学》中论述过：“对于股份制商业银行企业文化的理解，有人认为就是企业对自身形象进行的设计及对外进行的形象推广与宣传，也有人认为就是企业自己创办一些报纸刊物，为员工提供一个文化园地……”其实，以上这些对于企业文化的理解都过于浅薄片面。股份制商业银行的企业文化绝不是简单地将企业与文化进行嫁接，其内涵非常广泛，可以说，企业文化包罗了思想文化教育、体制制度构建、形象理念策划宣传等多方面内容。

（二）时代性我国股份制商业银行企业文化内容是依据时代特色建立的，具有时代性。股份制商业银行企业文化的建立必然要以时下经济发展状况，人民思想状态及生活需求等等一系列时代特征为先导，因为其建立的最终目的是追求提高该行自身的经营能力、内部管理能力及外部市场竞争力等等综合能力，要能够经受住当下市场的实践检验，如若所设定的企业文化内容不能与时下社会人民所需紧密结合，那么必将最终被市场所淘汰。

（三）独特性我国股份制商业银行的企业文化具有着各自鲜明的个性与特色，这是由各股份制商业银行不同的经营范围、经营管理体制、企业目标以及外部市场环境所决定的。所有股份制商业银行的企业文化都不能完全的照搬照抄，不然必会丧失其独特性，从而在市场中丧失人们对它的关注与兴趣，丧失市场竞争力。企业文化应是企业组织在继承传统文化知识精华，并依据时代特色与企业自身特点而形成的团体意识、价值体系和行为规范的总和。

三、加强我国股份制商业银行企业文化建设的意义

一、继续坚持开发性金融特色优势，实施差异化竞争

开行商业化改革后，虽然需要按照商业银行要求进行经营，但在业务定位、客户选择上仍有所差别。开行可进一步加大开发性金融特色优势，开展差异化竞争，以提高市场竞争力。

1.继续完善机制建设

开行受机构、人员限制，不能向商业银行那样通过大规模网点来开展业务。因而在精细化管理的基础上，通过与政府合作成立金融合作办公室，以及城司、担保公司、学生资助中心、社区小额贷款公司等各类合作机构，在区域内开展业务、完善市场机制，通过市场宣介等方式将开行的业务、风险管理理念透过合作机构向市场发散，培育信用环境，并取得了一些效果。在商业化改革后，应继续完善机制建设，扩大业务优势，实施差异化竞争。

2.继续加强与财政互动机制

在当前我国主要是发展、完善市场经济，主要方法就是建立市场和充分发挥市场机制。在此方面开发性金融与政府财政有着共同目标，形成了双方互动的合作基础。同时在市场缺失或市场机制发挥不充分的条件下，金融运作风险较大，并有可能因为信用能力不足而难以展开相关活动。因此，开行在今后仍需要加强与政府财政的合作互动机制，利用政府组织优势共同开发市场、建设市场、发展经济，走差异化道路，降低开行贷款风险。

3.培育项目商业价值

开行目前进入的业务领域贷款期限长，贷款项目往往实现战略目标意义大于商业意义、社会效益大于经济效益，短期内难以体现项目的商业价值，虽然开行设计了较为完善的信用结构，但与商业银行贷款项目相比，风险仍显偏大。按照商业化运作要求，开行在项目选择、评审中除了测算偿债能力以外，还应通过金融机制组合、市场培育等措施，对项目后续可能产生的商业价值进行评估，保持科学协调发展。

[摘要]解析保健品行业的企业文化现状及其危机，已成为当前中国保健品企业发展亟待解决的突出问题。中国保健品企业存在企业远景失明症、企业信用失缺症、企业营销短视症、企业人才匮乏症、行业制度混乱症等病症。对现存的各种企业文化病症进行诊断分析和综合治疗，才能给保健品行业自己做好“保健”，并能使广大的消费者健康。

[关键词]保健品行业企业文化病症诊断

中国保健品行业兴起于20世纪80年代，随着我国经济的发展和人们生活水平的提高，保健品正以异乎寻常的速度飞入寻常百姓家，形成当前中国消费的一大景观。然而，正是这样一个本应充满生机、朝气的行业，近年来却陷入所谓“五年生死时限”的企业文化怪圈，几乎成了“病态行业”，严重困扰着诸多业内人士。

一、中国保健品行业企业文化病症的外在表现

纵观中国保健品行业企业文化，目前存在的最大病症就是诚信文化危机。一些企业由于粗制滥造、夸大宣传和违规营销，一次次地被政府通报和媒体曝光。具体而言，中国的保健品行业企业文化面临着以下严重的病症和潜在危机：

1.夸大其词、虚假伪劣的广告文化漫天飞舞

保健品广告大户在不计成本广告轰炸的同时，在内容上也不惜夸大其词，极尽炒作之能事。仿佛保健品不是质量好才是最优，而是谁的营销广告作的多，吹的响，谁就是市场的“大哥大”。由于市场不规范，企业与消费之间的信息不对称，保健品企业通过这种简单的广告文化便能在短期内从市场套现、获取巨大的商业利润，但市场是公平的仲裁者，在保健品企业获利的同时也变卖了其全部的品牌价值。

2.粗制滥造、科技含量低的产品文化无孔不入