入职劳动合同范文精选

案名：陈某上诉案

主题：具备劳动合同基本条款的入职审批表可以视为为劳动合同

[基本案情]

上诉人（原审被告）：陈某

被上诉人（原审原告）：北京某物流有限公司（以下简称某公司）

陈某于2011年6月30日入职某公司，担任人力行政部员工，负责员工档案管理工作。2011年8月17日，陈某以电子邮件的方式向某公司提交辞职报告。随后即以要求该公司支付其2011年7月30日至2011年8月17日期间未订立劳动合同的两倍工资差额为由向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求。仲裁裁决某公司向陈某一次性支付2011年7月30日至2011年8月17日期间未订立书面劳动合同两倍工资差额。

某公司不服仲裁裁决，主张陈某入职当日即与其订立了为期3年的劳动合同，该劳动合同与《员工录用审批表》、《公司物品申请表》一起放在了陈某的人事档案袋中。陈某利用保管员工档案的便利在离职时将包括劳动合同在内的相关资料带走，但在仲裁庭审质证时出具了与劳动合同一起存放的《员工录用审批表》和《公司物品申请表》的原件。故诉至一审法院，请求判决某公司无须支付陈某2011年7月30日至2011年8月17日期间未订立书面劳动合同两倍工资差额。

[诉讼过程]

论文摘要 妇女作为劳动关系中的弱势群体，一直在劳动就业中遭遇着歧视及不公平待遇等问题，特别是怀孕问题，往往成为妇女被用人单位解雇、调职、降薪的重要原因。虽然现有法律对孕期妇女劳动权益做出了相关规定，但是现实问题仍然层出不穷。本文从实际案例入手，对妇女孕期劳动权益受损的现象、法律保障现状、受损原因进行了分析，并提出了相关建议和对策。

论文关键词 孕期妇女 劳动权益 保障

人类社会由男女两性构成，妇女不仅参与社会生产促进社会进步，还担负着人类繁衍的重任。孕期正是妇女需要充分保障的时期，对怀孕女职工予以充分保障不仅是为了保护其自身权益，也是为了保护下一代的健康成长。

一、问题的提出

案例1：某女职工在某公司担任销售经理，月薪加提成每月收入为3万余元。后该女职工被确诊为怀孕，公司以其无法胜任销售工作为由，将其岗位调整至前台从事接收服务，月薪为3千余元。

案例2：某女职工在某公司从事操作员，但从未与单位签订劳动合同，单位亦未为其缴纳社保，其每月工资也是通过非公司账户汇款至其个人账户。后该女职工被确诊为怀孕，单位口头将其辞退。该女职工申请仲裁，单位否认与其存在劳动关系，后因女职工无法证明与单位存在劳动关系，致仲裁败诉。该案诉至法院后，我院在申请人民陪审员时，特指定要求妇联工作人员担任陪审员。

案例3：某女职工原是一家外地饰品有限公司上海分公司的营业员，双方订立了为期三年的劳动合同，该女职工在该家公司已正常工作近两年。2011年4月30日，该女职工以怀孕为由向公司提出停薪留职申请，并自5月1日起未再去公司上班。同年9月，该女职工发现公司从3个月前起就不再帮其缴纳外来从业人员综合保险费。与公司联系后才知道，公司早自6月起就以她违反公司请假规章制度为由，单方做出了与其解除劳动合同的决定。仲裁裁决公司恢复与该女职工的劳动关系，但公司并未履行，该女职工向我院申请强制执行。

上述案例 ，均为妇女怀孕后劳动权益受损的典型情形。法律法规虽然给予女职工特殊的保护，然而女职工劳动权益未得到保护的情形仍然存在。特别是在女职工的孕期、产期和哺乳期间，女职工被辞退或逼退的现象屡见不鲜。主要而言，妇女孕期劳动权益受损情形有三点：

摘要：就北京泛太物流有限公司（简称“泛太物流”）诉单晶晶劳动纠纷案，评析《入职审批表》能否视为书面劳动合同，人事管理岗位员工主张双倍工资罚则需要特别注意的问题等。

关键词：劳动合同 双倍工资罚则 额外利益

中图分类号：D922文献标识码：A文章编号：1009-5349（2017）09-0066-01

一、争议简述

北京泛太物流有限公司（称“泛太物流”）诉单晶晶劳动纠纷一案[1]中，双方就泛太物流能否因未签订劳动合同而适用双倍工资罚则发生争议。泛太物流在案中未能提供书面劳动合同作为证据，而单晶晶提供了一份《录用审批表》。二审法院由此总结争议焦点，即《录用申请表》能否视为双方签署书面劳动合同。

二、问题的提出和分析

（一）书面劳动合同的形式要件

法院将《入职审批表》视为劳动合同，认为该表已具备劳动合同基本条款、能够确立双方存有劳动关系，故入职审批表可以视为书面劳动合同。

摘 要：在新颁布的《劳动合同法》实施的背景下，劳动关系领域出现了一些单位职工要求提高工资收入、改善劳动条件为主要诉求的新的突出矛盾，给经济发展和社会和谐带来了不稳定因素。文中重点分析了导致劳动关系不和谐的因素。同时对推动劳动关系和谐发展的对策进行了探讨。

关键词：劳动关系；协调机制；人文关怀；企业文化

中图分类号：U692 文献标识码：A 文章编号：1006―7973（2017）04-0058-02

当前，我国经济运行态势总体平稳，用工单位劳动关系也总体和谐稳定。但是，部分单位违归滥用劳务派遣人员、拖欠职工工资、安排职工超时加班、不依法参加社会保险等损害职工合法权益的问题仍时有发生，由此引发的劳动争议案件甚至造成仍时有发生。特别是新颁布的《劳动合同法》明确了“同工同酬”后，劳动关系领域出现了一些单位职工要求提高工资收入、改善劳动条件为主要诉求的新的突出矛盾，给经济发展和社会和谐带来了不稳定因素。因此如何在新形势下促进和谐劳动关系成为了必要课题。

1 当前劳动关系方面存在的突出问题

（1）一些单位劳佑霉げ还娣丁⒕鸵挡晃榷āR皇抢投合同、聘用合同实施不规范。小企业劳动合同、农民工劳动合同签定率偏低，劳动合同以短期为主。在合同签定时，单位不与职工协商、核心内容模糊化、格式化的现象比较普遍。二是一线职工、非公有制单位职工超时劳动现象严重。三是劳务派遣存在违归滥用的情况。特别是一些垄断的行业十分突出，有的单位劳务派遣工比例占70%以上。四是一些单位存在招工难、留人难的现象。

（2）一些单位职工收入低、收入分配差距大。一是低收入职工比例大。特别是一些劳动密集型的行业职工收入长期处于低位。二是职工收入差距大。主要表现在行业间职工收入差距大。一线基层职工与中高层管理人员收入差距大。同岗位的编制内职工与编制外人员差距大。三是职工要求增加工资收入的意愿强烈。

（3）一些单位的社保覆盖不到位，参保水平低。一是部分保险的参保面窄。大多数单位只参加了社会保险，养老、医疗、工伤保险的参保率高，失业、生育参保率低，绝大多数单位没有为劳务派遣工交纳住房公积金。二是部分单位和职工的参保率低。一些单位只为管理人员、技术骨干等“核心”职工参保。劳务派遣工和临时工参保率低。三是一些单位缴费基数低。

一、存在的主要问题及原因分析

近年来，吴忠市劳务派遣用工市场发展迅速，尤其是建筑、保安等行业。据吴忠市保安公司反映，劳务派遣用工在保安行业存在用工缺口大、供需结构不平衡、人员流动量大等问题，制约了行业的发展。同时，由于对劳务派遣管理不到位，给不规范的劳务派遣中介机构和用工企业带来可乘之机，表现在劳动者一旦转为派遣后，处于两管两不管的尴尬境地，从而造成一系列矛盾和隐患。如一家人力资源劳务派遣公司，2010年与8名劳务派遣工签订劳动合同，并与一家知名用工企业签订用工协议，派出该8名工人前往该企业从事上煤工工作。一段时间后，由于公司技改而撤销该工种，随之将8名工人退回劳务派遣公司，在劳动合同期未满而8名工人待业的状态下，因劳务派遣公司与用工协议单位发生争议，相互踢“皮球”，未能及时兑现工资待遇，致使8名劳务派遣工的合法权益受到侵害。职工劳动保护权益未得到有效落实。一是部分企业安全生产防护意识不强，防护不到位。个别单位不了解甚至不履行新职业病防治法，尤其是一些小微型企业主不履行义务、不愿在劳动保护设施上投资，导致“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的现象较为突出。如盐池县一些建材企业在粉尘较大的原料投放口未配备合理的防尘设施，未给切料岗位的职工配备应有的防尘口罩、护目镜等劳保用品，也从未给职工进行体检。一些化工、建材和羊绒企业，仍然使用陈旧老化、环境污染大、事故隐患多的生产设备，导致一些职工直接遭受粉尘、噪音、甚至有毒气体的危害。二是监管不到位。目前职业卫生监管工作尚存监督体系不顺、执法监督不到位、职能部门职责不清或交叉等现象，导致此项工作较为滞后。三是劳动者的自我保护意识淡薄，操作中不注重遵守安全规章、不正确使用劳动防护用品。四是女职工特殊劳动保护落实不到位。一些企业不落实女职工产假待遇，并在女职工“三期”内违法延长劳动时间。劳动争议案件呈多发态势。近年来，吴忠市劳动争议案件逐年增加，诉求内容多且标的高。大多数劳动争议案件中劳动者都提出经济补偿（赔偿）金、社会保险缴纳、休息休假等多项仲裁请求。造成劳动争议案件多发态势的主要原因：一是《劳动合同法》的实施扩大了劳动争议受案范围、延长了仲裁申请时效，同时取消了劳动仲裁收费，劳动者诉求成本降低；二是推进协调劳动关系制度仍遇难题，使争议矛盾难以源头预防，主要表现在集体协商制度仍有较大阻力，部分企业主过分追求经济利益而忽视发展成果与职工共享，致使职工诉求无处表达长期形成积怨；三是一些企业在关停、转改、搬迁的过程中，因告知不当、安置不妥、补偿过低等引发的劳资纠纷明显增多；四是一些青年职工、新生代农民工维权意识增强与维权方式非理性，导致劳动争议多发易发。劳动仲裁、劳动监察作用发挥有待加强。参照全国多数地区做法，一般按有劳动能力的人口比例每万人需设1名专职劳动监察员，吴忠市则需要90名专职监察员，而目前吴忠市专兼职监察员只有24名，人员力量与不断增加的工作任务量明显不匹配。根据相关法律规定，劳动仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成，讨论重大或者疑难的劳动争议案件。目前，吴忠市三方机制还落实不到位，劳动仲裁组织机构还不健全，处理劳动争议事务实际上是由劳动行政部门一方执行。

二、对策与建议

强化宣传，提高认识。将《劳动合同法》作为“六五”普法重点宣传教育内容，多途径、多渠道、多层次、全方位宣传，重点加大对劳动密集型企业、非公企业、中小企业经营者和农民工群体进行劳动合同基础知识的宣传培训力度。加强对企业社会责任、集体协商理念的教育，引导企业逐步健全劳动用工登记备案制度，建立完善劳动用工信息数据库。对正反两方面典型案例都要宣传，对违反劳动合同法侵犯劳动者合法权益的案件进行曝光，在全社会营造浓厚的舆论氛围，为《劳动合同法》的贯彻实施奠定良好的社会基础。强化监管，严格执法。加强专项检查和日常监察工作，将劳动合同的签订和解除、工资发放、规章制度的建立、集体合同、社会保险、工作时间、安全生产、五险一金等涉及劳动者切身利益的内容作为专项检点。对违反《劳动合同法》的企业要加大行政处罚力度。各级政府及其人力资源和社会保障部门要依法推进工资集体协商和集体合同签订工作，不断扩大工资集体协商覆盖面。加大建筑领域农民工工资保证金的收缴力度，确保足额缴纳，落实属地管理责任，保证职工工资及时足额支付。完善农民工记工考勤卡制度。加强对重点行业、重点区域的监控，实行行政司法联动，坚决打击恶意拖欠工资行为，防范此类事件的发生。强化管理，规范用工。加强对劳务派遣单位的监督管理，及时研究解决劳务派遣用工中出现的问题，完善劳务派遣公司监督管理相关制度。提高劳务派遣企业的准入门槛，净化劳务派遣市场，依法清理和取缔不具备法定资质、不具备相关经营条件、违法派遣、损害劳务派遣人员权益的劳务派遣单位。对劳务派遣单位和用工单位实行用工岗位和用工情况备案制度、法定义务履行情况定期报告制度，切实保障劳务派遣人员与在职职工同工同酬，以及社保待遇、加入工会、参与企业民主管理等权利平等。强化教育，确保安全。强化对企业的思想教育，督促其牢固树立以人为本的思想，建立健全切实可行的安全生产、劳动保护管理机制，从根本上扭转“要我抓安全”到“我要抓安全”的局面，把保护职工的安全与健康作为企业的一项自觉行动。加大监督检查力度，对职工身体有危害的企业、车间、作业场所要坚决予以查处，确保各项法律法规的严肃性，真正从源头上维护职工安全与健康的基本权益。强化维权，形成合力。巩固和完善“引调入裁”（把劳动争议调解引入劳动仲裁）和“引援入裁”（把法律援助引入劳动仲裁）机制，形成大调解工作格局。整合行政调解、人民调解、仲裁调解、司法调解和工会劳动争议调解等各方调解资源，探索比较完善的劳动争议预防预警机制，充分发挥各方面的积极性和优势力量，努力将劳动争议化解在源头和基层。各级劳动行政部门应以非公有制企业、中小企业为重点，不断扩大劳动关系和谐企业创建活动的覆盖面。劳动关系和谐企业创建活动情况应纳入企业信用评价体系。涉及企业和经营者的各类评优创先，要把和谐劳动关系创建活动情况作为重要条件和依据。加强创建活动的复查评估，对复查评估不合格的，取消其创建荣誉。充分发挥人民法院、工会、工商联和其他社会组织的作用，加强维权保障，形成构建和谐劳动关系的社会合力。强化队伍，完善机制。加强各级劳动保障监察队伍建设，规范机构设置，增加人员和经费投入，实现“机构、人员、经费、场地、制度、工作”六到位。全面落实劳动保障监察“网络化、网格化”建设要求，加大劳动保障监察队伍培训力度，造就一支政治过硬、业务熟练、执法公正、纪律严明的劳动保障监察队伍。完善和落实劳动关系三方机制建设，健全劳动仲裁委机构，加强仲裁员的配备，能够合理、合法地组成三人合议庭，使劳动争议案件在处理的过程中及时融入企业和职工的声音，确保公平执法、公正执法。

作者：冯德胜 单位：宁夏回族自治区吴忠市总工会主席

【摘要】随着医疗卫生机构劳动人事改革的不断深入,劳动者与用人单位的矛盾比以往增多,工会依法参与调解,促进了和谐劳动关系的建设,有利于医疗卫生单位的稳定与和谐发展。首先,要加大协调劳动关系力度,切实维护职工合法权益;其次,建立健全发展和谐劳动关系的制度与机制;第三,坚持党政主导和工会运作的协调劳动关系的工作格局。

【关键词】 劳动争议;劳动关系;调解;和谐

【中图分类号】R471【文献标识码】B【文章编号】1005-0515(2010)011-0015-01

随着劳动人事改革的不断深化,劳动者与用人单位的矛盾比以往增多,工会依法参与调解,促进了和谐劳动关系的建设,有利于医疗单位的稳定与和谐发展。

《劳动法》第七条规定,“工会代表和维护劳动者的合法权益”,《劳动法》第八十条和《企业劳动争议处理条例》第七条规定,“劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。”这样就把医院工会作为劳动争议调解的地位、责任和作用明确了。

党的十六届六中全会明确提出了“发展和谐劳动关系”的全新论断,这是党对工会组织提出的新的更高要求。我们所追求的和谐社会,是人与人、人与社会、人与自然之间整体和谐的社会。其中人与人、人与社会之间的关系主要是通过劳动关系体现出来,没有劳动关系的和谐,也就没有医院科学发展和社会和谐。要构建社会主义和谐社会,就必须把发展和谐劳动关系放在突出位置上。劳动关系作为生产关系的重要组成部分,是在劳动过程中劳动者与用人单位之间形成的一种社会关系。劳动关系和谐是经济发展的前提,是社会和谐与医院发展的基础和具体体现。如果劳动关系不和谐,职工合法权益得不到维护、工作岗位不稳定,劳动安全卫生得不到保证,不能得到合理的劳动报酬,职工的生存权受到影响,那么劳动关系势必处于紧张状态,和谐社会也就无从谈起。因此,工会积极参与劳动争议调解,发展、加强和谐劳动关系,是历史的责任。

1 要加大协调劳动关系力度,切实维护职工合法权益

目前,我国劳动关系总体是协调稳定的,职工利益得到较好的实现。但由于我国正处在经济转轨、社会转型和企业转制时期,工会面临着经济成份多元化、分配方式多样化、劳动就业市场化、劳动保障社会化的新形势,劳动关系和经济关系日益复杂,一些深层次的矛盾和问题日益显现。因此,党和政府比任何时候都更加需要工会组织协调劳动关系,发展和谐社会关系方面发挥重要作用。工会是劳动关系矛盾的产物。协调劳动关系是工会的主要任务,是工会突出履行维护职责的集中体现。职工权益的产生和发展,与劳动关系的建立与运行息息相关。工会要坚定不移地走中国特色社会主义工会发展道路,贯彻落实“组织起来,切实维权”工作方针,牢固树立“以职工为本,主动依法科学维权”的中国特色社会主义维权观;就必须抓住发展劳动关系这条主线,解决职工群众最关心、最直接、最现实的收入分配、社会保障等利益问题为重点,通过加强源头参与,积极开展创建劳动关系和谐医院活动、完善困难职工帮扶体系等多种途径,协调劳动关系,切实维护好职工群众的劳动经济权益。当前许多医院实行人事制度改革,对近年新参加工作的医生、护士基本实行临时合同制。许多医护人员工作了四至五年,还是临时工,待遇达不到同时工作的其他系统职工。这支临时合同制的医务人员队伍正在不断扩大,这一切影响了医务人员队伍的稳定,影响了医务人员技术水平的逐步提高,也影响了医院整体的和谐发展。为此,一是医院工会要主动介入,从源头上维护这部分职工以及全体职工的合法权益。工会要在劳动者就业时就介入,要推动积极就业政策的贯彻落实,加强劳动合同管理。依法督促医院规范用工行为,稳定就业岗位,提高就业质量。二是在收入分配方面,要按时召开职代会,要按照提高劳动报酬在初次分配中的比重要求,大力推行工资集体协商。完善工资正常增长和支付保障机制,促进职工工资与医院社会效益、经济效益和国家经济社会发展水平同步增长。三是社会保障方面,工会要督促医院依法为职工缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育保险等费用和住房公积,加强职工互助互济保障体系建设。

改革开放30年来，随着中国经济快车从计划轨道向市场轨道的过渡，中国劳动关系市场化程度越来越高，随之出现了许多新的用工岗位，同时也出现了许多新问题。特别是当职校生高就业率背后的低签约率问题暴露在阳光下时，人们不约而同地将期待的目光投向了刚刚生效的《劳动合同法》。

签约风暴一

新法下的就业环境改善

《劳动合同法》的出台必将引发一场前所未有的签约风暴，广大职校生将在这场风暴中受益

文・李文君

数据寒冬

2007年11月，随着《2007年全国职业院校学生就业质量评价报告》的，人们的目光进一步聚焦到了职业院校毕业生的签约率问题上。

这项由国家统计局指导进行的调查显示，中职毕业生中签订正式劳动合同的仅占12.67%，签订试用期劳动合同的占20.6%，大多数中职毕业生目前均未与用人单位签订正式劳动合同，其中除了因处于试用期未签订劳动合同的毕业生外，已是用人单位正式职工但仍未签订劳动合同的中职毕业生高达58.62%。高职毕业生合同签订率比中职毕业生稍高，签订正式劳动合同的高职毕业生比例为14.5%，签订试用期合同的毕业生比例与中职生大致持平，已是用人单位正式职工但仍未签订劳动合同的高职毕业生占调查总数的59.62%。

【摘要】随着市场经济体制的逐步建立完善，生产经营单位的所有制成分、劳动用工制度、管理方式等越来越多样化，服务业经济迅速发展，给劳动保护工作带来许多新的问题。在新的形式下，也对综合型服务企业职工劳动安全健康管理工作提出了更高的要求。要做好综合型服务企业职工劳动安全健康管理既有难得的机遇，也面临着挑战。为此，笔者根据实际工作经验，尝试探讨综合型服务企业职工劳动安全健康的方法，力求能够改善此项工作。

【关键词】综合型服务企业 职工劳动安全健康

一、综合型服务企业职工劳动安全健康发展形势

某实业公司为综合型服务企业，拥有餐饮住宿、运输汽修、物业服务业务。随着近年的发展，企业经历着经营思路、服务意识、硬件设施设备乃至服务方式及流程的改变，管理难度越来越大，职工劳动安全健康管理问题尤为凸显，此现状下要对涉及各项不同领域的服务统一进行职工劳动安全健康管理具有一定难度，既有许多有利条件，也有诸多不利因素。

（1）有利因素。一是国家及对安全生产的高度重视，不仅为开展劳动保护工作创造了有利条件，也为做好新形势下的劳动保护工作提供了难得的机遇；二是涉及职工生命、健康权益的法律法规日益完善，为做好劳动保护工作提供了保证。如《劳动法》、《安全生产法》、《建筑法》、《矿山安全法》、《煤炭法》、《铁路法》、《职业病防治法》、《工会法》，这些都为开展劳动保护工作提供了法律依据；三是职工群众对劳动保护的迫切要求，职工群众对劳动保护的迫切需要，决定了组织必须把维护职工的劳动保护权利作为劳动保护工作的出发点、落脚点和切入点，发挥在保护职工安全与健康中的重要作用。

（2）不利因素。迅速发展的服务业企业，普遍存在安全管理重视度不足，基础薄弱、安全投入不足等问题，导致伤亡事故和职业危害多发；大量农民工进入企业，在一些企业“三级安全教育”流于形式的情况下，造成职工队伍整体安全意识和防范事故能力下降；由于简化了职业安全卫生评价等程序，致使事故隐患增多；一些干部对劳动保护工作认识不到位；劳动保护工作机构和队伍建设不适应形势需要。

二、综合型服务企业职工劳动安全健康管理存在的问题

开展职工安全生产培训，但内容有待提升。综合型服务企业要求对新员工、班组长、作业现场技术操作人员、转岗人员、主管领导及主要负责人进行职业安全培训，确保公司的各项服务工作人员具备基本的安全生产知识。但存在对职工职业安全培训需求分析不足、培训内容不够有针对性等问题，一定程度上影响培训效果。

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国职业教育法》、劳动和社会保障部《关于进一步做好劳动预备制度试点工作的通知》（劳社厅发[*]7号）和市政府《关于进一步改革和改革职业教育的决定》（穗府[*]26号）等规定，为实施劳动预备制度，结合我市实际，制定本实施方案。

一、指导思想。

根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国职业教育法》关于劳动者就业上岗前必须经过培训的规定，建立以职业培训为主导，以相应的组织管理为基础的劳动预备制度，全面提高劳动者素质和就业能力，缓解就业压力，把加强新生劳动力的职业培训工作同对劳动力资源进行有关调节结合起来。

二、目标任务。

本市实施劳动预备制度的总目标：对本市八个区（县级市除外）城乡新生的劳动力，有计划、有步骤地实行追加1至3年的职业培训和相关教育，提高他们的素质和就业能力，为其实现就业准备条件。同时，通过职业培训延迟这部分劳动者进入劳动力市场的时间，缓解就业的压力。

本市实施劳动预备制度的主要任务：将适合参加劳动预备制度的人员（指初中、高中毕业后不能升入更高一级学校学习，并有就业愿望的本市青年劳动力；初中、高中毕业后不能升入高一级学校学习，并准备向非农产业就业转移或进城务工的本市农村来年劳动力。上述人员统称为适合参加劳动预备制度人员）组织起来，要求他们在就业前，参加1至3年职业培训和相关教育，取得相应的职业资格，为参与劳动力市场竞争、就业上岗作好准备，并在国家政策的指导和社会帮助下实现就业。

三、实施步骤。

实施步骤预备制度是深劳动制度改革的重要措施，是教育和发展劳动力市场的一项基础工作，是涉及培训和就业管理、服务的一项长期性的系统工程在*年试点的基础上，本市拟分两个阶段施行。

【摘要】

在普通人眼中，飞行员是一个令人羡慕的职业。但从2004年至今，飞行员辞职事件层出不穷。据不完全统计，近两年以来，国内民航业已有百余名飞行员先后提出辞职，类似案件已有70多起，这一现象引发了一系列的争议和思考。文章在简要介绍我国劳动法对辞职权规定的基础上，说明作为劳动者的飞行员有权向航空公司提出辞职；并分析在其辞职后法律责任承担的相关问题，试图对这一现象作出法律解释。

合同关系存续期间，飞行员有无权利在航空公司无过错的情况下单方面提出辞职，结束双方履行中的合同，消灭双方的权利义务关系。依合同法基本理论，合同一旦依法成立，任何一方当事人均不得任意解除双方的权利义务关系，否则就构成了违约。而劳动法对此没有类似于合同法的规定。那么飞行员与航空公司之间的合同关系到底是合同法还是劳动法的调整范围，对于双方各自的权利义务确定都有很大的影响。

一、我国现行劳动立法对劳动者辞职权的规定状况分析

在劳动合同中，由于劳动者与用人单位在实质上地位并不平等，劳动者往往对用人单位有更大的人身依附关系存在。因此，劳动立法都采取措施对劳动者予以倾斜保护，世界各国都概莫能外。一般情况下，各国立法都赋予劳动者有单方面终止已生效的劳动合同，重新选择用人单位的权利，但这些权利的行使需要具备法定的条件和程序。

《中华人民共和国劳动法》第11条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面申请的形式通知用人单位，这其实就是对劳动者享有重新选择劳动的权利的规定。此后《劳动部关于印发<关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见>的通知》第32条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。超过三十日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。可见，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。这一规定实际上表明，劳动者不需要任何的法定事由，也不以用人单位存在过错为前提，就可据此（即提前三十日以书面形式通知用人单位的条件下）单方面地解除劳动合同，这是劳动者的一项权利。法律同时规定，由于劳动者违反合同有关约定给用人单位造成经济损失的，应依照有关法律、法规、规章的规定，向用人单位承担赔偿责任。劳动者违反提前三十日以书面形式通知用人单位的规定的，用人单位可以不予办理解除劳动关系的相关手续；如果由此给用人单位造成了损失，劳动者还应承担相应的责任。

通过比较我们不难发现，如果劳动者符合法定条件和程序解除劳动合同，在这种情况下，劳动者不存在违约行为，用人单位就不能以存在违约为由要求劳动者承担违约责任。如果劳动者在依法解除劳动合同的同时，还需承担违约责任，那么法律对此的规定不仅多余，而且还自相矛盾。事实上，我国劳动法承认并规定了劳动者的辞职权，据此劳动者依法定条件和程序，行使辞职权，解除劳动关系，并不是违约行为。劳动者在依法单方面解除劳动合同后，向用人单位承担的责任并不是违约责任，而是一种法定的责任。《中华人民共和国劳动合同法》（草案）对此作了修改，其第36条规定“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；第57条规定：“劳动者未依本法的提前通知期限通知用人单位，即解除劳动合同的；劳动者应当按照月工资标准的2倍向用人单位支付赔偿金。”可见，该草案明确只有在劳动者未依法定条件和程序向用人单位履行通知义务情况下，才向用人单位承担赔偿责任。这种规定就排除了劳动者履行法定条件和程序的情况下，仍被认定应当承担违约责任的可能性。

本文认为，我国劳动法实际上规定了劳动者享有辞职权，即劳动者在用人单位无过错的情况下，单方面解除劳动合同的权利。如果是在用人单位存在过错或双方经协商情况下，解除了劳动合同，则不属于辞职权的范畴。依现行法律、法规、规章的规定，劳动者依法行使辞职权后，给用人单位造成损失的，还应当承担相应的赔偿责任。