人寿保险新人培训总结范文精选

摘 要：改革开放以来，我国经济持续高速增长，取得了举世瞩目的成就。与此相适应，我国保险业的发展也很迅速，寿险业的增长更是快于GDP和人均可支配收入的增长，也快于非寿险业的增长，我国寿险市场蕴藏巨大的发展潜力。面对我国巨大的寿险市场潜力，发达国家纷纷看好并要求进入我国寿险市场，目前已有大批外国寿险公司以合资或独资的形式打入中国寿险市场，它们所具有的雄厚资本实力、较高的专业化经营水平、丰富的业务经验、灵活的服务方式与保险商品，还有先进的信息管理手段等，无疑会对我国民族寿险公司带来巨大冲击。勿庸置疑，随着新兴寿险主体的增加和分支机构的扩张，寿险市场的竞争将日趋激烈。提高自身的竞争力已被许多寿险公司提到日程上来。由于保险业属于知识密集型行业，保险公司之间的竞争很大程度上取决于人才的竞争，因而在提高寿险公司的竞争力中人力资源竞争力的提升则是重中之重。对于中国人寿保险公司来说，如何适应当前的保险市场竞争环境，如何在明确公司优劣势的前提下进一步提升自身的人力资源竞争力便具有十分重要的意义。

关键词：中国人寿保险公司；人力资源；人力资源竞争力

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2012）02-108 -04

中国人寿保险公司在国内寿险市场上占据着绝对优势的市场份额，是中国寿险业的中流砥柱。近年来，随着市场竞争的不断演进，中国人寿保险公司为适应竞争及自身发展需要，在经营机制和体制方面已经有了一定的突破。中国人寿保险公司经历了股改重组，并成功上市，在建立现代企业制度方面取得了新的进展。与此同时，人力资源管理方面与过去相比也发生了许多新的变化，如逐步取消行政级别，打破身份界限，实行竞聘上岗、以岗定薪、岗变薪变等一系列改革措施，在很大程度上改变了过去用工的无序性、随意性，用人的无计划性、行政性，分配上的攀高性、不合理性，通过一系列的改革，逐步形成了“以技术含量、市场价值”为人才评估标准的观念。但由于计划经济体制下传统人事制度的惯性作用，其人力资源管理除了一些小的改革之外尚未取得实质性的突破，其现阶段的人力资源管理实质上是在计划经济条件下形成的管理模式上进行的修补，人力资源管理效果欠佳，很大程度上制约了公司其他资源的有效利用。

需要说明的是，本文对中国人寿保险公司人力资源竞争力的内部影响因素的分析不仅对人力资源管理过程中存在的问题进行了阐述，而且对于人力资源管理具有整合作用的内部影响因素――企业文化也进行了分析。

一、企业文化

企业文化是企业在长期发展过程中形成的基本的，独特的经营传统与管理方式以及发展战略。文化对人力资源的整合作用是不可忽视的。创造一种有凝聚力的以人为本的企业文化对企业的发展具有积极长远的意义。现代企业产品，服务，营销手段等方面的差距缩小，客户和员工的选择更注重对企业文化及其衍生形象的认同，优秀的企业文化正在成为崭新的竞争手段。可以说优秀的企业文化能够加强员工的凝聚力进而提高企业的人力资源竞争力。

中国人寿保险公司秉承以“成己为人，成人达己”为理念的“双成”企业文化，并将其应用于各个层面，包括公司内部管理、公司和客户的关系、公司和社会的关系、公司和竞争对手的关系以及公司与其他行业合作者的关系。“成己为人”包括两方面的涵义，一方面指“不断完善和壮大自己的目的，是为了更好地服务于客户和社会”；另一方面指“只有不断完善和发展壮大自己，才能更好地为客户和社会服务，才能帮助和促成别人实现价值”。“成人达己”则是指“只有成就和帮助他人，只有为客户提供满意的服务、为社会创造财富，才能最终发展和完善自己”。中国人寿保险公司的企业文化是为应对入世后新的市场竞争格局，提高企业核心竞争力而启动的。这是中国人寿保险公司在继承传统文化精髓，并参考国际发展趋势以及公司自身特点总结推出的。可以说中国人寿保险公司的企业文化理念是不错的，比较大气。但更重要的问题是在优秀的文化理念的前提下如何使员工融入其中进而产生一种不可模仿的凝聚力。要实现这一目标中国人寿保险公司仍需努力。因为文化积淀所产生的影响在短期内还不能实现。

澳大利亚保险市场和保险职业教育考察报告

2005年11月，保监会派员访问了澳大利亚和新西兰保险与金融学会、澳大利亚保险理事会、澳大利亚保险集团公司、澳大利亚OAMPS保险经纪公司等机构，重点考察了保险市场发展状况以及保险职业教育培训情况。

一、澳大利亚保险市场基本情况及其特点

（一）保险市场基本情况。截至2004年底，澳大利亚共有人口2020万，实现国民生产总值8043亿澳元（1澳元约合人民币5.8元），人均国民生产总值近4万澳元。澳大利亚保险业比较发达。2004年，全国保费收入为558亿澳元，世界排名第12位；保险密度2762澳元，排名第14位；保险深度8.03%，排名第17位。

寿险市场。截至2004年12月31日，澳大利亚共有37家寿险公司，管理的资产约为2077亿澳元，保费收入为350亿澳元。养老金业务占寿险公司资产的87%，占寿险总保费的86%，其他份额为普通业务。约26%的养老金资产是以寿险保单形式持有的。趸交业务占寿险保费的80%，其中大部分为与养老金相关的产品。银行控股的寿险公司占寿险总资产的40%，新单业务保费的45%，总保费的43%。外资寿险公司占总保费的31%。

财产险市场。截至2005年6月30日，澳大利亚共有财产保险公司133家，净保费收入为211亿澳元，较上年同期增长1.4%。财险市场净损失率为62%，比上年同期增长58%。净承保综合赔付率为86%。税后净利润为51亿澳元。财产险公司总资产为801亿澳元，总负债为560亿澳元，净资产为 241亿澳元。

（二）保险市场主要特点。

一是保险市场集中度高。少数保险公司通过购并和重组，实现集团化经营，占据保险市场大部分份额。截至2004年底，前3大保险集团占寿险保费收入的58%，前10大保险集团更是高达90%。截至2005年6月，澳大利亚前5大保险集团占财产险保费收入的70%，投资收入的67%，总资产的63%。

摘要寿险公司的销售因为有其独特的内涵、特征、过程和策略，因此围绕销售，还必须在管理环节上加以辅助，通过制度、组织和培训的管理，充分将寿险公司销售职能发挥出来。

关键词全面开放寿险公司销售管理

1寿险销售的内涵

销售是一个连接市场与顾客的双向的经营活动。一方面，寿险公司通过销售，取得了保险产品在市场中的价值；另一方面，顾客也通过支付相应的保险费购买到该产品，从而得到相应的保险保障。而寿险产品本身也具有其特殊性，决定了寿险公司的“整个经营管理活动从保单销售开始，在保单销售后才进入保单的生产、管理阶段”这一独特的经营模式的产生。

在实践中，寿险公司的销售通常只涉及与新顾客、老顾客之间的新业务。但因为寿险公司的经营目标不仅依靠新业务来实现，还要依靠业务总量来体现其公司资本的实力，因此，我们可以把销售理解为由净增长所引起的保险业务量的变化。通过制订相应的业务销售计划，并对该计划进行有策略、有目标、有阶段的销售准备、销售组织、销售监督和销售评估等工作，同时，在实际的销售过程中，结合或考虑相应实际因素，在战术上有所变化，对销售过程中的个别环节加以微调，实现保费净增长在一定时期内满足公司成长的目标和要求。

2销售的特征

2.1目标性

因为确立了以销售为主导的市场策略，寿险公司的经营管理便具有了鲜明的目标性，即按照相应的计划进行有目标的业务销售、组织、管理等一系列工作，实现公司的整体业务目标的实现。

【摘要】本文旨在通过寿险三级中心支公司的快速发展和行业目前的人力资源现状，揭示寿险三级中心支公司人才开发和培养的紧迫性和重要性。本文在分析我国寿险三级中心支公司人才流失的现状、原因及影响的基础上，提出了解决我国寿险三级中心支公司人才流失的几点对策。

【关键词】人才流失 保险人才管理

随着我国保险行业市场主体不断增加、竞争日趋激烈，我国寿险三级中心支公司保险人才短缺、人才流动性大，尤其有经营经历的高层管理人员和有经验的保险营销人才奇缺，人才匮乏已经成为制约寿险公司发展的瓶颈。如何吸引高素质人才的加入，为整个行业的持续、快速、健康发展提供足够的人才和智力支撑，已经成了业界和学界亟待解决的问题。

一、寿险三级中心支公司人才现状

我国寿险公司常见公司结构是：总公司为一级机构，省级分公司为二级机构，省直属营业部和地市级中心支公司为三级中心支公司，县区级支公司为四级机构。三级中心支公司管理水平和业绩好坏是寿险公司业绩好坏的关键环节，是寿险公司经营和发展的根本动力。现行寿险公司经营扩张模式已经从粗放的省际扩张变为省内“深耕式”发展，即保持现有二级省分公司数量不变，加快省内三级中心支公司新设步伐。

（一）人才供需不平衡

根据四川省保险监督委员会统计，截止2012年10月，攀枝花共有8家寿险公司设立了三级中心支公司、1家寿险公司正在筹建三级中心支公司，已运营的8家寿险公司分别是：国寿、太保、中国平安、民生、泰康、平安养老、中邮、人保健康，正在筹建三级中心支公司的是生命人寿保险股份有限公司。按照国际惯例，开设一家保险总公司内勤管理人员起码要有120人，分公司要有60人左右，支公司大约在15-30人左右。以攀枝花市为例，该市大多数寿险三级中心支公司内勤人员为10--30人左右，三级中支约需要100个保险营销员人才能维持基本运营，1个县区级分支机构约需要50个保险营销员人才能维持基本运营。民生人寿攀枝花中心支公司设有营销部、银行保险业务部、团体险业务部并下辖3个县区级分支机构，其中三级中心支公司负责人1名、副总经理1名、部门机构经理4名、内勤工作人员20-30人之间。据此测算，每年寿险三级中心支公司的人才缺口巨大。

我国寿险公司二级机构组织结构通常为：总经理室，营销部、银行保险部、多元销售部、运营部、保费部、财务部、人力资源部、办公室。省级分公司通常都设有上述部门，或所设部门能涵盖上述部门的功能。三级机构根据级别、结合地方经济情况设置相应的部门结构，通常是按照保费来源设置部门及内勤配套部门。以民生人寿攀枝花中心支公司为例，其主要包括以下部门：营销部、银行保险部、多元销售部、运营部等。据此推算，该机构人才需求为：具备保险、金融、经济、管理、会计、律师、医学、财务、统计等专业背景的人才，以及具备人际交往、沟通（管理）能力、个人品德高尚、团队协作精神等综合素质全面的人才。

【摘要】本文针对泉州市的寿险行业营销中存在的问题，提出一些对策研究，为泉州市寿险行业的发展提供一些建议，希望有助于改进和完善泉州市寿险行业营销中存在的不足。主要包括营销中存在的诚信危机、营销产品种类少、营销渠道不尽合理以及寿险营销过程中的培训效果不够合理等问题作出分析，并提出相应的解决方案。

【关键词】泉州市 寿险 寿险营销

一、泉州市寿险行业的营销现状分析

所谓寿险营销，是指以寿险这一特殊商品为客体，以消费者对这一特殊商品的需求为导向，以满足消费者转移风险的需求为中心，运用整体营销或协同营销的手段，将寿险产品转移给消费者，以实现保险公司长远经营目标的一系列活动。具体地说，寿险营销包括寿险市场的需求调查和预测、营销环境分析、寿险市场细分与目标市场选择、投保人的行为研究、寿险险种的开发与设计、寿险营销渠道的选择、寿险产品的促销策略以及售后服务等一系列活动，所以本文对泉州市寿险行业的营销分析对于整个泉州市寿险行业的发展是十分重要的。

经过调查分析发现，泉州市寿险行业的营销情况主要分为三个发展阶段。第一：探索发展时期，第二：瓶颈时期，第三：改革创新时期。

第一：探索发展时期：1996年至2004年。1997年3月中国人寿保险股份有限公司率先进入泉州市，在此之后又有两家寿险公司入驻泉州市，为泉州人民提供更多、更好的保障和服务，深受泉州市人民的欢迎。总之，泉州市寿险行业整体上起步比较晚，基础与其他地区相比比较薄弱。2000年前泉州市仅有三家主营寿险险种的公司，而这一时期泉州市的保险业处于财产险和寿险混业经营的时代，寿险产品销售方式的特征是营销渠道广、人数多，多数营销人员是以兼业和农村代办的方式来拓展寿险业务。由于这一时期泉州市寿险公司少，市场尚未得到完全开发，不存在寿险人竞争过于激烈的现象，诚信危机等一系列问题尚未暴露。但是随着寿险行业的发展，泉州市寿险行业面临着必须引入新的营销制度的转折点。1996年时，整个国内寿险行业已经开始进行新的寿险营销创新，但是并未普及到泉州市，所以1996年至2000年泉州市寿险营销还停留在探索时期。

从2000年开始，逐渐有新的寿险公司进驻泉州市，开创了泉州市寿险行业新的局面。泉州市处于寿险行业的公司也面临着更大的挑战，各企业纷纷开始引入新的营销制度。2000年12月太平洋保险泉州中心支公司产、寿分业，成立太平洋寿险泉州中心支公司，为泉州市寿险行业开创了新的历史。引入新的寿险营销制度，使泉州市寿险经营传统落后的观念得到了改变，泉州市寿险业实现了跨越式增长，从此泉州市的保险市场格局焕然一新，与寿险相关的业务进入高速发展期。有关数据表明，1999年泉州市的寿险行业的保费收入就超过财险行业的保费收入，直至2004年，泉州市寿险行业保费收入占行业总保费收入比达到75.3%。从2005年到2010年，泉州市人寿保险收入连续六年远超过财产保费收入，保费收入也持续增加，占比同样也不断增长。2011年后，依然保持这种格局。

第二个时期：瓶颈时期：2004年至2011年。这一时期泉州市寿险行业发展十分迅速，泉州市乃至全国寿险行业竞争也十分激烈，多数寿险公司为了扩大自己的市场份额，赢得更多的客户，寿险公司则采用低保障、高激励的人才激励机制和残酷的市场竞争淘汰机制。在这种管理方式下，寿险营销人员时刻承受着巨大的精神压力，导致寿险营销人的社会行为和观念发生了巨大的变化，最终导致营销人员较低的工作满意度和缺乏社会归属感。寿险营销人员为了取得高业绩，守住工作，在寿险营销过程中经常把顾客引入误区，引诱顾客投保，进而提升自己的业绩。甚至有少数的人给客户回扣，散布流言，严重损害了寿险公司的企业形象和社会形象，一定程度上阻碍了寿险行业的发展，也最终导致了这些人业绩低，混不下去跳槽的事情发生。寿险营销多年来本来属于高尚的职业，但现在许多人都错误的认为寿险营销就是传销，是一种骗钱的手段。这一时期泉州市寿险行业阻滞，营销渠道也面临着重重危机危机。人、电话营销等营销渠道由于诚信危机，发展受到限制，急需正确有效的营销方式进行改革创新。

作者：李媛媛 单位：邯郸职业技术学院

一、邯郸市嘉禾银保的现状

（一）嘉禾人寿保险公司简介嘉禾人寿保险股份有限公司是经中国保监会批准，并在国家工商管理总局注册成立的全国性人寿保险公司，成立于2005年12月。嘉禾人寿总部设在北京，目前已有分支机构264家，在全国设立了15家省级分公司，下辖71家中心支公司，服务网络覆盖中国主要经济区域。2011年，公司被中国金融业协会、中国品牌管理协会评为“金融中国•2010年度最具影响力保险品牌”。

（二）客户经理培训上岗情况1.销售人员招聘管理目前嘉禾人寿邯郸中心支公司银行保险业务员主要来源于两个渠道，一是从大专院校招聘相关专业的大学毕业生；二是从其他公司引进银行保险的业务员或面向社会招揽社会人员。2.入职培训与考核保险营销员要经过严格的培训并考取《保险个人人资格证书》，公司与其签订劳动合同。加入公司的新人一般接受为期三天的岗前培训，主要以讲师讲解、分组活动等方式进行。首先，培训师向新人介绍公司的基本情况及工作的具体内容。然后再讲解目前本公司推出的一系列具有特色的主打产品：如嘉禾福星高照理财计划、嘉禾金凤凰两全保险（D款）等。最后，公司对新培训的成员进行最后筛选考核，即通关话术考核。3.执证上岗，网点实践通过考核的新人被分配到各网点实践，分别由师傅带领一段时间。新人先熟悉银行的各项业务与工作环境，包括与主任、大堂经理及柜员沟通，再通过银行业务与客户接触，尝试保险推销。新人把每天在银行驻点时遇到不能解决的问题、难题记录到本子里，等到开夕会时拿出来大家一起分析、解决，促使新人更快成长。

（三）嘉禾银保营销模式的优势嘉禾银保可以有效利用银行现有的销售网点，节约经营成本，扩大市场覆盖率。嘉禾银行保险的主要合作伙伴是农业银行、工商银行。2011年2月11日农行公告：以25.92亿元控股嘉禾人寿，持有股份占其股份总额的51%，成为控股股东。所以目前利用农行分布广泛的储蓄所推广业务，使公司在邯郸市的银行销售网点覆盖率达到90%以上。利用银行保险人削减了传统保险人因招募、精选、培训人所产生的巨额成本，减少的成本可以通过降低保费使客户获益，从而增强银行保险人的竞争力。嘉禾银保由于银行和保险公司联网，投保单通过柜台输入电脑，经保险公司核保出单，可缩短客户投保到保险公司承保的时间。客户通过银行缴纳、自动划转保险费及银行代支保险金，可实现保险资金结算的快速、安全。银保可以利用银行的信誉，通过银行所掌握的客户资料，运用技术手段处理这些客户信息，为客户设计适合的保险产品。如银行的VIP客户就是重要的潜在市场。由于VIP客户经济实力较强，投资避险偏好较大，银保客户经理通过与重点核心柜员沟通，可以为VIP客户介绍适合的理财产品，使其对保险产品加深了解，增加兴趣，提高购买欲望。

二、嘉禾银保存在的问题

（一）银行保险产品单一，保障功能弱化嘉禾银行保险产品目前主要以寿险产品为主，小部分是健康险、意外险与财产保险。在寿险产品中，其中95%以上是储蓄分红型或投资连结型，投资成分重、保险成分弱，不仅在保险公司之间存在明显的同质性，而且与银行理财产品也存在替代问题，形成银行与保险产品竞争现象。这种产品的单一和同质性使各保险公司不能发挥其技术优势，也没有跟银行产品形成优势互补，只是在盲目地争规模、争渠道，靠拼手续费等较为低级的竞争手段，在保险公司间形成恶性竞争。另外，片面强调投资分红，使投保人将获取红利视为唯一目的，削弱了产品本身的保障性。投保人常常将银行保险产品与银行信誉联系在一起，是银行以自己的信誉对保险产品进行了“保证”。如果投保人没有得到理想的分红收益有可能导致银行信誉连带受损。

（二）银保人员素质不高，销售不合规

摘要：本论文从我国寿险业的发展现状入手，分析我国的寿险营销模式及存在的问题，从发展和完善寿险营销体制，树立以客户为中心的服务理念，创新并拓宽寿险营销渠道，加强政府监管及诚信服务等多方面提出完善我国寿险营销的相关对策。

关键词：寿险营销 个人制 营销渠道 政府监管

一、我国寿险业营销的发展现状分析

1.寿险市场主体经营状况

目前的中国寿险按照实力可以分为三个梯队:

第一梯队是中国人寿保险公司，在2003年以前一直占有中国寿险市场55%以上的市场份额，近年来随着寿险市场主体增多和竞争加剧，市场份额有一定下降，但仍占据寿险市场主导地位。

第二梯队为中国平安保险公司、太平洋保险公司等发展较早、实力较强的股份制保险公司，近年来保持基本稳定的市场份额。2011年底，平安寿险占的份额为12.44%，太保寿险占9.75%。此外，新华人寿近年发展迅速，在2011年年底市场占有份额已上升至9.92%。

第三梯队为其他保险公司。这当中既有一些是全国性公司，如泰康人寿，也有一些是成立不久的中资寿险公司，如民生人寿等，还有数量众多的外资保险公司，如美国友邦等。从近年寿险市场份额变化来看，一些中资保险公司增长速度很快，外资保险公司也异军突起。虽然外资保险公司的市场份额还不足以影响国内寿险市场格局，但其经营机制和经营理念比较灵活，发展潜力和空间大，对国内市场的影响不容忽视。

随着寿险业的不断发展，销售人员已经成为寿险公司的主力军，在寿险营销中所起的作用越来越大。如何通过激励他们的工作意愿与情绪，乃至积极有效激发其工作潜能，提高其工作表现，达成组织目标，已经成为寿险公司面临的一个重要问题。

一、激励寿险销售人员必要性分析

寿险销售是非常艰难的，寿险行业销售人员大部分时间都在四处奔波，时时要面对拒绝和冷遇，每天出去展业看到的多是人们冷淡的眼光，听到的多是严厉的叱责。因此，流传着“寿险销售是从被拒绝开始的”这种说法。寿险销售的艰难性决定了寿险行业必须对销售人员进行激励。寿险销售的艰难性有如下原因：

第一，从工作性质上来说，寿险销售工作经常面临客户的各种拒绝。同时，寿险销售人员大多单独工作，工作时间长短不定，工作不规律，而成功率不高，许多努力得不到回报。据LIVIRA的统计，个人寿险销售有9:3:1的规律，即通过各种方式与9名客户进行约访，只有3名客户会给你面谈的机会，其中只有1名会购买保险。

第二，从产品特点上来说，寿险公司的产品乃是一纸契约，是对未来保障的承诺，而消费者却以实质可见的金钱来支付，所以消费者很难感知商品的存在和体验到对它们的需要，寿险销售员必须透过积极的劝说，让消费者知道产品的功能并激发其需求，进而引起其购买的意愿。因此，寿险销售员的销售工作比一般“有形”商品的销售更加困难。

美国心理学家威廉・詹姆斯研究发现，一个人如果没有激励的话，仅能发挥能力的20%～30%；而当他受到激励时，其能力能发挥至80%～90%。这就是说，同样一个员工通过激励后，其发挥作用比以前提高了3～4倍。

寿险销售员是寿险公司的重要资源，关系着寿险公司的成败，故寿险公司如何激励他们，使其发挥出更大潜能是非常重要的。

二、激励寿险销售人员的主要方式

由于国内现行的寿险个人激励机制的设计具有“强规模、弱声誉”激励的特点，显然存在激励与约束不足的问题，导致业务高速增长难掩品质下降之忧；寿险个人队伍迅速扩张但综合素质显著下降，难以担当知识含量大幅提高的寿险产品的销售重任，整个寿险行业的诚信受到考验；寿险个人队伍不稳定导致寿险行业经营成本不断攀升，制度的优势已不断弱化。因此，为有效控制寿险个人风险，探索完善国内现行寿险个人激励机制效果的对策是必要的也是必须的。

一、完善信息甄别机制和合同。有效防范逆向选择风险

为解决目前国内寿险个人队伍整体素质低且“供小于求”的问题。摆脱“增员一培训一脱落”的低层次恶性循环，提升寿险服务品质，规避寿险个人人签订合同时的逆向选择风险，应从寿险个人人的选聘环节着手，从源头提高寿险个人从业人员的素质。

(一)完善信息甄别机制和招聘方式、适当提高从业标准

为提高选聘工作的效率，应完善信息甄别机制。为尽可能地诱导应聘人员显示其真实信息，寿险公司应通过设计专门的调查问卷或实际操练测试应聘人员的心理素质、道德素质、性格趋向等，从整体上尽把握应聘人员的学历、专业、性格、思想道德、营销技能、风险态度等私人信息。此外，应改革寿险个人人引荐的招聘方式，适当提高寿险个人人的从业标准，有选择地增员，从整体层面上提高寿险人队伍的素质，减少选聘环节中的逆向选择风险。

(二)完善寿险个人合同条款，事前明确告知

为做到事前防范，应完善寿险个人合同条款。将佣金激励方式和用于减少寿险个人人道德风险的风险抵押基金激励、个人信誉激励等激励方式写进寿险个人合同，于事前明确告知寿险个人人，以促使其选择有利于寿险公司利益的行动，减少选聘环节中逆向选择风险的发生。

二、利用市场的有效竞争防范道德风险

我叫，男，岁，山西市人，大学本科，党员，经济师，现任中国人寿保险公司市分公司工会主任。

参加工作的二十多年，由于各级组织的培养教育，领导和同志们的提携帮助，加之个人不懈努力虚心学习，我的政治觉悟、思想品德、工作能力、业务水平有了不断的提高，综合素质也有了长足的进步。按照总公司、省公司评聘经济专业技术职务的国寿发(2002)33号文件规定，比照相关条件，符合申报高级经济师专业职务的标准，现将相关情况总结如下：

一、从事经济工作的基本情况

我于1982年雁北商校财会毕业后参加工作以来，一直从事经济工作，曾任山西省阳高县政府办公室干事、县财委副主任、县外贸局长兼县外贸集团公司总经理。1997年调中国人寿保险公司市分公司后，历任办公室调研员、浑源县公司经理、市公司工会主任。经济专业出身，本人又热爱经济，1997年全国首次经济师专业考试踊跃参加，取得了金融经济职称，并被市分公司聘任。由于具备了相应的业务技术水平，使其组织管理能力得到很好发挥，不仅圆满完成了组织交给的各项工作任务，而且本人或所负责的单位也多次受到上级的表彰或奖励。(见资格审查表内的部分填写)

二、从事经济工作的学习情况

多年来，自己始终重视不断提高政治素质、业务素质，特别是经济管理的学习。原初始学历是中专，靠自学以优异成绩先后获得山西财经学院商业经济大专文凭，山西大学行政管理本科毕业证。近年来，更是多次参加学习培训、理论研讨，其中省级以上部门组织的就有：1996年7月山西省经委企业干部任职资格培训班;1997年9月中央党校十五大精神培训班;1998年5月中国人寿保险公司第18期县支公司经理培训班;中国人寿保险公司山西省公司省市县三级公司经理培训班;1989年4月山西省经济学年会;1996年5月中国金融理论与实践研讨会等，1997年6月山西省经济发展促进会理事会聘为理事。

三、在经济岗位上的理论成果

多年来，自己边工作，边学习，边实践，边总结，注意把学习思考所得结集出版，并有社科成果获奖。1999年编撰《人身保险投保指南》，促进了当地寿险业务;2000年结集《国寿保险实践的思考》13万字，赠送省内外同行参考，受到好评;2001年山西人民出版社出版《改革岁月建言集》30万字，新华书店发行。《山西财贸经济》撰稿人之一，《全国优秀经济论文选》等多部文集有文章收编。《人民日报》、《支部建设》等报刊发表过大量论文。其中《基层寿险公司面临的主要困惑及其对策》经中国改革实践与社会经济形势社科委员会审议鉴定，被评为1999年度中国改革实践与社会经济形势社科优秀成果。超级秘书网