人事监管论文范文精选

作者：王丽单位：河北省邯郸市第一医院

实行全面管理，建立严格的人事管理计划，计算机用来进行人事管理，要由较大投入，一切费用均纳入预算管理。编制收支预算应坚持以收定支、收支平衡、统筹兼顾保证重点的原则。要按照批准的年度预算组织收入、安排支出，严格控制预算支出。对人员的安排一经批复，一般不予调整，确保落实责任到人。

构建与完善内部管理模式，要提高医院的工作水平，构造科学、完善的人事管理机制，这是人事管理工作安全、高效的前提。值得一提的是，医院有自身的特殊性，不只涉及到资深员工，很多时候涉及到病患等外来人员，这就需要人事管理人员在熟悉计算机系统的同时，要充分了解医院的工作内容和人际关系，做到有条不紊。

多方提高人事管理人员的思想水平与技能，在条件允许的情况下招聘专业技术人才，对现有员工及时实施继续教育和专业学习培训。最后还要说明的是，目前各个医院中不少的人事管理人员是退休人员返聘，他们对新形势缺乏了解、知识结构传统，难以适应新时期信息化的要求，为此要完善工作人员队伍。

加强计算机、系统软件的安全稳定

以往所采用的人事管理系统和程序，基本是单机操作，和其他电脑、网络物理隔绝，各种电脑病毒、软件漏洞对系统的正常使用不会导致太大的影响。但是在信息化时代的各种系统软件中，医院必须确保网络的稳定和电脑的安全，如果出现感染病毒、系统崩盘、网络中断等，就会造成数据混乱甚至影响正常管理。此外，如果需要接入互联网的话，网络黑客与病毒是难以避免的威胁。所以，安全工作要将系统软件控制列为重要工作内容。医院在购买系统软件或杀毒软件时，要区正规厂商处，并检查软件研发者是够切实根据相关法律法规和要求来设计。

医院利用计算机进行人事管理的意义

（一）降低管理成本

作者：范军单位：西安政治学院军队人事管理学系

相应地，我军人才队伍建设的主要问题在于:官兵军事科技素质、科学文化素质较低，高素质新型军事人才数质量，尤其是联合作战指挥人才与专业技术人才紧缺。反映出的主要问题是，军队人事管理在提供战争所需要的人才的量与质上都存在差距。在岗位设置方面，岗位设置的信息化水平有待转型。组织体制方面的问题是运行层面的核心问题。军队人事管理需要从体制机制层面基础性地促生更多数量、更好质量的人才培养、使用与管理的实践。基于军队人事管理的实践存在这样或那样的突出问题，其中就蕴藏着起着基础性作用的矛盾。军队人事管理的现实目标是，以保证人事岗之间的和谐关系，促进战斗力建设。

比如在人员选拔和引进新生力量方面。主要有两类办法:一类是增量办法。即从社会上引进人员。在从地方高中毕业生中招收士兵，尔后提高门槛、招收地方大学生。在招地方大学生的过程中，先是招文科生，后来是理工科背景。这种变化出现的一个直接的社会性原因是，大学生扩招后，数量多了，工作不好找了，部队就成一个选项。有人担心了，是不是真正为了献身国防事业呢。这个客观需求，政审、不断培养能够解决多少。作为正常的人员新陈代谢，有进必有出，必然产生退役安置的压力。另一类是存量改造办法。对现有人员进行改造。依靠培训、代职、换岗交流、交叉代职等办法，将现有人员升级改造为信息化战争和部队信息化建设需要的人才。存量改造，需要培训教育的转型变革，训练方法的革新跟进，需要管理制度的变化。目前我们的人事管理办法与战斗力建设要求之间存在差距，新四类人才培养开始施行，呼声很高的职业化管理正在酝酿。总体上，引进的新生力量，还并没有真正成为战斗力建设新的推动力。无论是人员增量变化还是存量改造方面，都存在一个数量与质量间的矛盾。

基本矛盾的表现

军事人员能力素质与信息化作战需要不相适应，军队人员配置使用管理与信息化战争需要不相适应，表现在以下方面:

一是在选人用人方面个人利益与集体利益的冲突。选人用人的原则性方法主要有标准方法、领导确定的办法、考试考核办法、党委确定的办法。从理性的角度看，按标准选人效果最理想。但是制定具体的标准难以适应各类部队、各类人员，分层次设置标准时又不得不考虑现实条件的变化。制定很细很具体的干部考核标准有难度，所以温总理在讲到十二五规划执行中的困难时，提出的一点就是干部考核的标准问题。不管怎么样，标准越细，人选越少，选人越简单。实际上各种选人用人方法间都有交集。目前按标准选人、领导确定、考试考核、党委确定这四种办法我们都在用。在实际执行中也都或多或少存在问题。为将合适的人选到合适的岗位，实践中的困难也很多。选人用人过程中主要是防止个人、小集团利益至上的问题。政策上也做了相应的调整。比如领导任期制的改革。为废除军队干部任职终身制，在改革开放之初就限制了最高任职年龄，到年龄退休。1999年限制任职最高年限，规定师以上最高任职年限为10年。同时也加强了教育、规范和惩戒工作，用历史和现实中任人为亲、小集团现象加强警示教育，出台通知办法防失误，以增加程序的方式，贯彻五湖四海原则、扩大选人用人的范围，扩大干部工作民主，出队干部考评体系与办法，落实干部任用责任制，就是为了正确处理选人用人中的个人利益与集体利益的冲突，更好地贯彻党管干部原则。

二是考核环节制度规定的可行性与操作性的冲突。之所以现实中出现对同一个考核对象不同考核组的考核结论会有所不同的现象，原因就在于考核标准不统一。标准不细，工作措施多头，必然出现考核的差异。目前考评办法在德、能、勤、绩、体五方面，定性描述多，定量标准少，操作性欠佳。比如考核一个营长，首先是细化考核标准，考核的具体标准清晰后，考核过程与结果才更有针对性。其次才是采取谈话、民主评议、业绩考核等方法运用。这就需要制定出各个岗位的任职资格标准，对照标准逐项考核。但考核标准的弹性与操作性问题的解决需要一个过程。由于不同军事单位性质任务的不同，人员素质与能力的差异，制定操作性很强的规范的标准难度很大。且军事任务是变化着的，信息化与机械化条件下的能力与素质要求也不同，比如同样是炮兵连长，但机械化条件下的炮兵连长，与信息化战争条件下的炮兵连长，岗位要求各不相同。究竟是程度上的不同，还是质上的不同，如何从标准和资格条件上加以体现，需要探索和研究。

三是福利待遇与退役环节的社会化标准与军事化标准的冲突。现实中之所以出现人才自发地流向非作战单位的现象，重要原因在于非作战单位，生活有规律，很多单位福利待遇较高，而作战部队工作紧张而福利待遇较少。加上军官对于住房、医疗、成家、家庭生活、孩子教育、娱乐、退役安置就业等现实利益问题的考虑，作战单位以外的吸引力就较强，以及物质激励、精神激励等现实政策规定的某些滞后性，作战部队官兵在福利待遇、退役安置方面的社会性考虑就稍多，通过以个体流动的方式增加在市场经济条件下社会流行的以社会化标准衡量的现实收益。这些问题尤其体现在一些基层单位年轻干部转业的问题上。不论是安置好与坏，总存在一种生存发展环境改善的可能性，这就给其提供一种具有提升其社会生活水平的可能性选择。再加上退役安置制度改革给服役20年以下干部提供的退役选择或是计划分配或是复员，就社会性的计划分配来说，年纪越小，因不需要安排领导岗位，其安置难度相对于年令大、职务高的干部就越小;加上对于生存发展环境的可能性改变的期望与追求，社会性的价值选择较之于对军事价值的选择来说就稍占优势。

作者：施晓丽单位：海门市货隆镇政府

切实抓好乡镇机关公务员制度“入轨”工作，不断加强乡镇机关的管理与建设

结合中央的指示以及本身实际情况，在完成了乡镇机构改革的工作之后，要加速乡镇机关公务员过渡的“入轨”工作。这部分工作应该要尽快开展。我们建议：

1乡镇机关的“入轨”工作，应在机构改革“三定”的基础上，尽快组织实施。

2目前乡镇党群机关和政府机关在职责、岗位、工作安排、目标等地方拥有密切的联系，所以在做好乡镇机关“入轨”工作的时候，要有政府人事部门和党委组织部门一起完成，进行有效的统一管理。

3鉴于乡镇机关干部状况与公务员制度的科学性、规范性要求差距较大的情况，为实现平稳过渡，在“职位与人头”矛盾处理上，应坚持“职位设置按规定、人员过渡面对现实、逐步到位”的原则，以解决低职位与高职务的矛盾。

4过度单位和人员的范围不能够超出规定的界定范围，在对拟过渡人员的考核上要注重其公务员知识、业务知识以及业务能力和工作成绩这些实践项目。

5在必有职位的确定问题上，各县应该达成共识，可以允许乡镇安装自己的需要和特点进行部分职位的设定。在《职位说明书》上应该明确各职位的工作和兼任工作内容，其式样应由县统一确定。

作者：刘敏李翠王培宁单位：青岛理工大学

MIS建设框架

针对上述问题，加上现在学校整体的信息化水平，每个部门信息化建设各自为政（根据MIS发展阶段的著名理论—诺兰模型的阐述，这种状况是符合MIS发展规律的），就人事部门，建设行政事务管理为主，决策支持为辅的信息系统是实事求是的选择。其主要框架为：

1该系统的核心是实现人事部门的办公信息化，集中管理人事基础数据，管理日常业务，包括人事部门信息，所有教工信息，薪资福利、保险等信息。该系统的外延是与校内各相关系部、教工的接口，包括以下几部分：（1）与各相关系部之间的信息交换：人事将每月工资的表格传递给财务，学期末教务将代课情况传递给人事等；（2）与校级管理人员之间的接口：各级管理人员可以直接查询权限范围内的教工信息；（3）与普通教工的信息交互：人事可以向教工及时信息，同时教师可以向人事及时提交反馈信息。

2基于对应用和信息安全两方面的考虑，系统拟采用C/S（Client/Server）和B/S（Browser/Server）相结合的模式。人事专职人员和系统管理员可以基于C/S模式对数据库信息进行直接管理，其他人员则通过B/S模式进行访问。

3B/S模式下人事网站首页设计是关键，需要信息布局合理且界面友好。内容应主要包括公告栏便于及时人事信息，登录窗口便于教工及校级管理人员登录并进行相关的应用，政策文件栏便于教工了解人事政策信息，友情链接栏链接本校、省教育部门、友好学校的网站。

4C/S模式下系统功能模块以时间为主线来设计，如图所示。

人事管理信息化逐步完善的思考

作者：王雷单位：北华大学人事处

绩效考核流于形式，淘汰机制不健全

对于人才的使用和评价，绩效考核是重要手段，同时也是引入竞争机制的重要方式。目前，不少高校考核内容比较含糊、笼统，没有针对性。而且更为严重的是考核中存在着“吃大锅饭”的问题。考核主管者往往碍于人情，应付了事,考核变成了填表签字工作，不能真正考评出绩效高低，在评奖、评优方面存在轮流坐庄现象。在考核中，往往过于关注短期成果，忽视了长期或过程的绩效，容易诱导急功近利的思想。

构建和谐高校必须改革高校人事管理

1.高校管理者的素质有待提高

一方面，由于历史的原因，长期以来我国高校的管理者的知识水平还比较低，管理者的文化素质有待提高。有的高校对管理者也存在某种误解，认为高校文化素质主要是高校教师的事，因此不重视提高管理层的整体文化素质。另一方面，当前高校高层管理者的素质参差不齐，相当一部分高校管理者对于高校人事管理缺乏充分的研究和深入的思考，对学校传统的操作方法非常熟悉，但却缺乏科学的人力资源管理知识，不了解世界高校的管理水平的新发展和新模式，墨守成规，看不到高校人事管理中的落后与不足，缺乏调整和优化人事管理的决心和有效措施，这是造成当前高校管理水平低下的重要原因。

2.用人制度僵化，缺乏竞争激励机制

受到国家人事体制改革的影响和制约，目前高校的人事管理体制改革依然没有取得突破性进展，专业技术职务和事业单位职工身份的“终身制”，职称评定上的论资排辈、干部能上不能下等现象在大部分高校依然存在。由于缺乏国家事业单位人事制度改革大背景的支持，各地高校的内部人事管理体制改革，普遍具有制度上的不彻底性。这些现象严重地影响了教职工尤其是青年教师和优秀人才积极性的发挥。同时，由于缺乏竞争的压力和动力，使得许多人没有危机感，形成不思进取、安于现状、墨守成规的懒惰思想，抑制了教职工的开拓创新精神，严重影响了教职工自身素质和能力的提高，从而影响了高校人事管理和人力资源开发的整体质量。

摘要:我国《刑法》中,业务关系中的监督过失主要体现为分则第二章的各种责任事故犯罪,但职务关系中的监督过失则被第九章的犯罪所替代。司法实践中,许多原本属于职务关系中的监督过失的犯罪,或者被认定为“领导责任”,不追究刑事责任,或者以论罪。为了矫正这一缺陷,我国《刑法》应当在职务关系领域专设“监督过失罪”。

关键词:监督过失;领导责任;

一、监督过失罪内涵的界定

(一)监督过失的理论源起

监督过失的概念包括狭义的监督过失和广义的监督过失。所谓狭义的监督过失,是指处于指挥、监督地位的行为人(监督人)怠于履行监督义务,致使直接行为人(被监督人)的行为发生危害结果的情况。广义的监督过失,指狭义的监督过失之外的包括管理过失的过失。①管理过失是否属于监督过失,学者持不同观点。②本文姑且回避对这一问题的争论,仅在狭义上讨论监督过失问题。

监督过失理论最早由日本学者提出,其产生有着深远的社会背景。上个世纪中后叶,战后的日本经济处于迅速恢复并急速膨胀的时期,经济的飞速发展和新技术的广泛运用,同时带了来新的社会问题,环境公害问题日益凸显,各类重大责任事故频发。大多数责任事故中,直接行为人因存在罪过而需追究刑事责任自不必待言,但是在生产经营中负有监督管理职责的管理者和组织者,因过失未尽监督管理义务应否追究刑事责任呢?若不予追究,显然于情不合、于理不符。但予以追究又缺乏法理依据,因为按照日本当时的过失犯理论,过失构成犯罪的条件之一就是行为人对结果预见义务之违反(旧过失理论)或者对具体的结果避免义务之违反(新过失理论),而高新科技日新月异的时代背景下,认定行为人对具体危害结果有预见可能性或者避免可能性非常困难。为了破解这一“囚徒困境”,日本判例法突破传统,在危惧感说(新新过失论)的基础上,提出了监督过失理论,其以1973年“森永公司奶粉中毒事件”最具代表性。③在这起致多名婴儿砷中毒的事件中,高松高等裁判所最终以业务过失致死伤罪做出有罪判决。该有罪判决旗帜鲜明地采用了过失犯理论之危惧感说,认为对药店将“松野制剂”作为磷酸氢二纳出售虽然是不能预见的,但是在购入了与预定不相同的物品时,使用这种物品应当有不安感,这种不安感就是对危险的预见。自此以后,监督过失理论在日本刑法学界得到广泛探讨。

(二)监督过失的表现形态

监督过失在日本刑法理论中仅体现在业务关系中。业务过失的概念有广义和狭义两个范畴,广义上的业务过失包括狭义上的业务过失和职务过失。狭义上的业务过失一般是指发生在特殊业务中,行为人由于“怠于业务上必要的注意”④,使犯罪事实发生的场合。职务过失侧重于指公职人员在对国家事务管理过程中,由于疏忽大意、不负责任的原因,给国家和社会的利益造成严重损失,依法应受刑事处罚的情形⑤。关于监督过失的适用范围,日本刑法理论中有一种比较一致的认识,即“监督过失是一定业务活动关系中的过失犯罪,在业务活动关系以外不存在监督过失”。⑥因此,日本刑法理论中的监督过责任不存在于职务关系领域,仅体现为业务关系中对负有监督管理责任的生产经营管理者的责任。

论文摘要 监督过失是指处于监督管理地位的行为人不履行或者错误履行监督管理职责，致使被监督人由于过失而造成严重危害结果的一种主观心理态度。本文探讨的监督过失包括管理过失。监督过失是导致各种事故发生的主要原因之一，要控制各种事故频发态势，必须注意解决监督过失问题。本文探讨的监督过失的主要问题包括基本理论和对策两大部分。

论文关键词 监督过失 监督管理 监督职责

科学技术的发展极大地推动了人类社会的进步，但同时也带来了许多风险。有人说，现代社会是风险社会。这话尽管有些夸张，但还是看到了问题所在。现代社会的许多领域都赋予人们一定的注意义务，稍有不慎，就可能酿成灾难。导致这些事故发生的原因除了有直接行为人的过失以外，往往还有监督者和管理者的过失。在这里，我们把监督者和管理者的过失统称为监督过失。

在某种监督责任事故（不是意外事件和不可抗力事件）发生的情况下，从主观方面看，可能有四种情况：监督者的故意与被监督者的故意；监督者的故意与被监督者的过失；监督者的过失与被监督者的故意；监督者的过失与被监督者的过失。第一种情况应追究监督人和被监督人的故意犯罪的刑事责任。二者可能构成共同犯罪。第二种情况下的监督者可能是利用了被监督者作为工具，因而属于间接正犯，被监督者单独构成过失犯罪。因此，应分别追究二者的故意和过失的刑事责任。第三种情况的监督者只对自己的过失承担责任，对被监督者的故意不承担责任。而被监督者应负故意犯罪的刑事责任。第四种情况是监督者与被监督者的过失发生了竞合，共同造成了事故。二者都应负过失犯罪的刑事责任。这种情况正是本文所说的监督过失。本文所探讨的即是该种情况。

一、监督过失理论的产生与发展

要研究监督过失理论，不能不回顾一下过失理论的发展情况。总体上看，过失理论的发展经历了旧过失论、新过失论和新新过失论的几个阶段。旧过失论即是传统的过失论。它采取结果预见义务说。认为过失就是因为不注意而没有预见结果的发生。新过失论采取结果避免义务说。它指责旧过失论的处罚面过于宽泛，几乎是结果责任。例如，汽车驾驶员对于交通事故的发生几乎总是能够预见其可能性的，但我们并不能因此而追究正常驾驶的驾驶员的刑事责任。只要采取了避免结果发生的措施，即使发生了事故，也不应追究行为人的刑事责任。新过失论是为了保护科技的进步和人类的发展和福祉，而在一定程度上限制过失犯罪的处罚范围。新新过失论又称危惧感说或不安感说。此说认为，作为认定注意义务前提的预见可能性，不一定需要具体的预见，对危险的发生只要有模糊的不安感、危惧感就够了。那么，监督过失论属于何种过失理论呢？有两种观点：一种观点认为，监督过失论本质上是新新过失论的一种；另一种观点认为，监督过失归责的法理是新过失论。本文赞同第二种观点。监督过失通常是指在安全生产领域发生事故时，处于监督者地位的行为人没有履行监督职责时而应承担刑事责任的一种过失。

监督过失理论最早产生于日本。二十世纪中后期以后，日本经济快速发展，但各种事故也呈高发态势。为了控制事故的泛滥，在刑法中便产生了监督过失理论，不仅要追究直接行为人的过失责任，而且要追究处于监督者地位的行为人的间接的过失责任。这是两种过失的竞合，因而存在刑事责任的分担问题。只有在监督者与被监督者之间合理地分配刑事责任，才能实现处罚的公正。所以，监督过失理论是一种非常有用的、符合客观事实的理论。该理论产生之后，便迅速发展起来。现在，我国对监督过失的研究也已具备相当规模了。

二、监督过失的概念和构成要件

要:我国《刑法》中,业务关系中的监督过失主要体现为分则第二章的各种责任事故犯罪,但职务关系中的监督过失则被第九章的犯罪所替代。司法实践中,许多原本属于职务关系中的监督过失的犯罪,或者被认定为“领导责任”,不追究刑事责任,或者以论罪。为了矫正这一缺陷,我国《刑法》应当在职务关系领域专设“监督过失罪”

关键词:监督过失;领导责任;

一、监督过失罪内涵的界定

(一)监督过失的理论源起

监督过失的概念包括狭义的监督过失和广义的监督过失。所谓狭义的监督过失,是指处于指挥、监督地位的行为人(监督人)怠于履行监督义务,致使直接行为人(被监督人)的行为发生危害结果的情况。广义的监督过失,指狭义的监督过失之外的包括管理过失的过失。①管理过失是否属于监督过失,学者持不同观点。②本文姑且回避对这一问题的争论,仅在狭义上讨论监督过失问题。

监督过失理论最早由日本学者提出,其产生有着深远的社会背景。上个世纪中后叶,战后的日本经济处于迅速恢复并急速膨胀的时期,经济的飞速发展和新技术的广泛运用,同时带了来新的社会问题,环境公害问题日益凸显,各类重大责任事故频发。大多数责任事故中,直接行为人因存在罪过而需追究刑事责任自不必待言,但是在生产经营中负有监督管理职责的管理者和组织者,因过失未尽监督管理义务应否追究刑事责任呢?若不予追究,显然于情不合、于理不符。但予以追究又缺乏法理依据,因为按照日本当时的过失犯理论,过失构成犯罪的条件之一就是行为人对结果预见义务之违反(旧过失理论)或者对具体的结果避免义务之违反(新过失理论),而高新科技日新月异的时代背景下,认定行为人对具体危害结果有预见可能性或者避免可能性非常困难。为了破解这一“囚徒困境”,日本判例法突破传统,在危惧感说(新新过失论)的基础上,提出了监督过失理论,其以1973年“森永公司奶粉中毒事件”最具代表性。③在这起致多名婴儿砷中毒的事件中,高松高等裁判所最终以业务过失致死伤罪做出有罪判决。该有罪判决旗帜鲜明地采用了过失犯理论之危惧感说,认为对药店将“松野制剂”作为磷酸氢二纳出售虽然是不能预见的,但是在购入了与预定不相同的物品时,使用这种物品应当有不安感,这种不安感就是对危险的预见。自此以后,监督过失理论在日本刑法学界得到广泛探讨。

(二)监督过失的表现形态

监督过失在日本刑法理论中仅体现在业务关系中。业务过失的概念有广义和狭义两个范畴,广义上的业务过失包括狭义上的业务过失和职务过失。狭义上的业务过失一般是指发生在特殊业务中,行为人由于“怠于业务上必要的注意”④,使犯罪事实发生的场合。职务过失侧重于指公职人员在对国家事务管理过程中,由于疏忽大意、不负责任的原因,给国家和社会的利益造成严重损失,依法应受刑事处罚的情形⑤。关于监督过失的适用范围,日本刑法理论中有一种比较一致的认识,即“监督过失是一定业务活动关系中的过失犯罪,在业务活动关系以外不存在监督过失”。⑥因此,日本刑法理论中的监督过责任不存在于职务关系领域,仅体现为业务关系中对负有监督管理责任的生产经营管理者的责任。

论文摘要: 监督过失是指处于监督管理地位的行为人不履行或者错误履行监督管理职责,致使被监督人由于过失而造成严重危害结果的一种主观心理态度。本文探讨的监督过失包括管理过失。监督过失是导致各种事故发生的主要原因之一,要控制各种事故频发态势,必须注意解决监督过失问题。本文探讨的监督过失的主要问题包括基本理论和对策两大部分。

论文关键词 监督过失 监督管理 监督职责

科学技术的发展极大地推动了人类社会的进步,但同时也带来了许多风险。有人说,现代社会是风险社会。这话尽管有些夸张,但还是看到了问题所在。现代社会的许多领域都赋予人们一定的注意义务,稍有不慎,就可能酿成灾难。导致这些事故发生的原因除了有直接行为人的过失以外,往往还有监督者和管理者的过失。在这里,我们把监督者和管理者的过失统称为监督过失。

在某种监督责任事故(不是意外事件和不可抗力事件)发生的情况下,从主观方面看,可能有四种情况:监督者的故意与被监督者的故意;监督者的故意与被监督者的过失;监督者的过失与被监督者的故意;监督者的过失与被监督者的过失。第一种情况应追究监督人和被监督人的故意犯罪的刑事责任。二者可能构成共同犯罪。第二种情况下的监督者可能是利用了被监督者作为工具,因而属于间接正犯,被监督者单独构成过失犯罪。因此,应分别追究二者的故意和过失的刑事责任。第三种情况的监督者只对自己的过失承担责任,对被监督者的故意不承担责任。而被监督者应负故意犯罪的刑事责任。第四种情况是监督者与被监督者的过失发生了竞合,共同造成了事故。二者都应负过失犯罪的刑事责任。这种情况正是本文所说的监督过失。本文所探讨的即是该种情况。

一、监督过失理论的产生与发展

要研究监督过失理论,不能不回顾一下过失理论的发展情况。总体上看,过失理论的发展经历了旧过失论、新过失论和新新过失论的几个阶段。旧过失论即是传统的过失论。它采取结果预见义务说。认为过失就是因为不注意而没有预见结果的发生。新过失论采取结果避免义务说。它指责旧过失论的处罚面过于宽泛,几乎是结果责任。例如,汽车驾驶员对于交通事故的发生几乎总是能够预见其可能性的,但我们并不能因此而追究正常驾驶的驾驶员的刑事责任。只要采取了避免结果发生的措施,即使发生了事故,也不应追究行为人的刑事责任。新过失论是为了保护科技的进步和人类的发展和福祉,而在一定程度上限制过失犯罪的处罚范围。新新过失论又称危惧感说或不安感说。此说认为,作为认定注意义务前提的预见可能性,不一定需要具体的预见,对危险的发生只要有模糊的不安感、危惧感就够了。那么,监督过失论属于何种过失理论呢?有两种观点:一种观点认为,监督过失论本质上是新新过失论的一种;另一种观点认为,监督过失归责的法理是新过失论。本文赞同第二种观点。监督过失通常是指在安全生产领域发生事故时,处于监督者地位的行为人没有履行监督职责时而应承担刑事责任的一种过失。

监督过失理论最早产生于日本。二十世纪中后期以后,日本经济快速发展,但各种事故也呈高发态势。为了控制事故的泛滥,在刑法中便产生了监督过失理论,不仅要追究直接行为人的过失责任,而且要追究处于监督者地位的行为人的间接的过失责任。这是两种过失的竞合,因而存在刑事责任的分担问题。只有在监督者与被监督者之间合理地分配刑事责任,才能实现处罚的公正。所以,监督过失理论是一种非常有用的、符合客观事实的理论。该理论产生之后,便迅速发展起来。现在,我国对监督过失的研究也已具备相当规模了。

二、监督过失的概念和构成要件

摘要:我国《刑法》中,业务关系中的监督过失主要体现为分则第二章的各种责任事故犯罪,但职务关系中的监督过失则被第九章的犯罪所替代。司法实践中,许多原本属于职务关系中的监督过失的犯罪,或者被认定为“领导责任”,不追究刑事责任,或者以论罪。为了矫正这一缺陷,我国《刑法》应当在职务关系领域专设“监督过失罪”。

关键词:监督过失;领导责任;

一、监督过失罪内涵的界定

(一)监督过失的理论源起

监督过失的概念包括狭义的监督过失和广义的监督过失。所谓狭义的监督过失,是指处于指挥、监督地位的行为人(监督人)怠于履行监督义务,致使直接行为人(被监督人)的行为发生危害结果的情况。广义的监督过失,指狭义的监督过失之外的包括管理过失的过失。管理过失是否属于监督过失,学者持不同观点。本文姑且回避对这一问题的争论,仅在狭义上讨论监督过失问题。监督过失理论最早由日本学者提出,其产生有着深远的社会背景。上个世纪中后叶,战后的日本经济处于迅速恢复并急速膨胀的时期,经济的飞速发展和新技术的广泛运用,同时带了来新的社会问题,环境公害问题日益凸显,各类重大责任事故频发。大多数责任事故中,直接行为人因存在罪过而需追究刑事责任自不必待言,但是在生产经营中负有监督管理职责的管理者和组织者,因过失未尽监督管理义务应否追究刑事责任呢?若不予追究,显然于情不合、于理不符。但予以追究又缺乏法理依据,因为按照日本当时的过失犯理论,过失构成犯罪的条件之一就是行为人对结果预见义务之违反(旧过失理论)或者对具体的结果避免义务之违反(新过失理论),而高新科技日新月异的时代背景下,认定行为人对具体危害结果有预见可能性或者避免可能性非常困难。为了破解这一“囚徒困境”,日本判例法突破传统,在危惧感说(新新过失论)的基础上,提出了监督过失理论,其以1973年“森永公司奶粉中毒事件”最具代表性。在这起致多名婴儿砷中毒的事件中,高松高等裁判所最终以业务过失致死伤罪做出有罪判决。该有罪判决旗帜鲜明地采用了过失犯理论之危惧感说,认为对药店将“松野制剂”作为磷酸氢二纳出售虽然是不能预见的,但是在购入了与预定不相同的物品时,使用这种物品应当有不安感,这种不安感就是对危险的预见。自此以后,监督过失理论在日本刑法学界得到广泛探讨。

(二)监督过失的表现形态

监督过失在日本刑法理论中仅体现在业务关系中。业务过失的概念有广义和狭义两个范畴,广义上的业务过失包括狭义上的业务过失和职务过失。狭义上的业务过失一般是指发生在特殊业务中,行为人由于“怠于业务上必要的注意”,使犯罪事实发生的场合。职务过失侧重于指公职人员在对国家事务管理过程中,由于疏忽大意、不负责任的原因,给国家和社会的利益造成严重损失,依法应受刑事处罚的情形。关于监督过失的适用范围,日本刑法理论中有一种比较一致的认识,即“监督过失是一定业务活动关系中的过失犯罪,在业务活动关系以外不存在监督过失”。因此,日本刑法理论中的监督过责任不存在于职务关系领域,仅体现为业务关系中对负有监督管理责任的生产经营管理者的责任。

监督过失在我国《刑法》中不仅体现在业务关系领域,也体现在职务关系领域。监督过失理论介绍到我国是晚近之事,关于我国《刑法》对该理论是否有所体现的问题,学者有不同看法。有的学者持否定说,认为“我国目前刑事立法与刑事司法实践中还没有严格意义上的监督过失责任的存在”。不过总体来看,大部分学者持肯定立场。本文赞成肯定说,并且认为我国《刑法》对监督过失理念的体现主要包括两个方面:第一个方面,《刑法》第134条“重大责任事故罪”、第135条“重大劳动安全事故罪”等条文中,相关企事业单位负责人、管理人员、实际控制人、投资人等,对直接从事生产作业行为人的行为承担刑事责任,都直接地体现出监督过失理论。不难看出,这些条文中的监督过失责任,都属于业务关系中的监督过失犯罪。第二个方面,第408条“环境监管失职罪”、第409条“传染病防治失职罪”等条文中,负有“环境保护监督管理”及“从事传染病防治”等职责的国家机关工作人员,因为严重不负监管责任,由被监管人的行为导致发生重大事故的,除被监管人承担刑事责任外,监管人也应承担刑事责任。这明显也蕴含着监督过失理念。不过这类监督过失属于职务关系中的监督过失。