企业点评范文精选

为进一步强化各部门服务建设项目的责任意识，充分发挥基层和群众监督作用，推动政府机关转变作风、优化服务，提升企忧档案服务质量和工作效率，打造我县服务企业的品牌，构建和谐新，特组织开展企忧档案挂点企业评议政府机关工作。具体方案如下：

一、组织领导

成立企忧档案挂点企业评议政府机关工作领导小组

工作领导小组下设办公室（设在县监察局），办公室主任由同志兼任，负责处理日常工作，办公室成员从成员单位抽调。

二、被评议机关和评议单位

被评议的机关为县企忧档案挂点服务政府机关单位（被评议的机关名单另附）。

评议单位为县企忧档案挂点企业。

三、评议内容

摘要:企业财务战略业绩评价具有延展性、动态性、灵活性和可持续性等特点,财务战略业绩评价应遵循成本效益权衡原则、系统性原则和有用性原则。依据上述特点与原则分别构建的企业长远发展潜力评价、企业财务战略执行过程评价、企业与外部客户关系评价、企业可持续发展能力评价以及企业财务效用评价等业绩评价指标体系,以及在此基础上构建的企业综合竞争力评价模型,是评价企业财务战略业绩的有效方法。

关键词:财务战略;业绩评价;指标体系

传统的企业业绩评价体系的主要目的是通过提高生产效率,降低生产经营成本,实现企业的理财目标——利润最大化。随着企业经营管理模式的转变,资本的所有权和经营权逐步分离,促使资本所有者出资后对企业财务状况和经营状况的关注强于对企业成本管理的关注。为此,企业业绩评价体系在原有基础上向外延展,形成了财务业绩评价和非财务业绩评价相结合的综合业绩评价体系,无论从考评内容、考核指标的设计、评价方法的运用等各方面都有诸多改进,但是缺少针对战略层面的业绩评价。本文研究的重点和切入点正是立足于财务战略影层面,用以综合评价企业财务战略执行过程、执行结果的绩效问题。

一、企业财务战略业绩评价的特点及原则

(一)企业财务战略业绩评价的特点

企业财务战略业绩评价是指根据财务战略目标选用专门评价方法、评价模型对企业实施财务战略的执行过程及执行效果进行评价,财务战略业绩评价具有以下特点:

1.延展性,主要表现在评价内容、时间范围和评价方法三个方面。评价内容的延展性是指评价对象不仅包括企业的财务活动,还应包括因财务战略执行所引发的相关经济活动。时间范围的延展性是指评价对象不仅包括财务战略执行的本会计期间,还应包括从财务战略执行起到评价阶段结束止的全部周期。评价方法的延展性是指应将财务指标与非财务指标并举,并根据评价目的、评价对象、评价内容的不同特点客观地决定评价体系中各项评价指标所占的权重。

2.动态性,主要指针对不同时期、不同经济环境财务战略进行业绩评价时,应选择适当的分析指标和对比标准,从动态的角度加以评价,而不只是评价财务活动运行的静态结果。

【摘 要】随着市场经济的发展，企业间的兼并、出售等商业行为越来越频繁，而在此过程中，标的企业价值的有效评估将成为双方达成交易的关键点，企业价值的有效评估又取决于评估方法的科学性和可行性，我国现行通用的企业价值评估方法各有利弊。本文立足我国企业价值评估方法，探讨了成本法、市场法、收益法在具体应用时的局限及误区，提出了改进的思路及方法。

【关键词】企业价值；评估；成本法；收益法

一、我国企业价值评估方法综述

企业是以营利为目的的经济组织，一个企业的价值是该企业所有的投资人所拥有的对于企业资产索取权价值的总和。企业价值评估是对评估基准日特定目的下企业整体价值、股东全部权益价值和部分权益价值进行分析、评估并发表专业意见的行为和过程。在我国，企业价值评估广泛应用于企业改制、公司上市、企业并购等商业领域，因而具有非常重要的现实意义。2012年7月中国资产评估协会的《资产评估准则――企业价值》第四章评估方法第22条中明确提出：“注册资产评估师执行企业价值评估业务，应当根据评估目的、评估对象、价值类型、资料收集情况等相关条件，分析收益法、市场法和成本法（资产基础法）三种资产评估基本方法的适用性，恰当选择一种或者多种资产评估基本方法。”

1.市场法

该方法是将评估对象与参考企业、在市场上已有交易案例的企业、股东权益、证券等权益性资产进行比较以确定评估对象价值的评估思路。其理论依据就是替代原则。

2.收益法

该方法是通过估算被评估企业未来预期收益并折成现值，借以确定被评估资产价值的一种评估方法。其要点有：一是企业价值由客观的预期收益决定，而不是由现实的损益决定。二是企业的价值通常是企业的权益人对企业预期收益的要求，企业的未来收益反映了企业的可持续发展能力。三是未来预期收益进行折现所采用的折现率，反映了企业投资者对企业未来风险程度的认识。可见，收益法在运用必须合理取得企业的预期收益、折现率和获利持续时间3个数据。

【摘 要】各级纠风部门逐步加大行风考评中群众测评满意度的权重，给供电企业的行风考评工作带来了新的挑战。本文分析了考评机制构成与供电企业的满意度特点，对供电企业如何提高考评成绩进行了有益思考。

【关键词】供电企业；行风考评；思考

随着广大用户维权意识的增强，及主流媒体对民生问题的日益关注，各级政府纠风部门把民主评议政风行风工作作为进一步优化发展软环境，保障和改进民生的有效载体，坚持对政府部门和公共服务行业开展民主评议活动。党的十提出开展党的群众路线教育实践活动号召，各级纠风部门加大行风考评中群众测评满意度的权重。如何应对新的变化，给供电企业的行风工作带来了新的挑战。

1 当前行风考评的构成与特点

行风考评主要由日常考评、问卷测评、下级单位综合评议三部分组成，其中，日常考评包含网络动态监督、明察暗访和评议互动等工作；问卷测评由纠风部门统一制作个性化调查问卷，对参评部门和行业及其工作人员的工作作风和风气进行总体评价；下级单位综合评议是把参评部门、行业的下级单位评议结果作为上级主管部门的综合评议成绩。

在近几年的考评中，考评重心逐步下移，问卷测评在行风考评中所占比例逐步加大，以厦门地区为例，问卷测评得分占比已经从2010年的40%提高到2013年的55%。此外，测评样本也由原来的受评单位上报报送测评样本，改为区分专家代评议员问卷，网络问卷和委托第三方问卷三类进行调查，参评人数远超往年。

2 供电企业行风建设以及优质服务中存在的不足

供电企业历来高度重视行风工作，行风基础较为牢靠，在历年的行风考评中，从省级到县级供电企业大多获得免评或者第一的好成绩。在肯定成绩的同时，也应该看到供电企业行风建设方面存在的问题和短板，主要表现在问卷测评的满意度不高，一直未能进入公共服务类最前列。分析近几年电力客户投诉，客户主要对以下几方面问题满意度不高，有较大改进空间：

摘 要：岗位评价是在岗位分析的基础上通过不同的方法对岗位本身所具有的特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。岗位评价为确定岗位等级，指导薪酬管理提供了重要的参考依据，是企业人力资源管理的基础工作之一。本文从介绍岗位评价的概念与作用，常用方法和原则入手，对企业在岗位评价实践中所暴露的问题进行分析，进而提出企业在进行岗位评价工作中较为通用的方法论。

关键字：岗位评价；薪酬；公平

一、岗位评价的基础理论概述

岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境以及任职者承担本岗位应具备的资格条件所进行的系统研究的过程。岗位分析的成果包括工作说明书、岗位规范等人力资源管理文件。岗位分析的意义在于其为招聘选拔合格的员工提供奠定了基础，同时为员工的考核培训提供了依据，是进行岗位评价工作必不可少的前置工作。总之岗位分析是人力资源管理工作中基础的基础。岗位评价则是在岗位分析的基础之上，根据岗位对企业的影响、职责范围、资源权限、任职条件、劳动环境等因素对岗位进行综合评价，已确定其相对价值的过程。岗位评价的直接成果是岗位等级对照表，它为薪酬的分配提供的基础依据。综上所述，岗位分析是岗位评价的前提，没有科学合理的岗位分析过程就很难进行客观公正的岗位评价。而岗位评价是对岗位分析结果的应用，对后续人力资源管理工作具有直接的指导作用。

二、企业在岗位评价工作中的常见问题

1.临时起意 急于求成。在企业的实际工作过程中往往由于领导的要求或薪酬调整需要等原因而仓促的、被动的进行岗位评价工作。在这种局面下，人力资源部往往面临着时间紧任务重人手少的困难。于是在岗位评价过程中往往就忽略或彻底放弃了岗位分析环节，从简从快，草草打分排序了事。由于缺乏岗位分析结果的支持，因此其评价结果完全由主管决定，这样进行岗位评价既谈不上科学有效也谈不上客观公正，失去了岗位评价本身的意义，其结果毫无指导性可言。2.只有工具 没有方法。在岗位评价的各个工作环节中，选择一种适合企业特点的评价方法，制定合理的岗位影响因素是决定岗位评价成败的最为困难也最为重要的一步。因此使得不少企业产生了这样的误区，认为制定或者购买了一种评价工具就万事大吉了，从而忽略了评价活动的组织。岗位评价工作需要企业各部门共同参与，统一培训、统一规则、统一组织，忽视评价活动的组织，各自为政，往往就会导致各部门的评价结果无法横向比较，使整个岗位评价工作前功尽弃。3.惯性思维 评价员工。在岗位评价中最重要的原则就是对岗不对人，而实际评价时由于思维惯性，不少人不自觉的就将被评价的岗位与该岗位的员工联系起来，以该员工的工作能力，工作业绩代替了岗位本身的职责和要求，从而造成岗位评价结果的误差。

三、企业岗位评价方法论

1.事前准备。（1）成立岗位评价工作领导委员会。岗位评价工作涉及的范围广，需要各个部门配合进行，同时在一些触及企业深层的问题上需要高层领导决策。因此顺利推进岗位评价工作的重要基础就是成立包括企业高层在内的工作领导委员会，从而更好地协调资源，统筹全局工作。工作领导委员会的成员应包括有影响力的企业高层，熟悉岗位评价工作的业务专家，人力资源部领导等，有条件的还可以聘请外部专家。工作领导委员会的主要职责包括审议评价工作领导小组上报的工作计划，协调资源，对评价工作中出现的重大问题进行决策，审核岗位评价结果等。（2）组建评价工作领导小组。评价工作领导小组具体负责岗位评价的实施，包括制定工作计划，组织相关培训，开展评价活动，汇总评价结果等。评价工作领导小组应由人力资源部牵头，包括各部门一线经理，熟悉岗位情况的资深员工共同构成。（3）汇总整理岗位分析成果。岗位分析是进行岗位评价的前提和基础，在进行岗位评价前应先组织对现有岗位梳理。对于做过岗位分析的企业要重新回顾汇总岗位说明书及工作规范等书面资料。在进行此项工作时一定要注意以企业现行情况为准，不要将未来的调整优化混淆其中。（4）制定工作计划。在制定工作计划时应详略得当，逐层分解，注重可执行性。同时在制定计划时应对可能遇到的问题充分考虑，提前做好预案。总之，在事前准备阶段要把工作做实做细，为后续业务开展奠定扎实的基础。

【摘 要】如何创造绩效、持续保持高绩效，是现代企业管理面临的最现实、最重大的课题。绩效考评作为实现企业效益的有效手段，是企业人力资源管理的核心。可以说，企业的一切活动都围绕着创造和保持高绩效来进行的。因而绩效考评得到了几乎所有企业及其管理层的高度重视。但是，绩效考评工作究竟如何进行，标准究竟如何制定，各个企业根据自身的特点其做法和模式互不统一。

【关键词】国有企业 绩效考评 经验体会

面对当前的形势，如何在较短的时间里形成强劲的企业生存和发展的当务之急。作为安徽高速公路集团公司旗下的并带有沉重包袱的高速房地产业公司，这两年我们通过完善绩效评价体系，实施全方位综合考评，在有效提升人力资源方面做了一些尝试和探索。

一、绩效考评体系的特点

1、体系结构的建立

遵循“科学性、规范性、公正性、真实性”的原则，根据考评对象的不同，绩效考评体系分为部门业绩评价体系和员工绩效评价体系两部分。其中部门业绩评价体系的考评对象是针对公司所有职能部门和生产经营单位，员工绩效评价体系的考评对象则是针对与公司签订劳动合同的所有员工。

2、部门业绩的全面评价

采用年度目标考核、阶段性目标考核、测评打分、互评打分、领导打分以及缺陷评定共六种考核方式对部门业绩进行全面评价。职能部门业绩评价以年度主要工作目标为牵引，着重管理过程的全方位考评；生产经营单位业绩评价突出收入、回款、质量、服务、资源收益和安全生产等关键性内容。

摘要：国有控（参）股企业的绩效评价一直是人们比较关注的问题，因此寻求科学合理的绩效评价方式是摆在管理者面前的一道难题。本文结合企业管理过程中的实际经验，提出一整套绩效评价方式，促进了企业资源优化配置，创造了良好的经营业绩。

关键词：国有企业；绩效；评价

中图分类号：F249.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）10-00-01

目前政府部门要求国有大型企业集团要结合集团内部管理的要求开展对子公司的评价工作，以加强企业集团内部的监督管理，提高经营管理水平。兰石集团经过多年的改革改制，由大一统的计划经济管理模式，转变成为母子公司管理架构。经营业绩考评管理模式与方法随着企业管理构架和企业战略目标的发展变化进行了不断调整，使企业的考核评价办法在不断适应企业管理发展水平的同时，起到促进企业经济不断发展的作用。

一、构建企业绩效评价体系应该与企业的战略规划有机结合

把绩效评价体系与企业的发展战略有机地结合起来，可以促使企业按照长远规划发展。在企业绩效评价体系中，应该随着企业发展战略的不同阶段进行调整。兰石集团从计划经济管理方式走过了“资源重组、分块搞活”，“持续稳定发展”，“产品高端化、经营国际化”三个经营战略阶段，对所属单位经营绩效评价也大致经历了从经济责任考核到经营绩效考评的变化，考评指标从少数几个到成体系，从考核形式单一到内容丰富的发展过程。

1.经济责任制考核的考核

2001-2004年企业经营处于保生存的爬坡阶段，这个阶段的考核主要是为完善企业内部考核，增强激励、约束机制的作用，严格执行“义务必进、贡献必奖、考评必兑”，以充分调动经营者和全体职工的积极性，确保整体战略和经营目标的实现。目的是努力降低成本，提高经济效益。在集团（总厂）所属单位经济运行还是大一统的情况下，考核办法的主要内容是注重二级单位的上缴指标，如工资性费用、管理费、地方税、各种保险等税费。弱化经营指标，除基本指标外，考核办法对下属单位有关节约能源、文明生产、生产调度、安全、质量、固定资产管理、工艺管理等生产经营的方方面面做出了考核规定。

【摘要】干部年度考核是对干部一年工作表现与工作绩效的评价，是干部管理的重要手段，是干部年度评优、选拔任用的重要依据。如何通过干部年度考核考评全面提升干部队伍建设水平，充分调动干部的积极性，激发干部队伍的工作热情，这是诸多企业共同面对的课题。

【关键词】企业 干部管理 部年度考核

一、干部年度考核工作的困惑及问题

（一）考核对象分类标准难统一

任何一个企业都是多工种、多岗位、多职能的协同运作，不同的工作岗位与职责导致考核分类上的差异，同时不同的职权职级在单位横向分类上也出现不同尺度和标准的问题。

（二）考核指标定量与定性难的问题

干部年度考核内容一般包括德（思想素质、公平公正、诚实守信等）、能（组织领导、学习创新、计划执行等能力）、勤（责任心、纪律性等）、绩（目标完成及工作效果等）、廉（廉洁、履纪、作风等），对于绩、勤、廉这些考核内容可以通过详细的量化指标考评，但是对于德和能的考评，很难用数字指标量化。

（三）考核时间与空间（范围）的矛盾问题

摘要　2007年年未，我国财政部制定、了《企业会计准则解释第1号》。本文就其内容作一简要点评，以便更好地理解、贯彻新准则。

关键词　会计准则；解释；点评

为了进一步贯彻实施企业会计准则，根据企业会计准则执行情况和有关问题，针对上市公司今年以来执行新会计准则的情况，财政部制定了《企业会计准则解释第1号》(以下简称“1号解释”)，回答了包括首次执行日有关资产、负债及所有者权益项目的金额如何进一步复核在内的10个问题。“1号解释”以财政部文件的形式，其效力等同干企业会计准则正文及其应用指南。

一、企业在编制年报时，首次执行日有关资产、负债及所有者权益项目的金额是否要进一步复核?原同时按照国内及国际财务报告准则对外提供财务报告的B股、H股等上市公司，首次执行日如何调整?

答：企业在编制首份年报时，应当对首次执行日有关资产、负债及所有者权益项目的账面余额进行复核，经注册会计师审计后，在附注中以列表形式披露年初所有者权益的调节过程以及作出修正的项目、影响金额及其原因。

原同时按照国内及国际财务报告准则对外提供财务报告的B股、H股等上市公司，首次执行日根据取得的相关信息，能够对因会计政策变更所涉及的交易或事项的处理结果进行追溯调整的，以追溯调整后的结果作为首次执行日的余额。

点评：“1号解释”要求，在编制执行新会计准则的首份年报时，应对报表相关项目的账面余额进行复核。例如，复核企业在资产负债表日判断资产是否存在减值迹象，如存在减值迹象，则进一步估计其可收回金额，并经注册会计师审计后，方可对外公布。因此，投资者将来在上市2007年年报中看到的年初净资产，很有可能与该公司在季报和半年报中披露的数额不一致。

另外，关于B股、H股等上市公司，如对于借款费用等首次执行日如何衔接的解释，与财政部会计准则委员会2007年2月1日的第一份《企业会计准则实施问题专家工作组意见》第十项的问答完全一致。

摘 要：为有效提高钢铁企业的员工活力而做的员工测评，应注重以下实施要点：测评工作的准备、具体操作步骤、对结果的处理、对结果的管理。

关键词：钢铁企业；员工活力；测评实施；要点介绍

世界钢铁行业不景气的状况持续已久，中国钢铁行业也同样如此，在外部环境日趋恶劣的情况下，管理者必须把眼光投向人力资本的挖掘和升值上。而作为肩负企业责任和社会责任重担的武钢，既不能仅仅追求企业效益地完全按照市场规律运作、也不可能只顾社会效益地忽略企业盈利根本。多重压力迫使武钢的管理层必须十分重视内部人力资本的挖掘和升值；近几年来，武钢的人才测评工作做到了系统化、科学化、持续化。而其中关于员工活力的测评实施工作，在国内尚无先例和参照。

武钢企业员工活力的测评目的主要有：准确评价本企业员工的活力、找出组织中需要改进的工作内容和具体措施、为发挥不同员工最大作用而科学分类。

测评的主要模块有：理念模块、领导力模块、障碍模块、激情模块、信任模块、尊重模块、激励模块、成长模块、团队氛围模块、优化模块、保持模块等11个模块。

本文将对此项测评工作的实施要点做简要介绍。

1 测评工作的准备

1.1 对测评单位的要求