对企业管理干部考评工作的几点思考
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【摘要】干部年度考核是对干部一年工作表现与工作绩效的评价，是干部管理的重要手段，是干部年度评优、选拔任用的重要依据。如何通过干部年度考核考评全面提升干部队伍建设水平，充分调动干部的积极性，激发干部队伍的工作热情，这是诸多企业共同面对的课题。
【关键词】企业 干部管理 部年度考核
一、干部年度考核工作的困惑及问题
（一）考核对象分类标准难统一
任何一个企业都是多工种、多岗位、多职能的协同运作，不同的工作岗位与职责导致考核分类上的差异，同时不同的职权职级在单位横向分类上也出现不同尺度和标准的问题。
（二）考核指标定量与定性难的问题
干部年度考核内容一般包括德（思想素质、公平公正、诚实守信等）、能（组织领导、学习创新、计划执行等能力）、勤（责任心、纪律性等）、绩（目标完成及工作效果等）、廉（廉洁、履纪、作风等），对于绩、勤、廉这些考核内容可以通过详细的量化指标考评，但是对于德和能的考评，很难用数字指标量化。
（三）考核时间与空间（范围）的矛盾问题
一般情况下，企业管理干部的考评以年为考评阶段进行划分，所以称为干部年度考评。但是也有一些企业因为年度考评对显性业绩、隐性业绩，眼前绩效、长远绩效侧重不同，采取的考核阶段不同。有的单位每两年进行一次干部考评，时间间隔较长，对干部的激励作用不突出。有的安排一年一至两次的集中考核，往往出现前后两次考核差异小而难比较的情况。也有的注重日常考核，到年底进行平均计分，但是却与组织绩效重叠交叉进行，考评工作量大。
（四）考核结果正激励与负效应的问题
在实际考评中，被考评为优秀和不称职的相对较少，被考评为称职和基本称职的较多，在考核结果运用上往往重两头轻中间，从激励对象化来讲，大多数人未引起重视。此外，一些企业考评结果运用时重处罚轻奖励，引起被评为优秀和不称职者共同的不满，使正向的激励变成了负面的效应。
二、干部年度考核工作的几个误区
（一）以生产经营指标考核代替干部年度考核
一些干部认为企业管理的核心是产出和效益，所以干部年度考核就以年初下达的生产经营等指标为考核内容进行考评。从关键目标考核来讲，在组织绩效与个人二次绩效考核中，通过KPI或者平衡计分卡等评价工具考评，能够反映单位或者个人在一定时间内任务完成率。但是对于干部考评来讲，考察干部单位时间内的工作成效，除了生产经营等硬指标外，还要考察干部综合素质，如职能发挥、思想素养、管理创新、工作态度等，以生产经营指标考核代替干部年度考核显然有失偏颇。
（二）把强制分配与末位淘汰相分离
员工之间表现存在一定的差异，这种差异按不同的维度来排序，排序的结果会不一样，但总存在一个末位。一些企业在干部考评打分过程中，按照分值要求可能出现全是优秀、称职的情况，所以进行强制分配。强制分配是要求明确不称职或者基本称职占被考评者的比例。末尾淘汰=末位+淘汰，对排名在后面的干部，以一定的比例予以调岗、降职、免职的行为。人与岗位的合理匹配永远是人力资源追求的理想状态，是一个无穷逼近合理的过程。强制分配其实就是确定末位，强制分配后的结果运用是为了干部优化，进行了强制分配而没有淘汰或者结果的运用则有悖于考核目的。
（三）违反层级管理原则搞干部考核
层级管理是指在组织管理过程中，明确各职位的职责、权力和利益，各在其位、各司其职、各负其责，严格按照组织程序进行组织管理。在干部考评中，按组织层级进行干部评价是干部考核的原则。一些企业干部考评中对干部管理制度中不属于管辖范围的干部进行越级考评或者联评，往往造成所属单位对自己管辖干部评价权的缺失或者造成所属单位内部干部纵向评价秩序的混乱，同时也把矛盾聚集在高层管理圈。
三、干部年度考核工作的思考与探索
（一）完善整体机制
干部考核是企业考核评价的重要组成部分。除了干部考评外，企业要建立健全完善的目标责任考核、领导班子考核、后备干部考核等，各自考核评价的内容不同，考核的重点不同，考核结果的运用也不尽相同。只有建立健全涵盖不同内容、覆盖不同层次的考核机制，才能更好地理顺干部考核与各要素考核的关系，以利于更好地推进干部考评工作。
（二）明确考核内容
一是根据企业实际，制定切合自身的考核内容。比如德、能、勤、绩、廉五项要素的细化标准和可量化的指标、与单位绩效或者目标责任挂钩及挂钩所占的比例、五项要素的权重分布等等。二是单项打分、总分核算。如果与组织绩效挂钩，干部所管单位全年月度绩效平均分值直接来自人力资源部门，不用打分。而五项要素打分尽量单项打分、总分汇总、择要访谈，便于考评后准确反馈，从而使考核更具有针对性、可比性。
（三）优化考核方式
企业发展阶段不同，企业管理的侧重点不同，所需要的管理工具也不同。对于干部管理来讲，考核评价的工具比较多，比如KPI（关键指标考核法）、MBO（目标管理法）、过程考核法、360度考核法等等。相对而言，对于考核周期间隔长、定性评价指标较多的考核，360度更能全面反映管理干部的综合情况。当然，如果用优化、组合的考核工具评价优化、组合的考评内容，则更能保证干部年度考评的科学性。
（四）加大考核结果运用
考核了但没有兑现考核结果不如不考核，那么如何进行考核结果运用？首先，要明确考核结果运用对象的范围、考核结果运用的方式和程序（流程）、考核结果运用的内容（诫勉、降职、免职等）。其次在考核中要确保公开、公平与公正，可通过问卷式民意测评、公示述职报告及初评结果等方式征集意见。要将年度综合考评结果作为重要依据，与干部岗位调整、干部选任、先进评选、年度奖金相挂钩，不能随意擅自调整。对于连续两年或者三年被评为优秀或者不称职的干部明确兑现结果的内容及方式。
总之，干部考评作为干部管理和干部教育培训的重要依据，是为了杜绝干部干与不干一个样、干好干坏一个样、干多干少一个样的问题，不断提高企业管理人员整体素质、激励广大管理人员改进不足和创新管理。在实践中，关于考核评价的内容、方式、范围、程序、结果运用等还有许多可创新之处，笔者所涉及还非常有限，希望以此思考和探索起到抛砖引玉的作用，引起大家更多更优的思考探索和操作实践。