猎头培训总结范文精选

【摘要】 胜任力是指在工作中表现出来的与绩效有关的行为和引起此种行为的内在特征。本文在对广州和武汉猎头顾问进行调查研究的基础上，确定猎头顾问的胜任力因素，并基于此胜任力模型建立对猎头顾问的培训体系。

【关键词】 胜任力 猎头顾问 人力资源管理

一、胜任力及胜任力模型的研究

胜任力思想最早出现在罗马时代，当时人们构建胜任剖面图用于说明“一名好的罗马战士”的属性。胜任力的广泛应用是在20世纪70年代，美国国务卿为了有效地选拔外交官，特聘请麦克里兰教授设计了一种能有效预测实际工作绩效的人员选拔方法，至此之后掀起了胜任力研究的浪潮。

我们认为，胜任力是指在工作中表现出来的与绩效有关的行为和引起此种行为的内在特征，如动机和需求、自我概念、社会角色、态度和价值观等，并能显著区分高绩效者和一般绩效者。它主要包括三个方面：一是与工作绩效有关，二是人内在的、潜在的特质，三是能够显著区分高绩效和一般绩效者。胜任力模型是指能够胜任岗位工作的各种胜任力的综合。

二、猎头顾问胜任力模型的构建过程

建立猎头顾问的胜任力模型是进行猎头胜任力培训的前提和基础。通过对猎头顾问的胜任力特征的分析，建立猎头顾问的胜任力模型，主要包括以下步骤。

第一步：成立胜任力专家小组。胜任力专家小组是保证胜任力工作能够有效进行的前提和基础。该专家小组主要由该公司的中高层领导者、人力资源部门负责人、猎头顾问的负责人以及外部胜任力模型专家构成。中高层领导者主要负责协调各部门积极参与项目并配合项目小组的工作，为猎头顾问胜任力模型的建立提供宏观性的支持。人力资源部门是胜任力模型的直接使用者和维护者。猎头顾问的负责人主要是为项目小组工作的展开减少阻力，帮助疏通员工思想，让其积极配合小组工作，为小组工作提供微观性的支持。外部胜任力模型专家主要是为胜任力模型的建立提供方法和工具上的指导，使胜任力模型更具有科学性。

郭士纳从纳贝斯克跳到IBM；施密特从 Novell到Google；陈永正前后为摩托罗拉、微软、NBA效力；唐骏放弃微软选择盛大；李开复从微软跳到谷歌……你应该已经对这些影响世界经济的大人物的职业变动有所耳闻，然而身居要职的他们每一次的重新选择是如何实现的？幕后推手是谁？谁在影响着这些高层人才的职业走向？

操纵这一切的都是所谓的“猎头顾问”――最顶级的人才经纪人，他们从事着 21世纪最具有发展潜力和职业价值的工作。

在国外，“猎头”已成为黄金职业

人们对“猎头”真正涵义的认识尚有差距，要么觉得它太过于神秘，要么就把它与类似中介服务、职业介绍、委托招聘、帮人跳槽、挖墙脚等画等号。

其实“猎头”起源于美洲大陆一个古老的原始部落，最初是一种原始行为：每当战争结束，食人族部落就会把敌人的头颅割下来，作为战利品带回部落，悬挂于部落的高竿之上。这就是“猎头”一词的最初涵义，对原始人来说，它既炫耀了自身实力，也可以有效地威吓敌人。

二战之后，欧美发达国家疯狂地从德国等很多国家寻找自己需要的科学家，他们派专业公司帮他们物色优秀人才，“猎头”这个词就被借用来形容这种物色、招纳人才的方式。

当代语境下的“猎头”已经有了自己固定而真实的意义，在国外，国际猎头公司更多地使用的是一个专业名称 “executive search”，即高层行政人员招聘，而世俗的叫法也称“高级人才寻访”“高级人才经纪”等。国外的“猎头”已经是一种十分成熟和流行的人才招聘方式了，它的主角便是“猎头顾问”，欧美的“猎头顾问”已经成长为与律师、会计师等职业有着相似地位，受人尊敬且薪水颇高的“黄金”职业了。

因此，对比中国传统的人才招聘模式，“猎头”作为一种最顶级的高端人才招聘服务方式有着自己独特的内涵和意义。

为调控野猪种群数量和结构，维护生态平衡，切实减轻野猪对我县农林业生产的危害，加强护农猎捕队伍建设，规范猎捕活动，保障猎捕安全，特制定本实施方案。

一、指导思想

以党的十七大会议精神为指导，坚持全面、协调、可持续的科学发展观，妥善处理野猪危害农林业生产问题。既要科学调控野猪的种群数量和结构，减少野猪危害，又要保证野生动物食物链结构的健全，维护生态平衡，保护生物多样性。采取标本兼治的措施，一方面，通过科学调控，限制野猪种群数量的过度增长，最大限度地缓解野生动物的保护与林区群众生产生活之间的矛盾；另一方面，通过不断改善生态环境，提高生态系统的自我调节能力，最终圆满解决野猪危害问题，促进人与自然的和谐发展。

二、任务目标

在规范猎捕、保障安全的基础上，加大调控力度，有效遏止野猪危害加剧的势头，逐步将野猪危害控制在最低限度。加强护农猎捕队伍建设和猎捕工作指导，培养一支知法守法、纪律严明、本领过硬的护农猎捕队伍（以下简称猎队），鼓励、引导猎队走向野猪猎捕专业化、职业化，不断提高猎捕能力，实现既保农护农又调控野猪种群的目标。根据省、市林业主管部门批准的野猪猎捕量限额，各猎队每年至少应完成猎捕野猪250头。

三、猎队组建

（一）猎队组建。根据我县具体猎捕活动和安全管理需要，全县设置3支猎队（野猪危害严重的其他乡镇，必要时可另行申请组建猎队）。猎队每队7—8名队员，猎捕队员由所在乡镇政府负责推荐、选送，报县公安局审批。每个猎捕队配置猎枪6—8支，猎捕队员发放迷彩服一套、解放鞋一双、军用水壶一个、手电筒一把，装备调剂使用后，装备经费不足部分由县财政核拨（或农发资金列支），持枪证和猎枪弹具由公安局向省公安厅统一申请办理、配置。所配置的猎枪弹具由猎队所在派出所统一保管，需要猎捕野猪时，凭林业部门签发的野生动物猎捕证向派出所办理领用手续。猎枪弹具每次领用的时间不超过猎捕证批准的猎捕期限（最长不超过1个月）。

猎队由所在乡镇公安派出所负责管理，林业站密切配合。每个猎队确定1名猎捕经验丰富、政治可靠的人员，协助派出所管理猎捕活动和生产安全。

【编者按】

成为人力资源总监是大多数企业HR的职业发展目标。但当这一目标达成之后，职业生涯的下一步又该如何规划和发展？作为企业人力资源部门的掌门人，人力资源总监通常有丰富的工作经验和广泛的职场人脉，一些人力资源总监会选择利用现有资源创业。那么，具有哪些特征的人力资源总监适合创业？创业之路上又有哪些可能的选择方向和注意点？

后HRD时代，你如何选择？

在“中国人力资源开发网”的网络社区上，关于HR创业的话题层出不穷，大家热议着人力资源从业者可能的创业方向。而对于已升至企业人力资源这一职业序列顶端的人力资源总监来说，对未来职业发展有着更大的迷茫和困惑。成为一名人力资源总监不易，成为人力资源总监后的发展则更不易。一名新晋的人力资源总监通常需要三到五年的时间成功实现自己的思路，随后就会遭遇职业天花板的问题。是继续在企业中发展，寻找机会晋升公司副总、分管公司部分业务，还是实现转型加入猎头公司、咨询公司，或是选择创业？绝大多数的人力资源总监选择了第一种和第二种路径，小部分人综合市场前景和现有的资源，选择了第三种路径，开创自己的企业，主宰自己的命运。

人力资源总监通常有十年以上的工作经验，熟悉一个或多个行业，有着广泛的职场人际网络，对行业内人力资源有着深入的了解，同时又有一定的财富积累。这些丰富的资源为创业提供了很好的支持。但人力资源总监转型创业的选择面并不是很宽，主要集中在人力资源相关领域，包括开创猎头公司、培训公司、管理咨询公司等，也有少部分人选择了非人力资源领域的创业路径。

创业者的特质

创业是一条“鲜花和荆棘”并存的道路，是潜在收益最高的一个选择，同时风险也非常大。创业可以按自己的想法设计企业架构，制定各类管理制度，少了作为职业经理人的种种束缚。但是同时压力也更大，舍弃原有的稳定工作之后，从零开始，争取各种资源，开拓市场，承受长时间的工作，同时面临着创业可能失败的风险。相对于其他拥有业务经验的企业高层，人力资源总监创业的失败概率更高。并不是每一位企业人力资源总监都适合创业这条道路。那么，具备哪些特征的人力资源总监适合创业？成功的创业者有哪些独有的特质？

1.喜欢自我实现

在xx工作的第二个年头就要结束了，时光飞逝，这一年多来，忙碌，压力，充实，只是很多时候没有去做梳理，没有时间去给我感叹，像我从招聘组转到培训学院的时候写的伙伴们的邮件一样：不管过去在生活中带给你的是欢乐，还是痛苦，不管在工作中配合的好还是给你造成不便，我都是最大的赢家，因为我赢得的是——成长！

此时此刻，总结过去，是为了更好的走向未来

工作历程：

招聘专员：2月 销售员招聘

3月 职能部门人员招聘

培训讲师：4 -7月 岗前培训

7-8月 xx企业文化

9-12月 情境能力训练课程

每当高级人才接到猎头的电话时，都会很惊讶地问：“你是怎么知道我的电话的？”是啊，在神不知鬼不觉中，许多专业人士就被猎入“库”了。那么，猎头公司是怎么做到“眼观六路，耳听八方”的呢？

“线人”、“卧底”，这个平时只有在港台警匪片中才能看到的特殊群体，如今已悄然走进了职场――兼职猎手就是其中之一。兼职猎手是猎头业务开展必备的信息情报员。他们可以由不同行业、不同岗位的人员组成，主要工作是利用工作之便为猎头公司提供人才信息。这一职业是随着猎头公司的发展应运而生的。

“小机构，大网络”

“小机构、大网络”这是目前猎头公司普遍的存在方式。所谓“小机构”就是猎头公司通常的固定人员不超过20 人。所谓“大网络”就是这些公司具备相当规模且有实力的顾问、专家队伍。这些人只有在参与项目时才出现，平时并不需要养他们，但是维持紧密关系相当重要。

一个大型的猎头公司一般有上千人作兼职猎手，最小的猎头公司亦要有50 位以上的猎手提供信息。他们遍布人才市场、高级人才集中的任何角落。因此一个猎头公司猎手数量的多少，也决定这家猎头的接单能力与交单期限。猎手越多，交单期限越短，猎头成功率越高。因此猎头公司组建和培训猎手队伍亦是发展过程中的一项重要业务。如广州一猎头公司为扩大信息来源，在社会上招募兼职猎手，凡提供高级人才供求信息的人都可以成为“猎手”――兼职信息员，事成之后能从公司所得佣金中获得40%的提成。靠这一方法，该猎头公司大旗下迄今已网络了500 名兼、专职猎手，并运用电脑建立了庞大的人才库，可按照客户的要求在指定期限内“挖”得理想人选。例如，一家开发公司请天马“挖”一名星级酒店经理，月薪10000 ～15000 元，包食宿及探亲往返的机票，这档“买卖”就是由一名兼职猎手完成的，这位兼职猎手自然是酒店圈中人。

谁有资格做兼职猎手

西方猎头公司一般都要建立一支兼职猎手搜索队，套取、收集大量的人才情报，以便应急之用。其兼职猎手搜索队来源广泛，成分各异。

兼职猎手往往是由那些富集人才信息的行业精英组成。在企业从事人力资源管理的中高级人员。如公司的人事总监或总裁级管理人员。一家猎头公司在南京市某人才网站上公开招聘20 名兼职猎手，引人注目的是该公司招聘直指现行各单位的在职人力资源经理、办公室主任、行政经理等。该猎头公司对兼职猎手的岗位描述是：利用现有资源，为公司介绍和猎取人才；为公司提供人力资源服务需求(猎头、内部培训、管理咨询)信息；兼职猎手的待遇则是按照项目成交额10%～30%计发佣金。据该公司一位老总级人士介绍，“兼职猎手”只要为公司成功介绍急需的人才或提供具有价值的信息资源，公司就会付给猎头费用(几万、几十万不等)，一般是成交者年薪的15%左右。这样，如果签了一个20 万的单子，兼职猎手一次就能拿到3 万元。从行业规范和职业道德来看，该猎头公司不建议兼职猎手去挖自己所在公司的“墙脚”，但是人事总监或总裁级管理人员手头富集的、难以利用的高级人才资料（当然不应该是其他猎头公司曾经约定不可外传的信息）以及个人交际圈内圈外的高级人才信息是完全可以被猎头公司获取的。

基本简历

姓

名： 国籍：中国照片

目前所在地： 民族：汉族

户口所在地： 身材：

婚姻状况：已婚年龄：46 岁

求职意向及工作经历

人才类型：普通求职

3月刚满28岁的张毓敏，是人力资源解决方案公司Kelly Services在大中华区的第一位管理培训师，“我的工作主要是负责公司内部的各种员工培训，以及带领一个管理培训生团队”，张毓敏说。

2010年刚加入Kelly Services的时候，张毓敏的身份是助理猎头顾问，半年之后因为业绩出色，他升职独立顾问――那是张毓敏踏入职场的第三年，也是做猎头的第三年。

作为学法律的男生，张毓敏的职业理想有点儿特别，“我在大四那年就想好了，将来要去外资公司做人力资源”。

而之所以有这么个理想，又全是因为一款当年很多男生都爱玩的游戏――《足球经理》。因为要在游戏过程当中不断买卖球员，经营球队，张毓敏逐渐对面试、招聘、绩效考核以及薪酬体系产生了兴趣，最初的一些对人力资源工作的认识也是从游戏里得来。

于是在同班同学备考律师和公务员的时候，张毓敏开始找人力资源岗位的工作。结果是意料当中的失败，“主要是专业完全不对口吧，另外很多公司对HR岗位也更偏向女生”。张毓敏觉得自己应该调整方向，考虑之后他选择投猎头公司，“还是在HR这个大的范畴内，我觉得自己也比较擅长跟人沟通”。

最终，张毓敏在一家本土的猎头公司开始了自己的职业生涯。公司比较小，但还算专业，他的具体工作是负责制造业的人才搜索。从如何打一通Cold Call开始，张毓敏从零学习猎头的工作技巧，包括如何面试候选人，如何制作报告，如何跟客户沟通等一系列能力――对他来说，这就像是一堂艰苦但具有决定性的职场起步课，因为“总算入行了”。

半年之后，张毓敏跳槽到一家外资猎头公司，得以接受到更多系统化的专业培训，“在那之前还只是寻找候选人，这之后我终于从搜索到面试到评估全程介入了，觉得很带劲”。他当时的主管顾问是一位来自英国的女士，也正是她的观点影响了张毓敏，让他后来致力于培训工作，“她告诉我，猎头应该是一个职场伙伴的角色，只有抱着帮助候选人的心态才能在这个高压的职业里获得快乐”。

所以2011年底，当Kelly Services公司内部设立管理培训师职位时，张毓敏觉得这或许是一个比专业顾问更适合自己的工作，“我可以帮助更多顾问优化自己的工作，同时也是对保持业界基本职业水准的某种努力吧。”

摘要著名管理学家彼得•F•德鲁克通过《怎样给猎狗的骨头》的经典寓言故事告诉读者，如何通过行之有效的管理手段解决团队的活力与效率问题。本文通过对“骨头与动力”、“激励机制”、“管理体制”、“绩效考核”的多维度阐述，科学地运用了马斯洛的“需要层次理论”，根据不同需要设定相应的管理与激励模式，使得团队管理科学化，这对于学校管理工作具有重要意义。

关键词：学校管理；管理理念；管理行为；竞争机制

目前，学校管理者的管理素养与水平参差不齐的现象普遍存在，不仅影响了教学和管理的效率，也影响了人才培养的质量，因此学校教学管理改革的重点就是优化管理者的管理行为，引入科学的管理理念，秉承“以教师为本”的管理信念，把师资管理核心放在如何充分调动教师的工作主动性和积极性上，认清师资队伍建设与优化的本质是发现人才、留住人才、发展人才，提升师资力量与整体水平。以规范化的制度形式实现人力资源的有效整合，激活教职工的工作积极性。以实现人力资源的最终管理目标——创造一种发挥“人力资源”最大能力、获得最大价值的工作管理机制。正如德鲁克的猎人给狗分骨头的寓言故事，看似平淡无奇，但对于所有的学校管理者而言却极具启发性。

一、明确骨头的象征意义

猎人如何给猎狗分骨头，到底应该分多少才合适，这其实是根据猎狗本身的需求而决定的。在不同的猎狗心中，对骨头的大小、质量、肥瘦的追求是不一样的。就相当于不同的人，在自己的职业生涯中的追求各有不同，心目中的那份“骨头”含义以及份量自然也是不尽相同的。那么，对于教师而言，骨头具体的象征意义是什么，这无疑是学校管理者需要首先明确的一个问题。只有从教师的需要考虑，才能使分得的骨头份量适宜、肥瘦适中，既满足需要又不至于浪费。马斯洛需要层次论认为，人的需要可以分五个层次，并且逐层递增，分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求。

（一）生理需要

主要表现为对工资、福利以及良好工作环境的追求，这类需求的级别最低，每个人在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。所以，对于学校管理者而言，要考虑学校的工资福利以及医疗保健制度，提供良好的住宅设施，满足教师的生理需要。尤其是对于新入职的青年教师而言，他们还处于人生奋斗的初期，还在为温饱居所发愁的时候，效果应该是极其明显的。

（二）安全需要

人教版第八册（老教材六年制）第四组的重点读写训练项目是“一要真实，二要具体”，即学习本组课文，要求学生在理解课文内容的同时，着重了解作者是怎样具体地记叙和真实地表达自己的思想感情的，认识到内容真实、具体是写好文章的基本要求。而《麻雀》一文正是落实这一重点训练项目的课文之一。《麻雀》是俄国作家屠格涅夫的作品，讲的是一只老麻雀为了救护被风吹落在地的小麻雀，奋不顾身地与庞然大物――猎狗展开搏斗的故事，歌颂了伟大而高尚的“母爱”。文章观察细致，笔触细腻，感情真挚，读来令人感动。

结合本课教学目标和“大纲”的要求――“要让学生充分的读，在读中整体感知，在读中有所感悟，在读中培养语感，在读中受到情感的熏陶。”“精读品味”“朗读深化”等教学环节，让学生自读自疑，自悟自得，在主动研读的过程中，其各项语文素质能得到相应地发展。下面是本课教学实践中的几个重要片断：

1、初读课文，了解课文中讲的故事发生在什么情况下，经过怎样，结果怎样。

2、再读课文，说说自己读懂了哪些内容？

生：我知道了老麻雀为了救自己的幼儿，很勇敢地与猎狗作斗争。生：我知道了小麻雀刚出生不久，没长羽毛，它被风吹落在地上后飞不上去，所以只能“无可奈何”地拍打着翅膀，等着老麻雀来救它。生：我知道了猎狗发现小麻雀以后，想吃掉它，所以老麻雀奋不顾身地来救小麻雀。生：我了解到猎狗被老麻雀吓走了，小麻雀最后得救了。

（点评：让学生先自读课文，然后让学生说说读懂了哪些内容。这既有利于培养学生的自学能力，又有利于教师了解学情，为下一步的教学活动提供参考。）

一、深读质疑

1、默读课文，提出自己不懂的问题。