学校管理新理念与竞争机制

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摘要著名管理学家彼得•F•德鲁克通过《怎样给猎狗的骨头》的经典寓言故事告诉读者，如何通过行之有效的管理手段解决团队的活力与效率问题。本文通过对“骨头与动力”、“激励机制”、“管理体制”、“绩效考核”的多维度阐述，科学地运用了马斯洛的“需要层次理论”，根据不同需要设定相应的管理与激励模式，使得团队管理科学化，这对于学校管理工作具有重要意义。

关键词：学校管理；管理理念；管理行为；竞争机制

目前，学校管理者的管理素养与水平参差不齐的现象普遍存在，不仅影响了教学和管理的效率，也影响了人才培养的质量，因此学校教学管理改革的重点就是优化管理者的管理行为，引入科学的管理理念，秉承“以教师为本”的管理信念，把师资管理核心放在如何充分调动教师的工作主动性和积极性上，认清师资队伍建设与优化的本质是发现人才、留住人才、发展人才，提升师资力量与整体水平。以规范化的制度形式实现人力资源的有效整合，激活教职工的工作积极性。以实现人力资源的最终管理目标——创造一种发挥“人力资源”最大能力、获得最大价值的工作管理机制。正如德鲁克的猎人给狗分骨头的寓言故事，看似平淡无奇，但对于所有的学校管理者而言却极具启发性。

一、明确骨头的象征意义

猎人如何给猎狗分骨头，到底应该分多少才合适，这其实是根据猎狗本身的需求而决定的。在不同的猎狗心中，对骨头的大小、质量、肥瘦的追求是不一样的。就相当于不同的人，在自己的职业生涯中的追求各有不同，心目中的那份“骨头”含义以及份量自然也是不尽相同的。那么，对于教师而言，骨头具体的象征意义是什么，这无疑是学校管理者需要首先明确的一个问题。只有从教师的需要考虑，才能使分得的骨头份量适宜、肥瘦适中，既满足需要又不至于浪费。马斯洛需要层次论认为，人的需要可以分五个层次，并且逐层递增，分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求。

（一）生理需要

主要表现为对工资、福利以及良好工作环境的追求，这类需求的级别最低，每个人在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。所以，对于学校管理者而言，要考虑学校的工资福利以及医疗保健制度，提供良好的住宅设施，满足教师的生理需要。尤其是对于新入职的青年教师而言，他们还处于人生奋斗的初期，还在为温饱居所发愁的时候，效果应该是极其明显的。

（二）安全需要

包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。主要追求的是职业保障以及防止意外的发生。管理者可以从这一角度出发，进一步完善教师的职业保证制度、安全制度、保险制度以及退休金制度。使教师从心理上获得稳定与归属感。

（三）社交需要

主要追求的是良好的人际关系、团体接纳并与组织保持一致性。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需要就会凸显出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，社交需要是与前面生理需要和安全需要截然不同的另一层次。如果得不到满足，就会影响教师的工作状态，工作效率低甚至产生职业倦怠。因此，管理者可以根据学校实际情况，考虑协谈、娱乐以及利润分配制度，并定期开展免费的教育培训或外出学习，使教师获得更多的社交机会，满足这个层次的需求。

（四）尊重需要

既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人关心的是地位、名誉、权利、责任以及工资的相对高低。教师的职业特点决定了他们对自身工作认可、尊重需要比较强烈，所以，学校可以考虑将考评与晋升挂钩，制定表彰与奖金制度，不断满足教师获取尊重的需要。

（五）自我实现需要

这是需要的最高层次，追求的目标是个人成就、提升、发展前途以及对挑战性工作的胜任。那么，对于管理者而言，就应当给予优秀教师一定的决策参与权，允许他们参与重大制度的制定，使教师个人的终身成就融入到学校的发展大计中来。

二、目标的设定与动机激发

当故事中的猎人讥笑猎狗没有兔子跑的快时，猎狗反驳说他们两个的“跑”是完全不同的，同样是奔跑，猎狗目标只是为了一餐饭，而兔子却是为了救自己的性命，为生存而奔跑，它们的积极性当然会不一样。猎狗与兔子之间的“跑”可以认为是实现目标的具体过程，而即使有相同的过程，其目标不一样，动力不一样，也会得到不同的结果。换而言之，就是目标的大小决定了动机的大小，进而对主体产生不同的驱动力，自然导致了同一事物的不同结果。因此，学校管理中应该为教师设置合理的工作目标。在制定工作目标时，一方面，要保持教师个人目标与学校整体目标的一致，使个人在完成任务的同时有所收获，从而激励教师充满激情地投入日常教学或管理工作。另一方面，目标的设定既不能过分夸大、超越教师自身的能力范畴，又不能设置过低，使得驱动力过小，产生懈怠心理。难度适宜而又清晰可见的目标设定有助于教师动机的激发，产生长效驱动力，朝向目标奋进。

三、适时引入竞争机制

刚开始猎人只有一只猎狗，结果总是抓不到兔子，当猎人多买了几条猎狗，给猎狗引入竞争机制，并规定凡是能够在打猎中抓到兔子的，就可以得到五根骨头，抓不到兔子的就没有饭吃。这一招果然奏效，猎狗们纷纷努力去追兔子，因为谁也不愿意看见别人吃骨头，而自己没有吃的。由此可见，内部竞争对于学校管理而言是一项十分重要的举措，引入竞争机制可以充分的调动和发挥教职工积极性、智慧和创造力。就笔者就职的某高校而言，作为一所老牌的事业单位，原先一直实行的是一级分配制度，也就是俗称的“吃大锅饭”，对于多数教职工而言，反正做多做少都一样，没有必要浪费过多的精力与时间。导致的结果就是教师们只满足于基本工作量的达标，而不愿花时间在科研以及教学能力的提升，长此以往形成了不求进取，得过且过的工作作风。这对于学校的整体发展而言是极为不利的。所以，当校长引入竞争机制，实行竞聘上岗以及二级分配制度后，有效调动了各个学院间的工作积极性，不仅教学质量不断提升，科研项目也取得了可观的成绩。因为大家就好像故事中的猎狗，谁都不愿意看着别人吃着骨头，自己吃的少甚至没得吃。在多劳多得，少劳少得，不劳不得的竞争机制中，教职工自然会选择前者。一方面，提高了工作积极性，防止教师的职业倦怠；另一方面，也有助于学校管理者任贤为用。

四、绩效考核中的“质”与“量”

当猎人引入竞争机制后，过了一段时间，问题又出现了，大兔子非常难抓，而小兔子好抓，抓到了大兔子得到的奖赏和抓到小兔子得到的骨头差不多，猎狗中善于观察的发现了这个窍门，专门去抓小兔子，慢慢的，大家都发现了这个窍门。也就是说，猎人在猎狗中的竞争机制，在一定时间内收到了较为满意的效果，但是随着时间的推移，猎狗逐渐失去了工作积极性，只追求数量，放弃了质量。这其实是猎人的绩效合约过于偏颇才导致如此后果。这也正如在学校管理中，绩效管理应该从多个维度出发，不能片面追求“量”的达标，还要考察工作完成的“质”。只求质量，不看数量，固然会导致教职工的工作效率低下；但如果只求数量，罔顾质量，那么，更会给我们的工作带来隐患。教学无小事，考评教师也不能简单的从上了几节课，发表了几篇论文出发，来评判个人的工作成绩。否则，必然会导致教师片面追求表面的“量”，而忽略了教书育人中本身的“质”。

五、对管理者管理行为的反思

（一）与时俱进，不断调整自己的管理方式

猎人与猎狗的关系无异于管理者与员工，就管理者本身的管理行为而言，需要辩证的加以分析。一方面，故事中的猎人在每次发现问题后，不断调整自己的管理方式，从最初的“吃大锅饭”的简单激励，到后来引入竞争机制，并实现了“绩效考核”的差别激励模式，最后参考邻居的管理经验，采取小组分工合作制，每次管理方式的改革都取得了不同阶段的的成效。在整个分配骨头的过程中，猎人一直在与时俱进，从每次发现的问题出发，通过与猎狗的民主交谈和向邻居取经的方式，不断反思自己的管理行为。从这点来看，是值得每一个管理者特别是高层管理人员学习的。学校管理亦是如此，变化的永恒性决定了我们的管理方式是不可能一成不变的，校长作为学校的最高管理者，他的素质和管理水平直接影响着学校的发展前景，因此，学校对教职工的培训首先要从高层管理者开始，合格的校长必须兼备较高的管理专业素养和先天下之忧而忧的情怀，才能及时发现问题，逐步调整自己的管理方式，在学校发展的不同阶段，制定相适宜的员工管理制度，以促进学校的可持续发展。

（二）盲目借鉴，易脱离实际犯经验主义错误

当猎人发现邻居家的猎狗和自己的一样多，可抓到的兔子却比自己多得多。于是向邻居取经并将邻居的整套经验原封不动的运用于自己的猎狗团队中，结果非但没有取得应有效果，反而适得其反，每个小组抓到的兔子数量反而没有以前单干时抓到的多。互相学习、分工合作的做法固然没错，但猎人没有意识到，此猎狗非彼猎狗，不了解自己的猎狗特点，生搬硬套他人的经验只会适得其反。结合学校的管理来看，每个学校都有自己的的发展定位和人文特色，管理者应该充分了解本校教职工的个性，结合当前的企业环境，制定行之有效的管理制度，不能生搬硬套别人的经验。比如，笔者所在地区的某所师范高校，本应该以师范教育为主，但是却一味的借鉴一流综合性大学的人才培养模式，每个专业都扩大招生，没有发展的侧重点，长此以往，没有了自己的特色专业，而且各专业培养出来的毕业生也是差强人意，没有竞争力。这种盲目借鉴的行为，是每一个学校管理者都应该避忌的。

六、分工合作，按劳分配

邻居将猎狗编成几个组，每一组猎狗分工配合，这样，抓到的兔子数量就明显上升了。猎人觉得这样的办法非常好，回家后也决定让自己的猎狗相互学习、相互配合，并将猎狗分成几个组。实行一段时间后，猎人发现效果一点都不好，猎狗们根本就就没有学习的积极性，每个兔子抓到的兔子数量反而没有以前单干时抓到的多。对于猎人此次管理方式的改革，我们需要辩证的加以分析，一方面，要肯定分工合作的思想固然没错，但另一方面，如何引导猎狗走出思想误区，激发它们学习的积极性；如何在合理分工的基础上按劳分配，减小组内分配不公的现象，也是需要重点加以考量的，只有权衡这两方面的问题，才能使猎人的分工合作的管理方式更富有积极意义。

（一）分工合作是正确的校内管理理念

学校是所有教职工的集合体，无论是行政管理人员还是普通教师都是其中的一份子，时时刻刻存在着分工合作，大到学院与学院之间，处室与处室之间，小到各科室人员之间，各个班级的任课老师之间，都体现着分工合作的管理理念。就本人就职的高校而言，它的重要性主要体现在三个方面：1.用“分工”明确工作职责。首先，学校各部门要屡清自己的权责范畴，既不要干预其他部门的内事，也不应对自己业务范畴内的事予以推诿；其次，作为各部门管理者在对教师布置任务的时候首先必须明确个人工作职责，即应该知道哪些人具体负责哪些事，以致在工作的时候不会产生混乱，不会发生对师生来访者“踢皮球”的现象。2.以“合作”提高工作效率。在学校发展过程中，教师与教师之间，团队与团队之间，部门与部门之间都会产生一些联系。有时候一项科研任务都是需要几个学院和财务、教务等部门配合完成的，这时候对工作的分工与合作可以使成员之间或部门之间能够更好的相互配合，就像故事中邻居让能力强的狗去帮助能力差的猎狗，相互弥补不足，从而更好的提高整体的工作效率。3.分工合作中增强团队意识。学校相当于教师的第二个家，将高难度的工作分解，让每一位教师参与其中，出一份力，感受到自已在工作中的价值，间而感受到团队合作的精神、体验家的感觉，这样不但可以增强教职工的团队意识而且也提升了学校的整体凝聚力，彰显了一种校园文化。

（二）帮助教职工走出思想观念的误区

猎狗之所以排斥学习，是认为抓兔子本身已经很辛苦了，学习还要占用自己的时间，导致抓到的兔子减少，但骨头还是按照以前的分配方式，所以认为学习这是一件没有意义的事。出现这种问题的实质是员工思想观念的偏颇，误认为学习占用了工作时间而不产生任何效益，自然会抵制学习。其实，这种情况每个用人单位都会遇到，学校亦是如此。教育本身就是与时俱进的行业，更要求教师不断学习，提升个人专业知识水平和教学管理能力。而就笔者所处的这所学校而言，有的老师却比较抵制这类学习与培训，这在两类教师身上尤为明显，一类是新入职的青年教师，他们奔波于自身的职称评定和课题申报，总是很不情愿地参加新教师的各类岗前培训，认为这些过于形式化，不过例行公事般的“走过场”，导致培训效果很不理想。还有一类是临近退休的资深教师，一方面，他们在家庭中承担着上有老、下有小的重担，另一方面，认为学习占用了他们更多的非工作时间，而这部分时间是没有报酬的，所以，即便是后来人事处出台了考勤政策，他们也会持着倚老卖老的心态，迟到或是缺席各类培训与讲座。所以，作为学校管理者，首先，应该在教师刚进入单位的时候就给教师“洗脑”，给予他们高度的认同感，使其在思想上同学校文化保持一致，从而杜绝不正确思想观念的产生。其次，当管理者发现有错误的思想观念在学校蔓延时，应该视群体大小同员工进行集中或者个别的沟通交流。比如，就“学习占用工作时间”的问题，管理者可以找教师在一个宽松的环境下进行交流，告知他们学习不仅是一名合格教师毕生追求的目标，还可以丰富个人的知识储备、激发个人的内在潜能，更有助于在以后的工作中发挥个人价值，促进学校的可持续发展。最后，为了强化这种行为，还应该参考猎人的措施，即：在猎狗学习期间，不用抓兔子，但仍然有固定的骨头数量，让猎狗全身心投入学习中去。也就是说，学校管理者不仅要为员工提供免费培训的机会，在培训期间为其提供基本工资和培训所需的基本费用，还应该适当予以补助或奖励。特别是对于储备人才的培训，培训过后根据个人所获得的实际成效予以考评，并将其列入职称申报或岗位晋升的必要条件之一。

（三）按劳分配，减小不公平差距

当猎人发现分工合作后，每个捕兔小组抓到的兔子数量反而没有以前单干时抓到的多时，猎狗道出了其中的另一个原因：猎人在分骨头的时候没有考虑到它们是怎样分配工作的，导致每个小组内部经常为分骨头而打架，无法合作。其实，这就是因为猎人在分骨头时没有按劳分配，不论工作的难易程度，采用一刀切的方式，将骨头平均分配，导致不同工种猎狗产生不公平感，觉得自己的劳动付出与获得的骨头不成比例。不仅影响了工作效率，还导致了组内斗争，引起了管理的混乱。每个人都希望世上的任何事都能公平的解决，但事实上，真正的公平是很难存在的。在学校中，每次评职称、课题项目申报、薪金的调整都可能存在不公平的现象，也有很多教师为之而埋怨。作为管理者的一校之长，应尽可能地让这些不公平最小化。类似骨头分配不公的问题，管理者可以从两个方面加以考量。一方面，根据工作难度确定回报，当然这个难度系数的大小一定是经过民主商议，比如以教代会的形式得到大多数人认可的。就这个故事而言，一个小组内的猎狗分工各有不同，有负责最后追赶捕杀的、有负责四周包抄的、还有的只是简单巡逻侦查的，那么工作的难度系数就是递减的，作为回报，猎人最终奖励的骨头数量也应该是递减的。另一方面，工作难度同职位升迁或职称的评定挂钩。这种回报的刺激性往往比直接的薪金报酬来的更为强烈，它更多的是一种精神上的鼓舞。比如故事中，就可以把负责捕杀、包抄、巡逻的猎狗分别定岗为一级、二级、三级。多抓兔子可以得到更多的骨头和职位升迁，而更高的职位又有获得更多骨头的机会，这样一来，各岗位的猎狗积极性一定会被提高。那么，有奖就有罚，只有赏罚分明的制度才可以长效运作。所以，还应实行岗位轮换制，处于一级岗的猎狗如果不思进取，同样有可能轮换至二级或三级岗，这样不仅给它们一定的约束，也有利于每条猎狗综合素质提高。使我们在看似“无情”的管理中，体现“有情”的制度。总而言之，对于学校管理者而言，管理方式是不可能一成不变的，找到适合自己学校的才是王道。这不仅依赖于管理者对管理知识的储备，还需要对出现的问题具有敏锐的观察力，时刻反思自己的管理行为并加以调整，才能切实提高自身的管理水平，完善学校内部治理结构，使学校的管理在有条不紊的同时保持可持续性发展。

参考文献：

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[4]王尚哲．人力资源管理的秘密——“猎人”VS“猎狗”．理财杂志．2005(8)．

作者：唐文