老员工如何管理制度范文精选

【摘 要】 本文探讨老国有企业实行新的薪酬制度后，如何调动老职工的积极性：管理者要充分认识新的薪酬管理制度对老员工情绪影响的重要性；管理者要正确认识和把握新薪酬制度的“两面性”；充分认识激励手段在新薪酬管理制度下管理老员工的意义；要善于采取多种有效途径激励员工。

【关键词】 老国有企业；老员工；企业管理；激励措施

在竞争日趋激烈的今天，老字号国有企业的发展与老员工的管理问题始终是企业管理者面对的重要问题。尤其是在关系员工切身利益的新的薪酬制度下，尽管大家的薪酬普遍都在涨，但在以岗定薪、岗位工资与新员工平等对待的现实面前，许多老员工的情绪或多或少地产生了一些波动，出现不安甚至沮丧、失落，工作积极性也有减弱。鉴于此，如何认识、管理和对待新薪酬制度下老字号国有企业老员工就成了一个主要课题。

在目前的市场经济社会下，随着现代企业制度的不断完善，在以绩效管理为核心、以岗位管理为主线的新的薪酬制度下，老员工出现情绪变化的现象是正常的，这是给企业管理者和持续健康发展发出的一个明确的信号：在任何时候、任何情况下，对老员工的管理要区别对待，正确认识老员工情绪变化现象的必然性。一方面，他们伴随企业历经十多年或几十年的风风雨雨，有一定的感情和依赖心理，如果一下子让他们与刚刚进入企业的新员工享受“平级平座”的薪酬待遇，会让他们的自尊心或面子接受不了，感到自己“年龄大了、没用了”，产生一种失落感，所以我们要客观公正对老员工进行评价和区别。如何才能客观公正评价和区别一个人呢？笔者认为，最基本的应把握两点：本分与不本分人、可塑与不可塑人。笔者以为，大部分老员工是本分的，他们和企业一路走来，除了具备一般人的道德底线外，随着年龄的增长和子女的成长，知廉耻、顾脸面的思想越来越强，这些人通过平常的为人处事和工作中的一些细节就可以判别出来；在区分可塑之人与不可塑人时，除了看他的工作态度和上进心外，最主要的是考察他的悟性和适应性，如通过一段时间的教育培训、学习、奖惩、降级等措施，在本职岗位上工作态度、效率仍没有较大变化的，这种人就是不可塑之人。

在新的薪酬管理制度下，要消除老员工情绪变化的矛盾应注意从以下几方面去着手和对待。

一、企业管理者要充分认识新的薪酬管理制度对老员工情绪影响的重要性

薪酬问题关系员工切身利益，是企业发展的大问题，也是社会稳定的重要因素。在企业中，工龄在十年以上的职工就算是老员工。老员工在企业员工中所占比例相当大，对企业的发展、稳定举足轻重。总书记在二O一一年“七一”讲话中强调指出，“发展是硬道理、稳定是硬任务”。这说明发展与稳定是相互作用、相辅相成的，没有孰轻孰重之分，尤其是在当前国内外一切敌对势力千方百计破坏我国改革开放、安定团结的复杂形势下，稳定大局则尤为重要，稳定压倒一切。所以，作为企业的管理者，在考虑企业发展、出台重大政策、举措时，应把维护企业稳定放在更加突出的位置去认识、去对待，积极预防、化解和消除“老员工情绪变化”等一切矛盾因素，努力营造“齐心协力搞建设、一心一意谋发展”的良好氛围。

二、管理者要正确认识和把握新薪酬制度的“两面性”

中国的民营企业创立伊始，或多或少地带有家族企业的特性。随着企业发展逐渐地成规模，在管理上势必要进行规范化、专业化的升级，这就需要引进一批职业经理人。令老板苦恼的是，引入的经理人总也待不住，多的待上四五个月，少的三五天就走了。究其原因，除了新人自身的原因外，更多的是源于现有元老或老员工团队对新人的抵制和排挤。

其实在很多企业都存在着这样的现象，不仅是管理团队，基层员工团队中也存在新老员工的冲突问题，尤其在新员工引进的比例相对较大的时候。那么新老员工冲突的根源何在？

这种冲突的产生一般是源于两大方面：一方面，新人与老人因为经历或背景的不同，往往会导致价值观的差异，进而带来新老员工在做事方式方法上的迥然不同，这会让双方都感觉不适应，相互看不惯；尤其是老员工依仗自己资格老更不想改变自己本已相对舒服的状态，于是冲突成为必然。另一方面，新员工，尤其是“空降兵”的到来不仅会给老员工造成一种心理压力，更是会在职业晋升、薪酬福利等方面带来切实的“威胁”，在薪酬上与新人的差距让老员工心里已经很不平衡，而面临可能将被替代的命运更是会奋起反击 ——“挤走了你，我就安全了”。

我们该如何看待新老员工的冲突？

其实，这种对立和冲突是组织内普遍存在的现象，适度的冲突能激发创意，对提高组织绩效是有利的。所谓的“和谐”只是各种冲突达到“平衡”的一种状态，不存在脱离冲突的和谐。老员工通过与新员工的对抗，让管理者觉察到组织管理中的问题；如果管理层能从中敏锐地觉察到问题所在，并积极加以改善，对新老员工双方都是有益的。相反，老员工若是一味地把愤怒压抑在心底，并不会真正地对组织有利。所以，冲突管理的目标绝不是消除冲突，而是如何遏制破坏性的冲突，激发建设性的冲突，以达到最好的管理效果。

那么企业在新老员工博弈中该如何维持一个动态的平衡，化冲突为双赢呢？

首先要从上到下营造一种积极向上、拥抱变革的文化氛围。一个人在一家公司工作久了通常都会产生职业倦怠，甚至可能会有不思进取、得过且过的心态，从而成为企业内部的沉淀层。在瞬息万变的经济大形势以及激烈的市场竞争下，企业唯一不变的就是“变”，老员工的这种安于现状、不思改变的心态对企业发展而言是极为不利的，所以企业必须倡导积极向上、鼓励和拥抱变革，在公司大的价值观下，倡导包容不同的价值观和做事方式，用新人的创新激情与活力有效地激活老员工这个沉淀层。

其次要从制度层面建立起内部公正公平公开的分配、激励与发展机制，让新老员工都愿意积极上进、拥抱变革。正所谓“无规矩不成方圆”，制度是建立组织并保证组织顺利运转的有效基石。所有涉及员工基本利益的制度以及其执行，必须做到公正公平公开。当统一的制度规定了新老员工在工作上的方方面面，就可以很大程度地减少新老员工工作中的人为干预，继而减轻不公平感和由此带来的冲突。

【案例】

黄总是一家民营公司的老板，近日到长沙参加图书订货会。出差期间，黄总忽然接到公司员工小李打来的电话。小李在陈述了一大堆理由之后，说出了他的想法：辞职。黄总非常恼火。小李是他非常器重的一名大学毕业生，本来打算好好栽培他，上个月刚刚给他加了奖金，又把他升为部门主管。这下可好，人家来了个突然辞职，黄总有种上当受骗的感觉。

平静下来之后，黄总不禁大发感慨：“现在的员工越来越不好管，我总是想跟他们搞好关系，想留住人，但总是出这种事。”同行的刘总年龄稍大，一直望着愤愤不平的黄总笑而不语。

黄总说：“老刘，您倒是帮我出出主意啊！为什么我总是留不住人呢？”

刘总答道：“依我看，你的制度根本就不健全。拿我们的公司来说，每个员工都有押金，他即使想给我来个出其不意，也得先掂量掂量自己的几千块押金吧！”

黄总点点头，若有所悟：“这倒是个办法！不过话说回来，你看人家常总，平日里悠哉悠哉，连订货会这样的大事都放手让别人去做，也不搞什么押金，人家不也做得挺好吗？”

“常总那是找对了人，用对了人！但找一个合适的人哪有那么容易啊！找人比管人难！”刘总说。

……

职场里的人际学是一门颇具艺术氛围的学问，永远是说不完，道不尽的话题。一个网吧里老板与员工之间微妙的关系，就犹如一个小职场里所萌生情景的缩影。

员工是愿意跟着一个给他高薪水的网吧老板？还是一个只能给员工一份低薪水的网吧老板？他本能地会选择前者。但假定给他高薪水的是个脾气古怪、经常刁难的苛刻老板，而给他一份低薪水的是个善解人意、教学相长的好老板，这两个他会选择跟谁做事？很自然地，他会选择跟着好老板，不愿意跟着苛刻的老板。好的网吧老板除了盘算好自己的生意之道之外，也要维系好与员工的关系，才能一起更好地为网吧创造更多的价值和经济效益。

网吧老板与员工是服务与被服务，雇用与被雇用的关系。网吧老板与员工两者关系处理的好坏直接影响网吧的效益。作为网吧老板，你能否赢得员工的信任，如何处理好与员工之间的关系，很大程度取决于你能否运用好你手中的各种杠杆，将与员工的关系上升到一个新的等级。

第一大杠杆

设置中间桥梁

业内一个资深的网吧老板认为，网吧老板与员工之间需要一个稳定的中间桥梁，如果由网吧老板直接领导各级员工，不仅关系错综复杂，很多问题也很难处理好。不管是连锁网吧还是单体网吧，“设置中间桥梁”的管理模式都很适合网吧去推进。在网吧设置中间桥梁包括设店长、主管、领班等，可以产生一个递增式的管理模式。

“设置中间桥梁”可以使网吧老板不必亲力亲为，自己只需要花一部分的精力去栽培一个经理人或者店长，而由他们去管理下一级的员工。网吧老板自己在中间反而成为了调和者。这个时候，网吧老板需要将权利完全下放到各级别员工的手里，需要给店长、领班、员工相应的职责和权利，给他们适当的“权利空间”。在店内和员工面前，网吧老板切不能直接处理任何与员工相关的事物，当然，在私下里需要多给些建议给店长、领班。同时，即使店长、领班犯了错误，或者店里发生的所有问题，都应该做到问责制，对各个岗位职责实行处罚条例。这些都需要网吧老板能拥有一定的度量与策略。

第二大杠杆

提问：我做生意快十年了。刚开始时，企业每年只有十几万的生意。销售和市场的问题是首要问题，我们几个共同打拼的兄弟，经常在一起讨论，如何刺激销售，如何推出新产品，如何贴近客户，如何做好服务赢得口碑等。六七年后，企业的营业额突破百万，共同起家的几个兄弟都成了元老，销售和市场方面也不再是首要问题了，我觉得首要问题是员工，特别是元老级员工。

跟我一起创业的一个老员工，50多岁，由于家庭的问题，他有点不愿意干了。他觉得自己作为公司元老，应该得到额外回报，如果自己主动离职就什么也得不到了，只好不情愿地在公司耗著。另一个老员工，年龄小了十几岁，人非常积极，愿意承担责任，但在我觉得他驾驭全局的能力还不够……

我觉得有点两难：一面是和老员工间的情义，另一面是企业环境变了，不得不与时俱进，不得不用新的方式做生意，而老员工可能跟不上了。一方面是企业的生存发展要求变化，另一方面是老员工对“创业回报”的期待和自身能力的“衰老”。就像前面例子里的两个人：一个不想干下去了，另一个虽然积极，但他的能力似乎不够。总之，就是各种问题吧，不知怎么办才好。

回答：有了一定规模和年龄的企业，类似的中老员工问题的都差不多。老板解决了经营问题后要解决的下一个问题，通常是人的问题，而人的问题中，老员工问题又最难解决。对这个问题，我建议您不要纠缠于细节，而是追问自己最大的问题，那就是到底在这件事上“如何做才是正确的”？在老员工问题上的正确，我认为是这样的： 无论如何做，都不能损害公司的长远利益，都不能降低对老员工的道德要求，都不应该伤害老员工的感情，尽量满足老员工的利益诉求，对老员工“知人善用”或“知人不用”。

元老级员工，在一个岗位上时间久了，无论是成文的还是不成文的规则，都是十分的熟习。给他们布置任务，经理们需求的话语少得多，能到达的质量或者效率却象用尺子量过一样稳定。这就是元老级员工的益处，因而企业就省下了培训新员工和团队磨合需求的本钱。不过这只是其一，不少元老级员工常常自称“老油条”，公司的规章制度，哪些是实打实要恪守的，哪些是墙上的画，挂着看的，也都清分明楚。当然，短少进取心，没有冒险肉体，以至不把指导当回事，也是元老级员工容易犯的缺点。

难道企业有元老级员工不好吗？不能武断的答复好或者不好。老，并不一定是顽固、落后的代名词，一些老科学家、艺术家仍然活跃在一线就是很好的例子，如果能够充分站在他们角度，想他们之所想，打开心结，相互体谅，是可以挽救看似顽固他们中的相当一部分人，让他们继续发挥经验、带动新人，何乐而不为？经常与元老级员工描画企业的战略目的以及对他们提出如何才干到达或完成战略目的，引导他们不时持续的学习；最后就是要引进岗位竞争机制――能者上庸者下，让元老级员工做合适的事。这样，就会把元老级员工障碍企业开展的系数降低，让其从事本人合适的岗位，从而使元老级员工对企业开展起到该起的作用。

首先，必须让那些“元老”们认识到，他们是处于一个企业之中，不是私人团体；必须服从企业的管理制度。你可以和他们说清楚，工作上，你是领导，他们必须听从你的管理和指挥，私下里，你们可以是朋友，必须要公私分明。要让他们意识到管理的重要性。并且，是“元老”还应树立起良好的榜样，不然，就是不尊重你和企业。

如果一个老员工正直，勤奋，积极主动，但不是很聪明，千万不要低估这样的老员工的潜力和能量！这样忠诚善良的老员工最终是公司的宝，正像稻盛和夫总结的那样：“那些能力受到质疑的员工始终如一地与京瓷相随，尽心尽力为京瓷发展添砖添瓦。正是他们对京瓷的热爱和努力工作的态度，让他们最终都成长为优秀的企业领导”。

摘要：所谓大智慧一定是在人们生活当中能够解决问题的方式方法，有时候，它不一定玄乎其玄，反而很简单，很平凡。就好像积分制管理，在一加一减中让枯燥冰冷的制度瞬间鲜活起来，并更具人情味。

和众多中小企业老板一样，周健这些年始终被企业经营的种种烦恼所困扰，他说老板外表看着光鲜，实际上是一群身心疲惫的人。他们每天要想很多问题，比如如何让员工有积极性？如何留住核心成员？如何让员工快乐、自发的参与到企业日常管理工作中来？如何让员工产生业绩？而让他产生业绩的动力、手段、策略又是什么？如何让员工懂得感恩，从而激发他们的孝心、爱心？周健为此参加过许多培训，也尝试着通过这些所学让员工往自己希望的方向走。但遗憾的是，太难了。

作为老板，周健或许可以放弃那些缺乏“悟性”的员工。但中小企业的发展本就步履艰难，缺乏可用人才的现状不允许老板有选择的权利。更何况，周健还自有一番想法，他认为人和人真的是有区别的，有些人因为从小家庭的教育和成长经历练就了他优良的品质。而有些人，实际上正处在一种还需要被启蒙的状态。这个时候，作为一个高明的管理者，主观的认定员工不主动、不积极、不感恩，是品质问题，那就犯了严重的错误。实际上，是企业没有一个有效的方法去教育他，巩固他，让他自然的发挥出来。

这又需要我们回过头来看看那些老板，为什么不会教育员工，为什么总是痛苦、纠结，根源在哪里？“是管理能力弱。”周健如是认为。尽管创业不到10年，但周健显然是一个爱学习，爱琢磨的人，尤其是2005年经营企业后，他愈发觉得做好“老板”这个职业是一门很深的学问，“企业一直搞不好，特别是在劳动密集型的服务行业，经营举步艰难。我认为最核心的问题就是我们当老板的不称职。很多人当老板都很偶然，根本没有接受过这方面的培训，缺乏人力资源管理的理论知识和实践能力。因此我认为，要搞好企业，首要条件是老板提升自己的能力。”

那么，如何做一个合格的老板？周健心中有一个衡量标准，他觉得对于当下中小企业老板而言，做一个娴熟的企业操盘手型管理者更为实际。中小企业需要有完整的标准流程和管理系统。而这些基础性的工作恰恰又是中小型企业极度匮乏的，学习错了或者说没有学习都会让企业发展滞后，甚至被市场所淘汰。“所以我认为中小企业的老板首先应该从最基础的一些学习开始，也就是企业操盘。”因为有了这个认识和反思，周健也会有意识的去挑选一些管理工具，并学习很多讲师的课程。

但是随着学习的深入，他的困惑也与日俱增：很多课程学完以后不能够从企业管理的细节入手。而真正有效果的管理，它一定是需要体现在日常管理上，“积分制管理最关键的核心就是点对点管理，企业运营中的方方面面你都能深入进去，这是很大的帮助。”

提起积分制管理，周健变得很健谈，他回忆自己最早接触到课程是在去年的10月份。当时他正在北京上别的课，听到这个用积分带动管理的模式后迫不及待的找了个网吧开始搜索。“登陆看完介绍，当天我就没睡着觉，这就是我需要的。可能是多年来我就一直在寻找这个方面的内容，当我真正发现它的时候，我会迅速的捕捉到它的讯息。所以二话没说就报名去听课了。”

周健的企业在宁夏，从事旅游服务行业。因为自己爱学习，所以也很重视员工的学习。“稍微夸张点说，在全宁夏的企业当中，我们的培训是最频繁，密度最大的一家。新员工，老员工经常要接受培训。比如我们把新员工招进来以后，会用一个月的时间进行培训，基本上能够形成良好的状态和文化，而且他的价值观，通过这一个月也能够和企业达到高度统一。”周健认为良好的公司内部培训机制有助于帮助员工拥有持续、正向的力量，特别是在占领员工的“思想高地”方面，培训显得尤为重要。

2010年6月，广西壮族自治区公务员局成立后，自治区加大了推进聘任制公务员的工作力度，并选择防城港市作为试点，取得了阶段性成果。

一、广西推进聘任制公务员试点工作的主要做法

（一）在组织实施上，充分发挥行政资源优势，加快推进公务员聘任制度建设

确定防城港市作为聘任制公务员的试点城市后，自治区、市都成立了聘任制公务员试点工作领导小组。领导小组负责试点工作的组织领导和综合协调，及时研究解决试点工作中遇到的新问题和新情况，明确聘任制公务员的指导思想及基本原则、聘任机关的编制使用情况及拟聘职位、聘任制公务员的名额及资格条件、工资福利待遇、聘期及聘任方法、聘任程序、组织领导、实施步骤、管理办法、纪律与监督等有关政策。在实施过程中，各个聘任单位心往一处想，劲往一处使，做到步调一致，口径一致，形成整体合力，增强了试点工作的推动力。为帮助各部门熟练掌握聘任制公务员的有关知识，广西壮族自治区公务员局还举办了一期聘任制公务员培训班，为推进试点工作打下坚实的基础。

（二）在制度安排上，突出科学性和合理性，力求切合实际

为确保试点工作规范有序、有章可循，在试点工作中，集中时间、集中人力、集中精力，组织了精干工作班子，拟订了《防城港市行政机关聘任制公务员试点工作实施方案》、《防城港市行政机关聘任制公务员管理暂行办法》、《防城港市行政机关聘任制公务员实行协议工资制暂行办法》、《防城港市聘任制公务员绩效考核实施办法（试行）》，形成了试点工作“1+3”文件体系，即1个总体实施方案，3个具体的操作性政策文件。文件体系拟订后，在征求各方意见基础上，反复讨论修改完善。同时，广西壮族自治区公务员局还组织了专家组对“1+3”文件体系进行了评审和论证，特别是在聘任岗位职位定位、聘任职位层次、绩效考核、工资待遇、社会保障等关键性问题上进行了详细论证，力求切合实际，方便操作，规范聘任，规范管理，为试点工作提供了有力的制度保障。

（三）在招聘过程上，坚持公开公平公正，实现阳光聘任

目前，防城港市聘任制公务员试点已进入公开招聘程序。根据《聘任制公务员管理试点办法》规定，聘任制公务员要全部面向社会公开招聘，严把报名、笔试、面试、考核、体检五个关口。因此，按照公开、平等、竞争、择优的原则，广西壮族自治区人力资源和社会保障厅和广西壮族自治区公务员局要求招聘过程全程向社会公开，自觉接受纪检、监察等部门和人大、政协等相关社会各届的监督，以保证各个招聘工作环节的透明度。

【摘要】随着新型农村养老保险的深入开展，同时为了和城镇居民养老保险衔接转换，实现我国养老保险制度统一，迫切需要对新型农村养老保险档案进行规范化管理问题研究，解决目前档案管理中存在的各种问题，建立规范化的养老保险档案管理体系。

【关键词】新农保；档案管理；研究

新型农村社会养老保险（以下简称“新农保”），是继农村地区取消农业税、开展农业直补、建立新型农村合作医疗等政策之后农村的又一项重大惠农政策。新型农村社会养老保险制度遵循的是“保基本、广覆盖、有弹性、可持续”的基本原则，根据党的十七大和十七届三中全会精神，国务院决定从2009年起开展新型农村社会养老保险的试点工作，至此，新型农村居民养老保险档案管理工作同步开始建立和开展起来。

一、新农保档案管理规范化的意义

1.有利于维护农村居民的合法权益

实施规范化的新农保档案管理，是保证全体参保农村居民利益的最好保障。农村居民参保新农保，需要提供个人相关证明资料并经审核通过才可参保，需要定期交纳参保费用并留存信息，参保资金合法使用计息并归入相应帐户，养老资金依法支付并核算收支状况，各环节管理均要制定规范化的程序和制度，才能维护参保农村居民的合法权益不受侵害。参保农民的档案信息是证明农民参保、付费并享有养老保险待遇的主要依据，是农村养老保险管理工作的重点，因此，在档案管理全过程中要严格遵照国家相关法律法规和规章制度开展工作，使新农保档案管理有法可依、有据可循，让参保农民放心，令参保农民信服，才能更好地保障全体农民的合法权益。

2.有利于城乡养老保险的统一和公平

开展规范化的新农保档案管理，是建立统一的城乡居民基本养老保险制度的基础和保障。2014年国务院《关于建立统一的城乡居民基本养老保险制度的意见》中提出，到2020年前，全面建成公平、统一、规范的城乡居民养老保险制度。我国三项养老保险制度的衔接合并，首先需要的就是信息资源的整合和完善，还需要详尽的档案信息资料、相似的档案管理方法、一致的档案管理模式以及相同的信息管理系统，这些都有利于城乡养老保险制度的统一。我国三项养老保险制度的同步推进，体现了国家对农村农民的重视，体现了在社会保障面前人人平等，体现了我国社会主义的公平正义。

任何一家公司都会有自己的一套评核、管理员工工作表现的制度,有的公司可能是通过繁复、严谨的程序,有的却可能只是大老板的自由心证;名称、作法、内容或有不同,但本质上都是大同小异,即是希望能够通过某种作法,正确了解员工的工作贡献。

然而,说来容易,做起来却是困难度颇高。何谓“正确”?如何全盘“了解”?什么叫做“贡献”?这些词汇大家都懂,但心里的解读却有千千百百种。面临这样的情况,也无怪乎HR人员在推行绩效管理制度总是遇到许多莫大的挑战,辛苦建立的制度,经常因上(老板、主管)下(同仁、员工)多方的压力而无法有效施展及落实。身为专业的HR人员,该如何在谨守专业要求的情况下,让公司上下都愿意配合及进行绩效管理制度呢?

首先,我们一般提到的绩效管理制度可以大概分成两个阶段:

第一个阶段是如何确认员工的工作表现;

第二阶段则是如何据以进行相关配套措施,例如奖惩、改善发展、薪资调整、升迁,甚或去留等等。

两阶段的目的是截然不同的,当老板说“我们公司应该要有一套绩效管理制度”时,我们是否知道,他真正的目的是什么呢?

往往我们在建立一套绩效管理制度时,我们的客户(包括老板、主管、同仁等) 所抱持的期望各有不同,因此我们在规划设计之始,就必须尽可能考虑周全,而非单纯只是找一家顾问公司来,把制度直接拿进来公司、就算完成了绩效管理制度的导入。

在此提出几点与各位分享,在正式导入“绩效管理”之前,如果可以先做好这几点,未来在正式推动上,相信可以降低不少的阻力:

摘要:随着我国人口老龄化形势的日益严峻,机构养老模式越来越受到重视。由此,培养切合实际、适应社会发展的高素质护理人才已经迫在眉睫。文章结合以往学者对社区护理人员素质的研究,探讨现阶段机构养老的人才现状及人才培养问题,并指出护理人才应该是兼备专业知识与护理技能的高素质人才,同时具备基本的养老机构管理能力。研究指出养老机构的管理者应该针对不同服务人员群体,建立有效的激励机制,完善养老机构管理制度。

关键词:老年护理人员;激励机制;综合素质

一、提出问题

根据上海市统计局公布的数据,上海市2008年从事社会福利行业的人员,国有单位的职工平均年收入为47410元,集体单位为18487元,其他单位为21171元。护理人员的年收入大多处于18000元-20000元不等。现阶段养老机构人员的薪酬和福利待遇与国家行政单位人员有着非常明显的差距,作为需要较高社会支持的行业,社会化运作还未能启到社会效应,赢得广泛的社会支持,养老机构无法大规模增加职工的薪酬。况且,我们目前所面临的困境是:社区服务人员整体素质不高,从业人员整体年龄有逐渐偏高的趋势。护理专业的大学毕业生不愿进入社区养老机构从事养老事业等诸多棘手的问题。如何有效地解决家政服务人员待遇低下、频繁跳槽所造成的人才流失等问题,是社区养老这种新模式成功与否的关键,也是本文关注的焦点问题。

二、已有研究及本文的立场

对于我国社区工作者的研究成果异常丰硕,但是对于社区养老中的护理人员的研究则为数不多。在仅有的研究中大多侧重于护理人才的培养问题,且研究较抽象,没有具体的实证研究。黄岩松等人着重探讨了养老机构人才的培养问题,并针对现状提出了一系列的人才培养措施。比如待遇较低导致从事护理的人员整体素质不高,高校在培养护理专业的学生时无法做到专业对口,护理人员的实际操作能力较差,锻炼机会较少等(黄岩松2006)。

虽然这些学者都提到了研究机构养老中护理人员技能与素质,并从多个角度采取诸多措施解决当前所面临的困境,在这个过程中,传统的养老制度受到了挑战,制度在培养人才方面的缺陷,服务人员的需求得到了格外的关注,但他们仅仅从培训方式上如何提高护理人员的素质以及如何完善护理人员晋升制度上入手,忽视了激励机制对护理人员的工作态度、工作效率产生重要影响。本文从老年人需求和护理人员两个方面进行综合探讨,通过配合现有制度建立起合理的激励机制对护理人员进行管理,督促老年社区护理人员提高自身业务水平和服务质量,解决当前服务水平差的问题。

三、调查对象、方法及结果