劳动保护范文精选

内容摘要

本文在《劳动法》合理、充分动用上，提出了很多建议，对劳动者的权利保护做了具体分析，以便使劳动者的权利得到了更好的保护。文章分别从劳动力供大于求、劳动就业压力大，在这种形势下，劳动者为了保全自己的工作，忍气吞生，导致了用人单位侵犯了劳动者的权利，同时，也从主观上分析了劳动者自身的弱点。

文章分别从八个方面分析了劳动者的各种权利，以及权利受到侵犯的表现形式。其中一是劳动者就业权的保护；二是劳动者平等就业权的保护，就是不因民族、种族、性别、不同而受到歧视；三是劳动者选择职业的权利保护，应从两方面（1）是劳动者在就业时有权根据自己的意愿、兴趣选择用人单位，不受外力的强迫；（2）是劳动者在就业后所享有的辞职权。四是非法定情由不失去劳动机会的权利保护，也从两点进行了阐述（1）用人单位在没有任何迹象的情况下随意辞退员工。（2）是用人单位故意逃避给劳动者的经济补偿。五是劳动者劳动报酬权的保护。从劳动报酬的定义讲述，分别从3个方面表现讲到权利受侵，（1）拖欠劳动者工资现象。（2）工资低于最低工资标准。（3）加班现象，并建议劳动部门和行政部门加大查处力度，对用人单位进行处罚或追究单位负责人的责任。六是从劳动者的休息权分析侵权和保护。七是劳动者社会保险权要得到保护，这是劳动法赋予劳动者的权利也是用人单位的义务。八是从保护劳动者权利的程序上进行分析（1）劳动争议的处理对劳动者而言因期限过长，经济成本过高。（2）申请劳动争议时效过短，不利于维护劳动者合法权益。（3）是劳动争议仲裁机构职权的局限性和隶属体制，受到地方政府的干预。

最后，对劳动者的权利保护提出几点建议，一是加大劳动行政部分的监察执法力度，建立监督体系规范企业行为。二是加强工会组织建设。三是将劳动者权利保护工作提前，做好侵权的预防工作。

<<劳动法>>颁布已经十年了，它对我国劳动者权利的保护和经济的快速发展、社会的稳定团结起了十分重要的作用。而近两年，我国的劳动就业形势发生了重大的变化，在这种新形势下，它的作用显得尤为重要。但在实际的实施中，又存在着诸多问题。因此，合理、充分地运用<<劳动法>>才能最大限度地保障劳动者的合法权利。

今年包括高校毕业生在内的城镇新增劳动力1000万人，国有企业和集体企业下岗职工共600万人，以及登记失业人员近800万人，这三个数字使全国城镇需要安排就业的劳动力总量达到2400万人。而受到经济增长的限制，今年全年只能新增就业1000万人，年度劳动力供大于求的差额在1400万人左右，使我国部分地区和行业达到失业警戒线的边缘，城镇登记失业率从去年的4%攀升为4.5%。同时，WTO对我国农业的影响将不断增大，随着农村产业结构的调整，农村有大量的富余劳动力需要转移，劳动就业就成了新的研究课题。

由于我国劳动力供给量过大，而且长期增长，远远超过了就业需求量，劳动就业压力非常大，并会长期存在。在这种形势下劳动者就业方面的弱势地位更加明显，直接使劳动者更加重视劳动机会，也间接导致了在劳动权利受到侵害的情况下，劳动者为了“保住工作”而放弃了合法权利的保护，这反而又放任了用人单位的侵权行为，使之有增无减。来自2002年劳动和社会保障事业发展统计公报全年各级劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件18.4万件，涉及劳动者61万人，分别比上年增加19.1%和30.2%。其中集体劳动争议1.1万件，比上年增长12%。其中80%以上的劳动争议是用人单位侵害劳动者合法权利造成的。可见在这种劳动者面对严峻的就业形势下；在劳动争议案件不断上升、涉及劳动者不断增多的新趋势下；保护劳动者的合法权利将关系到社会的稳定和经济的持续发展，也关系我国依法治国的进程。因此，劳动者的权利保护就必须放在重要位置上。

如何保护劳动者的合法权利，是我们整个社会的问题，也是我们劳动者切身利益问题。现就新问题，本人谈几点看法。

摘要:随着市场化的开放，劳动关系的形式也越来越多样化，事实劳动关系在社会生活中大量存在，并且已经成为了一个十分现实的社会问题，事实劳动关系纠纷呈现出严峻的态势，也易激发社会矛盾，因此从理论研究出发来促进现实中问题的解决还是很有必要的。本文分析了我国事实劳动关系国内立法存在的问题，并有针对性提出了完善的对策和建议，希望通过本文的研究能够引起学者和社会各界对该问题的重视。

关键词:事实劳动关系;问题;保护措施

虽然我国有专项的法律对劳动关系进行调整，但是在立法规范中对作为劳动关系其中一种的事实劳动关系的规定却存在不完善之处，而由于立法的不完善最终导致在司法适用中出现了各种问题，包括从事实劳动关系的认定开始就让这条维权之路非常难行，因此从立法上进行完善使解决该问题的必经之路。

一、事实劳动关系中劳动者权益保护的立法及存在的问题

(一)关于事实劳动关系立法的若干规定

最高人民法院在2011年的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中从司法角度对事实劳动关系进行了明确，但是这一规定是作为程序法进行规定的，即事实劳动关系的纠纷可以合理的通过程序进入司法诉讼。实体法对事实劳动关系的规定是在2007年制定的《劳动合同法》，但也只是在第28条明确了合同无效后形成的事实劳动关系中劳动者的部分权益保护，以及第82条则从某一角度来看具有防止事实劳动关系出现这样深层次内涵，并没有形成对事实劳动关系立法保护的体系化。

(二)事实劳动关系中劳动者权益保护方面存在的问题

第一，对事实劳动关系中劳动者保护的理念落后。正是由于思想理念上的落后，立法上缺乏对事实劳动关系保护的充分认识和体现。立法要求签订书面劳动合同表面上看是秉承平等理念，实际上这种理念缺乏对现实中大量存在的事实劳动关系的关注。第二，对事实劳动关系中劳动者权益保护的立法存在局限性。从当前有关劳动立法的规定中难以找到关于事实劳动关系的明确性规范，例如在《劳动法》中始终以书面劳动合同作为合法形式要件，将事实劳动关系排除了保护范围，而一些司法解释也只是从具体的某一方面或者结合某类型案件进行解释规定，这样并不能满足司法实践中复杂的各种案情需要，导致在司法实践中也产生了局限性。第三，事实劳动关系纠纷调处机制不健全。事实劳动关系中的劳动者在权利救济方面是存在很大的困难的，到目前为止都没有全国性的统一法律规定，而有些地方通过条例的方式对事实劳动关系进行立法确认以及纠纷解决机制的规定，往往由于与劳动法产生冲突而降低其效力和适用性。

人民网上有一篇网友的评论，说劳动法是平衡劳资关系的大法。该网友是有法律功底的，他尚且发出这样的声音，普通公民对劳动法的认识可想而知。

法律追求公平，但也有一些法律偏重于保护弱势群体。《消法》旨在保护消费者，《劳动法》同样旨在保护劳动者权益，它是一部劳动者的保护法决不是平衡劳资关系的大法，《劳动法》第一条就开宗

明义地表明制定劳动法目的是“为了保护劳动者的合法权益”，翻开劳动法的条文，都是用工单位的义务、劳动者的权利。它所包含的工作时间、休息休假、工资、劳动保护等规定被统称为“劳动基准

”，是法律给用工单位划的“底线”，也是法律规定用工单位给劳动者最起码的待遇。任何用工单位给劳动者的待遇只能高于劳动法的规定，不能低于劳动法的规定，这种规定是一种强制性规定，容不

得半点讨价还价。

劳动法是劳动者的权利保障书，违反这些强制性规定就是违法。对于违反劳动法中工作时间、休息休假、工资、劳动保护等规定的行为，政府负有监管之责，政府的劳动监察部门义不容辞地要去查处。

现实情况是，政府部门也许是出于当地经济发展的需要，也许认为劳动法同其他法律一样，劳动者可以与用工单位协商解决的，他们能不管尽可能的不管。殊不知高于劳动法“劳动基准”标准的可以协

商，低于劳动法“劳动基准”规定是不容许协商的，政府对那些违反劳动法强制性规定的用工单位只有查处的义务，没有协商的权利。

第一条为切实保护乡（镇）村集体所有制企业（以下简称乡（镇）村企业）女职工在劳动中的安全和健康，充分调动她们的社会主义建设积极性，根据国务院《女职工劳动保护规定》和《**市女职工劳动保护办法》，结合乡（镇）村企业情况，制定本规定。

第二条本规定适用于本市境内的乡（镇）村企业，即有女职工的乡（镇）办、村办、队办和各类联营企业。

第三条乡（镇）村企业必须根据女职工的生理特点和所从事劳动的特点，加强劳动条件改善，安全生产教育等劳动保护工作。

第四条各企业在安排女职工劳动岗位时，不得以任何方式加以歧视，必须实行男女同工同酬的分配政策。

第五条对符合计划生育规定的女职工（包括女性临时工）任何乡（镇）村企业和个人都不得以怀孕、生育和哺乳为理由辞退其工作。

第六条乡（镇）村企业应合理安排女职工的劳动时间和休息时间，严格控制加班加点。女职工的日加班时间不得超过三小时，连续加班不得超过三天。禁止安排夜班劳动女职工加班加点。

第七条禁止安排女职工从事下列劳动：

（一）矿山井下、强烈振动作业；

摘要：劳动合同，也称劳动契约、劳动协议，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同试用期作为劳动合同中的一个特殊的阶段，对调整劳动关系中劳资双方的权利义务有着极其重要的意义。实践中用人单位侵犯试用期劳动者权益的情形普遍、复杂地存在着，各种此类纠纷层出不穷。因此，规范并加强劳动合同试用期劳动者权利的保护，不仅是法律的要求，也是维护劳动者人权的要求，更是和谐劳动关系、构建和谐社会的要求。本文首先阐述了劳动合同试用期劳动者权利保护的必要性，接下来对我国法律、法规关于试用期的规定进行了梳理和解读，分析了我国劳动合同试用期劳动者权利的法律保护的现状。在此基础上，文章提出了加强我国劳动合同试用期劳动者权利的法律保护的建议，希望完善现行法律法规，树起保护试用期劳动者权利的多重法律屏障，给予其更加周全、完备的法律保护。

关键词：劳动合同；试用期；劳动者权利；法律保护

中图分类号：D922.52

一、试用期与劳动合同

试用是用人单位为了确认劳动者是否符合用人单位公布的录用条件，在一定的期限内对劳动者进行全面考察的行为。[1]根据 《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳动部发［1995］309号），试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。

综观世界各国劳动立法，订立劳动合同规定试用期是普遍的、通行的做法，虽具体规范手段不尽相同，但尊重试用劳动制度是一致的。这是因为，试用期制度从源头上讲与契约自由原则息息相关。试用期是劳动合同当事人实行双向选择的特殊阶段和过程，对双方都有益处。一方面，对用人单位来说，招聘劳动者时存在风险性和不确定性，劳动者的应聘材料和短暂的面试环节固然可以在一定程度上基本反映出其素质，但仅凭这种初步的审查很难做到全面、准确，不能得出该劳动者对该用人单位对劳动者的全部要求究竟符合与否的结论。在劳动合同中约定试用期，用人单位可以通过劳动者的实际表现对其身体素质、工作技能、政治素质、业务素质、思想品质、职业道德、岗位适应能力等进行充分的考核、检测与评估，看其是否与录用条件相一致，判断试用劳动者的适格性，有力地降低了用人单位招聘了不符合工作岗位需求的劳动者却不能解除合同的风险并减少了相应损失，较好地保证了为不同岗位找到适合的劳动者。同时，这个过程是有成本的，一般情况下试用期属于低薪酬性质，这样以这种低人才发现成本的方式赢得了胜任工作岗位的优秀劳动者的加入，在人员招聘和录用环节当中起到了一种甄选的作用。对劳动者来说，在劳动合同中约定试用期，一方面劳动者可以通过对用人单位的观察和工作体验，熟悉工作环境，了解职业发展前景，检查自己对所从事工作的适应度、与工作岗位的契合度，实际地判断工作是否与自己的爱好、特长、需求和期望相合，并做出是否有兴趣乐意长期从事此项工作的二次选择，决定去留。另一方面，劳动者可以对用人单位的工作条件、劳动内容、报酬待遇等方面的状况进行考察，看其是否符合实际情况以及劳动合同的规定，是否存在欺诈的嫌疑。一旦认为不合适，也不会因解除合同而付出高昂的代价。因此，试用期是立法者权衡双方利益、对双方的权利义务关系予以规制而设置的合理制度，在一个良性的劳动力市场中，用人单位和劳动者通过在试用期内相互考察、适应，对彼此有更直接、更深入的了解，试用期为双方根据实际情况考虑是否继续履行劳动合同提供了时间上的缓冲和支撑，很好地促进了人力资源的优化选择，并且使得在此基础上继续履行劳动合同更加流畅、有保障，进而有利于劳动关系的相对稳定。其中，如何通过法律的规制使试用期制度能够在保护劳动者权利的层面上最大程度地发挥其现实的作用，是我们需要着重考虑的。

二、试用期规定的法律解读

劳动者一旦与用人单位建立了劳动关系，就应该享有作为劳动者的一切权利。试用期间的雇佣和一般的雇佣，不同在于雇主保有较宽的解雇权而已，试用期间劳工的其他劳动条件，与一般劳工之间不应有所差别[2]，试用期的劳动者享有完整的劳动权利。实践中，用人单位为了追逐经济利益时常会以各种名目侵犯甚至剥夺试用期的劳动者本应享有的各项权利，其中尤以报酬权和享受社会保险的权利最为严重。

第一条 为了加强劳动保护，改善劳动条件，保障劳动者在劳动过程中的安全与健康，促进经济发展和社会进步，根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律、法规的规定，结合我省实际，制定本条例。

第二条 本条例所称劳动保护，是指在劳动过程中为保护劳动者的安全和健康所采取的各种措施，包括劳动安全、劳动卫生、女职工和未成年工特殊保护、工作时间和休息休假等。

第三条 本条例适用于我省行政区域内的所有企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。

国家机关、事业组织、社会团体和与之形成劳动关系的劳动者依照本条例执行。

矿山劳动安全、锅炉压力容器安全等法律、法规另有规定，从其规定；没有规定的，按本条例执行。

第四条 劳动保护工作贯彻“安全第一，预防为主”的方针，坚持管生产必须管劳动保护的原则，实行“用人单位负责、行业管理、国家监察、群众监督和劳动者遵章守纪”相结合的管理体制。

第五条 各级人民政府应当加强对劳动保护工作的领导，把劳动保护工作纳入国民经济和社会发展规划及年度计划，建立和落实劳动保护工作目标责任制，建立和完善工伤社会保险及用人单位注册安全主任制度。

建立劳动保护专项基金，将劳动保护科研、技术措施经费和劳动保护监察业务（事业）经费列入同级财政预算和企业财务计划，并依据经济发展逐年增加。

劳动权益保护是当代大学生所面临的急需解决的而又被社会严重忽视的 问题. 由于兼职大学生和毕业生在职场中合法权益屡遭损害, 因此探讨其原因及 其对策, 对于保护作为弱势群体的大学生极其重要. 本文针对当代大学生权益的 内容、维权的现状以及维权的途径进行了初略的分析.希望

在引起学校和社会对 大学生权益保护的思考和重视的同时更希望大学生提高自身的法律意识、 权益保 护观念从而维护自身权益.

【关键词】大学生 劳动权益 保护 劳动者主体资格

大学生是国家宝贵的人力资源,是社会劳动力的新生力量,是未来社会劳动 关系的重要主体。因此,他们的素质状况决定了他们未来的的职场发展走向,也 决定了社会的精神面貌和和谐社会的建设进程。 随着社会经济发展和国家政策的 推动使得各高等院校不断扩招, 大学生的人数占社会总人口的比例不断上升。然 而当前社会所能够提供的各种岗位并不能满足当前大需求, 从而导致了供大于求 的局面,大学生就业形势日趋严峻。面对这样的困境,无论大学在校生还是即将 毕业的大学生都在迫切的找工作,忽视从事工作的相关要求,从而导致了社会中 大学生权益被侵犯的现象屡屡发生,但是却得不到合理的解释。因此保护大学生 劳动权益具有重要意义.

一、 当代大学生兼职及就业的现状

近年来大学生劳动权益受侵害的案件逐年增加,范围越来越广,类型越来越 多。体可以有以下几种形式: (一)大学生在兼职过程中权益受损 1、中介机构侵害大学生利益 当前, 有很多中介机构专门为大学生介绍兼职。然而目前的中介市场混乱不 已, 其中更有不少不良中介利用大学生的单纯进行欺诈。用学生急于寻找兼职的 心理,收取几百元不等押金或中介费, 最后却以未签订合同为由不予退还。 2.校园小广告的诱惑 大学校园里招聘广告随处可见,特别是寒暑假将至,各种招贤广告满天飞。 雇主往往就是利用大学生这种心理特点,以优厚的报酬作为诱饵吸引大学生,使 其跌落预设的陷阱。 3.隐藏的协议 大学生兼职期间也时常会出现兼职期间报酬减少, 时间加长等现象.绝大多 数雇主通常都采取口头协议的形式, 一旦出现问题, 口头协议便没有了法律效力。 一些正规一点的聘方或许会和大学生签订一些协议,但是协议中明显的突出了 “不平等”,如遵守企业各项规章制度,若有违反者则要承担相应的责任;毁约 要交违约金等等,对应聘者则只字不提。 (二)大学生在就业过程中权益受损 1、签订的协议很难体现大学生的意志 大学生与用人单位签订协议时, 由于签约双方地位的不平等,协议的内容往 往对大学生的意志体现较少。在实践中, 很多用人单位将合同内容制成格式化、 定性化的条款,作为另一方当事人的大学生很少或者根本没有修改权,只有签和 不签的选择。大学生急于找到工作机往往会没有选择余地,大多在不完全了解或

者完全了解情况下的签下约定,开始工作后才发现一些承诺难以兑现,面临承担 违约责任的不利境地。

二、 大学生劳动权利受侵害案例及原因分析

作者：黄晓琪 单位：辽宁大学新华国际商学院

中美工作场所性骚扰现状

工作场所性骚扰目前呈现扩大趋势。在美国，反性骚扰的范围已经由受雇者性骚扰发展到非受雇者的性骚扰，并逐渐发展“间接性骚扰”的概念，扩大了性骚扰的外延。[4]性骚扰行为的受害人也从仅限于女性和异性，扩展到了男性和同性。在中国，来自北京红枫妇女心理咨询热线服务中心的统计表明，80%的工作性骚扰来自上级，20％来自同事。受骚扰最多的是30岁以下的未婚女性。尽管性骚扰已是社会普遍关注的热点问题，但在对工作场所性骚扰受害者的劳动权保护上存在明显的缺陷和不足。性骚扰多发生在隐蔽场合，当事人一般仅为加害人和受害人，造成取证困难。由于缺乏足够证据支持和有效法律救济，导致性骚扰诉讼受害者屡屡败诉；而大多性骚扰受害者因顾及自己名声或担心失去工作，不愿向有关机关投诉，再加之举证困难，选择默默忍受，造成恶性循环。

基于工作场所性骚扰层面对劳动权保护的重要意义

很多人认为工作场所性骚扰是一种对人权的侵害行为；实际上，工作场所性骚扰构成复合侵权。一方面,自然人对受害人实施性骚扰行为侵害了受害人的性自；另一方面，受害人所属组织侵害了受害人的劳动权。[4]工作场所性骚扰侵害劳动就业权具体表现为三个权利：平等就业权，工作环境权，劳动条件权。平等就业权的侵害主要表现为两方面，一方面是非受雇人员的骚扰；例如，在面试环节中出现的性骚扰，对求职者获得平等工作机会造成了巨大的威胁。另一方面则是间接性骚扰的权利侵害，指上司给予向其提供了的下属以特殊待遇,如晋升、调整较佳工作职务等,从而影响其他员工应得之权益。再者，工作场所性骚扰往往会给受害者带来极大的心理伤害和精神压力,严重侵害了受雇者的工作环境权。另外，受害人若拒绝加害人的性骚扰,加害人则依凭其在组织中的权力地位,给受害人降薪或者克减劳动福利等，影响了受害人切身利益，更直接侵害了其劳动条件权。

中美基于性骚扰层面对劳动者劳动权保护的立法与司法实践

美国基于性骚扰层面对劳动权保护的立法与司法实践美国对于工作场所性骚扰层面的劳动权保护立法，可以说是行之有效。在公平就业机会法体系之下设立专门的行政机关,指导和推动反性骚扰行动，并为受害人提供区别于侵权法的救济途径,避免侵权法中受害人所面临的举证困难等问题。美国对防止工作场所性骚扰的成文法律包括《联邦宪法》第14条保护条款《、民权法》《、失业救济法》等。此外，由美国联邦政府平等就业机会委员会公布的《工作场所性骚扰指导》《、有关性骚扰之政策指导原则》《、有关性骚扰近期争议之政策指导原则》等，也发挥了重要指导作用。[5]在美国，Oncale一案引起人们对同性之间职场性骚扰的关注。该案中的原告是一名男子Oncale,指控三个男同事强迫其参与。地区法院依据《民权法案》第七章,认为男同事对男同事的骚扰无权，原告败诉。美国第五巡回法院维持原判。联邦最高法院最后改判,理由是——同性之间的性骚扰依据《民权法案》第七章是有权的。法院认为性骚扰的行为不必是由而引起。相反的，性骚扰必须满足性别歧视的标准，即某一性别的成员在就业的条件上与其他成员相比处于不利的地位。依据这一标准,受到同性骚扰的受害者不必证明骚扰者具有同性恋的倾向，才可以提讼。中国基于性骚扰层面对劳动权保护的立法与司法实践2005年8月修改的《妇女权益保障法》在我国第一次将“性骚扰”直接纳入了法律的范畴。其中主要有两个条款规定性骚扰问题，第40条规定“：禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。”第58条规定“:违反本法规定,对妇女实施性骚扰或者家庭暴力,构成违反治安管理行为的,受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚,也可以依法向人民法院提起民事诉讼。”虽然这次修改对反性骚扰具有划时代的意义，但不难发现，仍有严重缺陷存在。一是没有界定性骚扰的概念,二是没有确定归责原则,三是没有设定救济程序。因此《妇女权益保障法》对反性骚扰没有可操作性,所以必须出台相关的司法解释,以弥补其法律缺陷。[5]2009年年底，广州市萝岗区人民法院审理了一起颇具代表性的工作场所性骚扰案。依据《妇女权益保护法》判决原告受害人胜诉，加害人书面赔礼道歉，支付三千元精神损害抚慰金,另一被告——加害人所在公司不承担法律责任。这是为数不多受害人胜诉的工作场所性骚扰案例。但这一案例的突破性意义不大，因为判决结果没有将受害人失去工作以及对职业前景的不良影响这些损失加以考量。法律显然回避了受害人的物质损失和劳动权的侵害。

美国反性骚扰立法对于中国劳动法的启示

盖师傅所在的企业最近组织一线操作人员进行职业健康体检。企业规定，体检的对象必须是企业正式工或者在企业服务期达到5年以上的其他职工。盖师傅由于是一位农民工，在此企业就业时间不满5年，从而被排除于职业健康体检范围之外。对此，盖师傅很不服气，觉得企业在劳动保护方面“看人下菜”，搞身份歧视。由于参加职业健康体检的要求没有得到企业的支持，盖师傅最终选择辞职。

加强劳动保护工作，是充分保障劳动者在劳动生产过程中安全和健康的重要举措，是建设和谐企业的重要组成部分，也是企业必须履行的政治责任、社会责任和法律责任。

劳动保护涉及的内容比较广泛，诸如安全卫生、工作时间、休息休假以及女工的特殊保护等，这些都是劳动保护的重要组成部分。劳动保护涉及人群的范围也比较广泛，包括企业所有从业人员。因此，笔者认为，无论什么岗位、什么工种、什么用工形式，都应该纳入劳动保护范畴，只有坚持全员化、全覆盖、全方位开展劳动保护工作，才能切实保障每一位劳动者的安全与健康。

在劳动保护方面“看人下菜”的现象并非个例。比如：有的企业在发放劳动保护用品时，往往是正式工发放的数量多、质量好，而临时工则数量少、质量低，甚至出现有的企业管理人员的劳动保护用品比一般职工的质量好、数量多：在职业健康体检方面，有的企业也把人员分成三六九等，管理人员体检的周期和项目要高于一般职工，正式职工要高于其它形式的用工，甚至有的企业从来不组织农民工、临时工等人员参与职业健康体检。那些从事有毒有害岗位操作的农民工、临时工，由于职业健康体检不及时，容易造成身体伤害，最终产生劳资纠纷――不仅影响了职工的身心健康，也影响了企业和谐稳定的生产秩序，损害了企业的社会声誉。

产生“看人下菜”的劳动保护现象，一方面，是企业领导者对劳动保护工作的重要性认识不到位，觉得可有可无，选择性地开展一些工作的目的就是为了应付上级检查；另一方面，是企业急功近利的短视行为，算小账，只重眼前利益，不重长远发展，不愿意在劳动保护方面投入更多的成本；再一方面，企业领导者根深蒂固的本位主义、等级观念和小团体思想，处处维护领导层利益，处处保护正式职工的权益，而把其它形式用工人员始终当外人，缺乏长远观念和大局思想。

企业每一名员工都是生产经营工作的主体，他们的劳动保护权益必须得到维护，这是法律给企业规定的义务。同时，只有切实维护好每一名员工的劳动保护权益，才能使企业的安全生产和员工的健康权益得到可靠保障，才能使每一名员工发自内心地认可企业、关心企业，努力为企业的发展出力流汗。如若像盖师傅所在企业那样，在劳动保护中“看人下菜”，必定会造成企业凝聚力下降，给企业的安全生产和员工生命健康造成隐患，最终受损失的仍然是企业。表面上看，企业在“看人下菜”的劳动保护工作中节省了眼前的部分开支，若因此发生安全生产事故或职业卫生伤害，带来的最终损失可能是所节省费用的千倍万倍。

因此，企业在劳动保护工作中必须坚持以人为本的思想，牢固树立面向全体员工的整体意识，根据各个岗位、各个工种的生产特点和实际职业危害情况，高标准地做好劳动保护工作，切实关心每一名员工的生命健康安全，做到应保尽保，切不可在劳动保护中“看人下菜”，因小失大，影响企业的安全发展与和谐稳定。　(编辑／李燕)

[摘 要]工会劳动保护工作是企业进行安全生产、优化管理的关键一环，也是保证企业正常生产和运行不可分割的部分。然而目前我国企业工会劳动保护工作中仍然存在着一些亟待解决的难问题，因此重视企业工会劳动保护工作，对企业发展具有十分重要的理论和现实意义。

[关键词]解决措施；工会劳动保护；工作难点

中图分类号：[F406.8] 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）46-0313-01

企业工会劳动保护工作对企业发展具有十分重要的理论和现实意义。本文主要分析了目前企业在实施工会劳动保护工作的难点以及相应的解决措施，揭示了开展企业工会劳动保护工作的重要性。

一、当前企业工会劳动保护工作的难点

近些年随着社会的发展，企业以及国家越来越重视企业工会劳动保护工作，也取得了一些成功，但是仍然存在着一些难点。

第一，工作没有落实到位。很多时候没有实现问题的事前、事中以及事后控制，而只重视时候控制，在实施工作的过程中，太过注重形式主义的东西，工作虎头蛇尾，工会相关方不具备直接对问题进行处理以及解决的权利，不能及时关注并且解决职工意见和建议，直接挫伤了职工提意见的积极性。

第二，企业以及员工劳动保护工作意识薄弱。最主要的责任还是在企业这一方面，很多企业经营者过分追求利润最大化，极度缺乏对劳动者的保护意识，没有充分重视对员工的劳动保护工作以及安全保护，对于一些本身存在对员工身体健康有很大影响的行业，企业却没有跟员工说明其具体的内容以及伤害，很多时候，甚至为了节省成本，没有保证职工的医疗保健，相关的设备配置也不齐全，更没有对职工进行相关安全、卫生等知识的培训，对于一些比较严重的噪音、污染问题也完全不关注。