绩效管理培训心得体会范文精选

【文章摘要】

本文系统介绍了辽电大连培训中心将培训评估与绩效管理融合，构建培训效果四级评估体系的研究与实践，针对当前培训评估的主流实践及其不足，提出了将培训评估与员工绩效评估，以培训推动整体绩效提升的新思路。本文分享的思路、实践与经验，可以为其他企业提升培训绩效提供参考和借鉴。

【关键词】

培训；效果；评估体系

培训评估和员工绩效评估一直是人力资源管理研究领域的热点之一，而将两者联系起来的研究却难以见到。对于社会上提供培训服务的机构而言，它们往往更追逐业绩的提升，为实现利润而过分关注了客户的评价，千方百计满足客户的各种要求，哪怕是不合理的要求，有时候甚至忽略了对培训本身的质量保证，更不会把培训评估与机构内部的员工绩效相联系。与此同时，国内很多企业缺乏对培训进行评估的能力，即便意识到了培训质量的重要性，也因为培训机构与自身之间只是平等的契约关系，而无法影响到培训机构的实际运营。国网辽宁省电力有限公司大连培训中心作为国家电网辽宁省电力有限公司的下属行业培训单位。在完成各项培训任务的过程中，辽电大连培训中心深刻地意识到培训质量的好坏本质上是由培训中心的员工绩效所决定的。只有切实提高中心运营的整体绩效水平，才能为辽宁电网提供更高质量的培训。作为闭环管理的关键一步，通过加强对培训效果的科学评估，必将很好地促进内部运营水平的整体提升。辽电大连培训中心与辽宁电网之间的隶属关系使得将二者结合起来进行实证研究成为可能。

1 课题研究的背景与思路

国内外对培训评估的研究很多，特别是对培训效果的评估，通常采取的方法是：首先根据培训内容和成果体现形式建立起评估指标体系，而后采集各项评估数据，运用统计分析的手段对培训的整体效果进行评价。这些研究针对的是培训本身，而辽电大连培训中心则创新了研究思路，结合自身实际情况，把培训效果评估与员工绩效管理两大体系有机的结合起来。不仅如此，本中心将培训效果评估作为一条主线，很巧妙地把培训服务机构、学员所属单位客户、学员本人三者纳入到了同一个管理平台中，初步实现了“以点带面，用培训评估促动整体绩效”的目标。

辽电大连培训中心隶属于国家电网辽宁省电力有限公司，是集管理类、生产技术技能类培训、职业技能鉴定、管理技术咨询服务和会议接待服务于一体的综合性人才培养基地。在全国电力培训中心范围内率先通过了ISO9001质量认证，形成了比较完备且特色鲜明的培训体系。目前的培训课程主要包括辽宁省电力公司的委培项目和自主开展的培训项目两大类。多年来，中心通过采取集中培训、送培到企、远程培训等方式共为网省公司、电力行业累计完成了70余万人次的培训任务、承办4万余人次的会议及4万余人次的职业技能鉴定任务。

【摘 要】绩效考评是提供进行人力资源管理决策的依据，是决定员工薪酬的标准，是员工调迁升降辞退的标准，在促进员工职业发展，推动企业管理职能的完善上有重要影响。而绩效考评人员更是是绩效考评的整个过程的灵魂，作为考核工作的执行者和监督者，考核人员的选拔和培训工作显得尤其重要。本文就是针对绩效考评者的选拔、培训方面的问题进行探讨。

【关键词】绩效考评者；选拔；培训内容；培训方式

绩效考评，是考评者对照绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程，是绩效考核和评价的总称。在绩效考评活动中，绩效考评者是实施绩效考评的主体，被考评的员工是考评客体。绩效考评是提供进行人力资源管理决策的依据，是决定员工薪酬高低的标准，是员工调迁升降辞退的标准，在促进员工职业发展，推动企业管理职能的完善有重要影响。而绩效考评人员更是是绩效考评的整个过程的灵魂，作为考核工作的执行者和监督者，考核人员的选拔和培训工作显得尤其重要。本文就是针对绩效考评者的选拔、培训等方面的问题进行探讨。

一、考核者的选拔

一般来说考核人员由部门经理、部门主管或办公室的人员兼任，而非专职人员。他们平时主要从事日常事务的管理工作，对考核的原则、考核的方法等内容不是很了解，甚至可以说一点都不懂。这样的考评者很难对绩效考评做出公正的评价。建议可以采用对考核人员按照一定的标准进行选拔，合格后由专业人员进行必要的培训，以便在考评工作中能够公正、客观。对与考核者的选拔标准第一要求业务精通，经验丰富。只有考核者对所涉岗位、工作业务精通，才有可能做出公正客观的考评。第二，为人正直，刚正不阿。考评是个得罪人的活，对考评者的选拔，“好好”先生不能要，对别人要求严格甚至刻薄的不能要，放任员工不管的不能要。否则，达不到考评要求，不能把真正高绩效的员工选，反而会对员工有消极影响，考评失去公信度。要选择有原则，有责任心的考评者。第三，要求考评者善于总结，思维敏锐，表达能力强。绩效考评的目的是帮助员工改善绩效。在考评过程中，要帮助员工发现问题，对员工做绩效辅导。这就要求考评者必须是个明白人，能迅速找到问题所在，并能针对员工的绩效问题与员工做有效沟通。

二、考评者易出现的问题

1.心理误区。心理误区对对考评者的公正评价影响很大。常见的心理误区有晕轮效应误差，近期效应误差，感情效应误差，偏见误差，暗示效应误差。曾有某大公司员工说：绩效考评得高分很容易，在考评前三个月，每天加班，关键的被考评者看到，在考评期做好业绩，就可以了。也有不少考评者就是针对自己的喜好来判定考评得分，合我者昌，逆我者忘。这就是心理误区对考评者的影响。当然这类主观影响是普遍存在的。

2.不适当的评分。考评者在考评中容易出现过宽、过严级趋中的评分误差。过宽是考评者出于各种原因，总是给员工较高的分数，考评失去意义。过严是考评者总是给员工较低的分数，使员工看不到希望，越评越沮丧。趋中是考评者总是当老好人，认为员工没有最好的，也没有最差的，习惯把所有被考评人员都评定为中间等级，评语也几乎相同，不能准确反映被考评人员的特点，也直接影响了考评效果。

【摘要】本文旨在探讨管理者的绩效职责，笔者从绩效辅导、激励、培训和管理创新四个方面进行研究，提出了管理者的绩效职责：研究工作、关心员工、有效培训以及创新管理。

【关键词】绩效职责，工作标准，关心，成人学习理论，创新

一、研究工作——绩效辅导的关键

（一）企业绩效辅导的现状。绩效辅导是管理者非常重要的的绩效职责。而很多企业在推行绩效管理工作时，从不重视绩效辅导，甚至不知道要进行绩效辅导。有学者认为，这一方面是企业管理者没有意识到绩效辅导的重要性，另一方面是由于绩效辅导是一件费时费力且比较繁琐的工作，很多管理者无暇顾及。但在笔者看来，管理者不知道如何进行绩效辅导也是其很重要的原因。现实中，管理者往往浮在上面，很少关心具体操作层面的问题。

（二）研究工作的含义。管理者要知道如何进行绩效辅导，就必须研究工作，只有对工作本身足够了解，才有能力指导和帮助员工提高绩效水平。泰勒说过，管理的主要目标是使雇主的财富最大化，同时也使每一位雇员的财富最大化。财富最大化只能是生产率最大化的结果。科学、规范的工作标准正是提高劳动生产率的关键所在。他提出科学管理第一条：“对个人工作的每一个关键要素开发出一种科学的方法，以代替过去单凭经验从事的方法”。管理人员的首要责任就是把过去工人自己通过长期实践积累的大量的传统知识、技能和诀窍集中起来，并主动把这些传统的经验收集起来、记录下来、编成表格，将它们概括为规律和守则，然后在全厂实行。即管理者要对每一项工作进行科学研究，找出最科学、最高效的工作方法，并将之书面化和标准化，制定出工作标准。工作标准是指工作流程、方法和动作标准，以及工作结果标准。它是对高手们成功经验的书面化和标准化，是对客观规律的尊重、遵守和运用。

（三）研究工作的重要性。研究工作的直接产出是科学、规范的工作标准，其对于企业管理的规范化和高效化至关重要。享誉全球的快餐企业麦当劳和肯德基的成功一方面归功于其文化的强大影响力，另一方面也在于其科学、规范的工作标准的应用。

二、关心员工——激励的关键

（一）关心员工的含义。综观激励员工很成功的企业，就会发现它们都做到了一点——真正关心员工。关心员工就是要尊重员工意志，重视员工需求，真正为员工发展着想。

【摘要】近年来煤炭行业在呈现强劲发展势头的同时，也暴露出经济增长方式粗放，安全管理薄弱等问题。企业安全管理因素是导致安全事故发生的重要原因，培训又是重要的安全管理行为之一，是实现安全生产的基础性工程。本文主要是对培训形式对安全绩效的影响进行综合和评述，提出不足之处，帮助相关学者和企业进一步深入研究。

【关键词】培训形式　安全绩效　综述

目前，许多煤矿提高了对培训的重视，培训形式多种多样，但是培训的有效性还有待提高。在学术研究方面，国内外学者对培训的研究比较笼统，主要是对定义和作用进行定性描述和概括，对培训形式对安全绩效的影响研究很少。本文通过对培训形式和安全绩效影响的相关理论进行综述，为下一步深入实证研究打下理论基础。

一、企业培训形式相关理论与研究

Byarsetal认为增进员工技能的培训，包括在职培训、工作指导培训、工作轮调、学徒制培训、课堂培训等。

G.Yohe认为不管在线课程采用了多么炫目的计算机技术，多数人还是偏爱有真人互动的学习课程；由此不难想见，何以最成功的在线学习课程，总是能结合先进计算机科技与传统会面授课者。

林佳蓉指出在线学习能有效降低培训成本及时间。学员通常特别偏好多媒体技术，因为这使他们能同时接受不同的感官刺激。陈艺在培训形式的选择分析中指出了8中培训形式，并找出影响培训形式选择的各种因素，经研究调查发现这些因素包括培训目标、学员构成、工作条件几方面。

盛丽萍、李振明在其文章中浅谈了欧美等国家基于职业安全教育培训的形式，并说明了对我国职业安全教育的启示。冯琪、王倩、谢立春、程怡民在文章中以计划生育工作为背景分析了各种培训形式的特点及培训效果的影响因素。

摘要：考评者和被考评者对绩效管理系统的认知与理解上的错误，使其运行不畅。如何减少错误，提高考核效率是管理者经常头疼的问题。虽然绩效管理培训不能包办百事，但它可以保证绩效管理系统有效的运行。

关键词：绩效管理；培训内容；培训要求；考评者；被考评者

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）12-00-01

绩效管理越来越受到了企业的重视，但实施起来失败率很高。同样的绩效考核方案，为什么有些企业使用得不错，而有些企业在绩效管理系统运行中会遇到很多困难和问题。仔细分析，这其中的原因有很多，而我认为缺乏有效的绩效管理培训是非常重要的原因。

在绩效管理的全过程中，考评者担负着极为重要的“导演”角色，在一定的条件下，绩效管理的成效与结果如何，关键是各级考评者“导演”的如何。如果每个考评者都能理解绩效管理的“真谛”，熟练地掌握考评的技术、技巧和要领。认真地贯彻执行管理制度和运行程序的规则和要求，即便在考评中会遇到各种各样的困难和问题，也能较为圆满地解决。被考评者在绩效管理中与考评者具有同等重要的地位和作用，如果说考评者是绩效管理的“导演”，那么被考评者则是绩效管理舞台上的“演员”，考评者运用绩效管理的工具对被考评者的工作活动和所取得的成绩进行考评，其目的就在于激励员工不断增长自己的才干，在促进企业生产经营增长和发展的同时，使员工获得同步的提高和发展。因此，人力资源部应在绩效管理的全过程中定期组织专题培训或研讨会议，组织考评者与被考评者围绕绩效管理中遇到的各种问题进行培训和讨论，寻求解决问题的办法和对策，以保证本企业绩效管理系统有效的运转。

在企业绩效管理的过程中，人力资源部可以按不同的时期、不同的培训对象进行培训。不同的时期可分：准备阶段培训、实施阶段培训、考评阶段培训、总结阶段培训等；不同对象可分为：专职工作人员的培训、考评人员的培训、中管培训、高管培训、被考评者培训等。在组织培训时，一般以短期的业余培训班为主，由绩效管理的专家或企业专职的绩效管理人员，按照预先设计的教学计划、教学大纲、专门教案及实用教材，运用丰富多彩的授课方式，组织教学与培训活动。

企业绩效管理培训一般应包括以下内容：

1.企业绩效管理制度的内容和要求、目的与意义。

一、职业培训机构内部绩效管理缺乏有效的沟通与反馈

首先，很多职业培训机构内部组织机构设置不合理，企业上行传播和下行传播渠道不够畅通，绩效管理信息不能在企业之中顺利流转，绩效管理效果大打折扣。其次，由于缺乏有效的宣传，很多员工对于管理者制定的绩效管理制度还不是很了解，这使得内部员工工作无法符合企业的要求。再次，很多职业培训机构对于绩效考核结果的反馈缺乏时效性，不能及时指出考核中的问题所在，很多员工在本次考核中出现的问题很可能在下一次考核中依然存在，这使得绩效管理流于形式，对企业资源造成了极大的浪费。

二、职业培训机构加强内部绩效管理的相关对策

（一）职业培训机构应该加强对内部绩效管理的科学认识

首先，职业培训机构尤其是民营培训机构的管理者应该提高自身综合管理水平，加强对企业内部管理知识的学习，从根本上消除内部绩效管理“无用论”的思想，并在职业培训机构内部积极推动内部绩效管理的建设。其次，职业培训机构内部应该重视对绩效管理的推广工作，转变机构管理者和普通员工对绩效管理的片面认识，使他们意识到内部绩效管理建设需要机构内部各个部门和员工一同努力，机构人力资源管理部门可以根据实际情况将绩效考核与员工发展相结合，提高普通员工参与绩效管理的积极性。再次，职业培训机构应该根据自身发展情况对内部绩效管理目标和方式进行调整，使内部绩效管理能够紧跟企业战略发展目标。新东方烹饪教育创办于1988年，从创办之初开始，企业领导就十分重视内部绩效管理工作，根据自身情况制定了符合企业发展的绩效管理制度，在企业内部十分重视对绩效管理的宣传，使得每位员工都对绩效管理有了较为科学全面的认识，企业绩效管理水平得到了很大的提升，为企业发展营造了良好的内部环境，经过二十多年的发展，新东方烹饪教育已成长为中国规模最大的烹饪教育集团。

（二）职业培训机构应该建设科学合理的绩效考核体系

首先，职业培训机构在进行绩效考核的时候，企业人力资源管理部门应该充分考虑到行业的特殊性，根据职业培训机构的招生周期合理设置绩效评价指标，废除按月进行绩效考核的不合理机制，提高内部绩效管理的科学性。其次，职业培训机构在进行成本核算的时候，需要根据具体课程的教学进度合理安排预算费用，增加对课程集中时间段的预算投入，并根据预算方案进行成本绩效考核。再次，职业培训机构在设计企业绩效管理体系时应该根据自身情况和各个部门的具体工作，协调好不同部门的关系，将各个部门的绩效管理纳入到企业整体绩效管理系统之中，并寻找一个兼顾各部门利益的、合理公正的绩效管理平衡点，从而消除各部门因为绩效管理的缺陷进行恶意竞争的情况。仁和会计教育是一家专注于会计实战教学的职业培训机构，企业在进行绩效管理的过程中充分考虑到了行业的特殊性，根据招生周期以及教学安排，综合考虑了企业各个部门的实际和企业整体绩效管理状况，建设了合理的绩效考核体系，取得了良好的效果，该机构目前在全国拥有200所直营校区，并得到了广大学员的好评。

（三）职业培训机构内部应该建立有效的沟通反馈渠道

作者：文娜 单位：内蒙古鄂尔多斯市公路管理局

有的企业高管认为会使人才造成流失，投资也付之东流，甚至还有的领导认为培训是培养了竞争对手，这都是错误的培训观念，直接影响培训的效果。从受训员工角度来看，有的会培训是摆花架子“、形式主义”，在态度上不能正确对待培训，导致培训目标不能实现，同样企业培训不出所需人才。另一方面培训损失体现在培训技术风险上。公司在培训需求分析和制定培训计划以及风险评价过程中，抓不住重点的同时没有结合企业发展规划、没有指定正确的培训计划这都有可能对企业造成直接损失。具体上说，有些企业前期对培训需求调查不深入而且没有与企业未来发展目标结合起来，同时培训缺乏针对性，没有达到预期目的，培训效果就可想而知。最后我们分析一下绩效考核过程中存在的损失。一方面，传统的绩效考评就是评：员工把工作做得如何、“员工怎样做工作”、“员工能不能做工作”，而分别得到员工行为与能力的认知。但是，由于现在大量的资料表明在战略实施的过程中，战术和政策的变化也会导致员工行为和能力的根本改变。这就给绩效考评带来了一定的风险。第二方面，如果考评不当就很可能会导致出色人才流失。由于优秀人才的观念、技能、效率比普通员工强大，所以一般的考评体系不适合出色人才，最后容易造成优秀人才离职。最后一方面很重要，绩效考评要素容易引起内部冲突。绩效考评会加剧内部的冲突、认知冲突、情感冲突、程序冲突。其中最容易引起情感冲突，甚至是不可能避免，这都会造成人力资源管理风险。

如果说，人力资源管理中存在着方方面面的损失，那么企业该如何降低人力资源管理的损失呢？那么我们就针对以上三个方面有针对想的提出措施。招聘流程要规范化企业应采用风险预防策略除招聘工作分析的不准确性。企业要通过多种手段收集具体职位工作内容以及企业对人员的要求的同时，招聘人员要时刻了解企业需求。在招聘人员要慎重，减少人为风险。企业可以通过广告，员工推荐、猎头等方式但通过推荐方式达到足够的应征人数。员工可以背叛企业，但背叛不了他们社会人脉，这种方式在很大程度上挽留了员工。所以说，企业应该在招聘流程下功夫，减少人力资源管理损失。培训制度和程序加以完善首先企业转变观念明确培训目标。企业管理者加强对一线员工的培训，这是从企业的长远利益出发。企业的培训必须符合企业发展战略，不能跟着潮流和形式走。通过对企业发展战略以及现有人力资源结构的分析，来确立培训目标。也只有兼顾企业的发展战略和员工的个人信息，才能使培训成功，让企业获得实际的利益。如要有条不紊地开展培训活动，企业就必须制定周密的培训计划，使培训活动脚踏实地地进行，进而提高培训效益。首先，企业要根据自身发展战略，制定好培训活动的计划；其次，根据此计划分配好企业人力、物力和财力三种资源之间的关系；再次，按计划活动；最后是培训计划的回馈。在培训过程中，为了保证培训效果一定要注意以下三个方面：（1）在培训之后需督促员工自我复习，以保证培训效果的巩固；（2）确保培训内容与工作内容相结合，使员工可以在实践中运用培训内容，切实提高工作效率和质量；（3）密切注意培训后员工的工作积极性以及工作中各个细节的改变，必要时可考虑按照笔试和现场观察相结合的方式来考核培训效果。

绩效考评系统要客观实际首先，强化沟通，健全制度。我们应从企业的战略目标出发，建立有效的绩效评估体系。实施绩效考核要认真制定各项考核指标，制定详细的岗位说明书，逐步形成以细化、量化员工个人考核为核心的绩效管理机制。为达到良好的效果，一定要事先同员工沟通交流，咨询员工意见搜集员工建议，同时为了减少不必要的纠纷，最好制定出书面的绩效考核指标书。其次，绩效考核定位须准确。绩效目标与指标的设定之所以要以企业战略为依据，目的就是要把企业经济效益落到实处。绩效考核的定位就是绩效考核的目标与方向，做好绩效考评，必须首先明确其目标，实现规范化、科学化管理。绩效考核的目标是企业战略目标的辅助，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略；绩效考核的目的是在保证实现企业经营目标的同时，提高员工的工作满意度和成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。最后，绩效考核要实际、客观。与实际脱节的绩效考核方案是不能起到很大效果的，因此我们要在实施绩效考核之前，认真细致地研究理论方法，依据绩效考核的目标任务，认真细致地设计绩效考核的具体流程。近几年来，市场竞争随着经济全球化的到来越来越激烈，企业的人力资源管理在在企业道的所有管理中显得尤为重要。更多企业都把其放在各种管理的重中之重。如果企业想不断提高人力资源的管理水平，就应减少人力资源管理的损失入手，认识到人力资源管理所存在的风险，做好其应对防范措施，最大优化企业人力资配置，从而促进企业经营与发展。

摘 要：成人高等教育的对象是成年人，精力有限、记忆力差和严重的工学矛盾是学生学习的最大障碍。借助质量管理工具――鱼骨图开展课程教学，能以一种更简明、清晰的教学方式引导学生自主学习，通过“大鱼吃小鱼”的过程，完成知识的完整积累，提高学习效率。

关键词：成人教育；鱼骨图；教学方法

鱼骨图是日本管理大师石川馨先生发明的一种有效的质量管理方法，它通过把相互关联的问题及影响因素像鱼骨一样层次分明、条理清楚地整理并标注出来，让人能够一目了然地透过现象看到本质。在实践中，笔者把这样一种高效明晰的管理工具迁移到电大人力资源管理课程教学中，受到了学生的欢迎，取得了事半功倍的效果。

具体来看，一门课程可以由两种类型的鱼骨组成：

一、教师的鱼骨

教师鱼骨图主要侧重知识线索的梳理和要点的归纳，用以引导学生进行知识的进一步丰富和拓展。

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图1 课程总体线索结构鱼骨图

绩效评估结束了，应该怎么办呢？很多企业以为评估完了，工作也就结束了。其实不然，首先应该是将评估结果应用起来，有奖有罚，使得员工能体会到工作干好了的乐趣。同时，一部分员工也知道，干得不好会得不到奖励甚至惩罚。通过将员工的业绩表现、能力和态度与员工任用管理、员工薪酬、员工培训开发以及员工职业生涯规划等联系起来，促使员工重视工作绩效的改善与提高，从而营造一种业绩导向、可持续发展的企业文化。

一、绩效评估与员工任用管理

员工的职位调动、晋升、降职与解雇等，需要以绩效评估结果为依据来决定其流动方向，其中又以员工的晋升决策受到绩效评估结果的影响最大。当上级职位有空缺时，填补的人选应该依据各人的工作表现来决定。绩效评估的主要内容包括能力、态度、业绩评估三项，其中尤以能力和业绩对员工的任用决策的影响较大。因此，笔者设计了以业绩和能力为参数的“员工任用”二维决策模型，如图所示。利用此模型，管理者可较好地依据员工绩效评估结果，确定员工的晋升调动。

针对处于不同区域的员工，给予不同的处理。对于C类员工，采取提升手段。首先对拟提升的岗位进行任职资格审查，确定拟提升人选。注意尽量设置多名候选人，引入竞争机制。可采用评价中心的形式来确定目标员工，确保选择过程和结果的公平、公正；对于A类员工，绩效很差，不符合企业发展要求，动用企业人才退出机制，使人力资源合理流动。根据企业发展情况、劳动力市场和人才市场供应情况，确定拟淘汰名额和名单；对于B和D类员工，采取职务轮换的方式来支持其发展。首先必须制订拟轮换岗位要求，并对拟轮换员工的现有资格和发展需求进行分析。经过拟轮换员工的直接领导者的共同讨论、磋商，决定拟轮换员工名单。管理者需要对岗位轮换的执行情况进行经常检查，保证轮换效果。

对于部分特殊员工，还应采取另外的处理方式。如果员工连续多年（一般三年以上）“基本称职”，则应转入“试岗”部门，试岗周期一般为3—6个月。试岗合格，可重新上岗；不合格者，进入待岗中心，待岗协议期限一般不超过一年，且不超过劳动合同的期限。待岗期间，员工必须接受系统的学习和培训。完成培训周期后，实行“竞争上岗”，通过者上岗，不合格者退出企业。而对于不称职员工，直接转入待岗中心，依上述相关流程进行处理。

二、绩效评估与绩效薪酬

薪酬管理的主要功能表现为激励员工，使其行为能符合组织的期望。一般来讲，企业现行有四种不同的薪酬理念。有的企业依据员工业绩确定薪酬，原因是员工业绩易于计量和评估。有的企业根据员工素质确定薪酬，原因是企业认为应全面地衡量绩效，即既强调绩效的结果，也重视绩效的行为因素。也有企业依据外部薪酬水平来为员工相应的知识、经验、技能付酬，原因是为了更好地吸引符合企业文化和发展战略的人才。另外，企业为了培养高级管理者，也可以依据职务对组织的价值贡献（职责）来确定员工的薪酬数额。

员工对绩效与薪酬挂钩的信念会直接影响员工工作积极性和绩效薪酬的激励效果。员工如果认为良好的绩效会导致好的报酬水平，而报酬又能满足员工的心理需求目标，那么员工就能认真工作，加大工作投入。影响员工关于绩效与薪酬挂钩信念的因素有很多，感觉上的薪酬水平公平性，绩效增加的满意度，对高层管理者的信任被证明与这一信念存在重要的关系。感觉上的评估准确性以及对直接上级的信任这二者则与员工的这一信念没有明显的关系。

由于工业化进程相对较快，我国的人力资源综合素质还不能满足经济社会发展的需要，我国的人力资源管理和开发还有比较艰难的路要走。针对先阶段国有制造性企业人力资源开发与管理存在的问题，我们还有必要采取下列对策。

一、树立“以人为本”的人力资本管理理念

国有中小企业应认真落实人才强企的战略，充分认识到人力资源在企业生存发展中的核心作用，企业应当扭转人事管理的观念，将事务性人事管理提升到战略性人力资源管理的高度上来，以“以人为本”的人力资本理念进行人力资源战略规划与管理。企业需要尽力做到：第一，重视人才，将人力资源提升到战略高度，建立一系列制度挖掘并积蓄企业内部的人力资本。第二，加大对员工的培养培训，合理配置人力资源，真正做到人尽其才、才尽其用。第三，为员工定制职业生涯设计，将员工的个人奋斗目标与企业的长远发展目标有机统一起来，使每个员工在实现个人奋斗目标的过程中为企业做贡献。第四，充分尊重员工的个人利益，不要将企业的利益凌驾于员工的个人利益之上，要重视员工的物质文化生活需要，关心员工的身心健康，善于发现员工的个人特长，并为其提供发挥特长的机会。给员工创造愿意与企业一起成长的环境。

二、建立和完善人才市场体系，规范员工招聘程序，实现人力资源的合理配置

人力资源的合理配置，是通过人才合理的国内流动实现的。应进一步深化劳动人事和户籍制度改革，消除人才流动的体制壁垒，健全劳动与职业指导服务机构；加强和完善劳动力市场信息体系建设和职业指导体系建设，促进人力资源的合理流动。通过人力资源的合理流动，达到改善人力资源结构、获得人力资源配置效益的目的。

与之相对应，企业内部应当逐步规范员工招聘程序，将员工招聘放在公司的战略发展位置。首先，招聘应该有一套科学的评判体系。其次，规范招聘流程，明确人力资源单位与用人部门在招聘上的相互关系与职责。再次，落实招聘结果，对于与岗位要求匹配的人才要尽快落实，避免因为内部机构设置不明确，领导层优柔寡断等因素造成人才流失。

三、加强教育培训，建立完善的内部培训体系

首先，国家应当注重素质教育与职业教育经费的投入，重视教育体制改革，重视人才的人格塑造，提升劳动者的心理品质。