通过建立培训效果四级评估体系

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【文章摘要】

本文系统介绍了辽电大连培训中心将培训评估与绩效管理融合，构建培训效果四级评估体系的研究与实践，针对当前培训评估的主流实践及其不足，提出了将培训评估与员工绩效评估，以培训推动整体绩效提升的新思路。本文分享的思路、实践与经验，可以为其他企业提升培训绩效提供参考和借鉴。

【关键词】

培训；效果；评估体系

培训评估和员工绩效评估一直是人力资源管理研究领域的热点之一，而将两者联系起来的研究却难以见到。对于社会上提供培训服务的机构而言，它们往往更追逐业绩的提升，为实现利润而过分关注了客户的评价，千方百计满足客户的各种要求，哪怕是不合理的要求，有时候甚至忽略了对培训本身的质量保证，更不会把培训评估与机构内部的员工绩效相联系。与此同时，国内很多企业缺乏对培训进行评估的能力，即便意识到了培训质量的重要性，也因为培训机构与自身之间只是平等的契约关系，而无法影响到培训机构的实际运营。国网辽宁省电力有限公司大连培训中心作为国家电网辽宁省电力有限公司的下属行业培训单位。在完成各项培训任务的过程中，辽电大连培训中心深刻地意识到培训质量的好坏本质上是由培训中心的员工绩效所决定的。只有切实提高中心运营的整体绩效水平，才能为辽宁电网提供更高质量的培训。作为闭环管理的关键一步，通过加强对培训效果的科学评估，必将很好地促进内部运营水平的整体提升。辽电大连培训中心与辽宁电网之间的隶属关系使得将二者结合起来进行实证研究成为可能。

1 课题研究的背景与思路

国内外对培训评估的研究很多，特别是对培训效果的评估，通常采取的方法是：首先根据培训内容和成果体现形式建立起评估指标体系，而后采集各项评估数据，运用统计分析的手段对培训的整体效果进行评价。这些研究针对的是培训本身，而辽电大连培训中心则创新了研究思路，结合自身实际情况，把培训效果评估与员工绩效管理两大体系有机的结合起来。不仅如此，本中心将培训效果评估作为一条主线，很巧妙地把培训服务机构、学员所属单位客户、学员本人三者纳入到了同一个管理平台中，初步实现了“以点带面，用培训评估促动整体绩效”的目标。

辽电大连培训中心隶属于国家电网辽宁省电力有限公司，是集管理类、生产技术技能类培训、职业技能鉴定、管理技术咨询服务和会议接待服务于一体的综合性人才培养基地。在全国电力培训中心范围内率先通过了ISO9001质量认证，形成了比较完备且特色鲜明的培训体系。目前的培训课程主要包括辽宁省电力公司的委培项目和自主开展的培训项目两大类。多年来，中心通过采取集中培训、送培到企、远程培训等方式共为网省公司、电力行业累计完成了70余万人次的培训任务、承办4万余人次的会议及4万余人次的职业技能鉴定任务。

辽电大连培训中心作为一个独立的培训机构，更关注于其自身教学管理体系的效率和水平，提出本课题的目标也是期望通过进一步规范所承接的各种课程的培训效果评估体系，为评价教学管理水平提供依据。本中心下属8个职能部门，培训评估工作主要由“培训管理部”和“综合培训部”共同负责，其他部门协助配合相关工作。其中，培训的组织管理主要由培训管理部负责。该部门主要承担着课程设置、质量管理、班主任班务管理、后勤保障、资源调度、教材管理、学员档案管理等系列综合教务服务工作，是培训中心的核心职能部门之一。培训管理部目前现有员工约38人，据统计，2013年接待培训学员约9500人，累计完成将近60门课程、700多天的培训综合服务。因此该部门人员的绩效水平直接关系到客户对辽电大连培训中心的整体绩效，对该部门的各项工作的绩效评估成为提高管理水平的重中之重。

为了客观地评价培训组织管理工作，辽电大连培训中心将研究方向定位在了建立培训效果四级评估体系上。通过培训最终的效果评定，直接客观地反映培训管理的绩效。为此，中心专门成立了课题研究小组，设定了具体的研究目标，那就是通过研究辽电大连培训中心现承接的课程体系及管理流程，进一步完善其现有的一、二级培训评估体系，根据课程自身的特点，有选择地建立三级评估体系，搭建四级评估框架。通过改进培训评估工具和方法，使评估更为科学有效。而后将一、二、三级培训评估结果运用到对教学管理的评价上，最终形成一套既科学，又符合实际的教学管理评价2 课题研究的主要成果

课题研究小组查阅了大量国内外文献资料，编写了相关问卷进行调查，并实地走访了辽电大连培训中心的各个科室，历时一年，最终参照柯氏四级评估模型完成了辽电大连培训中心四级评估体系的框架设计，并根据中心所承接的课程特点，在本次研究中针对性地开发专业调考、新员工、干训班三大类课程培训效果评估指标体系和操作方法。具体研究成果简述如下：

第一级：培训反应的评估。以前，辽电大连培训中心虽然针对培训课程均有课后的反馈问卷，但形式单一，缺乏灵活性。本研究将现有一级评估的反馈表进一步细化，给出了常用问卷和针对某些只适用于一级评估的核心课程的专用问卷。常用问卷运用了开放式的指标权重设计，只罗列指标，根据教学需要针对不同的课程赋予各个指标不同的权重，使反馈问卷更具针对性。而专用问卷适用于较为关键和核心的课程，可对课程全过程进行全面系统的评价和分析，为后续改进和完善提供依据。

第二级：培训学习的评估。以前，该层级评估最简单的方法是课后考试。本研究结合课程自身特点，加强了第二级评估的力度，科学设计不同的形式，通过建立对照组的方法，更客观地反应了培训的成果。以专业调考培训为例，此类培训课后需通过外部的全国或省级统一考试，因此考试成绩指标以考试通过率作为衡量标准。本研究为专业调考培训设对照组，以当年度全国参加同一门类专业调考的学员平均通过率作为参照，通过对比来评价培训效果。因此，二级评估既包括考试成绩，也包括考试成绩差异。

第三级：培训行为的评估。本研究为该层级评估设计了硬性指标、能力和态度指标两个方面。以新员工培训为例，硬性指标是指参训学员的转正通过率。工作能力和态度指标是指学员接受培训后，在试用期满时，其上级主管、所在单位人力资源部对该学员的反馈评价。权重为硬性指标25%、能力和态度指标75%。转正通过率可直接调取数据，能力和态度指标可以向学员上级主管领导和学员所在单位人事部门征求反馈意见。

第四级 培训结果的评估。该层级的评估理论上是将对培训结果的评估上升到组织的高度，判断培训是否对组织具有具体而直接的贡献，其目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况，因此评估难度非常大。本研究尝试性地使用业内常用的投资回报率作为评估指标。借鉴国外研究成果，将培训成本分为直接成本、间接成本、开发成本、一般管理费用和受训者成本五部分。而对经营成果的计算则借鉴平衡计分卡的指标库，根据每位学员所分管的不同领域确定具体考察指标及相应标准，换算成收益。

2 课题研究的创新点

2.1 将培训效果四级评估体系与员工绩效管理体系相结合。辽电大连培训中心的核心业务是组织实施培训项目，对培训管理工作如何科学实施绩效评价一直困扰着该中心领导班子。而通过本研究，先对“事”即培训本身进行评估，而后转化成对“人”即员工绩效进行评估，这个思路很好地化解了这个难题。本研究最终形成了《大连培训中心培训评估管理办法》，以制度的形式将研究成果转化为一个可操作的管理工具。在该办法中明确了培训评估结果最终将形成一个绩效得分，该得分将直接作用于参与培训组织管理工作的员工绩效评价上。

2.2 通过培训效果评估建立起培训组织者、学员和学员所属单位客户三者之间的联动机制。辽电大连培训中心不同于社会培训企业，它既是辽电的下属单位又是独立运作的培训机构，这一特殊的背景势必使得本中心与客户、学员之间的联系更为紧密，更关注培训的效果是否能够在学员和客户日后的工作中有所体现。本研究在设计培训评估指标时，正是基于这一特点考虑的。首先，一个培训成功与否，学员对培训的认可和投入度非常关键。以往组织管理者往往是被动地督促管理学员，很难有效地影响到学员的行为态度。而如果事先学员对培训评估指标有所了解，知道在学成之后培训组织者将会和自己的上级甚至是所在单位人力资源部门进行沟通，将对其在学习过程中是一个正向的触动，引导学员更加努力地投入到学习当中。其次，对于客户而言普遍对培训的投入产出是十分重视的，只是缺乏有效的评估手段，本研究也期望同培训需求者一同逐渐建立起组织层面的评估体系，使客户对培训的投入有一个更为清醒地认识，优化资源配置，提高投入产出。作为辽宁电网的下属单位，这也是大连培训中心对组织的一份绩效贡献。

2.3 通过建立培训效果评估体系提升整体管理水平。培训效果评估体系只是组织管理体系中的一部分，通常并不是培训机构的核心管理体系。但此次辽电大连培训中心却创新思维，以建立培训效果四级评估体系来“以点带面”，最终带动整个组织管理水平的提升。具体而言，就是在采集培训效果评估所需要的各种数据的过程中，推动相关管理部门针对各个培训环节制定出相应的规范和绩效标准，并将绩效标准分解到各个实施培训的岗位上，最终使得每一个员工的工作行为标准化、规范化。行为势必会影响结果，在培训效果评估体系的推动下，首先是提升了培训的质量，这是最为直接的效果。而更深层次的成果是对本中心的整体管理将会带来深远的影响，通过培训效果评估所推动的流程管理体系、绩效管理体系和客户服务体系的改善，将大大提升整个运营管理的水平。

3 结论与展望

“大数据”时代的到来，企业收集、存储、分析和使用数据的能力实现了巨大的跨越式发展。也为全面推行“电力行业职工教育培训评估四级体系”的建立提供了新思路与新方法。2013年，本中心通过研究搭建起了培训效果评估的框架体系，制定了相应的管理办法。通过对培训项目样本做实操检验，从中获得实证数据，进一步完善了评估流程和工具。研究加实证的模式，将为全面推行“职工教育培训评估四级体系”提供坚实的科学理论支持和实际应用经验。在2014年的工作中，我们意图把此项研究纳入到中心的中长期管理战略中来，通过不断完善和改进，使之成为一整套适应企业发展需求、能够指导企业完善自身管理的科学方法与实用工具，为企业发展提供更为有力的支持。

【参考文献】

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[2]杨志和.拓宽干部教育培训的国际化视野――法国国立行政学院公务员培训的借鉴与思考[J].中国延安干部学院学报. 2013年6月

[3]葛兵.美国Kirkpatrick培训评价模型与我国工商系统干部培训绩效评估[J]. 广西财经学院学报，2006年12月

[4]王立伟.四级评估在企业培训项目中的运用[J].中国冶金教育. 2006年3月

[5]江彩云.建立合理的干部培训考核评价和激励约束机制[J].中国党政干部论坛， 2011年8月

【作者简介】

张琦：男，（1964.11）汉族，辽宁沈阳人，高级讲师，毕业于福州大学物理系，学士学位，有多年企业培训和管理咨询经验，多次参与电网公司软课题研究。

周莉萍：女、（1971.6）汉族，湖北宜昌人，毕业于武汉水利电力学院外语系，学士学位，高级讲师，管理咨询师，有多年企业培训和管理咨询经验。多次参与电网公司软课题研究。

郑路：女（1966.11），汉族，辽宁鞍山人，毕业于东北师范大学图书情报系，理学学士学位，副研究馆员，从事教学管理工作20多年.其中从事教学质量管理工作五年。