教学培训管理制度
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教学培训管理制度范文第1篇
在当今科技发展日新月异、市场竞争日趋激烈的社会环境下，越来越多的企业管理者已经充分认识到培训管理工作在现代企业发展中的重要地位，其已成为现代企业管理中一个重要的组成部分。通过搭建教育培训优化自我的有效平台，使员工知识与技能得到进一步更新和提高，创新力和创新精神得到进一步发掘和培养，行为准则与责任意识得到进一步规范和强化。随着知识经济时代的到来，企业间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习力的竞争。
笔者通过对供电企业目前培训管理工作中存在的问题进行了调研与分析，进而提出进一步完善培训管理工作的建议和措施。
供电企业目前培训管理工作的现状分析
近几年来，供电企业各级领导逐步认识到做好培训管理工作的重要性，加大培训管理工作的力度，取得了一定的实效，为供电企业打造学习型企业、学习型团队和学习型职工奠定了坚实的基础。但还应该看到，从供电企业现有的情况和企业长远发展的角度看，培训管理工作仍存在一定的问题，具体体现在：
一是各级管理者对员工培训工作的重视程度仍需进一步提高。从目前供电企业培训工作的现状看，各级管理者需进一步提高认识，转变观念，要充分认识到培训工作的重要意义所在，从企业层面上讲：培训可以提升企业竞争力；培训是一项高回报的投资；培训是解决问题的有效措施。从员工层面上讲：如果不培训就会被淘汰；未来求职的竞争是学习能力的竞争。进而从过去“重工作轻培训”向“工作培训两手抓，两手都要硬”的观念转变。
二是对培训需求缺乏分析，制定培训计划存在盲目性。目前供电企业每年培训计划通常是由基层单位自行上报，主管部门进行归纳汇总后即可形成。而制定的培训计划是否实用，是否满足各层次员工的培训需求，这些问题却很少有人问津。事实上，由于二级单位各级管理层对培训工作的重视程度有所不同，导致部分单位所制定的培训计划缺乏目标性、实用性和可操作性，甚至个别单位只是为了完成任务而应付差事，闭门造车，形成的培训计划内容空洞乏味。
另外供电企业员工培训工作还存在着培训方式单调，培训内容相对陈旧老化，满足不了现代企业知识更新的需求，影响员工的学习兴趣和学习热情；培训工作缺乏连续性，全员培训率指标不高，造成“工作闲时想起培训，工作忙时忽略培训；闲人培训，忙人不培训”的不良现象；只强调培训计划，不注重培训结果，培训评价形式相对简单；主管部门的监督管理考核力度有待于进一步加强等问题。
进一步完善公司培训管理工作的具体措施
分析上述存在的各种问题，其根源在于员工培训机制和培训体系的缺失。因此，必须创建科学完善的培训体系，创新培训管理，切实解决培训工作中存在的“培训难、难培训、收效差”的问题，改进目前培训工作现状。
科学完善培训体系的总体构架是：形成严密的培训管理组织体系；结合本企业实际，研究出善的、具有可操作性的培训管理制度；采用科技手段，开发并应用集自动上报、统计、汇总和各种培训数据、网上考试及后台维护等多项功能与一体的，系统、全面和先进的“供电公司培训管理信息系统”，主要囊括日常培训考核系统和网络考试系统及考核结果自动系统；建立培训效果评估机制；注重加强培训资源建设。只有全面实施科学完善的培训体系，提高执行力，创新培训管理，实现培训管理流程的系统化、规范化、科学化和自动化，才能进一步提高供电企业培训管理质量。
培训管理组织体系
供电企业培训组织大抵由四级构成：第一级由省电力公司成立员工培训的领导小组，由主管人力资源的副总经理担任组长，小组的日常工作由省公司人力资源部管理，另外设置省级员工管理及技能培训的中心机构。第二级由市级供电公司（省电力公司直属单位）成立员工培训的领导小组，同样由市级供电公司（省电力公司直属单位）主管人力资源的副总经理担任组长，小组的日常工作由市级供电公司人力资源部管理。二级单位设置培训管理专责，同样二级单位也设置市级员工管理及技能培训的中心机构。第三级由县区供电分公司成立员工培训的领导小组，主管经理担任组长，成立员工培训的领导小组，三级单位设置培训管理专责。第四级就是供电企业的最基层单位——班组，由班长负责本班组成员的培训管理工作。
其中，省、市两级公司主要领导和主管领导对培训管理工作的高度重视和积极支持尤为关键；供电企业目前对第三级、第四级的培训管理工作有待于进一步加强。只有严密的组织体系作保证，分级管理，各负其责，才能使供电企业整体培训工作抓到实处，抓出成效。
培训管理制度
制定完善的、具有可操作性的培训管理制度，是供电企业搞好培训管理工作的必然要求，是保证培训管理质量的有效手段。培训管理制度主要包括：培训保证制度，培训计划制度、轮岗培训制度、培训考评制度、培训质量跟踪制度、培训档案管理制度等等。好的培训管理制度，需要有很强的执行力做保证。供电企业目前各个管理层面的制度执行力有待于进一步提高。
开发并应用“培训管理信息系统”的基本构想
开发培训管理信息系统将解决供电企业目前培训管理相对落后，管理手段相对单一，考核机制相对缺失，培训信息未能共享，考试形式不够先进等诸多问题，开发并应用“培训管理信息系统”，能够实现培训管理现代化、培训信息便捷化、培训考试科学化以及资源管理节约化。培训管理信息系统由培训考核板块、培训考试板块、考核结果板块、系统通知板块、课件学习等板块构成。这些板块容纳了培训计划上报、培训计划调整、计划实施情况、分专业录入全部试题（题库维护）、网上答题自动判卷、计划实施考核情况、冬训考试结果、职工业绩结果考核、由身份证登录，按课件规定时间考核职工网上学习情况等诸多内容。
系统中各个板块数据之间是相互关联相互链接的。各个板块都有更深层次的开发设计需求。
培训效果评估机制
培训效果评估是企业培训过程中不可缺少的一个环节，是培训管理工作中重要的组成部分。培训计划实施后，其培训效果如何，将是非常值得关注的问题。只做培训，无视效果，培训只能是流于形式。因此，建立培训评估机制，及时评估培训效果，十分必要。
所谓培训效果评估，就是对每一次培训情况及时进行总结、评价和分析，它是衡量企业培训效益、检验培训质量高低的重要手段。由于培训效果有些是有形的，有些是无形的；有些是直接的，有些是间接的；有些是短期的，有些是长期的；因此培训效果评估工作将会十分复杂。正确的培训效果评估，要坚持一个原则，即：培训效果应在实际工作中（而不是在培训过程中）得到检验。培训效果要从有效性和效益性两方面进行评估。培训的有效性是指培训工作对培训目标的实现程度；培训的效益性则是判断培训工作给供电企业带来的全部效益（经济效益和社会效益）。
培训成果转化
培训成果转化是培训工作的最终体现。企业培训的最终目的就是通过培训提高员工的工作能力，形成一定形式的培训产品，并使之转化为生产力，直接应用到实际工作中去，发挥其应有的作用。因此说，做好培训成果转化工作也十分重要。
加强培训资源建设
培训资源建设包括硬件资源建设和软件资源建设。硬件资源主要是指员工培训学习的室内外环境和进行培训学习的教学设备水平；软件资源主要是指培训工作的信息化管理水平和专职从事培训管理人员的综合素质。就目前我省供电企业的现有情况看，其培训资源建设虽然取得了长足的进步，处于比较先进的状态，但是仍有待于进一步改善和提高。因此，笔者有如下几方面建议：
一是整合培训信息，开发并应用培训管理信息系统。从当前供电企业培训工作现状看，其培训管理方式相对落后，培训信息存储较为分散，满足不了现代化管理的要求，因此，有必要整合供电企业各级培训信息，认真搞好相关调研，提出合理需求，开发并应用培训管理网络系统，使供电企业各级培训管理工作实现网络化运行，提高信息化管理水平。
二是加强培训管理人员队伍的建设。从培训工作的重要性及其未来发展的角度看，供电企业主管部门的专职培训管理人员的数量仍然偏少，建议应按照相应专业选配一支责任心强、懂业务、会管理的培训管理队伍，以切实提高培训管理水平。
三是加大投资力度，强化培训基地的建设。通过学习和借鉴国内外供电企业的先进管理经验，建议应对省、市两级供电公司培训中心的室内外环境、教学设备，特别是员工现场实际模拟操作的工、器具（包括送、变、配等相关专业）进行适当改善和投资，以满足员工的培训需求。同时要统筹考虑，使培训资源市场化、商业化运营，实现培训效益最大化。
教学培训管理制度范文第2篇
在中心领导的正确领导下，经过全科同志积极努力、分工协作，较好地完成了所担负的工作任务。现总结如下：
一、进一步完善制度，一丝不敬抓管理
在中心领导的指导下，完善和修订了各项管理制度。年初我们本着立足高起点，明确高目标，提升服务的理念，按中心的要求，一行三人走出去到相关单位去学习取经，把他们先进的管理思路及用人制度等经验带回来。通过出去学习：受到了很大启发，也制定了符合我们自己的各部门各项管理制度和服务公约《客房服务员管理制度》、《客房服务公约》、《食堂各岗位管理制度》、《食堂服务公约》以及各岗位工作流程等，并利用周例会、早例会等多种形式与劳务人员沟通交流，逐款逐项学习，明确职能、增强责任意识，让每位从业人员自觉遵守中心规定，文明服务、礼貌待客。
1、明确了工作方式，对各项工作进行了细化分工。
2、制度的建立为有效的开展工作奠定了基础，由无章可循到有章可循的规范化、标准化、程序化、制度化逐步转变，使培训服务管理工作有了新的起色。
二、抓员工培训、学习增强管理能力、提高服务技能
结止到11月12日，我们共接待省公司专业处室及专业局期专业培训47共计15962人次。在每次培训前管理人员都提前为主办部门做好培训的前期准备工作，无论从教学设备方面都认认真真地做好准备，使讲课人员进教室就能上课，免去了提前来中心做准备工作的劳苦。在培训过程中密切配合，从接待到订票有问必答、热情周到。今年中心领导把班主任工作交给我们，为了做好这项工作，两位教师平时就注意这方面管理工作的积累。学习邮储银行对大学生培训管理的理念，学习保险公司培训管理人员的严谨态度和作风，他们主动参与到培训中，学到了不少好的组织方法及经验，及时运用到培训管理中，尤其是这次大学生培训，从教学管理、生活管理及业余生活安排都得到了较好的借鉴，为做好大学生培训管理工作奠定了基础。
优质、高效的报务是接待工作永久的主题，为提高优质服务、提升服务员的服务技能、增强服务理念。年初科里组织了服务人员集中培训，邀请教务科教师讲了一堂礼仪课，通过这次培训，使服务人员受益非浅。在窗口接待工作中，接待员彬彬有礼的热情服务迎来、送往、“您好”、“再见”待文明用语感染着每位客人，使他们有种宾至如归的感觉。在客房服务中处处为客人所想，在各楼层走廊的电话机上贴上了服务台的电话号码，使客人有问题能及时打电话联系，减少了客人跑上跑下。服务台还准备了针线、胶带等为解决客人的临时所需提供了方便，为解决北面客方被褥潮湿的问题客房部经理多次带领当班服务员顶着烈日凉晒被褥，虽然我们所做的这些都是服务中的小事，但通过一件件小事，却增加了服务内涵，也使我们深切感到在服务过程中不断实现自我价值。
学员来培训吃、住一直是比较关注的问题，让学员住的舒心、吃的放心，才能保证培训的顺利进行，今年物价变化大，我们对餐厅成本进行了核算，在保证饭菜质量的同时严格控制成本支出，精打细算，在最大限度内尽量做到色、香、味花样品种多样化，加强出入库管理，严把进货质量，及时了解市场行情，掌握原料的价格变动，加强炊管人员职业道德教育，让他们做到物尽其用，力行节约，反对浪费。
三、安全创稳定
客房、餐饮的安全是我们服务中的又一重要内容。每周的例会、每日早会都是我们强调的主要内容，服务员在整理房间时都仔细检查电器设备是否正常运转、是否有可燃物、烟火等，对客人的充电器等做到客人离开就切断电源，发现隐患及时解决。通过每日的安全检查，杜绝了跑冒滴漏、长明灯等现象，降低了运营成本。食堂要求人员离开关好门窗、检查电源开关、水、煤气等，做好防火、防盗、防毒工作，另外我们组成了卫生安全检查小组不定期检查客房、餐厅情况，这一做法起到督促从业人员安全意识，为做了工作起到了良好的作用，为中心稳定增收工作也起到了积极作用。
一年来，虽然在中心领导的指导下，较好地完成了系统内及系统外各项培训接待服务工作，但在工作中我们也存在着以下问题。
教学培训管理制度范文第3篇
关键词：培训体系 培训管理 培训课程 培训师资 培训评价
伴随着经济全球化和中国的快速发展，企业的发展机会越来越多，但经营环境变得复杂多变，面对的竞争也越来越激烈，构建知识型企业是大势所趋。知识经济带来了经营管理方式剧烈变化，企业管理也从单纯的注重效率提升转向了组织适应能力的发展，从侧重内部流程转向适应外部环境。
随着人力资本、终身教育、学习型组织等理论的传播与发展，人力资源是第一资源已是共识。企业要想在竞争日趋激烈的环境中处于不败之地，需要不断提高员工的知识和技能，挖掘员工内在潜能，即不断增加企业的人力资本存量，而这主要通过企业完善的培训体系和健全的培训机制来实现。如何结合先进和科学的培训发展理论，构建适应企业发展和员工成长的培训体系，已经成为企业人力资源管理的关键所在。
企业要基业长青，育人非常关键，需要以使命感的方式去做人才工程，而完善的人才培养体系是人才工程的有效支撑。人才培养体系中培训体系是关键，在建立培训体系过程中，需要认识并理解企业培训本质，梳理并建立培训管理流程，打造良好师资队伍并健全评估制度，以企业发展、岗位工作和员工需求三者为中心识别培训需求，最终建立起矩阵式的培训课程体系，帮助员工提升的同时，促进企业长远发展。如何构建企业的立体培训体系，在此以笔者公司的培训实践为例，进行相关分析和探讨。
一、搭建企业培训体系架构
打造好企业的立体培训体系，必须搭建好企业的培训体系架构。培训体系应来源于企业发展战略，立足于员工职业发展规划。培训体系框架首先要建立坚实的基础——培训管理体系，以制度、机制和流程规范培训的管理，对培训的相关环节形成保障；其次是搭建好培训体系的支撑：培训课程体系、培训师资体系和培训评价体系，将各种培训资源落实到培训的四个环节：需求、计划、组织实施和效果评估。以上述基础和支撑建立的培训体系，才能构成企业的人力资源开发系统工程，进而支撑企业的人才战略，并与企业战略发展目标切合。
二、建立规范、高效的培训管理体系
完善的培训体系应使培训工作制度化、规范化，使日常培训工作纳入常态督察活动中。根据培训体系大厦模型（见图1），建立完善的、易理解和可操作的管理制度，包括：培训日常管理制度、培训流程与过程管理制度、培训考核与激励制度、不同培训形式的管理办法以及内部培训师的管理制度等。
1.培训流程与过程管理制度
针对培训及管理过程中存在的各种问题，从培训需求调查与分析、培训计划制定、培训实施与执行，直至培训效果评估与转化，加强各个环节的衔接，规范各环节的作业方法，以打造一个顺畅、有效的培训管理流程，包括培训需求调查管理、培训计划管理、培训实施管理、培训评估管理、培训积分管理、培训档案管理、培训系统操作管理等多项管理制度。
2.培训考核与激励制度
培训考核与激励制度能对培训工作起到导航标的作用。为做好培训工作，企业应完善与培训相关的考核与激励措施，在健全考核制度的基础上，建立培训奖励制度，对在工作中做出突出贡献的各类人才实行优先培训和重点培训。
培训考核与激励制度可以分为员工层面和部门层面：第一，为了保证员工掌握岗位要求知识和技能以及对培训的参与，设计培训积分管理、培训考勤管理等管理制度；为了确保员工培训后在岗位中的能力与绩效提升，设计岗位能力管理、晋职培训管理等管理制度；为了加大培训师的吸引力，完善企业的知识管理体系，设计内部培训师管理、培训课酬管理等管理制度。第二，为了让各部门的培训工作持续进步，设计优秀培训部门评选等管理制度。
3.不同培训形式的管理办法
企业同时还应鼓励多元化的培训形式，建立适合行业特点的培训方式和企业发展需求相符合的内部培训模式，如OJT（在职培训）、外出培训、外请专家讲授、出国考察，以及学历教育等，并针对性设计不同培训形式的管理办法，如在职培训管理、入职导师管理、外训管理、内训管理、出国培训管理、个人进修管理等规章制度。
三、打造领域多元、实践育人的培训师资体系
企业的培训师资体系一般由内部和外部师资组成，内、外师资结构图如图2所示。
1.内部培训师
企业的内部培训师可以分为高级培训师、中级培训师和初级培训师，并对每个级别讲师进行定位和赋予相应评定标准，除此以外，企业还需要培养大量的OJT培训员和一般培训员。在此基础上需要建立优秀课程评选、OJT优秀培训员的评选以及其它优胜劣汰机制，不仅可以使内部师资的素质和授课水平不断提升，还可以成为员工职业发展与晋升的重要渠道。
2.外部培训资源
企业除了内部培训师外，还需依托外部的培训资源。对外部讲师的要求应当把握两个基本思路，即拓宽选拔渠道和严格培训讲师的选聘标准。大学专业讲师和教授是重要资源，而专业培训结构和行业内标杆企业管理者等也是外部的理想资源。对于外部培训资源，应当重点评估其服务企业的相关性、课程教材的适合性及实战性，而在与其共同设计企业培训方案时，可与企业领导、管理层探讨经营与管理方向，以提升组织的能力，使外部培训师起到培训和咨询的双重作用。
3.企业内部培训师应具备的能力
对于内部培训师，其选拔、管理是重点，而其具备的能力要求，则是其中的核心，应重视培训师如下几方面的能力要求：
（1）要有企业相关的经历或专业知识。企业内部培训师应具备企业的管理相关知识和专业知识，熟悉企业基本业务流程，否则在讲授课程时就很难把握知识运用的重点，也很难跟学员进行有效的沟通，降低培训效果。
（2）要有教授内容的相关专业知识。具备讲授内容的相关知识是必要的条件，外行指导内行会有不小的问题，培训师必须要在所授课程的领域有资深的专业知识和实际经验。
（3）对要培训的课程也应该有相关的经验。企业的运作不是纸上谈兵，没有实际经验也许能在理论上能够对问题解释清楚，但对于具体业务的操作常常会缺乏实质性或常识性的知识，所以在选择培训师时有相关的经验是必要的。
（4）有讲课的经验和技巧。良好的表达和沟通技巧是调动学员学习积极性和现场学习氛围的重要方面，企业的学员是成人，大都具有一定的背景或经验，更需要讲师在此方面能够吸引或让学员快速进入状态。
（5）熟悉各种教学材料与工具。培训师要有编写PPT能力，会使用投影仪等一些基本的教学工具。现代化的企业培训必须要使用现代化的培训设施，以使培训课程对学员更具有吸引力，培训效果更完美。
四、建立基于企业发展需求与员工职业发展的培训课程体系
为了能给人力资源开发和员工职业生涯规划提供充足的课程资源，企业需要进行大量的课程开发和实施，并设置了矩阵式培训课程体系，合纵连横，满足了各个领域和不同层次员工的学习与发展需求。企业培训课程体系示例见图3所示。
为了提高培训课程设置的合理性和培训的有效性，笔者认为在培训课程开发时应注意以下几个关键因素：
第一，以能力为中心。企业培训的目的是改善目前行为，提高被培训员工的知识和技能，进而提升最终绩效，所以培训要以提高员工能力为中心。第二，相关性。所有培训课程开发必须要和组织的发展要求紧密联系，和岗位及工作要求相关，并适度兼顾组织的发展战略要求。第三，前瞻性。企业的发展要保持超前的思维和市场的前瞻性，员工的培训要跟随企业的战略，因此企业的培训必须要有一定的前瞻性，保证组织成员有新思想、新知识。第四，针对性。依据企业各部门业务特点的不同，在不同时期由于其发展目标、任务不同而有不同的培训需求。不仅如此，对不同的培训对象也要设计不同的课程，不同的培训目标要采取不同的培训方式，这就是培训的针对性。第五，实效性。培训作为生产经营活动的一个重要组成部分，要求在较短的时间内通过培训提高员工岗位工作能力，进而促进业务及组织的发展，这就要求在课程设置上突出强调实效性，使受训者在学习之后有用、能用、会用，用后有效果。第六，经验共享。每个受训者都是有一定知识和经历的个体，相互之间的交流和分享会使培训的效果发挥更大的作用。所以组织实施中一定要把受训者作为一种资源去开发，营造开放宽松的氛围让学员之间得到更多分享。
五、多层级的培训效果评价体系
许多企业培训往往“重培训不重评估”，没有将培训评估环节对于员工综合素质提升、绩效改善方面的激励作用发挥出来，也没有重视培训评估环节对以后培训的促进和完善作用，因而没有形成良好的培训循环。在此以最常用和最经典的柯式评估模型为导向，设计培训评估体系。
培训评估的研究，最早是Kirkpatrick 1959年提出的四层次模型（简称柯式模型）。这四个层次分别为：一级评估即反应层评估，这是培训评估的最低层次，主要了解学员对于培训项目的看法和实施的主观感受；二级层次即学习层次，主要评估学员通过培训学到了哪些新的知识、技能；三级层次即行为层次，一般由上级、同事、下属、专家或客户等观察学员经过培训后，行为是否有所改善，以及是否将培训中所学的知识和技能运用到工作之中；四级评估即结果（绩效、效益）层次，这是培训评估的最高层次，主要是对学员经过培训后，个人绩效以及组织绩效的提高程度进行评价。
企业为保证培训实施后达到预期的目标，同时发现优缺点及时调整培训方案，多采用该评估模型进行相应的培训效果评估，同时还需要结合其它多种形式，如项目课题制、学习捆绑制、成果汇报等，将学习的成果转化到实际工作中，以达到学以致用的根本目的。培训评估具体实施见表1：
除了对培训课程进行效果评估外，更需要从评估学习和发展系统整体有效性，对整个培训计划的完成情况、培训体系的完善情况进行分析总结，结合员工、企业绩效以及培训满意度与各种培训效果，对培训方法与管理系统的有效性、适用性进行综合评价，并制定、实施改进措施，从而不断提高培训效果。
六、打造培训体系效果的保障
一个完善的培训体系设计和实施，可以将培训转化为实效。如果要使培训生根落地并长久生效，就需要培训后的保障，那就是与职业生涯发展规划衔接。
企业需要遵循“把合适的人放到合适的岗位上”的用人思想，需要建立良性的内部流动机制为员工提供职业发展机会，每个员工都可以有机会根据自己的性格特点选择更适合自己的岗位，实现了员工与企业的共赢发展。要想实现此目标，需要培训来帮助，让员工在选择这些岗位前能够通过培训让自身具备相关的基本条件，而在进入新岗位之后，也需要有培训去不断提升自身知识和技能，进一步胜任该岗位。同时，培训体系要落地，帮助员工通过培训提升达成职业发展规划的目标非常重要，因此从另外一个角度看，职业生涯规划和发展，也是培训体系效果的最终保障。
教学培训管理制度范文第4篇
自2011年开始，根据全国教育工作会议精神和《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出的进一步推动和加强职业院校教师队伍建设工作要求，在全国范围内实施了职业院校教师素质提高计划，从而组织开展了职业院校专业骨干教师国家级培训。很多院校在近两年开展培训的实践中积累了不少经验教训，现就国培类别中的企业顶岗培训的开展经验进行一些探讨。
1 培训的目标和方案
企业顶岗培训的目的是让培训学员在8周的时间内，置身于具有典型特色的企业，重点熟悉相关行业企业先进技术、生产工艺与流程、管理制度与文化、岗位规范、用人要求等。事实上，针对高职院校专业教师企业经验缺乏的普遍现状，企业顶岗培训的总体目标就是在短期内增加培训学员的企业实践经验，以便于更好的用于教学。但是，这毕竟是培训，而不是安排教师到企业顶岗实践。培训和实践的区别就在于培训是短期的，培训机构是主动方，而实践是中长期的，实践者是主动方。很多参加企业顶岗培训的教师培训结束后的感觉就是，虽然在企业经历了2个月的时间，但大多数时间是在看，少数时间在帮企业师傅打下手，感觉是个局外者。等到刚开始有点适应企业节奏的时候，培训时间却到了，感觉甚为遗憾。这就是完全让企业来主导顶岗培训的后果。经过调研和总结，要想在2个月的时间内让培训学员学到能在以后上课用得到的东西，必须要让学院教师和企业专家共同参与，在企业的环境下凝练出最精华的部分直接呈现于培训学员眼前，让培训学员快速的吸收掌握。而这些精华的部分不是单纯的指的企业的先进技术，还包括企业文化、人力资源、管理制度等等一切和企业运作相关的部分，而这些内容在短期的企业实践中培训教师是很难主动掌握的，也往往容易被忽略掉。
2 培训的安排和实施
培训计划的安排建议分为三个部分：第一，是企业文化、管理制度、岗位规范、用人要求等和企业运行软实力相关的内容的培训，这部分内容一般可以采取讲座、互动、研讨等方式进行，可以邀请一些企业高管、专家等重要部门的负责人来进行讲解。本身这种面对面的交流对于专业教师来说肯定机会难得，必然会提起兴趣。第二，是典型特色行业企业的先进技术、生产工艺与流程等内容的理论知识，可以采取集中授课、小组讨论等方式进行，对于一个成功的企业来说，必然不可能只有一种单一的技术应用与企业，而各种先进技术和工艺流程等如何相互关联等理论知识也是培训学员最为感兴趣的方面。第三，是先进技术的实践，有理论必然要有实践，培训学员需要学到的，正是如何把理论应用于实践，在实践中验证理论的过程。最后要说明的是，把培训计划分为三个部分而不是三个阶段，指的是这三个部分是穿插交替进行的。这里就说到培训计划安排的问题上，根据调研和办班经验的总结，培训学员在讲座、理论学习、实践学习的过程中，任何一种学习部分在持续一段时间后都会有疲劳期。而每一个培训部分其实也分为好几个模块，所以，把这三个学习部分按照不同的学习模块合理安排，交替穿行，必然能取得更好的学习效果。同时，在培训师资的安排上，企业顶岗培训绝不能纯粹的放手完全让企业人员进行培训，特别是在企业实践的培训部分，每一个培训模块一定要安排学院教师和企业人员共同完成。在培训实施之前学院教师和企业人员应该制定好分工计划，安排好企业生产内容，以企业人员为主导，学院教师为辅导。
3 培训的管理和保障
很多培训学员在结束后反应的最大的问题基本有二，一是培训内容，二是培训管理，而培训管理中反应最大的又是后勤保障问题。培训管理和保障涉及到学院方方面面的部门，所以也是最为繁琐的。一旦培训管理出现混乱，会直接影响到培训班的成败。所以，对于培训的管理和保障方面，在此也进行一些探讨。
首先，要成立一个国培项目领导小组，全面指导国培项目开展工作，制定培训管理和保障制度。这样在培训期间遇到任何突发事件都会有一定的预案，就不会显得慌乱和措手不及。
其次，做好培训前期准备工作。培训准备工作的重要性甚至于比培训开展过程还要重要，前期准备工作越充分，培训过程期间就越容易管理。一般来说，参考学院迎接新学生的工作，准备工作包括印发培训简章、培训学员信息统计、培训手册制定、食宿安排、经费预算、报到接待等等，可以说事无巨细。
再次，做好培训过程服务工作。不管是国内培训还是企业顶岗培训，培训内容多、周期长，而培训学员又来自于全国各地五湖四海，思乡之情迫切。在培训期间如果管理松懈，培训将会无法开展下去。要解决这个问题，必须做到以下几点：一是培训管理制度严格执行；二是培训服务工作全面温馨；三是培训流程张弛有度。当然，在每个培训模块结束时候适当布置作业，也可以全面调动培训学员的积极性。
最后，做好培训后续的服务工作。做任何事都不应当虎头蛇尾，培训项目也是一样。培训结束后经常与培训学员联系，充分利用现代化的信息手段，比如通过qq群等功能，多加互动交流，保证证书的顺利发放等等，也是赢得培训口碑的一项重要措施。
总之，在整个培训期间包括前后，一定要做好服务保障、后勤保障、安全保障等等方面的工作，让培训学员生活和学习的放心、踏实。
教学培训管理制度范文第5篇
第一条为了规范机动车驾驶员培训经营活动，维护机动车驾驶员培训市场秩序，保障机动车驾驶员培训各方当事人的合法权益，预防和减少道路交通事故，促进机动车驾驶员培训行业的健康发展，根据《中华人民共和国道路交通安全法》、《中华人民共和国道路运输条例》等有关法律、法规，结合本市实际，制定本条例。
第二条在杭州市行政区域内从事机动车（拖拉机除外）驾驶员培训业务的机构（以下简称培训机构）和机动车驾驶培训教练员（以下简称教练员）、接受机动车驾驶员培训的人员（以下简称学员）及其相关活动，应当遵守本条例。
本条例所称机动车驾驶员培训业务，是指以培训学员的机动车驾驶能力、相关的理论知识或者以培训道路运输驾驶人员的从业能力为教学任务，为社会公众有偿提供驾驶培训服务的活动，包括对初学机动车驾驶人员、增加准驾车型的驾驶人员和道路运输驾驶人员所进行的驾驶培训、继续教育以及机动车驾驶员培训教练场经营等业务。
专门为提高已取得机动车驾驶证人员驾驶技术而提供有偿陪驾服务的行为属于机动车驾驶员培训业务，适用本条例。
第三条杭州市交通主管部门负责组织领导全市机动车驾驶员培训管理工作。
各区、县（市）交通主管部门负责组织领导本行政区域内的机动车驾驶员培训管理工作。
市和各区、县（市）机动车驾驶员培训管理机构依照本条例规定，具体负责实施本行政区域内的机动车驾驶员培训管理工作。
公安、安全监管、工商、税务、物价、劳动保障等有关行政主管部门在各自职责范围内，依法对机动车驾驶员培训业务实施监督管理。
第四条机动车驾驶员培训管理应当遵循公平、公正、公开和便民的原则。
第五条培训机构开展机动车驾驶员培训业务应当遵循依法经营、诚实信用、公平竞争的原则。
第六条机动车驾驶员培训行业协会应当发挥行业代表、行业自律、行业服务和行业协调的作用，规范培训机构的经营活动，维护机动车驾驶员培训各方当事人的合法权益。
第二章经营许可
第七条机动车驾驶员培训业务按经营项目分为普通机动车驾驶员培训、道路运输驾驶员从业资格培训和机动车驾驶员培训教练场经营。
第八条申请从事机动车驾驶员培训业务的，应当具备下列条件：
（一）有健全的培训机构和管理制度；
（二）有与培训业务相适应的教学人员和管理人员；
（三）有必要的教学设施、设备和场地。
从事机动车驾驶员培训业务的具体条件按照国家和省的有关规定执行。
第九条申请从事机动车驾驶员培训业务的，应当向所在地的区、县（市）机动车驾驶员培训管理机构提出申请，所在地的区、县（市）未设立机动车驾驶员培训管理机构的，应当向市机动车驾驶员培训管理机构提出申请。申请时，应当提交下列申请材料：
（一）交通行政许可申请书；
（二）申请人身份证明及复印；
（三）经营场所使用权证明或所有权证明及复印；
（四）教练场地使用权证明或所有权证明及复印；
（五）教练场地技术条件说明；
（六）教学车辆技术条件、车型及数量证明（申请从事机动车驾驶员培训教练场经营的无需提交）；
（七）教学车辆购置证明（申请从事机动车驾驶员培训教练场经营的无需提交）；
（八）各类设施、设备清单；
（九）拟聘用人员名册及资格、职称证明；
（十）根据国家有关规定需要提供的其他相关材料。
申请从事普通机动车驾驶员培训业务的，在递交申请材料时，应当同时提供由公安机关交通管理部门出具的相关人员安全驾驶经历证明，安全驾驶经历的起算时间自申请材料递交之日起倒计。
第十条机动车驾驶员培训管理机构应当自受理申请之日起十五日内作出许可或者不予许可的决定。
第十一条培训机构变更许可事项的，应当按照规定的程序，向机动车驾驶员培训管理机构申请办理变更手续。
培训机构变更名称、法定代表人等事项的，应当向市机动车驾驶员培训管理机构备案。
培训机构需要终止经营的，应当按照规定的程序，在终止经营前三十日向机动车驾驶员培训管理机构办理行政许可注销手续。
第十二条未取得机动车驾驶员培训许可证件的，不得从事机动车驾驶员培训业务。
机动车驾驶员培训许可证件不得转让、出租、出借，不得变造、伪造。
第三章经营管理
第十三条培训机构应当按照经批准的行政许可事项开展机动车驾驶员培训业务。
第十四条培训机构应当将机动车驾驶员培训许可证件悬挂在经营场所的醒目位置，公示其经营类别、培训范围、收费项目、收费标准、教练员、教练车和教练场等情况。
第十五条培训机构设置的招生站（点）应当统一规范，纳入培训机构的正常管理，并将招生站（点）设置情况报所在地机动车驾驶员培训管理机构备案。
培训机构的招生广告应当真实、合法，不得欺骗和误导消费者。
第十六条培训机构应当在市机动车驾驶员培训管理机构核定的教学场地和公安机关交通管理部门指定的路线、时间进行培训。
禁止培训机构在未经市机动车驾驶员培训管理机构核定的教学场地进行机动车驾驶培训经营的行为；禁止培训机构以排挤竞争对手为目的，以低于培训成本的价格进行机动车驾驶培训经营；禁止非教练车从事机动车驾驶员培训活动。
第十七条培训机构应当遵守价格主管部门有关培训收费的规定，并将收费标准报所在地机动车驾驶员培训管理机构备案。
培训费用应当由培训机构统一收取并开具税务部门监制的票据，培训机构的教练员及其他人员不得私自收取培训费用。
第十八条培训机构培训学员应当实行学时制，建立培训计时制度，对每个学员理论培训时间和实际操作培训时间每天不得超过规定学时。
培训机构应当建立学时预约制度，并向社会公布联系电话和预约方式。
第十九条培训机构应当按照统一的教学大纲对学员进行培训。
学员培训结业时，培训机构应当向学员颁发机动车驾驶员培训结业证书。
第二十条培训机构应当建立学员档案。学员档案应当包括学员登记情况、教学日志、培训记录和结业证书复印等内容。
培训机构应当如实填写学员培训记录，并报市机动车驾驶员培训管理机构核查备案，作为学员向公安机关交通管理部门申请机动车驾驶证考试的依据。
学员档案自学员结业之日起至少保存四年。
第四章学员与教练员
第二十一条学员应当到持有机动车驾驶员培训许可证件的培训机构参加培训。学员的年龄、身体等条件应当符合国家有关规定。
第二十二条培训机构应当与学员签订机动车驾驶员培训合同，明确双方的权利和义务。
市交通主管部门应当会同市工商行政管理部门制定机动车驾驶员培训合同示范文本，向培训机构和学员推荐使用。
第二十三条在培训期间，学员有权选择培训时间和教练员，对培训机构及教练员违反本条例规定的行为有权投诉、举报。学员应当遵守培训机构的管理制度，爱护教练车、教学设施和设备。
第二十四条从事机动车驾驶培训教练的人员应当依法取得教练员证后方可从事机动车驾驶员培训教练工作。
第二十五条培训机构应当聘用取得教练员证的人员担任教练员，并将聘用教练员的名单报所在地机动车驾驶员培训管理机构备案。
培训机构应当与聘用的教练员签订劳动合同，并按规定为其办理社会保险。
第二十六条教练员应当遵守下列执教规范：
（一）遵守法律、法规和职业道德；
（二）按照统一的教学大纲规范施教，并如实填写教学日志和培训记录；
（三）不得为不属于受聘培训机构招收的人员提供机动车驾驶员培训教练；
（四）从事教学活动时，应当随身携带教练员证；
（五）不得转让、出租、出借或涂改、伪造教练员证；
（六）进行培训时，教练员应当随车教练，不得让学员单独驾驶；
（七）不得在未经市机动车驾驶员培训管理机构核定的教练场地从事教练；
（八）不得酒后教练；
（九）不得索取、收受学员财物，或者向学员谋取其他利益；
（十）法律、法规规定的其他执教规范。
第二十七条培训机构应当加强对教练员的职业道德教育和驾驶业务的教育，对教练员每年进行至少一周的脱岗培训，提高教练员的职业素质。
第二十八条培训机构应当加强对教练员教学情况的检查，定期对教练员的教学水平和职业道德进行考核，督促教练员提高教学质量。
第二十九条市机动车驾驶员培训管理机构应当建立教练员档案，依法向社会公开教练员信息。
第三十条机动车驾驶员培训管理机构对教练员违反本条例规定的行为，除依法给予行政处罚外，实行累积记分制度。具体办法由市交通主管部门制定。
第五章教练车与经营性教练场
第三十一条培训机构使用的教练车应当符合国家规定的车辆技术标准，装有副后视镜、副制动器、培训计时装置、灭火器及其他安全防护装置，并具有统一标识。
教练车应当取得公安机关交通管理部门核发的教练车牌证。培训机构应当自取得教练车牌证之日起十五日内，向市机动车驾驶员培训管理机构备案。
第三十二条培训机构应当按规定对教练车进行定期维护和检测，保持教练车性能完好，符合教学和安全行车的要求，并按规定及时更新。
禁止使用报废的、检测不合格的和其他不符合国家规定的车辆从事机动车驾驶员培训业务。
第三十三条培训机构应当建立教练车档案。教练车档案包括车辆基本情况、维护和检测情况、技术等级记录、行驶里程记录等内容。
教练车档案应当保存至车辆报废后一年。
第三十四条经营性教练场应当符合国家有关技术标准。鼓励和引导经营性教练场实行规模化、专业化经营。
第三十五条经营性教练场应当制定教练场管理制度，加强教练场的维护和管理，完善服务功能，满足培训需求，维护培训秩序，保障培训安全。
第三十六条机动车驾驶员培训管理机构应当对经营性教练场使用情况进行监督检查，发现不符合机动车教练场技术条件状况的，应当责令其进行整改，在符合条件前不得用于教学活动。
第六章监督检查
第三十七条交通、公安机关交通管理等部门应当加强机动车驾驶员培训管理的信息化建设，增进协作，相互提供与机动车驾驶员培训管理有关的信息，实现信息共享。
第三十八条市机动车驾驶员培训管理机构应当建立培训机构的质量信誉考评制度，定期向社会公布考评结果；制定教练员教学质量信誉考核办法，对教练员教学质量信誉进行考核。
第三十九条机动车驾驶员培训管理机构应当依法对培训机构的培训活动进行监督检查，对经营场所、教练场地实施现场检查。
机动车驾驶员培训管理机构应当公开举报电话号码和通信地址，受理投诉和举报，并及时处理、反馈。
第四十条机动车驾驶员培训管理机构的执法人员应当按照法定职权和程序对培训机构进行监督检查，不得、，不得妨碍培训机构的正常工作秩序。
机动车驾驶员培训管理机构的工作人员不得参与或变相参与机动车驾驶员培训经营。
第四十一条机动车驾驶员培训管理机构的执法人员实施现场查时，可以行使下列职权：
（一）询问教练员、学员以及其他相关人员，并可以要求被询问人提供与违法行为有关的证明材料；
（二）查阅、复制、摘抄与违法行为有关的教学日志、培训记录及其他资料；核对与违法行为有关的技术资料；
（三）在违法行为发现场所进行摄影、摄像取证；
（四）检查与违法行为有关的教练车、教练场和教学设施、设备。
执法人员应当如实记录检查情况和处理结果，并按照规定归档。当事人有权查阅监督检查记录。
第四十二条培训机构及其管理人员、教练员、学员和其他相关人员应当配合执法人员的监督检查工作，如实反映情况，提供有关资料。
第七章法律责任
第四十三条违反本条例规定，有下列情形之一的，由机动车驾驶员培训管理机构责令其停止经营，没收违法所得；违法所得在一万元以上的，并处以违法所得二倍以上十倍以下罚款；没有违法所得或者违法所得不足一万元的，并处以二万元以上五万元以下罚款；构成犯罪的，依法追究刑事责任：
（一）未取得机动车驾驶员培训许可证件，从事机动车驾驶员培训业务的；
（二）使用伪造、变造、过期、被注销的等无效机动车驾驶员培训许可证件，从事机动车驾驶员培训业务的；
（三）超越行政许可事项，从事机动车驾驶员培训业务的。
第四十四条违反本条例规定，培训机构转让、出租、出借机动车驾驶员培训许可证件的，由机动车驾驶员培训管理机构责令其停止违法行为，收缴有关证件，并处以二千元以上一万元以下罚款；有违法所得的，没收违法所得。
对于接受转让、出租、出借的受让方，按照本条例第四十三条的规定予以处罚。
第四十五条违反本条例规定，培训机构有下列情形之一的，由机动车驾驶员培训管理机构责令其改正；拒不改正的，由机动车驾驶员培训管理机构吊销其机动车驾驶员培训许可证件：
（一）未按照统一的教学大纲进行培训的；
（二）未向培训结业的人员颁发机动车驾驶员培训结业证书的；
（三）向培训未结业的人员颁发机动车驾驶员培训结业证书的；
（四）向未参加培训的人员颁发机动车驾驶员培训结业证书的；
（五）使用无效机动车驾驶员培训结业证书的；
（六）转让、出租、出借机动车驾驶员培训结业证书的。
第四十六条违反本条例规定，培训机构有下列情形之一的，由机动车驾驶员培训管理机构责令其改正，并处以一千元以上三千元以下罚款；情节严重的，由机动车驾驶员培训管理机构吊销其机动车驾驶员培训许可证件：
（一）聘用无教练员证的人员担任教练员的；
（二）使用非教练车进行机动车驾驶培训经营的；
（三）在未经市机动车驾驶员培训管理机构核定的教练场地进行机动车驾驶培训经营的；
（四）未按规定对教练车进行维护和检测的；
（五）使用不符合国家规定标准的教练车从事培训经营的。
第四十七条违反本条例规定，培训机构有下列情形之一的，由机动车驾驶员培训管理机构责令其限期改正，并可处以三百元以上三千元以下罚款：
（一）取得教练车牌证后，未在规定期限内报备案的；
（二）未在经营场所醒目位置悬挂机动车驾驶员培训许可证件的；
（三）未在经营场所公示其经营类别、培训范围、教练员、教练车和教练场等情况的；
（四）对学员每天培训时间超过规定学时的；
（五）未按规定建立学员档案、教练车档案的；
（六）未如实填写培训记录的；
（七）未按规定报送培训记录备案的。
第四十八条违反本条例规定，教练员有下列情形之一的，由机动车驾驶员培训管理机构责令其改正，并可处以三百元以上三千元以下罚款；有违法所得的，没收违法所得：
（一）伪造、涂改、转让、出租、出借教练员证或者使用伪造、涂改、转让、出租、出借的教练员证的；
（二）私自收取培训费用的；
（三）未按照统一的教学大纲实施教学的；
（四）未如实填写教学日志、培训记录的；
（五）从事教学活动时，未随身携带教练员证的；
（六）进行培训时，教练员未随车教练，让学员单独驾驶的；
（七）为不属于受聘培训机构招收的人员提供机动车驾驶员培训教练的；
（八）酒后教练的；
（九）在教学过程中造成安全事故的；
（十）索取、收受学员财物，或者向学员谋取其他利益的。
第四十九条机动车驾驶员培训管理机构对累积记分达到规定分值的教练员，扣留教练员证七日至三十日，并对其进行道路运输法律法规教育。
第五十条违反本条例规定，机动车驾驶员培训管理机构的工作人员有下列情形之一的，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：
（一）违法实施行政许可的；
（二）参与或者变相参与机动车驾驶员培训经营的；
（三）发现违法行为不及时查处的；
（四）索取、收受他人财物，或者谋取其他利益的；
（五）有其他、行为的。
第五十一条违反本条例规定，涉及公安、安全监管、工商、税务、物价、劳动保障等有关行政主管部门管理权限的，由上述部门按照相关法律、法规规定予以处罚。
教学培训管理制度范文第6篇
小学教师的校本培训工作关系着学校的发展，尤其是新课改制度实施后，教师的自我学习能力有了很大的提升，校本培训工作的作用日益凸显，不仅能够提升教师的教学水平，还能促进学校的发展。然而，目前小学的校本培训尽管开展得非常热烈，可效果却并不理想.虽然校本培训工作在区域之间、校际之间存在不平衡性，但进一步提高校本培训的质量仍然是个较为突出的问题。所以，抓好校本培训工作的质量管理可以在一定程度上促进校本培训工作的落实，还关系着学校计教师的长远发展。
一、当前小学校本培训质量管理存在的问题
综观当前小学校本培训质量管理上存在的问题，主要表现为以下几个方面：
1.校本培训的价值观不明确，目的性较模糊。
校本培训是一种在学校中举行的培训，且有较为深远的影响意义，这种培训方式比较普遍，利于接受，投资较少，效果良好。其价值在于尊重学校和教师的个体差异，突出培训对个体差异的适应性，从而更有效地吸引教师主动参与，针对性地解决学校教育教学管理中遇到的各种突出问题，科学兼顾学校与教师个人两者发展需求的满足。然而，一些学校片面地把校本培训理解为教师全员培训在学校中的延续，更有甚者认为这是学校额外承担的工作，加重了学校的负担，由于思想认识上的误解，从而使之对校本培训的终极价值无法得以正确把握，培训目的不够明确，具体的培训工作不符合该校的现状，急于追求培训速度，培训质量有待进一步提高，培训过程中没有重点进行责任制的培训，培训过程流于形式，没有深入培训工作中去。
2.培训工作没有科学的计划。
任何事情的成功都离不开周详的计划，培训工作也不例外，只有建立好科学合理的计划，然后按照相应的计划一步步落实才能真正推动培训工作的发展，千万不能漫无目的的进行培训，抓到了哪个培训者或培训内容就培训什么，至于这个培训究竟为了什么，能有什么效果缺少考虑，以至于培训主题不突出、培训内容“支离破碎”，培训方式单一，或者以单一的教研活动替代校本培训，表面看来校本培训进行的活动次数有一定数量，但没有积极、浓厚的培训氛围，培训工作流于形式，没有得到真正的落实，导致教师们培训后没有多大的效果，学校本身也没有多大收益，培训质量得不到提升。
3.校本培训的管理工作有待于进一步完善。
要想做好校本培训工作的落实，就要制定科学的制度以确保培训工作的落实。不管是领导的管理、培训资金还是培训考勤都关系着校本培训工作的落实。然而，一些学校存在着领导重视不足、经费安排随意性大、培训考勤有名无实、培训质量无评估的现象，不论教师在培训时有无积极参与、态度是否认真，不分好坏地都给一样的培训学分或成绩。从我们多年来对一些地区的校本培训调研中发现，针对校本培训活动的记录，学校方面与教师方面的记录内容都有很大的不同，甚至时间都对不上，并且学校方面没有制定合理的培训奖惩制度。
二、小学校本培训质量管理的基本策略
在管理层面上来讲，质量管理就是根据科学合理的制度，运用质量管理体系督促质量管理工作的完成的过程。虽然质量是一种主观的感受，进行客观的检测难度很大，尤其是对教师培训工作质量的考量更是如此，因此，研究校本培训的质量管理，必须从教师培训的本质特点出发，采取针对性的管理策略。
1.专业培训与自身情况相结合。
专业培训就是主题指导，也就是根据教师的专业选择对应的培训部门，培训部门需要结合教师自身的教学水平有针对性的落实培训，统筹规划一定时期的教师校本培训工作，分年度提出引导性的校本培训主题，其作用在于便于培训质量的指挥与控制，如“教师语言”、“教学设计”、“命题技术”、“作业的有效性”、“国学经典”、“有效教学”、“生命救护技术”等，并配合培训主题精编学习资料，作为主要的培训材料和学习效果的评估依据。各学校围绕引导性的培训主题，结合本校实际情况，在具体的培训内容设计、培训形式选择、培训组织实施等，可以按照实际需要自主选择，突出“校本化”。教师在校本培训过程中可以根据自身的需要选择培训内容，从根本上落实培训工作，真正意义上推动校本培训的发展，提升学校的师资力量，让教师学有所依，学有所用。
2.把培训管理工作与指导工作有效结合起来。
校本培训不同于普通的培训，它的落实需要科学的管理制度做依据，不能漫无目的，所以，校本培训管理部门一定要担负起管理责任，利用科学的管理制度，对校本培训实施的目标要求、组织领导、过程管理、档案资料积累、参训人员效果评估、奖惩措施等作出规定，虽然各校在实施过程中有一定的自由度，但这些管理制度对保障校本培训走向科学化、规范化、有效化，具有不可或缺的意义。但由于校本培训的灵活性，其实施要求更高，这就需要教师培训机构在强化管理工作的同时，承担起相应的指导服务的责任。
3.把“任本”与“人本”有效的联合起来。
“任本”指的是，校本培训是隶属于学校日常工作的，学校有关人员一定要认真对待校本培训，充分发挥校本培训的作用。所以，我们需要依据合理的培训规则来落实相应的培训工作。然而，校本培训不能仅仅以完成有关任务作为最终目的，它必须体现“校本”、“人本”的宗旨。因为教师培训在本质上是富有人道精神的，无论是学校的发展、教师的专业成长，其最终目标是促进人(包括教师和学生)的发展，校本培训的质量和生命力也就体现在这里，除此之外别无其它。综上所述，小学校本培训工作的开展一定要“以人为本”，这样才能让校本培训质量管理工作有统一的思想目标，还能兼顾不同学校教师的需求，在完成培训任务的基础上满足学校与教师的进步与发展，注重学校内部培训工作的落实，还要加强学校与学校之间的共同进步与发展。
综上所述，对于小学来说，小学校本培训工作的质量管理是一个值得探讨的话题。但是，在人们的实际工作中，校本培训往往会事与愿违，这主要是因为，虽然教师们都寄希望于通过培训提升自己的综合能力，但是真正落实工作时却没有认真对待，多流于形式。校本培训中这一问题一定要及时解决。培训工作的质量能够反映出培训工作完成的情况，只有不断改革校本培训才能适应时代的发展。质量管理的最终目的是推动学校、学生、教师的全面发展，质量管理工作一定要抓好落实，这样才能切实推动学校的发展。
教学培训管理制度范文第7篇
【关键词】业务管理 校本培训 管理 实施
【中图分类号】G42 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）09-0032-01
促进教师的专业发展，始终是校本培训的本质追求，华东师大郑金洲教授明确提出校本培训应是“基于学校”、“为了学校”、“在学校中”的培训。从2011年开始，浙江省对中小学的校本培训实施年度管理，省级培训管理平台也按照年度的方式进行登记。
对县域中小学校本培训的管理首先是在顶层上进行设计，涉及到有关校本培训管理的组织、标准、流程、内容体系及相关的保障措施等方面。
在管理组织的安排上，进修学校选派有校本培训方面经验的校级领导分管这一领域，全员参与，全体教职工分成四个组（全县约40所左右中小学），老中青搭配，每组检查的学校有10所或11所，包含有普通高中、初级中学、小学及职成技校，努力做到各种搭配均衡，有利于后期各组间的交流及提高教职工对各种类型学校校本培训的理解。
中小学校本培训效果的评价主要依据一定的标准进行，制定标准就成了对校本培训管理最为重要的内容。在校长的带领下，先由经验丰富的老师根据以往的校本培训管理经验制定初稿，经过多轮的研讨，最后确定了以“组织保障”、“培训管理”、“活动开展”与“培训效果”的4个一级指标及“学校规划”等17个二级指标，并列出了“评分标准”、“整档意见”、“分值”、“评分”及“备注”等栏目，完善了标准的整体格局，并对标准实施“二四级”打分制，同时进行评估检查前的培训，有效避免了不同组之间的分数差距。
校本培训工作是学校促进教师专业成长的日常工作性工作，并且围绕年度计划安排实施，为规范学校有序开展校本培训活动，要求各中小学按照时间及时上报有关材料，同时加强过程性管理，建立“申报-立项-实施-督导-验收”校本培训程序管理制度，总体的年度工作流程分七个步骤，具体如下：1.整理上报计划（2-3月）；2.培训校本培训管理者（3月）；3.随机检查（4-5月）；4.上半年总结（7-8月）；5.年度检查（11-12月）；6.评分总结（次年的1月）；7.登分（次年2月）。在流程每个阶段的工作过程中，加强了各小组与所检查学校的互动与交流。
进修学校加强对各中小学校本培训管理队伍的建设，组织全县中小学教师校本培训管理者培训，培养一批敬业精神好、政策水平高、专业技能强的中小学校本培训辅导员，这对学校针对学校实际，科学制定校本培训计划，加强校本培训管理，规范校本培训操作，提升校本培训习得效果，打造特色培训项目，扎实推进校本培训工作具有重要意义。
校本培训很重要的一点在于对培训内容体系的构建，一般是采用通知性知识、本体性知识、条件性知识与实践性知识4个分支进行构建。学校管理人员分别对本校教师的知识体系进行了解与诊断，制定出符合学校与教师专业发展的校本培训规划与年度计划，并聘请教师给予培训。
教师进修学校的保障体系对中小学校本培训的管理起着重要的支持服务作用，自校本培训开展以来，学校产生了一些关于校本培训方面的研究成果，如《中小学校本培训的实施研究》、《校本培训实践中的问题与对策》、《关于农村校本培训的调研与思考》、《校长在校本培训中的责任初探》、《构建评估体系 深化教师教育》等，对校本培训的管理工作起到了很好的支持作用；同时学校建立了评比制度，通过年度评估与现场评比的方式，在优秀学校的基础上选出校本培训“星级学校”。
教师的专业成长有许多途径，校本培训也仅仅是其中的一种，更多的是需要教师自身反思与不断的学习。随着学校快速发展，教学改革逐步深入，校本培训方式逐渐向教研训一体的教师专业成长模式转变，县域校本培训的管理面临新的机遇与挑战。
参考文献：
[1]郑金洲.走向“校本”[J].教育理论与实践，2000，（6）
[2]肖川主编.教师的幸福人生与专业成长[M].北京：新华出版社，2008.8
教学培训管理制度范文第8篇
关键词：培训模式 观念转变 管理制度 对策措施
一、 铁路职工培训管理现状
1、 现有铁路职工培训管理的实施机构及培训模式
目前铁路职工培训基本上还是执行指令性要求，执行培训任务的单位还是"三级"教育网络，在原有的学历教育院校脱离铁路后，培训基地成为了铁路职工培训的主要实施机构。针对职工培训，上级要求、规定也比较全面，形成了铁路职工培训体制上的固定模式。
2、 现有铁路职工培训的主要种类
培训任务种类主要有：铁路职工各工种技能鉴定的考前辅导培训，新技术新规章培训，岗位适应性培训，铁路特有工种培训，根据生产需要的应急培训以及新入路复员军人学历教育等。
3、 现有铁路职工培训的师资组成和评价体系
现有铁路职工培训的师资组成，大致为生产厂家的技术专家，现场站段的技术骨干和各培训基地自有的专职师资。在执行培训任务过程中，根据培训任务的不同选聘不同的培训师资。
培训效果的评价基本上是以完成上级任务为指标，对培训实际效果的分析评估没有统一的标准，一般通过学员测评、送培单位的反馈，对培训进行简单的分析和改进，没有定性和量化的评价标准。
二、 铁路职工培训管理存在的主要问题
1、 观念转变跟不上铁路发展
随着铁路的快速发展，多条高速铁路已投入使用。高铁时代的来临，对铁路职工技术能力的要求越来越高。但是，现有职工培训管理在实际的工作中并没有得到生产一线单位的足够重视，往往是某个点急需要用工或者是某项工作急需时才想到培训，从观念上还没有完全跟上企业发展对职工培训的要求，停留在文字上的比较多，落实在实际工作上的比较少。
2、 培训手段相对单一
铁路职工培训管理仍然停留在过去职工培训的基础上，而实践示范又是表演式的走过场。电化教学、案例分析等在培训课程中的所占的比例很小。往往是重理论，轻技能，应付考试考核为主，这是现有铁路职工培训管理的瓶颈。
3、 培训设施缺乏
由于历史的原因，过去职工教育的投资偏重于部属院校及中专，当这些承担学历教育重点单位脱离铁道部后，相应的优质资源随之一起带走，而留给现在承担铁路职工培训主要任务的培训机构是相对比较陈旧和落后的设施。
4、 培训课程及专业体系重建脱节
铁路生产力布局调整已经进行了好几年，修程修制的变化随着生产力布局的调整也发生了很大的变化。随着高速铁路和既有线提速如火如荼的建设，职工培训的课程内容有些已经发生了根本性的变化，但是教材的开发、课程的设置等未能及时跟上。
5、 管理制度老化
现有铁路职工培训相对应的规范文件很少，对培训过程的控制也没有相应的管理制度来加以规范，导致了目前很多做法及制度仍然停留在以前。无法激励职工参加培训的积极性，就不能充分调动职工培训管理单位的主观能动性。
培训机构为满足铁路发展和现场需要，开发相应的培训项目，但滞后于生产一线装备的教材、适应新技术培训的手段、提高技能的实训设施缺乏等等，无法形成系统性的培训，也无法保证培训效果。
三、 对策措施
新形势下的职工教育培训如何更好更紧密的与生产实际想结合，如何跟上或超过铁路跨越式发展的步伐，这应该成为值得思考和探索的问题。
1、 创造条件，为职工营造良好的学习氛围
首先，要创新人力资源配置方式，实现人员配置最优化；其次要根据用人需求，调整职工队伍结构，提升队伍整体素质；再次，要明确岗位基本素质要求、工作质量要求、技能要求及培训考核要求，建立健全岗位晋升制度。
当职工培训不再脱离生产一线，才能使职工的培训适应生产的需要。建立一套科学的职工教育培训体系，并根据铁路实际情况制定相关鼓励性政策，支持铁路职工参加铁路行业外的知识教育和培训提高，把职工的学习经历和成绩作为评优提拔的依据，营造浓厚的学习氛围，及时发现优秀的技术工人并加以重点培养，并对其加强业务技术指导，培养出一批名副其实的工人技师、高级技师，形成一支强大的优秀技术工人力量，带动技术工人队伍素质的整体提高。
2、 对培训的流程进行优化
培训需求的分析、培训方案中各组成要素的分析以及培训方案的评估与完善三部分是铁路职工培训的关键要素。其中培训方案中培训目标的设置、培训内容的选择、培训资源的选择、确定参加培训人员、培训时间的确定、培训场所及设备的选择等，是目前铁路职工培训走出计划模式的关键。
生产一线单位要按照各工种岗位技能标准进行考核，从而对职工技能、知识现状进行分析，以确定需培内容。要确定好培训的时间，合理安排用工，抽调好参培人员，并要使参培人员安下心来、静下心来进行培训提高。培训机构根据培训时间、内容，通过多种形式的理论和实作培训，并辅以安全教育、企业文化教育等内容，切实提高参培人员的技能业务水平。培训完成后，按照岗位技能等级标准对参培人员进行理论与实际操作的技能考核，考核成绩由培训机构进行统计分析并反馈送培单位。送培单位则通过参培人员的岗位跟踪调查，对培训的效果向培训机构进行反馈，以利于进一步改进培训手段和方法，提高培训质量。
3、 职教从业人员的理念要进行必要的更新
要把培训从任务式转变为问题式，即铁路职工培训始终围绕铁路运输现场实际，不断解决现场职工生产中遇到的问题，实现培训就是提高技能，而不是单纯完成任务提高待遇，更不能是应试教育培训，这是提高职工培训实际效果的关键。
4、 铁路企业文化教育应该充分体现在现有的职工培训中
我国著名的经济学家于光远说过："关于发展，三流企业靠生产、二流企业靠营销、一流企业靠文化"。企业精神是企业文化的核心内容。而铁路的企业精神应该是"安全、健康、和谐、效益"。培训机构是铁路职工培训管理的实施单位，也应该是铁路企业精神、企业文化宣传的重要平台。如何把"安全、健康、和谐、效益"铁路企业精神贯穿到职工培训之中，也是发挥铁路培训机构培训效能的重要途径。
5、 建立培训效果评价体系
培训是需要讲究培训效益的，培训效果的实际体现应该来自于铁路现场，从时间性、持续性、发展性上要充分优化，不能以简单的考试作为主要的评价结果，要针对培训实施过程各个环节的要素，制订相应的评价考核办法。从评价的层次上，要注意考虑到，参加培训学员，送培单位，业务主管部门，培训师资及管理人员，形成完善的评价体系，形成评价与反馈改进的闭环管理。对培训效果不明显或未达到预期目标的培训项目，要进行原因剖析，建议取消或进行重新设计或调整。
结束语
铁路职工培训管理是铁路生产过程中不可忽视的一部分，在生产力三要素中，属于劳动力的再生产。在观念上，职工培训管理工作是把潜在生产力变为现实生产力的重要手段。因此，扩大培训规模，多出人才，保证培训质量，为铁路各岗位培养搞素质的技能人才和合格的劳动者，就是铁路培训管理的目的，也是铁路职工培训管理为提高经济效益和铁路发展服务的体现。
参考文献：
[1] 奥林治（Orridge， 英）著。 李宏，张震译。 如何进行培训[M]。 北京：中国劳动社会保障出版社，2003.2。