新进员工培训计划
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新进员工培训计划范文第1篇
Hart的培训计划从2012年开始试点，而如今该计划已经是整个公司技术团队正式的新人培训计划。目前，该计划已经完成了对全部150位新进IT员工的培训（整个公司的技术团队近2000人），培训内容包括电信及有线电视的行业概况、当前的发展趋势、市场竞争格局分析、公司业务战略及IT技术目标和转型计划。
该入职培训计划的初衷旨在弥补人力和行政入职程序所存在的不足，Hart解释说。据他估计，该计划第一年能帮助企业提升15%的IT生产力，这是因为当前业务发展的焦点很大程度上决定于新员工能否快速、准确地理解企业的组织结构。通过培训，他们能够更好地理解自己的工作职责。Cox的员工流失率要低于行业平均水平，Hart认为这与该培训项目或多或少有些关联。“一点一滴的努力都会有帮助。”他说。
电信及有线电视行业当前正处在一个变革的时期，点滴的变化都会对业务产生很大的影响。“当前，我们正努力招募并保留人才，以帮助我们推动技术变革。”Hart说，在Cox，他还兼任执行副总裁及首席信息官。
随着公司业务对技术的依赖性不断加强，很多企业都面临着相似的问题，类似Cox的很多公司正在积极寻找精通下一代IT技术的人才，包括云计算、移动互联网等多个方面。
员工流失成本高
员工流失，尤其是关键人员的离开，造成的影响是非常大的。美国发展中心的数据显示，流失一位员工，企业需要花费该员工约1/5的年薪才能补缺。
而这也体现了一个完美的新员工培训计划的必要性。培训如果安排合理，可以帮助新员工在短时间内提高生产力，了解企业文化及业务目标。“入职培训是员工对企业的第一印象，如果做得好，可以引导员工信任公司并做出伟大的成就，当然如果做得不好，只会适得其反，”IT人才管理及服务提供商TEKsystems分析师Rachel Russell说。
“入职培训是至关重要的，这样员工与老板之间的预期会非常清晰。” Russell说。
事实上，根据TEKsystems针对超过2100名IT专家和IT经理的调查显示，IT员工岗前培训有着显著的益处。其中62%的IT经理认为，入职培训对于新进员工的能力提升有着重要的意义，46%的认为这会决定一个新员工是否会长期为公司服务。IT专家对于入职培训持相似的看法，49%的专家表示入职培训会极大地提升员工的生产力，44%的专家认为会对员工是否长期留任公司产生影响。
尽管入职培训有着很多好处，不过目前大多数企业还没有真正适合IT员工的入职培训方案。TEKsystems的调查数据显示，仅12%的IT经理和13%的IT专家认为现有的入职培训十分有效。
培训为什么会如此脱节？Russell表示，大多数企业的培训计划都是偏重于人力资源制度及行政文书工作，对于IT员工看重的一些东西则并不涵盖。“入职培训不仅仅是要教会员工这里是我们的家，要努力工作。”Russell说，“新员工培训项目还必须能够提供一些像公司相关背景、职位角色扮演和工作流程等内容，能够在前期帮助员工与公司建立起信任关系。”
岗前培训是关键
对IT员工，如果没有针对性的岗前培训计划，培训效果很可能大打折扣，Steelcase公司CIO Robert Krestakos说。“如果HR不去了解IT、真正理解IT人才的需求和文化，入职培训仅是针对行政或HR的制度学习，就点燃不了所有人的工作热情。”
虽然Steelcase有一个正式的HR入职培训计划，不过并没有针对IT人员的。Kreastakos说，因此，他的部门制定了一些针对性的措施来防止员工流失，并使他们快速了解并认同企业的发展战略和目标。比如，培训中有一部分是实习生计划，而该计划会在整个公司层面进行协调，且公司高层会直接参与，使员工能全方位地了解业务及工作目标。作为整个培训计划的一部分，Steelcase每年夏天都会招募10～15个IT实习生，最终会雇佣其中的2～3个。
另外，Steelcase针对IT员工的培训计划还包括让一部分新员工先去海外历练，让他们更加全面地了解公司。具体来说，公司会根据他们的职位及与他们一起工作专家的不同，将他们派往海外全程参与一个从两周到半年时间不等的任务。
“据我们调查，这种方式能够帮助员工更快地成长，而且员工能够更积极地看待问题。”Krestakos解释说。“这能帮助员工更好地理解公司架构、工作流程，并且有利于信任关系的建立。”
而在美国国际纸业公司，针对新入职IT员工的培训中，轮岗制度是非常重要的一部分。根据该公司全球HR项目经理Jeffrey Mayhew的说法，其入职培训计划除了涵盖基本的企业道德和企业愿景外，新入职的毕业生还会经历一项为期三年、2～3个职位的轮岗培训计划，而计划中会接触到信息管理、项目管理及企业战略管理，轮岗结束后，员工可以选择适合自己的岗位。
“我们的想法是让新入职的员工能够全面地了解IT所涉及的职责，包括在企业内部是如何相互关联的，进而把他们培养成为一个未来的组织管理者，”Mayhew说。另外，该公司同样也会通过一些其它方式来增强团队的凝聚力，像参加一些社交活动如体育比赛、共同参与社区服务等。
该公司IT业务系统经理Hunter Jones就是在2005年通过轮岗计划进入该公司的，一直工作至今。在做过IT运维、面向业务的IT技术支持及快速应用开发团队后，Jones最近选择了业务信息系统经理的岗位。
“公司灵活的轮岗制度帮助他清楚了他想要扮演的角色，”Jones说。而在团队建设方面，鼓励友情发展和关系建设是提升员工整体满意度的关键。“如果这里有人关心他们并帮助他们发展，员工将更愿意留下来。”
Manjit Singh，Hexaware企业应用总监，同样是一位提倡通过入职培训计划提升员工整体满意度的支持者，目前他已经在Hexaware工作了三年。刚入职时，他就参加了一个为期两周的印度之行，与老员工搭档处理工作。Singh表示，这种培训帮助他更好地理解美国之外的客户需求，使他们能够更好地理解客户的痛点和诉求。
除此之外，在海外的相处时间有助于建立个人关系，带动生产力。“比如，如果企业拥有1万人，要通过电话找到相关的人来帮助你是件很难的事情。”Singh解释说，“但是通过这种方式，你可以轻松拿起电话打给你熟悉的人，从而获得帮助。”
新进员工培训计划范文第2篇
一、做好培训计划制定前的准备工作
1 汇总上年度培训计划的实施情况，进行SWOT分析，找出机会点做为改进方向，纳入年度培训计划制定的工作中；
2 规划培训计划制定的时间点，并利用卖场管理干部会议宣达年度培训计划制定的方向及进程，为培训需求调查的展开及计划制定做好铺垫。
二、在卖场展开培训需求调查
1 由卖场人事部门负责征求管理层对培训工作的意见，根据管理层的决策来确定卖场下一年度培训的方向及重点，并取得管理层的支持。
2 召开各部门培训计划制定的推进会议，通过与各部门主管进行面对面的有效沟通了解各部门对培训项目的需求，收集并确定各部门培训项目的信息，为日后培训计划制定及培训项目的推行更好的与各部门配合。
同时，在卖场各部门内展开以提升员工工作技能、更有效达成工作目标、个人现状及希望获得哪些培训、对培训形式的要求等方面进行培训需求的问卷调查，通过开放式的问卷调查来收集各部门及员工培训需求的同时了解卖场员工目前素质、岗位技能以及与岗位要求之间的差距，确定培训的方向。
三、数据分析、制定卖场培训计划主体
1 汇总调查问卷信息并进行数据分析，确定目前各部门员工在岗位技能方面存在的差距和迫切需要进行培训的内容，明确培训项目的信息，包括培训名称、培训方式、培训对象的范围等；
2 结合卖场年度人力的需求，根据SMART原则从卖场营运工作实际出发，以突出季度、月度营运工作重点、培训对象等来确定培训计划的方向，明确培训计划的项目主体，例如：新进员工培训，驻场促销人员培训，门店季度／月度营运工作重点培训，晋升性培训，公司急需推行的专案培训，员工需求的培训，软技巧课程的培训，等等。
四、培训计划的确定、实施
1 培训计划制定完成后，由卖场人事部门负责召开培训计划可行性确定之专项会议，就培训计划制定的目的、预期达到目标、培训计划在实施过程中可能出现的问题点以及需要解决的一些问题等等与卖场管理层及各部门主管进行汇报、沟通，获得管理层及培训相关部门的确认及支持，为更好地推行培训计划，展开培训工作打好基础。
新进员工培训计划范文第3篇
一、酒店培训工作的重要性
1、培训是提升酒店核心竞争力的重要手段
培训着眼于提高人的素质，而人才正是酒店最根本、最主要的竞争优势。员工是企业的宝，培训是企业的根，是企业发展的基础。员工通过培训了解酒店发展前景、适应酒店特有的文化、酒店的服务标准等，从而更好地为酒店服务。
2、培训有利于稳定员工队伍
酒店大部分工作都要同客人发生直接或间接的接触，其服务大部分都是面对面的，员工只要有一点失误或不称职都有可能永远失去顾客。如果在思想上、知识上、技能上对员工进行培训，可以提高人气，提高酒店的竞争力。酒店行业也是一个人员流动性非常大的行业，要想达到预期经营目标，留住员工，就必须要进行强化性的培训。
3、培训有利于员工职业生涯发展
培训有利于加快员工适应环境的速度，从而减轻了紧张情绪，不至于茫然不知所措。并且受过培训的人对工作有自豪感、充满自信心，能相对独立地做出决策，有利于员工自身的健康发展。通过培训，员工可以扩大视野，并且能学到许多新知识和较为先进的工作方法以及操作技能技巧，提高自身市场竞争能力。
4、培训有利于提升酒店的服务质量
培训有利于提高服务质量。现酒店服务人员中，学历层次不高，外来务工人员也占有一定比例，而酒店又主要是凭借专业服务人员队伍的知识、专业技能为旅游客人提供服务的。酒店要根据客人对酒店产品不断变化的需求不断对员工进行培训，促使员工掌握更多更高的服务技能和手段，这既可以提高他们的服务质量，又可以让他们看到自己的发展前途，调动员工学习积极性和工作积极性，增强在这个行业继续工作的信心和决心，使人力资源流动趋于合理。
5、培训有利于培育良好企业文化
企业文化是在特定的社会历史条件下企业长期进行经营管理活动， 为实现自身目标而有意识或无意识形成的， 由酒店全体员工普遍认可并遵循的， 具有企业特色的价值观念、团队意识、行为规范和思维模式的总和。它是从意识和行为上影响员工， 明确企业发展目标， 激发员工的积极性和创造性， 加强员工信心， 提高自身素质和业务能力， 爱岗敬业， 居安思危， 与时俱进。
6、培训有利于建立良好的团队精神
一般酒店的服务或管理工作不是靠某一个人或几个人就能做好的，酒店业务的特点之一就是需要良好的团队精神。因此，美国饭店管理界认为饭店管理理论是机器理论，即饭店犹如一台机器，需要各零部件都处于完好状态并配合默契才能使其正常运转，任意一个零部件的不佳都会使机器不能正常运行甚至瘫痪。这说明饭店业务需要所有人员的精诚合作才能实现其预定目标。
二、酒店培训工作的特点
1、培训具有专业性、实践性
酒店培训工作不是盲目的，它是一项有计划、有组织的工作。酒店通过相关计划，有针对性地预先制订酒店培训工作的目标、方针和过程，制定达到酒店培训目标的方法和措施，科学合理地动员组织、协调酒店的人、财、物去实现酒店培训的计划目标，为保证服务的高质量而开展的培训工作也必须是实实在在、可操作的，这样才能确保达到提高酒店员工素质的目的。当我们研究酒店服务质量下降的原因时不难发现，问题往往在于我们的管理人员在坚持“三个关键”方面做得不够，没能做到“关键的时刻，出现在关键的部位，去及时地处理和解决关键的问题”。当然，服务人员未能做到在任何岗位、任何时候都严格按照标准化服务程序向客人提供服务，也是服务质量下降的原因之一。这就要求我们从实际出发，以提高酒店经营管理水平和服务质量为目标，强调培训的针对性、实用性。“干什么学什么，缺什么补什么”，有目的地去设置不同类型的培训课程
2、培训具有灵活多样的形式
酒店内部工种繁多，技术要求不同，酒店培训对象既有管理人员、班组长、服务员、也有新员工等层次。根据职级要求的不同，培训也是多学科、多层次、多形式的；针对不同岗位的业务需求，结合不同职务层次的实际需要，坚持灵活多变原则。不同的层级，在培训内容的选择，培训程度的深浅，培训方式以及要求上都应有所不同。员工培训的类型可大致分为：
①大课讲解。涉及理念意识、知识常识等应知方面的培训，人多时可采取大课讲解，配以PPT概要。
②小课互动。涉及“案例分析”、“英语会话”等方面的培训，人少时可采取小课互动，探讨交流等。
③班务会点评。涉及仪表检查、工作布置等，可在每天约15分钟的“班务会”上简要点评等。
④单独解答。对新入职员工进行《员工手册》的培训，可采取让其先自行阅读，再单独解答等。
⑤实操帮教。对新入职人员岗位业务技能的“传帮带”等；可安排专人进行一阶段的跟班实操帮教。
⑥演练示范。涉及“消防扑救”、“英语会话”、“接待礼仪”、“投诉处理”等方面的培训，可采取边培训、边演练，相互之间进行示范交流等；这样，有助于对培训内容的真正理解与掌握。
⑦比赛观摩。涉及“岗位业务”、“英语会话”等，可在集中培训的基础上，阶段性地组织比赛交流；这样，无论是对参赛者，还是对观摩人员，都能获得印象深刻的培训效果。
⑧参观考察。涉及“酒店产品”、“市场定位”、“经营理念”等方面的培训，可采取出外参观考察等。
3.培训贵在坚持，持之以恒
酒店培训工作随着酒店本身和外在环境的发展变化而不断进行改革、变化的。近年来，随着高科技和新技术在酒店中不断使用，酒店的经营和管理日趋复杂，酒店管理的专业知识和技术也不断变化，酒店员工专业知识和技术水平必须不断更新和充实才能满足需要，所以酒店培训工作是一项经常性的活动，酒店培训是一项以岗位培训和技能训练为重点的一项综合活动，酒店员工培训工作是为提高酒店市场竞争力服务的，只有立足于酒店的需要、市场的需要，才能真正提高员工的素质，促进酒店的发展。
4、培训任务艰巨，实施困难
酒店全天营业，24小时为客人提供服务，员工需要轮班工作，因此酒店培训要在保证酒店正常运营的特殊条件下进行，因而培训任务十分艰巨，实施安排比较困难。主要表现在培训课程或活动的时间安排与出勤控制具有相当的难度，往往要受到经营业务的冲击而不能按计划进行。因此，酒店人力资源部在计划安排培训课程或活动时，要充分估计到实施过程中的变化可能，尽量使培训课程或活动做到时间紧凑与内容精练。同时，在计划安排中。要准备各种应急与应变的措施，以适应酒店培训的多变特点，使培训工作取得满意的效果。
三、酒店如何有效开展培训工作
1、建立完善酒店培训管理制度
①总经理为酒店总培训师
负责制订长远培训目标与计划；审批具体的培训计划；监督与指导培训工作的实施；规划与拨付培训经费等。
②人力资源部全面负责酒店的培训
酒店人力资源部对培训工作负有组织、指导、检查、考核、协调、服务责任，负责制订、实施酒店培训工作计划，并根据实际情况进行调整、补充和完善，负责组织编写、审定培训教材，培训师资的培养与聘请；各层次人员的培训安排；培训效果的评估及培训工作的总结等。协助各部门组织各种培训学习活动，检查、考核培训质量，总结交流培训经验。
③部门总监/经理为培训师
各部门设有培训师/员，指定专人负责培训工作，负责制定和落实本部门培训工作计划，并结合实际情况制定本部门培训工作制度，包括：工作制度、考核制度、考勤制度等。完善员工培训档案，并由专人管理。负责部门培训计划的制订与执行；安排部门员工参加酒店组织的各项培训等。
④班组主管/领班为培训员
负责执行和实施部门培训计划；对新进员工进行带教培训等。
2、做好培训分工与合作，对员工进行针对性培训
①人力资源部主要负责公共课的培训
酒店人力资源部负责公共课的培训，负责组织管理人员、业务骨干参加店内、店外相关的在岗提高专题培训，负责组织岗位资格培训、专业技术人员晋升与再教育培训。培训项目有新进员工入店培训（酒店简介、员工手册、职业道德、礼节礼貌、卫生知识、消防知识）、外语培训（英语、日语）、专题培训、管理层培训、外出培训、特殊工种复证培训（会计上岗证、治安上岗证、电梯操作证等）、电脑培训、职业技能鉴定等。
②部门主要负责岗位技能的培训
各部门负责本部门岗位业务技能、专业技术等级的培训，包括专业理论与业务实操。培训项目有新进员工岗位理论知识、岗位职责、操作技能、操作程序的培训；在岗员工技能培训；转岗培训；晋级培训等。
3、制定合理有效的培训计划
制定计划是酒店管理的首要职能，培训工作也应该先制定计划。一个切实可行的培训计划，像路标一样指引培训活动，培训工作应该在科学的分析培训需求的情况下，针对性的制定培训计划。一份完整的培训计划应该包括培训的目的、培训的目标、培训对象和内容、培训的范围、培训的规模、培训的时间地点、培训的费用、培训的方法、培训的教师、考核方法等。培训计划可分为长期、中期、短期三类，其中中长期培训以提高整个酒店的人员素质为目标，短期计划则以应急培训为主。
①定期召开培训工作例会
每月培训情况，酒店及部门都应做好“培训汇总”；人力资源部将汇总整理成“培训报告”，报酒店总经理审核；然后，定期向管理公司相关部门递交“月度培训报告”和“年度培训报告”。人力资源部每月月底召开一次培训工作例会，参加对象为各部门培训员。主要对本月工作进行小结，并具体布置下月培训工作计划，使其成为酒店、部门、班组培训工作沟通的桥梁。
②建立班组培训台帐
班组培训台帐由培训员负责记录，培训师负责保管，主要记录班组的培训工作情况，每年年底交人力资源部存档。人力资源部可随时对培训台帐进行抽查。
③建立员工个人资料档案
员工个人资料档案包含以下内容：员工个人培训档案卡、外语等级证书、上岗证书、个人培训计划、培训小结、奖罚情况等，以此作为今后调职、晋升的依据。
4、科学地进行培训效果的评估
员工培训效果评估是培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。它是通过建立培训效果评估指标和标准体系，对员工培训是否达到了预期的目的，培训计划是否有效地实施进行全面的检查、分析和评价，让后将评估结果反馈给主管部门，作为以后制定修订员工培训计划，以及进行培训需求分析的依据。从而对今后的培训工作起促进作用，使培训内容、培训方法更符合实际、更完善而有实效。也有利于调整教学方法、改进教学质量、提高教学水平。
新进员工培训计划范文第4篇
随着市场经济的飞速发展，在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心。而新员工，是企业为了更好的开展生产经营活动，考量了企业发展所需后，通过各种途径引进企业内部的新人。对企业而言，如何使他们尽快地以一种良好的方式开始工作，尽快熟悉企业的各个方面，形成对岗位的满意感，使员工和企业对双方都达成初步的认可，是企业录用新员工后首要做的事情，也是企业人力资源部门的重要工作内容。而要做好这项工作，必须依赖于一个完善的培训方案，如何设计有效的新进员工培训方案，也是本文想探讨的目的。
一、新员工培训定义
新员工在正式开始工作之前，对企业的形象、产品或服务和他将要承担的职责、工作环境、薪资等有了一定的了解，但在他们到岗之后，仍然会经历由“社会人”逐步转变为“企业人”的过程。这个过程包括学习企业所期待的工作态度，各种行为准则，相应的行为方式等。许多研究表明，工作的第一天对新员工最为重要，他们对这一天的记忆可达数年之久；而新员工对在前60-90天的工作中形成的印象保留时间最长。
“良好的开始是成功的一半”，新员工培训正是通过设计规划好的各种安排，形成固定的培训方案，把新员工介绍到企业、介绍到他们工作的部门和同事中去，提供给他们成为企业合格一员的相应的知识、技能和工作态度等等。
二、如何设计新员工培训方案
一个完整的新员工培训，往往是人力资源部与员工所在部门共同合作的结果。人力资源部主要负责协调各层次的培训，实施公司总体培训并作跟踪评估，使培训新员工的直接主管能有序地实施部门和岗位培训；而新员工的直接主管通常负责实施部门和岗位培训。两者比较，直接主管往往起着更重要的作用。
我公司是一个中型的国营企业，属机械加工行业，对员工的培训与开发工作比较重视，根据几年来公司培训工作得到的经验，总结了在新员工培训过程中的一些方法。
首先应明确培训的流程，制订详细的培训计划并认真实施。这主要包括以下四个阶段：
第一，公共知识培训阶段。
这个阶段所要实施的即公司总体培训。新员工刚进公司，想要了解的内容很多，所以在规划公司培训内容时，必须兼顾公司和员工的双方需求。公司比较感兴趣于创造利润，为客户提供良好的服务，满足员工的需求及承担社会责任等。而新员工则感兴趣于工资、福利和其他劳动条件方面，在设置的培训内容中必须平衡好双方的需求。以下为一般公司总体导向培训中包括的内容：
公司的概况。包括公司成长历程，提供的产品和服务，现有的组织架构和相关职能部门，企业经营的范围，公司发展的目标等。原则上在新进员工到岗后马上安排进行，目的是使新进员工对公司有个直观的了解。
公司主要的规章制度和程序。包括考勤制度，奖惩制度，培训制度，质量管理体系制度等，目的是使新进员工能清楚知道公司提倡（或禁止）什么样的行为。
薪资。包括工资结构，发薪日，加班工资，支薪方式，个人调节税等，目的是使新员工对公司的薪酬水平、所在岗位的工资构成等清楚明白。
福利。包括医疗、养老保险，住房公积金，交通补贴，工作餐提供以及公司提供的其他福利，福利往往也是员工考量公司的一个重要因素。
安全环境教育。包括有关的制度和程序，危险源，环境因素，消防，吸烟和身体检查等，“安全生产，重在预防”，安全教育是岗前培训必不可少的一项内容。
产品知识。公司主要产品的基础知识，包括产品型号、结构、组成、类型、性能等，使员工对公司的产品有清晰的了解。
公共知识培训以讲课为主，也可采用多媒体的手段，将培训内容制成电子版，利于分期、多批地对新进员工进行培训。培训前明确要对培训内容进行考核，且考核结果将作为试用期考评的重要依据。
第二，生产实习阶段。
主要包括对原材料、设备、工艺、成品等生产各环节的实习和了解。生产实习作为新进员工培训的重要组成部分，目的是通过实际操作，使新进员工对产品、设备、工艺及生产情况形成直观的认识和体会。
生产实习开始前，先由人力资源部将实习安排计划告诉新员工，然后对工序、工艺、设备等整体情况进行介绍，使新进员工清楚知道应该重点关注和学习的内容。
实习过程中，新进员工一律分编到各班组，和一线员工一起上班，学习操作。而人力资源部在班组内选定一名技术熟练的员工，作为新进员工的指导老师，以便随时培训和指导，并密切关注他们的工作表现。
生产实习结束后，要进行一次考评。随后根据实习情况和考评结果，了解实习的效果以及实习过程中存在的问题，便于下一步的培训安排和今后实习培训工作的改进。
第三，岗位技能培训阶段。
这个阶段所要实施的即为部门和岗位培训。每一位新进员工多多少少都会接受一些部门和岗位的导向培训，根据新员工的技能和工作经验的差异而各有不同，直接主管对于新员工系统和完整的指导对他们是非常重要的。以下是部门和岗位导向培训中可包括的内容：
新员工开始工作前。准备工作场地和设备（如办公桌、椅、电话、公司电话目录等），介绍工作岗位作业标准，确定最初的工作职责，确定考核标准，为新员工挑选和确定一位负责人等等。
部门工作第一天。把新员工介绍给部门同事，讨论工作职责的一般内容，解释工作中的一般规则（包括上下班时间，午餐时间，出入考勤等），介绍部门的办公区域及办公资源。
部门工作第一周。确信新员工了解了本部门和其他部门的关系，包括了解主要的客户和供应商；讨论工作的规范，如参与和行为的方式、汇报的程序等；详细讨论工作职责；确信已经有了所有与工作有关的信息；向新员工介绍部门绩效考评体系；解释本部门的主要工作工作等。
部门工作第一个月。岗位职责及工作要求：包括主要工作内容、注意事项、工作关键点等。要对新进员工的岗位职责进行分解和细化，逐条明确，使新进员工对所从事岗位需承担的职责有清楚的认识。同时也可观察和了解新进员工现有能力与岗位要求有差距的地方，进行重点讲解，并明确指出新进员工需重点学习和掌握的技能。
部门工作第二至第六个月。作工作6个月的表现回顾。
第四，培训评估和总结阶段。
由人力资源部组织，各部门主管、培训师和受训员工参加，主要就培训考核结果、培训中存在的问题、下一步的工作安排等进行沟通和交流。尤其是对培训中暴露出的问题进行重点分析，并提出改进的措施和方法。
三、设计方案中的一些注意点
新员工培训是公司培训工作的重要组成部分，其效果好坏将直接影响员工在公司内能否尽快进入工作状态，所以在设计和实施培训方案中要关注以下几点：
第一，注意激发新员工的学习愿望。培训内容设置中要多介绍公司的发展方向，如公司的前景规划等，提高员工对企业的归属感和向往感，从而提高员工对培训的积极性和自觉性。
第二，注意培训的方式。在培训过程中要关注每个人有不同的特点，有的放矢的进行各类培训。可采用多种灵活的形式：上课、专题讲座、现场参观、座谈交流、撰写培训总结等等，尽可能使培训达到最好的效果。
第三，注意逐步培养并形成公司内部的培训师队伍。各职能部门的主管和骨干员工，是企业内最好的培训师。人力资源部需要不断强化他们的培训意识和提高他们的培训技能，督促其编制规范化的培训资料，并在培训实施过程中不断的完善和改进。
新进员工培训计划范文第5篇
随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素，而企业员工的素质高低则成为制约企业发展的根本动力，这一点已为所有企业所认同。如何提高员工素质，调动员工积极性，推动企业更快更好发展，也是所有企业最重视的问题。
二、当前国有企业人才现状
当前，国有企业人才流失相当严重。企业同样面临行业劳动力素质相对较低，大多数青工的实际技术水平达不到相应的技术等级所规定的标准，新技术、新工艺难以推广、科技转化为生产力的水平低。劳动力素质低直接影响到了企业经济的发展。
目前，大多数国有企业员工的平均年龄将近四十岁。人才的年龄结构严重老化，后继乏人，根本无法适应日趋白热化的市场竞争。人才流动是市场经济发展的必然趋势。只有人才的合理流动，才能最大限度地发挥人才的经济效益和社会效益。但是作为一个企业，其本身的人才老化，人才流失，入不敷出，将直接危及企业的生存与发展。
长期以来，企业未能充分重视发挥人的潜力，员工培训的投入亦少，且培训效益不高。虽然目前多数企业已不同程度地认识到了人的作用，“加强培训，提高素质”的呼声此起彼伏，但企业培训的现状仍令人担忧。培训中重理论、轻实践，重文凭、轻能力现象仍然严重，一些人囫囵吞枣灌下一肚子半生不熟的知识后，能力依旧，技能依旧，这无疑是对教育资源的一种浪费。因此，当前人事培训应着重抓好薄弱环节，对职工工作技能与素质进行继续培养与提高，不断学习先进的生产技术与管理经验，从根本上促进人力资源潜能的开发，极大地提高员工的工作效率，减少目前所面临的隐性失业与低效循环现象。
目前，国有企业人力资源具有相对充裕的优势，加强人事培训，大力开发人力资源，可以发挥这个优势，弥补物质资源相对紧缺的不足，开辟新的经济发展领域，促进社会就业，实现社会风气好转，有利于形成生动活泼、安定团结的社会主义精神文明建设的新局面。
三、完善国有企业员工培训的对策探讨
（一）提高认识，转变观念
领导重视，这在当前仍是十分重要的。要在培训中树立“以人为本”的理念，首先，确立员工在培训中的主体地位。企业要根据员工的特点、需求、意愿做出相应的培训内容与培训安排，使培训内容人性化，体现出对员工实际需要的关怀。其次，要扩大和提高员工参与培训的程度。通过积极、互动的形式，了解员工的需求，吸纳员工参与培训计划的制定，将个人意愿融入集体发展目标，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。再次，要坚持始终把促进员工发展放在第一位。企业要为员工提供成长、发展和取得成就的机会，将员工个人发展前景与企业的需要紧密结合起来，通过培训为员工的职业生涯建立广阔的发展平台。让员工切实感受到，通过培训学到了新东西，在观念、技能、管理水平等方面感到有收获，使员工真正感受到“培训就是最大的福利”，从被动参加转变为主动参与。
（二）完善机制，增强效果
第一，建立有效的培训需求分析机制。了解知识经济条件下新型员工的特点，根据新型员工的特点和需求，建立一套内容丰富、灵活应变的培训信息系统，汇集培训所需信息，从而有针对性地制定培训计划。第二，建立完善的培训激励机制。完善培训激励机制可以从两个方面着手：首先，将培训与员工的考核、职务升降、薪酬增减挂钩。培训不能与其他管理环节脱节，而应将培训作为考核内容的一部分，在评定职称、选拔干部、岗位晋升以及提高薪酬等方面把是否经过培训以及培训结果作为重要的参考条件，以增加员工参加培训的积极性，增强培训效果。其次，将培训本身作为一种激励手段。培训在一定程度上意味着知识、技能的增加和晋升机会的获得。要让员工认识到，企业愿意为工作成绩好、发展潜力大、对企业忠诚的人提供培训机会，让员工从“要我学”变为“我要学”，感觉到自己每一天都在成长进步，进而产生主动接受培训的动力。
（三）改进方法，丰富内容
（1）完善培训内容。在完善培训内容上，可以根据不同层次员工的实际情况开展有针对性的培训工作。具体说来可分为基础培训和专业培训：基础培训主要是针对新进员工和一般员工的培训。主要内容包括企业历史、现状、企业结构、企业产品、企业的技术水平和效益水平以及企业在国内外同行中的地位，企业的经营理念、价值观和行为准则、组织文化，工作岗位所需要的知识和技能等等，使他们掌握应对工作要求的基本技能和素质，为做好本职工作打好基础。专业培训主要是针对专业技术人员和管理人员的培训。基层管理人员培训的主要目的是提高他们的素质能力，内容包括知识、技能、态度和行为方式、领导方法、工作方法、思想政治等，使之能够胜任具体的基层工作，进而适应更复杂、更重要的岗位。对于初级技术人员，要由有经验的技术人员培训其独立完成具体的技术工作，并对其解决技术问题的实际能力进行考核与评价；对取得中级技术人员，要通过专题科技交流或派出进修等培训方式，使其扩大知识面，精通专业技术，培养组织管理能力。
（2）改进培训方法。第一，要运用现代化的培训手段。我们应该加快推进国企员工培训的信息化建设，充分利用现代化的培训设施和手段。例如，电子声像视听技术、计算机技术、互联网技术等，开辟个性化的、互动的、经济实用的培训途径，以提高国有企业员工培训的效率、效果。第二，要采用多样化的培训方式。培训方式要适合成人学习特点，同时结合企业需求。可以开展案例研究，让员工找出失败的原因，避免重犯错误；可以开展岗位练兵和技术比武，在竞争中相互学习，共同提高；可以利用企业内部的老工人和工作设备对新进员工进行培训。例如，师徒制、岗位制、AB角互换制等；可以组织经验介绍，相互交流，取长补短；可以利用企业外部的专业培训机构或高校的师资力量和教学资源，对企业的中高层管理人员进行现代管理理论和经营战略的培训；可以到管理先进的企业进行考察和学习，或在这些企业建立的培训机构中进行卓有成效的培训等等。不管采取何种方式，目的都是一致的：提高员工素质，推动企业发展。
四、结束语
新进员工培训计划范文第6篇
关键词：新员工 岗前培训 体系
一、研究背景
近年来，企业为适应电网发展对人才的需求，每年都要招聘一批应届大学毕业生充实人才力量。岗前培训，是企业招聘后紧接着的环节，成功的岗前培训可以有效传递企业价值观和核心理念，清晰展现工作特征及组织期望，明显减少新员工岗位适应时间，为企业赢得更多发展优势和空间。
如何基于供电企业现状，研究出一套适应85后和90后特点的新员工岗前培训体系，使新员工快速成长为适应电网发展的中坚力量，对企业的可持续发展至关重要。
二、新员工岗前培训体系现状分析
企业经过多年实践，已建成较系统的新员工岗前培训体系，但仍存在以下问题。
一是培训内容需进一步完善。我局新进员工多为85、90后，他们较少经历过艰苦环境的历练，自我意识较强，自我管理能力较弱，存在眼高手低、动手能力差等问题，进入企业后往往无所适从，存在“等、靠、要”思想，对职业环境要求不熟悉。需结合新员工的新特点完善培训内容，为新员工更好完成角色转换扫除障碍。
二是培训方式需进一步丰富化。据授课培训师反馈，新员工在授课过程中出现注意力不集中甚至课上打瞌睡的情况。调研发现，很多新员工反映“课堂笔记抄不完”、“听不太懂”等。因此，除务必采用传统的课堂授课形式外，更多的结合各部室轮岗，采用实地、实物、实操的方式进行互动式培训，以提高培训效果。
三是培训评估、反馈机制需进一步健全。目前，车间、班组培训情况缺乏反馈和过程跟踪管理，存在部分培训计划未能有效落实、未能获得预期培训效果等情况。需健全培训评估、反馈机制，加强过程跟踪管理，确保车间级和班组级培训计划的落实和培训效果的达成。
三、新员工岗前培训体系建设方案
结合企业新员工岗前培训现状，本文提出从系统化方面着手进行新员工岗前培训体系的优化，如图1所示。
（一）培训需求分析
培训内容的确定需要综合考虑三个因素：一是“自上而下”的新员工岗前培训的目标；二是“自下而上”的培训需求调查结果，三是新员工的特点。得到的培训课程体系见图2。
在培训内容设置方面，本文提出：
1、在刚性的培训计划中，导入员工辅导计划、专业口分组培训等环节，提升新员工岗前培训效果。
2、强化职场礼仪、服务意识的培训和熏陶。由于新员工相对较自我的特性与老员工观念之间差异较大易导致沟通协调不畅，有可能影响到工作开展。因此应加强对新员工职场礼仪与服务意识的培养，加快新员工角色转变，并提高员工队伍的凝聚力和契合度。
3、增加职场心理等课程设置。在对本局往届新员工的问卷调查中，为数颇多的新员工希望增设职场心理的课程。调查发现，身为独生子女的新员工也由衷地希望减少自我主观意识的影响。因此可增加压力调试、职场心理、感恩奉献、时间管理、沟通效率、行业礼仪等课程设置，培养新员工主动承担和感恩企业的理念。
（二）培训组织实施
将新员工岗前培训分为五个阶段：报到入职、公司级培训、局级培训、车间级培训、班组培训。培训关键点及方案如表1所示。
（三）注重培训工作的闭环管理
为了避免培训流于形式，确保培训效果，在培训结束后进行效果评估，对培训工作进行“P-D-C-A”闭环管理。一是组织学员对课程、师资、服务等内容进行满意度测评，了解学员对培训策划和实施的满意程度，二是组织学员参加培训前后的考试考核，衡量学员在知识、技能、态度和行为上对培训内容的理解和掌握程度，三是建立培训效果跟踪监查机制，对学员进行培训后的随访评价，辅之以《长期评价表》、《任务观察表》等方式，衡量学员在培训后运用所学内容使其行为改善的程度。
（四）保障措施
一是统筹规划，提升重视。新员工培训是一项关系到企业持续发展的要务，不仅仅是人力资源部的事。做好宣传动员使各部门将关注度、重视度提升到足够高度，给予培训工作最大的支持、最优的师资、最宽的空间。同时，在人资部开展一系列培训的同时，充分发挥党政工团的效用，群策群力地做好新员工引导、培养工作。
二是转变思想，以人为本。目前，青年员工与老员工间思想、心态、沟通等差异、矛盾逐步凸显。为有效拉近差异、减少矛盾，助推新员工快速成长，这需要各部门更注重“人”的因素，采用“动之以情；晓之以理；辅之以学；导之以行”的方式，从多方面着手全面提高新员工岗位适应能力、相互协作能力、务实肯干作风、廉洁从业品德等。
四、结语
本文基于供电企业生产管理现状及未来发展需要，对目前新员工岗前培训体系进行了几个方面的优化：一是根据岗位的知识结构要求，重新审视和调整授课内容和方向；二是在传统授课教育基础上，创新授课方式；三是对培训方案的有效组织落实；四是完善三级培训评价体系实现培训工作的闭环管理。
为确保新员工快速成为推动企业发展的动力，不仅需凭借人、财、物等要素的支持，更应该采取多措并举和各部门的通力合作。只有共同参与、相互配合和补台，有效形成合力，才能确保新员工岗前培训体系的实用性、可行性和有效性，实现员工与企业共同发展的目标。
参考文献：
[1]陈晓春.新员工岗前培训的创新与实践.中国培训[J].2009.08.15
[2]朱全欣.S公司基于COAST模型的新员工岗前培训研究.兰州大学硕士学位论文.2011
[3]林叶，陈燕燕.体验式新进员工岗前培训.中国卫生事业管理[J].2010（S1）
[4]贾伟伟.通信企业新员工培训问题的研究.北京邮电大学硕士学位论文.2010
作者简介：
邓琳慧（1979-），女，广西横县人，经济师，本科学历，主要从事工作：人力资源管理。
新进员工培训计划范文第7篇
总则
培，即培养；训，即训练。市场培训就是对市场销售人员从知识、技能和态度三个方面有针对性的进行教育、培养和训练。本制度的制订，旨在使市场部的销售培训工作能规范化、制度化、系统化，为长富集团公司开拓市场、强化市场管理功能，培养和训练一支有较强战斗力的销售队伍提供保证。从本制度执行生效之日起，希望各相关部门和人员配合执行，形成有长富特色的培训文化，从而把培训和销售工作做得更好。
一、
培训计划制度
1.1每年要根据公司的方针目标，由市场部培训人员制订与年度营销战略目标相一致的长期、中期和短期培训计划。
1.2长期计划时间跨度为一个财务年度，计划中需明确各季度参加培训的对象、人数，全年培训课程的设置，时间安排，以便各岗位年前调配人员，经费预算。
1.3中期计划时间跨度为一季度(三个月)，该计划是建立在长期计划的基础上分解计划，根据年度计划执行的实际进展情况制定，允许对长期计划进行必要的修改或修正。
1.4短期计划时间跨度为一个月，该计划是进一步对中期计划的分解执行计划，内容应包括具体计划执行人，监督考核人，培训目标、培训对象及其选择条件，课程设置和培训方式，以及培训经费的详细预算。
1.5培训计划应履行申报、审核、审批程序。长期计划应由市场部申报行政部制定全公司年度培训计划，报分管副总经理审核，经总经理审批执行；中期计划由部门经理审核，报分管副总审批执行；短期计划由部门经理审核、审批执行。
二、
培训时间保证制度
2.1公司各营销岗位每年都必须接受一定时间的培训，培训时间和培训内容根据不同的岗位而确定；并把公司员工的培训时间落实情况与个人薪酬、职务升迁挂钩，把经销商的时间落实情况与公司对他们的各项支持力度挂钩。
2.2经销网点的销售人员与各供奶中心送奶员每年接受培训时间不得少于4个小时；各供奶中心工作人员、业务员不得少于8个小时；总经销商不得少于2个工作日。
2.3公司业务主管接受培训时间每年不得少于3个工作日，新进业务人员要接受为期7天的系统岗前培训。
2.4部门经理接受管理培训时间不得少于2个工作日。
2.5其他岗位工作人员培训时间不得少于2个工作日。
三、
培训签到制度
3.1培训需执行签到制度，每次培训提前5分钟进行签到。
3.2培训签到表作为受培训对象考核的一项依据，建档保存。
3.3凡在培训课程结束前10分钟离开培训现场的，此次签到视为无效。
四、
培训考评制度
4.1每次培训结束后，所有参加培训人员必须接受培训考评，考评可采取口试、笔试或调查问卷等多种形式。考评成绩以百分制形式给出。
4.2培训教师和培训课程也必须接受考评，考评可采用综合测评、调查问卷等形式。考评成绩以百分制形式给出。
4.3对总经销商建立单独培训考评体系，根据经销商对培训工作的配合程度如网点召集率、考核合格率、对培训制度的执行程度等多个方面综合打分，划分4个等级，即A、B、C、D，每个等级再以“+、++、-、--”4个梯度加以区分。
4.4考评结果将予以公布，每次接受培训的情况将作为提供网点扶持力度、经销商支持政策或个人工资晋级、职务升迁调整的客观依据，建档保存。
五、
培训奖惩制度
5.1培训奖惩是根据对培训时间保证制度、签到制度和考评制度的执行结果而制订的相关制度。启用上述任何一个制度，都适用本制度。
5.2公司员工培训时间得不到保证的，需在下一期的新员工培训中参加；如有三次不参加培训者，取消接受培训的资格。
5.3总经销商级别为A级，享受公司的特别待遇，所有促销活动支持和广告投放优先，由公司组织的各项促销活动，需总经销出资的费用公司承担80%；B级经销商在享受待遇上仅次于A级经销商，需总经销出资的活动费用公司承担70%；C级经销商享受一般待遇，促销支持力度次于B级经销商，活动费用由公司承担50%；D级经销商不享受待遇，在本此培训结束后的3个月内公司不提供任何支持，一年内所有活动费用由经销商自己承担。
5.4培训成绩优异的员工可在工资晋级、升迁方面优先，每次培训成绩在前三名者，可进入公司“人才蓄备库”，列为重点培养对象。每次培训成绩排在后三名者，给出黄牌警告，列为重点检查对象，一年中累计三次黄牌，给出红色警告，列为淘汰、调整对象；培训不及格者，需参加下一轮培训，三轮培训不及格者，给出红色特别严重警告，列为淘汰、调整对象；
六、
培训档案管理制度
6.1在每次培训结束后，所有培训计划、培训教材、培训记录和考评资料等，都应由市场部行政管理员分类建档保存；重要档案资料应交公司行政部档案管理员保存。
新进员工培训计划范文第8篇
【关键词】培训竞争对策
一、企业在培训过程中存在的问题
1、企业对不同层次员工的培训重视程度不一
企业中高层员工的培训机会往往高于普通员工,这表明培训虽然受到了重视,但对不同层次的培训重视程度是不一样的。企业重视新员工的岗前培训,但是除此之外,普通员工没有任何其他的培训。由于普通员工培训受忽视,从客观上导致他们没有学习积极性,从而员工的不稳定性增加。
2、培训内容安排不科学
新进员工培训一般包括企业文化、规章制度、安全教育等,这属于员工共性教育;岗位实践培训内容根据员工的岗位安排,培训时间有长有短。另外,在职培训是企业培训的一项重要内容,主要以技能培训和管理培训为主。但是培训内容与员工自身所需要的培训有一定的差距。企业在做培训计划时没有考虑自身的长远规划,对员工的培训需求不了解,对培训讲师的培训内容及效果不进行考察。培训经常只流于形式,而且企业负责人在培训过程中不以身作则,让员工从思想上不重视培训。
3、企业对员工培训存在认识上的偏差
企业的决策者对员工的培训往往存在培训浪费论、培训无用论和培训万能论等一些错误的观念。其中,所谓培训无用论有两种看法,一种是直接无用论,也就是员工培训既不能增强员工的才干,还耗费了员工一定的工作时间。另外一种是间接无用论,这种理论认为员工的技能已经足够企业使用,再进行培训只能增长员工的才干,对企业并没有多大的益处。对于企业来说也就是投入小于产出,担心自己辛苦培训的人员会“跳槽”。所谓培训浪费论即认为,培训是一项昂贵且得不偿失的活动,是一种不必要的浪费。第三种“培训万能论”则过分强调培训的作用,对培训期望过高,认为企业所有的问题都可以通过培训来解决,而实际上,培训要通过受训人员的消化吸收然后才能反映到工作中,发挥积极作用,而很多企业急功近利,忽视了这个培训效果作用的时间过程。
4、培训效果评价反馈机制不够健全
培训部门只负责培训,对培训后的效果总结评估置之不理。不管是什么培训,培训的对象是谁,培训的考核通常只采用笔试的方法,而对于技能培训,只考核笔试不考核动手能力,培训效果等于零。
二、培训工作问题的解决对策
1、对所有的员工一视同仁,选好培训对象
对培训对象的选择要做到有的放矢,这样可以调动员工参加培训的积极性。在选择培训对象时必须考虑员工掌握培训内容的能力以及他们在回到工作岗位以后应用所学习的内容的能力。这不仅是一个重要的员工激励问题,同时也是一个重要的效率问题。在选择培训对象上可以采用员工自愿报名和部门推荐相结合、通过考试择优录用、民主推荐、对优秀员工的奖励等方式。
2、合理安排培训内容
企业在培训需求的基础上建立合理的培训课程,可以将培训课程分为员工职前培训、基础性培训和发展性培训三类。
职前培训要求员工放弃某些理念、价值观念和行为方式,适应新组织的要求和目标,学习新的工作准则和有效的工作行为。企业在这一阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系,建立符合实际的期望和积极的态度。其目的主要在于让员工适应工作,展现清晰的职位及组织对个人的期望,增强企业的稳定程度,最重要的是让他融入企业的文化。
基础性培训是各类各级岗位需掌握的应知应会知识与技能,岗位调动、职位晋升、绩效考核反映出的知识、技能有欠缺者需加强的课程培训。要做好这类培训,在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系,明确不同岗位,不同级别的员工必须掌握的知识、技能。
发展类培训是根据科技、管理等发展动态,结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析,这类培训是保证员工能力的提升,为企业的发展提供人才支撑。培训体系建立后,可以对高层、中层、基层管理者和普通员工根据企业的发展规划、个人绩效评估与潜能制定不同的发展培训。
3、重审企业的培训投资理念,力求将员工培训做到实处。
企业要从根本上认识到员工培训的重要性,认真地开展员工培训工作,切忌流于形式。如果把企业员工当成一种资本,对员工进行培训自然就是一项基础性、长效性的人力资源投资。因此,要以长期投资的眼光看待对员工的培训。对于培训组织实施者来说,要努力在员工和企业的需求之间寻找到最佳的结合点。此外,对员工进行培训还要有一系列规范的组织和操作的程序,在时间和空间上都要最大限度地贴近企业长期发展的实际,用最佳的方法帮助员工获得最多的知识和技能。同时,还要保证企业追求成本的合理化和效益的最佳化。
4、建立完善的培训系统
为确保培训的有效执行,培训组织者必须改变将培训视为临时性、随意性、简单化的工作的观念,将员工培训放到人力资源管理的高度来理解,同企业的任何资源的管理一样都必须有一个完善的培训系统作为培训实施的保证。包括培训的组织机构、培训的制度、培训的计划、员工训练的原则、办法以及相应的培训手册、培训教材、考核、评价的办法等。
对培训执行部门而言,他们除了负责培训的组织和控制之外,还应该自身重视培训并搞好培训的营销工作。总之,员工培训是企业可持续发展的一件大事,决定企业明天的市场份额。因此,企业应该不断加强员工培训,切实作好每一年,每一期的员工培训计划,通过不断培训,加强员工素质,依靠这支高素质的企业队伍搏击商海。
参考文献:
[1]余凯成,程文文,陈维政.人力资源管理.大连:大连理工大学出版社,2004.
[2]彭剑锋,包政.人员甄选录用与培训卷.北京:中国人民大学出版社,2003.