新进员工的考核制度
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新进员工的考核制度范文第1篇
研究背景
职业生涯规划是指针对个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定，确定个人的奋斗目标并努力实现这一目标的过程。在我国，供电企业属国有企业性质，供电企业新进员工受传统思维影响，工作、薪资比较稳定，激烈的市场竞争对其影响较小，职业思维局限于自身工作岗位上，没有用职业科学发展眼光审视自身未来发展，这样就找不到自身正确的职业规划和长期性的职业定位。同时，供电企业新进员工的学历学位水平越来越高，表1是某市供电公司新进员工的学历学位水平。由表1可知，研究生以上学历已高达64.7%，本科及以上已达到100%，这说明，目前供电企业新进员工的教育素质很高。
表1 某市供电公司新进员工学历学位情况
对于供电公司来说，如何使这些高学历员工的能力得到充分发挥，是一个值得研究的课题。“凡事预则立，不预则废”，员工的职业生涯规划也就是一个“预”的过程。造成员工对自身的职业定位不明确的主要原因是一些员工缺乏进取心，满足于现状。因此对于新进员工的职业规划的研究显得十分必要。
供电企业员工职业生涯规划现状
新进员工缺乏科学的自我规划设计
表2数据是某市供电公司新进员工对于职业生涯规划的认识情况。从表中可知，100%的新进员工都认为职业生涯规划非常重要，但是58.8%的人员对职业生涯规划不了解，41.2%的人员只是有简单的认识，没有员工能够对职业规划有清晰的认识；同时有52.9%的新进人员没有职业规划，仅有8.8%的人员有明确的职业规划。这说明，大多数新进员工缺乏职业规划设计。
表2 某市供电公司新进员工对于职业生涯规划的认识情况
企业对新进员工的职业生涯管理处在初期阶段
目前，大多供电企业对员工的职业生涯规划指导还停留在一般性指导层面，制度不完善、措施不健全，有的甚至没有职业生涯规划指导服务。从新入职员工的内在需求来看，新入职员工正处在职业生涯的初期阶段，需要对自己的未来职业生涯做出计划和决定，对于自我定位、职业生涯路径选择、人生设计和规划，需要人力资源管理等相关专业部门的帮助和指导。
新进员工与公司组织文化的融合不足
要发挥员工潜能，首先要做的不是提升员工能力，而是把员工放在正确的位置。对于员工来说，首先，谋生不再是个人参加工作的唯一动机，员工希望在工作中获得更多的满足；其次，教育水平的提高使员工实现自我价值的愿望增强，对职业成功和职业成就寄予厚望，但社会竞争的加剧使成功的机会越来越少；最后，求职者不再是单纯的被选择对象，求职过程是个人与组织相互选择的理性过程。然而，对于供电公司来说，供电企业提供的职业发展通道有限，同时，供电企业的特点决定了对新进员工的电力相关专业知识要求比较高；再者，由于供电企业体制制度的改革，人员更集约、组织更扁平，优秀人才的垂直晋升职位更少，有限的人才发展渠道很大程度影响了优秀人才的工作积极性和创造性。目前，员工与企业的融合还存在很大的差距。
供电企业实施新进员工职业生涯管理对策
对新进员工进行有效的职业生涯规划引导
大多数新进员工对所从事的工作认识不够清楚，同时由于新员工对职业生涯规划了解不够，认识不到位，容易产生较大的心理落差。因此，新进员工完成角色的过渡十分重要。
供电公司应该帮助员工完成从学校人到企业人的转变：按照工作的角色处理事情，实现个体导向向团队导向的转变，性情导向向职业导向的转变，思想导向向行动导向的转变，成长导向向责任导向的转变。供电企业一方面通过对新入职员工的入职培训，包括企业文化培训、心理疏导和文化素质培训，在工作之初对员工的态度、行为、思维方式、团队合作能力等进行教育引导，提升新进员工的职业素养，提高实际工作技能、提高理性应对公司工作的能力。另一方面，营造老员工对新进员工多关心的气氛，适当性地及时提供一些参考性的意见及对策，帮助新进员工树立正确的世界观和价值观，以保持良好的心态，正确对待理想和现实之间的差距。
完善相关制度
一般来说，供电企业对新进员工职业生涯规划引导不足，缺乏科学的新进员工素质测评手段，管理层认识不深刻，仍把注意力放在新进员工的招聘、聘用、解聘等日常工作上，而对员工职业生涯发展规划没有一个明确的政策。针对当前供电企业存在的不足，提出以下应对的措施。
（1）帮助新进员工制定明确的目标。制定明确的工作目标，是职业生涯规划中的关键环节，同时也是决定职业生涯成败的关键一步。通过图1所示的目标确定方法，帮助新进员工确立工作目标，使员工更好地融入工作的角色。
第一步战略沟通，是让员工知道自己要做什么才能支撑公司的战略实现。第二步组织协同，让员工知道自己的行为如何支持下一个工作环节。通过前两步骤的聚焦，员工才能进行第三步骤目标的制定。当员工制定明确的目标以后，接下来就是考虑如何实现，便是第四步的计划实施。最后，在计划实施以后，我们要对员工的目标实现程度进行评估，同时对员工的绩效进行改进，帮助员工实现更具有挑战性的目标。如此，每循环一次，我们都希望员工能够实现自己的目标，实现高绩效。同时，下一个循环，员工要不断实现超越自己，实现更高的目标。
（2）完善新进员工激励制度。
第一，激发员工动力。当员工制定了目标之后，接下来要面对的就是员工的“动力问题”。一般来说，可以从三个方面来激发员工的动力。
1）工作设计。一份工作，首先不论薪酬如何，工作本身带给员工的收获至关重要，所以设计一个能够引发内在动力的工作就成为关键。一份工作引发动力的四个特征：多样性、自主性、完整性和反馈性。多样性指的是工作的内容，是指工作横向的扩展，内容丰富会给从事工作的员工带来更多的成长空间，同时能够胜任工作，也会带来更多的成就感。完整性是指对工作的纵向扩展，员工从事工作的完整性越大，意味着员工对结果的影响越大，员工能更多地感受到自己对最终结果的贡献。自主性反映了员工对于如何完成工作的决策权，自主性可以给员工带来一种责任感，由于供电企业的工作性质特殊，可以结合工作性质，最大限度给予员工自主决策的权利。反馈性至关重要，通过反馈，员工可以知道自己每阶段所取得的成绩。
2）制定合理的激励奖励政策。例如，通过实施绩效薪酬、阶梯职位积分制等，激发员工的工作热情，充分挖掘员工的工作潜能。在薪酬方面，公平考核，重视按劳分配，重视物质利益和精神激励的对等，当企业对高绩效的员工给予高回报的时候，就提升了员工创造高绩效的动力。反过来，如果员工的绩效成果与回报不成正比，那么员工创造卓越绩效的动力也会随之降低。
3）营造公平公正的竞争环境，提供适当的职业晋升渠道。建立一个完善、科学和公平的绩效考核制度，使员工的职业提升与个人绩效考核机制有机结合，在绩效考核的基础上进行选拔、晋升，让得到晋升的人更有动力向上发展，同时让没有晋升的人看到差距来努力提高自己，维持员工的思想稳定。
第二，释放员工潜能。要发挥员工的潜能，首先要做的不是提升员工的能力，而是把员工放在正确的位置上。为了更好地实现人才与员工的匹配，我们采取能力匹配决策图。如图2所示，能力匹配决策图的核心作用是做决策，而这个决策依据是能力值与匹配度的组合关系，分别是低能力―低匹配、低能力―高匹配、高能力―低匹配、高能力―高匹配。对于员工而言，每一种组合都是一种工作状态，而这四种工作状态所产生的绩效是不同的。通常在高能力―高匹配的状态下，员工的绩效表现最好。因此，无论哪种状态，最终都是希望调整到高能力―高匹配的状态。例如，当员工处于低能力―低匹配的状态时，企业首先要做的不是提升员工的能力，因为如果员工与岗位不匹配，单纯提升能力的效率是不高的，因此这个时候，较好的办法是调整员工的岗位，帮助员工首先实现高匹配，然后再提升员工的能力，最终达到“高能力―高匹配的状态”。
促进员工目标与公司组织文化的融合
新进员工的考核制度范文第2篇
关键词：人力资源；问题分析
Abstract: human resource management of modern enterprise management is an important part. The twenty-first century is the competitive society. Who has the talent, who can be competition. The electric power enterprise bear the whole society for conveying energy's task, its human resources management situation directly affect the electric power enterprise operation efficiency, related to the whole society development speed. This paper makes a detailed analysis of the electric power enterprise the human resources management problems, the hope can perfect the relevant departments of the electric power enterprise human resources management to provide help.
Keywords: human resources; Problems analysis
中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，实现企业的生产目标。在我国，把人力当作一种资源进行管理并使之发挥出最大的效能，时间非常的短。在很长一段时间里，员工都是作为被剥削者，企业老板也只是给予员工最基本的生存保障，不存在人力资源一说。
随着社会经济持续发展，员工们不再满足于每天工作十多个小时，而每月只是领取微薄的工资；他们要追求更多的权利和待遇。在这种背景下，员工作为一种资源越来越得到社会和企业的认可，关于员工管理的研究也随之多了起来。
电力企业作为国企，承担着为全社会供应电能的重任，它的人力资源管理状况直接制约着社会经济的发展。但是由于历史和计划经济体制的原因，电力企业在很长时间内对人力资源管理都不够重视，企业在人力管理方面存在着大量的问题，主要有以下几方面。
一、员工培训方面存在的问题
员工的培训是完善员工技能、提升员工效率的而重要手段。综合来说，电力企业在员工培训方面存在着以下一些问题。
1.1 员工的培训方式落后
目前，大部分的电力企业仍是实行着计划经济体制下的培训模式。它们往往是在上级部门的指导下，根据本企业的培训需求制订全年培训计划，并根据企业的实际情况开展各项培训任务，年终由上级部门按照培训考核细则进行检查考核。企业的整个培训是由上级部门来操控的，培训的发起以及培训效果的考评都是上级部门决定的。这降低了培训对本单位的实际适用性，也不易于发挥下级电力企业的培训热情和主动性。
1.2现行培训管理模式的弊端很多
一套高效的培训模式应该包括培训前的需求分析、培训人员的选定、培训内容的编审及培训后效果的评估。但是，现阶段下电力企业的培训流程非常简单，它的任务只是要满足上级提出的各种量化考核指标，而没有起到实际的培训效果，存在着很大的弊端。
1.2.1 领导者对员工培训的积极性不高
电力企业的领导者大多由上级委任，实行任期责任制，为完成经营指标，追求短期内经济效益最大化。职工教育和培训的投资收益期较长，经营者在职工教育和培训上的投资大多不能在任期内完全发挥作用。领导者的这种思想使的企业不愿意进行员工的培训，而将大量的人力、物力投入到生产中去，造成员工培训滞后。
1.2.2企业管理层对培训的认识不足，仍受到传统观念的束缚
许多管理者视员工培训为无关紧要的事，认为新进员工随着时间的推延，会逐渐适应环境，胜任工作。因此，许多新进员工报到后，立即被分配到工作岗位，以后的成功与否基本上取决于该员工自身适应能力及所处的小环境。而对原有的人才，企业未根据实际需要对其进行培训，不重视知识的更新，使人力资本减值。
1.2.3 参与培训的职工积极主动性不够
企业员工提高知识和技能的动力，从根本上讲是受利益驱动所致。当员工投入的劳动能够在物质利益上得到体现时，员工就会产生提高知识和技能的渴望与动力。当前，电力企业中劳动力配置结构在一定程度上仍呈刚性状况，劳动力在不同的岗位和工种之间难以流动，无法实现知识、技能高的劳动力对知识、技能低的劳动力的替代，致使员工的能力与岗位、与收入不符，自然地挫伤了企业员工学知识、学技术的积极性。此外，目前电力企业内，还存在着重学历、轻培训的观念。学历教育固然有它的优势，但企业的在职培训，对企业进步、个人的职业发展有着更为重要的作用。
1.2.4培训效果的评估与实际工作脱节
培训效果的检验大多仅限于结束时进行象征性的考试，对于培训后在实际工作中的应用效果没有进行评估，即对培训成果的转化缺乏跟踪调查，造成了培训与实际生产服务脱节。
1.2.5培训与使用相脱节
培训结束后，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境。但在实际的工作环境中，存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素。如某电厂举办的计算机绘图培训班，培训期间学员学习效果良好，但培训结束三个月后的调研却发现，部分员工在实际工作中并没有用上所学的东西，原因是所在部门没有强制要求统一使用计算机绘图，学员使用新技能的积极性不高。没有建立培训与使用相结合的管理体制直接影响着培训的效果。大部分员工参加培训的经历并没有作为个人将来晋升的重要依据之一，培训没有纳入到人力资源的日常管理之中。以至于 “培训没有太大实际用处”的观点在目前各电力企业中普遍存在着。
二、 绩效考评中存在的问题
绩效考评是企业通过系统的方法来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评是管理者与员工之间的一项管理沟通活动，考评的结果可以直接影响到新酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。所以绩效考评向来是人力资源管理中最棘手的问题之一。电力企业在绩效考评中存在的问题主要是：
2.1 企业内部考核文化贯彻不彻底
由于国有垄断性质，长期以来，电力企业就是不存在风险的稳定的生存港湾，人们在这里可以避免因处于失业威胁而带来的心理压力。长此以往，形成了一种特有的文化，即人员臃肿、劳动生产率低，讲究和谐，避免激烈的竞争等等。这种思想一经形成，在很长一段时间里难以改变。考核的作用不能从根本上发挥出来。而部门领导则对绩效考评的重要性认识不同，认为是人事部门的事，因此，加大了此项工作开展的难度。
2.2 没有形成一套科学、合理、符合现代企业要求的绩效考评制度
电力企业从事人力资源管理的人员，无论是专业素养还是对新思想的理解力都参差不齐，因此有些时候制定的考核制度并不完善，甚至有些是将原来老的考核制度进行修改，对员工工作效果的评估相对欠缺，不能完全客观的对员工做出的贡献给予相应的评价与激励。这样的考核制度已经不适应新经济条件下的需要，但又缺乏新制度和新措施。于是，制度的相对滞后成了制约电力企业考核工作发展的瓶颈。
2.3 考核制度的执行受人为因素影响较大
电力企业长期的封闭管理和人员的欠流动性，形成了错综复杂的人际关系，使得考核这种带有一定的不可衡量性和得罪人倾向的工作，在原本技术层面难度系数就很大的基础上更为棘手。例如，有些考核人员，碍于人情面子，希望做到皆大欢喜。考核本身与晋升、奖励等相挂钩才能起到显著的激励作用，但员工兢兢业业工作之后发现努力的付出不能带来公正的回报，考核失去了意义。另外，考核者的素质还有待提高。打分存在着不公正，影响到整个考核体系的客观与公正。同时，考核中缺乏有效的制约与反馈机制，使得考核在一种相对封闭的环境下进行，这样就给考核的不公正性提供了滋生的土壤。
新进员工的考核制度范文第3篇
大家好！
非常荣幸能够站在这个讲台，代表各科室新进主任发言，首先我代表全体新进主任，对与会的各位领导的支持和信任表示诚挚的谢意！向关心和信任我们的各位领导和各位员工表示诚挚的谢意！
今天，我们能够成为各科室主任，这对我们来讲是一种挑战更是一种责任，我相信，我们都为能有机会为公司的发展尽一点绵薄之力而深感荣幸。同时也感到肩头责任重大，作为各科室的负责人，我们将尽最大的努力担负起这个光荣的责任。作为新任主任，我们如何开展工作，在此，我代表各新近主任先作一个表态。
能够担任公司科室主任一职，是我公司领导对我们的信任，是全体员工对我们的支持。我们必将不忘领导的关心厚爱，牢记教导和嘱咐，担负起自己的责任，做好各科室工作，完成公司赋予我们的工作重任。上任后，我们将围绕以下几方面开展工作。
一、正确对待和运用岗位权力，要有法制意识
我们将认真学习掌握相关法律法规规章和业务知识，进一步完善正确用权和落实责任各个环节的实施细则，并在实际工作中，一丝不苟地做到依章处事、依规办事，克服随意性，强化严肃性。
二、正确对待和运用岗位权力，要有责任意识
权力就意味着责任，而责任就意味着服务，意味着奉献。所以领导干部做到正确对待和运用权力，树起强烈的责任意识。正确用权、落实责任，就是强化责任意识，对待各项工作都有很强的责任心，随时问一下“我的责任是什么？有无落实到位？”有权力责任化的观念，树立高度的责任心；明确权中、权后的责任和责任追究制度；强化监督检查考核制度，一级抓一级，落实各项责任，做到工作到位。正确对待和运用权力，必须从“责任”二字做起，才能去为公司、为客户服务，才能不求索取地无私奉献。
三、正确对待和运用岗位权力，要有务实创新意识
不断地在创新上动脑筋，思考新方法、新措施，使创新成为我们创业办事的“永动力”。而绝不能用老套套、老办法、老经验去吃老本，或者无所用事，昏昏碌碌，当一天和尚撞一天种。务实创新对工作思路和各项工作任务认真落实到位，分清轻重缓急，尤其是涉及到根本性的问题，更是要做细做实。“细”就是要全面深入，突出重点，及时有效；“实”就是要在实际工作中，不断总结摸索经验，提高工作的有效性，克服工作的平平淡淡，做到又好、又快、又准。
新进员工的考核制度范文第4篇
关键词：卫生事业单位 学生 招聘 建议
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）08-248-02
一、卫生事业单位学生人才招聘现状
伴随着学生人才市场的不断发展，我国卫生事业单位学生招聘出现了一些新的特点：
1.“逢进必考”政策逐步推行。各个地方的卫生系统事业单位在社会选聘学生人才时都是执行的“逢进必考”政策，也就是说选聘任何学生人才，都需要经过公开考试的形式进行，从而最大程度的确保所招人才具备医疗岗位素质，这种考试政策在推动招聘公平、选拔合适的学生人才方面有着非常重要的作用。
2.聘任制被广泛采用。目前卫生系统事业单位人事管理实行聘任制，也就是用人单位与应聘人员在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订契约建立劳动关系。聘任制具有被灵活运用的特点，既能准确考核人才，又能被用人单位灵活运用。这样，就能激活人事管理体制，对于促进人才成长，选拔优秀人才，充分发挥人才作用具有重要意义。
3.公开招聘成为通行做法。卫生事业单位组织社会人才招聘活动之前，都会向卫生系统人力资源部门组织申请，得到相关单位的审核批准之后，再通过报纸、网络等媒体向社会公开招聘信息及要求，招聘结束之后，要对招聘人员进行公示，接受社会监督。
二、卫生事业单位学生人才招聘存在的问题
1.招聘配套制度体系不完善。江苏省仪征市目前实行核准、方案、时间、命题“四统一”政策。从实际运作情况来看，县级卫生、教育等部门和用人单位普遍反映专业技术人才招聘效果不理想，人才引进渠道明显变窄，人员补充难、紧缺型人才到位难现象突出。从另一个层面也反映了现行招聘制度体系仍需完善。
2.绩效考核制度吸引力不足。在学生招聘过程，卫生事业单位所提供的薪酬与绩效考核制度对于学生人才的吸引力还很欠缺，不能很好地调动其工作积极性。在单位的绩效制度中没有系统考虑绩效前收入情况，绩效工作缺乏稳定的增长机制。
3.开考比例设置不合理。当前在卫生系统学生人才招聘过程中，设置了一定的开考比例，当报考人数少于岗位招聘人数相应比例时，则减招或者取消相应岗位招聘，这就使得部分岗位长期空缺，例如在2013年，仪征市有68个岗位由于报考人数没有达到开考比例的要求而被迫取消招聘，造成关联单位人才递补不及时，基层单位医护人员严重不足，在岗人员工作压力加大。
4.“逢进必考”政策使得高层次专业人才引进困难。在公开招聘过程中，一些专业知识不能够很好地体现，而有的即使予以体现，所占的比例也不是很高，这就使得真正具有专业技术能力的人才不一定能够顺利进入卫生事业单位工作。一些刚毕业的高学历学生，虽然专业技能过硬，但是在参加公开招聘时，可能会由于理论知识不足而被淘汰。
三、卫生事业单位学生人才招聘的建议
1.推进卫生事业单位人才招聘制度建设。当前，深化卫生事业单位人事制度的改革是卫生系统改革的重要内容，同时也是国家“分类推进事业单位人事制度改革”政策的必然要求。具体在卫生系统学生招聘工作中，结合学生的心理与行为方式，构建长效的学生招聘指导政策，促进卫生系统在公开、公平、公正的理念下，科学地组织人力资源的配置与使用。同时根据实际需求不断完善高校毕业生选聘方法，加强对于211、985高校毕业生、研究生的招聘力度，通过网络、电视、报纸等新闻媒介招聘信息，大力吸引医学相关专业优秀毕业生。
2.完善绩效考核体系。具体的由地区卫生局统一制定绩效考核方案，个别医院先试先行，然后逐步推广，各个医院根据自身情况作出相应调整。为了提高绩效考核的科学性和易操作性，考核指标的确定可以分两步进行：第一步是卫生局系统制定各个职能部门的考核指标和系数，第二步各个职能部门再根据本部门员工的工作性质、工作强度和技术水平来确定相应的考核指标。其次，卫生局在收集到各个职能部门以及员工的绩效考核结果之后，应该组织专业的评审小组进行复审，如果考核结果通过，人力资源部门就可以编制相应的绩效工资表并且记入档案，若考核结果没有通过复审就应该重新进行调整，一直到评审小组认为合格为止。此外各个卫生系统要采用现代的分析技术，进行量化的绩效管理，制定可行绩效评价方法，具体包括构建关键工作绩效指标体系、比例考核法等。
3.合理调整开考比例限制。针对于卫生事业单位学生招聘1：2或者1：3的开考比例限制，部分岗位由于报考人数不足一直难以开考的问题，上级部门可以适度放宽或者取消开考比例限制，在接受社会广泛监督，确保公平、公正的前提下，允许相关事业单位不受报考人数的限制组织公开招聘，缓解学生人才招聘难的问题。
4.构建特殊学生人才绿色通道。近些年来基层卫生单位人才流失现象日益突出，基层骨干力量严重不足。在这种情况下，迫切需要年轻有为、充满朝气、高学历的技能型学生人才的补充。卫生部门可以向上级部门建议调整高层次专业技术人才的招聘程序与政策，构建基层单位紧缺型高层次专业技术人才引进的绿色通道，在社会监督的情况下，适度下放招聘权限，针对学生人才择优录取。对于自愿到农村地区卫生院工作的青年学生，除提前享受工资定级，可签订一定的服务期，服务期满给予一次性补助。
四、总结
人力资源已经成为了国家经济发展的重要战略性资源，建立高素质的年轻化人才队伍是增强竞争力与综合国力，是应对激烈竞争压力的重要保障。卫生系统是我国事业单位的重要组成部分，在社会医疗、促进社会发展方面起着不可估量的作用，做好卫生系统学生人才招聘工作，对于建设社会化、高水平的专业人才队伍具有重要意义。因此，在未来学生人才招聘过程中，相关单位要继续解放思想，推进卫生系统学生招聘制度改革，积极引进优秀学校的毕业生，适度调整招聘规模与招聘比例，及时填补基层卫生事业单位岗位空缺，提升卫生单位医疗服务水平，促进卫生事业单位的可持续发展。
参考文献：
[1] 谢桃英.试论事业单位改革背景下的人力资源管理[J].山西师范大学报（社会科学版），2014（5）
[2] 刘霞.浅谈事业单位招聘人员考试考核工作[J].人事天地，2011（2）
[3] 郭茗.事业单位公开招聘工作的探讨[J].人力资源管理，2012（5）
新进员工的考核制度范文第5篇
最新人事个人工作总结
回顾今年的工作，人事科在分管院长的领导下，在全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我科工作情景简要总结。
一、招聘工作
结合我院教改及师资队伍现状，经过网络渠道招聘信息；选择部分重点高校参加其学校招聘会或举办专场招聘会；有选择的.参加了xx人才市场招聘会。认真完善招聘流程，经过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对贴合要求的简历尽快送用人部门再审核；及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失；建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。
二、新进人员接收与档案管理工作
为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报；大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进；全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，经过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。
三、其他日常工作
坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作本事及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位教师也做了很多工作，基本按要求完成了工作。认真完成了院领导交办的其他任务。
四、教师培训工作
本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索贴合学院实际的教师培训工作。在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。教师反馈效果极好，相关总结已交学院。
五、教师考核工作、辅导员考核工作
为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情景进行了多方面征求意见提议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情景，进行了调整和修改，收到较好效果。同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情景，进行了总结。对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。
最新人事个人工作总结
时间如梭，不知不觉**即将过去，新的一年即将到来。进入公司已九月有余，回首过去的工作时间里虽说没有轰轰烈烈的战果，但也不失一段不平凡的考验和磨砺。以下是就入职以来的工作总结及12年的两部分分别陈述如下：
第一部分：工作总结工作内容：
1、行政事务：优化员工膳食、车辆管理、油费控制、宿舍管理、办公物资采购及控制费用、固定资产维护盘点、公司绿化等
2、人事事务：绩效统计、归档，员工考勤抽查、汇总，简历更新，筛选、通知安排面试等。作为行政专员，深知工作的繁琐，小到打印、复印、传真、各类文件归档和保管，大到接待、会议、结算、车辆管理、固定资产添置、采购办公用品及对其领用情况进行备案……
在完成本职工作的同时也发现很多不足之处，主要表现在以下几个方面：
1、由于行政部工作常常事无巨细，每项工作我们主观上都希望能完成得最好，但由于人力和精力有限，不能把每件事情都做到尽善尽美;
2、由于车辆管理专业知识方面的欠缺，车辆管理一直没有很好的提高;
3、抓制度落实不够，由于公司事物繁杂，基本检查不到位，因而存在一定的重制度建设，轻制度落实现象。这些都需要我在今后的工作中切实加以解决。
工作效率虽有所提高，但并非是最快的!接下来的个人中会根据以前工作中存在的不足，不断改进，提高自我工作意识及工作效率，努力做好工作中的每一件事情!总的来说**年的工作是尽职尽责的，虽然亦存在着些许的不足，但这一切的一切相信也会随着20xx年的到来而逝去。非常感谢公司可以给我一个学习与进步的舞台，感谢各位领导，和同事对我指导和帮助!让我在工作中不断的学习和进步，慢慢的提升自己的能力!
第二部分：**年工作计划：
1、加强专业学习，丰富自己，拓宽知识面;本着实事求是原则，做到上情下达、下情上报，及时了解部门员工的思想动态，正确引导，加强沟通，第一时间将相关情况上报上级领导;
2、加强主动意识，提高办事的实效性;全面提高执行力度，抓决策落实;新的一年，新的挑战，我将以更好的姿态和更敬业的工作态度，投入到公司行政管理的各项工作当中，为公司整体目标实现，发挥行政应有的作用，力争20xx年能独立担起行政管理的全面工作!
最后，请公司领导给予我指导性意见!
最新人事个人工作总结
担任人事主管一职，在公司的人员调派，招聘，各种职位岗位职责的制定，绩效考核制度的制定及执行等方面的工作起着重要的作用。忙碌的一年过去，以下是深圳地区人事主管年终总结资料，请阅览：
三年的时间匆匆逝去，锐奇电子有限公司的运作也已步入正轨。人力资源部在公司领导的正确领导下、在公司各部门的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。人力资源部的工作是以每一年度人力资源管理工作计划为基础，并配合公司的工作重心逐步开展的。现将三年来我部门完成的工作总结如下：
一、公司人力资源管理体系的建立和完善
1.公司组织架构的完善及人员编制的确定
人力资源部在公司成立的第一年就划分、明确了各部门的组织架构，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而初步确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置情况达到最佳的配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。
2.公司管理制度体系的建立
我们深知严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系。具体而言，规划组织编制了三套内部基础管理的规范性文件——《公司岗位职责》、《公司人力资源管理制度》、《公司绩效考核制度》。
3.人事管理体系的确立
人力资源部在致力于建立完善公司基础管理体系的同时，也不忘人力资源部自身规范管理体系的建立工作。制定了新的薪酬制度体系，并且为了系统配合公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考评制度草案，并不断进行调整和完善。
二、职工人数的确定
三年的经营中，我深深感到确定职工人数是人力资源部重中之重的工作。人力资源部，是一个“管人”的部门，只有确切知道公司公司的职工数量信息，接下来计算工资、个人所得税、福利费等其他工作才能顺利进行。假如职工人数有误，那接下来所作的都将会是无用功，而且还会为公司带来灾，请保留此标记难性得损失。而公司在每年都会跟随市场变化而不断调整生产计划，生产线、直接工人、管理人员等都在变动，因此职工人数的确定的工作显得相当繁重。
三、公司人员招聘工作
第一年是公司高速发展的一年，是公司人员流动较为频繁的一年，也是公司人员招聘工作任务繁重的一年。在这一年里，公司的空缺岗位多，人员需求多，要求员工到岗时间紧迫，故人力资源部在招聘工作中花费了较多的时间和精力。
四、培训工作
新进员工的考核制度范文第6篇
【关键词】 高校辅导员；职业懈怠；表现；原因；对策
高校辅导员是学生思想政治教育工作的组织者和实施者，是学生日常管理中不可或缺的重要力量。其工作中的精神状态直接关系到高校人才培养的质量、思想政治教育的效果。职业倦怠作为一种影响高校辅导员角色发挥的心理现象，正受到越来越多的关注。
一、高校辅导员职业倦怠及其体现
职业倦怠，又称“职业枯竭”，最早由美国心理学家弗鲁顿伯格于1974年提出，“用来描述那些服务于助人行业中的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种情绪衰竭、去个性化、成就感过低的疲惫不堪的心理状态。”[1]当前，处于长期工作重压下的高校辅导员普遍处于身心疲劳与耗竭状态中，处于职业懈怠期。辅导员职业懈怠主要体现在三个方面：一是敬业精神不足，责任心弱，工作热情低，厌恶甚至排斥工作；二是工作态度消极，对学生冷漠、麻木，缺乏耐心与奉献精神；三是岗位成就感下滑，对前途悲观失望，对学生缺乏宽容，处理问题方法简单粗暴。
二、高校辅导员职业倦怠的成因
1、岗位职责不清导致高校辅导员职业懈怠
“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分”，“是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。”[2]从教育部对辅导员职责的相关规定中，可以看出，高校辅导员是直接从事思想政治教育和管理的工作者，主要工作是对学生进行思想政治教育。但在实际工作中，辅导员工作远远超出了教育部规定的工作范围，辅导员工作不仅涉及大学生日常教育与管理，还涉及到党团建设、心理健康、文体活动、评优评先等各个方面的工作。忙碌在繁杂事务中的辅导员除了正常的工作时间外，还花费大量的业余时间完成各项工作任务。繁杂的工作事务使很多辅导员感到身心疲惫，工作热情被逐渐消磨掉，从而导致辅导员出现职业懈怠的心理倾向。
2、岗位认同感低导致高校辅导员职业懈怠
高校辅导员长期承担着大量基础性的学生管理工作，但在高校管理中，辅导员的地位一般比较低。在很多高校已经形成一种固定理念，即辅导员从事的工作层次不高，谁都可以干。但实际情况，却并非如此。虽然各高校都给班级配备有班主任，但班主任大都属于兼职，与学生联系最密切的事实上还是辅导员。凡是学生遇到事情，最先想到的也是辅导员。而辅导员也正因为最接触学生，最容易出现问题，有时往往是吃力不讨好，这会对辅导员的情绪产生影响，最终导致职业倦怠现象的产生。
另外，在大学校园里，教学和科研才是主旋律，年轻的专任教师有明确的发展路径，从助教、讲师到副教授、教授，成就完全依靠自己的努力。而辅导员则不然。辅导员在许多大学中都被视为副业，只是为教学和科研服务的，未来的发展前途不甚明了，发展空间也有限，而且有时光靠自己的努力是远远不够的。许多人做了十几年辅导员，最后还只是一个老辅导员。此外，与学术研究的科研成果相比，学生思政工作的绩效难以显现，导致许多高校对辅导员工作不认可。因此，许多高校辅导员很难体会到工作乐趣，岗位认同感降低，难以创造性地做好自己的本职工作，最终导致职业倦怠。
3、教育教学资源匮乏，新进辅导员缺乏系统的职业培训
全国许多高校的招生规模在不断扩大，但其教育教学资源却没有明显增长，尤其是教师的增加速度远远跟不上学生的增长速度。教育部“24号令”明文要求，高校按与学生1：200的比例配备辅导员，但实际调查显示，实际比例远低于此。据调查，绝大多数高校辅导员与学生的比例在1：400左右，有的甚至高达1：800以上，与教育部规定的1：200的比例有很大的差距。[3]这使得辅导员承担的任务量不断增加，工作压力日趋增大。近年来，高校辅导员队伍日益年轻化，但由于许多辅导员刚离开学校踏入社会，相对缺乏人生的历练和工作经验，在对学生进行思想政治教育和引导的过程中总感觉自己无法胜任，出现“能力恐慌”。再加上许多高校对辅导员重使用、轻培养，直接导致新进辅导员缺乏系统的职业培训，理论知识、业务技能无法提升，最终引发辅导员的职业懈怠。
4、职业压力大与薪酬低之间的矛盾也易引发辅导员职业懈怠
由于辅导员除了从事学生思想政治教育工作外，还管理学生日常生活的方方面面，对学生要求最为严格，往往有时会引起学生的对立抵触情绪，这增加了辅导员的工作压力和工作难度。但与辅导员的高职业压力相比，辅导员的薪酬却相对较低。据调查，高校辅导员整体的工资水平属于中等偏下的状态。[4]这主要是因为辅导员队伍的相对年轻化，与工作的任务量无关，在重视资历和职称的大学校园里，辅导员的薪酬水平自然不高。此外，这也与高校的重视程度不够有关。跟辅导员不一样，各高校都十分重视专任教师队伍建设，为稳定专任教师队伍，除了给专任教师较高的课时补贴外，还不断完善专任教师职称评定制度，使专任教师的发展方向清晰，高职称带来高收入。而辅导员则因为职称不高、薪酬不高在高房价、高物价面前感受到了巨大的生活压力，使辅导员对工作的前景产生怀疑，造成整个辅导员队伍的不稳定，离职率较高。
三、应对高校辅导员职业懈怠的对策
1、明确岗位职责，合理减轻工作负荷
明确辅导员工作的岗位职责和工作范围，避免事务性工作缠身，是减轻辅导员职业倦怠的重要措施。教育部对辅导员的岗位职责有相关规定，主要是学生政治思想教育、学生行为规范及学生组织建设的管理、就业指导等。高校应结合本校实际，根据辅导员的职责范围，进行科学分工，明确辅导员的目标、任务、权限及责任。高校应按照教育部的有关规定配齐足够的专职辅导员，将每位辅导员管理的人数控制在合理范围之内，减轻辅导员的工作压力，提高辅导员的工作效率和质量。要充分依托团总支学生会，发挥学生干部“自我管理”、“自我教育”的骨干与助手职能，规范自身的日常事务管理，使辅导员从繁杂的事务中解放出来，从而减轻其工作压力。
2、建立组织保障，增强岗位认同感
高校辅导员是大学生健康成长、全面发展的指引者，是高校思想政治工作的主要参与者。面对各高校对辅导员重使用、轻培养的现状，高校应进一步加深强化对辅导员工作重要性的认识，理解、支持辅导员的各项工作，建立相应的保障机制，减轻其过重的心理负荷，增强辅导员的职业荣誉感和归属感，全心全意投入到学生工作中去。高校应该解决辅导员的出路问题，在政策和待遇方面给予适当的倾斜，提升辅导员的职业地位，以吸引更多的优秀人才加入到辅导员队伍中来。还应加强辅导员内部的沟通与交流，增进彼此感情，形成良好的工作氛围。
3、重视辅导员队伍建设，加强辅导员职业培养
高校应重视辅导员队伍建设，力争建成一支“政治强、业务精、纪律严、作风正”的辅导员队伍。费斯勒曾提出：“教师行业要想吸引好的教师并留住他们，非常紧要的是通过入职培训项目帮助新任教师。”因此，对于辅导员队伍的培养，高校应该重视辅导员的岗前培训、日常培训、专题培训和职业技能培训等环节，形成长效的培训机制，通过针对性的培训和培养，提高辅导员自身的素质和业务能力，这对学生工作的开展具有很大影响。辅导员不仅是管理者，也是教育者。高校应充分重视辅导员队伍的科研能力，鼓励辅导员结合实际工作开展学生教育管理工作调研，促进工作技能和业务研究的深化，以切实提高高校思想政治教育工作的实效性，提高教育教学和科研水平。
4、制定合理的量化考核制度，完善辅导员的激励机制
为调动辅导员工作的积极性，提高辅导员的办事效率，高校应根据“公平、公正、公开”的原则，结合各高校辅导员工作的实际情况，制定出符合实际的灵活的量化考核制度，科学考核辅导员工作质量，提高辅导员做学生工作的积极性、主动性，以切合辅导员群体发展的职业性目标。合理的量化考核制度，可以使辅导员的工作职责更加明确、具体，工作管理更加科学、规范，可以促进辅导员不断提高自身的政治素质和业务素质，创造性地开展工作，全面提高学生教育管理工作水平。实践证明，辅导员只有有奋斗目标，在工作中才会有拼搏精神；只有明确自己的未来，辅导员在工作时才会有动力，才会有进取心、创造力。
【注 释】
[1] 陈永森.高校辅导员的职业懈怠及消除[J].四川理工学院学报，2006（4）.
[2] 教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定[Z].
[3] 刘跃宁.新形势下地方高校辅导员队伍建设思考[J].法制与社会，2008（12）.
[4] 赵建平.高校辅导员的职业懈怠危害及应对策略[J].丽水学院学报，2012.34（4）.
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新进员工的考核制度范文第7篇
为了更细致的明确发展方向，特制定下半年工作计划：
一、基础工作的进一步开展
1、由于公司的业务范围扩大，新进职员较多，需要尽快完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。
3、完成日常人力资源招聘与配置 。
4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。
5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、大力加强公司成员的技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
二、部门的增设及人员配置
1、在下半年期间内公司管理层将选拔培养出执行总经理、副总经理4名。副总经理(总监)以上职位等其他相同等级可享有公司股东资格并参加董事会。
2、成立大客户服务部，预计设立成员4人，主要负责捕捉搜集淮安市场大项目落户信息、客户维护、切入营销、前期谈判、收款结账，大客户部总监参与公司年底利润分红。
3、成立淮安首家新媒体部专营户外广告、大屏广告(户外led大屏)，预计需要工作人20人。
三、强化浓缩人员素质培训
xx年春节前完成对各区域所需人员的招聘和培训，使xx年新的管理制度实施过程中人员素
质方面有充分的保障。认真选择和慎重录用基层管理人员，切勿滥竽充数。
四、加大人员考核力度
在人员配置、资源保证、业绩考核等方面做出实施细则规定，从制度上对此项工作做出保证。并根据各部门实际情况和存在的问题，有针对性地加以分析和研究，以督促其在短期内按规定建立和健全管理的工作。
五、加强市场调研
以大客户部提供的信息量和公司在各区域的业务进展情况，将以专人对各区域业务的发展现状和潜在的发展趋势，进行充分的市场调研。通过调研获取第一手资料，为公司在各区域开拓新的市场方面作好参谋。
六、品牌推广
1、为进一步打响“嘻哈国际传媒”品牌，扩大市场占有率，xx年利用公司新办公地点优越的地理条件，初步考虑以宣传和扩大品牌影响力，创造更大市场空间，从而为实现奠定坚实的市场基础上更上一层楼。
2、进一步做好内部管理及宣传工作。在各个现场制作和安装宣传条幅或广告牌，现场展示企业实力;及时制作企业新的业绩和宣传资料
3、加强和外界接触人员的专业知识培训和素质教育工作，树立良好的企业员工形象和企业文化内涵，给每一位与我公司人员接触的人都能够留下美好而深刻的印象，从而对有更清晰和深层次的认识。
七、突破业务范围，成立合作投资机构(暂定“天幕营销策划机构”)。
1、拟升级原策划部为“天幕营销策划机构”，策划部李蒙兼机构副总监，核心人员编制10人，争取投资伙伴合作，全面拓展淮安广告营销策划市场，多样化多元化并购经营有生命力但经营不善等企业。
2、参与竞标收购淮海广场(新亚、清江商场)广告位不低于2块。广告位竞标成功后，将原有的平面广告位更换为全彩大屏广告展示位，计划启动资金600万人民币。
3、承包高速淮安南出口处的三块广告位(高炮)。
4、大运河广场全彩大屏(80平米)的设立，启动资金300万人民币。
新进员工的考核制度范文第8篇
1 目的
使新员工岗前培训规范化、制度化。
2 适用范围
本管理办法适用于新进工人以及各培训负责部门。
3 培训时间
根据人力资源部招聘情况及时安排培训，具体时间由综合部发文通知。
4 职责
4.1集团人力资源部负责招聘符合条件的新员工，根据公司规定办理入职手续，并引导其到客车综合部和制造部报到。
4.2综合部负责岗前培训的组织和协调，以及所有培训资料的汇总、审核、公布与归档。并负责企业介绍、企业规章制度、手技巧、车型识别、测量仪器及设备工具的操作规程等课程的培训和考核。
4.3制造部负责根据综合部通知组织有关人员按时参加培训，积极做好岗位确认、人动反馈、监考等工作，配合培训实施，并负责制造部相关规章制度的培训和考核。
4.4工艺所负责根据培训安排，进行工艺培训的实施与考核(包括出卷、监考和评卷)，以及工艺培训教材编制和完善。
4.5质检部负责根据培训安排，进行质量培训的实施与考核(包括出卷、监考和评卷)，以及质量培训教材编制和完善。
4.6 设备动力部负责根据培训安排，进行设备培训的实施与考核(包括出卷、监考和评卷)，以及设备培训教材编制和完善。
4.7安保部负责根据培训安排，进行安全培训的实施与考核(包括出卷、监考和评卷)，以及安全培训教材编制和完善。
5 培训流程与内容
5.1 培训计划
5.1.1 综合部根据人力资源部的《新员工工作安排书》整理、汇总本期岗前培训学员名单，编制《第期岗前培训名单》交制造部核对、确认，重点确认工段、岗位、入职时间等。
5.1.2综合部根据制造部确认的《第期岗前培训名单》，编制培训计划，并与相关部门负责人确认后，拟定正式的培训通知下发到相关部门和人员。
5.2 培训实施
5.2.1 培训内容：培训分三个阶段。第一阶段(一周时间)，各培训相关部门进行规章制度、安全、工艺和质量、车型识别等课程的理论培训，以及规章制度、安全知识、手技巧的考试;第二阶段(一周时间)，新工人到本岗位上结合前期所学到的理论知识进行实践学习;第三阶段(技能考试时间)，综合部组织进行工艺、质量、车型识别的培训和考核。详细安排见下表：
培训课程
具体内容
责任部门
考核方式
备注
第一阶段
岗前培训开课仪式
领导致词，培训目的、内容和纪律介绍
客车综合部
企业介绍
公司发展历史、公司荣誉、公司文化、企业精神、组织结构和部门职责，产品知识简介等，让新员工对公司有全面的了解，坚定信心。
客车综合部
课堂提问
规章制度
设备管理、生产管理、计量和环保管理制度、其他(包括请假制度、转正制度、保密制度、奖惩制度等)
规章制度制定部门
理论考试60分以上
安全知识
安全生产知识、职业卫生、消防安全
安保部
工艺流程及要求
各岗位工艺流程及要求
工艺所
质检标准及要求
各岗位质量检验标准及考核制度
质检部
车型识别培训与考试
各车型编号规则，公司各车型结构、特点介绍
客车综合部
5分钟内30个车型识别正确率达100%
制造部监考
手技巧培训与考试
拧螺栓、拧螺母、套绳、转球、零部件识别等
客车综合部
见培训卡片
制造部监考
第二阶段
工段实习
具体岗位的工艺、质量要求
制造部
工段长观察
第三阶段
技能考试
工艺、质量、车型识别等考试
客车综合部、授课部门
理论考试60分以上
其他
5.3 培训考核
5.3.1 综合部根据培训计划和实施情况安排考试并发文通知。
5.3.2 综合部组织责任部门、制造部共同监考。责任部门于考试结束后第二天下午5点之前完成评卷，并将成绩在《岗前培训成绩登记表》登记确认后交综合部。
5.3.3 综合部汇总、公布各门考试成绩，并安排、通知有关人员补考，每门考试有两次补考机会，两次补考仍不通过的退回人力资源部。
5.3.4 所有规定考试(包括补考)结束后，综合部以通报的形式总结本次培训，包括员工各项考试成绩、培训期间纪律、培训老师评估结果等内容。
5.3.5 岗前培训各科考试成绩作为新员工转正的重要依据，详见《新员工转正管理办法》。
6 培训管理制度
6.1员工培训纪律
6.1.1 培训考
勤：不得迟到、早退、旷课。迟到、早退按20元/人次考核，旷课按50元/人次考核。特殊情况需要请假的必须事先写请假条，经工段长、车间主任签批后方为有效，否则按旷课处理。
6.1.2 课堂常规：
a. 进入课堂必须穿戴整齐，提前进入教室。
b. 上课前，自觉准备好上课需用的课本、笔记本、文化用品等，不大声说笑，不在课堂里走动，保持课堂安静，等待教师上课。
c. 关闭手机等全部通讯工具，上课时间不接待客人，保证正常课堂秩序。
d. 不迟到、不早退、不在课堂上自由出入，必须外出时需经老师同意。
e. 不随地吐痰，不乱扔烟头纸屑，远离不文明陋习。
6.1.3 教室规则
a. 保持教室卫生清洁整齐。
b. 教室内严禁吸烟。
c. 教室内严禁随地吐痰、乱扔烟头纸屑等杂物。
d. 保持教室及周围环境的安静，严禁喧哗打闹。
e. 爱护教学设施，未经允许请勿随意搬动和使用。
f. 禁止在桌椅及墙壁上随意刻写、张贴。
g. 最后离开教室的人员有责任关好门窗、电灯、电器设备等。
6.1.4培训期间，学员未按要求遵守课堂常规或教室规则，第一次警告，第二次扣罚50 元，第三次延期转正直至开除。
6.1.5考试纪律：
a.考试迟到20分钟以上，没有请假的，按旷课处理。
b.考试过程中严禁有抄袭、交头接耳等作弊行为，一旦发现将直接作辞退处理。
c.有特殊情况不能参加考试的，可提前书面请假，请假流程同6.3.1相关规定。无故缺考按旷课处理。
6.2培训教材与老师管理
6.2.1 培训老师负责所授科目教材的开发修订工作，教材内容力求简洁实用，多穿插图片、照片、事例等容易理解和印象深刻的内容，且教材启用之前必须得到责任部门专业人员的校核以及部门领导的审批，教材内容有更改时也要通过校和与审批。
6.2.2培训老师在第一次授课前两天将教材(文本和电子版)交至综合部备案，有任何更改时，也要在教授更改教材前两天将更改内容(文本和电子版)交至综合部备案。综合部根据培训项目将教材分类编号归档，做好标记。
6.2.3 培训老师应认真备课，按时上课，无故迟到或早退的按20元/人次考核，旷课按50元/人次考核。因工作原因确需调整培训时间的应提前4小时以上通知综合部，并积极协助综合部调整课程，否则按旷课处理。
6.2.4培训老师应在培训前准备好培训提纲，内容应涵盖所培训的知识，并将培训提纲在授课结束后当天下午5点之前报综合部备案，提纲内容不全或不按时备案者考核20元/人次
6.2.5培训教材、考试试卷及成绩等相关培训资料必须按时报综合部报案，每拖延一天考核责任者50元/次。
6.2.4每期培训结束后，发放教师授课调查表对培训老师上课效果进行评估，员工对授课教师满意度低于60%，考核责任者50元/次，员工对授课教师满意度高于80%，奖励责任者50元。
7 相关文件
7.1 《新员工转正管理办法》
8 相关记录