房地产奖金激励办法
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房地产奖金激励办法范文第1篇
随着城市建设和房地产业突飞猛进的发展，人们对房地产登记档案信息的需求越来越大，相比之下，目前房地产档案信息服务的发展相对于需求来说有些滞后，不能完全满足社会对房地产档案信息的需求。如档案管理队伍人员老化，素质偏低，查询服务及管理人员严重不足，查询服务收费水平偏低，工作方式有待改进，信息系统有待完善等，这些都制约着房地产档案信息部门对外提供服务的能力。
在新经济发展形势下如何做好房地产档案管理工作，是摆在各级部门和领导者面前的一个亟待解决的问题，这个问题也必须引起房地产档案部门相关领导者和管理者的重视，并认真思考应对对策。
1 加强人才及人员保障，提高工作人员的综合素质
根据人力资本理论，人力资源是一个组织最宝贵的资源。因此，要提升一个组织的服务社会的能力，首先管理层应制定有长远规划的人才引进计划，通过引进专业化高素质的人才，给组织注入新的生机和活力，提高组织的创新能力和提高工作效率；二是加强教育培训。现代的房地产档案及档案信息管理，已不再象从前一样，这项工作要求工作人员不但具有档案管理专业方面的知识，还要懂得房地产登记方面的相关规定、信息化管理及操作方面的技能、公文写作及文档编辑方面的能力等，还要具备较高的职业道德素养，如较好的人际沟通与交流能力，先进的服务理念等。在引进人才，提高工作人员综合素质方面应做好以下几点：
1.1引进人才。应针对档案及信息管理方面的薄弱环节，引进管理人才以加强档案馆的管理工作，改善服务质量，提高工作效率；引进信息化方面的人才以加强信息化建设，以更先进的系统功能应对不断增长的查询需求；引进足够的人手以应付工作量不断增长的需要。
1.2加强培训。加强对现有工作人员的业务、技能、法律法规及职业道德素养的培训，制定全方位的培训计划，内部培训与外部培训相结合，从而提高员工的综合素质，激发员工的工作热情，树立优质服务的理念，培养员工积极向上的竞争意识，提高他们的知识及技能水平，以更好地应对更加复杂的业务及工作环境。
2 强化绩效考核，调动工作积极性，提高工作效率。对于每一个员工来讲都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心的问题。目前房地产登记中心档案馆的员工多数为合同制员工，而且与正式员工相比，合同制员工的工资福利待遇要低很多，因此更要做好激励工作，充分调动他们的工作积极性。
2.1明确规范、标准。要制定明确而详细的工作规范，并以此做为工作分析和业绩评估的标准；
2.2制定合理的奖励制度。制定能够充分激发职工期望值的绩效奖励办法及执行细则，制定合理的报酬、福利、提升和其他激励形式，鼓励职工的积极性和创造性，并合理运用到具体工作中去，特别是应用到在工作人员中占绝大多数的合同制员工的管理中去；
2.3制定严格的考核制度。管理部门要根据标准进行严格的工作分析和评估及考核，要把他们的奖金与工作量挂钩，并拉开距离，奖勤罚懒，让干得多的职工多得，干得少的职工少得或不得奖金；要把他们的工作优劣与年终评优结合起来，让工作优秀的员工能够获得荣誉称号；要把他们的表现与职务升迁结合起来，让他们明白即使是作为合同制员工，他们也可以凭借自己的努力升到管理层的位置。
3 改进完善档案信息系统，提高服务能力
结合目前房地产登记及档案信息管理现状，在信息化管理方面，提出提高服务能力及管理水平的措施如下：
3.1房地产档案影像信息采集服务方面。与已有房地产登记业务系统无缝集成的接口，建立高效的影像获取机制；支持多种影像设备包括数码相机、高拍仪、扫描仪、摄像头等主流影像采集设备；支持黑白、灰度、彩色三种影像获取模式；自动进行无损图像压缩，实现各种格式多页文件混合压缩；支持图像有损压缩和无损压缩；并提供图像自动质检功能。
3.2房地产档案信息查阅管理方面。提供可控的、统一的、集中的业务前台查询服务，包括登记查询人信息，设置查询人权限，查询预览，打印管理；提供查询费用管理，功能包括计算查询及打印费用，可以进行费用预交、补交和结算；提供档案查询收费明细和工作量统计；为内部系统整合提供查询接口服务。对收费单据核对后收费，为收费处提供发票打印功能，收费审核后，打印档案资料或证明并盖章。
3.3房地产档案信息安全机制方面。建立档案信息的防篡改机制；建立档案信息版本控制机制；提供变更历史回溯机制；建立档案信息访问权限控制；建立档案信息变更查阅日志机制；可以进行局部修补、文件保密级别设置、自动纠偏、字体加深等操作等。
3.4房产影像档案系统管理。建立高效的房地产影像档案信息存储空间管理并建立方便快捷的影像档案信息查询利用操作方式；建立海量档案信息数据的备份策略；提供档案归档存储服务；支持光盘组织和刻录子系统；设置用户的基本信息、操作权限、查询和打印权限；系统基本参数，包括档案文件保密类型、收费标准、查询人类别、查询人权限、库房密集架参数；日志管理功能，包括查询和导出系统日志信息，信息系统自动生成，主要包括用户操作档案，如增添、删除、更改的信息。
3.5与金融机构联网方面。应加快金融联网系统的设计研发，与各大金融机构就联网方式及费用收取等方面尽快达成协议，实现联网以方便金融部门对房地产档案信息的利用并节省房地产档案管理人力资源。
3.6查询手段方面。尽快推出网上查询、电话查询和自助查询等多种服务手段，可以从一定程度上解放劳动力，方便群众查询，提高房地产档案信息的社会利用率。 通过以上对房地产档案信息系统的改造，提高其运行的效率和质量，加强工作管理及安全管理，提高其社会利用率，则可以进一步提升 C 市房地产档案信息的服务能力。
4 改进工作方式，优化工作流程，提高工作效率
房地产奖金激励办法范文第2篇
关键词：房地产企业；经济管理；措施
一、现房地产开发企业经济管理的基本做法
(1) 经济管理的概念
所谓经济管理，是指房地产开发企业内部对某一具体开发项目实施经营及管理的一整套相关的措施、制度、方法的统称。进行项目经济管理的根本目的是为了确定公司与项目管理部门之间的经济关系。通过高效率的运作，采用最佳激励机制，促使项目管理部最大限度地实现该项目的盈利目标。
(2) 经济管理现行做法的一般描述 其做法是统一核算、分工管理、责任归上、奖罚不定，即项目策划由公司统一决策，财务由公司统一核算和管理，项目人员只分工负责具体的前期开发、设计委托、工程管理、广告销售等工作。通常不定量化指标．也不分解落实到岗位人头。项目搞得如何由上级负责，项目经办人员没有风险和经济责任。奖励事先亦不确定，项目完成后由公司酌情考虑；万一项目“搞砸了”公司负责，项目经理通常不受处罚。(3) 核算分析 上述做法虽然便于统一管理和监控。但随着开发企业规模的扩大和项目数量的增加，其弊端是显而易见的：一是项目开发责，权，利脱节。难以充分调动一线项目部人员的积极性，而恰恰是一线人员熟悉情况，了解程序，懂得规则，掌握关系。没有他们的主观能动性和高度责任感，以及通过利益机制唤发出来的工作积极性，项目成功的把握将大打折扣。仅靠公司决策层的积极性，不如充分发挥公司和项目部两个层次的积极性来得更好；二是公司内部各项目部之间互相攀比现象严重，不利于协调配合。由于没有具体的业绩衡量指标，干好干差凭感觉，就不免出现突出者遭嫉妒，平庸者乐逍遥，长期下去就会涣散斗志，影响效率；三是开发成本不易控制。由于项目管理部门本身利益与节约费用开支没有直接关系，在遇到矛盾和困难时他就不可能去操心费力、千方百计多做工作，要么矛盾上交，要么项目停顿，造成费用增加，成本加大；四是风险利益机制不完善。公司老板作为企业法定代表人无疑应该承担最终的一切风险，但如何将公司承担的风险分摊到项目经理及每个项目岗位，则是管理的艺术所在。公平而论，风险一人承担，利益大家沾， 绝对不符合社会主义市场经济的公平原则。当然，完善企业的风险共担机制，也有职工的心理承受能力和社会保障问题，需要一个渐进过程。
二、基本思路1.单独核算
项目管理部作为一个相对独立的经济部门实行单独核算。公司对各个项目单独设帐，由会计按项目统一做帐，分别核算；项目管理部设置出纳和工程预算人员。实行项目财务收支管理，互相配合，互相监督，形成公司“统一管理，授权开发，资金调控，分级负责”的经营管理机制。
2.风险抵钾
公司对项目管理部经理及主要负责人员实行风险抵押。按项目经营人员工资额的30％。逐月暂扣，作为风险抵押金，如完成预定指标，年终一次性返还：若未完成指标则作为风险金由公司扣除。建立风险抵押金制度的目的在于促使项目管理部人员积极努力工作，在心理上适当增加压力感和紧迫感。公司暂扣项目经营人员工资额的百分比以不影响其正常生活为原则。可由双方协商调整，这种办法虽然难以弥补项目亏损，但相对于权、责、利脱节的“大锅饭”体制无疑是一大进步。
3. 三定一控
所一谓‘三定一控”就是定投资总额、定费用支出、定完成利润、控制工资总额。分别阐述如下： （1）定投资总额 确定一个项目是否投资是由公司决定的，具体说来可以由公司的职能部室或三总师策划完成，报公司决策层研究决定。待该项目可行性研究报告完成并获得批复后，再由公司选择适宜的项目经营部去实施落实。以获得批复的可行性研究报告为基本依据，结合公司资金实力情况综合确定对该项目的投资总额及项目管理部对该投资总额进行测算，分摊到单方造价进行反复仔细地核算，通过工程概算人员的初步估算后，提出项目资金流量表，取得公司认可。如果双方基本达成一致，则与其它测算确定后的指标一并以文字形式确定下来，作为实施项目经济管理的依据性文件执行： 若项目进行重大调整，投资总额随之发生变化，则上述分析亦可由双方协商调整。 （2 ）定费用开支控制开发成本是项目经济管理的关键。某一项目的投资总额一经确定，开发成本的控制就是实现效益的主要途径。因此，成熟的开发企业无不在控制开发成本方面绞尽脑汁，并且在实践中创造了适合本企业的独到办法。尽管这些办法通常是保密的，但既然是一种办法，实行起来就无所谓保密可言了。 严格地讲，开发成本可分成两部分，一部分是正常的必要支出，如材料、人工费等比较便于控制；再一部分是业务费用，如前期费用、招待费、管理费等，开销弹性较大，报帐标准难掌握，控制起来难度较大。因此，一要增强经办人主人翁责任感，最大限度地节约开支。二要通过制度严格监控，堵塞一切漏洞。三要采取费用合理包干的办法，只要事情办好了，费用节约归己。笔者以为，项目费用开支基数的确定应在近几年本公司开发费用支出统计测算的基础上平均起来确定。各企业由于管理水平及办法的不同、费用开支数额差别较大，在此不宜提出统一比例。但在具体的项目经济管理时从数量上可以找出对应关系。假如投资总额为1 亿元，费用测算平均基数为500 万、则该公司费用是投资总额的比例为5 ％。
( 3 ）定完成利润
利润是项目经济管理的最终目标。实现利润的多少是检验项目管理部业绩的根本标志，获取利润也是公司赖以生存和发展的基础。因此，利润指标的确定是一项硬指标，直接影响到各方面的利益，涉及到多部门的关系，一但确定，不易随意调整。利润水平既要参照市场上相似地段同类项目的一般获利水平。也要照顾到公司内其他项目管理部的基本平衡关系，差距悬殊则可能造成攀比和不协调，产生诸多矛盾。在最后确定利润指标时，公司与项目管理部有关人员要事先进行沟通，双方均需由有开发经验和懂得项目策划的人员对项目进行详细周密的测算，在双方基本认可测算方式和指标的前提下确定的利润指标更有实现的可能性。当然，由公司下达给项目管理部指令性指标亦是一种办法。
利润指标的具体确定方法可按项目可行性研究报告为基础，参照市场已完成的类似项目利润水平及公司内其他项目的平均获利水平，在高于项目收益保本点之上一定比例范围内综合确定。同时与公司对该项目在资金、人员及交通通讯工具的配备情况联系起来考虑。通过综合测算，可将利润水平折算到投资总额的比例来直观衡量和考核。假如投资总额l 亿元，利润水平经测算确定为投资总额的30 ％，则该项目利润指标为3000 万元。
( 4 ）控制工资总额
根据国家有关规定，国有企业实行工资总额与经济效益挂勾，并控制工资总额。因此，
公司对项目管理部人员工资标准亦应实行平衡和控制。由公司对同类同级别人员统一核定，统一发放；奖金标准则可以根据贡献大小分级确定，分别发给。 4.超奖欠罚
即在投资总额、费用开支、实现利润三项指标的基础上，超指标奖励，未达到指标要求适当处罚。 ( l ）投资总额 在项目功能、面积、标准未作重大调整变动的前提下，每节省一定量的投资，奖励节约部分的若干百分点；反之，因项目管理部工作不利原因而导致投资总额增加，每超出总投资多少，罚超出部分的若干百分点。罚款可以从人员风险抵押金和应得固定奖金中扣除，例如：某项日投资总额1 亿元．每节省100 万元，奖励给项目管理部节约部分的10％。 ：若超出100 万元，则罚5 ％，以此类推，比例数可适当调整。 ( 2 )、费用开支在执行正常财务制度和审批手续的前提下，每超出费用开支指标1％。，则罚超出部分的30％：每节约1％，奖励节约部分的30％一50 ％。 ( 3 ）实现利润每超出利润指标一定数量，可以考虑奖励超出部分的10 ％，未完成指标罚欠额部分的5％。
三、实现上述房地产开发经济管理办法的条件
任何一种制度和办法的实行都有其特定的时代背景和环境条件。房地产开发企业属于“三高”产业，即高投入、高风险、高回报，要求其开发企业必须具有高素质的人才，通过严密而科学的管理，方能立于不败之地。开发企业的一切制度、规章、办法都要适应房地产业的”三高”特点．都要按照市场规则及市场变化而灵活应变。采用上述项目经济管理办法，就一般情况而言，要求具备以下外部环境和内部条件：
1.外部环境
房地产奖金激励办法范文第3篇
一、绩效考核是实现企业目标的一种重要的管理手段
传统的考核，如表格评分法、交互排名评分法、重要事件列举法等，都是一种以“人”为中心的评价方法，较难做到公平、客观的评估；而360度考评法要求全员参与，全面评价，要求组织要有规范化的运作、明确的岗位设置和职责要求，并且员工之间都能公正待人，否则，可能会造成人际关系紧张，管理成本加大而使考核流于形式。
而基于目标管理的绩效考核，是以目标的达成状况为评估对象，是一种以考“事”为中心的绩效考核方式，故不易出现传统考核的盲点。它通过目标设置，激发人的动机；通过客观的绩效考核，合理、客观评价员工的贡献，使员工需要与组织目标紧密地结合起来。因此，对于房地产企业而言，加强、完善目标管理的绩效考核，提高企业整体质量，不仅是房地产企业社会责任的要求，同时，也是企业不断完善内部管理、提高效率的重要管理手段。
下面结合作者对浙江省某房地产公司绩效考核的管理改革，具体阐述目标管理考核机制的设计。
二、基于目标管理的绩效考核机制的基本原理
1、目标管理的中心思想：管理人员和职工亲自参加目标体系的制定；在执行过程中实行“自我控制”，并努力去完成自己的工作目标；工作目标完成后，严格考核与适当奖励，激发为完成更高的工作目标而努力。同时注重管理效果和激励作用。
2、基于目标管理的绩效考核原则：通过目标管理，把房地产企业发展目标分解到企业、部门和个人的工作目标，抓住企业发展的主要问题，处理好整体与局部、群体与个人的关系。
3、目标管理是绩效考核的有效方法：绩效考核可以根据目标管理制定的标准、任务进行评估。了解组织的实际情况，目标管理就能确定职责和任务，以衡量员工的工作；通过为员工提供承担职责和进行革新的机会，从而完成组织的目标，以衡量员工的绩效：通过分担管理，每个员工知道需要完成什么任务和怎样去做，及时获得帮助和指导，并自觉改进行为。
三、目标管理考核法的层次设定
1、公司的组织结构及定位
集团公司以投资管理为主，专注于房地产产业投资，追求投资回报率和投资安全性，致力于整个企业的可持续发展(成长性和安全性)；
专业公司负责指定领域的经营管理，做深做透指定领域，培育公司在这一领域的核心竞争力；
项目公司负责指定房产项目的经营管理，通过做好项目创造尽可能好的品牌和最大利润。
2、目标管理考核法的三个层次：
在实施中，按照“一级法人、二级管理、三级员工”的管理模式，设计为三个层次：第一层次――对下属项目子公司(专业子公司)经营班子实行年薪制考核；第二层次――对下属分子公司实施经济责任制绩效考核；第三层次――对员工实施绩效考核。将企业效益与员工经济利益紧密结合起来。
四、方案的设计与实施
1、对项目子公司(专业子公司)经营班子实行年薪制考核
为了有效地激发各子公司经营班子的积极性，实现效益最大化，完善对经营班子的激励与监督约束机制，对项目子公司(专业子公司)经营班子进行年薪制考核。年薪制主要包括以下三个方面：
1)经营班子成员的年薪构成
经营班子的年薪=基本年薪＋效益年薪。基本年薪根据平时过程考核结果发放，效益年薪根据其年度考核结果发放。在各经营班子的年薪中，基本年薪和与公司效益挂钩的效益年薪所占比例：集团公司――5：5；股份公司4：6；事业部或子公司――3：7。
2)经营班子成员年薪的确定：经营者年薪的高低取决于其所在企业与事业部的营业收入、利润和资产规模。经营班子副职成员的年薪为正职的0.6―0.8倍。(具体数值视具体情况确定)
3)考核原则
①整体考核原则。考核建立在对其所在公司整体考核的基础上。即对公司考核的结果就是对主要经营者的考核结果，副总以下人员则还要考核其支持上级履行职责情况等。与所在公司整体绩效挂钩系数：总裁、总经理―100％；副总裁、副总经理―70％― 90％；助理、三总师―50％― 80％。
②突出重点原则。由于不同层面的公司定位不同，因此对其经营班子的考核重点也有所差异。
考核重点
③注重目标达成度。考核内容着重于经营者经营计划目标的完成情况。
④全面考核原则。对经营者的考核不仅注重结果、过程监督，而且实行定性与定量考核相结合，近期效益与长远发展考核相结合的办法。
因此，根据考核原则，结合董事会确定的年度经营目标，在年终时对经营班子进行经营业绩考核，并将考核结果提交公司董事会审定，作为决定经营班子年薪收入和任免的依据。
2、对下属分子公司实施经济责任制考核
各下属子公司相互间的交易和合作会对经济责任考核产生很大的影响。如材料采购中心对项目公司的影响，项目公司对营销公司的及时反馈与供应等。为了保证经济责任制建立的科学性和可操作性，在实际操作时，以市场为中心，理顺内部产品及互供料的价格体系，同时，加强内部财务预算和测算工作。通过建立二个机制，做好指标的动态跟踪和考核，提高考核工作的科学性和正确性。
1)考核机制：制订公司内部经济责任制考核指标和办法，并以签订责任书的形式达成共识。考核指标分为两类：主考核指标和制约指标。主考核指标是考核的重点指标，实行超额奖励。制约指标是确保效益完成的辅助指标，在考核中一般采取只扣不奖的办法。
2)分配机制：依照“效率优先、兼顾公平、以绩定奖”原则，在制订考核分配办法时，主要依据上年的实际人工成本、对公司的贡献、承担责任大小等，核定各企业当年的奖金基数，鼓励多贡献多得。在此基础上，各企业内部按照各自所制订的考核办法组织第二次考核和分配，真正形成自上而下的分配激励机制。
3、对员工实施绩效考核
对员工实施绩效考核主要包括三个方面的内容：
1)绩效考核的目的：
促使各部门和员工更好地履行自己的职责，完成计划目标；
公正、客观地评价各部门和员工的工作绩效，为奖惩提供客观依据；
为公司人力资源管理安排提供重要决策参考依据，使公司能做到人尽其才，才尽其力。
2)绩效考核方式：为了简化工作，提高工作效率，统一采用考核表的形式。在考核表中必须事先列明被考核人或部门在考核期内应完成的各项工作，并说明工作权重、工作标准、管理标准(考核方法)和考核人，使被考核人或部门能明确地开展工作、履行职责。
3)考核结果的应用：员工劳动收入报酬一律与绩效考核结果挂钩，参考公式：
员工月实际报酬=月基本工资＋月绩效考核工资＋福利＋津贴；月绩效考核工资按月考核，根据月绩效考核结果发放。评价统一分为五档：优秀、良好、中等、合格、不合格。年度考核结果排名前10％的为优秀，前10－30％之间的为良好，后5％的为不合格，后5－30％为合格，中间的为中等。把考评结果作为评定突出贡献者等各类荣誉称号及薪酬等级调整的重要参考。
总之，基于目标管理的绩效考核是目标设定、记录和评估的过程。通过员工月度绩效考核，对员工绩效作出公正的鉴定和评估。赏罚分明，从而充分调动工作积极性，为实现组织目标服务。
五、方案设计与实施中应注意的问题
1、正确处理目标责任制考核与员工绩效考核之间的关系
企业的绩效考核激励是一个系统工程，需要建立一套完整严密的制度来作保证。企业要利用目标责任制考核形式，逐级分解和落实各项目标，并做到目标明确、责任到位，为绩效考核提供前提。同时，通过落实绩效考核办法及有效的激励措施，确保企业、部门目标责任制目标的全面实现。
2、用系统性观点进行绩效考核的管理
在进行绩效考核时，还必须与绩效计划、绩效沟通、数据收集、观察和文档制作、绩效诊断、绩效评估和绩效评价等进行系统性的结合，从系统性的角度把握绩效考核，才能更好地发挥绩效考核的激励性作用。如果仅停留在为考核而考核的阶段，那么就会阻碍绩效考核机制的良性循环，而达不到绩效考核的目的。
3、做好各项配套改革工作
对于房地产企业的设计、生产、营销三个管理环节，采取不同形式的考核激励措施是进一步完善内部激励机制的必要条件，如在营销方面，针对销售人员，如何加大工作积极性激励力度等；另外，必须根据企业的不同情况，采取其他配套的措施，如加强员工的培训开发、业务流程的设计与完善、提高信息流转效率等，使企业紧随市场的变化而迅速调整战略与策略，不断增强综合竞争力。
房地产奖金激励办法范文第4篇
一、奖励对象
全市范围内的各类企业（包括地方企业和中央、省驻鹰企业）。
二、奖励依据
以财税部门核实的、计入市县财政口径的企业当年实际纳税额为奖励依据。
三、奖励办法
（一）条管企业
1、金融、保险企业。设立两个奖项，各奖励一户企业。（1）贡献奖，对年纳税额比上年增长且年纳税额最多的一户企业进行奖励；（2）发展奖，对年纳税额200万元以上，年纳税额比上年增长且增幅最大的一户企业进行奖励。
2、通信、商业流通企业。设立两个奖项，各奖励一户企业。（1）贡献奖，对年纳税额比上年增长且年纳税额最多的一户企业进行奖励；（2）发展奖，对年纳税额200万元以上，年纳税额比上年增长且增幅最大的一户企业进行奖励。
条管企业中金融、保险企业，通信、商业流通企业的市级机构及其全市范围的各分支机构，作为一户企业进行考核奖励。
3、工业企业（含供电、石油）
（1）对年纳税额1000万元以上的企业设立两个奖项。（1）贡献奖，对年纳税额比上年增长且年纳税额最多的一户企业进行奖励；（2）发展奖，对年纳税额比上年增长且增幅最大的一户企业进行奖励。
（2）对年纳税额1亿元以上、年纳税额最多且比上年增长的一户企业设立重大贡献奖，进行奖励。
（3）对年纳税额5亿元以上且年纳税额比上年增长的企业设立特别贡献奖，进行奖励。
（二）地方企业
1、工商企业。对年纳税额200万元以上的企业设立两个奖项：（1）贡献奖，对年纳税额比上年增长且年纳税额最多的一户企业进行奖励；（2）发展奖，对年纳税额比上年增长且增幅最大的一户企业进行奖励。
2、房地产企业。对年纳税额300万元以上的企业设立两个奖项：（1）贡献奖，对年纳税额比上年增长且年纳税额最多的一户企业进行奖励；（2）发展奖，对年纳税额比上年增长且增幅最大的一户企业进行奖励。
四、奖金标准
1、贡献奖、发展奖，奖金各10万元；
2、重大贡献奖，奖金20万元；
3、特别贡献奖，奖金40万元；
4、如一户企业同时获得贡献奖和发展奖时，只颁发贡献奖；发展奖颁发给该奖项第二名的企业。
五、奖励方式
市政府将对获奖企业颁发奖牌、发放奖金，并进行表彰。国有及国有控股企业奖励资金的50%奖给企业法定代表人，25%奖给企业班子其他成员，25%由企业奖给对企业发展作出突出贡献的员工。
其他非公有制企业年纳税额200万元以上的由市政府颁发纳税大户奖牌，并通报表彰。
房地产奖金激励办法范文第5篇
为进一步完善我镇机关事业单位工作人员的激励机制，实现激励与绩效的挂钩，着力提高工作效率，打造服务型政府，特制订本绩效考核工作规定：
一、参加考核人员范围
**镇机关内设机构、事业单位的工作人员，安监分局、环保分局工作人员，公安分局的政委、副局长、刑警大队长，以及司法、执法、国土、劳动分局的正职领导。（司法、国土、劳动、执法、公安分局的其他工作人员由其单位制定相应的考核规定）。
二、考核办法
考核分两部分：第一部分为集体考核得分，其得分为该部门所有人员的得分，按30%计入个人总分；第二部分为个人评分，按70%计入个人总分。
（一）部门集体考核得分的评分办法（30分）
部门集体考核得分由三部分组成，分别是镇考核领导组成员评分占45%、机关各部门和五村一居评分占25%、市镇人大代表和规模以上企业评分占30%，按照各部门的工作质量、工作效率、工作创新、服务质量和思想政治建设五方面分别进行定性评分，(即分为优秀、良好、一般、较差进行评定，并对应按100、80、60、40的分数计入成绩，评分中优秀档次不能超过15%，如超过15%，不纳入统计；较差档次一般不能超过15%，如超过15%且不作明确说明的，不纳入统计。详见附表一）。
（二）个人考核的评分办法（70分）
采用分级评分的办法：第一级别为机关事业单位中层领导（含助理），环保分局正副职领导，安监分局正副职领导，公安分局的政委、副局长、刑警大队长，以及司法、执法、国土、劳动分局正职领导；第二级别为机关事业单位其他工作人员（含安监分局、环保分局工作人员）。
1、第一级被考核工作人员的评分由两部份组成：⑴由镇考核领导小组成员考评分占70%，分管领导评分按3倍分数计算；⑵本级别内人员互评分占30%。由上述两组成员按被评工作人员的工作作风（20%）、精神状态（20%）、履行职责（40%）、廉洁自律（20%）四方面（详见附表二）进行定性评分。（即分为优秀、良好、一般、较差进行评定，并对应按100、80、60、40的分数计入成绩，评分中优秀档次不能超过15%，如超过15%，不纳入统计；较差档次一般不能超过15%，如超过15%且不作明确说明的，不纳入统计。）并把被考核工作人员的得分除以该级别被考核工作人员的平均分，再乘以70分计入个人总分。
2、第二级别被考核工作人员的评分办法：该级被考核工作人员的得分分别由其所在部门分管的党政班子领导评分占50%和其所在部门的中层领导评分占35%和所在组被考核工作人员互评占15%组成。评分办法参照第一级别被考核人员的评分办法执行。按领导分工规定，分成七大组分别进行评分：
一组：分管班子领导：***，包括党政办（含人大办、统计办）、综治办、武装部、流管办、组办（含监察室、两新党建办）、办（其中巫广庭分管组办、办）。
二组：分管班子领导：***，包括经贸办（含工会、总公司）、外经办（含加工装配公司）、安监分局。
三组：分管班子领导：***，包括有宣传办（含宣传文化中心）、财政所（含审计办、结算中心）、物价所。
四组：分管班子领导：***，包括有农办（含农业服务中心）、水利所、林业站、兽医站。
五组：分管班子领导：***、***，包括有规划建设办（含规划所、建设所）、资产经营有限公司（含绿化组）、房地产开发公司（含建设发展有限公司）。
六组：分管班子领导：***，包括有社会事务办、服务业发展办、环保所。
七组：分管班子领导：***，包括有计生办（含妇联、计生服务所）。
评分办法参照第一级别被考核人员的评分办法执行，并把第二级的被考核人员的得分除以同组被考核人员的平均分，再乘以70分计入个人总分。（评分详见附表二）
3、评分的程序：
（1）首先由镇考核领导小组根据第一级别人员年度内工作目标完成情况进行评分、级别内人员进行互评，并分别统计个人得分；
（2）由镇分管领导班子成员分别组织各组第二级别被考核人员进行评分,并分别统计个人得分。
（三）个人考核总分的计算办法：
个人考核总分=部门考核得分×30%+×70
如该被考核人员兼职多个部门或前后在多个部门工作，则把其兼职或曾任职的部门的集体考核得分的平均分作为其部门集体考核得分计算。
三、奖惩办法
1、奖金计算办法：
把第一级和第二级被考核人员的个人考核总分分别从高到低进行排列，排名前20%的被考核人员（按四舍五入取整）的奖金系数为1.1，排名后20%的被考核人员（按四舍五入取整）的奖金系数为0.9；其余被考核人员的奖金系数为1。（即：个人实得奖金=个人考核奖金×个人考核总分×奖金系数）。
2、末位淘汰的办法：新晨
（1）镇机关事业单位中层干部第一级别（含正副职，助理除外），在年终绩效考核中个人考核总得分第一年位于本级别末位的，其个人本年度考核评定为不称职，并扣实得考核奖金的15%；第二年位于末位3名内的，其个人本年度考核评定为不称职，给予降职处理：即中层正职降为副职、中层副职降为办事员。助理职务的如个人考核总得分位于本级别末位的，扣实得考核奖金的15%（如人事关系非我镇管辖，则以党委名义把考核情况报其上级主管部门，并参照镇管干部进行扣发奖金）。
房地产奖金激励办法范文第6篇
[关键词]人力资源管理；项目管理；建设项目
中图分类号：C93
文献标识码：A
文章编号：1006-0278（2014）09-037-02
项目人力资源管理是项目管理的-颂重要内容，本论文以建设项目中的人力资源管理体系为研究对象，将项目管理的思想引入到人力资源管理中去，运用相关的理论和方法，将理论、体系与定量融为一体分析，对工程项目中的人力资源管理问题进行了研究和探讨，以人力资源管理模式建设为契机，提出问题和一些相应的对策，为人力资源管理执行效果不理想提出了解决措施。
一、我国建设项目人力资源管理现状
随着经济一体化的剧烈变革，企业的竞争日益激烈，管理效率已经成为企业日常工作中不容忽视的一环，我国建筑市场正而临一个前所未有的机遇，房地产投资、基础设施建设、城市管理规划、尖端技术改造等都为其发展提供了广阔的空间，与此同时，建设项目管理制度在我国的建筑企业中也得到了全而推行。在项目管理中，选择适当的人力资源管理模式有利于提高建设项目的整体效益，对解决建设项目人力资源管理中存在的实际问题具有指导意义。
人力资源管理是以企业发展目标为指导，对人力资源进行有计划的、合理的配置，通过对员工的招聘、培训、考核、激励、控制等一系列步骤来调动员工的积极性、开发员工的潜能，为企业创造最优的价值，保证企业目标顺利实现。
建设项目人力资源管理主要内容有：计划和组织规划、人力资源的获取、人员培训与开发、绩效评价、劳动关系管理这5个方面。建设项目中员工聘用主要渠道是企业内部、外部聘用，其中外部聘用主要渠道采用校园、社会招聘；培训方式主要采用集训，这种方式节约费用，可培训针对性不明显，效果不够理想；激励方式主要采用多样化的激励机制，侧重于薪酬方而的激励，即注重钱的多少，这种激励一般时效性比较短，对于员工的长远激励还有不足；人力资源配置一般采用指派、变动和辞退三种，配置过程采用的的方法是人和事的总量配置分析。在动态配置过程中是根据任务大小确定人和事的数量，动态的人力资源配置的方式可以避免项目中人力过剩或是人手不足的局面。
二、建设项目的人力资源管理存在的问题
1.项目中人力资源组织体系一般缺乏科学的规划，缺乏统一的管理规划，人力资源的总体规划不健全，影响到了建设项目的人力资源招聘、后续发展，造成忙时人力资源缺乏的状况；人力资源部的分工不具体、人员配备不足，造成具体的人事开展过程中人员混杂、职责不清等问题。
2.组织结构不完整、员工沟通不够。我国多数建设项目中高层管理人员资源有限，一个项目经理可能同时负责了多个工程，使的项目经理无暇项目的创新和研究，久而久之会影响项目管理的效果，还有项目实施中的人际关系复杂，各分管经理会为了团队利益牺牲总体利益。
3.人员招聘与配置方而不合理，专业分工不强。我国人力资源管理理念目前还停留在传统的人事管理上，没有将现代的管理理论融入到人力资源配置的管理中去，重视控制、约束，忽视人力资本对项目效率的贡献。人员的招聘仅停留在符合岗位设置的需要的层而上，而且多数情况下员工来自不同的渠道、具备不同的技能，又不同的社会背景，不经过专业培训是很难适合某个岗位的，这样会使很多招进来的员工不能尽快的胜任岗位的需求。
而对建筑环境的不断变化，建筑工程市场分工越来越具体，对专业人员的资质要求也越来越高。我国工程项目的项目经理层次不齐，在实际的项目实施过程中，公路工程师指导建设房地产工程，或者土木工程师指导装饰的工作等情况是大量存在，这种混乱的管理是导致影响工程项目的顺利实施。
4.建设项目的绩效考核体系不够完善，绩效考核的指标模糊，对基础工作岗位分析不具体，对员工职责的界定不严格，考核没有具体的考核指标；激励方式单一，绩效考核形式主义强，绩效考核偏重形式，受传统人际关系的影响，在我国人与人之间的关系、情理等被看得比较重要，使得对员工的考核重视关系和影响，考核重视形式忽略内容，员工工作量和工作能力无法在工资奖金中体现出来，对员工的激励较弱。
5.激励机制有待改善。激励方式单一，建设项目多数采取简单的一级一级压任务的激励方式，尤其是在工程项目赶工期间严重，这样的方式可能在短时期内会有效果，但不利于项目的长远发展；人员晋升渠道单一，人力资源浪费、流失情况严重；项目中人员的激励多数是将工资、奖金、福利等物质激励放在首位，重视实际的物质激励，缺乏对员工精神奖励。
三、对当前建设项目人力资源管理的改进建议
1.要有科学的项目人员规划。项目人力资源的规划要从项目的具体情况出发，充分考虑内部和外部环境的变化，适应需要，为项目的发展目标服务。项目人力资源规划的实施是要注意协调好各部门、各步骤的关系，结合研究项目的实际情况，具体制定人力资源规划。
2.要加强岗位分析，改进人员配置机制和方法。建筑工程是周期性、一次性的，项目团队的组成也是暂时的、临时性的。项目在有限的资源和条件约束下突发性、独特性状况较多，只有对工作岗何准确的分析研究才能根据职位的要求将合适的人员安排到相应的工作岗位上。
为了加强对项目的管理、控制，防卜项目承包制可能导致的项目私有化。在项目经理的配置上，要根据规模的大小配备级别不同的人员担任项目经理，重视配备高级管理人员、分工专业、结构合理，适应人力资源配置的政策环境；在技术型人才的配备上，公司的职位分析要充分发挥员工自身的优势，使员工有明确的职业发展方向；在基础的劳动人员的配置上，由于目前务工人员的自主择业性强，不同工种干着相同的工作大有人在，项目人员管理要加强能职分配，使劳动人员职责清晰，保证工作有条不紊。
3.创新培训方式。随着建筑行业竞争的日趋激烈，项目管理人员的管理水平、知识技能等因素是决定项目成功与否的关键，这就需要项目人力资源管理重视教育培训的作用，根据人员不同的特点制定相应的培训方案。不能忽视对劳动人员的培训，建筑行业中农民工是建筑队伍中的主体，做好农民工的培训工作，对项目的健康发展有十分重要的意义；对于管理人员的培训，要制定符合职位晋升要求的专项培训。
4.改善环境，强化安全意识。由于项目的工程流动性大、团队人员的变动频繁再加上技术培训跟不上，难度大危险系数高的工作多，给管理人员和施工现场的劳动人员带来很大的心理压力，事故发生率居高不下。这些环境因素要求项目人力资源管理者要考虑项目工程的特点，改善作业环境，强化技术培训，增强安全意识，通过各种办法缓解员工的精神压力。
5.完善绩效考核体系。重视人力资源的绩效考核方式多样化，以满足项目团队成员的晋升需求；继续完善绩效考核体系，健全考核制度，加强绩效考核与奖惩机制的挂钩，绩效与员工的晋升、培训、流动等与考核结果挂钩，为员工的职业发展提供依据；考核内容在注重工作质量和数量的同时还要要分析市场环境对企业业务影响。
6.健全薪酬激励体系。薪酬不仅是项目团队人员的生活收入，更是一种激励手段，通过动态工资、奖金、福利等激励性手段运用激发员工积极性。绩效考核是管理者作为薪酬管理的工具，严格合理的考评制度能够使员工感到公开、公正、透明，能够增强其员工工作的积极性以及满意感；设计不同薪酬通道，让员工不在同一岗位也有晋级机会，项目中都是团队合作，在薪酬体系更要考虑团队的激励作用，特别是薪酬在团队成员间的奖金分配。
建设项目人力资源管理坚持“以人为本”，注重人性化的管理，为项目员工提供良好的工作氛围，使优秀员工真正受益，激励后进员工，调动项目人员的积极性。
参考文献：
[1]陈振东.浅谈项目中的人力资源管理应注意的问题[J]项目管理技术，2008（S1）.
房地产奖金激励办法范文第7篇
一、发展计划局主要职责
学习贯彻总书记"*"的重要思想，代表政府对全县国民经济和社会发展战略制订中长期发展规划和年度计划，提出城市化、产业发展及经济结构调整的目标和政策，衔接、平衡主要行业的行业规划；负责与国民经济发展和人民生活关系重大的商品、货源稀缺的商品和自然垄断经营的商品价格管理；贯彻落实国家收费（价格）管理的政策，提出各项收费标准的调整建议；对全社会粮食流通进行管理，制定粮食购销、调拨和储备计划，确保当地粮食市场的供需平衡；依照国家法律、法规政策，开展全社会的统计和国民经济核算工作，贯彻全国统一的基本统计报表制度，统计信息、统计分析和咨询建议工作。
二、工作目标
（一）编制《*县*年国民经济和社会发展计划执行情况、*年国民经济和社会发展计划草案报告》。
（二）制定全县年度固定资产投资计划，前期项目计划和省、市、县重点项目计划，并综合管理县重点项目建设。
（三）抓好粮食订单任务的签订和收购工作。
（四）实现"一符四无"粮仓县。
（五）抓好中心粮库建设。
（六）深化粮食企业改革，完成收储公司改制工作。
（七）贯彻实施《浙江省定价目录》，加大对国家行政机关收费的管理力度。
（八）抓好医疗服务价格和药品价格的管理。
（九）做好收费年度审验及《收费许可证》换证工作，做好行政事业单位的收费公示工作，加强和改进农本调查。
（十）规范基础教育收费和学校收费行为。
（十一）健全和完善涉农价格收费公示工作。
（十二）及时完成各项统计年报和定期报表工作。
（十三）做好统计法律、法规宣传工作，及时查处统计违法行为。
（十四）搞好统计优质服务工作。
三、各科室的主要职责
（一）办公室（改制办）
围绕全局开展的各项工作，协调机关日常事务和政务工作。（1）负责起草局内综合性文件、材料及日常文件，制订局机关管理制度；（2）负责局组织召开会议的会务工作，负责文秘、督查、保密、档案、、宣传、保卫、行政管理、后勤事务、国有资产管理工作；（3）负责组织全局各系统的业务教育培训和信息工作。
抓好人事档案管理、劳动工资、技术职称、职工教育、纪检监察、社会治安综合治理、机关办公楼保卫安全、安全生产、老干部管理，计划生育、改制企业的人员安置、人事档案及组织关系转迁，及时准确填报各类报表等，协助做好来信来访和计划生育工作；（5）认真履行《会计法》规定的各项职责；（6）严格执行有关会计核算、财务管理制度，如实反映经济业务状况，做好会计核算，加强财务情况检查、督促，及时、准确填报各类财务报表；（7）加强机关资产的管理和财务收支管理，进一步抓好增收节支工作。
（二）投资科
（1）制订全县年度固定资产投资计划和投资导向；（2）提出全县基本建设投资项目前期工作计划；（3）负责提出年度县重点建设项目计划并对重点工程进行综合管理；（4）负责国家、省、市、县出资的重大建设项目的申报工作，对建设项目过程的招标、建设进度、工作质量、资金使用以及投资概算进行监督检查，并提出对策和建议；（5）积极向省、市相关部门争取各项补助资金。
（三）综合科
（1）完成年度全县国民经济和社会发展计划报告的编写工作；（2）对全县经济运行进行分析监测，提出经济形势分析报告和预测、预警及对策建议；（3）负责起草综合性、政策性文件，负责申报农业、林业、水利、生态环境等限额以上大中型基本建设项目；（4）提出产业、行业的发展规划和政策。
（四）粮食科
（1）抓好粮油信息的收集、调研，供领导决策参考；（2）协助领导抓好购销企业的经营管理，做好购销储备计划的实施；（3）检查、督促粮油安全储藏及"一符四无"工作，开展粮油仓库设施检查并提出建议、修理意见；（4）及时、准确做好各类粮食报表的统计、报送等工作；（5）积极向省、市相关部门争取各种补助资金。
（五）物价科
（1）宣传贯彻国家、省、市有关商品价格管理的方针、政策、法律、法规，组织实施上级出台的工农业商品价格改革措施；（2）负责对全县范围内的商品和服务价格进行管理，根据价格管理权限，制定和调整工农业商品价格，房地产价格、垄断性经营的价格、公用事业和公益价格、经营价格管理；（3）规范和引导经营者定价行为，负责商品价格、收费的监审、监测工作；（4）开展农副产品成本调查工作。（5）宣传贯彻国家、省、市有关收费管理的方针、政策、法律、法规，组织实施上级出台的收费调整方案；（6）负责全县的行政事业性收费管理，按照管理权限制定收费管理办法，核定收费标准；（7）组织实施行政事业性收费许可证和定期验审制度，监督收费执行情况；（8）开展清费治乱减负工作；（9）积极向省、市相关部门争取各项补助资金。
（六）统计科
（1）及时完成县基本情况综合年报，完成国民经济核算及季度国内生产总值测算工作，完成全县年度统计公报的撰写工作；（2）每月按时编印*国民经济月度资料，负责编印《*统计年鉴》的统稿、编辑等工作，及时向县委、县政府提供国民经济运行信息。（3）组织开展统计法律、法规的宣传工作，检查统计法执行情况，组织年度统计法大检查工作，牵头组织查处统计违法案件；（4）做好统计单位登记的日常工作，按时完成统计单位年检工作，完成统计人员持证上岗及统计人员的业务培训工作；（5）完成农村住户调查和劳动工资报表任务；（6）及时、准确地完成工业、农业、投资、建筑业、批零贸易业、服务业、房地产业、科技等统计年报的定期报表资料的收集、审核、上报工作；（7）完成规模以下工业抽样调查和限额以下批零贸易业抽样调查，规模以上畜牧业的超级汇总工作；（8）配合市调查队做好各项调查工作；（9）及时撰写和提供统计分析；（10）做好乡镇、街道、部门及基层统计人员的业务指导工作；（11）积极向省、市相关部门争取各项补助资金。
四、具体工作要求
（一）全体干部职工必须以江总书记"*"重要思想为指导，认真贯彻党的路线、方针、政策，执行组织的决定，团结一致，奋力拼搏，克服困难，开拓进取。
（二）每位工作人员必须按科室职责和领导安排，积极努力，各尽所能，各负其责，保质按时完成各项工作任务，科室间协同配合，共同完成上级布置的各项任务。
（三）严格遵守劳动纪律，做到按时上下班，不擅自离开岗位，严格遵守法律和各项规章制度。做到秉公办事，清正廉洁，严禁。
五、考核奖惩办法
（一）考核办法：
本办法实行月度、季度、半年、年度考核。具体按《浙江省国家公务员考核实施办法》执行，考核档次分优秀、称职、基本称职、不称职四个档次，工作人员由科室考核，分管领导审核，局长审批。
（二）奖惩办法
1、完成月度各项任务，考核称职的工作人员发月度奖金380元；季度考核均在称职以上（含称职）的工作人员，加发季度奖金240元；半年考核均在称职以上的（含称职），发半年奖；全年考核称职的工作人员年终给予适当奖励。
房地产奖金激励办法范文第8篇
关键词：海南；人均收入差距；比较
中图分类号：F126文献标识码：A文章编号:1003－9031(2011)09－0028－04DOI:10.3969/j.issn.1003-9031.2011.09.07
随着经济发展、收入的增加，收入差距会扩大，如今世界各国都在面临收入差距扩大的问题。20世纪90年代以来，我国收入差距不断扩大，近年又有加速趋势。收入差距的急剧扩大已经影响着经济发展，影响着社会和谐与稳定，成为亟需解决的重要课题。
一、海南省与全国人均收入差距现状分析
（一）全国人均收入差距现状
我国改革开放以来，居民收入水平大幅提高，同时收入差距也在不断扩大。
1.城乡收入差距扩大。据统计，2009年全国城镇人均收入为17175元，农村人均收入为5153元，城乡人均收入差距为3.33倍（国际最高为2倍）。城乡人均收入差距从1987年的540元扩大至2009年的12022元；城镇高收入人群的人均收入为37434元，是低收入人群的5.57倍；农村高收入人群的人均收入为12319元，是低收入人群的7.99倍；而城镇高收入人群的人均收入则是农村低收入人群的24.2倍，比2001年扩大四倍多①。
2.垄断行业收入远高于社会平均水平，城镇职工之间收入差距扩大。据国家发改委的《我国的工资分配的基本情况和主要问题》中揭示：1990―2002年，工资收入最高与最低行业的收入差距从1.76倍扩大至2.99倍，2005年进一步扩大至4.88倍，若加上垄断行业工资外的奖金、津贴和福利等收入，其差距将会更大②。
3.企业内部高管人员收入过高，与一般员工之间收入差距扩大。据中国社科院的一份报告显示：8%国有企业高层管理者以及垄断企业的职工收入占全国工资总额的55%，而92%的职工工资仅占全国工资总额的45%，可见职工人均工资收入差距可想而知。
（二）海南省人均收入差距现状分析
海南自1988年建省以来，人均收入水平有了大幅提高，人均收入差距也在不断扩大。
1.城乡收入差距在扩大。据统计，2009年海南城镇人均收入为13751元，是1987年的13.9倍；农村人均收入为4744元，是1987年的9.45倍；城乡人均收入差距为2.9倍，城乡人均收入差距从1987年的484元扩大至2009年的9007元，收入差距明显扩大。据国家统计局海南调查总队抽样调查显示：2006年除了海口、三亚两市人均收入高于全省平均水平外，其余市县人均收入均低于全省平均水平，60%以上的城镇家庭人均收入低于全省人均水平。
2.城镇居民之间的收入差距在不断扩大。据统计，20
09年海南最高收入户的人均收入是最低收入户的9.25倍，比2001年增加了6.48倍。从机关、企业和事业单位来看，在岗职工的平均工资分别为33430元、32845元和29054元，机关比企业高4376元。
城镇居民之间的收入差距主要表现在三个方面：一是表现在不同所有制单位的收入差距。据统计，2009年国有单位、城镇集体单位、其他经济单位在岗职工平均工资分别为24429元、17695元、27338元，国有企业比集体企业高6734元，其他所有制企业尤其是股份制企业比集体企业高9643元，其差距均比1987年扩大20多倍。二是表现在行业之间的平均工资差距。据统计，2009年国有单位金融行业、服务业、电力能源行业的平均工资增长过快，分别为46158元、34801元、34680元；而水利等公共设施管理和制造业等行业在岗职工平均工资则相对较低，分别为16702元和17766元，相差2倍多①，垄断行业收入过快增长致使行业间的收入差距越来越大。三是表现在新兴收入群体的高收入上，这个群体包括企事业管理层、白领职员、中小企业家、个体经营者、专业群体（医生、律师、IT工程师等）。有关调查结果显示：企事业高管人员虽占人口比重很小，但在城镇高收入群体中占比例最大，排名第一；排第二的是专业技术人员，第三产业尤其IT产业专业技术人员获得了较高收入；排第三的是自由职业者、公务员、商业服务人员、运输设备操作人员以及农、林、牧、渔业个体经营者。
（三）海南省与全国人均收入差距比较分析
1.海南城乡收入差距呈逐年扩大趋势。从图1可看出，1987―2009年期间，除1997年外，海南城乡人均收入差距各年都低于全国，全国从2.17倍扩大至3.33倍，海南从1.96倍扩大至2.9倍。这与海南人均收入水平低有关，1987―1996年间海南人均收入略高于全国，1997年以后，海南由于房地产泡沫崩溃使经济元气大伤，从此人均收入水平一直低于全国平均水平。低收入水平所产生的收入差距也就相对低一些。一般而言，收入差距是随着收入水平的提高而扩大的。海南自1988年建省以来，随着经济较快发展，人均收入水平不断提高，城乡人均收入差距也在随着不断扩大。
2.海南城镇居民收入差距扩大明显。海南人均收入差距的扩大不仅在城乡之间，在城镇居民之间扩大尤其明显，1988―2009年，最高收入户和最低收入户的人均收入差距从3.59倍扩大至9.25倍，明显高于全国同一指标，其中1992年曾扩大至11.69倍，1997年扩大至10.07倍。而全国城镇最高收入户与最低收入户的人均收入差距从1988年的3倍扩大至1998年的4.4倍，2009年扩大为7.57倍。
二、海南省人均收入差距扩大的原因
（一）制度和政策原因限制了农民增收
改革开放后，原来的计划经济向市场经济转变，同时引进了现代企业制度以及市场自由竞争机制，使旧制度下抑制收入分配差距扩大的因素得以释放，尤其是初次分配差距开始拉大，但是与自由竞争相适应的相关规制却没能同步放开，比如劳动力的自由流动、自由择业制度等影响着城乡居民之间收入差距的扩大。
1.劳动机会不均等。传统的城乡户籍制度限制了人口流动，尤其限制了农民向城镇流动，也就不能与城镇居民享有同等劳动机会，无法靠打工增收，而留在农村务农收入却很难增加，从而使城乡收入差距扩大。
2.农民增收机会少。一些相关制度为城镇居民提供保障多，为农民提供的保障较少，在社会保险、福利、救济、公益等方面都不是一视同仁，这种制度显然扩大了城乡收入差距。人的能力不同以及由此决定的竞争能力和增收能力都有差别，尤其海南文化教育落后，农民受教育较少，劳动素质较低，而且受语言、地域局限和就业观念的影响，农村劳动力到城镇就业困难，即使到城镇打工工资也比高学历人员低很多。据相关调查分析，2005年，海南研究生学历月薪为2721元，本科学历月薪为1347元，高中学历月薪为550元，高中以下学历月薪为430元，由此可见不同学历的收入差距较大②。海南农业劳动力尤其缺乏到外省就业的竞争优势，海南在外省务工者不足农业人口的1%，在全国排名倒数几位。这些因素都影响着农民增收，进而拉大了城乡收入差距。
3.过高的教育费用加剧贫困。我国大多数农民只受过小学或初中教育，而城市市民很多接受了高中以上教育，这也是我国城乡之间最大的不平等。这种不平等在文化教育落后的海南农村尤其突出，广大农村的贫困因此而加剧。海南农民子女到外地读大学，每年最少花费1.2万元，4年要花费5万元，这无疑会加剧低收入家庭的贫困。
4.税收政策使收入差距扩大。海南对个人所得税征收有较大漏洞，据统计，2003年和2004年，海南省各项税收都在增加，唯有个人存款利息所得税连续2年大幅减少。海南的税收政策使城镇居民赋税较少，而农民税费负担则很重。据有关调查，农村人均收入仅为城镇人均收入的40%，但农民赋税额则大大高于城镇居民，再加上各种名目繁多的杂费，农民承担的税费相当于城镇居民的几倍①，这种不当的税费政策无疑扩大了城乡人均收入差距。
（二）行业垄断拉大了收入差距
1.体制造成的城镇居民收入差距。由于体制问题没有得到根本解决，同为城镇居民在不同所有制单位工作收入会大不一样，2009年海南国有企业的年平均工资比集体企业高6734元，而其他所有制单位的年均工资又比国有企业高3000多元。
2.垄断行业收入无限制。海南行业收入差距虽然比有些省市小一些，但仍然体现出收入分配不公。行业收入差距之所以长期存在，一个重要原因就是没有限制，更没有采取过有力的治理措施，致使这些行业一直保持不合理的高水平，从而使不同行业之间收入差距增大，比如金融行业、电力能源行业、IT电信行业的工资收入比公共设施管理、餐饮业及制造业等行业高3倍以上。
（三）金融资产配置不均衡加剧贫富分化
我国金融资产配置不均衡已成为收入差距扩大的重要原因。据国家统计局对城镇居民拥有金融资产情况调查显示，8.6%的富裕家庭占有全部金融资产的60.4%，其中1.3%的家庭占有全部金融资产的31.4%（平均每户5000万元以上），而43.7%的家庭仅占有全部金融资产的3%。金融资产配置不均衡又通过其利息收入和投资收入进一步扩大收入差距。
据统计，2005―2009年海南城镇家庭收入构成：工薪收入从70%降至65%，转移性收入从20%提高至22%，经营净收入从7.6%提高至10.3%，财产性收入占3%左右（低于全国）。2007年海南人均金融资产为36697元，居民所持金融资产主要由存款、股票、债券、基金、外汇和纸黄金等构成。2006年海南有20家上市公司，股票总市值546亿元（占海南省GDP的53.3%），全省证券交易额为1175亿元；海口市证券交易开户逾10万户，占海口总人口的7%。2010年上半年，海南省证券交易量达1944.75亿元，约为海南省GDP的1.8倍（大大高于全国同一指标），全省证券交易开户为70.4392万户，其中80%以上为本省人口开户，约为全省居民户的25%，即平均4户家庭就有一户开了证券交易账户（大大高于全国同一指标）②。2006年5月至2007年10月我国股市泡沫膨胀期间，大多数股票持有者获得了高于工资的收入，当然也有因泡沫收缩而遭受损失的投资者。近年来，股市泡沫和房地产泡沫的胀缩已成为我国收入差距迅速扩大的重要原因。
三、缩小和控制海南省与全国人均收入差距的对策建议
一个国家在特定发展阶段存在合理的收入差距，有助于调动人们的积极性，激励人们奋发图强，促进经济增长和社会发展。但是，如果收入差距过大将会扩大引发各种社会问题，严重影响着社会和谐与稳定，这应引起政府部门的高度重视。要想有效控制和缩小收入差距，需要各级政府多方采取对策与措施。
（一）建立公平合理的收入分配制度，控制收入差距扩大
要想使初次收入分配公平合理，一方面要对高收入进行限制，另一方面要设法提高低收入。对此需采取以下措施。
1.限制垄断行业的高收入。一是严格审核工资基数和效益基数，调低工资总额与经济效益挂钩的比例，尽可能提出客观原因造成的利润增长，以避免大幅度增加工资的情况出现，这将有效控制垄断行业的收入增加。二是对垄断行业进行重点监控。现在有些省市开始把垄断行业作为工资内外收入监管的重点对象，如果违反国家规定，不按国家政策调升工资将被查处。
2.严格限制国企高管与一般员工收入的合理比例。企业高管与一般员工收入可以有一些差距，但要控制在合理范围。现在国资委、财政部、劳动部等有关部门正在研究制定相关政策，待政策出台后，按照国家政策规定严格限制垄断行业的收入。对于垄断行业高收入还要从企业收入源头上严加控制，对垄断行业的利润，特别是对其所垄断的资源要征收资源占有税，将非劳动产生的利润部分上交国家，进而从收入源头上解决分配不公。
3.健全相关法律规章制度。加大对非法收入的打击力度，坚决取缔非法收入。对此，国家要制定相关法律政策措施，地方政府也要有相应的对策，要拿出具体实施办法，尽快奏效[1]。
（二）海南省低收入群体增收的新途径
1.通过提高农民的收入来提高整个低收入群体的收入。这对于构建和谐海南，从根本上扭转城乡收入差距扩大局面具有重要意义。各级政府要贯彻中央“多予、少取、放活”的方针，全面落实国家有关三农的各项政策。要多方采取措施充分利用海南特有的地理、气候、资源等优势，开拓农民增收的新途径。为此，一是充分利用国际旅游岛建设的难得机遇，加速旅游业与农业的融合，实现特色农业与特色旅游互动。具有浓厚海南特色的乡村椰寨风光、热带山地雨林漫游、瀑布观赏和温泉浴、黎苗民族民俗风情、人文景观、农业特色产业等旅游休闲农业要大力发展，使之成为农民增收的来源。二是大力发展国内外市场广阔的热带花卉产业。据海南兰花协会调研发现，仅日本一国每年兰花类鲜花消费高达160亿日元，世界兰花贸易额以20%的速度增长。国内市场也很大，仅北京市鲜花市场兰花年销售量就达3亿多支（种植5000亩才能满足需求）。而海南省兰花种植仅有1100亩，年生产鲜切花4000万支，其发展前景广阔。未来几年，海南的花卉产值将达200～300亿元。海南应充分利用独有的植物资源，把大自然赋予的绿色财富变成“绿色银行”。对此，金融机构可以提供小额贷款等多种渠道给予支持。三是农民增收贵在探索和创新。屯昌县咸陆村20多年前创办了一家农民美术学校，该校2009年又办了一个半耕半读的工艺美术培训班，采取教学、生产、销售一体化的办学模式，整合了大批农村闲置劳动力。农民利用农闲时间学习素描、油画、椰雕、京剧脸谱制作等，学校负责接收订单、推销作品，农民的每件作品能收入50～100元。这种文化活动不仅使农民增收致富，而且为全村营造出浓厚的文化氛围和稳定和谐的社会风气，很值得推广。
2.提高城镇低收入家庭的收入水平。随着国际旅游岛建设的跨越式发展增收增益，缩小居民收入差距。为此，一是推行产业富民。加快旅游业及相关服务业的发展，促进旅游业及相关服务业转型升级，充分发挥扩大就业的效应。二要推行创业富民。要让城乡居民解放思想，转变观念，提高其素质，激发其创业热情，大力支持和鼓励创业，发展个体经济，拓宽居民增收渠道。对于自主创业者，金融机构要在融资方面给予支持。三要推行福利保障富民。不断加大财政对民生的投入力度，促进增资惠民政策的出台和落实，改善低收入群体的贫困状况。对于收入过低的贫困家庭，可借鉴欧洲国家的普遍做法，即政府给予补贴。
（三）合理进行收入再分配，缩小现有收入差距
1.通过税收政策削减少数人的高收入。对于少数高收入群体，通过提高税率增加税收将其所得转变为财政收入，用于提高社会福利，增加社会保障，转移到低收入阶层。这是缩小现有收入差距行之有效、立竿见影的措施。
一是征收高房地产持有税，对于拥有过多房地产者征收房产持有税。根据拥有房地产超过全国人均水平多少设置不同税率（超过越多税率越高）。二是征收高额金融资产持有税。对于拥有高额金融资产者征收，可根据所持金融资产超过全国人均水平多少设置不同税率（超过越多税率越高）。三是提高房地产交易税和交易收入税，这两项税只对房地产转卖者征收。对于超短期交易要课重税（即从买到卖的时间越短税率越高）；卖出所获价差收入越高，税率越高。这两项税收不仅可以缩小收入差距，还可以有效控制房地产价格上涨，对于目前房地产价格高涨的海南省尤其需要尽快实施，用税收控制房地产价格上涨是政府的最佳选择。四是提高金融资产交易税，按照金融资产买卖时间及其获利幅度设置税率（获利越高税率越高）。五是征收奢侈品以及奢侈服务的消费税，包括高价金银首饰品、打高尔夫、赌博性娱乐消费等。
2.补贴低收入者。通过对高所得者征税增加政府收入，通过增加社会福利和社会保障以及政府补贴等途径补贴给低收入人群，从而缩小收入差别。据考察，欧洲国家缩小收入差距的重要措施就是增加对低收入阶层的补贴，这需要政府的财力支撑。
3.严加监管个人所得税申报，严惩偷税逃税。在我国偷税逃税现象较为普遍，尤其一些个体户、金融投机者、影视明星偷逃税额巨大，败坏社会风气，给全社会带来恶劣影响。缩小收入差距，急需在税收征管上采取有力有效的措施。