人事管理的特点
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人事管理的特点范文第1篇
关键词：医院 人事信息管理 网络化
随着医疗卫生管理和现代化技术的要求的不断提高，医疗卫生人事管理的网络化、信息化成为了数字化医院的重要组成部分。要想实现高效率、高质量的医院人事管理网络化、信息化，就需要有一个可靠、高效、稳定的在一定的时间内不被淘汰的计算机网络系统，需要开发应用成熟稳定、功能全面的软件系统。本文主要对医院人事信息的特点、信息网络的构成以及开发医院人事信息网络应注意的一些事项进行了阐述。
一、医院人事信息的特点
医院人事信息为人事管理决策提供了依据，为其他系统提供了人事信息共享，它记录着医院人事管理的结果和过程。医院人事信息具有的主要有以下几个特点：
（一）信息关联、信息共享程度高。人事管理包括的业务多而广，例如出入境管理、合同管理、考勤管理、福利管理、社会统筹管理、岗位聘任管理、晋升管理、工资管理、离退休管理、档案管理、职工个人基本信息管理等等。以上这些业务相同信息较多，不同业务间信息关联度较强。
（二）信息交流要求比较高。以前医院人事信息的上报或公布大多采取书面形式，随着网络和计算机的普及，人事信息的上报或公布不再仅限于书面形式，可以采取电子交流。
（三）信息统计的准确性和时效性要求较高。随着医院管理体制的改革和社会经济的发展，医院管理决策和人事管理决策需要提供准确及时的人事统计资料。这是人事信息管理的基本要求，也是管理决策需要具备的一个重要的功能。
（四）信息更新比较频繁。随着医院人员流动加快，人员变动比以前更加频繁；医院职工的进修交流、出国深造等活动更加频繁；医院的人事制度在不断完善，医院人事信息更新在不断加快。
（五）广泛的信息采集范围。医院人事部门进行人事管理的过程中，需要向其他部门采集信息，仅靠自己部门的信息还不能满足工作需要。例如在晋升管理中，需要采集教学情况从教学管理部门，采集继续教育情况、科研情况从科教部门，采集情况从个人获取信息。
二、医院人事信息管理网络的构成
医院人事信息管理网络是由办公自动化系统和人事信息管理系统两部分组成。人事信息管理系统是人事管理的基础上预留二次开发空间，兼顾专用性，注重通用性。利用办公自动化系统可以全方位获取人事相关信息，利用互联网模块，可以把人事部门和其他部门进行联系起来。
（一）加快人事信息管理局域网建设
要加快推进局域网建设，这是网络化的初级阶段，也是网络化的基础。医院人事管理主要是通过局域网实现信息互联、信息共享，实现一体化，为全面实现人事信息网络化和进行人事管理信息系统建设奠定基础。
（二）加快办公自动化局域网建设
办公自动化局域网连接了人事部门和其他部门，为人事部门提供了全方位的、及时的人事信息，实现了部门间的信息共享。
（三）实现与其他单位局域网及社会公众网的连接
实现与其他单位局域网及社会公众网的连接可以充分利用网络优势。这样做有利于人事信息为社会服务，有利于信息资源的社会共享，有利于接受社会监督，人事系统政务公开，有利于接受上级单位和医院职工的监督，增强人事管理的透明性，有利于提高人事管理的办事效率。
三、医院人事信息管理网络的开发应注意的一些事项
（一）做好医院人事信息化队伍的建设
建立统一的组织机构及信息管理体制，要形成合力、上下一致、加强协调，由专门人员组织实施、调查研究。努力提高人事管理工作人员的信息技能、信息意识、文化修养、信息素养等方面内容，进而发展和完善人事信息管理网络。
（二）做好用户权限管理和权限细分，保证数据安全
用户权限可以分为访问指定数据权限和进入子系统的权限。访问数据的权限又可以分为输出数据权限、查询权限、修改权限。根据工作需要，在医院人事管理系统中，对业务权限进行细分，分配业务用户管理权限，保证数据安全，实现责任管理。
（三）为了做好保密工作，实行职能分层管理
医院人事部门内部管理工作实行一体化，其他部门与人事部门之间在实行信息共享的前提下，各部门之间不产生相互影响和干涉，做到相互独立，按操作权限根据业务职能进行管理。
（四）做好规范人事信息代码和指标的规范工作
在建立医院人事信息管理数据库和管理系统时，要严格执行指标代码体系和国家标准，以保障建成后能够实现信息交流和资源的共享。
（五）要统一管理，统一建数据库
整个人事信息管理系统只建一个包含职工信息的中心数据库，实现对人事信息进行统一管理，要想修改数据库中的一些信息只有相关部门的经办人员才能修改，其他人员根据自己的权限对数据库进行相应操作。
（六）要明确优化数据项目、数据采集项目体系
一方面避免采集没有用的数据项目，形成数据垃圾或重复采集数据形成数据冗余；另一方面还要做到采集数据必须全面。
四、结语
依据医院人事管理信息的特点，建立医院人事信息管理系统，是计算机技术发展和医院人事业务管理的要求，只有做到医院人事信息网络化，才能使人事信息得到更好地服务于医院。
参考文献：
[1]李琳，李钦萍，张婧.计算机在医院人事信息管理中的应用[J].医学理论与实践,2004,17(7).
人事管理的特点范文第2篇
【关键词】高校；人事管理；人力资源管理；实践对策
我国在大力推行社会主义市场经济建设，同时在社会主义市场经济的大背景之下，不仅企业需要进行人力资源管理，高校也由传统的人事管理逐步转变成为人力资源管理模式。不得不说人力资源管理模式更加科学，同时也可以有效实现人力资源的最优化配置。针对于此，需要相关的高校管理人员重视人力资源管理的优势和特点，尝试将高校传统的固化人事管理模式转变为人力资源管理模式。这样将会有效促进高校人事工作水平的提升，还可以促进高校办学水平与管理水平的进步，为高校实行科学的人才管理模式奠定基础和保障。
一、当前高校人事管理存在的问题
虽然近些年来我国不断进行高等教育改革，并且在高校的日常教学和管理过程中，格外重视管理制度的变革，但是不得不说，大多数高校当前现存的人事管理制度依然存在较多漏洞，且现存的人事管理制度并不符合未来高校的人才管理要求。根据分析，其主要问题体现在以下几个方面：
第一，高校目前选择的人事管理制度观念相对落后。许多高校还没有意识到人事管理制度应该向着人力资源管理制度方面转变。大多数高校的人事部门都在实行高度集中的统一规划和管理，并且也仅仅将自身的工作定义为执行层面，完全没有意识到人事部门可以为高校的发展带来效益和帮助。简言之就是没有意识到人力资源作为市场经济体制之下的重要商品和资源，其本身对高校发展起到的激发和影响作用。
第二，现存的人事管理制度存在不健全的现象。大多数高校都没有真正从人才设计与规划的角度，针对人事管理部门员工的工作内容、职业要求以及职业生涯进行过规划。所以往往造成现存的人事管理人员随意性较大，对于高校的战略决策影响较大，最终不利于高校的平稳发展。
第三，高校没有针对人员的聘用进行科学规划。许多高校在人员聘用方面，均属于高校完全垄断的局面。所以，在这样的背景之下，很容易造成高校中非教学人员的比例超过了教学人员。因此投入和产出的效益比例存在问题，进而造成高校的人员管理工作无法顺利进行。
二、人力资源管理模式的概念和特点
所谓的人力资源管理，实则就是对人力所进行的科学管理。这里所说的人力，实则就是指具有劳动能力的人，其包含的劳动能力体现在人的智力、技能、体力以及知识储备四个大方面。在进行人力资源规划和管理的过程当中，最为主要的则体现在体力和智力两个方面。
高校所提出的人力资源管理，主要是针对高校当中从事教学工作、教研工作、日常管理工作以及后勤服务工作的教职工个人能力情况，所提出的人才配比方案。通过对高校教职工进行全面科学的人力资源管理，可以有效提升教职工的整体工作水平，将不同员工的特点和价值充分发挥出来。同时还可以有效激励教职工的工作积极性，为其不断进步和发展带来帮助，也为高校人事管理工作的顺利进行奠定基础。
人力资源管理具有许多特点，其本身不同于物力资源，故而其特点体现在以下几个方面：
第一，人力资源本身具有生物性，这是因为人力本身是活的资源，其存在于人体当中，且与自然之间形成了特定的联系。
第二，人力资源本身具有一定的主观能动性。这是因为人力Y源在使用的过程当中，可以实现其本身主体地位的体现，主动性的因素可以使得人力资源在社会活动中处于主导和引导地位。
第三，人力资源可以被全面开发。这是因为人力资源本身属于可再生资源，并且人力资源本身具有一定的潜力。通过对其进行开发，可以使得人力资源的价值不断提升。故而，从高校人力资源管理角度来看，对人力资源进行科学管理和规划，可以切实提升高校的经济效益和总体价值，为高校的不断进步和发展奠定基础和保障。
三、高校传统人事管理与人力资源管理的差别
针对高校传统人事管理模式和人力资源管理之间的区别进行分析，可以有效探究人力资源管理的优势，为后续高校开展人力资源管理活动奠定基础和保障。
首先，从本质上来说，两者之间的差别相对较大。人事管理本身主要是考虑主体的利益要求，从而对认识进行统一规划和管理。但是人力资源管理则是将高校的长远发展作为根本目标，严格按照高校的战略发展要求，从高校内部员工的职业发展长远角度出发，进而使得高校教职工和高校的发展形成统一。以此为目标和根本的人才管理方式，则是高校人力资源管理的重要意义。
其次，两者的侧重点以及整体出发点有所差别。传统意义上的高校人事管理比较注重于绩效考核，但是人力资源管理则比较考虑教职工的实际利益，以教职工的个人利益和需求作为出发点，从而开展的一种全新的管理模式。
最后，则体现为两者责任重心的差别。人事管理工作要求相关工作人员依据高校内部教职工的岗位情况开展工作。但是人力资源管理则要求高校严格按照员工的优势情况和具体能力进行人员的配置，从而使得员工拥有合适的个人发展规划与目标，从而促进员工的不断进步和发展。
四、未来高校人事管理向着人力资源管理转变的实践对策
（一）进行观念转变
针对当前我国高校人事管理过程中，普遍存在的问题进行分析，可以有效探究出未来高校人事管理向着人力资源管理转变的具体对策。依据目前情况来看，需要各个高校的相关人事管理人员转变自身的传统观念，并且树立起以人为本的管理理念，时刻将教职工的利益作为一切工作开展的核心。高校的真正办学水平高低以及实际的综合发展情况，并不取决于综合办学水平，而是取决于高校如何培养出高质量的教学职工，从而才能培养出更多优秀的专业人才。故而，高校应该格外重视将教职工作为核心，并且逐步树立起以人为本的理念和思想。教师应该是高校发展过程当中最为关键的核心。只有将教职工的潜能激发出来，才能使得教职工的工作积极性有所提升，进而不断提高自身的工作水平，为高校的教育教学事业发展提供基础和保障。
（二）注重人事部门之间角色的变化
高校人事部门要想逐步将传统的人事管理形式转变为现代人力资源管理模式，必须要注重高校人事部门工作人员角色的自我转换。在日常的人事管理工作开展过程当中，需要人事部门逐步引入人力资源的理念和概念。同时高校人事部门的管理已经不再是单纯的事务性管理，而是应该将其与高校的战略发展情况相结合。针对教职工的工作现状来看，需要为其制定出切实可行的发展战略，实现教职工职业生涯的科学规划。另外，相关的人事管理部门还需要针对教职工的日常培训进行重视，通过完善的培训机制，使得所有的教职工都可以实现自身层面的提升。不断提高自身的专业技能和综合能力，为提高高校教育教学管理水平奠定基础和帮助。最后，还需要人事部门的负责人进行角色的科学转换。由最初对教师员工的过分监督和管理，逐步转变为对教职工的支持、理解、激励和关怀。这样才能使得教职工由最初的被动工作转变为热情工作，从而不断激发和培养教职工的工作积极性，使得教职工可以为高校教育事业开展提供更多帮助。
（三）注重激励奖惩制度的完善
高校在针对教职工的人力资源管理改进方面，可以从激励奖惩制度进行变革。通过健全和完善激励分配制度，可以充分凸显人力资源管理的科学性和有效性。秉承物质奖励和精神鼓励相结合的原则，确实可以在一定程度上促进高校教职员工工作积极性的提升。在日常管理过程中，格外看重效益原则，将每一部门的工作业绩和高校整体的业绩相互结合，可以有效实现各部门集体荣誉意识的提升。另外，还可以在激励制度的设定方面，更加偏向于为高校教育教学事业做出过突出贡献的人、关键岗位等等。一方面这些优秀的带头人可以增加干劲，另一方面也起到模范带头作用。分配制度不仅实现了公平，打破了平均主义，更凸显了多劳多得的特点，符合社会主义市场经济的要求，为教师提升自我，实现自我价值带来了重要的意义和帮助。
（四）注重对人事管理人员的科学培养
高校应该格外看重对认识管理人员的动态化培养。在当前科学技术不断进步、社会不断发展的大背景之下，要想不断提升自我，使得自身不被社会所淘汰，就必须不断提高自身的文化知识储备能力和专业水平。所以，高校在进行人力资源管理的过程中，不可以忽视对高校教师的科学培养。通过逐步建立起学习型组织，有利于在校园内部形成独具特色的文化氛围。同时，还可以使得教师在不间断的训练过程当中，提高自身的专业素质和能力，通过不断进修和学习，使得自身的理念有所更新，教育教学水平有所提高。也只有将教师单独的学习行为转变为整个高校组织的集体学习模式，才能使得高校内部教职工的专业能力符合社会以及市场竞争的要求，这样才能促进高校的不断进步与发展，为高校人事管理水平的提升奠定基础。
结束语：
在高校的人事管理过程当中，进行人力资源管理，实则是对高校传统人事管理模式的创新和完善。其本身已经包含了高校传统人事管理内容和职能，并且相较于传统高校人事管理模式更为科学。所以，未来高校在不断进行人力资源管理模式改进的时候，必须要相关的领导与人事管理人员共同努力，将高校教职工的个人需求作为开展一切工作的核心。严格按照人力资源管理的要求和理念，充分秉承以人为本的理念，在高校内部形成科学的人力资源管理模式。既可以有效提升高校的人力资源管理水平，使得高校更加符合社会主义市场经济发展的要求。另一方面也可以促进高校教育教学水平的不断进步，为提升高校的口碑与教育教学水平而不断努力。
参考文献：
[1]王鑫娴，李方石. 由人事管理向人力资源管理转变的实践探索[J]. 黑龙江水利科技，2008，02：150-151.
[2]褚峥，陈万明. 高校人事管理向战略人力资源管理的演进及实现途径[J]. 黑龙江高教研究，2007，10：42-44.
[3]刘鸿，翁子健. 高校人力资源管理模式与方法探究[J]. 安徽农业大学学报（社会科学版），2007，06：24-26.
[4]刘双印，徐龙琴. 高校人力资源开发与管理机制创新的研究[J]. 技术与创新管理，2006，02：39-42.
[5]李丹丹. 水利单位由人事管理向人力资源管理转变的实践探索[J]. 中国管理信息化，2016，03：129-131.
人事管理的特点范文第3篇
【关键词】事业单位；差异化管理；改革措施；分类管理；以人为本
随着我国经济不断的发展，面对社会经济发展的需求，作为推进社会经济发展的一个重要支柱，事业单位的发展进程关系到社会经济的发展，事业单位的人事管理策略相当重要，就当前的现状来看，事业单位的人事管理仍然存在很多不足。首先是，人事管理的方法策略存在不足，另外，人事管理的具体实施方面也出现了很多的弊端，人事管理要在原有的基础上实现突破才能符合社会发展的需求，事业单位的人事管理不仅要考虑到事业单位的未来发展，也要考虑到怎么样更好地管理好单位员工，协调事业单位的工作。事业单位的人事管理理念需要不断地创新，不仅要学习国外先进的管理理念，也要符合科学的管理原则，差异管理理念在国外事业单位管理中已经有很大的运用，把差异化管理理念深入到我国事业单位的人事管理工作中去，对提高事业单位的工作效率，对事业单位的进步发展都是有很大帮助的。事业单位的人事管理要从内进行突破，也就是说要改革管理理念和管理手段，管理方式的调整是应事业单位的具体需求在进行的，差异化管理理念深入事业单位的管理理念中，不仅得到事业单位的认可，也得到各届人士的肯定。
一、差异管理理念逐渐深入我国事业单位
差异化管理理念是近些年来，随着社会经济的发展而发展起来的，差异化管理理念被许多的企业人事管理部门所采用，事业单位在不断寻求发展的同时，也看到了差异化管理理念的科学之处，也逐渐地把差异化管理理念从企业引入到事业单位。事业单位与企业组织或者政府组织有本质的区别，事业单位不以牟利为目的，而是以服务为宗旨，以公益事业为主。事业单位的工作愈来愈受到人民群众的注重与支持，尤其是在当代社会，人们已经不再追求物质条件，更多的是追求精神享受，注重子女的教育问题等等。还有很多的事业单位，他们的工作与民众的利益，需求紧密联系在一起，事业单位既是为服务民众为宗旨，那么它势必要寻求一条有效的途径来服务大众。事业单位的人事管理问题一直是备受关注的焦点。差异化管理理念是应时代的要求，深入到事业单位的人事管理工作中去的，差异化管理理念符合事业单位的人事管理原则，它在不违背人事管理原理的情况下，也是管理手段的一种创新。事业单位大大小小，工作性质有很大的区别，人事管理工作也都有所区别，但是差异化管理理念满足任何事业单位的人事管理工作，这是一种科学的管理模式，是先进的，有效的管理策略。差异化管理理念首先赢得了企业或者政府部门的认可，同时，它也在逐渐地深入我国事业单位，事业单位的人事管理需要这样一种新型且科学的管理理念来支撑人事管理工作。
二、差异化管理理念符合事业单位人事管理制度的改革要求
事业单位人事管理制度在不断寻求有效的管理手段，正在努力实现管理制度的成功改革。事业单位的人事管理制度是随着社会经济发展而不断改革的，事业单位的人事管理受社会经济的影响，在早期是较传统的管理模式。在传统的管理模式下，人事管理方式和管理理念都较为保守。早期的人事管理理念和方式更多地受到机关人事管理的影响，缺乏独立性，传统的人事管理模式不敢寻求创新，新型的管理模式，也比较抗拒新的管理理念。很显然，传统的管理模式在经济日益增长的时代，已经无法满足时代的需求，已经跟不上时代的发展。因此，事业单位的人事管理也迎来了它的改革阶段。事业单位人事管理的改革阶段一直都在进行中，改革的目的是为寻找一条有效的管理途径，来更好地统筹事业单位的人事管理工作。事业单位的人事管理在历经改革阶段的初级，就表现出更多的独立性来，改革让我们看到了事业单位人事管理的光明之路。在事业单位人事管理改革仍在进行的今天，差异化管理理念走在了改革之路的前段，差异化管理理念是改革创新的一个重要方式。首先，差异化管理本着“以人为本”的宗旨，它符合事业单位的办事宗旨，差异化管理理念是先进的，它要求管理方式以人为本，从人性的角度出发，运用到的思想，对不同类别的员工进行差异化管理，能有效地提高管理质量和管理效率。事业单位采用差异化管理理念，是事业单位人事管理改革的一大亮点，实践证明，这种先进的管理理念将促进事业单位人事管理的成功改革。
三、差异化管理的分类管理理念
差异管理理念在人事管理上要实现员工的分类管理理念。首先，从人才的方面考虑，事业单位采用差异化管理首先解决了人才管理问题。人才分类是企业，也是事业单位的管理要求。事业单位人事资源丰富，人才资源也是很多，为防止人才流失，做好人才管理工作至关重要。差异化管理是对人才的差异化管理，这样的管理方式，对事业单位人才的培养与塑造是很有促进作用的。另外一方面，差异化管理体现在对不同年龄层员工的差异管理。现在很多年轻人投入到事业单位的队伍中去，不同年龄层的员工，首先思想观念不会相同，其次，他们的阅历不同，人生经验不同，待人处事的方法不同，人生观价值观也不尽相同。在这样的情况下，差异化管理根据不同年龄层进行差异化管理，这样避免了统一化管理部周全，不恰当的问题。年龄差异是不可避免的，事业单位没有办法限定单位只录用某个年龄层的人，差异化以年龄为分类点是一个体现。另外，差异化管理还体现在，员工类型的分类管理上。员工类型可以简单分为知识型员工和普通员工。他们有不同的特点，知识型员工与普通员工相比，更有较高的文化知识或者专业知识，他们属于一类专业人士，这类员工的独立性，做事态度等在一定程度上与普通员工有所区别，这两类员工的工作性质也不尽相同，因此，在人事管理上，这两人员工应该有不同的管理方式，这样一来，才能更好地做好对员工的监管工作。知识型人才的流动性、工作流程、工作性质都跟普通员工会有所区别，差异化管理在这方面，就可以给知识型员工提供更多的工作自由，根据他们的职业特点，充分调动知识型人才的工作积极性和寻求突破性进展。从而，更好地做好事业单位的工作安排。完善事业单位的人事管理体系，实现事业单位人事管理的改革是至关重要的。另外一方面，差异化管理在人事管理运用中，还体现在实现差异化激励措施。事业单位的人事资源是很丰富的，人员的习性，素质等等都存在一定的差异。对员工实行不同的激励方式也是差异化管理的一个体现。根据不同类员工的喜好，实施有效的激动政策是激励员工更好地位事业单位作出工作的有效手段，有的人可能适合激将法，但是有的人可能很排斥这种激励方法，因此，差异化管理对实现员工分类激励是很有必要的，对不同类型的员工，实施不同的激励措施，符合他们的个性差异需求，尊重人的个性差异，以一种恰当的方式达到激励员工的作用。对于能力较高者，要注意激励方式不能让他们养成骄傲的习气，对中等水平员工，在人事管理中要注意好工作的分配，激励措施也要符合他们的性格特点。另外，对一些能力没有完全发挥出来的员工的管理是很关键的。对这部门员工的管理不能过于着急，不能急功近利，要多加以鼓励和肯定，要更多地关心他们，给他们提供更多的学习机会，让能力较强者对他们加以培训，要正确地激励他们为事业单位作出好大贡献。
参 考 文 献
[1]毛海峰．浅析事业单位人事管理工作的策略[J]．才智．2012（13）
[2]刘温，蔡继康．浅析企业人力资源差异化管理[J]．商场现代化．2011（9）
人事管理的特点范文第4篇
众所周知，人事管理工作直接影响着一个单位工作人员的工作状态、工作效率以及一个组织的整体效率，随着现代社会发展速度的加快，如何优化人事管理工作已经成为人们关注的焦点。差异化管理理念在人事管理工作中的应用顺应了当今社会对人事管理工作提出的新要求，结合每个单位人事管理工作需要和工作目标，在不违背人事管理工作基本原则和基本方法的前提下引入差异管理理念和相关方法，不失为创新和改进人事管理工作的有效手段。现代企业、事业单位级别不同、规模不同、所从事的工作不同，其人员组成结构、特点也各不相同，千差万别的人员构成决定了其人事管理工作的差异化，这决定了每个单位针对不同类型工作人员的人事管理手段的差异化，从这一角度来看，差异管理在现代人事管理工作中具有很强的先进性、科学性和适用性。随着我国学者对差异管理理念研究的不断深入，关于差异管理相关理念的实践经验逐渐丰富起来，近年来，差异管理理念逐渐渗透到我国一些企事业单位的人力资源管理工作中，这在我国医院人事管理、企业人力资源管理等领域较为常见，而随着现代管理理论的逐步完善，差异管理的理论内涵不断丰富，其适用范围也进一步拓宽，因而差异管理理论在现代人事管理工作中有着广阔的应用前景。
最近，现代人事管理制度正在发生变化，相关工作者正在努力地创新一种全新的管理制度。科学的现代人事管理制度应当随着社会的不断进步而进行相应的改革，现行的管理制度不应当仅仅局限于传统的管理模式，而是应当更加紧密地跟随社会经济发展的脚步。传统的管理模式由于具有自身保守、不灵活的特点，在很大程度上制约着员工的思维，极大地束缚着员工的创造性。随着社会经济的不断发展进步，传统管理模式已经不能跟随时代前进的步伐，这就要求现代人事管理制度必须取代传统的管理模式，管理制度必须得到充分的创新与发展。目前，现代人事管理制度改革正处在较为关键的初级阶段。通过不断的改革完善，在改革中逐渐形成了全新的管理模式，使人事的管理工作更加科学、合理，并且改革呈现的独立性使人事管理工作更加完善。在现代人事管理制度过程中，差异化管理理念是现代管理制度的最突出体现，是管理制度的一大创新，它极大地体现了现代管理的科学性。它的科学性主要体现在以下两点：第一，差异化管理理念完全贯彻了“以人为本”的管理宗旨，从人性的角度出发，在实际的运行中处处为人性着想。第二，它可以根据不同员工的不同特点进行统筹管理，合理地利用每一个员工自身的优点，为共同的工作目标去努力奋斗，由此提高了员工的工作热情与积极性，从而加快了工作效率，提高了工作质量。经过长期的经验表明，差异化管理理念是现代化的人事管理制度的巨大创新，在人事管理制度中具有先进性，有助于推进现代化的人事管理制度改革的进步与成功，因而将差异管理引入现代人事管理工作中有着很强的现实意义。
二、差异化管理在人事管理工作中的应用策略
为了使差异化管理在现代人事管理工作中得到合理有效的应用，应采取策略如下。
第一，人才管理和人才分类是现代人事管理制度中最为关键的两个环节。差异化管理理念有效地协调了这两个问题。在现代人事管理制度下，人才资源不计其数，为了防止人才的流失，一定要对人才的管理工作协调完善。差异化管理能够根据员工的不同年龄层次进行合理管理，极大地调动不同年龄段员工的工作积极性，有利于工作的顺利进行。
第二，由于不同员工在工作经验、生活阅历以及生活习俗等方面的不同，造成了员工在人生观与价值观上存在很大差异。但是，在录用人才方面不可能选用相同年龄段、有相同习俗的员工进行工作，这就要求在人事管理方面要有针对性。差异化管理能够有效地避免年龄段、生活习俗等问题的差异，根据不同年龄层进行有效管理。除此之外，有的员工属于具有较强专业知识的知识型员工，而有的员工则属于从事简单工作的普通型员工，由于员工之间知识水平的不同在工作上也会存在一定的差异。对这两类员工要运用不同的管理方式进行管理。因此，采用差异化管理的方式能够根据不同职业的不同特点，选择更加合适的任务安排，调动各方优势，从而能够更加合理、高效地完成自身工作。
人事管理的特点范文第5篇
[关键词]科学化精细化人性化管理新观念
高校是培养高层次人才的摇篮，要培养出为当代社会服务的有用人才，就必须要搞好高校的人事管理工作。要解决高校人事管理中存在的问题，就要推进高校人事管理制度的改革，实行社会主义市场经济发展过程中所产生的一种新型的人事管理制度——人事制度。人事管理工作事无巨细，经常面对繁杂的事务，大事、小事、杂事缠身，如应处理好几点。
一、课题形成的缘由
1.改革背景下的烘托
思路决定出路，高校人事管理改革理念是统领高校改革的关键。近几年来，伴随高校人事分配制度的深化改革，导致一些新问题产生，从而使一些人对改革产生恐惧感，教师心理压力增大，疲于应付，工作质量不高。因此注重高校教师工作的特性，研究高校人事管理改革中如何坚持以人为本的理念和如何做到以人为本将是一种趋势或方向。
2.工作实践中的困惑与思考
近几年来，高校人事管理改革主要是围绕人事分配制度展开。考核标准主要是依据量化指标。然而，教师心态却愈来愈浮躁，尤其是青年教师。近三年我校新进教师较多，他们经常到人事处咨询一些事关其切身利益的人事政策，有时情绪较为激动。平时工作中我们也听到或参与处理过一些突发事件，在一年一度的院领导走访研究生活动中，我们陪同人员也从中听到他们的一些呼声！另据《新华文摘》权威媒体介绍，在高学历人员中，患有不同程度心理障碍的人达4%。此类情况或多或少在高校存在。这样就促使我们不得不认真思考，高校人事管理如何改革，价值取向何在?在当今以人为本，上下倡导构建和谐社会的中国，高校人事管理要向人性化管理努力。这正是本课题构思的思想基础。
3.研究现状的吸引
人性化管理作为现代化管理的必要组成部分，在各类管理行业中愈来愈被人们所重视。据笔者不完全统计，该课题相关研究文章不少于50余篇。国内大多数文章偏重于探讨人性化管理的必要性，从宏观上探讨多，微观上论述少；结合学科建设来论述人事管理研究文章多，精耕细作地探究人性化管理的文章少；封闭式地探讨高校人事人性化管理的文章多，借鉴其它相关部门以及将中外人性化管理经验进行比较分析研究的文章少。
二、课题基本思想
1.通过本课题研究对目前高校人事改革的现状有一清醒的认识
长期以来，高校人事管理是对教职员工的事务性管理，是对他们调进、调出、工作量化与考核、福利、劳动时间、退休等管理。这种管理离开了对教职员工个体的研究，表现出、轻视创新意识、忽视个性引导等弊端，从而造成校园内气氛相对沉闷，不利于广大员工积极性的发挥和提高。宽松的环境是实现严格要求的重要条件，一个气氛压抑，人际关系紧张的校园，只能是明严暗松，表严实松，上有政策，下有对策。
2.通过本课题研究对革新高校人事管理理念有一科学的认识
教师是高校的主体，是提高办学质量的主力军。高校人事管理应注重管理的科学性、艺术性，强调理性与情感的统一。人力资源管理并不否认马斯洛的人的需求论，相反却力主努力创造条件予以满足。高校人事管理不同于工厂、企业和机关，对教师的管理不能不考虑教师的心理和工作特点。教师工作的社会效果不能完全立竿见影；教师的工作又是一项艰苦、复杂的创造性脑力劳动。无视这些特点，把教师当作企业生产流水线上的工人一样管理，就势必引起反感、抵触，创造热情丧失，长此以往，教师们疲于应付。所谓人性化管理，就是一种在整个人事管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重用人单位与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划等。
三、课题研究的组织实施与基本研究方法
1.以科学发展观为指导，对高校人事管理改革现状做到实事求是地评析；2.采用调查研究方法，运用了长期积累尤其是近几年来调研所得第一手资料作为提出问题和解决问题的依据；3.分类比较法，对各院与同类高校的情况进行了分类比较，力求使观点的提出具有代表性；4.归纳整理法，对材料进行了去伪存真、去粗取精、由此及彼、由表及里的处理；5.定性定量分析法，对问题的定性力求建立在定量分析的基础上。
四、课题最终成果
课题最终成果是论文:“高校人事管理中的问题与机制创新”，当务之急高校人事改革应避免走入下列误区:一是在改革方案上脱离校情，不加区别，采取“拿来主义”。二是在制定改革措施时，调研不够，在改革中缺乏换位思考，结果原有的弊端未除又引发新的矛盾。从改革措施出台来讲，必须坚持“从群众中来，到群众中去”的程序。三是改革方案朝令夕改，甚至怪招迭起，看似激活“死水”，实质由于改革没有把握正确的价值取向，结果是水越激越浑。四是改革措施单一，以利驱动，有过必罚；有过必罚和物质刺激均忽视了对人的主体自觉性的认识，只能将人单纯当作经济人来看待，也把开发人的潜能途径单一化了。因此，要在把握人性和知识分子特性的基础上实现高校人事管理机制人性化，具体要从以下方面入手:一是高校人事管理要注重研究知识分子群体特性和高校教师工作特点，实现管理功能转变。二是要明确师资队伍建设，要立足本校现有教师的业务素质的培养提高上，走节约型、内涵式师资队伍建设道路。特别是地处经济欠发达地区的高校，不能盲目走高价位接枝、团队引进人才之路。要立足本校已有的师资现状来建设师资队伍，尤其是要加强中青年教师队伍建设。现有的师资队伍是高校尤其是地方高校发展的基础力量。
参考文献:
[1]赵海林.高校管理中的现代性——对高校岗位津贴制的一个文化社会学分析.2008-08-21.
人事管理的特点范文第6篇
关键词：制度化 人文化 高校 人事管理
高校人事管理工作是高校管理工作的关键环节，是高校保障教学、科研、后勤等各项管理工作顺利开展，有效实施和运作的基础。高校人事管理工作应在国家政策和法规的指导下以公平公正的原则开展科学合理有效的管理工作，同时，高校人事管理工作还应坚持以人为本的理念，管理实施时要注意人性化管理不能过于简单操作。如何将现代化管理理念和手段应用于高校人事管理，使得我国高校人事管理将制度化与人文化高度融合统一是值得我们深入研究的课题。因此，本文针对制度化和人文化抉择下的高校管理管理制度进行了简要的分析与论述。
一、制度化和人文化高校人事管理概述
（一）制度化的高校人事管理
制度化管理是指将制度规范作为管理手段进行的行政行为，是实现高校教育管理目标的管理理念与管理模式。制度化管理侧重点是人的认知理性，高校人事管理工作纷繁复杂，除具有一般公司关于人才培养、考勤考核、工资福利和社会保险等人事管理的基本内容外，还具有职务评聘和出国（境）管理等内容，这些复杂的内容包含了更为复杂的人事关系，因此，人事管理为避免人事矛盾发生，应制定严格统一的规章制度，体现公平公正的理念，是制度化应是高校人事管理的基础和核心。
（二）人文化的高校人事管理
人文化管理是指人事管理过程中体现以人为本，强调人的价值和人性要求，工作要从人的发展出发，充分调动人的积极性和主动性，开发人的潜能和创造力，这种管理模式更加注重人的价值取向。高校的人文化管理中教师资源是高校发展的立足之本，因此，高校人事管理理念应从高校教师的实际出发，管理过程中应充分尊重教师，建立以人为本的管理机制，体现人文关怀的重要性。然而人文化管理存在着一个认识误区，许多人认为人文管理师宽松化的管理，过分强调人的主观非理性价值，会导致制度成为可有可无的东西，不符合高校人事发展现状。
二、高校人事管理制度化与人文化的关系
在管理理论的发展过程中，制度化管理与人文化管理似乎是管理理论与实践活动的两个极端。实际上，制度化与人文化并非完全对立，在高校人事管理过程中，制度化管理与人文化管理二者之间存在着矛盾统一的辩证关系，如何正确的处理制度化管理与人文化管理的辩证关系，是我国高校人事管理发展的核心问题。要做好制度化与人文化的融合统一，高校的人事管理工作应加强以下三个方面的措施：首先，要建立健全高校人事制度。高校人事工作的顺利开展离不开完善的的管理制度，只有在规范制度的约束下，才能有效提高管理效率和管理价值。高校人事管理实施时要提高人事管理的认识理念，充分尊重人事人才管理工作在学校发展中的重要性，强调高校师资队伍建设的关键作用及高校管理团队建设的重要性。其次，要在科学规范的管理制度框架下强调人事管理的人文化内涵。我国高校人事管理必须以人为本，体现人的核心价值，将人文化管理理念充分带入到高校管理工作中。高校人事管理工作的实施应根据高校的具体特点和自身实际情况，提出最适合高校自身发展的管理理念和管理方法。高校人事管理应从管理型向服务型管理方式转变，管理层工作人员在提高自身管理素质的同时，还应在管理工程中加强与教职工的沟通与交流，充分熟悉和关心员工的具体发展。高校人事管理目标要在满足学校组织要求和妥善完成具体事务的基础上，增加对教职工的心理和人格等人文因素的考虑，能有效解决在制度化框架中的许多矛盾。再次，要创新高校人事管理模式。我国高校人事管理的对象具有普遍性，需要用一个统一的标准去衡量全体教职员工，做到公平公正地处理高校中的各种关系和问题，高校人事管理内容必须全面具体，应考虑和保护教职员工各个利益环节，做到人事管理操作具有权威性，同时将人的主观价值融入其中，避免过于机械化的管理操作而忽略了人文化的重要性，防止被管理者的情绪对立。
终上所述，我国高校制度化人事管理与人文化人事管理的有机结合，是满足的我国高校人事改革需求的重要组成。如何正确处理高校人事制度化管理和人文化管理之间矛盾统一的辩证关系，对我国高等教育发展和深化高校内容改革具有极其重要的意义。
参考文献：
[1]赵玉玲，王文军，佘娜.浅谈高校学生管理的制度化与人性化[J]. 河北建筑科技学院学报（社科版）.2006（03）
[2]吴务南，朱俊兰.试论高校人事管理制度化与人性化的统一[J].上饶师范学院学报（社会科学版）.2005（05）
人事管理的特点范文第7篇
摘要：现代人力资源管理是在传统人事管理基础上发展起来的新型人事管理模式，它强调对人力资源的管理，在管理形态、职责性质方面都有其显著的特点。其管理效果是传统人事管理远不能及的。本文主要在管理方式、管理主体、管理对象等方面对二者进行了比较分析。
关键词：人事管理 现代人力资源管理 管理方式 区别
一、人事管理与人力资源管理的含义
人事管理，就是人事关系管理，它是对人的协调、管理、服务的总和。通常意义下的人事管理包括了企业员工的招聘、录用、退休，员工的调配与日常管理，职称评定，工作成绩考核，工资等级核定等内容。传统人事管理“以事为本”，其管理体制基本属于“行政命令式”，即上级下达怎样的安排或命令，人事管理就怎样执行。岗位的设定一般都是事前编制好，然后选择合适人员到岗位上，管理人员基本没有主动发挥的余地，是一种被动式管理。
人力资源管理，是指科学地计划、组织、控制、指挥人力资源的开发、获取、利用、保持，使人力与物力达到并保持最优比例，充分激发人的潜能，提高管理效能、实现企业目标的管理过程。人力资源管理的基本任务是合理配置人力资源，搞好人力资源开发、员工培训，并实施各种激励措施调动员工的工作积极性。人力资源管理的内容主要包括了员工录用、调配、培训教育、考核、职位分类、人力资源规划、定编定员等。
二、人事管理与人力资源管理的差异
人力资源管理是建立在传统人事管理的基础之上的，二者具有诸多共同点：第一，二者都是一种管理方式，都是适合于当时时代背景的管理方式，并且都在企业管理中发挥着重要作用，推动着企业发展。第二，二者都是对人事关系的处理。第三，二者都是服务于企业管理的，尽管在不同的时代背景下，管理者的侧重点会有所不同，但最终目的都是为了企业的发展壮大。
二者的差异主要体现在以下方面：
1.管理理念的差异。传统人事管理将物质资源放在第一位。过于强调物资资源的利用，而将员工视为成本，员工开支计入企业成本，企业运作的目标是降低成本，实现利益最大化，企业最关注的就是以最少的员工做最多的工作，产出最多的效益，因而企业会通过各种方法减少人力投资以降低人工成本。而现代人力资源管理，则是将人力资源视作可持续开发的资源、企业发展的重要要素。将人力资源放在第一位，任何物质资源的重要性都不及人力资源，人力资源是体现企业竞争力的重要因素。人力资源管理认为通过开发、管理人力资源，可有效提高人的价值，从而为企业创造更多价值，最终实现企业竞争力的提高。人力资源管理强调人员潜能的开发，它将人力使用视作一种投资行为，而非简单的人工成本。
2.管理内容的差异。人事管理的内容较为简单，主要包括人员招聘、分配以及日常管理环节的监督、指导，其组织编制相对固定，管理者仅需填补所需人力，即可形成办事组织，各部门的管理职能完全得不到发挥。而人力资源管理除了包括人事管理的各项内容外，还包括了协调工作关系、规划工作流程、进行工作设计等内容，同时还注重员工的创造性、积极性以及员工之间的关系等。随着社会的不断发展，人力资源管理还会拓宽工作面、增加工作内容，让部门的管理职能得以发挥。
3.管理地位的差异。人事管理是功能性部门，其管理活动处于操作层和执行层，所以对综合素质、管理水平、专业知识、特殊才能的要求不高，更重视的是执行效率。人事管理在企业管理中仅扮演着处理事务性工作、执行已制定政策、维持员工关系、薪资管理的角色。人力资源管理则处于企业的运作层和决策层，它是具有决策意义、战略意义的一种管理活动，在承担传统人事管理任务的基础上，还肩负着人力资源规划等重要任务。
4.管理模式的差异。传统人事管理是一种被动的、孤立的、静态的管理模式。它将有联系的各方面分割开来单独进行管理，致使管理出现脱节。人事管理简单地将人分配至各部门，各部门对其进行“切块式”管理，一味强调拥有，却不重视使用，致使出现了人才闲置、人才压制的现象。现代人力资源管理则是对全过程的动态化管理，有机结合人员的录用、培训、使用、考核、调动、奖惩、升级等环节，将其视作一个整体进行全面的管理。它打破了部门分割的局限性，将所有人员视作整体，统一进行管理。
综上所述，尽管人力资源管理源于传统人事管理，但二者在本质上有着显著差异。人事管理是旧体制、旧时代的产物，在新时期下，其弊病体现得越来越明显，所以必须要从根本上对其进行改革，建设现代人力资源管理体系。要将人事管理转变为人力资源管理，就必须要从理论、思想到方法、模式上进行根本性的转变。
参考文献
[1]传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J].华章，2009（22）：4
[2]田玉新.浅议传统人事管理与现代人力资源管理[J].中小企业管理与科技，2009（18）：32
人事管理的特点范文第8篇
关键词：传统人事管理；现代人力资源管理；应用比较
一、传统人事管理与现代人力资源管理比较分析
（一）管理对象的共性
传统人事管理和现代人力资源管理都是以“人”为管理对象，也有效节制了“人与人”和“人与事” 之间的矛盾与冲突。在实际的管理过程中，两者都合理配置组织中的“人”，根据人的潜能与工作能力来配置到相应的岗位，使人在岗位上最大程度发挥自己的作用。此外，两者对“人与人”和“人与事” 之间的矛盾与冲突进行协调与解决，保证单位机构每个工作层面都有条不紊地展开，保证组织的正常运行和壮大[1]。
（二） 管理目的与职能的共性
传统人事管理和现代人力资源管理在管理职能上具有共性。两种管理的出发地和落脚点都是组织的发展。通过对人的充分利用，有效配合人、财、物等资源，从而提高工作效率，不仅为社会为组织创造出更多财富，更让员工在上科学的管理之下不断规范自己的行为，最终实现自我价值的提升。
二、传统人事管理与现代人力资源管理的比较
（一） 管理的范围的内容的比较
从管理的内容和范围层面上说，传统人事管理在管理范围上就相对狭窄，主要注重的是人员招聘、培训上岗、记录工时、管理工资以及处理劳动关系等，而这些业务一般情况下是相互独立、彼此分割的。而人力资源管理在管理范围上则比较广泛，并且管理的内容更为丰富。在有效继承管理传统的基础上，增设了较大相关工作内容，比如人事管理的预测与规划，人力资源开发与培训、雇员绩效评估与奖励、雇员的参与与沟通，新劳动技术和方法的引进、员工交流渠道的疏通、员工工作激励机制等[2]。
（二） 管理观念的比较
从管理观念层面上看，传统人事管理将员工当作企业运营成本，而现代人力资源管理则将员工当作企业运营的有效资源。传统人事管理的理论指出，应该将人事部门定位为成本集中的消耗中心[3]。为了达到控制企业人工成本的目标，应该尽量采取一切可行措施将人力投资降至最低，并将节省下来的管理费用投入到企业的核心任务之中。
（三） 管理重心的比较
从管理重心层面上看，传统人事管理的管理重心划定在“事”层面上，属于业务管理的一种，重事不重人，单纯强调人要适应工作，这在某种程度上反映了企业人情味的缺少。此外，管理活动大多将管理工作定义在给人找位置或为事配个人，人的潜力开发得不到应有的重视，没有将人当作一种可贵的资源，单纯认为人力资源只有企业有需要的时候才能发挥功效，而对人员配备、人员管理等层面的工作比较注重。如调配、招聘、工资福利管理等。相反，人力资源是人力资源管理的着眼点，是企业发展的一种重要资源，这种资源凌驾于资本资源、信息资源以及自然资源之上，是一种主导性资源[4]。企业发展将人力投资当作最有效的投资，充分尊重人力的重要地位。
（四） 管理方法的不同
传统人事管理在管理方法上比较单一、机械，管理职能一般情况下通过专职人事干部来行使，偏重于技术性的、具体的事物管理。管理工作对象主要是职工，但对职工的心理、思想、行为、综合素质、主观能动性及能力的培养等层面没有给予足够的重视。而现代人力资源管理在方法选择上则比较灵活多样，管理工作一般在专职管理干部与员工共同配合下展开。它的管理原则上充分体现了“ 人性化”和 以人为本”管理观念。
三、传统人事管理向现代人力资源管理转变的途径
（一） 理念的转变
要实现传统人事管理向人力资源管理之间的有效转变，首先应该进行管理理念更新，进行思想解放，确立现代人力资源科学的管理理念。现代管理理念应该从“事本” 管理理念上升到“ 人本” 管理理念，将人才资源作为企业运营的第一资源，将人才资源作为企业发展最宝贵的财富，深入了解专业技术人才的特点和成长规律，制定及完善相关机制和政策，有效促进各类人才的成长与进步。加强人力资源的开发力度，重视人智力的开发，最大程度提高员工素质。
（二） 管理方法和手段的转变
改变传统单一、机械的人事管理模式，必须进行管理手段和管理方法上的创新。现代的人力资源要加强利用和开发人才， 做到人尽其才， 让岗位与人力资源匹配共同作用，发挥最大的工作效能，这样才能为企业发展做出贡献。转变管理手段和管理方法，巧妙融进现代计算机技术，借鉴现代先进的管理经验，为员工自我价值的提升提供尽可能多的机会[5]。此外，贯彻人性化的管理思想，进行企业人才分类，确定重要人才和关键人才，有效引进现代的激励理论，尽可能保证薪酬待遇的公平性。同时，有必要建立起合理、科学绩效考核机制，在用人上突破一切旧体制的束缚，珍惜企业各类人才，留住人才，不断激发他们的潜能，实现他们自身价值的提升。只有这样，企业才能获得长久发展的生命力。
参考文献：
[1]张瑜，孔烨.传统人事管理与现代人力资源管理比较研究[J].商场现代化，2010（25）：129-130.