职业心理测试分析

职业心理测试分析范文第1篇

[关键词]干什么考什么；竞争性选拔干部；考试测评；方式改革

[中国分类号]D26　[文献标识码]B　[文章编号]1009-2234(2012)01-0069-02

党的十七届四中全会强调：“完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式，突出岗位特点，注重能力实绩”。落实这一要求，关键是要坚持“干什么、考什么”原则。坚持标准条件，突出岗位特点，改进考评方法，推进竞争性选拔领导干部考试与测评方式科学化。

一、存在问题

当前。干部公选中存在的突出问题，主要是“会考不会干”、“会干不会考”、“选得上用不好”，干与考相分离，德和能不相符，成为影响和制约干部考试与测评效度和选人用人公信度的痼疾，成为干部公选制度改革一个绕不过去的“坎”。

1.考得好的干不好。目前对公选干部议论最多的，是“高分低能”问题。反映在干部考评方面，主要是考试内容设置不够科学。考试程序同质化、公式化、八股化倾向严重，测评要素与选拔职位需求结合不够紧密，考试测评工作的科学性、针对性不强，难以体现个性差异，难以考出真实水平。如果简单以考选人，甚至出现“唯考是举”、“考试专业户”等现象，一大批“会考不会干”的应试型干部应运而生。

2.干得好的考不好。与之相反，部分实践能力强、经验丰富、群众威信高、工作繁忙的干部，却因无暇顾及复习，往往仓促应试而被淘汰出局；埋头苦干、实绩突出的“老黄牛”，却因不擅长考试而“名落孙山”。这种不注重工作实绩和日常表现。简单以考分或演讲取人的做法，严重挫伤了踏实苦干、求真务实干部的工作热情和积极性，让很多有真才实干的老实人、实干家心不平、气不顺。

3.公选的不公认。部分通过公选并被组织任命的干部，在新的岗位上却显得无所适从，夸夸其谈，碌碌无为，特别是对群众没感情，对工作没激情，群众不欢迎、干部不服气，在一定程度上出现了“公选不公认”的困境。而干部一旦任职却很难退出，导致出现群众认可不如考官认可、过了组织关就没机会过群众关的现象，最终冲击了崇尚实干、群众认可的用人导向，对各项事业发展贻害无穷。

二、方位选择

推进领导干部考试测评方式改革，关键要坚持“干什么，考什么”，理清工作思路，找准工作切入点和着力点，切实提高考评的科学性，真正把想干事、能干事、干成事的干部选。

1.牢牢把握德才兼备这一导向。德才兼备、以德为先、注重实绩、群众公认。是党的用人导向。公开选拔、竞争上岗目的是选优配强干部，使优秀人才脱颖而出。坚持“干什么、考什么”，就是要体现竞争性选拔干部的核心价值取向，营造“凭实力竞争、让真才胜出”的环境，让干得好的考得好、选得上，让竞争性选拔成为干部德才素质的竟争、工作实绩的竞争，真正把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选。

2.始终坚持考用一致这一目标。实践反复证明，会考试的未必会干事。为科学发展建队伍聚人才，要按照“以用设考、考以致用”要求，坚持“干什么、考什么”。贴近选拔职位特点命制试题。突出解决“笔试一支笔，面试一张嘴”的矛盾，防止“马谡”式干部得利，真正让那些理论联系实际、学以致用的人才在考试中取得好成绩，做到让吃苦者吃香、实干者实惠、有为者有位，把广大干部的注意力引导到立足本职、踏实干事上来。

3.紧紧抓住领导能力检测这一根本。公选考试不同于考秀才、考学生，选出的人才不但要有理论，更要有实际工作经验，有带领群众谋发展的本领。领导干部考试测评，领导能力检测是核心、是关键，是根本。坚持“干什么，考什么”，要切实反映领导干部考试测评的基本特征、主要功能，把选拔职位所需的核心素质能力体现到考试内容中，树立能力导向，注重能力结构，通过考素质、考能力、考潜力、考岗位适应度，使干部的德才表现更加符合群众的要求。

4.严格遵循人职匹配这一规律。现代人力资源管理一个重要理念是人职匹配、人岗相适。竞争性选拔考试就是要选择最适合特定岗位需要的人才，把最合适的人选到最合适的岗位，做到职得其人、人适其岗。坚持“干什么、考什么”。要按照“以素质能力为取向、以岗位职责为要求、体现个性特征”的要求，围绕选准选好干部。提高干部德才素质与职位要求匹配程度，把最合适的人选，做到人职匹配、人岗相适，实现人尽其才、才尽其用。

三、路径分析

坚持“干什么，考什么”，提高领导干部考试测评方式科学化水平，要求围绕选拔职位工作职责和工作实际。突出考试测评的针对性和有效性，形成千得好、考得好、用得好的辩证统一。

1.引入职位分析，弄清“干什么”。加强选拔岗位的职位分析。摸清职位所需的核心能力素质，制定职位说明书，包括职位概述、职位职责、职位权限、任职条件和资格等内容，明确选拔标准，合理设置选拔条件，为开展考试测评提供可靠依据。同时结合干部履历进行分析，重点看“学过什么、干过什么、干成了什么”，合理确定考试评价依据，把考理论与考实践、考知识与考能力，考一时与考平时相结合起来，提前预判“高分低能者”和“考试专业户”出现。

2.针对岗位特点，突出“考什么”。根据岗位特点和履职要求，科学设置考试内容，充分体现履职所需的理论素养、知识水平、专业技能，重点检验干部的基本素质和分析解决实际问题的能力。做到命题方式“三贴近”：贴近选拔职位的素质要求，贴近参考人员的知识能力水平，贴近行业特点，着力解决公选考试中理论与实践相脱节问题，实现考试从知识向能力、从理论向理论与实践结合、从复习应试向现场实际能力展示转变。

3.运用多种方式，抓好“怎么考”。充分运用现代信息技术手段和人才测评工具。以测评手段的多样化适应人才的多样性。根据实际需要，优选无领导小组讨论、履历评价、驻点调研、情景模拟、文件筐测试、心理测试等测评技术。充分发挥多种遴选模式在考试测评中的功能作用。突出考试测评的实践性、开放性和灵活性。增强考试测评的科学性和准确性，实现“高分高能”、“高能高分”，最大限度地挖掘干部的德才表现和事业潜力。

四、制度设计

在竞争性选拔干部中实现“干什么，考什么”，需要进行科学合理、周密细致的设计与操作。实现考试测评工作的制度化和规范化，体现竞争性选拔制度的公信度和生命力。

(一)建立健全考评标准，提高“干什么、考什么”的针对性

1.实行岗位分类管理。进行明晰的干部岗位分类。使不同干部岗位有不同的测试要求，通过差异化考评选拔出最适合的人选。如教育、卫生系统，与专业联系紧密。需要单独

设立考题。如纪检监察、组织人事系统，尽管部门不同，岗位不同，但工作职责理论相同。实践相似，这样的岗位可以划分为同一类，用同一套试题进行测试。

2.建立职位分析制度。根据干部岗位分类，对每一具体领导职位进行科学分析，制定以职位描述和职位任职资格要求为主要内容的职位说明书，做到“一职一分析”、“一职位一说明”。在进行公开选拔考评工作中，以职位分析说明书为依据，形成选拔职位能力素质说明，促进考试测评内容人岗相适。

3.构建岗位胜任力模型。参照职位说明书和能力素质说明书，采取访谈分析、问卷调查、专家研讨等方法。进一步明确选拔岗位的职位责任、履职能力和素质要求，在此基础上，构建领导岗位胜任力模型，包括政治素养、为人处事、工作能力等，为确定考试测评标准体系、应用何种考试测评方法技术奠定基础。

(二)科学设置考评内容，突出“干什么、考什么”的实践性

1.坚持按岗命题。围绕“干什么、考什么”，采取分职分类方式，坚持按岗位命题，实现“一职一卷”。具体内容既要体现对选拔职位所需的必备知识的测试。又要体现对选拔职位所需的特殊能力的测试；既要有对领导能力素质普遍性要求的测试，又要有针对解决不同岗位具体问题的个性化测试，使应试者素质、能力和职位需求相吻合。

2.突出能力导向。围绕选拔职位工作职责和要求，体现对岗位实际的测试，突出检测应试者解决实际问题的能力。题目尽可能与工作实践挂钩，增加主观题型，减少客观题型，强化实践类题目，弱化纯理论类题目，重点解决岗位工作实际与经济社会发展中的重点、热点、难点问题，重点考察应试者的理论水平、分析能力和思维深度，检测应试者的政策水平、工作水平和领导水平。

3.加大区分度。根据选拔职位的岗位需求、职级层次。注重开放性和灵活性，体现试题的广度和深度。科学设置试卷难易程度，较好地反映不同岗位对领导干部能力素质要求的差异，实现从考知识向考能力、考素质转变，从而把众多的应试者拉开档次、区别开来，选拔出符合职位需要的最优秀人才，促进真才者胜出。

(三)切实改进考评方式，增强“干什么、考什么”的科学性

1.采用多元测评技术。加强评价中心技术开发与研究，打破单一“结构化面试”的传统模式，尝试采用“半结构化面试”、“无领导小组讨论”、“领导实践模拟”等新方式，从多角度、多层面测试应试者组织领导、宏观决策、综合分析、专业管理、沟通协调以及应对复杂局面的能力。

2.实行大评委制评价。探索实行专业评委和群众评委相结合的大评委制模式，专业评委可由组织人事干部、专家教授、实践经验丰富的相关领导等组成；群众评委可由“两代表一委员”、选拔单位干部群众、服务对象代表等组成。专业评委、群众评委按不同权重计分，尽可能全面客观地衡量应试者的德才素质。

3.开展心理素质测评。深入了解应试者的个性特征，适当增加心理素质测试环节。依托有关高校、组织心理学和行为学专家教授，制定符合领导干部心理特征的测评量表，采取纸笔或“人机对话”方式，对应试者进行心理素质测试。重点考察其管理能力倾向、管理人格倾向和心理健康素质等。

(四)着力加强考评监督。体现“什么、考什么”的，公正性

1.进行群众公认度测评。制定群众公认度测评表，在应试者报名后、考评前，由选拔单位召开公认度测评会，对本单位符合报考条件的人员采取无记名投票方式。进行群众公认度测评。群众公认度偏低的，不准报名。切实将那些平时热衷于公选考试，不安心本职工作，工作实绩差、群众基础差的“考试专业户”挡在考选门外。

职业心理测试分析范文第2篇

关键词：高职院校；英语测试；测试改革

中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）21-0276-03

一、高职院校英语测试制度改革的重要性

自20世纪80年代我国高等职业教育从摸索阶段进入现今蓬勃发展时期，高职教育教学工作取得了有目共睹的成就。但随着现代社会的飞速发展、科技的不断创新及全球经济的一体化，各行各业对高素质、有创新能力、英语应用能力强的复合型人才的需求越来越迫切，这就对我们高职教育的人才培养模式和英语教学改革工作提出了更高的标准和新的挑战。

《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》[1]及《国家中长期教育改革和发展规划纲要》[2]中指出我国高职教育应以服务为宗旨、以就业为导向，着力培养学生的职业技能、专业知识的英语应用能力和实践创新能力。把提高质量作为重点，推进教育教学改革。也就是说，大力开展英语教学改革、推进素质教育、培养适应社会需求的人才是今后高职院校教学工作的重心。

英语测试是英语教学的一个重要环节，一方面是评价教学效果、提高教学质量、促进教师不断提高自身专业素养的基本途径；另一方面则是真实反映学习者的学习情况、推动学生自主学习、提高其创新思维和能力的重要手段。只有科学有效的测试才能为教学工作起到积极的推动作用，由此可见，英语测试制度改革已然成为高职院校测试制度改革和深化英语教学改革的重中之重。

二、高职院校现行英语测试中存在的问题及解决建议

上世纪90年代以来我国高职院校教学改革不断深入，但英语测试改革却明显滞后。现行的高职英语测试制度已不能满足当前人才培养的需要，必须要深入探究其问题的根源并找到切实可行的解决方法。作为一名高职院校的青年英语教师，笔者根据自己的一线教学经验及参与相关课题进行科学的研究取证，现总结如下。

（一）完善高职院校校内英语测试

学校考试属于教育测试，是在学校教育环境中使用的、服务于教学目的的测试[3]。英语教师应当明确学校考试的特性，结合实际情况进行考试的命制。

1.测试形式应灵活化

目前，我国高职院校的英语课程考试多以闭卷、笔试的形式安排在每学期的期末。这种期末“一锤定音”式的英语考试，既不能真实反映学生的学习成效，也不能客观体现教师的教学进程，更不能考查出学生的实践能力、创新精神或直接经验的收获。而且由于形式和方法过于一成不变，英语考试中“闭卷考试多，开卷考试少，笔试多，口试少，理论考试多，技能、操作、实践能力考察少，统一考试多、因材施考少”[4]这四多四少的现象日益严重。

刘润清和韩宝成指出，语言测试有多少目的，就会有多少种测试类别。也就是说，设计任何测试，不能按照一个模式进行，测试的目的不同，考试的形式、试卷的内容和要求自然不一样。因此，我们应明确每一次测试的目的、结合所考查语言项目的特性，灵活选择测试形式。如，想了解学生在词汇或语法等基础知识方面的阶段性学习情况可采用听写、提问等随堂小测的方式；想对学生英语读、写技能进行考核，则可采用提交英文读书体会、撰写英语论文、设计调查报告等形式；想测试学生听、说的能力，则可采用小组讨论、角色扮演等形式。这样既能测试出学生真实的学业水平又激发了他们自主学习的兴趣、促进了个性化发展同时也降低了学生对考试的厌惧心理。

2.考查内容应宽泛化、考试题型应多样化

由于大部分高职高专院校并未设有专门的英语测试小组，所以出题人仅为任课教师个人，考查范围则主要针对教材、以授课内容为主、个人倾向性较重。题型上又多以客观题为主，尤其是单项选择题，与要考查的语言能力内容不相匹配。此外，基于评分难、考试流程不易操作等各种原因，听力和口语能力的测试通常被忽略。这就导致了考试根本无法全面评定学生的语言知识能力水平，更没有起到应有的导向和激励的作用，反而限制了学生的求知欲和交际、创新能力的培养。

鉴于上述问题，笔者建议，首先要拓宽考查覆盖面，不局限于理论知识的死记硬背，本着来源于实际、立足于应用的宗旨，把学生在专业领域内涉及的实际问题引入到考试中来。如，商务英语专业报关时英文书面材料的写作，既考查了学生英文写作的能力，又加强了与专业的联系，提高了专业知识的英语应用能力。其次，题型上根据适合化、多样化的原则选择客观题型、增加半客观题和主观题的比例。如问答题、材料分析论述等无标准答案的开放性题目，以利于提升学生的思辨能力、综合分析能力。最后，以真实性为原则听说结合，增设英语口语考试。无论何种语言的学习其最终目标均是在实际交际中的应用，对于专业性突出的高职高专院校的学生更是如此。因此，加大英语口语测试力度，既可以改变聋哑英语现状，又提高了英语交际能力和专业知识的融合度。如模拟医院查房、配药情境，测试护理专业学生能否在该环境下与医生、病患之间进行有效沟通。

3.形成性评估与终结性评估相结合

教学评估分为终结性评估和形成性评估。前者是指在一个教学阶段完结时，以定量测试手段，评价学习者该阶段学习情况的教学活动[5]。现为我国大专院校所普遍采用的方法，如期末课程考试。但是这一评估过于重视教师的评价，忽视学生的自我评价和合作评价；过于重视语言知识和语言能力的考查，忽视学生实际交际运用、综合能力和创造能力的考查。与之对应的形成性评估则是教学过程中的评价，为教师和学习者提供教学过程的反馈信息，强调过程性和采集信息的多样性。

因此，为避免单一评估模式带来的片面性，高职院校应建立两种评估模式相结合的英语测试评估体系，即把对学生学习过程的考查纳入考核范畴。如平时成绩包括课堂表现、随堂小测、作业等，与期末考试各占学期总成绩的一半。又如，对学生英语口语进行测试时，课堂上的问答、小组讨论以及任务活动中教师评价、学生自评、学生互评、师生评价都将纳入到总体评价中。形成性评价与终结性评价相结合不仅评价全面，而且带动了学生的学习热情、增强了自主学习能力，还激发了他们的实践能力和创新意识。

4.测试数据分析应用科学化

当前，高职院校对于英语测试数据的分析处理仍采用较落后的传统方法。卷面以百分制居多，阅卷工作及数据资料的整理均由教师手工进行，质量分析也仅限于及格率、平均分等，流于形式。低质量的测试数据分析，既不能全方位体现教师的教学成果、促进教师提高教学质量，也不能真实反映学生的学习情况、帮助学生查缺补漏取得更大的进步。

由李莲英和王金生[6]等人对国内英语测试研究的统计分析，不难看出，测试的理论不断更新、测试研究也涌现出新的方法和思路，但是对测试数据分析与应用的研究几乎为零。这就要求我们应用现代化手段和先进的软件，借鉴国外测试数据分析的理论与方法逐步使英语测试的数据分析与应用科学化、现代化、准确化、高效化更好地为英语测试和英语教学服务。如，可借助有强大图表功能的SPSS（Statistical Product and Service Solutions），即“统计产品与服务解决方案”软件，或者易于操作的Excel表格来实现数据的统计分析。通过生成的英语测试成绩分布图，就可以实现从纵向比较同一学习者自身的学习进展情况，从横向对本班学生之间、各班级之间的学习情况进行比较分析。从而实现数据分析对英语测试、英语教学工作的支撑、促进作用及对学生学习情况的反馈、推进作用。

在众多影响测试数据分析准确性的因素中，阅卷的公平、公正性值得探究。客观题的评阅可以借助电子计算机来完成以减少人工误差；主观题的评阅，由于没有相对标准的答案，则可借鉴中、高考评分方式，即同一主观题由多位教师进行评判，取平均分为最终得分。这样可从一定程度上保证原始数据的公正性及后续数据分析的准确性。

5.组建专门的测试小组确保测试内容专业性、真实性

我国大部分高职院校开设的英语课程为非专业性的公共英语，任课教师为英语专业毕业的教师，少数院校另设有由专业课教师进行授课的专业英语课程。也就是说参与测试题编纂的多为公共英语教师，他们往往不具备所教授专业的专业知识，因此在进行英语测试时多偏重于语言的运用，缺乏对学生在真实工作情境下专业知识与专业英语综合运用的考查。

因此，这里笔者建议采用合作测试模式即专业人员或专业学科的专家和语言教师共同承担英语测试的工作。由至少一名专业课教师和至少一名语言教师组成合作测试组，从确定测试目标、选择考查内容、筛选题型到试卷的编写、测试的执行，专业人员都全程提供协助和指导，语言教师担任具体操作。在这个过程中，专业课教师可以帮助语言教师切实地了解学生目标语言使用的环境而语言教师则可以使专业教师更了解学生面临的语言困难，不仅能够确保英语测试的专业性、真实性，也为今后英语课程、专业课程的教学工作打下良好的基础。

（二）建立专业英语标准化考试

田剪秋[7]指出英语考试分为通用英语考试和专门用途英语考试，而专门用途英语考试则可分为学术英语考试和职业英语考试，其中职业英语考试又可细分为通用职业英语考试和专业英语考试。专业英语考试是针对各行各业的专用职业英语考试。

现今，国内外英语考试种类繁多，中国考生和教师较熟悉的剑桥商务英语考试（BEC）、托业（TOEIC）和博思考试（BULATS）是比较有代表性的通用职业英语考试。我国在校的高职高专学生必须要参加的“高等学校英语应用能力考试”（PRETCO）也属于此类考试。而在国外比较有影响力的专业英语考试有澳大利亚的医药卫生行业英语测试（OET），美国护士资格考试（CGFNS），剑桥考试委员会的法律英语测试（ILEC）和金融英语测试（ICFE）以及欧洲空管局的空中交通控制英语考试（PELA）。这几项考试主要涉及四个行业领域且起步较早，尤其是OET是较早的大规模专业英语测试。我国虽也相继出台了针对金融和IT业的三项大规模专业英语考试，但是远不及上述考试的影响深远涉及面广。

作为正在从教育大国向教育强国转变的国家，我国却少有自主研发设计的标准化专业英语测试，既不利于专业人才技能的鉴定，也不利于专业英语教育的推动，更不利于我国职业教育的发展。随着社会进步、科技的创新，各行业迅猛发展，高素质的复合型人才需求迫切。因此，应借鉴国外已成规模的专业英语测试模式，结合我国实际国情由专业的考试机构组织建立专业英语标准化考试，随着考试理论的完善和实践的发展逐步拓展到更多专业领域，为社会输送更多的优秀专业技术人才。

（三）英语测试改革实施的保障因素及后续思考

无论是校内英语测试的改革还是建立专业英语的标准化考试，首先离不开国家的大力扶持。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中指出，政府将切实履行发展职业教育的职责，大力发展职业教育。把提高质量作为重点，推进教育教学改革。其次，有赖于各院校之间的积极响应、精诚协作，开展专业交流、合作，资源共享。最后，取决于英语测试改革最切实的执行者――教师，能否摆正心态、转变思想、敢于实践、大胆创新。

测试制度的改革关系到我国高职高专院校人才培养模式的转变，要想发挥其“指挥棒”的作用，将高职高专教育引向培养会学习、能思考、爱应用、有创新能力的人才轨道上，就应不断更新理念、转变思想，深化测试制度改革，实现测试制度的现代化、科学化、规范化。然而仅对英语测试进行变革却没有其他与之相呼应的教学体系，如没有先进的教学理念、合理的课程设计、科学的课程安排、恰当的授课方式，高质量的教材，那么高职英语测试改革也是难以推行进而成功的。因此，在深化高职高专英语测试改革的同时，更应对相关的英语教学改革、课程改革进行深入探索，只有各个方面都稳步发展、共同进步，才能真正为国家培养更多优秀的高等职业技术人才。

参考文献：

[1]教育部关于印发《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》的通知[J].教育部政报，2000，（5）.

[2]教育部.国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）[Z].

[3]武尊民.英语测试的理论与实践[M].北京：外语教学与研究出版社，2002.

[4]刘云秋.高校英语考试改革探究[J].黑龙江教育学院学报，2008，（2）：176-177.

[5]王振亚.现代语言测试模型[M].石家庄：河北大学出版社，2009.

职业心理测试分析范文第3篇

【关键词】理实一体；职业能力一、超声波检测理实一体化教学模式的基本思想

中等职业学校的培养目标与劳动力市场需求的有机结合，客观上要求中等职业学校的毕业生，必须具备相关专业的职业技能；从职业学校的办学指导思想分析，毫无疑问需要进行职校生职业资格鉴定；从劳动力市场需求分析，企业和市场对职校生认同度最高的是“懂技术、守纪律、能吃苦”，勿需赘言，企业也要求职校生在校掌握相关理论及实践知识；从职校生个体分析，经过为期二或三年的职业教育，也需要对学习结果和职业能力进行权威的技术鉴定即职业资格鉴定，而职业资格鉴定则包括理论与实际操作，理实一体化教学模式，恰好是对症下药，尤其是对无损检测专业的学生而言，无疑将会更加促进同学们的学习热情，为考证做好提前准备。超声波检测理实一体化教学模式的基本思想就是要改变以前的课堂填鸭式教学，采取理论和实际相结合，在实训室面对实际检测工件，结合多媒体理论讲解，让学生仅仅围绕职业资格鉴定要求，在理论上全面把握相关知识，在实践上夯实和熟练相关技能，掌握职业资格鉴定必须内容，并能从容应试。

二、超声波检测理实一体化教学模式之理论教学

依据《辽宁省无损检测人员培训考核须知》，中等职业学校的学生年满18周岁符合报考无损检测人员特种设备Ⅰ级证书。以超声波检测初试考核为例，鉴定考试中历时2个小时的理论考试一般包括单项选择题和是非题。在理论教学中梳理好知识脉络，并及时就习题集中相关题强化学生理解并熟记正确知识点。对于单项选择题，由于每个选项都具有干扰性（即迷惑性），要求同学把正确选项选出并熟记，认真分析、慎重作答。对于是非题，不要只看表面和只凭感觉，更重要的是要抓住问题的关键，把错误的题通过课堂讨论的形式与同学们共同探讨，所有是非题都只记正确答案。

三、超声波检测理实一体化教学模式之实践教学

职业资格鉴定考试是一种达标考试，只要考生达到一定的鉴定考试要求和成绩，考生就可以通过该工种相应等级的鉴定考试，它不限定过关人数，鉴定考试的过关率主要取决于考生的实际水平。超声波检测实训是无损检测专业的一个重要实训环节，通过实训使学生初步掌握超声波检测的基本原理，了解相关检测仪器设备构造，熟悉实际操作规范，达到在实践中，掌握工艺操作方法，严格执行工作程序、工作规范、工艺文件和安全操作规程，熟悉标准，按标准对缺陷进行定位、定量、定性，从而使学生在实训教学中熟悉职业资格鉴定考试中实操的应试技巧。对于参加实际操作考试的考生，强调在实训时，尽快熟悉操作流程；不要慌乱，在平时实训中就要注意掌握好时间，以免出现在真正考试中即使你全会做，时间到了没做完照样要扣分的。另外在实训中，要培养学生良好的应考心理。沉着和冷静的心理素质有利于考生实际水平的发挥。例如，在实训现场进行锻件检测时，要根据该件的实际厚度和实际情况，对现场实际问题快速作出正确的判断。在实际操作时，要遵守《操作规程》，操作完毕，应清理现场并报告考官。做到：在实训中强化技能鉴定的标准和要求，从而使学生能更好的经受住职业资格鉴定的实战考验。

四、超声波检测理实一体化教学模式之考核评价

对于超声波检测理实一体化教学模式，在成绩考核上一改原来的一张卷纸定成绩的方式，依据辽宁省无损检测人员培训考核初试评定方式，采取理论考试与实训考试相结合综合评定。期中测试一般采取一级考证标准，包括理论考试和实际操作考试。理论试题包括是非题和单项选择题两项，共计50题，时间为90分钟；实际操作考试以相关仪器的基本操作为考核项目。期末测试一般采取二级考证标准，包括理论考试和实际操作考试。理论试题包括是非题、单项选择题、问答题及计算题共4项，时间为120分钟；实际操作考试以实际锻件、焊缝的缺陷检测为考核项目。考核评价以《辽宁省无损检测人员培训考核评价标准》为依据，与辽宁省无损检测人员考证无缝衔接。

特种设备安全，责任重于泰山。工业的强劲发展，推动着我国经济建设永不停歇。特种设备安全不仅关系着人民群众的生命财产安全，而且也关系着地方经济建设的有序进行，如此大量的特种设备安全成为质监工作的重中之重，安全生产与百姓息息相关。打造“家长放心、企业满意、社会认同、政府需要”的职校毕业生，是我们的不懈追求！中等职业学校无损检测专业的教学，需要我们不断探讨和改进，以适应日新月异的行业发展，作为一线教师，有责任有义务不断去探索，去实践，为国家和社会培养出一批又一批合格的无损检测人员！

参 考 文 献

职业心理测试分析范文第4篇

一、高职单招生的生源分析

与普通高等学校招生相比，高职单招考试内容和形式有自身的特点，它决定了单招生的生源特点，如知识结构、职业爱好、性格特点等。

（一）高职单招考试的内容与形式

单独招生考试形式主要包括文化知识考试和综合素质测试两大类，具体考试内容、组织形式和所占比重各院校有所不同，以湖南交通职院为例进行介绍。

文化知识考试。文化知识考试指报考学生均需参加数学、英语、语言与逻辑知识、科学常识与人文知识（物理、化学、生活等）的文化基础课测试，总分值为200分，占总成绩的三分之二。

综合素质测试（面试）。综合素质测试主要考查理解与表达能力、逻辑思维与反应能力、交流与合作能力、心理素质与道德价值取向、气质、兴趣、形象等[2]。考试形式灵活多样，由考生随机抽取试题并回答考官提问进行测试，考查考生的观察能力与操作能力，如汽车制造与装配技术专业要求对照图形进行模型复原；汽车技术服务与营销专业要求即兴演讲。综合素质考试（面试）分值为100分，占总成绩的三分之一。

此外，对有文体特长、职业技能特长的优秀考生实施特殊政策。例如，招收具有一定文体特长、实际工作经历及单位或企业委托培养的学生，并优先录取；曾参加教育部门组织的全国或湖南省职业院校技能竞赛并获奖的中等职业教育应届毕业生，可免试录取。

由此可见，与普通高考相比，单独招生考试降低了文化知识的难度，加深了对生活常识、社会现象的分析与理解，并开始关注专业背景知识、职业素质的评价，力图实现从知识立意向能力立意的转变[3]。由于对综合能力、职业素质等方面的量化评价还不够完善，故占主导地位的仍是高中阶段的主要课程。

（二）高职单招生的特点

高职院校的人才培养目标是“培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才”（教高[2006]16号文），其人才选拔模式融入职业素质方式与普通高考侧重文化课内容的方式有明显不同，因此许多单招生思维活跃、动手操作能力较强、宽容大度、具有较强的心理承受能力和抗挫折能力。但文化课成绩不够优秀、自律性不强。

二、学业现状分析

本研究将跟踪调查单招生的公共基础课、专业课的学习成绩，并与高考统招生对比。样本选择国家示范性高职院校――湖南交通职业技术学院中已毕业的行业背景和生源质量均较好的两个品牌专业的学生，最终确定的分析样本包括：2010级理工类的“汽车制造与装配技术”专业的单招生21名与统招生87名，2010级管理类“汽车技术服务与营销”专业的单招生46名与统招生117名。本研究通过该学院教务管理系统收集学习成绩数据，再采用SQL数据分析工具对样本数据进行以下计算与分析。

（一）公共基础课教学现状与原因分析

跟踪调查单招生的公共基础课学习成绩，选择了高等数学、计算机应用基础、实用英语三门课程，分别计算平均分、优秀率、不及格率三个指标，再与统招生进行比较，寻找差异分析原因。

由上表可见，“汽车制造与装配技术”专业的单招生在高等数学、实用英语课程上与统招生有一定差距，而在偏重操作运用能力的计算机应用基础课程上表现得较优秀。这与大部分单招生的特点相符，他们学习基础、学习习惯、自律性较弱，对基础知识学习积极性不高，但动手能力强，计算机操作与应用的能力也较强。“汽车技术服务与营销”专业的公共基础课学习成绩对比情况如表2所示：

注：2011级“汽车技术服务与营销”专业未开设《高等数学》课程，故选择了《毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论》课程进行比较。

由表2可见，“汽车技术服务与营销”专业的单招生各门公共基础课的学习成绩均不及统招生，计算机操作与应用能力也不具有优势。分析原因是选拔该专业单招生的标准并未涉及计算操作能力，加之报考此专业的学生以操作运用能力不强的文科生居多。

（二）专业课教学现状与原因分析

在研究单招生的专业理论、技术课程及专业实训课程的学习成绩时，课题组对各专业课程的成绩进行了计算与分析，以平均分为对比指标绘制两种生源的折线分析图，并以学分为权重选择几门专业核心课程和专业实训课，分析比较其平均分、优秀率、不及格率。“汽车制造与装配技术”专业的学习成绩对比情况如图1、表3所示：

通过图1的统计整理，以“汽车制造与装配技术”为代表的理工类专业，单招生与统招生的专业课成绩大致相当，在比较分析的23门课程中，单招生平均分优于统招生的计10门，低于统招生的计13门；及格率明显优于统招生的计4门；优秀率优于统招生的计1门。具体看，单招生的各门专业实训课成绩优于统招生，优于统招生的专业理论课主要是强调专业操作技能的课程，如《汽车车身制造工艺学》、《汽车总装技术》等，这与单招生热衷于动手操作能力较强的专业实训课和专业技术课有关。

“汽车技术服务与营销”专业的学习成绩对比情况如图2、表4所示：

通过图2、表4的统计整理可见，管理类“汽车技术服务与营销”专业，除《底盘实训》课程外，单招生的各专业课程平均分均低于统招生，优秀率、及格率也不及统招生。究其原因，单招生在以理解与记忆为主的专业理论课学习方面不具优势，在以语言表达能力和人际沟通能力为主的专业素质训练方面也不存在明显优势，因此，该专业的单招生成绩总体上不及统招生。

三、建议

（一）在选拔生源方面

在综合素质测试阶段，考官很难在短时间内对考生做出一个量化评价，如何加强综合素质测试的合理性、公平性是业内普遍研究的课题。目前，各高职院校积极改革单招考试评价模式，尝试建立考生综合素质量化评价标准，在考试方式上，采用文化素质测试（湖南交通职院等国家示范高职院校已改进为专业考试系统，采用上机考试形式）、面试、心理测试和实践操作等相结合的方式，加大职业技能考核比重；在考官选聘上，增加企业专业人才和能工巧匠担任考官的比例，力图合理评判单招考生的职业素质，在生源质量上把关。

根据学科专业特点制定合理的招生评价标准，如对于理工类专业强调动手操作能力，对于管理类专业强调组织策划、人际沟通能力；同时结合区域经济需要，强调考生的个性化，以提高生源质量。

职业心理测试分析范文第5篇

关键词 职业指导 工作单元 职业能力

中图分类号：G424 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2016.06.041

Abstract Career guidance of college experimental teaching base is the support and platform for college students to guide the teaching in Colleges and universities， is currently university employment guidance curriculum into the symbol of the new stage， it is because the new， so need to be innovative and pioneering in many ways. This paper studies the establishment of the experimental base unit， hope to be helpful to this topic.

Key words career guidance； work unit； professional ability

大学生职业指导教学实验基地是集教学、训练和科研“三位一体”的教学实验基地，它的基本职能是：“开展大学生职业指导教学训练，强化职业指导教师队伍建设，建立职业指导与职业培训紧密结合的工作机制，促进就业和探索学校职业指导的新经验”。大学生职业指导教学实验基地的建立可以实现就业指导工作由“粗放型”向“精细型”转变，①强化职业指导在高校人才培养中的作用，提高大学生就业的质量和就业率。

1 职业指导教学训练的主要内容

根据《大学生职业规划与职业发展》课程的要求，结合大学生就业的特点，整合职业指导教学实验基地资源，开设有以下教学实验项目。职业指导教学训练内容共分为5个模块。模块一，职业规划能力训练与指导。模块二、通用职业能力训练与指导。模块三、自我管理能力训练与指导。模块四、创业素质测评与训练指导。模块五、职业培训项目开发与实施。

1.1 职业规划能力训练与指导

（1）人格测评训练。在职业规划理论的指导下，利用北森职业测评系统对大学生进行个性化职业倾向性测评。包括：霍兰德职业兴趣、MBTI性格测评、职业价值观测评、职业能力测评。帮助学生客观、真实的了解自己所适合的职业，从而拟定职业群。（2）职业探索训练。在自我认知的基础上，对自己拟定的职业群进行深度体验。通过CETTIC就业服务平台的职业图谱或其他评估办法，分析职业特点，缩小职业数量。（3）决策技术训练。在职业指导师的引领下，帮助学生掌握CASVE决策循环技术并将此技术应用于职业抉择之中，最终确定职业方向。

1.2 通用职业能力训练

根据教育部办公厅《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》的界定，通用职业技能主要包括：表达沟通、人际交往、分析判断、问题解决、创新能力、团队合作、组织管理、客户服务等方面的能力。结合大学生职业指导课程的实际，将以上内容归纳为3个训练项目。

（1）沟通能力训练。通过系列团队活动，如：通过无声传递情报、盲人走路等，并对活动加以辅导，使学生体验人际沟通与交往技能和技巧。帮助学生认识沟通的重要性和人际沟通的基本规则，形成良好的沟通能力。

（2）团队合作能力训练。通过对系列集体活动项目的体验，如：相互支撑、蜈蚣行走等团队活动，帮助学生认识团队合作的重要性，掌握团队合作的技能和原则，体验组织管理和解决团队问题的方法。体验团队合作中组织管理、问题解决和分析判断等技能，并掌握相关的技能和原则。

（3）创新能力训练。通过一系列游戏，如：火柴难题、扑克宝塔等游戏活动。让学生体验到创新在职业活动中的重要性，树立勇于创新的精神，掌握创新的基本方法。

（4）求职技能训练。在求职体验中心，进行招聘信息查询、求职简历制作能力训练，通过对比分析和专业人士评价等方法，提升大学生制作简历的能力。同时，进行个人面试训练和无领导小组面试训练，借助微格教学设备、眼动仪等对面试过程逐一进行分析，帮助大学生掌握求职面试技巧，提升大学生应对面试的能力。

2 职业指导教学实验基地的单元架构

高校职业指导教学实验基地应紧紧围绕“科研导向、服务教学、突出内涵”的原则，以提高大学生创新能力、实践能力、就业能力、创业能力为目标。②因以上功能所致，高校职业指导教学实验基地应该具备以下9个工作单元：

2.1 人格测评中心

根据《大学生职业发展与就业指导课程》教学要求，要对大学生进行人格特质和创业素养的测评。人格测评中心主要功能有：性格测评、职业兴趣测评、价值观测评、职业能力测评、创业素质测评等，为大学生合理制定职业规划和自主创业提供帮助。测评采用正式评估和非正式评估相结合的技术手段。在正式评估中，使用北森职业测评系统、中国就业培训技术指导中心的CETTIC职业测评系统等；在非正式评估中，采用北森职业测评分类卡、结构化工作表等进行测评。③

2.2 职业体验中心

职业探索是大学生做好职业生涯规划的重要基础之一。深度地职业体验对于大学生职业价值观的形成具有重要的意义。职业体验中心主要功能有：一是满足大学生对职业的经济环境、人口环境、科技环境、政策法规环境、社会文化环境、组织环境的探索，帮助大学生形成正确的职业认知。职业体验方法包括：视频观察、网络查询、职业人物访谈、查找资料库等。二是对大学生职业认知状况进行测评：借助CETTIC就业服务平台中的职业图谱测评法进行正式评估；采用职业分类图、JobSoSo职业分类信息技术等进行非正式评估。④

2.3 素质拓展中心

素质拓展中心是提升大学生通用职业能力和自我管理能力的实训平台。其功能：一是通用职业能力训练与测评。根据教育部办公厅《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》的界定，通用职业技能包括：表达沟通、人际交往、分析判断、问题解决、创新能力、团队合作、组织管理、客户服务等8项技能。二是自我管理能力训练与测评。自我管理能力（品质）包括：自信、自立、责任心、诚信、时间管理、主动等。在职业评估中，采用人社部职业技能鉴定中心制定的《职业核心能力培训测评标准》进行正式评估；采用无领导小组面试等方法进行非正式评估。同时，针对测评后发现学生技能上的不足后，采用人社部职业技能鉴定中心编写的全国高等院校就业能力训练课程系列教材中的训练方案进行针对性训练。

2.4 求职体验中心

求职体验中心具有三个职能：一是搜索招聘信息。借助招聘信息搜索软件，根据学生求职意向，能够快速查询到招聘信息。二是训练学生制作求职简历的技能。通过比较训练，使学生能够制作出规范的、个性化的求职简历。三是训练学生面试技能。借助微格教学设备和眼动仪等相关设备，分析学生求职面试过程中的不足，并加以训练改进，使学生掌握面试技巧。

2.5 企业咨询中心

目前，我国中小企业数量占总企业数的99.6%，就业人数占就业总量的71.2%，产值占国内总产值的58.8%。⑤面向中小企业就业已成为普通高校毕业生的就业主渠道。由于这些单位缺乏必要的用工经验，存在盲目招聘，造成“招不去，留不住”，“用工荒”现象十分严重。企业咨询中心的主要功能：一是对来校招聘单位的资质、信誉进行审验，保障学生就业安全。二是对企业招聘进行必要的指导，包括招聘专业、层次、待遇、上升空间等进行协商，帮助企业合理制定招聘条件，实现“招得去、留得住”，以缓解中小企业“用工荒”的问题。三是对中小企业开展企业诊断和EAP服务等。

2.6 创业指导中心

创业指导中心作为大学生创业孵化基地的引擎，引导大学生做好创业的前期准备。创业指导中心功能主要有：一是创业心理测评，确认创业特质。二是创业能力测评，对大学生创业准备程度进行评估，降低盲目性创业。三是采用ERP综合系统、企业运作电子沙盘、电子商务模拟、市场营销等仿真软件，⑥对创业项目进行集成化模拟管理，使大学生体验创业全过程，积累创业经验，提高创业能力，降低创业风险。

2.7 职业信息分析中心

职业信息分析包括对就业失业、职业供求、工资价位和社会保险等在内的信息进行采集、整理、分析和预测等，从而为社会求职者择业、就业和用人单位择优招用人才提供咨询、指导及帮助，也可为高校专业建设和招生提供指导。职业信息分析中心利用专门的统计工具：一是对劳动保障及相关信息进行采集；二是对劳动保障及相关信息进行整理加工；三是对劳动保障及相关信息进行分析。是职业指导教学实验基地的信息中枢。

2.8 职业培训项目开发中心

培训项目开发中心重点围绕大学生专业技能岗位对接培训项目开发课程和教材，对培训进行指导和评价，对培训合格的学生报中国就业培训技术指导中心审核后，颁发《CETTIC职业培训合格证书》。同时还承担教师资格证、营养师资格证等职业资格证书培训的组织工作。

2.9 首席职业指导师工作室

职业指导作为一个技术团队，实施首席专家制度，有利于充分发挥高层次人才的带头作用，提高工作质量。首席专家主要任务：一是利用专用的测评工具，对有异议测评结果进行最终测评；二是利用专门训练方法，对其他专门实验室训练效果不佳者，进行新的矫正训练。三是对职业信息分析报告、创业计划书等进行必要的最终确认。四是对团队人员实施技术督导。五是组织团队进行科研项目申报和组织实施科研工作。六是对大学生就业困难者进行必要的技术帮扶。

注释

① 姜献群.校企对接条件下职业指导工作的新变化[J].南都学坛，2012.2：86.

② 韦华.构建多元化开放式实践教学体系培养大学生“四种能力”.实验室研究与探索[J].2011.5（2）.

③ GCDF中国培训中心.全球职业规划师资格培训教程[M].北京：中国财政出版社，2006：59-60.

④ 钟谷兰等.大学生职业生涯发展与规划[M.上海：东北师范大学出版社，2008：82-83.

职业心理测试分析范文第6篇

【关键词】高职院校新生;心理健康档案

【abstract】build the mental health file, have importance to reinforcing tall duty student of universities and colleges mental health educational work. the main body of a book discuss the main step, measure and matters needing attention that the mentality file builds mainly.

【key words】quality colleges and universities new student; mental health file

高职院校肩负着为国家培养高技能人才的重任,随着高校扩招和大力发展职业教育政策的出台,高等职业教育在我国快速发展。面对激烈的人才市场竞争,高职学生比普通本科院校的学生面临着更大的心理压力。因此有必要在高职新生入学之时对他们进行心理健康全面普查并将其结果进行存档,建立心理健康档案。这将为学生身心健康发展提供动态的监测手段,为全面提高教育教学质量提供有效帮助。建立学生心理健康档案已成为高职学生管理工作的新课程。

高职学生心理档案的建设,主要包括三个方面的工作:心理档案内容的确立、心理测试工具的选择、学生各种资料的获取和分析。

1 心理档案内容的确立

心理档案主要揭示学生心理状况与心理特点,心理档案包括团体资料与个人资料两种。

团体资料是学生个人资料的总体情况,反映的是学生心理、行为和社会背景等方面的群体特征的资料,一般以学校、年级或班级为单位,其价值在于对学生总体状况的把握和加深对学生个体状况的认识。具体来讲团体资料主要包括一个团体单位内学生心理健康普查的结果、学业情况、身体健康状况,以及其他心理测验的结果。

个人资料则是指反映学生个体各方面特征的资料,它一般包括两大方面:一是影响学生心理发展的基本资料,亦即学生基本情况,主要包括个人基本情况、家庭生活情况、身体健康状况、学校学习情况、个人行为表现等;二是反映学生心理状况和心理特点的资料,主要包括人格特征分析、心理健康状况、学习心理特征、职业能力倾向类型等。

2 心理测试工具的选择

心理测试工具的选择是建立心理档案的关键。为保证测试的科学性,探讨学生心理发展特点的规律,在测试量表的选择中,应针对要测试的内容,充分考虑量表的信度和效度并尽量选择本土化的量表。以下列举一些信度和效度较高,使用较多反应良好的测试心理素质的量表:

2.1 大学生人格问卷。用来对新生的心理卫生状况进行全面调查,筛查出新生中心理可能存在严重问题的学生。

2.2 症状自评量表。该量表从感觉、情感、思维、意识、行为、生活习惯、人际关系、饮食、睡眠等方面测评,能较为准确地反映学生心理问题的类型及其严重程度。

2.3 卡特尔十六种人格因素测验。该测验通过对十六种相互独立的人格特质评价一个人的个性特征,主要用来全面评价学生的人格状况及其特征。

2.4 大学生需求调查问卷。该问卷是专门针对在校大学生编制的需求调查问卷,主要用于了解大学生在校学习期间的有关需求及其程度。

2.5 埃森克个性问卷。主要用来测试学生的气质特性与气质类型。

2.6 瑞文标准推理测验或卡特尔联合性智力测验。主要用于测量学生的智力发展水平。

2.7 爱德华个性偏好量表。主要用于诊断学生的兴趣、爱好等特点。

2.8 学习适应性量表。主要测量目前学生学习的适应状况。

2.9 人际交往量表。包括学生和家庭的关系、学生与教师的关系、学生与同学之间的关系等。

2.10 职业咨询测验。主要了解学生对各种职业的态度及择业趋势。

3 学生各种资料的获取与分析

3.1 组织准备阶段。

3.1.1 工具准备和人员培训。在测评工具方面可采用清华紫光thomer-ш h光标阅读仪、wjz心理测量软件、数据统计软件spss11.0问卷,并且要对参与测评的工作人员进行统一的心理普查工作培训。

3.1.2 召开会议,具体落实。召开有学生处、教务处、心理咨询中心以及各院系负责学生工作的相关人员参加的专门会议,布置并落实普查事宜。

3.2 正式施测阶段。

基本做法:以院系为单位进行集体施测。首先进行10分钟的心理卫生知识的讲解和心理测评说明,以打消学生的顾虑,帮助学生认识心理健康教育和心理测评的必要性。

3.3 数据统计阶段:

3.3.1 数据采集。将有效问卷认真整理后,按院系和统计要求,录入数据,收集的数据用microsoft excel电子表格和wjz软件进行统计分析。

3.3.2 分析筛查。提取所有学生的测量结果并依据量表的筛查标准对学生进行分类,将可能有心理问题的同学筛查出来。

3.4 主动干预阶段:

3.4.1 个别访谈,鉴别诊断。收集各院系的新生课表及新生信箱号码或电话号码,采取给学生本人打电话或发邮件的方式,直接向被筛查出来的学生发出访谈邀请。平均每人需要20-30分钟对其是否有心理问题、问题类别、严重程度等进行鉴别分类,以便进一步采取有针对性的干预措施。

3.4.2 跟踪服务,提出转介。依据访谈结果,对需要进一步咨询辅导的学生制订详细的咨询方案。并针对实际情况进行跟踪咨询服务,对有精神分裂症、严重的神经症及自杀倾向的学生,及时与相关人员沟通,提出转介专业医疗单位诊断、休学回家治疗等建议。

3.5 建立档案阶段。

对新生的所有资料,包括学生的自然情况、测试结果、访谈情况、干预措施归档,装订成册,建立心理健康档案(分文字档案和电子档案两种),为以后的主动干预、咨询与心理教育工作做好资料储备。要遵守保密原则,每位学生的心理档案保留到该生毕业离校。

3.6 总结反馈阶段。

形成报告提供给相关人员和部门,对学生的心理测评工作进行分析总结,并针对学生整体的心理特点提出方案。对筛查出来的个体,视程度的轻重,在遵守保密原则的条件下,将学生的情况反馈给相关院系的负责人员,共同做好学生的心理健康辅导工作。

最后,在建立学生心理档案中还应注意以下问题:①认真填写档案。凡是通过量表测查的结果,要连同测试日期、量表类型、结果分析、教育建议等一并填写进《心理测量登记表》,妥善保管。②建立心理档案要努力克服主观因素的影响,要吸纳多方面的意见,不断学习心理知识,提高自己的知识素养与智能品质,切不可武断、草率了事。③在判断学生有无心理疾患时,不能根据一次测试,也不能单看某一个量表,尤其不能只凭某一项指标就武断地下结论,而必须有专家综合考评、科学解释、做出评定,决不容许有一丝轻率。④研究问题时,要注意普遍性和特殊性相结合,既要分析学生中普遍存在的问题,又要注意个别学生存在的特殊问题,制定出切实可行的工作计划。⑤学生心理档案在教育和人才选拔中仅起辅助作用,反映学生综合素质的某一方面,切不可以偏概全。⑥学生的心理并不是一成不变的,常随其年龄、环境而改变,切不可对学生产生成见。

参考文献

[1]卢邵君.大学生心理健康教育中建立心理档案问题探讨[j].理论界,2006~04

[2]吴桂敏.高校建立大学生心理健康档案的理性思考[j].广西教育学院学报,2007~03

职业心理测试分析范文第7篇

【论文关键词】职业　职业成热度　择业态度

【论文摘要】目的:对crites职业成热度的择业态度问卷的项日和结构进行初步修订。方法:以164名大学生的试测为基础，在武汉市六所高校随机抽取900名大学生进行正式测试，并进行适用性研究。结果:①问卷具有良好的项目特征;②各分录表及总录表的@系数在0.660到0.840之间，重测相关系数在0.557到0.761之间;③本科生和研究生的测验分数存在显著差异。结论:该问卷的测量指标符合心理测量学要求，可作为大学生职业成热度的测量下具。

职业成熟度[1]是“个体掌握与其职业发展阶段相适应的职业发展目标的程度，包括知识和态度成份。"‑super[2]用“职业成熟”来描述个体职业发展的状况，指出职业发展是个体发展的一个层面，各职业阶段都有其特有的发展目标。如青年期的发展目标是形成合适的自我概念，学习职业知识，做出明智的职业选择。青年若完成此目标，则意味着达到了该阶段的成熟。

crites[3]认为个体的职业成熟是一个连续发展的过程，能够划分为一系列阶段，各阶段有其不同的发展任务。青少年处于职业探索和建立期，对职业的选择是主要发展任务。如果青少年能根据自己心理特点以及职业的要求，将二者进行合理而科学的匹配，做出职业选择，采取客观可行的措施，最终获得职业，那么其职业成熟度就高，反之则低[4]。

crites[3]认为职业成熟状况可以用职业选择过程中的两个主要因素来描述:职业选择能力和职业选择态度，并据此编制了the vocational developmentinventory职业发展问卷，简称vdi)，以对青少年的职业成熟水平进行测量。vdi分为职业选择能力和职业选择态度两个分测验，能力测验测量个体对职业的了解和计划技巧，态度测验测量个体与职业选择有关的问题。

本研究对vdi的职业选择态度问卷进行初步修订.并研究其文化适应性

1方法和程序

1.1预测问卷的确定

在问卷翻译中，修改其中不适合我国大学生以及意义不明确的项目，如将“我要等服完兵役后再选择职业”修改为“如果读研，我会等到研究生毕业时再选择职业”等。

vdi原采用“是”和“否”记分，根据心理测量理论和研究结果，量表的测量信度随点数增加而提高，辨别力也随之加强，但点数超过5点，反而无助于量表信效度的提高[5]。因此修订问卷采用四点记分，(从1表示的“非常不赞同”到4表示的“非常赞同”)，没有中间选项，以减少“趋中定势”。vdi原问卷有5个维度:①职业决策的投入度:个体主动参与职业决策过程的程度;②职业决策取向:个体工作的态度或价值观是任务取向还是快乐取向;③职业决策独立性:个体依赖他人意见来选择职业的程度;④职业选择偏好:个体依据特定因素作选择的程度，如根据能否助人为择业依据等;⑤职业选择过程的概念:个人对职业选择正确和不正确的概念。请1名专家和7名心理学侧十究生对问卷结构作分析，发现“职业决策取向”和“职业选择偏好”两维度的项目表述难以区分。从这2个维度包含的项目内容来看，均反映了职业价值观。职业价值观是价值观在职业选择上的体现，它是人们对待职业的一种信念和态度，或表现出来的一种价值取向[6]。对工作是任务取向或快乐取向，以及根据特殊因素来择业等都是择业价值观的体现。

1.2试测

试测样木为华中农业大学164名大学生，有效问卷164份。测试后对预测问卷进行了文字修改与内容调整，jl将原问卷的第一、第一人称交替使用全部换为第一人称，形成正式测量问卷。

1.3正式施测样本

随机抽取武汉高校900名大学生，回收845份问卷，有效问卷825份，男生444人，女生379人，性别未知2人;研究生26人，大四159人，大二274人，大一224人，大一140人，未注明年级2人。

1.4正式施测及数据处理

3名主试均经过事前训练。采用统一指泞语，统一答卷纸，测验无时间限制。数据分析采用spss 11.5软件在计算机上完成。

2结果

2.1项目分析

2.1.1项目维度划分的分析crites、的vdi问卷中的项目选择依据为经验法与实证法相结合，其中部分项目的选择依据是，是否对职业成熟度高的人群和职业成熟度低的人群有区分效度iii。然而这也意味着对该问卷不宜进行因素分析。在维度分析过程中，发现职业决策取向维度和职业选择偏好维度上的项目相关很高，证实了前而对两个维度测量的是职业价值观的设想。因此把这两维度的项目合并到“择业价值观”维度，其内涵为个体择业的取向及对工作的价值取向。

2.1.2项目区分度分析将被试在每个项目“非常不赞同”和“不赞同”的反应频数相加，作为低分组(pl),在“赞同”和“非常赞同”的反应频数相加，作为高分组(ph)。分析各项目在其维度总分的高分组与低分组上的独立样木t检验的结果，删除在低分组上得分高于高分组的或在高低分组上差异未达显著性水平的6个项目。

2.1.3题总相关分析计算项目分数与分量表总分的相关系数，删除项目分数与分量表总分的相关系数小于0. 20的项目16个。依据以上标准，形成共38个项目的问卷，各分量表的项目分布见表1。

2.2量表各项指标统计分析

2.2.1描述性统计指标从表1的数据来看，四个分量表的项目平均得分都比较高，总量表上项目均分2.98，标准差相对较低。分量表之间的相关系数分布在0.22和0.52之间。

2.2.2信度分析木侧h究的内部一致性信度采用克伦巴赫@标准系数。重测信度系数为对照组35名大学生间隔一个半月的重测与初测分数之间的皮尔逊积差相关系数见表2

2.2.3效度分析crites的vdi问卷设计所要达到的目的之一是，问卷在不同教育层次变量上差异值达到最大。使用两个独立样木的非参数检验的mann-whitney test法对木科生和研究生在整个量表和分量表上的得分进行了差异性检验。研究生在总量表和投入度、择业概念、独立性3个分量表上的得分均高于木科生，差异显著。见表3

3讨论

3.1量表的信效度

从表1来看，分量表和总量表的项目均分在3分左右，即被试在该问卷上的表现均处于较高水平，说明作为被试的大学生群体的职业成熟水平较高。

从表2可知，木量表。标准系数范围从0.660到0.840，总量表。标准系数为0.840。对于团体测验，信度系数达到0.700以上即符合心理测量学的要求。重测信度在0.557到0.761之间，也达到了心理测量学的要求。

cronbach @系数既是一个信度指标，同时也是研究结构效度的一个指标[7]。木研究中各分量表和总量表的@系数较高，证实了问卷的结构效度。分量表之间较低的相关说明了各维度分别反映独立的内容。本科生和研究生在总量表和3个分量表上有显著性差异，证实了它的理论效度。国外的研究发现，职业成熟度研究中问题较大的是效标关联效度的取得lal在以后的研究中能否以选择职业的现实性、接受教育和从事职业的渴望，或职业选择状态，如己明确选定了职业或职业决策作为效标?仍需进一步的思考和研究。

3.2文化适应性

将职业成熟度的研究结果应用于不同文化背景下需要慎重处之[9].研究表明文化背景不同，职业成熟度的内涵可能不同，其决定因素也会不同[10]。

本次研究证实了文化差异的存在。研究最初设想，西方价值观重个人取向，中国人重社会取向。在vdi原计分表中，社会取向的项目得分为反向计分，即社会取向越高，成熟度越低，如“我会选一个有机会帮助他人的工作”，被试对该项目赞同程度越高，成熟度越低。而本次研究数据表明该项目正向计分与总分的变化趋势一致，即该项目得分高，其成熟度也高。其它类似的项目分析结果也印证了最初对我国大学生的职业价值观偏重于社会取向的设想。

参考文献

1 hackett g ,watkins ce j. research in career assessment: abilities, interests, decision making,and development. in: wb walsh&hs osipow, handbook ofvocational psychology: theory ,research ,and practice. new jersey: lawrence erlbaum associates ,1995. 196一198

2沈之非生涯心理辅导上海:上海教育出版社，2000. 56

3critesjo. measurement of vocational maturity inadolescence. psychological monographs,1965. 595

4龙立荣，方俐洛，凌文轶职业成热度研究进展心理科学，2000,5:595-598

5王重鸣心理学研究方法人民教育出版社，1996. 185

6凌文轶，方俐洛，自利刚我国大学生的职业价值观研究心理学报，1999,03

7戴海崎，张锋，陈雪枫心理教育测量，广州:闽南大学出版社，2002. 97

职业心理测试分析范文第8篇

简单来说，职业测评就是一系列的测试和模拟训练，公司可以通过它从心理、性格、行为等各方面考察员工是否具备从事某一项工作的能力。这是一个多功能的测试，它可能出现在面试中，也可以用来为新入职的员工定岗，还可以作为公司在盘点人才池时的摸底测试。当然，如果你是作为一名老员工接受测评，那么恭喜你，你很有可能得到一个升职机会。

而无论哪种情况，我们都应该做一些准备。

目前大部分的职业测评都是由专业的咨询公司根据测评目的来进行设计，所以大可不必担心它的趣味性―有时候可能是做一套性格能力问卷，有时候是参加一场有领导的小组讨论的情景模拟，有时候则可能像是一次和测试完全无关的培训……但测评的确就隐藏在这些过程中。

来自专家的一个很重要的忠告是，不要过分相信网上流传的所谓测评攻略。网上的确有不少自称高手留下的经验帖，比如告诉你在程度选择中应该选择极端选项，或者在情境模拟中挑Leader的角色来尽可能地表现你的领导力。可是攻略的作者并不知道你的目标职位和工作要求，他们的经验只适用于他们测评时的情况。更何况，写攻略的人不是你的老板，他们并不能猜到老板想要的也许是一个温和踏实的助手，而不是创造力过剩的下属。

这也就是通常所说的过分表现。职业测评并不是我们学生时代“考试”的翻版，也没有绝对的好坏优劣，顶多相当于量一次身高―如果特意穿着内增高鞋去量身高，熟悉你的人当然会一眼看出来，也就是说，掩饰无效。所以即便你在接受测评时刻意掩饰自己的缺点，为迎合你自以为是的测评目的而放大自己可能并不具备的优点，也很难会有好的测评效果―老板和测评专家可不是傻子。更悲剧的是，你还会在这种过度中掩盖了自己原本真正具备的一些特质，而那却正是老板和公司需要的东西。

SHL公司是职业测评解决方案提供商，他们的中国区总经理付权在获得这个职位前也经历过一场性格能力测评。尽管自己就是测评领域的专家，但在面对测评问卷时，因为不知道竞争者会怎样表现，也不知道老板对这个职位的需求，付权并不能猜到怎样答题才能有更大的胜算。他选择诚实面对，最终获得了这个职位。

所以，公司和你自己都需要了解一个真实的你，公司可以派给你最适合你性格和潜能的职位，你也可以通过测试查看自己与公司期望之间的差距，做出一些适应性调整。如果老板正在考虑提拔你，那么越是在测评中Be Yourself，你越有可能得到一份适合你的新工作。

最后，别高估老板对测评结果的依赖度。相比这些冷冰冰的数据，他可能更愿意相信自己的直觉。即使测评师不在场，老板布置给你的任务、你向老板汇报工作的表现、你的业绩报表，都会是老板测评你的依据。付权表示，正式的测评在公司对你的考评中往往只占到33%到50%。那些平时工作中经意或是不经意的表现，才是决定老板把你放到什么位置的最关键因素。

准备过程中的6个注意

01 测评可能无处不在

测评绝不只是填个问卷这么简单。常规测评往往只在考评中占到33%到50%，而你平时的所有表现都会通过同事反馈成为测评的一部分，这是一个长期的积累。还有些测评甚至是在公司人不知情的情况下进行的。

除了工作范围之内的测评，生活中的一些小细节也会成为反映性格能力的指标。假设一个人平时对待同事很温和，但在洗手间里对扫地阿姨就趾高气扬，这也会让分析师怀疑他平时的表现是否发自内心。这些测评考察的是公司人在毫无准备的情况下最自然的表现，一定程度上更能反映公司人的真实性格和能力。

点评

行为观测和分析是现在比较常见的一种测评方式。除了同事、上司长期的观察和评价，有的还会通过陌生人或者神秘顾客来测试公司人的性格和能力。对公司人来说，测评可能无处不在，唯一可以应对的方法就是时刻保持自己的专业性，尤其是在一些重要场合，比如开会讨论的时候、向上司汇报的时候。与其时刻想着防范，不如从平时的工作中就要求自己更专业一点。

02 重视测评的反馈结果

不管你是否直接通过这次测评得到了职位的升迁或转换，测评报告都值得认真研究，因为这是一个很好地了解自己的过程。公司人可以据此调整自己的行动和工作计划，赢得更好的发展机会。基层员工可以通过测评思考自己如何能够更符合公司的总体战略要求，中层员工则可以把公司战略与自己相关的部分有效结合。

中智人才评鉴与发展中心执行总经理彭平根博士的建议是，“如果测评结果显示你不适合做某些工作，那还是不要去尝试了。职业测评都是经过很多实践验证过的，必然有参考价值。”

点评

测评结果反馈是测评中很重要的一个环节。公司人在参加完测评之后，应该花更多的时间研究测评结果。一方面可以对公司的人才发展计划和选择标准有所了解，另一方面对自己也是一个重新认识的过程。公司人可以参考职业测评给出的结果和建议，对自己的职业规划有所调整。

03 网上攻略的参考价值有限

网上有太多的测评攻略，甚至总结出所谓的“标准答案”。在接受测评之前，公司人往往会临时求助于这些测评攻略，按照攻略上的指导应付面试。但是，一方面这些测评攻略来路不明，多数来自于民间传说，或是参加过测评的人自己总结的经验，并不具有权威性。而专业的测评分析师和测评机构，出于职业道德，是不会告诉你怎么在测评中表现的。另一方面，针对不同行业、不同职位的测评内容和评判标准都不一样，每一次测评都有不同的目的性，职业测评本来就不存在通用的攻略准则。

点评

网上的攻略参考价值是很有限的，盲目跟随攻略中的应对方式，容易让公司人在测评中表现出自身性格能力和外在表现的不一致。但是有时候一定的训练也是需要的，比如很多企业会用到的MBTI职业性格测试，公司人就可以事先自己测试一遍，对这些测试有一定的概念，这对自己的职业测评是有帮助的。

04 Be yourself

公司人在测评中最忌讳的就是“装”。比如在行为面试中思考的时间太长，在接到问题与回答之间花大量时间揣测分析师的意图，对回答语言过度组织和加工。一旦公司人被发现能力和智慧不足以支撑其外在表现，自然会对他在测评中所有表现的真实性产生怀疑。

很多公司人在做测评的时候都会有一种迎合心态，显露出过于表现的欲望。但实际上，公司的考评维度跟个人猜想还是有很大差距的。怡安翰威特咨询公司商务发展总监曹昕提醒公司人如果在测评中一味猜测所谓的“高分标准”，会让公司人陷入定向的思维模式中，可能反而会吃亏。

点评

在员工测评中，没有得分的高低之分，通常只是测试一个人是否适合某一个职位，因此公司人不必抱着想要高分的心态去编造和自身情况完全不符的答案，这会很容易被专业分析师看穿，只能带来负面的影响。但是，在测评中有意识地表现自己积极乐观的一面是很正常的。而且如果公司人能够根据测评的方向更充分地展现自己相应的能力和专业素养，测评的精确度就会更高，往往也能得到更好的测评结果。

05 开放和期待的心态

没什么好紧张的。测评不是考试，没有得分指标更不会挂科。有些公司人常常会把测评和考试联系起来，用考试的心态迎接测评，把自己测评中的表现用“对与错”来衡量。也有的公司人觉得测评很神秘，尤其是第一次参加测评的公司人，带着这样的心态参加测评，就容易有紧张情绪。

事实上，职业测评并不是一件神秘的事。这是客观地测量能力的方式，在帮助公司进一步地了解员工的同时，更多的是让员工了解自己。因此，公司人需要用一种开放和期待的心态对待职业测评，这样才能在测评中真实地反映自己的能力，也会有更好的发挥。

点评

很多公司人在测评中表现得过于紧张，主要是因为缺乏经验。这个是必然的过程，公司人总是在一次次的测评中不断地积累的。对于测评，公司人要有一个比较全面的认识，这是一种科学的测量方式，最终的结果主要是由公司人本身的性格能力决定的，因此完全不必为参加测评而感到紧张。

06 充分准备也很必要

充分准备不是临时恶补，而是指在工作中的一个长期积累的过程，这需要公司人对自己未来的目标职位所需要的能力有全面的了解，并在平时有意识地锻炼自己。通俗点儿说，就是得时刻准备着。而且，公司人在为测评做充分准备的同时，无形中也在拓展自己的视野，是自我提升的过程。

如果事先对测评的方向有所把握，公司人当然可以在测评中有针对性地表现自己的能力和潜质，从而在测评中获得优势。从另一个角度来说，也只有为自己未来的发展做好充分准备的公司人，才有可能在目标职位上有更优秀的表现。

点评

充分的准备对公司人来说很重要。在测评中很多问题都是可以通过充分的准备解决的，比如过于紧张、表现过度等。在平时多做一些职业测评，了解职业测评的目的和原理，熟悉它的一些基本套路和流程，可以让公司人在测评中表现得更自然。此外公司人也应该对自己的职业生涯有一个合理规划，明确长远目标并在日常工作当中有意识地去做一些自我提升，不管是不是要做测评，都会为你的工作加分。

应对测评的3大技巧

01 提前准备能力测评

工作能力测评是职业测评中最有可能通过准备提升的类型，它通常包括理解能力、推理能力和概念化思维能力三类。

公司人可以集中进行阅读训练来提高阅读速度和理解能力，或者做大量的数学题来提高数学推理能力测评的正确率。

至于归纳推理能力测评需要的概念化思维能力，这通常是针对公司的管理岗位而言的，公司人可以在平时的工作中锻炼，从实际积累。

02 仔细阅读说明和例子

笔试当中经常出现的说明和例子能帮助你了解测评题目，是非常重要的参考，不要忽视。这样，在计时开始之后，你就能够清楚大概的题型状况，可以迅速进入答题状态。

03 小动作要谨慎

你在测评师面前的面部表情和小动作也是他们用来印证你表现是否真实的重要依据。如果你知道自己在紧张时容易说话皱眉头，那就平时对着镜子多练。

4种最常用的测评方式

01 笔试

常见的笔试有两种：一种是性格测试，一种是基于员工工作范畴的案例分析。这种笔试没有标准答案，也没有好坏对错，只是深入了解一个人的性格和能力，成本低、速度快。

02 行为面试

一般是采用1到2位专家和被测评者面谈的方式。涉及内容比较广泛，可能是工作上的经验和体会，也可能是童年经历或者业余爱好。比较多的是与测评的目的相关的话题。

03 360度反馈

这种测评方法是基于同事的观察，收集上司、同事、下属的评价问卷，从比较长的时间范围内考察被测评对象在工作中的表现。但由于每个人的判断都是主观的，同事之间也会有利益关联，所以有时候测评结果容易受到影响，通常是作为参考部分。