职业发展的重要性
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职业发展的重要性范文第1篇
【关键词】职业发展教育 学校 调查研究
一、调查对象和方法
笔者选取咸阳职业技术学院8个二级学院开展调查，涵盖护理、药学、数控技术、畜牧兽医、会计、学前教育、应用化工技术、建筑工程管理、旅游管理、光电子技术、电脑艺术设计、电子信息工程技术、物流管理、初等教育、园林技术等31个专业。调查设计了学生和教师两个问卷，学生问卷由在校学生填写，发放问卷800份，回收问卷720份，回收率为90%。教师问卷由学工办、就业办工作人员、辅导员、班主任及思政部教师填写。发放问卷100份回收问卷96份，回收率96%。调查数据经过整理后，输入电脑中，经过工作人员统计分析。
二、调查结果与分析
（一）高职院校教师对大学生职业发展教育的理解
（1）教师对大学生职业发展教育重要性的认识。问卷设计了一些题目，测试学校教师对大学生职业发展教育重视程度的评价；以及了解到学校和教师是如何看待职业发展教育问题的。问卷调查结果显示：83%的教师认识到开展大学生职业发展教育很重要。还有41%的教师认为：“校领导没有认识到学生职业发展教育是学校内涵建设的有机组成部分”是影响学校开展学生职业发展教育困难因素。
（2）教师对大学生开展职业发展教育的理解。作为职业院校从事职业生涯规划课程及就业指导工作的老师，85%的人员能够对职业发展教育有科学的认识，认识到大学生职业发展教育的重要性。开展学生职业发展教育有利于学生的职业生涯科学规划。大部分教师认为，加强学生职业发展教育是一件很有意义的工作，对此表示大力支持。
（3）教师对大学生开展职业发展教育的建议。问卷显示我院教师对开展大学职业发展教育，理解层次不一样。75%的教师建议要高度重视加强大学生职业发展教育；13%的教师建议有必要加强职业发展教育，12%的教师建议可以修订人才培养方案，增加职业发展教育选修课时。
（二）高校开展职业发展教育的基本条件
（1）职能部门设置。在关于是否开展职业发展教育机构的问卷调查中，有8.4% 的工作人员回答“有”。71.6%的工作人员回答“没有”，其它人员没有做选择。据我们调查获悉，大部分高校职业发展教育机构与行政部门融合办公。常见名称一般是“学生处”、“就业指导服务中心”、“就业科”、“学生职业发展中心”、“就业办公室”等。
（2）部门性质和人员配备。调查发现，大学生职业发展教育机构都属于教学管理部门，从部门人员配置情况分析看，行政管理干部占75%，教师编制占20%，教学辅助岗位编制占5%。可以看出，职业发展教育被看成管理性、服务型行政工作，科研和科研意识不强。
（三）高校开展职业发展教育的师资队伍建设情况。
（1）师资队伍主要来源。职业发展教育师资来源主要有：思政部教师、招就处就业科工作人员、二级学院分管学生工作的总支书记、副院长、学工办主任、辅导员、班主任等。从事学生职业发展教育的工作人员年龄结构不完善，整体年龄偏低，职称结构没有形成高中低合理梯队。调查显示：40岁以下的工作人员占77%，40岁以上的人员占到23%。由于师资队伍年轻，职称结构也以初级、中级为主。其中，中级职称人员占29%，初级职称人员占58%，副高以上职称占13%。师资队伍学历方面以本科和硕士为主，其中硕士及以上学历占32%，本科占60%，专科学历占8%。在对师资队伍人员教科研能力调查时发现，发现从事职业发展教育的师资队伍整体科研水平偏低。被调查人员中，参与过校级及以上课题的人员占34%，从未参加过课题的占52%，正在准备申请的占14%。针对情况调查结果显示，公开发表过论文或有著作的人仅仅有17%。其余人员均没有论文公开发表。
（2）培训进修情况。职业资格证书是反映从事职业发展教育人员技能素质的参考指标。目前国家教育部、国家人力资源和社会保障部及相关组织协会，开办了职业生涯规划指导师培训颁证。在我们的调查中发现，超过90%的人员都具有高校教师资格证书。但是获得职业指导资格证书的人占有比例很低，获得全国职业指导资格证书人员仅有5人。获得省级职业指导培训班结业证书有12人。其它人员没有任何职业资格证书。平时业务培训知识主要是订杂志、听报告、听讲座获得。被调查教师对学校外派培训计划评价不高。从调查数据看，有82%的被调查者认为学校没有制定培养专职职业发展教育专职老师的计划及费用预算。76%的老师对学校是否有职业发展教育专项师资培养计划，表示不清楚。
三、调查结论
（1）在对职业发展教育的认识上和观念上，咸阳职院已经有了一定的认识和重视。但是，职业发展教育长足发展及内涵建设需要进一步重视和支持。当前，高校毕业生就业工作形式严峻，重视和加强大学生职业发展教育工作，有助于推广大学生职业生涯规划设计，可以提升大学就业工作质量。
（2）职业发展教育工作人员大多由管理部门人员担任。一些管理人员由于行政事务繁杂，对于职业发展教育的学习、研究时间精力不够，对于职业发展教育的课程建设、教材建设、课题研究、专题调研等方面能力不足。
（3）师资队伍匮乏，需要进一步加强。教育部对高校职业发展教育的师资队伍强调：要建设一支相对稳定、专兼结合，高素质、专业化、职业化的师资队伍的发展思路。师资队伍是保障教育教学质量的关键。
职业发展的重要性范文第2篇
关键词：大学生 职业生涯 对策
一、职业生涯发展教育的重要性
职业生涯发展教育即职业发展教育，它包括职业生涯规划教育、职业心理测试、职业咨询、求职择业指导、创业教育等内容。立足于人的素质的全面发展，即个人综合素质的充分发展与全体社会成员能力素质的和谐统一发展：强调个体与社会全体的共同发展。职业生涯发展教育的核心就是以学生成长成才为目标，尊重人的客观存在和内在需求，围绕学生个体的职业发展目标，促进学生在价值取向、知识能力、个性特点、综合素质、社会认知、人职匹配等方面协调发展，满足经济社会发展和学生全面成长的双重需要。开展职业生涯发展教育可以增强学生学习和创新的原动力，在对学生进行职业生涯规划相关知识的教育中，可以帮助学生科学理性认识自身的“职业要素”，合理规划大学期间乃至一生的职业发展目标，从而激发学生内在的学习动力，有针对性地主动提高满足未来职业发展需要的职业素养，提高择业的针对性和竞争力，为将来成功择业、实现自己的职业理想打下坚实基础。
二、目前的现状分析
大学生普遍关注职业发展，希望获得职业生涯的健康发展。但是在大学时期由于缺乏相关的理论学习和实践性指导，职业生涯发展和规划基本处于自发和混沌状态。直到面临就业压力和择业时才真正意识到职业生涯发展和规划的重要性。可见，在大学低年级及时进行职业生涯发展和能力方面的教育与培养是大学生期盼的。早期的教育可以减少因职业困惑和迷茫引发的焦虑情绪、消极情绪以及相关的心理障碍。帮助大学生以积极的职业目标和生涯发展计划指导大学生活，在职业发展上事半功倍。因此，在大学初期是进行职业生涯发展教育的最佳时机 。
我国的职业发展和就业指导教育发展起步较晚。2007年，教育部办公厅印发《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》（教高厅[2007]7号），才正式把职业发展和就业指导课程纳入高等学校教学计划。2008年，教育部明确要求高等学校要“组织实施本校的大学生职业发展与就业指导课程建设和教学活动，积极促进高校毕业生就业”。2009年，国务院办公厅下发了《关于加强普通高等学校毕业生就业工作的通知》，明确要求“高校要强化对大学生的就业指导，开设就业指导课并作为必修课程”。但是大部分高校的职业发展教育，仅仅还停留在“就业安置”阶段，即把提高就业率、实现毕业生充分就业作为追求的主要目标。职业发展教育表现为单一的就业指导，主要集中在毕业前夕进行，学校重在就业政策的、职业信息的搜集、简历写作技巧、求职技巧与面试艺术，求职过程中的各种问题及处理办法等，属于一种粗放型的职业教育方式。我国现行的高等教育培养计划中。没有要求必须系统开设大学生职业生涯发展与规划的相关课程。也没有强行规定设立完善的大学生职业生涯指导和职业生涯发展心理辅导的服务机构。目前，大学的就业指导课程的主要承担部门是大学生就业指导中心。在课程教育方面设置就业指导课程。大学生就业指导中心是大学生就业服务的主要机构，由原来的毕业生分配办公室转型而来，指导中心职能的现实情况是行政性偏强而服务性偏弱。
三、提高大学生职业生涯发展教育的对策
1.提高大学生职业生涯规划意识
大学生应认真剖析自我.充分认识和了解自我，认清自身现状，了解自身特质以及各种职业的要求，明确自己的职业目标和努力方向，将自身的发展和社会实际相结合，调整自身的发展，为将来进入社会奠定基础。同时，大学生职涯规划是把一定的或变化着的事实，同具体的、历史的、不断变化着的他们，以及他们的需要联系起来。因此。大学生职涯规划教育总是体现主体性的教育，并伴随着主体的变化而变化。具体而言，低年级大学生侧重于树立职业意识，明确大学生活与职业发展的关系，了解基本的工具和方法，主动规划大学生生涯；高年级大学生应当侧重于将职业生涯规划与自身素质发展相结合，强调实用性和实效性。
2.提高职业生涯规划课程的质量
开展职业生涯规划教育，可以通过开设高质量的职业生涯规划课程，利用课堂教学，让学生掌握基本的职业生涯规划的理论和方法，引导大学生依据自身实际情况，量体裁衣，科学地规划自己的学习生活。同时，引导并尽可能提供一些职业性工作给学生，如社会调查、兼职、勤工俭学等形式，帮助学生获得从事某种职业活动所需要的基本知识技能。还可以围绕大学生职业指导工作，开展一些群体性活动，如讲座、网络、校园文化活动等，从各个方面全方位的增强大学生的职业生涯规划意识，提供他们的生涯规划能力。
3.高校加强教育力度
加强相关师资力量建设。从事就业指导的教师除了具有专业知识外，还须具备一定的关于企业、事业、社会团体等相关方面的知识，所有的教师应该具有培训资格证书或者考核合格才能上岗。将职业教育培训渗透到课程设置当中，注重增加基础性课程而适当减少专业课程，增加综合性跨学科课程，鼓励学生跨学科选修其他领域的课程，增加全校性公选课的设置，做到人文社会科学学科与理工农医等多学科的相互渗透。
参考文献：
职业发展的重要性范文第3篇
一、高校辅导员职业发展现状
1.高校辅导员职业定位不准确
高校辅导员的薪资待遇相对于学校其他管理人员和教师来说，工资待遇较低，从而影响了他们的工作积极性。而且，部分辅导员的在职时间很短，经常进行工作变动，影响了高校工作的开展。高等教育事业不断发展，对高校的工作人员都提出了更高的要求，高校辅导员作为深入大学生群体的基层工作人员，应该明确自己的职业职能和定位。但是目前我国高校辅导员队伍并不稳定，大部分辅导员还不能认识到自己职业发展的前景，对自己的职业定位不准确，阻碍了辅导员队伍的建设。
2.高校辅导员专业化程度不高
高校辅导员不仅要具备较高的思想政治素养、专业素养和渊博的知识，还要具备管理学、教育学和心理学等方面的专业知识与实践经验。但是目前我国高校辅导员多为刚毕业的研究生，缺乏管理经验，学校没有对他们进行上岗培训，他们自身也缺乏对职业生涯的明确规划，所以导致辅导员的综合素质不能满足现代学生教育管理工作的要求和自身职业发展的需要，影响了工作的成效。
3.高校辅导员职业管理体系不健全
目前我国大部分高校没有为辅导员设计合理的职业发展通道，职业发展空间较小。教育岗位发展方面，辅导员大多从事思想政治教育工作和日常琐碎性事务的管理，工作负担较重，无暇顾及对专业知识的研究，知识储备不能满足教学需求；管理岗位发展方面，院系辅导员远远多于领导岗位。所以，高校辅导员在未来的职业发展上并没有明显的竞争优势。学校没有对他们的职业发展制定切实可行的方案，导致辅导员职业道路受阻。
二、高校辅导员职业生涯规划对其职业发展的重要性
职业生涯规划是指对个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定，确定个人的奋斗目标并努力实现这一目标的过程。职业生涯规划可以使个人在职业起步阶段成功就业，在职业发展阶段走出困惑，促进职业长远发展，从而实现个人的价值和目标。高校辅导员的职业生涯规划去其职业发展的重要性具体表现在以下两个方面：
1.有助于提高辅导员的综合素质，实现个人职业目标
辅导员制定明确的职业生涯规划，能够使他们正确认识到自身的特点、兴趣和竞争优势及需改进的缺点，提高对自身的认识，明确对自己的定位，可以激发他们工作的热情和积极性。同时，职业规划对他们自身的优势和劣势进行比较分析，明确目前的发展阶段，准确衡量现实与发展目标之间的差距，有助于他们运用科学的方法采取有计划的措施，一步一步实现自己的奋斗目标。职业生涯规划帮助辅导员更快地适应工作岗位，积累工作经验，使他们自身得到成长和进步。
2.有助于高校辅导员队伍的专业化，促进高校工作的开展
职业生涯规划有助于高校辅导员的全面发展，他们在进行规划时也不断完善知识结构，使辅导员在工作中能够发挥自己的优势并不断完善自己，提供自己的工作能力，有助于高校辅导员队伍的专业化，满足学校及高等教育对他们提出的要求和学生需要，能够充分发挥学校思想教育工作的作用，有利于学校各项学生工作的开展，实现学校发展目标。
三、高校辅导员职业生涯规划的原则
1.个体性与组织性协调原则
这项原则具体包括两个方面：一方面，高校辅导员在进行职业生涯规划是要兼顾个人发展与组织要求。个人在进行职业规划时要考虑经济条件、社会地位、培训机会和发展空间，但是辅导员工作的特性要求他们还要充分考虑组织的要求，实现学生和学校发展目标，并达到社会对他们的职业预期。所以，他们在进行职业规划时要根据学校组织结构的变化调整自己的发展道路，将个人利益与组织目标协调起来。另一方面，学校也要促进和保证辅导员职业生涯规划的制定和在职业发展中的应用。高校要承担起对辅导员的培训教育工作，建设专业的人才队伍，为学校的发展提供动力。
2.现实性与发展性统一原则
职业发展要求高校辅导员既要重视未来发展又要立足于现实。辅导员在职业规划中树立的目标必须具有长远性和前瞻性，能够指引未来职业发展道路，是对未来发展的总体计划。同时，职业生涯规划还必须从现实出发，符合自身的能力和实际发展阶段。所以辅导员在进行规划时要考虑到目标实现的可能性和现实条件，对自己做出客观的的评价，正视自身缺点和职业发展中的竞争，从中发现机遇。
3.稳定性与流动性统一原则
辅导员的职业规划对个人及职业发展进行明确定位，对自身能力的提高、薪资福利的增长和升职空间进行各方面的预期，将自己的职业作为一项事业来对待，这是他们职业规划稳定性的体现。但在职业发展中的岗位变动是不可避免的，辅导员也必须基于自身发展前景考虑未来发展中的职业流动，比如在院系间或学校间的调动，甚至是职业的改变。
四、高校辅导员职业生涯规划的策略
1.高校辅导员职业生涯规划的专业发展策略
高校辅导员本着对自己负责的原则，进行合理的职业生涯规划。首先，要充分认识和了解自己，分析自己的特征、个性、爱好和能力，对自己进行客观的评价，判断自己是否适合辅导员岗位，在确定之后明确职业发展的短期目标和长期目标；其次，制定发展计划，确定工作措施，实现职业发展目标。在制定计划时，辅导员要分时间段制作详细列表，并且随时记录发展进程和目标达成情况；再次，要不断完善自身素质，积累专业知识和实践经验，增强自己的核心竞争力，以便抓住机遇，为未来的发展做准备。
2.高校对辅导员职业发展的管理策略
首先，高校要建立完善的辅导员职业发展制度和体系，更好地为辅导员的职业发展搭建平台，合理设置职业生涯通道，包括教学岗位和管理岗位两方面。其中可以结合不同专业辅导员的职能和特点，对教学岗位进行细分。管理岗位方面，既可以设置初级、中级、高级、资深辅导员岗位，还可以设置不同层次的行政管理岗位。其次，高校要为辅导员提供职业规划咨询，帮助他们更好地制定职业规划。例如可以采用课程讲授和面谈结合的形式，邀请专业的职业咨询师、学校管理人员和资深辅导员为他们提供相关服务，帮助他们解决在职业发展道路上的问题和疑惑，理清职业发展思路。再次，高校要加强对辅导员的专业培训，提高他们的综合素质，包括岗前培训和在职培训。最后，高校要健全对辅导员工作的考核机制、评价机制和激励机制，定期对他们进行考核和评估，对表现优秀的辅导员给予一定的奖励，或提供公平的晋升机会。
职业发展的重要性范文第4篇
关键词：中小学教师；职业发展规划；高原期；幸福感
教师专业发展是教师人生价值实现的过程，是教师在充分认识教育意义基础上，掌握教育规律、拓展学科知识、强化专业技能、提高教育教学水平的过程。随着课改逐渐深入，新的教育理念、新的教材、新的课程评价观，都对中小学教师提出了更高要求，制订合理科学的教师职业发展规划显得尤为重要。
一、中小学教师职业发展规划的涵义
1.教师职业生涯规划的含义
教师职业是门特殊职业，同其他职业一样，教师职业具有社会价值，对社会发展有推动作用；同时教师职业也是一门专业，需要掌握系统的学科和教育专业知识技能，接受长期专业训练。教师职业生涯规划，指在开放的教育教学情境中，教师进行自我规划、主动谋求个人职业生涯和专业发展的动态活动过程。
2.中小学教师职业生涯规划的结构及原则
（1）中小学教师应根据个人特点、社会要求和学校愿景，做出有计划、有系统、能促进自身专业发展的职业规划。职业规划分长期目标、中期目标和短期目标。一般而言，5年以下教龄的教师处于适应期，思索如何把在师范院校学到的理论用于实践，得到领导、同事的认可；5～10年教龄的教师处于成长期，渴望能力得到提升；11～20年教龄的教师其教学能力、风格和心态都趋向成熟，处于稳定期，对教师专业的发展程度很满意；20年以上教龄的教师处于衰退期，职业发展停滞不前，若不能突破瓶颈，这种状态将持续到退休。
（2）遵循原则。①个体性与社会性的统一。职业规划是为更好地发展专业化而量身打造，但同时必须符合社会和学校要求。教师的职责是教书育人，所培养的学生必须符合国家对人才的要求，教师在制订自身的职业规划时应处理好个体特点与社会要求的关系。②发展性与现实性的统一。规划应基于自身优势和特点，不能过高或过低，过高则希望渺茫，失去信心，过低则太易达到，起不到作用。同时，规划是对未来目标的计划，能提升教师专业水平、职业效能和人生境界。简言之，尽力而为且量力而行。
二、制订职业发展规划对中小学教师的必要性
1.中小学教师职业规划的重要性
（1）自我实现和增强幸福感的有利工具。根据马斯洛的需求层次理论――生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，人需要不断自我发展、自我实现，教师职业生涯规划能调动工作积极性，减少盲目性。因此，职业生涯规划不仅有利于专业发展，也关乎职业幸福和人生幸福。教师职业幸福感，指在教育教学工作中，教师运用教育智慧，获得学生好评，感受到作为教师受到的尊重与欢乐。它既是对职业成就的肯定，也有学生对教师的道德肯定、知识折服和感情依恋。陶行知说过，教师最大的幸福是培养出令自己崇拜的人。
（2）帮助处于职业“高原期”的教师走出困境。上世纪70年代末，“高原期”的概念首次被提出，它指职业生涯到了某个点，上升的职业空间最小的时期。中小学教师工作量大，经济收入一般，社会地位不高。随着新课改的深入，社会对教师期望加大，长此以往，教师对未来感到迷惘、疲惫；再加上大部分教师不能成为领导，从而使其觉得自己的需求未得到满足，职业情感逐渐淡漠，职业生涯“高原期”随之产生。
2.目前教育行政部门、教师培训部门、学校及教师本身对规划不够重视
（1）社会未充分认识职业规划的重要性，教育行政部门、教师培训机构未把它列入议事日程，尚未出台相应的政策、措施。
（2）学校认为职业规划是教师自己的事，不关心也不介入，很少组织专题培训来提高教师职业生涯规划的能力。
（3）教师认为这是无关紧要的事，没有系统规划，也缺乏职业规划意识和能力。
三、研究对策
1.教师应有职业规划的主人翁意识
教师应表现出自觉能动的自我意识，认识到自己是职业生涯发展全过程的主人翁。成功的职业规划要求教师基于自身的特点，符合社会和学校对教师教育能力的要求，不断调整自己前进的步伐。
2.学校和教育行政部门应积极提倡每位教师进行职业规划
（1）帮助教师树立基于现实又超越现实的职业理想，职业理想是教师对工作目标的向往和追求，是教师职业发展的巨大动力。
（2）提供职业规划的培训或指导。教育行政部门、学校或其他教师教育机构都要把职业规划列入培养或培训的内容，满足教师对职业规划知识和技巧等的需求。
（3）提供多样化的发展载体，如教学观摩、培训、反思性教学、校本教研、行动研究和叙事研究等活动。
（4）建立有效的评价机制，确立职业规划的标准，将教师职业规划的态度、实践和绩效作为考核教师的重要指标。
中小学教师是新课改的主力军，是教育的中坚力量，教师质量影响教育质量。因此，教师本身对教师职业发展应高度重视，社会力量应积极提倡并给予支持，不断提高中小学教师职业发展规划的能力。
参考文献：
[1]宁本涛.中小学教师职业幸福感缺失及对策再探讨[R].“学校变革与教师发展：历史、理论与方法”国际学术研讨会，2009（11）.
[2]寇冬泉、张大均.教师职业生涯“高原现象”的心理学述[J].中国教育学刊，2006（4）.
职业发展的重要性范文第5篇
关键词：职业发展中职生职业素养评价评价模式
引言
现阶段，由于市场竞争更加激烈，企业对于人才的职业素养有了更多的要求。中等职业学校作为向我国社会输送人才的重要教育机构，要重点培养高技能型人才，同时结合企业的实际需求，完成中职生职业素养的培养。为了确保中职院校构建的学生职业素养评价模式的科学性，满足企业的实际需求，必须对中职生职业素养评价模式展开充分的研究与理性分析。
一、中职生职业素养及其评价的现状分析
（一）中职生职业素养的现状分析
整体上说，现阶段，我国中职生职业素养现状并不理想，职业素养结构的合理程度有待提升。中职毕业生的职业素养难以满足企业、用人单位的实际需求，需要进行进一步的完善。对于企业、用人单位来说，不仅需要中职生掌握专业技能、专业知识等，而且希望中职生具备相关职业的道德素养、职业理想信念及职业生涯规划能力，甚至一些企业需要中职生具备相关职业的人文素养，包括相关法律常识、礼仪等。但是，就现阶段中职生的职业素养情况看，其在职业压力的处理、心理素质、人际沟通、团队合作、接纳企业文化等方面有所不足。
（二）中职生职业素养评价的现状分析
目前，我国对于中职生职业素养培养与评价的重视程度存在偏低的问题。有关调查显示，企业、教师及学生都认为现阶段中职院校对学生职业素养培养与评价的重视程度不高。受到应试教育的影响，我国中职院校更加重视学生专业技能、理论知识的培养与评价，强调“书面考试是唯一公正的评价手段”［1］。在这样的发展背景下，虽然社会、企业对于中职生职业素养有了更多的要求，中职院校依旧使用专业课程考试及公共基础课程考试完成对学生的评价，忽视职业素养培养与评价的重要性。
二、基于职业发展的中职生职业素养评价模式的构建原则
（一）以推动中职生成长和可持续发展为原则
在职业发展的导向下，中职生职业素养评价模式必须推动学生全面、可持续的发展。在中职生职业素养评价模式的构建中，相关工作人员必须认识到，该评价模式的构建不是为了检查与评比，更不是为了将学生分类并“贴标签”，而是为了让学生对未来职业发展更加关注［2］。基于这样的要求，相关工作人员要结合真实的评价，让学生清晰认识到自身职业素养发展情况、与企业实际要求之间的差距等，确定完善的方向与内容。
（二）确保立足与企业需求及行业标准
结合上述分析能够发现，现阶段，企业、用人单位除了对中职毕业生的专业技能及专业知识有所要求外，对于中职生职业素养更加关注。基于此，中职院校在进行学生职业素养的培养及评价时，要重点结合企业与行业的实际要求进行。对于中职院校来说，只有在实际教学过程中突出企业、行业的实际需求，完成强化教育，才能提高中职院校和相关毕业生的竞争力，让中职生更好地发展。
（三）兼顾中职生职业素养培养的过程与结果
在基于职业发展的中职生职业素养评价模式中，其最根本的作用是促进中职生的更好发展。通过科学的、真实的评价，学生清晰地了解自身职业素养的提升情况，明确职业素养的优势与不足之处［3］。基于这样的要求，中职生职业素养评价不能仅仅关注中职生现有的职业素养水平，还要对职业素养的提升、发展过程进行展示。所以，在构建基于职业发展的中职生职业素养评价模式时，要兼顾职业素养培养的过程与结果，提升评价结果的实用性、全面性。
（四）体现职业类型及个体差异
对于不同类型的职业来说，其对中职毕业生职业素养的要求存在差异。在不同的专业中，中职生未来的就业领域、就业行业等都不尽相同。基于这样的情况，在构建基于职业发展的中职生职业素养评价模式时，要针对不同的职业、专业类型，设定出不同的职业素养评价模式，最大限度地确保评价的有效性。同时，对于不同的学生来说，其学习经历、实际经验等都有所不同，导致已经形成的职业素养存在差异，在构建职业素养评价体系时要对这种个体差异进行重点关注与体现，确保评价结果的准确性与有效性。
三、基于职业发展的中职生职业素养评价模式的构建
（一）评价模式的构建步骤
基于职业发展的中职生职业素养评价模式的构建主要有三个步骤：第一，逐级分解评价总目标，初步拟定详细的评价指标方案。在这一过程中，相关工作人员要对现有的职业素养界定、构成与评价内容等研究成果进行总结，提取共性的信息，形成中职生职业素养评价内容结构的框架。然后要重点结合企业、用人单位的实际需求，完成评价指标的确定［4］。第二，对初步拟定的详细评价指标方案进行对比与完善。在这一环节中，相关工作人员要对评价的重点进行突出，确保评价的可行性、可测性、有效性及导向性。第三，通过实证研究，完善评价模式。在这一步骤中，要将确定的职业素养评价模式在小范围内展开评价实践，并对评价模式进行完善。
（二）评价指标的确定
1.评价一级指标的确定
评价一级指标体系为中职生职业素养评价的指标体系，包含职业素养基本要素中最基础与关键的指标。在进行评价一级指标体系的确定过程中，可以使用特尔菲专家咨询法实现。首先，要选择企业代表、中职学校教师代表、已毕业的中职学生组成专家咨询组，结合“关于评估专家权威性评价技术”完成专家权威度的分析。当专家权威度大于等于0.70时，即可认定该专家组权威度较高，其评估结果可信。其次，制作专家咨询表格，将分解出的中职生职业素养基本要素列出，并让专家进行第一轮的重要性评价。同时，也要让专家表达自己的意见，提出不同的评价要素，结合评价结果将要素合并。再次，将修改后的专家咨询表格提交至专家组，展开第二轮评价，当专家的意见趋于一致时即可停止。结合这三个步骤，能够确定中职生职业素养评价模式及一级指标集包括职业人格素养、职业理想素养、职业关键能力素养和职业基本意识素养。
2.评价二级指标的确定
当完成评价一级指标体系的确定后，要初步细分出评价二级指标，并对其进行筛选与确定。评价二级指标体系的确定过程与评价一级指标的确定基本一致，最终确定的二级指标包括专业认同与选择、职业目标定位与期待、职业信念价值观、职业生涯规划、职业道德、职业态度、职业精神、职业感情、职业兴趣、职业性格、主体责任意识、自律自强意识、质量效率意识、团队合作意识、主动服务意识、法律规则意识、竞争创业意识、环保安全意识、服从大局意识、岗位适应与耐挫能力、社会交往与协调能力、自我管理与控制能力、语言表达与沟通能力、创造思维与判断能力、动手操作与实践能力、问题解决与执行能力、信息处理与学习能力。
（三）各级评价指标的权重确定
利用yaahp层次分析法软件，能够完成各级评价指标权重的确定。首先，需要在软件中构建起层次结构模型，设定最上层的目标层为中职生职业核心素养；中间层的准则层为评价一级指标；最下层的方案层为评价二级指标。并绘制权重分析层次结构模型。其次，要利用群决策功能，对咨询专家的信息数据进行编辑与管理，设定专家权重。再次，使用专家判断矩阵，完成权重的确定。最后，为了确保结果的有效性，要展开一致性检测，将得出的指标权重数据导出。经过上述步骤，得出评价一级指标的权重及评价二级权指标权重。最后，要设定中职生职业素养评价价值判断标准，换句话说，就是设定评定分值。当中职生的评定分值为90分及以上时，可以判定其职业素养等级为“优秀”；当中职生的评定分值为89分-75分时，可以判定其职业素养等级为“良好”；当中职生的评定分值为74分-60分时，可以判定其职业素养等级为“一般”；当中职生的评定分值为59分-45分时，可以判定其职业素养等级为“较差”；当中职生的评定分值为45分以下时，可以判定其职业素养等级为“很差”。在这样的方式下，中职生职业素养的评价结果更加准确客观，更好地推动了学生的职业发展。
职业发展的重要性范文第6篇
Abstract: With the further reform and development of economic system in China, the business model and growth pattern in China are facing tremendous pressure of fundamental changes. In order to better face the pressure of reform, enterprises need to optimize and improve the system of internal human resource management. Through the full investigation and study, this paper uses a variety of research methods for in-depth practice, it's not difficult to find that China's current main problems of human resource management of small and medium-sized enterprises are embodied in: the human resource planning based on the strategic target is not harmonious with the employees' personal occupation career planning, which leads to the low employee individual performance when the enterprise develops into the bottleneck stage. At the same time, the optimization and upgrading of human resource management system for the small and medium-sized enterprises play a certain reference role.
关键词： 深化改革；人力资源规划；员工个人职业生涯规划
Key words: deepening the reform；human resource planning；employees' personnel occupation career planning
中图分类号：F272.92 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2014）23-0167-02
企业是人类社会组成的细胞，其地位和作用日益重要。在现代社会发展过程中，一个国家的经济发展离不开科技进步，同时福利改善以及人民生活水平的提高都一定程度上离不开企业的发展。在21世纪，企业在各个方面都发挥着前所未有的作用，而这些作用主要是依赖于企业中处于各个岗位的员工来实现的。因此，我们必须看到，21世纪不同于以往时代，竞争更加激烈，中小企业的发展受到诸多因素的制约，尤其是严重的人才流失，严重影响了中小企业的成长。中小企业为了能够在激烈的竞争中占有优势地位，除了国家政策的扶持外，还需要有优秀的忠诚于企业的人才，这样才能拥有强有力的竞争优势，使企业在发展中立于不败之地。
员工职业发展管理，在人力资源管理过程中是一项十分重要的工作，使员工职业发展规划能够满足组织和员工的双赢局面，以此更好地提高组织的竞争能力，使员工的职业潜能更好地发挥。在目前，我国很多企业还没有充分意识到职业生涯管理对企业发展的重要性，人力资源部还停留在人事管理层面，缺乏先进的管理理念和管理技术。这样的现状下，企业员工的流动性较大，对企业员工的培训和教育成本都成了企业没有回报的成本，导致企业资源的人力流失。众所周知，在企业的生存与发展过程中，核心员工起着非常关键性的作用。如何保证吸引员工并留住员工为企业服务是我国企业不得不思考的问题。
据了解，当今部分企业在员工职业发展管理上仍存在以下问题：
①职业发展管理仍然处于萌芽阶段。企业尚未实现从传统人事管理向现代人力资源管理的转型，管理制度和用人机制的滞后、缺位，从一定程度上阻碍了职业生涯管理的实施进程。
②“官本位”的思想在一定程度上阻碍专业技术人才的发展。优秀的专业技术人员只有通过专业的技术考核得以晋升，才能使能力得到认可，而专业的技术人才由于缺乏广阔的职业发展空间，因此很难发挥自己的才能。
③高级工存在晋升瓶颈。由于晋升比例受到一定的限制，因此很多高技术人才不能够顺利晋升，这样长久以来就会形成一个晋升瓶颈。
④企业新进员工，由于缺乏专业的导师辅导，在很长一段时间内很难适应新工作环境。因此，需要有专业的技术人员对其进行专业的技术指导和知识发展方面的引导，否则就会陷入一种静止或迷茫的状态，因此有着强烈事业心和进取心的年轻人，需要跳槽到更具有挑战性和创造性的企业发展。
一个人的职业发展总要依附于某个组织来实现，因此，个体的职业发展必然与所在组织的内部关系网络有密切关系。影响员工职业生涯发展的企业因素有企业目标与发展战略、企业的价值观、岗位供给、领导者理念、企业管理制度等多个方面。职业生涯管理是以提高企业人力资源质量和发挥人力资源管理效率为目的的，通过个人发展的愿望与企业发展的战略需求相结合实现企业的发展。而企业的价值观包括质量观、服务观以及职工观等，在一定程度上决定了企业如何看待自己的员工。在所有的价值观中，企业与社会关系以及企业与员工关系两个价值观是居于核心地位的。但是不同的企业会有不同的核心价值观。岗位所提供的信息对员工职业生涯计划有着很重要的参考价值，因此它更加直接地使“生涯机会”进入员工的视野。不进行岗位分析就制定的生涯计划大部分具有盲目性，很多岗位的供给受到企业规模、企业发展状况以及企业经营模式等多种因素的影响。
一个企业的文化和管理风格与其领导者的理念和管理风格有着很直接的关系，企业经营哲学往往都是企业家的经营哲学。领导者的管理理念都将成为企业政策制度的指导思想，成为企业管理行为的行动指南。作为领头人，一个企业的领导层是否有科学先进的理念，是否有事业心，都将在相当大的程度上决定企业在这一时期内的发展状况，这将会给员工提供不同的发展机会。
员工的职业发展，归根到底就是要靠企业管理制度进行保障，为的是企业的价值观、企业经营哲学能够渗透到各制度中，使企业制度更好地贯彻落实，就需要有合理的培训制度、晋升制度、考核制度、奖惩制度等等。没有制度或者制度定得不合理、不到位，员工的职业发展就难以实现，甚至可能流于空谈。企业在设计员工职业发展通道时，应进行正确的定位，尊重员工的个性，并以多元化的激励、纵向与横向发展相结合，设计合理的职业发展体系和制度。
人才培养、企业员工职业发展不仅仅是人力资源部的职责，也是各管理人和负责人的重要职责，各级管理人员都要担负起员工职业发展的主要责任，而每一个主管都要了解下属员工所掌握的技能以及他们的兴趣和价值观以及发展诉求等。各管理人员与其团队之间必须就职业发展进行畅通的交流，通过对话与反馈，管理人员找出自己需要了解的员工的能力情况，以及如何去做才能提高每个员工的贡献程度和对工作的满意程度。
参考文献：
[1]林泽炎,李春苗,马淑萍.中国企业人力资源管理调查报告(续)[J].人才资源开发,2004(09).
[2]宋哲峰.浅论企业人事劳资管理――如何留住企业的核心员工[J].山西建筑,2003(13).
[3]戴良铁,刘颖.职业生涯管理理论与方法介绍(四)企业如何导入职业生涯管理[J].中国劳动,2001(12).
职业发展的重要性范文第7篇
关键字：高校 辅导员 职业发展教育
近年来，随着就业形势的变化和就业压力的增大，高校职业发展教育课的重要性日益凸显，各大高校都将其作为必修课纳入到课程体系中。高校职业发展教育课的任课教师除了部分职业发展教育领域的专家教授外，大部分由辅导员承担授课任务。因此，高校辅导员上好职业发展教育课是促进课程教学改革、提高教学质量的重要途径。
一、高校辅导员在讲授职业发展教育课中存在的问题
虽然高校辅导员承担了职业发展教育课的教学任务，但是在实际教学过程中却存在一定的问题，导致职业发展教育课的重要作用受到限制。这些问题主要表现在：
1.新入职的高校辅导员缺乏教学经验。进入高校的辅导员，基本上是在取得高校教师资格证后就开始担任职业发展教育课的教学任务，初出茅庐，虽然掌握了一定的教学理论和方法，但是缺乏实际工作中的教学经验，理论联系实际不够充分，不能很好的驾驭课堂，会出现紧张、语言不流畅、课堂纪律涣散等问题，从而影响到课堂的教学效果。
2.不能灵活掌握教学内容，照本宣科。高校职业发展教育课教研室为任课教师提供有统一的教材和课件，但这只是基础内容，一些辅导员没有充分备课，对授课内容仅仅局限在框架层面，没有丰富细致的细节讲解，在课堂上容易出现机械授课，照本宣科的现象，致使学生感到乏味，大大降低了对这门课的兴趣。
3.侧重理论教学，忽视实践应用。职业发展教育课是一门开放性课程，非常注重理论联系实际。一些辅导员只讲授基础性的理论知识，采取了填鸭式教学，忽略了理论联系实际这一关键环节，使得学生对所学知识一知半解，无法应用到实践中去，而且不能调动学生的积极性，极大地限制了职业发展教育课所应发挥的重要作用。
二、高校辅导员如何上好职业发展教育课
职业发展教育课不同于一般的专业课程，这门课既有一定的理论基础，又具备很强的思想性和教育功能，同时还特别注重理论联系实际的实践应用。“理论加实践，四年不断线”是职业发展教育课所特有的教学原则。高校辅导员要想真正上好职业发展教育课，应注意以下几个方面：
1.提高认识，明确职责，端正态度。高校辅导员既是大学生思想政治教育工作者又是一名高校教师，因此辅导员在做好思想政治教育和学生管理工作的同时，还要作为任课教师认真授课，站稳讲台，而职业发展教育课为辅导员提供了一个有利的平台。一方面，职业发展教育课有很强的思想性和教育性，辅导员可以通过这一课堂帮助学生认知自我，了解社会，规划个人的职业生涯，指导学生树立正确的世界观、人生观和价值观，切实加强大学生的思想政治教育；另一方面，职业发展教育课作为一门必修课为辅导员提供了良好的授课环境，要求辅导员履行教师职责，认真备课，不断提高教学技能，为职称晋升打下坚实的基础。所以，高校辅导员应明确自身角色定位，认真履行岗位职责，切实上好职业发展教育课。
2.不断积累教学经验。对于初次讲授职业发展教育课的高校辅导员来说，必须做好充分的准备。首先，要用心备课，全面掌握课程内容；其次，要主动观摩，听一些有经验的教师讲课，学习他们的优点，找出自己的不足；最后，还要在课后与听课的学生交流，听取他们的意见和建议，有针对性的提高教学效果。
对于已经站稳讲台的辅导员来说，虽然能够掌控课堂，顺利授课，但仍要注重教学经验的积累。可以观摩本校职业发展教育课优秀教师的课堂教学，交流授课经验；也可以多听有关职业发展教育的大型讲座，了解学科领域内的前沿知识和最新成果；还可以在条件允许的情况下参加职业发展教育的专业培训，向专家和学者学习高水平和专业化的教学理念和技能。
3.注重理论联系实际。职业发展教育课是一门特殊的课程，理论联系实际是这门课程的精髓和灵魂。无论讲授任何一个章节，都离不开理论联系实际。“自我认知”要求学生用科学的理论去全面认识现实中的自我；“职业认知”要求学生在认知社会职业的基础上深入了解自己所适合的职业；“职业生涯规划”要求学生掌握系统的生涯规划理论，并结合实际制定出自己的职业生涯规划书；“创新和创业”更是要求学生掌握一定的理论和方法，组建自己的团队，探索创新项目以及撰写创业计划书。
4.善用多样化的教学方法。高校辅导员作为年轻教师，潮气蓬勃，精力充沛，与学生群体接触密切，掌握了学生的思想状况，在职业发展教育课的课堂上更容易把握学生的思想规律，了解学生的兴趣所在，真正做到因材施教。在这一优势的基础上，必须充分利用多样化的教学方法，才能收到事半功倍的教学效果。举例子、列数据、看图片、观视频、做活动、设讨论，这些都是职业发展教育课中不可或缺的重要教学方法。辅导员要在课下用心备课、做足准备，在课堂上充分运用这些方法，不断吸引学生的注意力，调动学生的积极性，激发出学生的兴趣，通过熟练运用多样化的教学方法，把自己在职业发展教育课程教学中的职业优势转化为更加明显的教学效果，从而使学生真正从课堂上受益，在课下得到锻炼。
三、结语
可见，高校辅导员上好职业发展教育课，要做到思想明确，态度端正，抓住重点，方法得当，持之以恒，只有这样才能真正履行教师职责，推动职业发展教育课的不断创新和进步。
参考文献：
[1]冯大奎.对职业发展教育中几个问题的认识[J].教育探索，2011，2.
[2]王良.高校职业发展教育教师队伍建设研究[J].河南教育，2012，6.
[3]朱立峰.浅谈职业发展教育类课程建设[J].河南工业大学学报（社会科学版），2011，3.
[4]王瑞瑞.辅导员开展大学生职业发展教育的措施探析[J].河南科技学院学报，2010，8.
职业发展的重要性范文第8篇
关键词：外语教师；人力资源
人力资源是一门科学，是正在不断发展的一个职业领域，旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动。外语教师是高校人力资源中的重要组成部分， 承担高等学校培养人才和科技创新的基地。大力开发外语教师人力资源，提高学校的外语教学质量和科研水平，建设一支富有创新能力的高水平、高素质的外语教师队伍， 不仅是新时期高校工作的一项重要任务，也是值得大学的决策者和学术界关注的一个重要课题。
1 外语教师人力资源开发的意义。
1.1 外语教师人力资源开发是大学英语教学改革的必然要求。
百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。我国目前进行的大学英语教学改革能否取得成功在很大程度上取决于从事英语教学的教师队伍的整体素质。教师自身的教学技能技巧、语言素质、教学理论水平、教学观念、教师的自主发展能力都是制约教学进步的因素。因此，教师是教育改革和教学质量提高的关键。
1.2 外语教师人力资源开发是外语教师自身可持续发展的必然要求。
随着我国改革开放事业的不断推进， 外语工作的重要性与日俱增，对外语工作者的要求也越来越高。高校外语教师是外语工作者的重要群体，集教外语、用外语、学外语三重任务于一身。面对客观的形势与要求，外语教师更需主动进取，增强自身实力，实现跨越式发展。大力开发外语教师人力资源，有助于提高外语教师自身职业发展意识和能力。
2 外语教师人力资源开发的现状。
高校外语教师是高校教学、科研和管理队伍中一支重要的力量，他们为社会国际化和教育国际化、为中西文化交流、为学校的改革、发展和稳定所起的作用是不可低估的。目前，面向商业组织的人力资源开发理论与实践方法的研究层出不穷，但专门面向高等院校、针对高校教师，特别是高校外语教师的人力资源管理与开发研究却相对较少。由于改革与实践者缺乏相关系统理论而大量照搬、挪用针对商业组织的人力资源开发方法和措施， 忽视了高校教师诸多职业特性。一方面，高校外语教师主要服务于各个专业的基础教学， 教学工作任务繁重，教学对象数量庞大，教学内容重复机械。且语言教学在国内不属于学科建设范畴而不受重视。由于工作压力大和科研条件不足，教师对科研方法的需求和热情受到影响，科研能力薄弱，亟需提高。另一方面，高校外语教师具备丰富的跨文化知识和较强的跨文化交际能力。在通过传授外语来培养人才的同时，也可以使用外语来创造各种成果。信息时代外语教师利用外语，这一认识世界的工具，去捕捉世界上出现的信息和学说，可以介入各门学科的建设和交流。外语教师利用外语向外宣扬中国文化，参与新的国际文化建构。因此，高等学校外语教师人力资源管理和开发是为教育和科研服务， 有其自身的学术特点和规律。教师人力资源的开发和利用须遵循科学发展观。[ ]
3 外语教师人力资源开发的有效途径。
3.1 转变观念，提高对外语教师人力资源开发重要性的认识。
我国外语学科在高校中往往处于边缘地位， 高校外语教师队伍的建设问题无论在理论和实践上都没有引起足够的重视。文献研究表明， 高校外语教师教育在实践上缺乏国家级、省级总体规划、纲要和制度保障， 没有专门的外语教师资格标准，外语教师教育被毫无差别地统一纳入了普通的高校教师教育中，缺乏针对性和可操作性，不能体现外语学科的特点。对外语教师人力资源的开发应转变这一思想观念， 必须充分认识到教师在教学中的重要性，“教师是教学成功的关键”（W illiams&Burden 2000）， “教师的培养在任何教育体制下都是主导因素，它比课程、教学方法甚至教学内容更能决定教育计划的成功”（Freeman1941）。
3.2 重视外语教师的职业发展。
外语教师的职业发展是实现外语课程与外语教学改革的关键因素。欧美各国都非常重视外语教师的职业发展问题，国外教学界有关外语教师职业发展的论着也为数较多，为语言教师寻求职业发展提供了丰富的理论资源和实施方略。我国目前在该领域方面发展较为欠缺，需要引起进一步的重视。首先， 高校外语教师的职业发展需要引起教学管理部门高度重视。学校领导及管理部门在更新观念的同时， 要积极营造一种有利于教师职业发展的氛围， 将教师职业发展摆在学校发展的首位。其次，外语教师本身应该提高自身职业发展的意识，积极进行自我建设。教师职业发展的重要标志是教师的角色从纯粹的知识传递者转换为研究者。因此，教师通过寻求职业发展，有助于外语教师积极调整自身的职业角色。
3.3 强化激励机制。
制定有力的激励政策。对外语教师应根据其教学实力、知识水平、敬业精神、教书育人、教学效果等多方面综合能力及综合表现实施竞争上岗。在财力允许情况下，提高外语教师的讲课酬金，加大教学竞赛的奖励力度，优先给予外语教师进修提高、出国学习的机会，大力支持英语教学的教改项目并提供充裕的科研经费等。这一导向将大大激发和调动广大外语教师的工作和学习积极性。完善教师评价体系。传统的教师评价是以奖惩、排序为目的的面向过去、只注重结果的一种终结性评价。在某种程度上统的教师教学评价体系挫伤了外语教师教学的积极性。学生的评价固然重要，但教师的自我评价从根本上来说是最重要的。发展性教师评价是以促进教师的未来发展为目的、面向未来的既注重结果又注重过程的一种形成性评价。只有当学生评价与教师自我评价合理有效地结合起来时，教学评价的结果才能是客观全面的，对外语教师专业能力的提高起到促进作用。
3.4 优化管理环境。
学校和企业一样，学校是否具有竞争力要看教师的师资水平和学校的管理水平。外语教师由于多年来受到外国文化教育和熏陶，文化倾向，即价值观、态度和行为，或多或少地会受到外来文化的影响。不恰当管理手段可能会产生沟通上的误会，从而影响工作绩效的体现。管理者对外语教师受教育背景的理解，对其学科特性的掌握，对其特殊专业的尊重，对教师的心理满足、职业尊严感的培养，以及在组织中分担角色的认可，这些都能激发起教师的使命感、自豪感和责任感，使他们在教学中能得到成就感，在科研中收获创新的乐趣。管理者应积极改善外语教师教学、科研、生活的软环境和硬环境，创设发展的空间和平台。用政策留人、环境留人、感情留人，以此来激发外语教师巨大的工作潜能。 [ ]
参考文献
[1] Bailey.Pursuing Professional Development:The Self as Source[M].Boston:Heinle & Heinle，2001.
[2] Freeman S A.What constitutes a well-trained modern languageteacher?[J].Modern Language Journal，1941（25）：293-305.