科技人才管理办法
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科技人才管理办法范文第1篇
宁波保税区于1992年11月经国务院批准设立，是浙江省惟一的保税区。自1999年以来，为了实现经济快速发展，保税区大力实施“科技强区”战略，以人才为助力，走发展高新技术产业的道路，已形成计算机、集成电路、信息家电为主导产业的高新技术产业群：此外，宁波保税区已建成国家(宁波)集成电路产业园，国家高新技术创业服务中心、国家留学人员创业园、国家火炬计划软件出口加工试验园等4个科技创新载体，推进科技创新体系建设。
回顾宁波保税区的发展历程，人才最初是制约区域高新技术产业发展的瓶颈。针对科技人才非常紧缺的矛盾，保税区管委会领导高度重视，把科技人才的引进和培养确定为发展高新技术产业的重点工作，不仅把眼光瞄准海外，将海外留学人员引进作为重中之重来抓，还与国内著名高校合作建立专业硕士培养基地，在区域高新技术企业建立大中专毕业生实习基地等，鼓励企业创新。保税区陆续出台了《宁波保税区鼓励留学人员投资创业若干规定》、《关于鼓励软件产业发展的若干规定》、《宁波保税区博士士后科研工作站暂行管理办法》、《宁波保税区高新技术产业发展试行办法》、《宁波保税区科技创新资金管理办法》和《工程技术中心认定办法》等政策，不断优化人才政策、配套措施、工作生活环境等，引导建立创新型企业，鼓励多种方式的人才引进与培养，打造人才聚集平台，用高素质的人才出创新、出效益，走出了一条颇有宁波保税区特色的人才建设之路，有力地推动科技创新体系建设，在激烈的竞争中谋求区域的可持续发展。
为了高层次人才的引进与科技融合实现新的突破，打造人才聚集平台高地，宁波保税区通过留学人员创业园和软件园的平台，引进了110位留学人员回国创办、加盟各类企业124家；通过区域博士后科研工作站平台，先后引进博士后12名，并取得“MGZ2000-6型变压器色谱在线监测系统”等研发成果13项，其中列入国家火炬项目2项，省部级重点项目7项，中国博士后科学基金1项，获得发明专利3项等创新成果；通过浙江大学软件工程硕士北仑教学基地和国防科技大学微电子和软件工程硕士宁波教学基地共招收351名学生等，为区域的计算机、集成电路、信息家电为主导产业的高新技术企业提供人力资源。截至2006年12月，宁波保税区拥有硕士以上学历、中级以上职称的中高级人才986名，拥有博士、博士后、高级职称人才170名，拥有中高级国际化人才400名(以台资企业为主)，宁波保税区成为宁波市高层次人才的聚集地。
宁波保税区正是通过这些有效的人才平台激励企业创新，推进科技创新体系建设完善创新环境促进了高新技术产业快速发展高新技术产值从2001年的9亿元发展到2006年的120亿元增长了13.3倍成为宁波市高新技术产业发展最快的区域之一保税区企业先后获得市科技创新特别奖、市科技进步等奖国家技术发明二等奖各1项，取得了丰硕成果。
科技人才管理办法范文第2篇
关键字：管理办法；工程质量；可持续发展
Abstract: In recent years, China's various industries have made considerable progress, the construction industry is one of the important roles in today's pursuit of high profits and high efficiency society, infrastructure projects in construction management approach will change the whole an important impact on the construction industry, infrastructure construction management approach for the exploration of the traditional management approach will be a strong impact, it will also lead to a management business model reform. Therefore, continue to strengthen the infrastructure construction management approach to explore, strengthen management, improve the quality of infrastructure projects, will bring high efficiency and high profits in order to achieve the sustainable development of the construction industry.
Keywords: management practices; project quality; sustainable development
中图分类号：TU71 文献标识码：A文章编号：
建筑行业的发展依靠于我们当今社会经济的高速发展，同时也是社会经济的有力推动者。正规化、科学化的基建工程施工管理办法则是我国建筑行业的一剂强心剂，通过各方面的通力合作，进行一次崭新的探析，创造出一条全新的建筑业可持续发展之路。
一、把握基建工程的本质和内涵
（一）基建工程的本质
基建工程，顾名思义就是基础建设工程，既包括基础设施建设，又包括建筑主体的基础建设；它是指以扩大生产能力或新增工程效益为主要目标的新建、扩建工程及有关工作，形成固定资产的生产活动；工程则定义为由一群人为达到某种目的，在一个较长时间周期内进行协作活动的过程；因此，基本建设工程就是将一定的物资、材料、机器设备通过购置、建造和安装等活动把他转化为固定资产，形成新的生产能力或使用效益的建设工作。
（二）基建工程的种类
在建住宅小区，建设初期必须将一些基础设施条件完善；小区的路、水、电、排水系统和管网系统等基础设施；而针对建筑主体就以基础的建设条件加以完善；地基建设、工程设施建设等；对于市政工程所要做的工作就更多，也更为复杂，包括城市道路、桥梁、排水、污水处理、城市防洪、园林、道路绿化、路灯、环境卫生等城市公用事业工程。
基建工程的种类繁多，涉及的工种更是不胜枚举，因此，我们必须把握它的根本立足点，从根源上着手，明晰其目的所在，着力探索新的基建工程施工管理办法。
二、传统基建工程施工管理办法的弊端
作为一个高利润的行业，建筑行业的市场竞争相当激烈，有很多建筑企业认为基建工程施工管理无关大局，一味的追求减短工期，偷工减料，不顾工人安危，这些行为甚至对楼主的安危产生了隐患，直接损害了各楼主的人身财产利益。传统的管理方法，缺乏一套切实可行的施工管理办法，缺乏专业技术人才，承包商为追求利润盲目缩短工期，同时有关部门监管不力，质量把关不合格，政府的指导调控作用无法实际生效，验收评定机关对工程的验收敷衍了事等等，这些行为是对广大业主的重大损失，是对我们坚持可持续发展的一个主要敌人，然而从另一个角度来看，它也激励着我们探析全新的基建工程施工管理办法，为维护广大业主的切身利益而努力。
三、基建工程施工管理办法的探析
（一）科学合理调动各方面资源，人力、物力、财力和当地自然资源，优化各种资源，达到最优效果。各类资源的合理分配是我们全新基建工程施工管理办法的重中之重，是它的最大特点。基建工程的进行势必会联系到各种资源，我们投入的人力物力和财力应当得到合理的分配，从而达到预期的建设目的，保证工程质量，还能避免浪费，节约社会资源，利于建筑行业的长久发展。在这当中，人力资源是我们应该尤其注意的一方面，施工管理办法应当以人为中心，注重提高工作人员的素质，既包括过硬的专业技术素质，也包括良好的心理素质，能够主动积极投入工作中，并且富有责任感，态度认真谨慎。综合各类资源，优化配置，从而达到最有效果，这样的管理模式必定会对我们的基建工程产生深远影响，对我们的建筑行业而言，也是一个良好的楷模。
（二）明确项目建设的特点，充分考虑周围环境，具体情况具体分析，灵活应变。基于基建工程种类繁多的特点，建筑行业应该仔细研究当地具体情况，并参照以往类似情况组织建设工作，因地、因时制宜，同时，要坚持可持续发展的原则，对当地环境一定要加以保护，灵活利用当地资源，又要灵活地处理工程建设与当地环境、居民之间的关系。
（三）切记按图施工，按计划和规划施工，各管理部门之间相互协调，保证工程质量。基建工程施工的管理，应当对整个工程有一个宏观的把握和调控，严格按照图纸施工，保证质量，让广大业主满意；按照计划和规划施工，有助于工期各阶段工作的展开，同时，也利于树立建筑商的良好信誉。诚然，施工过程中注定会有所改动，施工管理办法予以的指导性方针就是，要在尽最大努力按图纸和计划施工的情况下，进行改动，同时注意及时通知各部门，相互协调工作，保证工程的工期和质量。
（四）严格按照国家颁布的各项标准来施工，将施工现场标准化、规范化，合理布局，规范管理；各质量监管部门应做到严格监管、规范监管，各审计部门应做到谨慎审计、科学审计，将施工现场标准化、规范化不仅是基建工程施工管理办法的要求，也是国家明令的标准，同时，这也是基建工程工作的一剂良方。合理规范的布局，既利于各部门的工作协调，也利于规范化的管理，还能保证从宏观上把握整个工作进程。质量监管部门对整个工程的工程质量的监管绝对不能掉以轻心，严禁以次充好，滥竽充数，要做到“严查、细查、实查”，清除隐患，保证质量。审计部门则尽职做到对账目清算核查对经济核算资料进行科学分析和实绩评价，绝不包庇袒护，同时，审计部门要对审计报告中所列出的问题和改进意见进行检查并督促执行。质量监管部门和审计部门都要讲监管结果和审计结果公布于众，真正做到对社会负责。
（五）增加各方面科技人才的投入，提高管理水平和施工水平。当今时代是一个科技主宰的时代，所以，科技人才的投入也是我们基建工程施工管理过程中的重要部分。管理水平和施工水平的提高，是我们的科技人才最擅长的工作，也是他们的本职工作。快速有效的组织建设工作，统筹兼顾的领导工程进度，调动员工积极性，合理分配资源，保证工程质量，这些工作都要依靠各方面人才的投入，他们在基建工程施工管理工作中起着重要作用。
（六）提高安全施工的意识，保证工人安全，做好必要的预防措施；同时，针对意外情况做好应急预案，保证工期。施工管理办法是以人为中心的，保证施工安全也是我们工作中的重要环节。坚持贯彻"安全第一，预防为主"的方针，注意检查危险隐患，采取必要措施加以防范，清除安全隐患，防止事故发生，确保基建工程的安全进行。在工程计划过程中，就应该做好针对意外情况的应急预案，一定要安抚好工人情绪，保证工人利益，并如实上报，同时要积极采取补救措施，以免耽误工期。
四、结语
基建工程施工管理办法的探析是永无止境的，而我们要做的是探索出一条适合我国建筑行业可持续发展的道路，保证工程质量，提高管理水平，科学的管理办法对建筑行业意义重大，我们在追求经济效益的同时，一定要时刻谨记社会效益，从而达到整个社会的可持续发展。
【参考文献】
[1]. 徐为华.浅谈建筑工程全过程造价控制方法和步骤[J].科技信息.2010(35)
科技人才管理办法范文第3篇
一、兵团科技管理体制创新的制约因素
1.科技管理体制僵化。兵团是当前我国唯一的党政军企合一的特殊组织，在科研机构管理体制上具有很强的计划性色彩，阻碍了兵团科技创新的市场化进程。由于隶属于兵团行政管理部门，许多科研机构承担着行政委托的非科研职能，科技工作的质量由上级领导满意不满意为标准，推广工作进退两难；同时由于兵团科技管理体制的改革起步较晚其管理体制改革很不全面，缺少灵活性。当前，兵团主要是在开发类科研机构的改革方面进行了一些探索，在公益类科研机构改革方面尚未真正全面展开。
2.科技管理人员配备不足且缺乏良好的激励机制。首先，近几年来，兵团采取各项激励措施，加大科技人才的引进和培养力度， 兵团从事科技活动人员数总体逐年增加， 但增幅不大。据统计，2006年-2010年兵团从事科技活动的人员数分别是790人、772、817、851和852人，每年增加的人数很少。在2010年从事科技活动的人员中，科技管理人员133人；课题活动人员571人；科技服务人员148人。科技管理人员占15.61%。其次，兵团科技人员缺乏良好的激励机制。兵团的科技管理人员，尤其是基层人员工资、事业经费缺乏保障；奖励政策不配套参加产学研项目回报不高。以农业技术推广机构为例，按兵团有关文件规定，师级推广站为全额拨款事业单位，条件成熟后转为差额拨款，经费纳入师财务预算。但多数师在执行国家和兵团有关文件上存在偏差，部分师推广站定性为差额拨款事业单位，有的为自收自支事业单位，因经费不足无法保证人员工资，严重挫伤了农业推广人员的工作积极性。
3.科技成果转化市场化运行滞后。目前兵团科技成果转化主要存在以下两方面的问题：首先是促进科技成果转化的政策法规体系不完善。科技成果转化有比较大的外部性，兵团应该通过税收优惠、财政补贴等措施支持科技成果转化，否则企业缺乏实施科技成果转化的积极性。主要表现在：一是缺乏创业风险投资、产业资本投资科技成果转化的扶持政策；二是缺乏支持和促进兵团科技企业实施成果转化的扶持政策；三是缺乏针对创业型小企业实施科技成果转化的扶持政策。其次是科技成果转化的社会服务体系不完善。目前兵团网络化、信息化的社会服务体系还不完善，制约了科技成果转化。
4.科技立项管理混乱。首先，由于体制原因，兵团面向需求的科研成果供给较少，兵团科技人员的成就主要以立项、、获奖等级和数量来评价，忽略了其市场价值，造成达到国内领先或国际先进水平的科技成果虽多，但真正在市场上产生效益或得到应用的却很少。项目依法管理的效果不尽人意，项目立项后均需签订任务书，但在实际操作中，兵团部分项目任务书编制不够完整，导致出现合同违约时项目任务书的执行流于形式。其次，项目依托单位与主管部门的联系不够密切。项目实施后，要赋予项目负责人责权利相统一的责任，淡化了依托单位与主管部门的联系，这样不利于项目负责人最大限度地调动依托单位的科技资源，提高科学研究效率。
二、兵团科技管理体制创新的途径
兵团要实现跨越式发展，必须进行科技发展机制创新。为加快兵团科技进步、促进兵团农业产业化和新型工业化、转变兵团经济发展方式和实现经济社会和谐发展，基于兵团“十二五”科技发展规划要求，现提出以下几个方面的构想：
1.积极推进兵团科技管理体制改革。第一，逐步改革不利于科技创新的政府管理体制。兵团要推进科技管理体制创新，必须逐步改革带有计划性色彩的科技管理体制。按照“精简、统一、有效”的原则，加快建立决策科学、权责对等、分工合理、执行顺畅的科技管理体制。创新兵团科技管理方式，合理界定科技管理机构职责，强化其公共服务职能。提高兵团行政对科技创新的宏观调控能力，把工作重点放到制度建设、规划编制、政策制定以及统筹协调上来。深化科技管理机构改革，理顺职能分工，严格控制编制，积极推进政务公开，健全科学民主决策机制和监督机制，减少和规范行政审批。
第二，积极推进产学研合作，提高科技管理创新能力。首先，丰富产学研合作形式。为促进“十二五”期间兵团产学研合作水平进一步提升， 在现有的产学研三方联合申报项目的基础上， 积极探索和丰富兵团产学研合作形式。其次，设立兵团产学研合作专项计划。围绕兵团重大科技专项内容和企业研发需求， 设立产学研合作专项计划， 鼓励企业与院校联合申报国家科技支撑计划。再其次，创新兵团产学研战略联盟合作机制。充分考证兵团现有资源优势与不足， 兼顾兵团各师的发展差异， 建立以石河子大学和农垦科学院为中心的北疆产学研战略联盟；同时建立以塔里木大学为中心的南疆产学研战略联盟， 充分发挥南疆资源优势。
2.积极引进培育科技人员逐步完善兵团科技人才激励机制。第一，健全和完善人才引进的优惠政策。加强高端研发人才、高技能人才、技术与经营复合型管理人才的培养，培育与兵团经济结构调整和产业优化升级相适应，特色突出、优势明显的科技人才队伍。同时通过培养、培训、交流与引进，逐步形成总量比较充足、结构相对合理、整体素质较高的科技人才队伍；建立科技人才健康成长的激励、考核、监督机制；完善人才培养、选拔、评价、交流、使用、激励和保障机制，实行灵活的人才政策，大力改善各类人才的工作、生活条件，激发现有人才的活力。
第二，完善兵团科技人才激励机制。首先，转变用人观念，营造良好的氛围。树立人才资源是第一资源的观念，实施人才强兵团战略，充分发挥科技人才在科技发展中的核心作用。其次，改革薪酬制度， 激发科技人员的积极性。转变传统的以岗位和职务为基础的薪酬制度，设计多样化的绩效工资形式，加大绩效工资的比重。再其次，要采取多种措施， 满足科技人员的荣誉感。在科技进步奖下，增设二级奖励， 即产学研合作奖或技术创新奖， 增设科学技术普及奖， 其奖励等级、奖金与科技进步奖等同， 颁奖时仍使用科技进步奖的名称， 以进一步强调产学研合作的导向作用。
3.加快科技成果转化建立完善的科技成果转化机制。第一，完善成果转化的政策法规体系。 目前兵团在科技成果转化方面可依据的政策法规主要有《兵团科技计划管理暂行办法》 、《兵团火炬计划管理暂行办法》、《兵团软科学研究计划管理暂行办法》、《兵团科技成果计划推广办法》、《兵团高新技术成果转化项目认定及管理办法》等，这些政策法规对兵团的科技成果转化起到了至关重要的作用，但在这些政策法规的落实层面以及配套措施方面还多多少少存在不足，需要进一步完善。（1）完善并落实科技成果转化的各项优惠政策，鼓励科技人员进入企业和基层从事科技成果转化。对已经出台的《兵团科技计划管理暂行办法》、《兵团科技成果计划推广办法》要在贯彻和落实方面到位，并制订相应的政策措施。如设立成果推广奖、完善科技成果转化相关的技术职称评聘制度、技术要素参与分配等。（2）对技术市场的优惠政策应进一步放宽。对四技服务（技术转让、技术开发、技术服务、技术咨询）均实行免税，大力宣传税收减免政策，并尽快完善知识产权保护制度等。（3）制定配套政策。诸如科技成果转化奖励制度、对在与科研部门进行科技合作中做出贡献的科研人员的奖励规定等。
第二，建立科技成果转化的社会服务体系。加强科技成果信息网络建设，加快科技信息、技术商品信息、科技专家信息的流通，使企业非常方便及时通过信息网络获取有效的成果信息和服务。建立技术市场的准入机制，建立一个高素质、权威性、民间性的科技成果评估机构，政府加强对评估机构的指导、监督，让企业对这些评估机构的服务能力和质量获得正确的信息。
4.加强科技项目管理机制。第一，以人为本并注重“法”的约束。科研项目管理的宗旨是提高科技管理绩效，优化科技资源配置。这就要求在实施科研项目管理过程中，要树立“以人为本”的观念，充分调动人的主观能动性。在以人为出发点和中心的管理思想指导下，建立、健全责权利相结合的绩效评价和奖惩制度，强化对人的激励和约束，充分运用多元化和人性化的管理方法，如参与科研及经费配置决策。
第二，建立“市场―项目”投入方式为主的机制。目前，兵团各高校和科研院所承担的课题项目主要是由国家和上级主管部门提供经费的研究项目，这种研究项目，往往缺乏市场的需求论证，对项目成果的应用前景考虑不够。兵团科技管理部门应优化现有的经费投入机制，建立“市场―项目”方式为主的投入机制，除成果目的性较强的装备类研究项目外，完全由市场对研究项目进行优胜劣汰。
科技人才管理办法范文第4篇
1.1激励机制的不灵活或失效，挫伤了人力资本的积极性激励不足是目前国有企业中存在的最大问题。国有企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较私营企业仍有很大差距，而且没有科学的设计好薪酬结构，并有效地和员工绩效挂钩。另外，福利待遇有些也一年不如一年。激励不足带来了一系列严重后果，诸如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低下等。
企业中的奖惩不分明，也导致员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，这就大大挫伤了人员的积极性和主动性，使得员工带着情绪干活，造成了企业效率的低下。
1.2人力资源管理观念落后长期以来，我国对人力资源以及人力资本的特性及其对企业业绩的影响作用，缺乏深入细致的研究，对人力资源的管理与开发采用的是粗放的、放任自流的方式，仅停留在“人事管理”上，普遍忽视人力资源的资本性，忽略员工作为个体的能动性，对于绩效、考核、激励、约束等手段的采用都仅停留在计划时代的脚步，对人才的合理流动与竞争机制意识欠缺，忽略或轻视用绩效考核系统科学对待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力资源开发与管理的保障、投资、绩效考核体制。虽然有的国有企业也在组织结构上设立了人力资源部，但经营者的观念上还未完全从人事管理转变到人力资源的管理上来。
1.3竞争、考核、监督措施难落实国有企业经营者由企业上级主管部门任命，自然其考核工作也主要由上级主管部门进行。这种考核制度，其考核的标准偏重于政治素质、忽视经营素质的要求，其考核的时间跨度长，往往起不到必要的及时的监督作用，绩效考核系统的欠缺，使考核本身缺乏科学依据，自然也不能为人才竞争与淘汰、激励等起到前提基础作用，当然也谈不上对人力资源的开发管理起到促进作用。
1.4选拔机制有欠缺有一个好的领导是国有企业解困与发展的前提条件，特别是在目前国有企业存在制度方面缺陷的情况下。如果有一个素质高、能力强、懂市场、想干事业的企业经营者，可以弥补企业制度上的缺陷，使企业在现行体制下得到生存与发展的空间。反之，如果企业没有一个好的领头人，企业也就死气沉沉、困难重重。按照《公司法》规定，企业高层管理者应该由企业董事会选择，但现在大部分国有企业和国家控股公司，仍然沿用计划经济体制下的企业干部管理办法，企业经营者由上级组织部门任命。上级组织部门的用人标准与市场经济中企业的用人标准在许多方面有差异，这种用人机制对企业高层管理者的行为要求也不同于市场经济下企业发展的要求。而高层管理者的选拔必然影响到企业人力资源的选拔任用、绩效考核、激励约束上来。
1.5缺乏急需的人才在人力资源被高度重视的知识经济时代，作为国有企业来说，制度的变革导致以往吸引人才的环境丧失。越是急需越是缺乏，在国有企业中由于观念及制度的落后，导致人才流失严重。企业发展急需的经营者、科技人才，甚至是骨干技术工人都严重缺乏，而另外一些岗位又普遍存在冗员，这使得人才强企的战略难以落实。
2完善国有企业人力资源管理的对策
2.1建立健全科学的绩效考核体系如前所述，绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，为各项人事决策提供客观依据。只有对员工的绩效进行公平、公正的鉴定和评价，才能认定员工的业绩贡献，改善员工的工作方法，激发员工的创新精神，开发员工的潜在能力，最终实现企业的整体目标。而绩效考核体系则是为实现这一目的而将考评主体、考评对象、考评要素、考评标准、考评办法、考评程序等要素组成的一个互相联系的整体。成功的绩效考核体系必须有效度、有信度，并具备敏感性、可接受性和使用性。
2.2强化薪酬体系的公平与合理薪酬是对员工工作的一种认可，它将组织目标和个人的追求和期望联系了起来。国有企业要想使薪酬系统更为有效，必须注意四个方面的问题：足以满足基本需要；与外部劳动市场比较是公平的；在组织内部是公平的；对组织中每一名成员的待遇考虑其个人需要。因此，我们在决定薪酬体系构成时要掌握四个原则：基本生活需要应有足够的体现；薪酬各组成部分必须与员工相应部分的劳动数量和质量对等；对应于生活劳动部分的薪酬应占主要比重；薪酬所有组成部分均应与效率、质量等经济指标相联系。薪酬的公平对国有企业有着非常重要的价值，它可以改变员工对工作的投入程度，可以改变员工对于自身投入的知觉，如果该环境总是使人感到受到了不公平对待，最激烈的解决方法就是离开那个环境。对于国有企业，薪酬除了要确保员工的工作安定，保证劳动力的再生产，更要能有助于提高员工的能力。
2.3完善企业经营者选拔、管理机制经营者是企业决策者、领导者和指挥者，是企业的灵魂，是企业发展的带头人，因此也是我国经济社会发展的重要力量。成长在我国转轨时期这一特殊环境中的企业经营者，比市场经济国家的企业经营者压力更大、负担更重，尤其是国有企业的经营者担负着企业解困和发展的两副重担，他们要付出超出常人数倍的精力，承担以往无法想象的责任和风险。因此，政府应切实认识国有企业经营者的重要性，建立起培养、选拔和使用企业经营者的机制，给予他们合理的报酬、发挥的空间，让企业家经营企业，而不要政企不分、官企不分。
对企业经营者的选拔、管理，要有市场参与的因素，而不能沿用以往上级主管部门行政认定的方法。政府可以按市场经济的要求选派代表参与国有企业的人才选拔、培育和使用，将组织部门对他们政治素质的考察与董事会对他们工作能力和工作业绩的考核结合起来，取消企业干部的行政级别，彻底打破“官本位”，改变企业经营者的上级任命制为从企业家市场上公开招聘与挑选，再用健全的考核、激励、约束机制来推动经营者的管理行为。具体可以通过公开考核招聘、制定经营者薪酬激励制度、健全企业经营者约束机制等方式。
2.4建立科技人才开发体系对于国有企业人力资源方面存在的问题，从国有企业的现状来看，整体人才结构不合理，严重缺乏两类人：一是企业经营者，一是科技人才。对于企业经营者，前文已专门探讨了他们的选拔、管理机制。对于科技人才，我们知道尤其是高科技人才是当今企业人力资源中的关键力量，企业的兴衰与企业是否拥有一批科技人才，是否能发挥科技人才的作用，有着直接的关联性。现在科学技术的发展速度日益加快，新技术不断涌现，市场竞争优势更加依赖于企业的创新能力，企业经营也更为需要综合型的、既有经营管理能力又有技术创新能力的人才。因此，科技人才队伍的建设、科技人才的开发也就成了国有经济发展的关键工作。政府不仅要重视企业的经营者，同样要重视企业的科技人才。通过机制的创新，最大限度地激发和调动科技人才进行技术开发与创新，并将其转化为现实生产力的主观能动性。只有建立和完善了科技人才的使用和激励机制，才能最大限度地调动科技人才进行科技开发和创新的主观能动性，才能形成与国有经济发展战略相适应的人才开发机制。
现代企业的竞争，实际上就是人才的竞争。所以，国有企业想要在激烈的市场竞争中取得可持续发展，就应该有效解决好人力资源管理中所存在的问题，不断提高人力资源的管理水平。
参考文献:
[1]余凯成，程文文，陈维政.人力资源管理[M].大连：大连理工大学出版社.2006.
[2]罗湘云.国企人力资源管理浅议[J].湖南经济管理干部学院学报.2006.(5).
科技人才管理办法范文第5篇
关键词：煤炭企业;人才资源;战略;留人;用人;培养
近年来，随着煤炭企业兼并重组规模扩张步伐的加快，煤炭行业人才竞争更加激烈，大批煤炭企业人才，特别是专业技术人才和高科技人才纷纷向环境更优、条件更好和待遇更高的企业和行业聚集，多数企业生产一线和重要岗位技术力量薄弱，煤炭企业人才资源的短缺与企业的旺盛需求严重不平衡，煤炭专业人才无论从数量上还是质量上都不能适应煤炭工业的发展的需要，严重制约了煤炭企业健康发展。如何培养人才、用好人才、留住人才问题成为整个煤炭行业亟待解决的问题。
北皂煤矿是山东能源龙矿集团主力骨干生产矿井之一，始建于1976年11月，1983年底建成投产，设计生产能力90万吨/年，现核定生产能力为225万吨/年。近年来，北皂煤矿着眼于矿井的长远可持续发展，科学统筹“海陆两翼、煤油双线”，各项工作取得长足发展，矿井综合素质和综合实力不断提高。成绩的取得，离不开科技人才。近年来，该矿制定下发了中长期人才发展规划，明确目标任务，完善措施保障，多层次、多渠道开展人才教育培训；他们牢牢抓住“招、育、用、留”四个环节，制定了新工人管理办法，强化教育培训，加强考核，严格管理，亲情关怀。这些措施营造了留人育人的良好环境，为企业的发展提供了强大的人才动力。
一、煤炭企业人才资源管理面临的问题
近年来，随着煤炭企业兼并重组规模扩张步伐的加快，煤炭行业人才竞争更加激烈，煤炭行业出现了人才危机，而且危机有愈演愈烈之势。
1.煤炭企业科技人才严重短缺
煤炭企业大部分地处山区和丘陵地区，工作条件艰苦，煤炭企业引进人才十分困难。一些刚毕业的大学生不愿意到基层煤矿工作，同时学历低的人才又不能满足煤矿企业的发展需求。与此同时，煤炭企业原科技人才流失严重。大批煤炭企业人才，特别是专业技术人才和高科技人才纷纷向环境更优、条件更好和待遇更高的企业和行业聚集。
2.煤炭企业科技人才结构不合理
首先是年龄结构不合理。据抽样调查表明，煤矿中55岁以上有经验的、阅历丰富、处理问题稳健、知识渊博的专家级工程技术人员少，只占3～5%。煤矿条件复杂，自然灾害多，亟需老工程技术人员；其次是学历结构不合理，煤炭企业中高学历人才比例明显偏低，远远低于其它行业，高层次工程技术人才少，高层次管理人才缺乏，影响了煤炭企业安全、生产、经营、管理和现代化建设步伐；三是职称结构不合理，中高级职称工程技术人员偏少，远远低于国内平均水平，高职称人才群没有形成，企业发展和经济效益受到影响。
二、煤炭工业人才战略对策研究
1.重视企业人才战略规划与研究
人才战略是关于人才开发与管理的长期的、整体的、全面型的谋划，是企业整体发展战略的重要组成部分。煤炭企业必须根据自身实际情况，制定煤炭人才发展战略规划，大力加强人才资源建设和管理，加大人力资源建设的投入，努力培养高素质的专门人才，选拔和建立结构合理、素质较高、具有创新精神、热爱煤炭事业的优秀人才。
必须坚持改革创新，完善人才工作体制和创新机制，制定长期性、全局性、稳定性、根本性的人才政策，形成留住人才、吸引人才、调动人才积极性的激励机制。必须坚持企业经营管理人才和专业技人才一起抓，尽快建立起门类齐全、梯队合理、素质优良、新老衔接的人才队伍，以人才队伍的壮大带动企业的腾飞。
2.注重政策激励，做好人才储备
人才结构优化是企业的第一发展动力，必须树立人才是企业的财富，人才是企业的灵魂，人才是效益的源泉的意识；打破论资排辈、求全责备、本位主义、妒贤嫉能的坏习气；建立寻贤、举贤、择贤、育贤、用贤、爱贤的机制，重才尚德，唯才是举。作到政策留人、待遇留人、事业留人、情感留人，人尽其才、人尽其用、用其所长、为我所用。要制定政策吸引人才，筑巢引凤引进人才，借智生财招揽人才，与高等院校加强联系，多渠道培养人才，激励内部选拔人才，着眼未来储备人才。
3.优化教育资源，多渠道培养人才
煤炭院校长期服务于煤炭行业，无论在人才培养模式、培养目标、专业设置、知识能力和结构等方面，都十分符合煤炭企业的需要，并积累了宝贵的经验。煤炭企业应主动加强与煤炭院校的沟通与联系，建立有效的培养和用人合作机制，利用设立专项奖学金，提前签署培养就业合同，设奖、贷学金资助特困生完成学业。企业为学校提供实习场所，接受教师和学生到企业进行社会实践，建立产学研相结合的新型校企合作关系。
此外，可实行煤炭行业对口单独招生，选拔煤炭企业有现场实践经验的，具有一定学历的人员，到高校深造，系统进行培养，毕业后回原单位工作，补充工程技术人员缺口；还可以根据企业需要，实行企业定点职业培训。利用现代教育技术，组织远程网上教育培训。采用多形式、多渠道、多层次、多地点，灵活多样的人才培养方式，为煤炭培养人才。
参考文献：
科技人才管理办法范文第6篇
关键词：农业科技；创新；对策
农业科技创新是推动农业发展方式转变和发展现代农业的强大动力，是实现农业农村经济可持续发展的必由之路，也是支撑和引领现代农业发展的重要保障。为大力推进天水农业科技创新，笔者在深入分析制约天水市农业科技创新现状和存在问题的基础上，提出了今后天水农业科技创新的对策。
1天水市农业科技创新现状
1.1农业科技创新体系初显雏形天水市现有农业科研机构1个，农技推广服务机构315个，农业培训机构16所，农民田间学校4所。制定了《天水市农业创新团队暂行管理办法》，按照“择优遴选、试点先行、目标考核、动态管理”的原则，组建创新团队2个，开展了试点工作，在农业技术推广、高新技术研发和人才培养工作中有所突破，实现农业科技成果转化和人才培养的双赢。1.2农业科技创新成效显著天水市始终把推动科技成果转化作为贯彻实施科学技术进步法的重要手段，坚持走自主研发和技术引进“双轮驱动、持续发展”的路子，不断提升农业科技创新水平，农业科技创新成效显著。2015年，全市农作物良种覆盖率达98%以上，全市主要农作物综合机械化作业水平达到29.3%，科技对农业的贡献率达47.3%。1.3主导特色优势产业区域化布局基本形成按照“南林北果、东牧西菜”的产业布局，深入实施“百万亩果园提质增效工程”“百万亩优质蔬菜基地建设工程”和“百万头肉牛养殖基地建设工程”，果品、蔬菜、畜牧三大主导产业及马铃薯中药材等特色优势产业基地规模不断扩大，实现了由点到线、由线到面的辐射带动效应，产业区域化布局基本形成。1.4农业科技创新呈多元化发展一是农业科技园区示范引领作用日益凸显。不断创新农业农村发展模式，大力发展农业示范园区，全市规划建成了三阳川循环农业示范园区等示范园区，在推动产业发展、创新企业孵化、技术示范辐射、科技人才培养等方面发挥了很好的示范引领作用。二是农业科学示范点辐射带动作用日益凸显。“十二五”以来，全市共建立农业科学发展示范点500多个，辐射示范引领作用日益增强，有力地推动了产业转型升级和现代农业的快速发展。三是农业龙头企业创新地位日益显现。农业龙头企业充分发挥在农业科技创新中的主体地位，相继成立了甘肃省航天育种工程中心、甘肃省食用菌工程技术中心等一批省市农业科技创新中心，加快了农产品的升级换代，催生了一批以“羲皇牌”中国驰名商标为代表的知名品牌，增强了企业的市场竞争力和研发能力。尤其是天水众兴菌业科技股份有限公司在创业板的成功上市，标志着天水市农业龙头企业的创新能力显著提升。
2天水市农业科技创新存在的主要问题
2.1农业科技创新体系不完善天水市农业科技创新体系仍不完善，科技创新实力比较薄弱，农业科技核心技术缺乏，农业科技原始性创新成果少，且科技成果转化率不高。基层农技推广体系不健全，服务滞后，农村实用人才和新型职业农民严重不足，带动引领作用没有很好的发挥。2.2农业科技创新人才不足农业人才总量不足，知识老化，青黄不接，结构性矛盾日益突出，“断层”现象比较明显，尤其高、新、尖人才严重不足。人才考核评价激励机制老套僵化，技术人员的积极性、创造性没有充分调动起来。目前，全市农业科技人才为7996人，万人占有农业科技人才不足26人；全市现有省级领军人才5人，市级科技功臣1人，市级领军人才8人。2.3农业科技创新投入不足“十二五”期间，市级财政科技投入达10686万元，但市级财政对农业科技投入为931.8万元，仅占市级财政投入的8.72%。以2014年为例，市级财政对农业科技的投入人均仅为1.1元。2.4农产品加工龙头企业创新能力不强农产品加工龙头企业发展相对滞后，不足全市农产品加工企业的1/3，且创新能力不强，加工层次低，产业链条短，产品附加值低，增值能力有限，增收能力不强。
3天水市农业科技创新发展对策及建议
科技人才管理办法范文第7篇
一、医院的战略定位成为人才培养工作的导向标
“与时千帆渡，更见佑安红”，为了适应新时代的要求，首都医科大学附属北京佑安医院在“十一五”初期的2006年确定了医院未来中长期发展战略定位。为此实施六个方面的转化，即“服务范围由单纯传染病向感染和传染性疾病转化；服务对象由个体/疾病向疾病群体转化；经营运作由偏重追求经济效益向为社会和病人提供优质服务转化；服务方式由偏重诊疗向防、治、保、康一体化转化；发展模式由单一医院向大型医疗联盟转化；服务能力由单一偏科型向提高个人综合能力和医院整体实力转化”。
医院的发展战略定位使人才培养工作成为医院发展的重中之重，医院领导高度重视人才培养和人才梯队建设工作。为此，医院制定了《关于人才培养和人才梯队建设的发展规划》，通过人才梯队建设发展规划的实施不仅培养出了一批适应新时期佑安发展模式的高素质人才，而且提升了医院在医疗、教学、科研等诸多领域的水平和实力，进而具备了能够吸引和留住更高层次人才的发展平台和空间，形成人才培养和医院发展的良性循环和双赢局面。
二、建立健全人才培养激励机制，完善保障措施
确立了医院发展方向和人才培养规划后，为了确保规划的实施，医院又连续出台了一系列支持性政策文件，建立健全人才培养激励机制，完善人才培养保障措施。
1.为了加强院内有发展潜力青年人才的培养工作，我院制定了《关于加强人才培养的激励方案》、《关于报考研究生和攻读学历学位的规定》和《关于公派出国学习的管理规定》等一系列人才培养和成长激励政策。《关于加强人才培养的激励方案》具体规定对于我院报名攻读本科及以上学历或学位的医务人员，取得相关学历或学位证书后，我院将全额报销学费；《关于报考研究生和攻读学历学位的规定》对于攻读研究生和学历学位人员给予了奖金政策上的极大倾斜；《关于公派出国学习的管理规定》对我院选派出国进修学习的人员进行了规范。以上政策的出台极大地激励了全院专业技术人员学习和上进的积极性，报名参加在职学历学位继续教育和争取出国进修学习人员不断增加。
2.在人才培养经费方面医院舍得投入。我院利用佑安肝病和艾滋病基金建立院内科研基金，每年在全院进行院内科研课题申报和评审，对于有价值和潜力的科研课题予以资助；对于我院高层次人才获得的各级各类人才培养经费资助，医院按政策均给予了相应比例的匹配，2006年至今，我院已为获得北京市卫生系统“215工程”高层次卫生专业技术人才匹配经费共计480万元，为获得北京市卫生局“十百千”卫生人才专项经费资助的人才匹配经费共计83万元；利用广泛的国外资源开拓外派出国学习进修渠道，在院内选送优秀青年医务人员出国深造，并予以相应的资金支持。
三、加大人才引进工作力度
1.积极参加北京市的“海聚工程”的申报，引进海外高层次人才。我院作为北京市属三级甲等传染病医院，近年来与英国牛津大学、英国帝国理工大学、美国匹兹堡大学器官移植研究所、美国华盛顿大学等国外著名医学机构建立了长期稳定的合作关系。
在工作中逐步形成引进海外高层次人才的具体做法：
（1）根据上级关于引进海外高层次人才的文件精神，紧紧围绕我院今后的发展定位和发展方向，制定《北京佑安医院引进海外高层次人才专项计划》，明确领导职责、落实组织机构、确立引进目标、制定实施办法、细化进度安排。
（2）自2006年以来，在医院发展战略定位和建设“研究创新型医院”管理理念的指导下，将重视科研工作和人才引进，广泛开展对外交流与合作的工作贯彻到日常工作中，积淀了丰富的海外科研合作资源和海外人才资源。
（3）引进海外高层次人才首先要提高医院自身的医疗水平和科研实力，为海外高层次人才搭建能充分发挥其才能的发展空间和平台。
自2009年以来，通过努力工作，北京佑安医院引进海外高层次人才工作取得丰硕成果，至今已成功引进了5名海外高层次人才。这五位海外高层次人才的引进为促进我院科研工作的发展，提升我院学术地位，搭建国际高端合作交流平台等工作发挥了至关重要的作用。
2.根据医院学科发展的需要，引进高层次学科带头人。我院的战略发展定位要求我们在短时间内增加新学科、建立新科室、引进新项目，这就需要大量新学科的带头人，在这方面我院制定了引进人才的优惠政策，优化高层次专业技术人才生活环境。对引进的高层次人才不受编制和年度增人计划的限制，为他们创造最佳的工作环境，不遗余力地为他们解决夫妻两地分居和子女上学等实际问题，解除他们的后顾之忧。
在以上政策的指导和保障下，自2006年至今我院成功引进了多名重点学科高层次学科带头人，他们来到佑安医院后，将自身优势与医院发展相结合，创建了我院肝胆肿瘤介入治疗中心、感染中心艾滋病实验室、肝病与肿瘤生物治疗科、口腔科、耳鼻咽喉头颈外科、眼科和泌尿外科等学科；发展和壮大了我院妇幼中心、放射科、临床病理中心和国家药物临床试验机构等科室。学科水平不断提高，不仅向我院的战略发展定位又迈进了一步，更重要的是惠及了广大感染和传染病患者。
3.做好公开招聘工作，引进青年人才。公开招聘工作是我院人才引进的重要手段之一，我院严格按照北京市人力资源和社会保障局关于《北京市事业单位公开招聘工作有关问题的通知》（京人社专技发[2011]61号）和北京市卫生局《关于进一步规范直属单位公开招聘工作的通知》等文件精神认真开展工作，希望通过公开招聘引进我院发展需要的青年人才。为了医院发展所需的高素质人才的引进，我院人事处积极同上级有关部门进行沟通，说明我院具体情况，提交《关于增加非北京生源进京指标的请示》，寻求他们的支持和帮助。经过我们的努力工作，得到了上级有关部门的理解和支持，确保了我院高质量青年人才的引进，为医院可持续发展增添新生力量。
四、多种形式并举培养院内高层次人才
在高质量、多渠道引进人才的同时，我院注重采取多种形式对院内各级各类医务人员进行培养，特别是有发展潜力的青年科技人才的培养。
1.创造条件，鼓励、支持和协助我院青年科技人才积极申报“北京市百千万世纪人才工程”、“北京市卫生系统高层次卫生科技人才选拔工程”、“北京市十百千科技人才资助”、“北京市留学人员科技活动择优资助”和“北京市科委科技新星”等上级有关部门组织的人才选拔和资助项目。
2006年至2013年，我院获得各项人才称号和资助的有：4人次获得享受政府特殊津贴专家称号；4人次获得北京市卫生系统“215”高层次人才学科带头人称号；10人次获得北京市卫生系统“215”高层次人才学科骨干称号；3人次入选新世纪百千万市级人选；5人次获得北京市十百千科技人才经费资助（十层次）；10人次获得北京市十百千科技人才经费资助（百层次）；9人次获得北京市留学人员科技活动择优资助；6人次获得北京市科技新星称号；1人次获得丰台区科技新星称号
从以上统计中可以看出，通过人才培养规划的实施，我院的人才层出不穷，有发展潜力的优秀青年专业技术人才脱颖而出，成为医院人才的中坚力量，在医院的发展中发挥着不可替代的重要作用，他们不仅个人发展屡创佳绩，同时带领医院学科发展再上新台阶。
2.利用我院对外合作与交流的优势，定期选派优秀的青年骨干到国外深造，利用出国留学、进修、培训、参加学术会议和合作研究等多种形式，通过广泛的学术交流，使高层次科技人才获得更多的国际科技前沿新信息、新技术、新思路。
2006年至2013年我院共选派20余名青年优秀人才赴美国、英国和加拿大等国家进修学习，时间为半年至3年不等。赴国外进修学习的优秀青年人才经过国外的培训和学习，个人素质和学术水平得到极大提升，同时开阔了眼界，与国际最先进的科研理念接轨，回国后都能在医院发挥出更大的作用。
3.鼓励和支持我院具有发展潜力的高层次人才参加国际高端学术会议、进行高层次学术研究和交流，通过广泛的学术交流使高层次专业技术人才获得更多的国际科技前沿新信息、新技术和新思路。使我院高层次人才的学术水平与国际接轨，提高我院专业学科在国际学术界的学术地位。
五、充分发挥我院老专家的传帮带作用，为他们搭建助医院建设发挥余热的平台
为充分发挥多年来在我院卫生工作第一线取得突出业绩，有较高的学术造诣，为同行所公认达到国家先进水平的高级专家的传帮带作用，根据北京市卫生局的相关政策指导，我院制定了《关于高级专家延长退休年龄管理实施办法》，为符合延长退休年龄的临床一线专家申办延退手续。2009年以来我院已为5位医院发展确实需要的正高级专家申请办理了延长退休年龄手续，使他们能够继续为佑安医院的发展贡献力量。
对于虽然不符合国家关于延长退休年龄条件，但是确实为医院工作所需要，本人又愿意继续为医院工作的专家，医院与他们签订返聘协议，返聘在医院继续工作，为他们发挥余热提供平台。这些老专家自返聘以来，充分发挥了他们多年来在卫生工作一线积累的丰富经验和实践能力，用他们的高尚医德、精湛医术和严谨作风为青年人树立榜样，为医院建设发挥余热。2012年底，为了紧密配合医院“十二五”发展规划，强化岗位设置和绩效考核，进一步规范我院退休人员返聘工作的管理，深化岗位聘用管理，医院出台《关于返聘退休人员的管理办法》（京佑院字[2012]95号）文件，对我院返聘退休人员的条件和年龄、返聘程序、聘任后管理和返聘期间绩效工资的发放办法等方面进行了明确的规定，使我院返聘退休职工的工作更加规范有序。
自2006年以来，我院紧密结合医院的发展战略定位，在党的人才工作政策指导下，努力做好我院的人才培养工作和人才梯队建设，形成了人才成长和医院发展双赢的良好局面，走出了一条人才成长和医院发展的共赢之路。
科技人才管理办法范文第8篇
智能电网建设对科技团队管理的要求
自2009年特高压试验示范工程投运后，国家电网公司加快了智能电网的研究和建设推进步伐，并将我国智能电网建设规划为三个阶段：第一阶段为规划试点阶段（2009—2010年），重点开展智能电网发展规划工作，制定技术和管理标准，开展关键技术研发和设备研制，开展各环节试点工作；第二阶段为全面建设阶段（2011—2015年），加快特高压电网和城乡配电网建设，初步形成智能电网运行控制和互动服务体系，关键技术和装备实现重大突破和广泛应用；第三阶段是引领提升阶段（2016—2020年），全面建成统一坚强智能电网，使电网的资源配置能力、安全水平、运行效率，以及电网与电源、用户之间的互动性显著提高。
目前，我国的智能电网发展正处于第二阶段。纵观世界各国及我国智能发展进程，当前智能电网建设呈现出以下特点：（1）要求高。智能电网旨在建设以特高压电网为骨干网架，各级电网协调发展，具有信息化、自动化、互动化特征的统一坚强智能电网，这一建设目标决定了智能电网建设的高度。（2）技术难度大。从当前世界各国和我国智能电网研究来看，要实现智能电网发展的目标还需要攻克很多关键技术和设备难题。（3）试点推进。由于目前智能电网建设在世界范围内尚处于研究阶段，因此我国在智能电网建设中采取试点推进的原则，智能电网试点项目存在更多的探索性和试验性。
正是基于以上特点，智能电网建设对科技团队的管理也提出了特殊的要求：
首先，要有优秀的科技创新团队。科技创新团队在科技创新中占据主导地位，科技创新团队是否由最优秀的人才组成是决定该团队创新研发能力大小的关键要素，智能电网建设需要富有创造力的科技创新团队。
其次，要有明确的创新发展目标。目标是创新的动力和方向，没有明确的创新发展目标，科技创新团队就是无头苍蝇。智能电网是科技集成应用的综合体，需要在多个方面取得技术突破和创新，智能电网建设需要科技创新团队结合实际提出有针对性的攻关课题。
再次，要有健全的统筹推进机制。智能电网建设涉及电力、电子、信息化等多个专业知识，需要科技创新团队、企业、科研机构等多个层面的共同参与，建立跨专业、跨层面的统筹推进机制是提高智能电网建设进程的关键。
然后，要有规范的管理流程。智能电网建设是一项持续的长期工作，特别是作为试点的智能电网建设项目，必须具备可复制性，其建设过程和建设结果都有十分重要的意义，因此必须有规范的管理流程以指导智能电网建设的持续发展。
最后，要有充足的资金来源保障。科技创新具有试验性，需要充足的资金投入，科技成果的转化应用同样需要大量的资金投入才能体现科技创新的价值。
科技团队创新管理的实践和应用
青山湖科技城是杭州现有的5家国家级孵化器之一，其目标定位是中国自主创新的“示范区”、长三角产业发展的“智库”、浙江省海洋经济带的“枢纽”、杭州市产业升级的“触媒”、临安市经济发展的“引擎”，是代表全国科研高新技术水平、发展高新技术产业、带动新一轮经济增长的引擎。青山湖科技城智能电网综合示范工程是浙江省两家智能电网综合工程试点单位之一、浙江省首家由县级供电企业牵头实施的智能电网综合示范工程，项目总投资1.9亿，工程建设周期为2011-2013年，由清洁能源接入、储能系统、优质电力园区、电动汽车充电设施等在内的16个子项目组成。作为该项目的实施单位——临安市供电局，结合企业实际和项目定位，不断探索智能电网建设和科技创新管理方面的新举措、新方法，重点在科技创新团队管理、课题管理、机制建设、基础管理、资金保障等方面进行了创新与实践。
创新团队管理方面
（1）严把准入关。在创新团队成员的选择上，打破了指定团队成员的做法，通过在全局范围内开展公开选拔、竞聘的方式，择优录用专业技能高、综合素质好、积极性高的成员，实现了科技创新由部分管理人员参与到全局所有人员积极参与的转变。成立了智能电网建设科研技术小组，组建了青山湖科技城智能电网综合建设工程项目团队、技术监督团队、QC团队、状态检修团队、ERP/PMS团队等科技团队，全局39名来自不同岗位、不同部门的青年骨干力量通过应聘加入到青山湖科技城智能电网综合示范工程16个子项目的科技攻关团队中，充分挖掘了企业内部员工科技创新优势，调动了企业员工主动参与科技创新、发挥主观能动作用的积极性，保证了创新团队的专业性和先进性。
（2）严把培养关。在科技创新团队培养上，一方面通过举办临电大讲堂、管理人员培训、班组长培训、学历进修等方式积极拓宽员工视野，提升员工自主创新能力，提高团队攻关水平；另一方面，充分借助“培训中心”和“劳模工作室”两个培训平台，建立“周期学习制”和“交叉学习制”两种学习交流机制，积极为科技创新人才提供获取先进专业知识和交流典型经验的平台渠道，助推科技人才能力提升。在科技攻关中，切实挖掘、锻炼并培养了一批新人，在项目攻关中起到了关键作用，成为了项目建设的后备军或主力军，建立完善了科技创新人才梯队，为科技创新提供了持续动力。
（3）严把考核关。在科技创新团队的考核管理上，通过开展技术比武、技能竞赛等活动，通过“团队项目激励”和“团队成员激励”两种激励办法，对获得较高荣誉的科技成果和取得突出贡献的科技人才分别实施奖励。建立了团队成员“淘汰更新”机制，对在科技团队中无贡献的成员进行淘汰，并及时吸纳新生力量补充团队新鲜血液，保证了科技创新团队的积极性和先进性。
创新课题选择方面
一是开放式选题。在课题选择上，不设定课题的范围、大小、专业、主题等要素，完全根据生产经营管理实际，由科技创新团队自主提出攻关课题，自行设定创新方向，自行组织实施课题，保证了课题选择来自工作、创新成果应用于工作。同时，充分利用科技创新、管理创新、QC、合理化建议、群创项目等渠道，广泛搜集员工意见建议，丰富创新实施平台。
二是竞争性管理。在课题管理上，实行课题年初申报、过程指导和年终评比，对年初各攻关小组上报的课题进行统一评审和筛选，评定重点课题，调整淘汰无关课题；在课题实施过程中，主管部门每月对课题进展情况进行督办和指导，对毫无进展或进展困难的课题进行适当调整；在年终评比中，对优秀成果进行奖励。
统筹推进机制建设方面
（1）建立沟通协调机制。成立了由省公司、市局和县局主要领导成员组成的项目推进机构，建立了由局领导、项目负责人、科技创新团队成员广泛参与的月度例会和技术协调会机制，建立项目联络月报制度与上级专业部门紧密联系和沟通，开发智能电网网络交流平台，编制智能电网周刊，及时沟通协调系统上下、专业之间、团队之间的关系和问题。
（2）建立学习调研机制。由各科技创新团队提出各子项目年度调研需求，智能电网协调组对需求进行统一协调并排定年度调研计划，统一监督调研进展。2012年临安市供电局各科技创新团队共外出调研12次，累计90余人次，拓宽了科技创新团队成员的眼界和思路，吸取了大量的先进经验。
（3）建立合作交流机制。创新思路，采取“走出去”和“引进来”两种方式，主动借脑，加强与科研院校、专业机构的合作与交流，与中国电科院、国网电科院、西安交通大学、南京工程学院、英大传媒等建立了合作关系，为智能电网研究建设提供强大的技术支撑。
（4）建立竞争激励机制。不仅在科技创新团队成员选拨、课题管理上采取开放竞争的方式，还建立了科技创新团队与团队之间横向对比、团队自身纵向对比的竞争机制，促进团队之间比学敢拼，促进团队自身的不断进步。同时，建立完善考核激励机制，对取得突出贡献的员工给予干部选拨、技能评定、薪酬待遇等方面的激励，有效提供员工科技创新的积极性和参与度。
科技创新管理体系方面
（1）建立完善规划体系。积极开展科技规划工作，与中国电科院合作编制我局十二五科技发展规划，并在该规划的指导下编制了智能电网规划和青山湖科技城电力专项规划，成为指引临安电力“十二五”科学发展的纲领性文件，有效引领了科技创新的发展方向。
（2）建立完善标准制度体系。制定《科技项目管理办法》、《科技项目后评估管理办法》，规范科技项目全过程管理，建立科技项目后评估常态机制，对于技术经济价值较高、先进实用的成果进行推广应用。修订《科技成果奖励办法》，制定《科技论文、专利成果奖励办法》，建立了适合县局完善的科技创新管理体系，促进了科技创新管理的常态化、规范化发展。
（3）建立完善项目管理体系。由智能电网建设领导小组牵头，各科技创新团队具体负责，从项目立项审批到验收投产各环节加强管理，严格项目审批手续办理和过程资料台账管理，确保各项目实施规范有序、资料详实；同时，加强项目的闭环管理，确保所有课题均有立项、有实施、有成果、有应用、有评估、有反馈、有完善。
资金来源保障方面
（1）积极争取上级资金。加强与省公司、市局的沟通，将青山湖科技城智能电网项目列入省公司重点项目，积极争取省公司投资8600余万元。
（2）积极争取政府支持。积极开展企业研究开发经费减免税收工作，争取科技成果转化获得财税政策支持，2012年高新技术企业复评通过获得200万元免税；深入理解浙江省科技创新管理相关政策，积极争取科技创新奖励，近两年获得省、市、县三级科技创新类奖励近200万元；积极争取政府对智能电网建设的参与和支持，临安市政府投资的风光互补路灯项目已建成投产。
（3）积极争取社会和企业用户投资。积极做好智能电网技术研究工作，主动为客户提供光伏发电、清洁能源接入等方面的技术支持和系统内的沟通协调工作，争取社会和企业用户投资融入智能电网建设，目前已有近3000万元的企业用户资金投资智能小区、储能系统、清洁能源接入等项目。
成效分析
自2009年青山湖科技城落户临安以来，临安市供电局即开始谋划建设青山湖科技城智能电网综合示范工程，并积极研究探索科技团队管理的新模式。至今，科技团队创新管理在智能电网建设中的研究和应用已历时三年有余，逐步形成了一套完整的管理方法，在科技人才管理和智能电网项目推进中收到了良好的效果。
一是人才培养模式得到丰富。通过科技创新团队开放式竞争性选拨，挖掘锻炼了一批新人，为员工成长成才开辟了一条新的道路；通过科技创新团队间的沟通协调、外出调研、合作交流等为员工提供了学习知识、开拓眼界、拓宽思路的多元化平台；竞争激励机制的有效实施体现了人才能效的阶梯分布，营造了比学赶超的浓厚氛围。