教师绩效工资分配方案
开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了八篇教师绩效工资分配方案范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！
教师绩效工资分配方案范文第1篇
昨日，北大法学院教授贺卫方证实，邮件群中内容确为该院教授表达真实意思。北大宣传部门负责人表示，目前学校处于放假阶段，他对此事尚不清楚。法学院尚未对此事表态。
反对发论文计工作量
北大法学院教授龚刃韧于1月19日率先发文称，1月18日下午举行的法学院大会上宣布绩效工资分配方案。据此，院行政人员根据职务高低分为五千元、四千元和三千元三个档次；法学院教师工资则按照工作数量来分配，如“核心刊物”数，授课小时数以及社会工作等。此方案并未事先征求法学院教师的意见。
龚刃韧在文中称，如果一名教授上年度没有在“核心刊物”，授课小时数又不多，所拿到的绩效工资可能还不如一名刚参加工作的行政工作人员，而教师之间绩效工资可能相差几倍。他认为，真正的学术水平与的数量以及与是否发表在所谓“核心刊物”上毫无关系。
应征求教职员工意见
龚刃韧文中称，他对清华大学法学院在征求了教师意见的前提下公布的绩效工资分配方案表示认可。首先根据职称、岗位分别划定了几个底线，然后再根据工作情况略有调整，结果教师之间、特别是同一职称教师之间的收入差别不大。
贺卫方、汪建成等教授发文表示赞成龚刃韧意见。汪建成认为，从程序上涉及老师重大利益的事情不能院领导班子研究就定了，应征求广大教职工的意见。
昨日，北大宣传部门负责人表示对此事尚不清楚。对于北大教师的工资分配标准是由各院系分别制定，还是由校方统一制定，该负责人建议咨询学校人事部门。
说法
教授 因为爱才愿意批评
北大法学院教授贺卫方在邮件群中发文表示很不赞成“用计件工的方式确定所谓绩效工资”。他认为法学院应当有特立独行的精神，遵循学术自由与独立的准则，不可跟风，“尤其是跟教育部的指挥棒”。他说，任何制度都要付出一定的代价，“但我们付不起的是那种一味地追求数量，让全院都逐渐沦入平庸的代价。”
昨日，贺卫方称，他和龚刃韧一样，因为对法学院怀有深切的爱，才愿意表达对于某些不合理做法的批评。
旁观者 大学不是养鸡场
中国政法大学副教授萧瀚在微博(t.sina.com.cn)上也记录了此次事件。他赞成龚刃韧的观点，“大学管理过于衙门化，官僚主义非常严重。”
昨日，萧瀚称，用的数量作为教授的薪酬标准非常没有道理。现在的大学要求教授们像计件工一样写论文，论篇不论质量，论杂志的学术官僚地位，不论论文的知识增量。这样的逼人创新怎么可能有创新？逼人写论文，写出来的通常情况下也必然是垃圾。
“别把大学办成养鸡场，以为给了饲料就得下蛋。”萧瀚说。
教师绩效工资分配方案范文第2篇
实施事业单位绩效工资的几点思考
7月,国家第四次机关事业单位工资制度改革后，公务员实行了国家统一的职务与级别相结合的工资制度，事业单位建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。随后，机关公务员津补贴进行了规范并兑现，反映强烈的事业单位绩效工资问题被提上议事日程。当前，国家正在抓紧制定事业单位绩效工资相关政策，义务教育阶段中小学校教师绩效工资即将兑现。但事业单位绩效工资实施缓慢、步调不一致的矛盾仍然显得十分突出。下面就事业单位绩效工资问题谈一点个人的看法。
一、目前事业单位收入分配中存在的主要问题
按照现行工资制度政策规定，事业单位的工资收入由岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分构成。其中岗位工资和薪级工资已经执行。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。事业单位在核定的绩效工资总额内，按照规范的程序和要求，自主分配。但因分配办法尚未出台，还没有执行，而机关公务员津补贴已经进行了规范并兑现，这就造成了事业单位人员同机关公务员收入上存在较大差距，形成了新的不平衡。同时，由于种种原因，机关、事业单位之间混岗的现象也不同程度地存在，形成了同工不同酬的问题，也造成了很大矛盾。据统计，我区事业单位共有216个（参照实行公务员管理制度的事业单位除外），在职人员8384人，主要涉及教育、卫生、农林水利、建设、交通、市政和文化体育等行业。由于绩效工资政策尚未出台，事业单位在收入分配上仍然存在“吃大锅饭”的现象，工资制度改革预期的激励作用还没有得以实现，事业单位工作人员的积极性和创造性也还没有充分发挥出来。
二、实施事业单位绩效工资形势所迫
实行绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有十分重要的意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成以岗定薪、岗变薪变的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的顽疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配激励原则。
三、实施事业单位绩效工资需要把握的几个环节
一是要实行总量控制。事业单位的绩效工资总量应结合本地区经济社会发展实际，按照上级有关政策要求，由同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。为了保持本地区绩效工资的平衡,各单位绩效工资总量的核定应尽量大体一致。
二是要完善分配程序。在本地区统一实施意见的指导下，各单位要结合实际完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每位干部职工的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并经过反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则；要层层签订责任书，将责任落实到人。此外，方案的制定必须考虑退休人员的利益，退休人员应参照相应的标准执行。二是严格考核。方案顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩；要成立考核领导小组进行严格考核；要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等。要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正。另外，还要做好工作人员的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。
三是要强化监督检查。一是规范审批程序。各单位实施绩效工资，方案必须经职代会通过后，由行业主管部门审批，报人事、财政部门备案。人事、财政部门要对各单位的分配方案进行总体把关。二是纪检监察、组织、人事、财政、审计部门要通力合作，加大检查、审核、监督力度，对违纪违规现象要及时纠正。三是通过公开举报电话、设立意见箱等形式接受社会监督。要充分听取各单位的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资分配的公平合理。
四、实施事业单位绩效工资过程中需要注意的几个问题
一是干部职工思想认识不到位的问题。长期计划经济体制形成的分配观念在部分职工思想中根深蒂固，有的人认为自己是单位人，端的是铁饭碗，按档案工资发工资天经地义；有的职工认为绩效工资就是变相的发福利，绩效工资只能比档案工资高不能低；有的认为自己资格老就应该多得些；还有的职工担心考核方案不合理，竞争不公平，领导从中循私舞弊等。二是量化评价标准把握难的问题。规模大、岗位多的事业单位（如学校、医院），要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度十分大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以实施。三是可能会造成单位人才分布不合理的问题。三是可能会造成单位人才分布不合理的问题。收入高的岗位竞争激烈，收入低的岗位无人问津，导致岗位结构变化，影响整个单位事业发展。
五、对实施事业单位绩效工资的几点建议
教师绩效工资分配方案范文第3篇
绩效分配实施细则一班主任工作绩效考核细则
(每期考核、满分400分)
根据遂船府办发[20xx]1号及遂船教发[20xx]1号文件精神，结合我校实际，特制定本细则。
(一)班队常规工作(100分)
1、班务、会议记录(班主任工作手册)：按照学校召开的班主任工作会次数为准，每少一次扣1分;每期不少于4次班干部会议记录(每月1次)，每少1次扣1分;
2、班队计划、总结、活动方案等：按时上交，缺一项扣2分;
3、家校联系：每学期至少召开两次家长座谈会，有会议程序及内容安排，每少一次扣2分;每期家访的学生人数不少于20人或班级人数的1/3(以算法多的为准，如72人的班24人、33人的班20人)，通信联系等方式访问达到100%少1次扣1分。重点关注弱势群体学生，如问题生、后进生、留守生、贫困生、病残生、单亲学生等。
4、一簿两册：包括学籍簿、点名册、学生评价手册。要求按时完善并上交，缺一项扣2分;每期末在学生素质评价手册与学生、家长见面前交给学校检查，对不合格者酌情扣110分;
5、学生成长记录袋：建立全班每名学生的成长记录袋，及时装入新的内容，期末由学校抽查，酌情评分。
6、班队会：班队会每周开展一次，平时检查中有一次未开展，扣2分;活动记录少一次扣1分(遇特殊情况不能开展，须事先请示行政值周);
7、环境管理：黑板报、活动园地未按要求及时完成，每次扣3分;重大检查时，教室内外杂乱无章(清洁差、桌椅杂乱、张贴不规范等)，扣1
8、安全管理：凡是未尽到作为一个班主任应尽的安全管理责任，酌情扣除110分，造成重大安全事故者，实行一票否决，扣除50分。
班主任应尽的安全管理责任包括：每天及时掌握学生出勤情况，对迟到、缺席、旷课、逃课的要及时与家长取得联系，摸清情况;经常对学生进行安全教育，提高自救自护能力;经常排查教室设施、学生行为、身体状况、携带物品等安全隐患，并认真记录、及时上报;负责流行病防控，杜绝在班级大面积传染;负责组织好路队放学，带领学生升旗、做操、集会、大扫除、外出活动等;及时、如实、认真填写安全健康日志等;
9、收费工作：如收费开据过程中，因工作疏忽造成错误，酌情扣15分，并立即整改;如私自乱收费，实行一票否决，扣除50分。
10、公物管理：根据本班公物的保管情况进行酌情评分，凡有人为损坏或丢失，酌情扣除2～10分。
绩效分配实施细则二班主任工作绩效分配方案
根据遂船府办发[20xx]1号及遂船教发[20xx]1号文件精神，结合我校实际，特制定本方案。
1、实施范围和时间
从20xx年1月1日起，在晓兰希望小学从事班务工作的正式教职工中执行班主任绩效工资，包括班主任和联系人。
2、班主任绩效工资的总量
晓兰希望小学全体教职工奖励性绩效工资总量的15%;
3、班主任绩效工资的分配
(1)班主任：本人班主任绩效考核得分全部绩效考核总分班主任绩效工资总量
(2)联系人：本人争创先进班级得分全部绩效考核总分班主任绩效工资总量
4、特别说明
因20xx年是第一年并且在年底才执行绩效工资考核办法，按如下方法执行班主任绩效工资：
首先将全年班主任绩效工资总量一分为二，上下两期各占一半。
上期的按原方案计分：班主任满分为270分，包括公物50分、巩固率50分、班队工作考核170分;联系是满分为30分，按争创先进班的等级评分。然后按以上第3项的分配公式计算各自津贴。
下期按新的考核细则、分配方案执行。
晓兰希望小学教师专业成果评分细则
1、教学技能(指赛课、教学基本功、综合素质等比赛获奖)
一等奖：全国级120分，省级60分，市级30分、区级15分、校级8分;
二等奖：全国级80分，省级40分，市级20分、区级10分、校级5分;
三等奖：全国级40分，省级20分，市级10分、区级5分;
2、论文经验
(1)凡在教育主管部门组织的比赛(或主办的刊物)中，论文获奖或发表均按以下标准计分：(其中均算该级别的一等奖)
一等奖：全国级35分，省级20分，市级12分、区级6分;
二等奖：全国级 25分，省级15分，市级 8 分、区级4分;
三等奖：全国级 15分，省级10分，市级5分、区级2分;
(2)各类关于学校的信息报道被刊载(以作者姓名为依据)，按以下标准计分：
局、区级3分，市级6分，省级10分，国家15分。
3、荣誉称号(凭证书原件)
(1)个人荣誉称号 指先进个人、骨干教师、优秀教师、优秀教育工作者、优秀班主任职称优秀级等。
(2)奖励办法： 全国级30分，省级20分，市级15分、区(县)级10分、局级6分、校级3分
(3)个人单项奖(指在某次活动中获得的荣誉，如优秀教案、优秀师德论文等)按以上奖励办法的一半计算。
4、交流展示
(1)由学校或主管部门安排，教师承担校级及以上教研课、观摩课、示范课等，展示课堂教学水平，但未评等级(或未发证书)的，每次教学技能的一等奖加分，即校级5分、区级10分、市级20分、省级30分、国家级50分。
(2)由本人独立备课、撰稿并担任某专题的培训、交流的(必须是上台发言)，每次均教学技能的一等奖加分
(3)在学校迎接检查、验收工作中，被挑选来参加测试、座谈且表现良好、为校争光的，根据重要性和难易度，每人次加25分。
(说明：专业素养的所有项目的级别均以上级行政主管部门组织或主办为准，即船山区、遂宁市、四川省、中国等各级教育局(部)及教科所，其余部门的分别按降一级计分。)
5、辅导学生
(1)由学校安排教师辅导并带队参加上级主管部门的比赛(训练辅导不再算加班费)。
A、以团体排名次时：以本次比赛同类学校(如城区学校)参赛队伍的支数为依据，排名居中(双数时以靠前一名为中)时，给辅导教师加30分;每上升一名加5分，每下降一名减5分;不管参赛队伍支数多少，凡排名第一均给辅导教师加60分。
B、以团体给等级奖：一等奖50分，二等奖30分，三等奖10分。(如清楚排名的具体情况的，按A项操作)
C、未以团体排名，只有学生个人奖时：区级每人2分，市级及以上级别每人5分;一次比赛的个人获奖累计最高不超过50分。
D、在一次参赛活动中，既有团体、也有学生个人获奖时，就高不就低，不重复记分。
(2)经常学校同意，教师辅导学生在非主管部门参赛获奖、发表作文的，以辅导教师的获奖证书(或刊物注明)和学生的证书(或发表刊物)为依据，为校争得团体奖者，奖辅导教师20分;如只有学生个人获奖或发表，每人加2分，一次活动最多不超过20分。
绩效分配实施细则三为推进绩效工资制度顺利实施，科学有效地实施绩效考核，更好地体现教师的工作实绩和贡献，充分发挥激励性和约束性，根据《东至县义务教育阶段学校教师绩效工资(奖励性部分)考核分配实施办法》及相关文件精神，结合我校实际，特制定东流镇中心学校教师绩效工资考核分配实施细则。
一、指导思想
以绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工教书育人、爱岗敬业、扎实工作、提高质量、开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全校教育事业持续健康快速发展。
二、考核分配原则
1、坚持不劳不得、多劳多得、优绩优酬的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。
2、坚持公正、公平、公开的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持科学合理原则。绩效考核工资分配方案要力求科学合理。
三、实施对象
全校正式在编在岗教师绩效工资分配细则绩效工资分配细则。
四、绩效考核内容及量化计分办法
考核共计100分，内容及权重为考勤(10%)、工作量(30%)、教育教学过程(40%)、教育教学业绩(20%)。
1.考勤。主要考核教职工出勤情况。病假一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，旷工1天扣5分，签到、签退缺一次扣0.1分，婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。原则上每学期病假2天以内，签到、签退缺5次以内可不扣分。考核依据为学校(单位)考勤记载。
2.工作量。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量权重分即为教职工工作量得分。计算公式为：
教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和教职工总数
教职工工作量得分=教职工周实际工作量教职工周人均工作量30分
各学校(单位)要合理安排教职工的工作量，各岗位工作量的核定可参照《全县中小学教师标准工作量核定的指导意见(试行)》。
3.教育教学过程。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心
绩效工资分配细则默认。专任教师重在考核备、上、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核制定相应的细则。
根据《东流镇中心学校教师履行岗位职责情况考核标准》，我校的教育教学过程考核分教学常规和教研活动按3:1的比例计算，即教学常规30分、教研活动10分。20xx年考核分按中心学校两次考核结果按比例计算。具体计算方法为：
教学常规得分=学期教学常规考核分/4030
教研活动得分=学期教研活动考核分/3010
对于男年满55周岁、女年满50周岁教师的教研考核分，中心学校将依据其对学校教研活动的参与情况酌情赋分。
4.教育教学业绩。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由学校(单位)依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。幼儿园教师教育教学实绩根据幼儿教育的特点，从安全管理、活动成果、学额巩固三个方面考核，其中活动成果展示为10分、安全管理和学额巩固10分。
专任教师的教学业绩考核分依据中心学校教学质量考核结果按比例赋分绩效工资分配细则绩效工资分配细则。考虑少数学校教师接课的矛盾，对接别的教师课程的教师考试成绩达不到全镇均分，可按进步值赋分，凡通过一个学期教学比上学期进步2位的可视为达到全镇均分参加考核。极少数接班的教师尽管进步值没有上升，但其所教学科与全镇均分的距离值明显缩小，计算考核分时可上升一个档次。
非教学人员的教学业绩考核为：中心学校根据各个不同岗位的工作性质及完成工作目标情况赋10分;校长办公会议组成人员对非教学人员从德、能、勤、绩、廉五个方面进行测评，满分10分。
5.在师德师风方面，违反《义务教育法》、《教师法》、《中小学教师职业道德规范》、《池州市中小学教师十不准》、《东至县中小学教师队伍建设与管理暂行办法》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除。凡受到通报批评、警告、记过、记大过及记大过等次以上处分的，分别扣除当年绩效考核得分的20%、30%、80%、100%。
6、有下列情形之一的，可享受本学校绩效工资的平均值(扣除班主任津贴后的平均值)：
(1)在中心学校担任督导员以及专职总支书记、副书记、专职工会主席;离退休不远由组织安排休息的。
(2)挂职、抽调中心工作的。
7、男教师年满58周岁、女教师年满53周岁，由组织安排休息的，享受绩效工资人均值的80%
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由组织安排休息的教师不允许到私立学校任教，否则按规定扣除本人的所有工资及津补贴绩效工资分配细则默认。
8、有下列情形之一的，不参与本校奖励性绩效工资分配：
(1)一学期累计旷工达5个工作日及以上的、病事假累计超过2个月的;
教师绩效工资分配方案范文第4篇
关键词：大学教师；绩效工资；改革
绩效工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。这里指的业绩是一个综合的概念，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯研究发现，若没有科学有效的激励机制，人的潜能只能发挥出20%-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%-80%的潜能也发挥出来。
1 A校绩效工资制度现状及问题分析
1.1 业绩考核体系重视量化要求，忽视质的评判
对大学教师的考核指标主要涉及两个部分：一是教学工作的考核，二是科研成果的考核。
在教学工作上，“量”的评价就是一定的授课数量要求，这很容易进行测量；而“质”的考核却很难测量，目前主要依靠学生对教师的评分来实现。然而，这套评分系统却存在着很大的弊端：学生对老师的评分安排在期末考试之后，成绩公布之前的这段时间，并且这种评价系统是在登录学生学号后才能进行的，在每个学期末告知学生进行教师教学质量评价的通知中有类似这样的提示字句：“请在规定的时间内完成评价，否则可能会无法查询到考试成绩。”这样的安排无形中会给学生很大的压力，让学生禁不住想，是不是任课老师看得到我们的打分，学生给老师教学质量打了低分，老师会不会一个不开心就给学生来个挂科。这无疑会导致大部分学生不按照真实的教学质量来进行评价，给所有老师都打高分情况发生。
在科研成果方面，更多依靠的是发表的论文数量、争取的课题经费是多少、获奖的级别等来衡量，缺乏一个科研成果质量评判的标准。“打工分”成了高校教师对目前绩效评价的玩笑之词。
1.2 绩效工资体系指标缺乏区分性与全面性
A校作为一所师范类院校，它的教育学院曾在全国教育学院排行榜上中名列前茅，培养了几代教师站上了全国各地的讲台。然而，今天的教育学院却不复昨日的辉煌。师范大学忽视了教育学院甚至是文科类的建设转而重视理工科，就失去了它的传统优势，这是本末倒置的。所以要振兴学校就要加大吸引这方面人才的力度，避免人才的流失。
采取相同的绩效工资评价指标来衡量不同的学科、专业的教师工作绩效，忽视了课程间的差异性和特殊性，这势必会造成评价的不公平性，无法真实准确的反应教师的工作业绩和劳动成果。
1.3 绩效工资制度的激励效果不显著
激励作用是实行绩效工资制度最重要的作用之一。绩效工资制度与激励作用的有机结合，是教职工把精力放在教研上面，从而取得突出成绩。然而从A校的实际执行效果来看，尽管薪酬的内容在不断完善，激励效果却并没有明显的表现出来。实质上，一些绩效项目乃是把原本的校内津贴悄然的进行“名称置换”，仍沿用过去的部分分配模式，真正意义上的高校绩效工资制度并没有有效的落实。
在有些情况下，教职员的绩效收入仍与身份挂钩。重资历、轻实力能力，重岗位、轻实际贡献的现象仍广泛存在。从而导致一些教职员工认为即便是有业绩也不一定有“成绩”，长期激励效果不明显。本应该依照贡献的大小来确立的岗位津贴的没有发挥它该有的调节作用。而是随着等级的升高，津贴差距改变，并且每一级之间的差距很大，导致了岗位津贴依据岗位级别的不同完全划清了界限，两极之间的差别无法逾越。而又由于岗位津贴占教师工资总额的比重较大，使之成为教师工资多少的决定因素，间接导致了教师工资总额几乎完全由所任岗位的等级决定，随工作业绩调整的弹性很小。
2 A校推行绩效工资制度改革的若干意见
2.1 建立公平合理的绩效考核标准及工资分配方案
鉴于绩效考核对整个绩效工资制度实行的意义重大，有必要采取科学合理的方法来建立绩效考核标准。科学的绩效考核不能过分强调量化指标，不能以数量论英雄，不然会教师的学术理想和精神追求，导致重数量轻质量等功利化的现象发生。
在绩效工资分配方案上面，还要明确一点，就是绩效工资分配方案涉及每个教职工的切身利益，出台前必须广泛的征求学校教职工的意见，综合考虑教职工工作投入与产出成果，充分发扬民主精神，使教职工清楚增加绩效工资的方法与途径，明确努力地方向，提高工作积极性。这不仅有利于决策的制定，更加有利于决策的顺利推行。
2.2 建立有效的绩效评价监督体系
英国教育家洛克曾说过：没有有效的监督，就不会有满意的工作绩效。鉴于绩效考核和评价在整个绩效工资推行制度中的重要性，有必要建立一个幼小的绩效评价监管体系，来保证我们在建立科学合理的绩效评估标准的基础上能够使得这项制度得以公平实施。因此，要根据高等教育的本质规律和高校的实际情况，强化绩效评价的监督和调控，并形成高质量的调控系统。从而既注重教师实际绩效，又注重工作过程；及关注考克结果，有关注教师发展的实际情况。为绩效工资制度在高校的顺利推行奠定基础。
2.3 执行宽带薪酬结构
宽带薪酬结构，指对多个薪酬等级及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的交款薪酬变动范围。这种薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于组织引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提到方面，给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。
在传统高校薪酬结构中，教职工即使能力达到了较高的水平，但是若高校内没有出现职位的空缺，教师仍然无法获得较高的薪酬；而在宽带薪酬体系下，即使是在同一个薪酬宽带内，提供给教师的薪酬变动范围增大，教师在本职岗位上不断提高绩效也可以获得较高的报酬。
2.4 实行竞聘上岗，对不符合学校要求的教师给予解聘
在我国，解聘大学教师似乎是一个讳莫如深的事情，而因没有科研产出成果而被解聘的高校教师少之又少。进入大学做老师，基本被认定为一辈子的铁饭碗，捧着它就算此生不能大富大贵，能满足日常花销却是完全没问题的。这种“传统”直接导致了进入大学工作的人们因不会被解聘而对工作产生懈怠心理，大学教师“混日子”的现象越来越普遍。然而，在国外的很多大学里，“非升即走”的聘用制度广泛存在，没有完成学校的学术要求的教师就会被解聘。大学教师“不合格”，不仅直接对学生接受知识产生不良影响，还对整个教研团队有很不好的导向作用。
3 结语
诚如美国著名教育家、哈佛大学原校长柯南特说的“大学的荣誉不在于其校舍和人数而在于其教师的质量。一所大学要站得住，教师一定要出色”高校要想真正设计出能够激发教师潜能和工作积极性的绩效工资制度，必须要从自身的实际情况出发，大刀阔斧的改革，如果只是“头痛医头，脚痛医脚”，必然无法取得想要的效果。
参考文献
[1]丁志同.高校绩效工资制度的多维考量.求索.2011（4）：165-167
[2]马俊杰，曾湘泉.大学人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2007：202
[3]彭燕.高校教师绩效评价的问题及其对策[J].当代教育论坛，2011（7）：83-85
教师绩效工资分配方案范文第5篇
一、指导思想
以绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工教书育人、爱岗敬业、扎实工作、提高质量、开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全校教育事业持续健康快速发展。
二、考核分配原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要力求科学合理。
三、实施对象
全校正式在编在岗教师。
四、绩效考核内容及量化计分办法
考核共计100分，内容及权重为考勤(10%)、工作量(30%)、教育教学过程(40%)、教育教学业绩(20%)。
1.考勤。主要考核教职工出勤情况。病假一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，旷工1天扣5分，签到、签退缺一次扣0.1分，婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。原则上每学期病假2天以内，签到、签退缺5次以内可不扣分。考核依据为学校(单位)考勤记载。
2.工作量。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量权重分即为教职工工作量得分。计算公式为：
教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数
教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分
各学校(单位)要合理安排教职工的工作量，各岗位工作量的核定可参照《全县中小学教师标准工作量核定的指导意见(试行)》。
3.教育教学过程。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、上、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核制定相应的细则。
根据《东流镇中心学校教师履行岗位职责情况考核标准》，我校的教育教学过程考核分教学常规和教研活动按3:1的比例计算，即教学常规30分、教研活动10分。2019年考核分按中心学校两次考核结果按比例计算。具体计算方法为：
教学常规得分=学期教学常规考核分/40×30
教研活动得分=学期教研活动考核分/30×10
对于男年满55周岁、女年满50周岁教师的教研考核分，中心学校将依据其对学校教研活动的参与情况酌情赋分。
4.教育教学业绩。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由学校(单位)依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。幼儿园教师教育教学实绩根据幼儿教育的特点，从安全管理、活动成果、学额巩固三个方面考核，其中活动成果展示为10分、安全管理和学额巩固10分。
专任教师的教学业绩考核分依据中心学校教学质量考核结果按比例赋分。考虑少数学校教师接课的矛盾，对接别的教师课程的教师考试成绩达不到全镇均分，可按进步值赋分，凡通过一个学期教学比上学期进步2位的可视为达到全镇均分参加考核。极少数接班的教师尽管进步值没有上升，但其所教学科与全镇均分的距离值明显缩小，计算考核分时可上升一个档次。
非教学人员的教学业绩考核为：中心学校根据各个不同岗位的工作性质及完成工作目标情况赋10分;校长办公会议组成人员对非教学人员从德、能、勤、绩、廉五个方面进行测评，满分10分。
5.在师德师风方面，违反《义务教育法》、《教师法》、《中小学教师职业道德规范》、《池州市中小学教师十不准》、《东至县中小学教师队伍建设与管理暂行办法》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡受到通报批评、警告、记过、记大过及记大过等次以上处分的，分别扣除当年绩效考核得分的20%、30%、80%、100%。
6、有下列情形之一的，可享受本学校绩效工资的平均值(扣除班主任津贴后的平均值)：
(1)在中心学校担任督导员以及专职总支书记、副书记、专职工会主席;离退休不远由组织安排休息的。
(2)挂职、抽调中心工作的。
7、男教师年满58周岁、女教师年满53周岁，由组织安排休息的，享受绩效工资人均值的80%。由组织安排休息的教师不允许到私立学校任教，否则按规定扣除本人的所有工资及津补贴。
8、有下列情形之一的，不参与本校奖励性绩效工资分配：
(1)一学期累计旷工达5个工作日及以上的、病事假累计超过2个月的;
(2)一学期非组织安排脱产学习两个月以上的;
(3)停发工资的。
五、奖励性绩效工资的分配
1、教职工奖励性绩效工资的分配
教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。计算公式为：
全校绩效补贴总额
------------------- ×教职工个人绩效考核得分
全校绩效考核得分总和
=教职工个人绩效工资额
2、班主任津贴的分配
班主任津贴(全年按10个月计)标准根据基数和学生数设定：小学每月基数为30元，累加每生每月0.5元，小学班主任月津贴不得超过60元。班主任津贴在全校绩效工资总额中扣除。班主任津贴依据中心学校考核结果按得分率发放。
按班额月发放标准×考核得分÷100=班主任个人月津贴
六、绩效工资发放形式
义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资于每年12月份上报考核方案和考核分配结果，由县教育局审核后报县财政局，通过个人账户直接划拨到教职工个人工资卡上。
七、考核工作的组织领导与监督
1、学校要根据以上考核办法完善具体考评细则，考评方案(细则)必须在经过职代会或职工全会讨论通过(有三分之二以上的与会人员到会，且得到到会人员半数以上人员同意。考评方案(细则)一旦经过职代会或职工全会通过，一般不再改动，如果运行时发现方案(细则)有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。考评方案(细则)报县教育局审批备案后方可组织实施。考评的各项得分必须有原始依据印证。符合规范程序的，予以审批绩效工资分配数额明细和方案;不符合规定程序，在教职工中引起强烈反响的，不予以审批。
2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要进行公示，公示期限不得少于3天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各校考核工作领导小组必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。
3、中心学校成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组，负责考核分配具体实施工作。其组成人员如下：
组 长：
副组长：
成 员：
领导小组下设办公室
4、考核分配工作领导小组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。
八、纪律要求
1、实行本办法后，各学校一律不得另立名目自行发放津贴补贴，不得违反规定乱收费、乱集资、乱摊派，不得违反收支两条线规定坐收坐支，私自发放津贴补贴。
教师绩效工资分配方案范文第6篇
实施绩效工资打破了平均主义
2009年9月2日，时任国务院总理主持召开国务院常务会议，决定事业单位全面实施绩效工资。可以说，实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度的重要内容，其目的是形成合理的分配制度，打破“平均主义”以及“大锅饭”，实现多劳多得、优质优酬。然而，推行绩效工资改革却遭受到不少的阻力。
2012年下半年，斗门区率先在珠海市实施教师绩效工资。当时，教师队伍中就存在一种说法：奖励性绩效工资，就是从教师的个人工资中扣除，是用自己的钱来奖励自己，而且自己并不一定能真的“多得”；认为实施绩效工资，会适得其反，不但打击了教师的工作积极性，更影响了教育教学质量。其实，这是教师对自己工资结构的不理解造成的，按照国家规定的绩效工资分配程序，在确定义务教育学校绩效工资总量后，总量的70%作为基础性部分，其余30%总量按要求拨付给学校，由学校按照规范的程序和办法进行再次分配。奖励性绩效工资是从绩效工资总量中预先划分出来用于学校搞活分配的部分，并不是从教师个人工资中扣除的。
近年来，政府对教育加大了投入，教育正一步步迈向现代化，教师的待遇日益提高，教师职业也正成为让人羡慕的幸福职业，然而，教育教学质量却没有同步发展，这与长期以来的平均主义分配制度有密不可分的关系，可以说，待遇提高与教育教学质量不一定成正比例。长期以来，习惯于平均主义，干多干少一个样的传统思维在教师中根深蒂固，不少教师容易从众产生职业倦怠，影响了教育的发展。教育改革，分配要公平，笔者认为，学校要充分利用实施绩效工资的契机，正确引导教师树立正确的工作观和价值观，激发教师对提升个人素质的迫切性；让多劳多得、优质优酬成为教育的源源活水，更好地提升教育绩效，推动教育不断向前发展。
完善绩效方案，体现了公平
实行绩效工资，留住教师的工作热情，学校需要准确把握好绩效方案科学合理的尺度。教师绩效考核是学校管理中一项重要工作，也是有效实施绩效工资的难点问题。因此，绩效考核方案的制定要合理科学。不但要充分了解国家相关的政策，还要结合学校的实际情况，更重要的是发扬民主、发挥集体智慧，制定既广泛认同又合理科学的实施方案。奖励性绩效工资，给教师提供了一个认识自己、评价自己的机会，帮助教师肯定成绩、看到问题、明确努力方向，从而调动教师的积极性、创造性。
在考核内容上，教师的德、能、勤、绩都纳入其中，并且分值分布要科学合理。在考核形式上，采取更多更灵活多样的方式进行，充分发挥绩效考核对教师队伍建设的正面导向作用。同时，绩效考核方案要不断完善，尊重教师民主意愿，保证教师提供建议的渠道是畅通的，并以教代会的形式，使绩效考核方案的修订完善与具体实施公平、公开，也让广大教师能积极参与学校决策与管理，让每一位教师能感到，自己是学校的主人、绩效分配的主体，不再是单纯的被动接受，这样才能更好地留住和发挥教师们的工作热情。
弘扬师德，提高教师思想道德素质
人们常把教师称为人类灵魂的工程师，把教师从事的职业看成是太阳底下最光辉的职业，因为“师者，所以传道、授业、解惑者也”，人们习惯把教师看成是无私奉献的化身，是行为规范的楷模，所以，教师的思想素质特别重要。
珠海，不但是一座美丽的海滨城市，教育发展也走在了全国的前列。近年来，教师的社会地位提高很快，特别体现在工资待遇上，而且教师群体是一个庞大的队伍，在珠海当地流行这样的一句话：区域房价提升这么快，与教师的收入待遇密不可分。然而，教师的职业特点又决定了教师交际圈狭窄，成天和学生、课本打交道，工作压力大；肩负着学校领导的重托、家长的厚望和社会的期待；教师的工作任务重、工作时间长，所以很多时候，教师工作上是处于被动状态的。
归根结底，教育教学靠的是教师，教师不但教学生知识，更要教学生懂得做人的道理，因此，教师不仅要专业素质好，还要思想素质强。学校要加强精细化管理，将人文的关怀送给教师，要将人本思想贯穿在科学的管理过程中，而绩效工资正好能起到一个“杠杆”作用。实施绩效工资，不但是学校与教师之间的事情，与学生及其家长也是息息相关，学生及其家长参与对教师的教育教学情况调查表，以对教师进行合理的评价。结合绩效工资，在广大教师中积极开展“三爱”“三全”“三让”为主题的师德师风教育活动，让教师既要考虑合理个人收入，但又不能过于斤斤计较，从而有效地增强教师的事业心和责任感，进一步提升教师的素养。其中所指的“三爱”主题，即爱教育、爱学校、爱学生；“三全”主题，即全面贯彻教育方针、全面推进素质教育、全面提高教育教学质量；“三让”主题，即让家长放心、让社会满意、让学生成才。
以榜样调动教师的积极性
有人说，实施绩效工资是一把双刃剑，利弊双存。在绩效工资政策背景下如何提高教师的工作积极性是学校管理者首要考虑的问题。实施绩效工资以后，大家欣喜地发现，教师的工作精神面貌正在悄然转变，无谓的请假现象少了，认真备课、积极参与教研活动多了，教师间经常对自己的授课进行讨论、反馈、改进，特别是教育教学能力强的老师，俨然成了教师们效仿的对象。种种正面现象看来，正是科学、合理的绩效分配方案创设了一种良性的竞争机制，激发教师特别是骨干教师的潜力。
榜样的力量是无穷的，骨干教师的高度责任感、强烈的事业心，是吸引教师积极参与学校活动的巨大力量。榜样的工作态度、奉献精神对其他教职员工必然产生“润物细无声”的正面影响。要善于树立正面典型，加强对优秀教师的宣传，让他们感到自己的工作成绩被认可，形成强烈的事业满足感、成就感，既是对被宣传的教师一种督促，让他们自觉保持良好的工作状态，也对其他的教师产生一种辐射作用，从而调动全体教师的工作积极性，在平等、温暖、充满竞争的工作环境中，形成强大的向心力和凝聚力，让每一位教师都感受到职业充满活力。
创造发展条件，满足成就需要
绩效工资的施行，也为学校打造团结向上、精悍高效的教师团队提供了很好的平台。学校也更应该趁此树立教师多劳多得、优绩优酬的思想，让每个教师都乐意去争取，并由此促进教师专业自主地发展。
教师间的工作能力是有区别的，教师队伍是多层次的，教师对绩效结果的表现也是不一样的。学校管理者要化消极因素为积极因素，坚持人性化管理，爱护和关心教师，平常多与教师交谈、交流，及时了解教师工作与生活的情况，洞察每位教师的心理需要。要走进教师的心里，为教师办实事好事，积极提供良好的工作环境与机会；要学会理解和宽容，工作中总会遇到不少的困难，当教师遇到困难的时候，学校管理者应该注意换位思考，多从教师的角度去想。要对教师多一点理解体谅，少一点求全责备；多一点率先垂范，少一点空洞说教，时时刻刻用积极的心态和健康的情绪去感染教师，调动教师的工作热情。同时，学校还应该多创设一些学习培训的机会，让每一位教师都有自我提高专业能力的机会，在工作与学习中提高自我，不断追求事业的一个又一个的高峰，体验事业所带来的成就感。
教师绩效工资分配方案范文第7篇
关键词：专科院校；绩效工资；管理系统
中图分类号：G647.2
2010年，在福建省公务员局福建省人力资源开发办公室福建省财政厅的统一部署下，事业单位进行了新的绩效工资制度改革。近三年来，在各级政府部门的积极推动下，本科院校在实施绩效工资制度改革的道路上已经迈出了一大步。预计今后一到两年，专科院校实施岗位绩效工资制度也将全面建立并逐步完美。
如今，随着专科院校的不断壮大，教职工数量也在逐年增加，同时校内分工不断细化，各部门之间的联系更加密切，人员调配的不确定性以及信息动态变化越加频繁，这一系列的发展使得专科院校的人事管理工作也变得越来越复杂，随之对人事管理的要求也越来越高。
1 目前软件的缺陷
目前，大部分专科院校的人事工资管理都以计算机操作与人工操作相结合的方式，没有属于自身配套的绩效工资软件，仅使用公务员局统一用于档案工资审批的软件，在绩效工资部分或借鉴商用的工资软件，或用大量的excel表格替代。这对于在学校日常管理中占极重要地位工资管理工作，带来的许多的困难及不可避免的错误，如以下几个方面：
（1）现有软件功能不实用。公务员局统一工资软件仅适用于基础性绩效部分的档案工资，而各用商用工资软件多过于注重通用性，无法将基础性绩效与奖励性绩效相结合，且不能充分贴合专科院校的奖励性绩效分配方式。
（2）人为过失率高。工资管理工作政策性强，数据量大，同时又要求准确安全，可是信息管理的操作上没有完全利用计算机实现自动化，而只是在手工方式下单纯的使用excel自带数学公式对大量的数据进行工作，耗时多，效率低，工序繁琐，易产生冗余数据或不完整数据，同时，不可避免地产生大量的人为错误。
（3）报表及信息提取差。工资数据常需要报送上级部门或为与为他相关部门提供有关数据，但目前只停留在手工制表的程度，未能充分发挥软件的作用。
（4）查询工作困难。由于每次需要的信息不同，且人事信息又具备一定的保密性。这使得每次的查询工作都必须对多个表格进行筛选后再整合。在信息量较大时，整个工序就显得相当繁琐且准确性低。
2 系统目标
专科院校绩效工资管理系统以专科院校的实际奖励性绩效分配方案为依据，结合目前的薪资发放项目及各种报表数据的要求，实现工资政策数字化，工资管理自动化，用电脑代替大量的人工记录，完成众多人事信息的处理工作，让管理人员可以从繁杂，反复的机械工作是解放出来，从而提高管理水平和工作效率。系统建立良好的通用性，支持功能扩展和技术的升级。同时，安全可靠，界面友好，便于操作维护。
3 系统的功能模块
专科院校绩效工资管理系统主要包括人事信息管理、考勤管理、工作量管理、额外贡献业绩管理、绩效工资管理、查询信息管理、政策信息管理、软件系统管理。系统的功能模块如图1。
3.1 人事信息管理
人事信息管理包括教职员工个人基本信息、职称职务信息及工资级别信息。在每个教职员工入职时，详细地记录人员的身份证号、籍贯、出生年月、教育经历、入伍时间、工作简历等基本信息，为其基本薪资的判定设定基准，在其职称、职务、学历晋升时向相关部门提供可靠的依据。职称职务信息准确地记录着每位教职员工的级别信息，为整个院校在教学人才方面的发展提供数据依据。工资级别信息真实准确地反映人员档案中薪资的信息，是教职工退休费确定的判定信息。由于人事信息的可靠性与安全性，只有管理员登录时，才能录入修改信息。
每个教职员工的工作状态有三种：在职、退休、归档。在人员入职时，自动创建“在职”状态，并根据所属部门自动生成工号为主键，即唯一标识。根据主键，为其在其他模块中生成相应的信息。在人员到龄退休时，将其状态更改为“退休”，并可根据对应政策和相关信息生成其退休费。在人员调出、辞职或死亡时，将其状态更改为“归档”。
3.2 考勤管理
工作时间管理分为两种形式：一种是针对行政人员，采用打卡或签到的方式，由二级部门管理考核后统一上报人事部门汇总；另一种是针对授课教师的考勤，是否迟到、早退、旷课、私自调课等，由教务处对教师课程进行安排，同时督导组监管，统一上报人事部门，同时所属系部考核教师每周政治学习的情况。
请销假管理是对行政管理人员及教师的各种公私假进行登记，公假如公派学习、开会、培训等，私假如产假、病事假、护理假等。这些考勤的信息，都是绩效工资计算的依据。
3.3 工作量管理
工作量的管理分对行政人员及授课教师两种。行政人员主要是由各部门长对下属能否在规定时间内保质保量地完成本职工作，及工作态度进行考核。授课教师的工作量主要是由教务处对其授课的课时，以及学生与督导组对其授课的质量进行考核。
3.4 额外贡献业绩管理
额外贡献业绩管理包括了创收业绩效、获奖绩效及特殊岗位绩效。校内有许多校企合作的创收培训项目，相关的专业教师为之付出额外的工作，不可简单地加入校内工作量中，而是根据各个项目的创收金费来核定报酬。获奖绩效指对教师带学生参加各种省市以国家级比赛或自身获奖后的经济奖励，以更好地激励教师工作学习积极性。特殊岗位绩效指从事或兼任校内某些特殊岗位的额外补贴，如卫生员、计生人员、驾驶员、辅导员等。
3.5 绩效工资管理
绩效工资是对教职工每个人的工资总额进行合理的计算。首先根据省定的参数，对不同职称职务及工龄的人员计算其基本工资及基础性绩效部分工资。接着依据月考勤、工作量、及额外贡献业绩的分值或金额，进行核算。
（1）月考勤。根据实际上班的天数进行计算。代码如下：
if（MDay>20） Kcount=COM； else Kcount =MDay*m；
其中，MDay表示行政人员实际上班天数或教师扣除请假时间后的天数，Kcount表标个人考勤奖的月金额，COM表示月满勤金额，m表示月上班小于20天时每天的出勤金额。
（2）工作量。行政人员根据月部门考核分数确定，教师依据课时及授课质量的综合考核分数确定。代码如下：
Wcount=num*F；
其中，Wcoun表示工作量的月金额，num表示每个不同职务或职称级别的标准月津贴，F表示考核分数。
（3）额外贡献业绩。由各个额外或特殊工作所得的金额。代码如下：
Gcount=con1+con2+con3+…+conn；
其中，Gcount表示额外工作的月金额，con表示每个不同创收项目，或获奖，或特殊岗位补贴。
3.6 查询信息管理
查询功能是面向全数据库，对每一个查询能进行完整准确的筛选。可以实现对个人信息的筛查，也可实现对某些特定条件的筛查。这样，既保证了数据的保密性和准确性，又为其他部门提供信息依据，同时也为领导决策学院的发展提供参考。
3.7 政策信息管理
政策信息管理包括省定的各种规章制度，也包括校内自定的各级各类制度。这样加强政策的发展延续性，及执行的透明度。
3.8 软件管理
软件系统主要功能是管理员的创建与权限管理，即软件数据库自身的备份恢复管理。
4 结束语
绩效工资改革迫在眉睫，除了复杂的岗位设置及绩效分配方案等前期工作外，执行时的准确、高效也是十分重要的。在充分了解专科院校的人事工资管理特征后，以提升人事管理水平与绩效工资分配的公平高效性，设计了面向专科院校的绩效工资管理系统。本系统实现操作方便、安全可靠、功能实用、可扩展、维护方便，更好地促进院校的和谐发展。
参考文献：
[1]王猛.高校岗位绩效工资实施过程中的若干问题[J].科教导刊，2012，1.
[2]张赛，郑玉雯.浅析高校绩效工资制度改革[J].知识经济，2012，4.
[3]胡英芹，陈庆礼.高职院校教师绩效评价存在的问题及改进对策[J].高教论坛，2012，9.
教师绩效工资分配方案范文第8篇
Abstract： The basic task of statistics is to investigate and analyze the social and economic development situation， provide data and reference and carry out corresponding supervision. Based on this basic task， this article discusses the application situation of statistics in college personnel management.
关键词： 统计工作；高校；人事管理
Key words： statistical work；college；personnel management
中图分类号：G472.3 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）25-0163-02
0 引言
人事管理是现代高校管理中的重要内容，人才队伍的发展规范、师资队伍的建设、薪酬制度的设计等等都需要人事统计为其提供理论依据。事业单位人事制度和薪酬制度改革的深入，统计工作在人事管理中的作用日益凸现，同时也对统计工作提出了更高的要求。本文拟从统计的基本任务出发，通过对高校人事管理中统计工作的现状进行分析，从人事管理统计为高校人事管理提供服务和监督两大职能来阐述统计在现代高校人事管理中的作用。
1 高校人事管理中统计工作的现状
1.1 统计机构不完善，人员配备不足。很多高校对人事统计工作不重视，没有专职的机构或专职的岗位来从事此项工作，人事统计工作在管理中处于薄弱环节。致使绝大多数的高校在人事统计方面只是被动的应付完成各上级部门布置的统计任务，例如每年一度的人事统计报表、劳动工资统计报表、劳动工资季度报表等，而这些报表完全没有在日常的管理中发挥任何作用。
1.2 各主管部门各自为政，重复性工作繁重。涉及到人事管理的各上级部门目前为提高各自的工作效率，都启用了相关的软件来管理工作。人事主管部门推广使用的人事信息管理系统，编制管理部门使用的编制管理的软件、社会保障部门使用的社保系统金保工程的软件、教育主管部门使用的教师资格证管理的软件、人事劳资年度报表的软件、财政主管部门使用的预算管理的软件（其中的人事工资信息需要人事管理部门来填报）以及近两年兴起的各大数据平台等等，其中不少内容的都是重复填报的，无法共享相同的数据，致使基层工作人员苦不堪言，工作效率不升反降，也难以保证各管理软件的数据质量。
1.3 投入不足，干扰因素多。人事统计工作的基础性投入不足，虽然高校的信息化建设近些年取得了一定的进步，但人事统计信息化工作并未纳入高校的信息化建设上来，随着事业单位改革的深入，对人事统计数据的需要越来越多，而人事统计工作较之前却没有什么发展。同时，人事统计的数据指标多为反映高校整体发展的敏感性指标，一些高校要上规模、上层次，相关领导会从自身的利益考虑，产生漏报、瞒报、虚报的现象，从而为人事统计工作及学校的发展建设带来损害。
2 人事统计的两大职能：服务和监督
2.1 人事统计的服务职能
2.1.1 人事统计为高校人事管理决策服务。统计数据用数据说话，可以从量的方面及时、全面、准确的反映机构的调整、人员的变动、职称构成、人员的规模、人才队伍的储备、年龄结构等，从而为高校的人事制度改革提供必要的决策依据。目前正在实行的岗位聘用制度对高校管理、专技、工勤三大类岗位的人数比例提出了控制目标，同时要求高校根据目前人员情况现状制定相应的岗位聘用方案，聘用方案的制定既要考虑现状，也要考虑实施后能否逐步实现控制目标。这些政策的制定都需要人事统计提供准确的人员的总体情况。另外，各高校后勤社会化水平参差不齐，需要自行聘用人员来完成这部分工作，自行聘用人员的管理也是一个薄弱的环节，人员的规模、工资水平、正常增资机制、社会保险的情况都是高校人事管理方面不可忽视的一环，这一部分的统计工作也理应作为高校人事管理的重要内容加以重视。
2.1.2 人事统计为高校的综合建设服务。目前各高校办学水平的评估、学生管理的评估等各项评估都有详细的指标体系，对相应的指标都有具体的要求。比如对师生比的要求，专职教师队伍规模、各职称各学历人员的比例关系等。而这些指标是否合理、差距又在哪里，都需要人事统计提供相应的数据，供领导来研究。
2.1.3 人事统计为高校的绩效管理服务。在实施绩效工资前，主管部门对目前高校的津补贴发放的情况进行了清理，从而为绩效工资的实施打好基础。2006年收入分配制度改革规定，事业单位工资构成的四大部分：岗位工资、薪级工资、津贴补贴、绩效工资，而现在这四大部分中目前只改革了岗位和薪级，而且在未实施岗位聘任前按照先入轨的要求，按最低等级兑现，津补贴和绩效一直未动，绩效工资的实施需要人事统计提供准确的津补贴发放的情况，从而为制定合理的绩效工资实施方案、绩效工资的考核制度提供理论依据。
2.2 人事统计的监督职能
2.2.1 对人员的结构变化实行动态监督。人员的年龄、专业、学历等的变化情况直接影响到一个高校的教学队伍建设，而教学队伍的建设又直接影响着教学质量。及时的对人员的构成情况进行统计监督，可以更好的了解本单位的人员需要，以便在人才引进方面有一个长远的规划和做出正确的决策。同时对实行绩效前后的人员变动情况进行监督，也可以比较实施绩效后人员的流动特点、高校组织结构和管理的变化，从而对绩效的实施效果进行监督，以不断的探索改革中的新问题。对自行聘用人员的年龄、性别、学历、参保情况进行动态统计监督，以便于及时发现用工的需求，降低管理成本、提高用工效率。
2.2.2 对综合建设的各项指标进行监督。对于高校建设的各项指标进行动态的监督，可以及时发理管理中存在的问题，找到产生问题的原因，从而在制定高校的规划和计划时能有效的将发现的问题列入规划和计划当中，有计划的去逐步解决发现的问题，为高校的长远发展奠定坚实的基础。
2.2.3 对人员的薪酬水平进行监督。目前各高校都在进行绩效工资改革，这一改革牵动每一位教职员工的切身利益，通过对薪酬水平的变动情况、绩效的考核管理情况进行监督，研究薪酬变化对教职员工的工作效率的影响情况，有利于调动各岗位员工的工作积极性，也为制定更加完善的绩效工资分配方案提供依据。
参考文献：
[1]统计法.中国法制出版社，2009.
[2]徐凤霞.事业单位绩效工资初探[J].统计与咨询，2011，2.