储备管理者培养方案
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储备管理者培养方案范文第1篇
关键词：现代企业；物资供应；管理
目前，市场经济取得了进一步发展，企业间的市场竞争越演越烈，为了提高企业的综合实力，大部分企业都已经意识到物资供应管理的重要性，并在物资供应管理手段上做出了改革。物资供应管理工作可确保企业充分发挥资源优势，提升生产质量，对企业的长远发展具有重要意义[1]。物资采购是物资供应管理中的重点内容，采取有效的措施对物资供应进行管理，有利于提升企业的工作效率，确保企业正常运营。
一、现代企业物资供应管理现状
从目前的物资供应管理工作情况上看，其中存在较多的问题，例如产品同化程度高、产品技术无太大差异性等，为了改善这一局面，现代企业必须创新物资供应管理方式，提高物资供应管理专业化程度，使企业生产需求得以满足。通过总结发现，现代企业物资供应管理工作存在一些问题，主要表现如下：
（一）物资供应管理手段不够先进
以往企业主要采用传统的管理方式，物资储备管理、物资采购管理可分为两点，其一为多方采购，其二为集中采购。集中采购就是各部门对物资采购计划进行上报，采购部门需根据采购需求与计划统一完成采购工作，物资需求部门对采购物资进行储备、管理，集中采购模式有利于提高采购效率，可在短时间内实现物资的供应，且无需对物资储备资金单独设置，仅仅需要确保物资周转无异常。不过若由二级单位对物资进行管理，则可能发生物资供应不合理的情况，这种储备方式对企业长远发展并不利，对企业正常运营、生产会产生一定影响[2]。
多方采购所指的就是物资需求部门拥有采购供应管理权，这种采购模式非常灵活，且实施过程简单，不过也存在缺陷，例如物资采购的质量不高，或者采购需要花费更多资金，管理费用较高等，对企业生产成本控制不利，不利于成本管理[3]。
（二）缺乏物资管理意识
部分企业在物资供应管理工作上缺乏管理意识，认为物资供应管理部门是依附企业生产部门，对物资管理工作认识不足，且管理仅仅停留于理论层面，无法提升管理高度。企业物资供应管理存在很多局限性，致使管理水平难以提升，致使企业积累大量采购物资，企业流动资金会因此占用，且采购成本较高，无法合理控制采购成本。因管理人员缺乏物资供应管理意识，导致资源优势无法充分发挥。
（三）缺乏专业管理人才
物资供应管理工作对于人才需求量较大，专业管理人员拥有良好的综合素养，有利于制定科学的物资供应管理策略，提高管理水平。不过在实际运营期间，部分企业管理人才缺乏，导致物资供应水平很难提升。
（四）信息化程度不高
随着我国信息技术的不断发展，很多企业已经引入了信息化管理模式，将企业各部门的管理工作与信息技术相结合。不过部分企业仍然沿袭传统的管理方式，对纸质文件过分依赖，依靠纸质文件对信息进行传递，对信息化发展不够重视。还有部分企业虽然引入了信息化管理模式，但软件使用频率并不高，且管理软件存在功能缺陷，无法提升物资供应管理水平。
二、现代企业物资供应管理措施
（一）变更管理方式
企业管理者要了解自身企业的生产能力，并进行市场调研，明确市场需求，以企业所需物资为依据，制定合理的预算方案，预算方案审核合格后，可制定采购计划。在采购物资期间，企业要对这一过程进行有效控制，对采购成本合理控制，另外，企业还需使物资储备结构加强，确保储备结构的合理性与科学性。物资入库后，要对其进行验收，禁止不合格产品进入，管理人员可以适度调整库存结构，使物资库存量降低，促使流动资金周转加速[4]。
（二）增强管理人员的管理意识
企业管理者需增强管理意识，充分发挥物资供应管理部门作用，了解物资需求计划，并对物资购置计划进行制定，合理保管物资。在物资审查中，要严格遵循规章制度，减少资源浪费。企业管理者还可以建立物资消耗系统，及时了解物资消耗的具体情况，实现细致化、科学化的物资供应管理。在管理期间，企业要提倡回收资源、节约资源的观念，建立奖惩制度，培养企业员工的责任意识。
（三）成立专业管理队伍
为了使物资供应管理水平提升，企业必须成立专业的管理队伍。企业要规范用人制度，所有管理人员必须经培训，且考核合格后才可上岗，提升员工的专业化水平。企业要善于培养人才，并对人才资源合理配置，实施绩效考核制度，通过采用这种管理模式，有利于使管理人员专业素养提升，提高物资供应管理水平，推动企业的进步与发展。
（四）提高管理信息化水平
企业需建立信息化平台，对物资供应情况进行信息化管理，有效整合物资资源，提升企业管理水平。在管理过程中，管理人员要考虑到物资供应的实际情况，建立符合企业发展的管理制度。目前，我国的经济发展速度非常快，信息技术也取得了很大发展，在这种条件下，企业物资管理工作必须融入先进信息技术，实现信息化管理，使管理体系变得更加规范、先进、科学化。物资供应管理包含的内容较多，其中有库存管理、采购管理、物资需求计划管理、成本管理、资金管理等，通过强化各个环节的管理工作，且采用信息化管理模式，有利于提高企业物资供应管理的效率与科学性。
结束语：
现阶段，各行业间的竞争越来越激烈，企业必须采取有效的措施，提高物资供应管理水平，引入先进的信息技术，摒弃传统管理模式，及时更新管理手段。管理人员需要提升自身专业素养，强化对物资采购工作的监督与管理，使采购行为更加规范化。本文首先分析了现代企业物资供应管理现状，然后对具体管理措施进行了详细探讨，有利于为日后物资供应管理工作提供依据。
参考文献：
[1]王军.现代企业物资供应管理的探讨[J].物流工程与管理，2010（06）：62-63.
[2]郭友友.现代企业物资供应管理模式的问题及对策分析[J].东方企业文化，2015（07）：98-99.
储备管理者培养方案范文第2篇
【关键词】制药企业；生产管理；人文；设备管理
前言：对于优秀的管理者而言，很多大中型企业都是首选追逐的目标，而在岗位的选择上应该充分的展示其的作用，在管理工作上，应该发挥其长处，隐藏其短处，让其充分发挥出中层领导的作用。在制药企业的现场生产管理中，对于被管理者和管理者而言，虽说岗位分工不同，但是也应充分发挥各自的作用，应充分胜任自身所在的工作岗位，有效及时的在生产管理中避开自己的缺点，加强自身的职业素质培养，对于生产线、设备、原材料都能保证管理的有条不紊，增加企业的经济效益。
1 坚持走以人为本的长期管理化路线
1.1 重视人才选用模式的发挥
在现行制药企业的现场管理工作中，以人为本是做好生产管理的必然因素，作为现场的管理者，应加强自身修养，做好模式管理。在安排岗位时应充分注重德才兼备的管理人员，在工作执行上应扬长避短，将管理者的优势尽全部的发挥，而缺点尽量避免暴露出来，这样对于一个优秀的管理者来说在工作上不但加强了自身的信心，而且注重改掉自身的缺点，这种模式的管理能够将人才不断的吸纳到企业中去，还会避免让优秀的人才流出企业。
1.2 做好员工的感情工作和人文管理
无论做什么样的管理工作，人文管理和感情投入对于工作的顺利进行都是有极大帮助的，而随着目前生活节奏的逐渐加快，人们在工作中都会产生厌烦情绪，再加上繁重的事物，就会使人渐渐的产生压力，久而久之这种压力就会降低工作效率，甚至影响到员工的健康。在这种生活和工作双重压力下，作为管理人员要进行经常的沟通，了解员工生活中的困惑，在工作中给予关怀个帮助，使员工在紧张的工作之余能够与管理者进行贴心的交谈，这样就会渐渐的消除工作上的紧张情绪，起到降压的效果。在员工的工作中也许一句话或者一个鼓励的期待就会给员工带来较大的心理安慰和工作动力，这种人文管理也许只需要投入一点点时间，而在工作上得到的回报却是不可限量的。
1.3 做好人员储备计划，保证岗位人员的稳定性
对于任何一个团队来说，人员的稳定都是十分重要的，若想做好人员稳定，在管理工作上多下功夫、尽职尽责是必然的，但是，还应做好人员储备工作的二手准备，以防止意外情况的发生。在稳定好现有人员保证生产正常进行的情况下，应发展一批储备人员，在正视上岗工作前，应做好人员的技能培训工作，让他们慢慢的适应岗位的要求，从而达到完全掌握工作的要求。在人员的组织和培训过程中，应在恰当的时候将各种类型的储备人才慢慢的放到实际生产车间，让他们熟悉实际工作模式和环境，真正的做到人机磨合的阶段，只有这样才会有效的避免突然的人员调动和离职的情况，从而达到未雨绸缪的目的。
2 制药企业现场生产管理工作中设备的管理
2.1 设备隐患管理
作为制药企业生产现场管理者来说，管理工作不仅仅是针对人员来说的，还要做到对不能沟通的机械设备进行管理，对于负责主要设备的操作人员来说，应通过设备一些列的复杂故障问题总结出行之有效的管理方法。这点就必须要求操作人员将设备的一些异常情况和显示参数定期的上报到相关主主管部门，对于正常的设备做好日常的定期维护，在磨损较大的设备元件应及时做更换处理，以防发生安全事故。对于带病工作的设备要及时处理，让操作员对自己负责的设备做到心中有数。
2.2 在管理工作上要变被动为主动
主动维修是我们积极提倡的一种思维，也是我们积极要求转变的活动，对于一个设备，应转变维修思维，变被动为主动，应在定期不定期对设备进行维护，不能到设备出现了故障，才进行“事后应急”处理；通过这种改变达到了事前发现，事前纠正、事前预防的效果，有力确保设备的正常运转。
2.3 在设备规定的参数内运转
每一台设备都有其设计的技术运行参数，让设备在设计能力范围内运行是有效延长设备使用寿命的最直接的方法。因此，无论生产多么紧张，我们都应避免让机器、设备设施超载或超负荷运转。
2.4 加强设备管理专业队伍的建设，不断提升自身的维修技术
作为设备的“医生”，维修人员应对设备的工作原理，结构组成等方面都有所了解，虽然达不到“庖丁解牛”的程度，但规范的拆解、维修和调试等工作至关重要。虽然规范的操作是设备正常使用的保证，但一批懂技术的维修人员对一些突发性的设备故障能够及时有效的解决是设备正常运转的有力保障。
结束语：
综上所述，对于制药企业来说，生产现场的管理工作既是企业的核心又是制约企业经济效益发展的关键。规范、标准的制药企业现场生产管理流程不仅能够减少管理者的重复工作，还能为企业减少大量的人工成本，针对制药企业现场生产管理的工人来说，要真正的坚持以人为本的管理方针，充分的发挥人性化的管理理念，对现场工作的人员进行人文化的关怀，使之能够有以单位为家、以厂为家的感觉。通过多种综合化的管理方案和管理理念，再加上相关制药企业现场生产管理的规范和制度，相信我国的制药企业现场生产管理工作一定会有条不紊，高效快速的发展前景。
参考文献
[1]申丽莎；胡启飞；陈国庆；；药品生产质量管理规范（GMP）在我国的实施与展望[J]；重庆中草药研究；2010年01期
[2]何远树；；关于制药设备技术资料管理的探讨[A]；中国医药装备行业协会2005年年会论文集[C]；2005年
[3]程智宁；浅谈制药企业应如何抓好质量管理工作[J]；广西大学梧州分校学报；2003年04期
储备管理者培养方案范文第3篇
(一)改变酒店行业根深蒂固的偏见
酒店业属于服务性行业，我国传统社会观念对酒店服务工作存在偏见，认为服务工作就是伺候人的工作，从事服务性行业就会低人一等。从事酒店服务行业，又被认为是“吃青春饭”，没有前途，甚至流传着酒店工作不光明正大的错误言论。受社会舆论的影响，很多学生对酒店服务行业打心底看不起，认为服务行业是种“脏活”、“累活”，容易“掉价”。很多学生认为学酒店管理就是去给客人端茶倒水，反正将来也不会从事本专业，这些思想重地影响了他们对所学专业理论知识的兴趣。酒店管理岗位实习从现实、整体角度认识酒店、酒店行业、酒店发展的趋势、酒店管理人员具备素质，通过从酒店优秀的管理团队里实习、学习，正确认识酒店，改变对酒店行业一些偏见、片面的认识。酒店管理岗位实习过程中，从整体角度认识酒店的经营理念、管理方法、经济效益等，结合自己的实际情况，如果成为一名优秀的酒店管理者，应该在哪些方面强化，认识从酒店基层做起的必要性，包括酒店基层那些部门历练那些基本功。
(二)改变职业期望值过高
酒店管理专业培养的是应用型人才。酒店高层管理人员，必须有基层服务、基层管理的经验，否则很难做好酒店工作。国外酒店中高级管理人才一般都需要5－10年的一线服务经历，所以酒店管理行业的通则是要求管理人员要从服务人员做起。但是很多学生对于酒店一线服务认识存在一些问题，有的学生认为自己学的是酒店管理专业，毕业后就应该从事酒店管理工作，不屑于做基层工作;有的学生认为自己大材小用、英雄无用武之地;有的学生虽然能够接受从基层服务做起的观念，但对自己升职期望很高，急功近利，达不到期望值，易产生挫败感，工作不积极，甚至频频跳槽］。通过酒店管理层的实习，真正意义了解酒店合格的管理者应该具备的素质和能力，一线服务历练过程中能够正确调整自己的职业心态，打下扎实的职业基础。
二、酒店管理岗位实习面临的问题
(一)校企合作的酒店难找
目前酒店员工流失现象严重，大多数酒店最缺少的一线服务员工，实习学生成为流失员工的有效补充，酒店经常出现的一幕，餐饮主管带着90%的顶岗实习学生维持正常的工作。从酒店带来的实际经济效益角度讲，酒店管理岗位实习低于一线员工实习带来的经济效益。酒店要考虑自己的整体效益，酒店管理岗位实习，尤其是所有毕业生的管理岗位实习，很难找到这样合作的酒店。目前好多酒店顶岗实习中的轮岗问题都很难解决，所以酒店管理岗位实习更是难上加难。
(二)酒店管理岗位实习的时间
酒店管理岗位实习，改变学生对于酒店的局部印象，从业观念，可以提高学生在酒店行业就业。酒店管理岗位实习安排时间也非常重要，管理岗位实习安排在顶岗实习前，学生对于酒店整体管理的概念，对于后期的一线实习更注重一些关键部门、岗位的实际操作能力;管理岗位实习安排在顶岗实习后，结合自己顶岗实习的一线经验，善于发现一线存在哪些管理问题，以及相应管理措施，更有助于酒店学生管理轨迹的成长。酒店部门管理岗位实习的时间多长为宜，如酒店淡、旺季对于管理者的工作内容有差异，酒店每一个部门工作内容不同等，所以酒店管理岗位的实习时间，包括每一个部门的实习时间需要摸索。
(三)酒店管理岗位实习经费
目前酒店管理岗位实习合作的酒店难找，主要是经济效益问题，酒店首先考虑自身的经济利益，学校考虑学生的利益，两者的结合点就是费用问题，这项经费来源对于学生酒店管理岗位实习作用很大。
三、酒店管理岗位实习的建议
(一)学校方面
1．教学改革
目前我国酒店职业教育方面，一贯走的是“低端路线”，对酒店经营管理人才的培养在国内几乎是空白;酒店高等教育方面，走的是“高端路线”，这样导致学生专业技术能力不突出，难以在基层工作中独挡一面。酒店管理专业学生不论是职业教育、高等教育，都必须与酒店行业的需求有机结合，教学改革势在必行。高校酒店管理专业设置合理的课程体系和人才培养方案。专业课程设置方面要充分考虑市场需求，借鉴一些好的经验和教学方法，适当引进新的教学理念、教学模式，并结合高校服务社会的实际情况，设置合理的课程体系和人才培养方案，创新教学思路，使培养出来的学生具有较高的技能，真正适应社会需求，成为“干得好、管得了、留得住”的实用型人才。
2．实训基地建设
目前酒店管理岗位实习面临的问题是合作酒店难找，尽管学校建立了实训室，但是现场的实际操作与情景模仿有很大差异，学校应建设小规模的酒店餐饮、住宿实训基地建设，以教学为主，盈利为辅，提供学生的管理岗位实习，包括教师一些创新教学方法的实际应用。
3．加强校企合作
加强校外酒店企业合作，在长期合作的酒店中探讨酒店管理岗位的合作事项，如酒店某些部门管理岗位实习，学校内部筛选优秀、将来酒店从业意向强的酒店专业学生进入管理岗位实习，提供好的经验。走一条酒店局部管理岗位实习、学校局部学生管理岗位实习，积累一定实际经验，实现酒店整体管理岗位实习和酒店专业学生全体实习。
(二)酒店方面
1．管理岗位实习平台建设
酒店为管理岗位实习学生提供有效的平台，根据酒店实际与实习学生需求有机结合，如从某个部门的岗位实习为契机，积累一定成功经验，可以扩展到其他部门，根据学生实习的实际情况，提供实习学生一些管理空间，有利于酒店管理的完善和酒店储备管理人才的成长。定向合作培养优秀学生，曾宪梅所述，在法国波尔多市交流时了解到，当地很多酒店都与附近旅游院校合作培养酒店管理人才，酒店为学生支付一部分学习生活费用。学生根据协议在规定期间在酒店连续实习伴随整个教学过程，毕业后工作第一选择也是该酒店。由于有相当时间在酒店的锻炼，甚至可以在毕业后直接走上管理岗位，这样的合作模式值得借鉴。
2．管理岗位实习实际问题解决
储备管理者培养方案范文第4篇
对承担学习型组织建设的学习发展管理者或培训管理者而言，五项修炼只是一种建设学习型组织的“内功心法”，如果用五项修炼直接开展学习型组织的建设，往往存在无从下手的现象。
在笔者看来，学习型组织建设是个系统工程，在五项修炼这一“内环”基础上，从学习发展体系、对外协作体系、知识管理体系三个方面入手，企业文化和经理人两个杠杆配合，可以形成学习型组织创建的“双环模式”，推动学习型组织的建设。
在创建学习型组织的“双环模式”中，“外环”从组织层面，强调学习发展、知识管理、对外协作、经理人和企业文化五大方面的构建；“内环”以“五项修炼”为理论基础，帮助团队和个人通过培训、学习、沟通、分享多种方式，实现自我超越、心智模式的改善、团队学习、共同愿景的树立，并不断训练与养成系统思考的思维方式。内外环同时联动，在组织层面搭建体系、塑造氛围，在个人/团队层面开放心态，提升学习技巧，转变成学习型员工和团队，保证学习型组织建设落到实处。
“外环“建设五个重点
学习发展体系：密联员工发展和业务战略
一流的培训体系是构建学习型组织的基石。抛弃以往培训事务专家角色，将组织的培训体系定位为学习发展体系，尽快转型为员工发展顾问、业务合作伙伴以及变革推动者，才能最先纠正学习发展部门在学习型组织创建中的角色定位。在此基础上，围绕学习型组织创建的五项修炼需求，去搭建或完善企业的课程体系，讲师体系和运营体系，将学习型组织的基因植入到学习发展体系的各个环节中，才能形成学习型组织创建的第一道推手。
知识管理体系：打造内部“知识引擎”
学习型组织“学什么”？企业内外部的知识无疑是组织学习的重要内容。建立与实施系统、规范的知识管理机制，是学习型组织创建的必经之路。企业至少应从知识收集、知识分享和知识创造三方面入手，建立和完善企业的知识管理体系。
知识收集：建立知识库，根据主题分类来储存知识，应同时考虑员工的学习需求、组织持续改进的目标以及使用者的专有知识；将知识收集纳入每个员工的职责，使之成为每个人工作的一个部分。
知识分享：建立正式的知识分享机制；成立一些标杆瞄准小组，深入发掘公司内部最优的运作实务，如果发现某个流程有需要改进的地方，立刻“拉响警报”，对工作流程和业务系统进行持续的改进。
知识创新：围绕以客户为中心的创新战略目标，打造整体创新管理体系；对从创意产生，创意执行到创意推广各个环节提炼关键问题，并制定相应指标加以衡量；为创新者提供明确的、显著的、及时的物质及非物质奖励。
对外协作体系：吸收外界优秀经验
如果说知识管理体系是学习型组织的内生增长源，那么对外协作体系则是学习型组织创建的一个重要输入。对外协作作为学习型组织建设关键的外部“着力点”，不仅应具备完善的体系，还应与内部知识管理无缝联接。加大对外学习的频率，拓宽对外学习的内容和方式，并积极开展外部学习后的内部分享，是建立对外协作和学习体系的重要工作。对外学习协作主要包括以下四个方面：
向客户学习：为客户提供培训机会，让客户掌握更多相关知识，从而为产品和服务改进提供建议；鼓励和支持客户提出更高的期望。例如改进质量、创新和更快的速度等；主动从客户那里寻求反馈信息和建议。
向业务伙伴/联盟者学习：与业务伙伴进行定期的人员轮换和交流。鼓励对外交流的员工在公司内部做深入的沟通和分享。
向供应商学习：对供应商进行培训认证，以保证其建立适当的程序、专门的技术和品牌管理；利用互联网和管理系统，来系统地提供、跟踪、监控相互之间的学习。
跨界学习：针对中高层管理者开展全球标杆考察、与一流专家进行对话，参与顶级学府授课等跨界学习活动，零距离观察最佳实践、激发水平思考、学习先进理念、把控行业最新趋势。
经理人杠杆：形成拥护学习的高素质经理人团队
组织领导者对企业学习文化塑造和员工学习意识的转变也起着非同寻常的带头作用，而经理人是否全力支持学习型组织的建设，是否全力支持员工的学习与发展，是决定学习型组织建设是否能真正落到实处的重要因素，经理人应当成为学习型组织建设的重要杠杆。在打造一支拥护学习的高素质经理人团队方面，企业可以如下三个方面为起点：
开展企业教练项目。
推动高中层积极参与授课。
构建领导力培养项目体系。
企业文化杠杆：凝聚学习共识，塑造学习氛围
良好的学习氛围可以为学习型组织提供支撑其“起飞”的“上升气流”。企业可以利用行动学习，建立学习发展小组，推进学习文化和氛围的形成：
开展五项修炼工作坊：在基层开展“五项修炼工作坊”，进行学习型组织理与“五项修炼”理念宣贯，推动员工持续改善。
推进行动学习：通过“反思-行动-再反思-再行动 ”的循环，形成并验证实践中的问题解决方案，并由此形成一种不断反思质疑、持续改善的良好学习氛围。
建立学习发展小组：针对微观、中观的问题，组建跨部门协作的学习实验室，既解决沟通问题，又解决具体问题，同时实现经验共享，激发集体智慧。
以点带面建设“外环”
“双环模式”的精髓在于内外环的相互辐射作用。组织层面的行动可以为员工修炼提供环境和氛围，让员工个体层次的学习更加有动力，有资源，有指导；个人/团队的心灵层面的修炼和提升又可促进组织层面行动的实施和落地。下面笔者以某公司的实践来具体说明如何让“双环”真正互动和转动起来。
《五项修炼》品牌课程行动式开发
该项目的目的在于，通过授课、定制课程开发、配套讲师培养等综合行动，在完善学习发展体系，促进知识沉淀的同时，将建立和管理学习型组织所需要的能力传递给基层员工，提升个体/团队的“五项修炼”能力。
案例一：某公司《五项修炼》品牌课程行动式开发
存在难题：经过调研，发现该公司员工普遍存在学习动力不足、学习毅力不够和学习能力不强的问题，这是该公司建立学习型组织需要攻克的“第一难关”。
解决方案：结合该公司实际，设计了《五项修炼》课程开发工作，将课程开发流程与行动学习相融合,旨在通过“行动学习”培养出一批高素质的内部讲师。
行动式课程开发流程具体分为以下四个步骤：
破题研讨会：让学员了解行动式课程开发的整体思路、流程和步骤；分小组领取任务；讲授课程开发所需思维技巧；课程关键知识点梳理与研讨。
集中－分散－再集中：在学习顾问、讲师和促动师的带领下，通过不断的“集中－分散－再集中”形式让各小组学员熟悉并深入理解“五项修炼”知识点，掌握课程开发的工具方法，锻炼课程呈现技巧。
课程试讲会：以“学员试讲－学员点评－讲师点评－讲师示范”的形式开展课程试讲会，提升学员授课技巧。
工作坊：储备讲师实战演练，现场授课，并利用团队学习中“深度汇谈”这一重要工具现场解决基层员工工作难题。学习顾问针对现场课程反馈完善课程，讲师针对内部讲师现场授课技巧给予针对性辅导。
效果：通过一套完善的框架和流程，行动式课程开发保证内部储备讲师能够在高效的课程开发过程中实现学习和发展，从而实现课程开发能力、授课技巧和“五项修炼”能力的三重提升。促进了该公司内部知识沉淀和固化，通过行动学习，最终形成该公司自己的行动式课程开发工作流程图。
关键人群培养
在学习型组织建设中，对各级管理群体的培养占有极高的权重。关键人群培养项目通过混合式学习方式重点提升基层管理者和中高层管理者的管理能力和领导能力，管理者能力的提升将有利于他们更好的管理团队、辅导下属，从而进一步提升员工的学习动力和兴趣，充分发挥学习型组织创建外环中的经理人杠杆作用。
案例二：某公司关键人群培养项目
存在问题：经过前期调查访谈，该公司基层班组长迫切需要提升在以下四个方面的能力：
向上能理解公司的战略，支持上级与公司的工作；
向下能有效管理下属，形成班组积极向上的氛围；
横向能与其他团队互相配合，协同作战；
对外能主动发掘、了解客户需求，真诚服务客户。
解决方案：针对以上四项能力，该公司开展了两期，每期三天半的集中培训课程，并在课后辅以在岗实践的成果测评。
“双环”配合发展展望
学习型组织建设作为一个长期系统工程，初步建立起内外环的体系和机制只是万里的第一步。要保证学习型组织建设真正落在实处，需要在构建和完善学习型组织的制度/体系保障基础上，不断推动团队与个人内在修炼，实现个人能力和组织能力的双向增长。
作为“外环”的组织层面建设取得一定成绩后，还需进一步提升组织能力，完善体系建设，让其学习型组织建设做到有载体，见路径，成系统。在未来有以下几项工作可以进行：
完成2-3个关键人群的学习地图试点建设，从企业战略要求出发，结合业务发展要求、职业发展需要为员工指明在企业中的学习发展路径。
优化培训管理体系，提升培训运营效率，让培训支撑员工发展、密联公司业务。
三是分层分级认证内部讲师 ，开展内部讲师训练营，全面提升该公司内部讲师能力。
构建完整的内部讲师管体系，塑造“内部讲师体系良性运转动力环”。
开展高、中、基层领导力培养项目，扩大培养人群范围，系统提升各层级干部的管理能力和领导力。
在现有工作坊设计基础上引入行动学习模式，并将“五项修炼”工作坊从试点单位推广到全公司，带领员工从企业面临的业绩问题入手，探索造成业绩不彰的行为是什么，从而进一步反思员工的心智模式，在解决业务问题的同时改善员工心智模式。
作为“内环”的个人和团队层面建设，为进一步让学习融入工作，让修炼化为能力，未来个人、团队层面的学习修炼需重点开展以下四个工作：
继续推广和铺开学习活动，包括个人IDP、ORID、内部学习论坛、标兵搜索令、部门级专家论坛等，让学习变成乐趣，让反思变成习惯。
启动“案例库建设”活动，搜集内部典型案例，使内部知识从工作中挖掘出来、沉淀下来，推广开来。
储备管理者培养方案范文第5篇
关键词：胜任能力；卫生管理人才；实践教学体系
中图分类号：G642文献标识码：A文章编号：1674-120X（2016）17-0111-03收稿日期：2016-05-11
基金项目：2015广西新世纪高等教育教学改革工程项目“以胜任能力为导向的卫生管理人才实践教学体系研究与实践”（2015JGB341）。
作者简介：黄幼异（1987―），女，广西柳州人，右江民族医学院药学院助教，硕士，研究方向：教育教学改革。
卫生行业的规模扩张和市场膨胀悄然消退，激烈的市场竞争使卫生机构不得不关注成本控制、品牌建设、公共关系维护和适应改革等内涵建设问题，卫生行业对管理者的知识、技能和素质提出了新的要求，只有具备与时俱进的理论知识和工作能力，才能胜任各级各类的卫生管理工作。传统的卫生管理人才培养模式已不适用，知识蓄积型管理人才已经落伍，只有关注社会生产实际和国家卫生和教育政策变化，建设具有新理念和新功能的卫生管理实践教学体系，才能培养胜任的应用型卫生管理人才。
一、卫生管理人才的培养问题
随着新医改的深入贯彻实施，卫生管理人才在提高卫生行业整体效能，促进卫生机构高效运行，提高人民健康水平方面起到更重要的作用。目前，我国共有各类卫生管理人员数约60 万人，90%未经过系统的卫生管理专业培训。按照3%的自然减员率计算，每年约有18万人退出卫生管理队伍，社会卫生事业的发展需要大批优秀的卫生管理人才。然而，目前各高校的卫生管理专业人才培养却饱受业内人士的诟病，主要存在的问题有：一是泛而不专，杂而不精；二是脱离实际，逃避现实；三是缺乏特色，丧失优势；四是技能薄弱，职称缺位。
二、卫生管理人才的胜任能力
胜任能力，是指个人或组织所具备的完成某个任务或从事某种职业必需的基本条件。如何抽象出岗位工作胜任能力并强化培养，是管理学和教育学领域急需解决的关键问题之一。美国人力资源学者LyleMSpencer在《胜任能力：卓越的绩效模式》（1993）中首次将胜任能力划分为知识、技能、能力和特质四个部分，本文将从这四个方面阐述研究结果。
1医学自然科学与社会科学并重的知识体系
2014年9月～2015年10月，本研究对广西壮族自治区百色市、南宁市和河池市的14家用人单位进行现场调查，采访了70多位实习单位带教老师，对360多名实习生发放调查问卷并与部分学生进行深入访谈，发现除了管理学、社会学、经济学等必修的社会科学外，基础医学和临床医学知识是卫生管理从业者知识体系不可或缺的重要组成部分，调查结果见表1。
2管理型与学术型并重的技能要求
任何一个岗位都需要技术、人事、思想和设计四种技能，对不同技能的要求与管理者所处的管理层级高低以及岗位性质有密切的联系，根据调查，卫生管理者既需要八面玲珑、心灵手巧的管理型技能，又需要踏实肯干、能深入思考的学术型技能。
管理型与学术型并没有本质的区别，只是在卫生管理的过程中在知识储备和技能运用上要求不同，在医药卫生体制改革进入深水期的行业背景下，大量的卫生行政事务和政策解读、方案制定等工作需要卫生管理者同时具备管理型和学术型的技能水平。
3踏实肯干与灵活创新并重的能力特点
卫生行业具有工作对象特殊和工作量繁重的双重特点，其主要服务对象本质上是人的身体权、生命权和健康权，受法律的重点保护；服务的人群在生理、心理上处于弱势地位，对服务态度敏感，对服务质量要求很高；随着医药卫生体制改革的持续推进，卫生机构的管理层需要配合进行各种信息采集、数据分析、方案制定、调查研究和整改治理等多种改革工作，工作内容繁杂，工作量较大。
根据本次调查，被采访者普遍认为，做事踏实肯干、一丝不苟的执行力与灵活应变、推陈出新的创新能力是卫生管理者必须兼备的两种能力。然而从心理学上看，踏实稳重与灵活创新往往难以共存于一个个体身上，不问原因默默地完成单调、重复工作的耐性与灵活奔放、思维跳脱的心理特质一般是冲突的，这就需要在卫生管理的教育阶段和工作中有意识地加强训练。
4强健体魄与坚韧心理并重的心身特质
根据调查，卫生管理者虽然在工作强度和体力要求上稍低于医务工作者，但大量的面对内外部各级各类专业人员、患者进行的沟通协调工作，大量的文书撰写、数据采集、办事办会工作对其身体素质和心理素质都提出了较高的要求。目前，医疗卫生服务市场的患者消费者意识和法律意识增强，对服务质量的要求近乎苛刻，卫生管理工作者需要应对各种突发事件，制定各种紧急措施，执行各类工作预案，长时间、高强度成为工作常态，因此卫生管理人才心身特质的要求是体魄强健和心理坚韧乐观并重。
三、以胜任能力为导向的实践教学体系
综上所述，为培养卫生管理专业本科生的工作胜任能力，短期、单方面的培训和强化训练无法奏效，必须进行根本的人才培养模式改革，修订人才培养方案，制定一整套系统、全面，贯穿在校培养各个阶段、融入各个课程的实践教学体系。为此，本研究设计了以胜任能力为导向的四年制实践教学体系，旨在真正实现以胜任能力为导向的人才培养目标。详见表2。
四、结论与后续研究
实际上，工作胜任能力是一个不可分割的整体概念，本研究将其解构为知识、技能、能力和特质四个层次，一是为了方便理解胜任能力做到有的放矢，二是为了增加教育手段的可行性和针对性。在培养胜任能力的过程中，四个方面并没有清晰的界限，知识本身就包含了陈述性、程序性和操作性三种，而程序性和操作性恰好对应了技能和能力；必要知识和娴熟技能的组合就是能力；而特质是不需要刻意培养就已经自动内化外显的人格特征。建立以胜任能力为导向的卫生管理人才实践教学体系，实际上是试图在胜任能力的框架基础上搭建可操作、可考量的教育计划和教学方案，不是一个可以毕其功于一役的静态过程，而是一个必须时常更新、积极改进的实践教学系统。
后续研究应该建立一套以学生、用人单位和教师三个利益相关方为主体的教学质量考核评价体系，通过一套完整的考核指标量化学生的胜任能力，提高用人单位满意度和改进意见以及教师的教学效果等方面，进一步完善以胜任能力为导向的实践教学体系。
参考文献：
[1]Signe MSpencer，Lyle M.SpencerCompetence at Work：Models for Superior Performance.Hoboken：Wiley，1993：9―13.
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[3]朱廷春，徐保华谈谈我国卫生管理教育的现状及对策中国卫生事业管理，2000，（9）.
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[5]马红月，李鸿文中医卫生管理教育有关问题思考中医药管理杂志，1994，（4）.
储备管理者培养方案范文第6篇
关键词：高校；后勤；经济；管理
中图分类号：G47 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）001-000-01
一、高校后勤经济管理工作的重要意义
（一）有利于物资有效管理，开源节流
在高校当中，后勤工作被普遍认为是服务于师生及其他教师员工工作与生活福利的，基于这种认识，管理人员将物资管理作为后勤经济工作的重点项目。加强高校的后勤经济管理可以从资金源头抓起，严把支出、收入关，做好登记验收工作，做好报销与物资分配工作，能够节省不必要的开支，解决资源分配不合理带来的物资浪费问题；解决责任制度不完善造成的资金回流困难问题；解决把控意识不坚决造成的物资分配混乱，工作效率低的问题等。
（二）有利于市场经济需求，灵活求变
高校后勤部门对于转变经济发展模式，走市场化的道路，以企业经营方式作为主推发展手段较为推崇。这是由以下几个原因造成的：
首先，市场经济完全区别于计划经济，所以集权倾向严重的传统式高校后勤经济管理模式已经不能满足生产力与生产关系之间的和谐循环的工作，正在逐渐淡出当下的高校后勤经济市场。
其次，市场经济之下，高校后勤成为服务产品，享受该服务的消费群体――教职员工与学生，积极主动地推动与保护市场经济对高校后勤经济体系的影响作用。
最后，市场经济能够帮助政府以及高校本身实现资源优化与合理配置，在追求灵活多变的积极正面的高校多元化经济创收的目标推动下，市场经济的合理借鉴能够帮助高校后勤经济体系更为完善和科学。
（三）有利于高校内涵建设，廉政务实
高校后勤经济管理的加强对于高校本身的内涵建设来说，具有重要的务实意义，其着眼点主要在于加强廉政风气建设，加强后勤部工作人员职业道德建设，加强工作人员工作归属感和满意度。一直以来，高校后勤部门的文化内涵建设相对薄弱，加强经济管理可针对性的减少不必要的支出，将浪费降到最低点，将节省下来的资源根据教职工和学生的具体需求做相关的补偿建设。对于能够将后勤经济管理工作落到实处，建立风险预估与评价、监控机制的高校硭担其廉政务实、内涵建设都必将比未将该项事业付诸行动的单位发展势头更强、更好。
二、目前高校后勤经济管理普遍存在的问题
（一）管理理念到模式的落后性
目前的高校后勤经济管理理念落后在于缺乏成本价值观念，不重视成本核算；在管理意识上更是缺乏竞争意识、市场意识、战略意识和效益意识，更毋庸说人才意识、服务意识与信息化意识。[1]
此外，在管理模式上，当下的高校后勤部门还沿用较为陈旧的财政运行体系，财政管理的预管理、财务的预算以及决策都较为机械，未能将效益建设归纳到后勤经济建设当中去，严重影响后勤经济收益。
（二）管理体系从建设到监督的不完善性
由于市场经济的不断渗透，高校目前的后勤经济体制较为松散，后勤部门管理自由度较大，这种情况称为后勤经济管理体制建设的双刃剑。一方面，它为后勤经济建设的多种可能性奠定基础，提供有效工作环境；另一方面，由于自由度过高，经济监管系统存在较多漏洞，容易出现违反市场经济规律甚至违法乱纪的情况，尤其职业道德里薄弱的工作人员，可能对整个高校后勤经济体制造成较严重危害。
（三）对风险预估及善后机制建设的不全面性
在目前高校后勤部门还存在许多“面子工程”，后勤部门的管理者、出纳员、采购员、维修员等较多认为后勤只要做好物资的储备与分配即可，风险发生率极低，所以长存侥幸心理。这从侧面反映了后勤经济管理中对风险防控工作的不及时性与无效性，也反映了建设风险机制的艰难性。但也正是这种不健全性，促使高校后勤职能部门更应当就可能发生的经济危机建立起防控预案以及处理方案，这样才能“防微杜渐”，对后勤保障工作做到万无一失。
三、加强高校后勤经济管理的建议
（一）创新管理理念及模式
要针对高校后勤经济管理理念与模式的落后，首当其冲应当提高管理者的经济理念，让领导者以及后勤管理者充分认识到后勤工作中财务工作的重要性。以科学的经济理念、准确的成本核算制度、完善的财务监督系统以及高效的市场化经济运行机制作为模式创新的出发点，让高校后勤经济管理事业不再停留在“纸上谈兵”的试探层面，而是稳扎稳打的在科学指导下获利与获益。
（二）完善管理与监督体系的建设
高校经济工作要遵循经济规律和高等教育发展规律，既要发挥市场在资源配置中的基础性作用，坚持成本效益观，又要统筹兼顾，加强管理与监督。[2]高校与一般企业单位还存在极大不同，所以除了经济管理部门的监督管理以外，应当成立第三方监督系统，如校内成立督查组，将财务情况定期公示，财务出纳做多方签署方能施行，从根源上杜绝一切可能萌发的私挪、私吞后勤资金或其他违反后勤经济管理制度的行为。此外，高校的后勤经济管理应当被放在高校资源共享平台上，在信息传播时代接受外部的核查检验，这就能达到做到内外一致，不存死角的高度强化的后勤经济管理机制建设的目的了。
（三）加强对风险防控机制的全面建设
在高校后勤的经济管理工作中，最重要的核心工作就是建设风险防控预警方案。来自于后勤部门的相关风险不仅涉及食品安全，还涉及维修安全、采购安全、资金保管安全以及物资储存妥善等方面的内容，面对可能发生的不安全隐患，我们目前还停留在传统的防控范围内，不能够紧跟时代步伐，根据社会进步而敏锐察觉可能的隐性风险。
所以应当加强经济管理风险的筛查机制，定时定点对后勤工作进行常规化检查，除此之外，不定时抽查，包括对账目的不定时抽检都应当纳入到管理机制当中。对于可能造成突发性危机的经济类风险防控应当启动预警方案，尤其对于网络信息化的安全隐患，应当引起足够的重视等。
参考文献：
储备管理者培养方案范文第7篇
关键词：行政副职；政府；机构改革
一、行政副职制存在的合理性
行政副职并非中国所特有，但由于特殊的国情条件、历史文化造就了中国式的行政副职。那么在当今中国真的需要设置行政副职吗？行政副职存在的意义是什么呢？
（一）从管理幅度看副职
国内外管理研究成果和管理实践经验表明，各级行政组织必须确定合理的管理幅度。根据管理学原理，确定管理幅度应了解如下变量：（1）管理层次；（2）管理事务难易程度；（3）管理者的水平和管理手段先进程度；（4）被管理的机构或人员的素质。参照以上几点，我们可以看到：1）中国政府的现有管理体制，加上世界第一的人口数，我们的一级政府或一个管理者，其直接管辖和控制的下属单位和人员数是巨大的；2）在这个世界经济一体化，全球竞争白热化的形势下，中国政府所面临的任务是艰巨的；3）从管理者的水平和管理手段来看，中国的行政管理者并未经过系统的学习和培养，很多都是在实践中摸索成才，可见还远未达到先进的程度；4）从被管理者的素质来看，中国的公务员考试制度在20世纪90年代中后期才刚刚开始，经过严格科学的考试选拔出的具备先进科学知识技能的公务员在整个公务员系统中所占比重还很小，其整体素质还有待提高。
在这样的现实状况下，中国从国务院到县级政府均直接管辖着数十个甚至上百个工作部门和非常设机构（或下级行政单位），行政组织的管理幅度不可谓不大。在不增加管理层次的情况下，一级政府多设几名行政副职，有可能缩小管理幅度，解决管理者对被管理机构和人员的失控问题；另一方面，对于管辖数量过多的政府部门与机构，在不改变管理幅度的条件下，通过设置行政副职来协助管理，也有利于解决行政管理者素质与管理幅度相矛盾的问题。
（二）从同西方国家的比较中看副职
在西方发达国家，行政副职现象也有存在，但数量不多、范围不广，比如，德国、法国不设副总统、副总理，英国不设副首相，美国副总统也只有一个，且只起助手作用没多少实权，法国政府各部一般不设副部长等等。但中国却有着自己特殊的国情。首先从县一级政府的管理幅度看，与中国的县在层级和地位上最为相似的英国的郡，其辖中间层级行政单位平均幅度为6.5个，而中国的县辖基层行政单位平均幅度为25个左右。由此可见，在经济转型期间，在这样宽的管理幅度下，不设副职是不可想象的。
再看省一级的政府，中国一个省的人口和面积相当于欧洲一个国家，中国各级政府的管理幅度当然也远远大于这些国家同级政府的管理幅度。而至于中央一级，从国家结构形式来看，美国实行联邦制，州政府自很大，同联邦政府没有行政上的隶属关系，中国是单一制国家，中央与地方间存在行政隶属关系，因而，中央对地方政府的管理幅度比美国这样的联邦制国家的联邦政府就要大得多，在不能增加新的管理层次的情况下，设置行政副职就成为了一种必要的选择，有利于缩小管理幅度。
二、政府减副的必然性
既然行政副职制是因中国特殊的国情和历史文化造就的，那么政府为何又要实行减副呢？
谈及副职，我们不得不面对这样一个尴尬的现实：为了适应现实及发展的需要，我们设置了大量的行政副职，但在实际的行政活动及效果中我们却发现由此而来的很多问题。其危害可从以下几个方面来说明：
（一）削弱了正职应有的权责
按照行政组织的一般规则，行政首长负责制是最为重要的一种组织制度。根据首长负责制，在一个行政组织中，必须也只能有一个行政首长握有组织的最高决策权力并对组织的行为负实际的责任。而在设置了副职特别是设置了较多的副职的情况下，副职必然要从正职那里分解一部分权力和责任，这样也就势必导致正职的应有权力和责任受到削弱。尤其是，副职一多，分工必细，事权分散，行动迟钝，对统一指挥必有妨碍。
（二）削弱了职能部门的权责
在本来的意义上，职能部门就是为行政首长具体处理行政事务的。自从设置了副职之后，各个副职实际上分管了某些方面的工作，并且在某种程度上实际发挥着职能部门的功能。在这种情况下，原来的职能部门的功能就相对削弱了。
（三）使下级对上级的程序复杂化
一个职能部门的负责人，既要服从分管的副职领导，更要听从正职的指挥和命令，于是，为了使其能够在正副职间寻求平衡，通常不得不采取左右逢源的手段。由于副职的增多，无论是正职还是副职抑或下属，都需要花更多的时间和精力来调整关系，协调矛盾。
（四）增加了管理的成本
管理的成本与管理人员特别是中高层管理者的数量成正比。副职的增多，使得官职趋于庞大，机构趋于臃肿。中国的政府机构多少次的精简之所以无法达到预期的目标，其原因当然是多方面的，但是副职的设置以及偏多不能不是一个主要原因。由于副职的增多导致的人员和机构的膨胀造成了管理时间、人力、物力、财力上的浪费，使得管理上的经费开支、人员配备、设备安排以及其他待遇等等都得增加，从而增加了政府管理的成本。
以上几个方面正说明了中国行政副职设置的无序状态。三、行政副职制的系统规划
正是由于行政副职制理论与现实两方面存在的合理性与政府减副的实践必然性间的矛盾，所以必须要对行政副职制进行全面系统的规划，以使其能发挥出应有的效用。
（一）行政副职的设置
行政副职的设置涉及两方面的内容，其一是在什么条件下或者什么样的行政岗位可以设置行政副职；其二是设置行政副职的程序以及设置后其地位如何。原则上，一般行政管理者可设行政副职，但是对于层级较低的行政管理者，当一般行政管理人员在能力、经验上足以应付该职位上所有事务时，则无须再设副职。
由于行政副职都是根源于行政正职管理者的需要而产生和存在的，对于它的设置程序，应首先由正职管理者提出方案，包括其设置的理由，设想的副职数以及管理的方案等。方案应由上级人事部门进行审查和批准，必要时报同级人大常委会备案，最后再由行政正职管理者负责实施，上级行政机关进行监督，从而使整个行政副职的设置合法化。
（二）行政副职人员的产生
在完成行政副职的设置之后，我们需要去配置合适的副职人员。这里也要解决两个问题：一是副职人员的主体资格，二是副职选拔的程序。
1.“副职”人员的主体资格。是指什么人能够担任副职，他需要具备一些什么样的条件。只有先对“副职”这一职务相关问题作深入分析，认清这一职务的工作性质、地位、作用和内容，才能据此对担任这一职务的人员提出要求，确定担任这一职务的主体资格条件。
2.副职选拔的程序。包括两个内容：首先是职务分析，系统地收集和分析与行政副职有关的各种信息。第二是资格考试，通过公开、公平、客观、竞争的考试方法为政府选录合格的“副职人才”。行政副职实质上是一种职务而不是一种一般行政职位，这就使行政副职有职业化的可能。我们可以先根据“副职”职业化的设想，将“副职”作为一门特殊的职业制定职业标准，再以此为据举行公开的考试。这种标准资格的考试可以依据行政职务等级的特殊性而相应地确定为若干层次，各个层次应针对不同级别的行政副职设定。
（三）行政副职人员的任免
在确定行政副职主体资格和选拔程序之后，对于被录用的人员还需要规范其任免形式。就一般行政副职而言，首先应由正职提出行政副职的候选人员，然后由上级行政机关进行资格审查及相关认定，最后再由正职从合格的人员中进行授权任命。对于任命的结果，报上级人事部门备案。而对于罢免程序，可先由行政正职提出罢免事由并作出罢免决定，然后报上级人事部门备案即可。
（四）行政副职的管理
按照行政副职职业化的要求，行政副职的管理主要涉及以下几个方面：
1.任期。行政副职的产生与任免主要取决于其正职，这种极强的依附性使得行政副职的在职期限应与其正职相一致，这将使行政副职具有更强的流动性和变动性。
2.人才储备。我们有必要去建立起一套完善的人才储备机制，利用现代的高科技手段，建立起详细、真实的“副职”人员资料库，以此作为他们今后被再次任用的可靠依据。
3.副职数的控制。副职数与副职的设置其实是一种成本与收益的关系。副职的设置其目的在于满足行政的工作需要，提高行政效率，这是收益；而任免安排一定的副职人员必然要增加一定的管理费用，这是成本。如何确定这种收益与成本的最佳结合点呢？由于副职的设置来自于正职的实际需要，在编制上有其特殊性，故不宜纳入行政编制体系。在具体确定行政副职人员数额时，首先要从最基本的职位分析入手，通过对正职工作的总体考评，估算出具体的工作量，然后需要考虑同类职位、正职的一般实际工作量和工作能力在现有科技水平的支持下，以及现阶段副职后备人员的素质能力水平，并结合管理幅度的相关原理，从而确定出某一职位所需的具体副职数。
只有通过这种全新的行政副职制度的建立，才能为政府部门合理有效的减副提供行之有效的途径，也才能保证政府机构改革的真正深入。
参考文献：
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储备管理者培养方案范文第8篇
关键词：职业能力；酒店管理；教学改革
在酒店管理专业的教育中，理论课程教学是整个人才培养环节中的关键环节。传统的理论课程教学模式在酒店管理人才的培养上有一定的局限性，不利于学习者职业能力的培养。许昌学院酒店管理本科专业于2013年开始招生，是目前河南省唯一一家教育部批准的酒店管理本科专业。文章以许昌学院的酒店管理专业为例，对职业能力培养视角下酒店管理专业理论课程教学的改革进行研究。
一、酒店管理专业职业能力培养目标分析
（一）素质培养目标
1.良好的职业道德素质
良好的职业道德是高品质酒店管理人员的首要素质，一个好的员工必须要有良好的职业道德，只有这样才能真正的担负起应有的职责。酒店管理行业的职业道德主要有：诚实守信；爱岗敬业；顾客至上；坚持集体利益至上；坚持团队合作等。
2.丰富的文化知识储备
酒店管理者必须要有丰富的文化知识，才能有效给有着不同品味、不同文化水平、不同生活习惯、不同兴趣爱好的形形的顾客提供周到而贴心的服务，才能通过自己的才华来向顾客展示酒店的高品质。[1]此外，酒店行业与其他行业的交叉性很强，例如与体育、文化、旅游等的相互渗透和交融，这也要求酒店的从业者必须有广博的知识。
3.熟练掌握酒店业务
酒店管理人员首先应该对关于酒店的理论知识熟练掌握，这是管理人员和普通工作人员的本质区别，同时还应熟练掌握酒店行业的发展现状、发展前景等，另外还需要了解当前市场的需求、市场的动态，掌握同行业国外国内发展的趋势和一些可以借鉴的创新之处。熟练掌握这些酒店业务知识，是一名优秀酒店管理人员的必备素质。
4.良好的心理素质
这里所说的心理素质，主要是指和酒店工作有关的心理素质，例如在顾客的无端指责和刁难面前，不用极端的方式去解决，做到不亢不卑，心平气和地去面对不同的顾客。在遇到紧急事情时，例如顾客突发疾病、酒店发生火灾等事件发生时，做到不慌不乱，及时做出最合理的处置。
（二）能力培养目标
1.良好的沟通能力
酒店行业作为一种服务行业，其行业特殊性要求优秀的酒店从业人员必须有良好的表达能力和接受能力。只有具备以上所说的沟通能力，才能把酒店的经营理念准确的传达给员工，才能和顾客进行良好的交流，才能准确恰当的解决事情，及时的化解矛盾和误解。另外，良好的沟通能力，也是建设一个优秀团队所必备的能力。
2.良好的创新能力
在熟悉现有的酒店各方面业务的基础上，要想让酒店获得更大的发展空间，在市场竞争中脱颖而出，就必须不断创新，从而提升酒店服务水平。例如，在智能手机普及的前提条件下，酒店里提供免费的wifi服务；在普遍放开二胎的今天，在酒店设置专门的儿童游乐区域等。3.良好的外语表达能力随着国际化的发展，越来越多的外国游客来到中国，酒店从业者几乎每天都会和外国人打交道。因此作为优秀的酒店管理者，必须要能够熟练的运用外语，满足日常与外国客人的沟通与交流，同时可以处理一些外国的咨询和合作。
二、酒店管理专业理论课程教学现状与分析
（一）理论课程教学与考核方式偏离职业能力培养目标
酒店专业的理论课程教学仍是教师在课堂上满堂灌，学生埋头记笔记，缺乏互动交流，课堂效果大打折扣。课程考核更是以期末试卷为主要形式，背得熟即可轻松通过考试。而课程的平时考核也往往流于形式，学生只要不旷课，按时交作业即可。这种教学与考核方式偏离了职业能力的培养目标，虽然可以让学生掌握理论知识并通过考试，但是无法有效激发学生积极思考和创新思维，是非常不利于学生职业能力的培养的。[2]
（二）专业理论课程设置不科学
一是在整体课程结构上略显混乱，出现课程内容重复等现象。在对许昌学院2015级酒店管理专业学生课程认知和接受度的调研中，普遍反映的一个问题是理论课程重复设置。如《饭店管理概论》、《酒店经营管理》和《酒店质量管理》三门课程内容重复交叉，令学生感到厌烦。二是理论课程不能准确对接酒店行业的发展和管理现状。在对许昌学院酒店管理专业的实习基地调研中，酒店的管理者提出来了诸如微营销、大客户管理、创意策划等内容，在培养方案中尚没有开设相应的课程。三是在理论课的授课内容上存在着滞后问题。教师理论授课中所讲的有关酒店案例很多都是几年前甚至是十几年前的案例，而且对一些旧的理论反复运用，对于学生职业能力培养作用有限。
（三）理论课教学的比重不合理
通过对酒店管理专业培养方案中专业课程的理论与实践学时统计，可以看出目前的酒店管理专业的理论课程教学与实践课程相比仍然占很大比重（见表1）。我们应在提高理论课教学效率的同时，不断完善实践类课程，让两者紧密结合，互相促进。改变过去把学年的最后一年作为实践的时间，前面的时间都用来学理论这样一种不合理的现状。
（四）原因分析
首先，酒店管理专业的起步时间比较晚，以许昌学院为例，我院的酒店管理专业在2013年才开始招生，距今仅有3年的时间。成立时间短造成的经验不足等缺陷，限制了酒店管理专业的发展。其次，培养方案缺乏灵活性。酒店管理专业和市场结合非常紧密，最好能根据酒店行业的发展和变化及时修订和调整培养方案，提高培养方案的灵活机动性。再次，受限于学校所在城市的酒店资源和行业背景。许昌市星级酒店数量十分有限，至今尚无知名的酒店集团落户许昌，致使专业理论课程无法及时和酒店对接并获取有效的教学资源，缺乏和校外酒店企业的深度合作。[3]尤其在课程设置之中，和校外酒店企业的对接有限，不能及时将酒店行业的新动态、新理念融入到课程设置中，邀请酒店企业的管理者和从业者到课堂上进行授课和交流的次数也非常有限，必然会影响专业理论课程的教学效果。
三、职业能力培养视角下酒店管理专业理论课程教学改革策略
（一）理论课程结构科学化
根据酒店管理专业的专业特点，以职业能力培养为目标，增加专业课程数量及课时量，让学生更多的接触酒店管理专业知识，同时在理论课程中增加实践课程，让理论和实践统一起来，从而突出专业能力和职业能力的培养。
（二）理论课程教学情境化
为增强教学内容和实际的结合，真正提高学生的职业能力，教师在教学过程中应该加强理论课程教学的情景化。首先，将仿真的教学环境引入理论课堂，加强学生实践学习的时间和强度，不断强化其理论转化实际的能力；其次，让学生担任职业角色模拟处理问题，强化学生的职业角色身份，培养职业能力；再次，将课堂搬进酒店，突出酒店管理专业课程的应用性，加强学生在前厅管理、客房管理、康乐管理等专业课程的职业化意识，培养学生的职业化思维。
（三）教学内容模块化
根据酒店管理专业人才所需职业能力要求，可以采用模块化教学。例如在专业能力方面通过理论教学模块进行训练，通过酒店行业介绍、酒店运营、餐厅管理与服务等教学内容培养学生的业务能力。在个人能力培养方面，通过角色体验模块训练职业感觉，强调酒店员工的角色分工意识，培养良好的职业认同感和职业幸福感能力。
（四）教师结构多样化
酒店管理专业课程需与酒店企业长期合作，聘任酒店高层管理人员、资深行业人员为客座教授为学生讲学，开展讲座，以期让学生能够接触酒店工作实际，提高学生的实践能力和职业能力。同时还要建立机制，让学校教师定期到酒店挂职培训，从而保障教师的专业教学水平。总之，许昌学院的酒店管理专业仍然处于不断的探索阶段，还需要通过各方面的改革予以提升和完善。不管改革的路径如何，都应确立提高学生职业能力这一培养目标，使酒店管理专业人才培养能够顺应时展，满足市场需求。
作者:张培 单位:许昌学院
参考文献:
[1]段金梅.珠三角地区酒店人才需求现状与高职酒店管理人才培养[J].职业教育研究，2009（9）．