节假日加班工资规定
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节假日加班工资规定范文第1篇
《劳动法》规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。在计算法定节假日加班工资时，不能将正常工资抵消加班工资。原劳动部的《对(工资支付暂行规定)有关问题的补充规定》明确规定，凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或者安排在休息日工作而又不能补休的，均应该支付给劳动者不低于劳动合同约定的劳动者本人小时或日工资标准150%、200%的工资;安排劳动者在法定节假日工作的，则应该另外向劳动者支付不低于劳动合同约定的小时或日工资标准300%的工资。所以，如果劳动者在法定节假日加班，其所在单位应该按某日工资标准的 300%向其支付加班工资。
三倍工资是哪几天
综上所述，国家法定节假日天数是11天。职工如果在法定节假日加班的，用人单位要支付不低于正常工资标准的300%的工资报酬。
《全国年节及纪念日放假办法》第二条全体公民放假的节日：
(一)新年，放假1天(1月1日);
(二)春节，放假3天(农历正月初一、初二、初三);
(三)清明节，放假1天(农历清明当日);
(四)劳动节，放假1天(5月1日);
(五)端午节，放假1天(农历端午当日);
(六)中秋节，放假1天(农历中秋当日);
(七)国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。
节假日加班工资规定范文第2篇
节假日加班是工资的三倍。
《劳动法》规定：“用人单位在法定节假日，必须安排劳动者休假。”“法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。”这就是说，在法定节假日，要么安排职工休假，要么安排职工加班，支付3倍工资，没有第三种选择，即不存在补休之说。
以补休取代300%加班工资的做法，是违法行为。道理很浅显，因为法定节假日具有不可替代性。在法定节假日安排职工加班，不仅影响劳动者休息，而且会使职工错过特定意义的精神文化生活以及其他社会活动，这些都是补休无法弥补的。
（来源：文章屋网 ）
节假日加班工资规定范文第3篇
论文关键词：加班加点概念,延长工作时间,争议和纠纷,工资支付标准
因加班加点工资引发的纠纷历来是用人单位和劳动者之间发生的主要劳动争议，《劳动合同法》的实施，强化了用人单位及时足额支付加班费、劳动报酬的义务和法律责任；《劳动争议调解仲裁法》延长了申请仲裁的时效，而且专门明确了劳动报酬的特别时效，这些法律法规的影响已经逐渐呈现，不少地方有关此类的劳动争议案件相继出现了增长态势，这其中的原因非常复杂，既有少数用人单位恶意拖欠，又有执行国家政策和制度的理解问题。问题的根本在于对加班加点概念的全面理解，在于对加班加点的确切认定以及对加班加点工资的科学计算。要妥善处理好此类劳动争议和纠纷，就有必要对加班加点工资的有关问题进行剖析。
一、统一和梳理加班及加班工资的概念
在现有的法律法规中关于加班有“延长工作时间”、“加班”、“加班加点”等不同的称法。各种法规因出于不同的目的和原因，对加班和加班工资均没有全面清晰的定义和界定，因此有必要对这两者的概念进行统一和梳理。
1、明确加班的概念。加班是相对于正常工作时间而言的。加班概念有广义和狭义之分。广义的加班含义是指延长工作时间，确指工作时间超出了法定正常界限延伸至休息时间范围内，即劳动者在正常工作时间以外应当休息的时间内工作。延长工作时间有两种形式：一是加班，是指劳动者在法定休假日和休息日（公休假日）进行工作；二是加点，是指劳动者在标准工作日以外延长工作时间进行工作，即提前上班或推迟下班。狭义的加班是指作为延长工作时间之一的加班。
2、明确加班工资的概念。相对应加班是正常的工作时间而言，加班工资则是相对于正常工资。加班工资属于工资范畴。国际劳工组织《1949保护工资条约》对工资定义为：工资是指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成或将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定，而凭书面或口头雇佣合同支付的报酬或收入。根据原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第53条规定：“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”
综上所述，加班可以界定为需要支付加班工资或依法安排调休的延长工作时间。因加班所需要支付的劳动报酬统称为加班工资。
二、准确把握工时制度和制度工作时间
加班首先表现为延长工作时间，这涉及需要确认正常的工作时间是如何规定的，即劳动者应当工作的正常时间是多少。劳动者应当工作的正常时间与工时制度有关。工时制度分为标准工时制度和特殊工时制度两大类，特殊工时制度以可分为两种：综合计算工时工作制和不定时工时制。需要指出的是实行特殊工时制度的企业需应按原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）的规定，报经劳动行政部门审批同意，办理审批手续。
1、标准工时制度。我国1995年1月1日施行的《劳动法》和1995年5月1日实行的国务院《关于职工工作时间的规定》（国务院令第146号）作出了不同的规定。目前的标准工时制按后者规定执行。即，劳动者每日工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时，延长工作时间一般每日不得超过1小时，特殊原因每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。
2、综合计算工时工作制。依据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时制的审批办法》规定，实行综合计算工时工作制的，在综合计算周期内，某一具体（或周）的实际工作时间可以超过8小时（40小时），超过部分不作为延长工作时间，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。采用综合计算工时工作制需要注意三点：一是需经审批同意；二是采用何种工作方式要与工会和劳动者协商，切实保护劳动者身体健康；三是对于第三级以上（含第三级）体力劳动强度的工作岗位，劳动者每日连续工作时间不得超过11小时，而且每周至少休息1天。
3、不定时工时制。也称不定时工作制。它是指因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时数限制的工时制度。另外，还一种特殊工时制度，即缩短工时制，主要是指从事特别艰苦、繁重、有毒有过度紧张的劳动者以及在哺乳期的女员工。它是规定劳动者每个工作日的工作时间少于标准工作日长度或每周工作天数少于标准工作天数的工作时间制度。
4、制度工作日和计薪日。目前，企业单位一般执行标准工时制度下制度工作日和计薪日的认定，而实行其他特殊工时制度的用人单位和劳动者则需要依法变通予以适用，但依然以标准工时制度下制度工作日和计薪日为基准予以调整。
工作小时的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。同时，根据《劳动法》第51条的规定，法定节假日，用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
另外，需要注意的是，法定节假日应当分为全体公民节假日和部分公民节假日。自2008年1月1日以后，全体公民节假日为：元旦1天（1月1日），春节3天（农历除夕、正月初一、初二），清明节1天（农历清明当日），劳动节1天（5月1日），端午节1天（农历端午当日），中秋节1天（农历中秋当日），国庆节3天（10月1日、2日、3日）。部分公民的节假日：妇女节（3月8日）妇女放假半天，青年节（5月4日）14岁以上28岁以下青年放假半天，建军节（8月1日）现役军人放假半天，少数民族节日按少数民族规定执行。全体公民的节假日和部分公民的节假日在工资待遇支付方面是存在差异的。凡属全体公民的假日，如适逢星期六或星期日，应当在工作日补假；凡属部分公民的假日，如适逢星期六或星期日，则不补假，如未假而正常工作，不按加班处理。
三、工作时间和加班的确认
1、明晰工作时间和休息时间的区分。劳动者的时间可分为工作时间和休息时间两大类。工作时间包括：作业时间，准备工作时间，结束工作时间，法定的非劳动消耗时间（如劳动者自然需要中断的时间、工艺需要中断的时间、停工待活时间、女职工哺乳婴儿时间等），依据法规或单位安排离岗从事其他活动的时间。劳动者在工作时间内应该享有工资报酬，加班的应该享受相应的加班待遇。休息时间包括：间歇时间（指在每个工作日内给职工休息吃饭的时间），每日的休息时间（指两个工作日之间的休息时间），休假（劳动者保留职务享有工资的休息假期，包括法定节假日、周休息日、依据有关规定的年度带薪休假等）。
2、明确工作时间和加班时间的认定。确认劳动者的工作时间，一般以考勤卡的记录作为确认条件，但在实践中电子考勤卡或打卡考勤往往没有劳动者的签名，存在作假和伪造的可能，产生劳动纠纷时劳动者一般不予以确认。为此建议用人单位建立书面考勤记录或电子考勤记录劳动者确认制度，以作为确认劳动者工作时间的有效证据材料之一，但不能简单按照考勤卡记载的时间内计算劳动者的加班时间。一方面，对用人单位来说考勤卡容易被修改，很容易掩盖劳动者加班的事实；另一方面，对劳动者来说用人单位的时间并不能等同于工作时间。
3、不同工时制度下的加班认定。①标准工时制度下的加班认定；②综合工时制度下的加班认定。在综合工时制度下，在综合计算周期内，某一具体日或周的实际工作时间可以超过8小时或40小时，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为加班；③不定时工作制度的加班。实行不定时工作制是根据岗位的性质决定的，一般情况下，不应支付加班工资。但用人单位应保障劳动者的休息权，如果是因为实行不定时工作制侵害了劳动者的休息日和休假日的休息权，却没有相应调整休息时间，用人单位应以向劳动者支付加班工资的方式给予补偿。
四、做好加班的补偿和加班工资的计算
1、关于加班的补偿。我国法律对劳动者加班规定了补休和支付加班工资的两种补偿制度。根据《劳动法》及相关规定，用人单位安排劳动者在休息日加班的，可以采取补休或支付加班工资的两种方式选其一的作法。用人单位安排劳动者在其他时间加班的，只能采取支付加班工资的补偿形式而不能以补休进行代替。
2、关于加班工资的计算。《劳动法》等法规明确规定，在标准工时制度下，用人单位安排劳动者在法定节假日工作的，支付不低于劳动者正常工作时间工资的300%的工资报酬；安排劳动者在制度工作日延长工作时间的，支付不低于劳动者正常工作时间工资的150%的工资报酬；安排劳动者在周休日工作又不能安排补休的，支付不低于劳动者正常工作时间工资的200%的工资报酬。实行综合计算工时工作制度下，计算周期结束时按照制度工作日计算超过规定时间工作的，支付不低于劳动者正常工作时间工资的150%的工资报酬；安排劳动者在法定节假日工作的，支付不低于劳动者正常工作时间工资的300%的工资报酬。
3、关于加班工资计算基数的确定。在实践中，加班工资的计算基数常常引发争议，这也是导致因加班工资而产生劳资纠纷的主要原因。原劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）明确了加班工资的计算基数——“工资”是指用人单位规定的其本人的基本工资，但基本工资的内涵和外延究竟有多大，相关意见不明确，在实际执行中，工资的某些项目诸如绩效奖、安全奖、达标奖等是否应纳入基本工资范畴则存在较大的争议，即便是劳资双方对基本工资进行了约定，根据法定高于约定的法制基本原则，也要统筹考虑基本工资的核算。鉴于国家对加班工资计算基数的规定比较原则，在实践中各地又有各地的规定，所以，我认为基本的判断原则是应当按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准，即劳动合同中约定的、按月固定发放的工资标准确定。
综上所述，要稳妥处理好因加班和加班工资产生的劳资纠纷，就一定要深入学习相关法律法规，明晰概念，把握要领，细致做好加班认定和时间确认，同时，多方结合案例，积累经验，从维护劳动者权益的角度出发，做好相关工作，就能够有效避免纠纷的发生，促进劳动用工的和谐，维护社会的基本稳定。
参考文献
1 张世诚《中华人民共和国劳动合同法释义》中国版本图书馆CIP数据核字(2007)第101922号 北京,红旗出版社,2007.7
节假日加班工资规定范文第4篇
第四条加班系指在规定工作时间外，因本身工作需要或主管指定事项，必须继续工作者，称为加班。加班分为两种：即计划加班和应急加班。正常工作日内因工作繁忙，需要在规定时间外继续工作，称为应急加班。周末或国家法定节假日继续工作，称为计划加班。
第五条因工作性质特殊，司机、售后、经营、投资部工程师在正常工作日延时工作和周末继续工作一律视为正常上班，不算加班；但国家法定节假日（元旦、春节、五
一、十一）继续工作算加班。
第六条内勤人员（含销售部、售后部、经营部、投资部、国际部）在正常工作日因接待公司客户延时工作视为正常上班，不算加班；但周末和国家法定节假日继续工作算加班。
第七条员工加班应填写《加班申请单》(附表一)，经部门主管同意签字后，送交行政部审核备案，由行政部呈总经理批准后，方可实施加班。
第二章总则
第一条为规范加班管理，提高工作效率，根据《中华人民共和国劳动法》及其它有关法律法规，结合本公司实际情况，特制定本规定。
第二条公司非提成人员确因工作需要加班，适用本规定。
第三条按提成制度结算的销售部员工和厂部的计件员工不适用本规定。
第三章加班管理规定
第八条加班人员应提前向行政部递交《加班申请单》（递交时间:工作日应急加班于当天16:00前；周末加班于加班前最后一个星期五的16:00前，国家法定节假日加班则于加班前一周。）；特殊情况不能按时提交者，应由加班人员的部门主管电话通知行政部经理，在正常上班后的第一个工作日17:30前补交。
第九条本公司人员于休假日或工作时间外因工作需要而被指派加班时，如无特殊理由不得推诿。
第十条加班时间以0.5小时作为起点记时单位。累计4小时为0.5个工作日，累计8小时为1个工作日，累计12小时为1.5个工作日……依此类推。并以此作为计算加班补贴和调休的依据。（加班时间累计或累计后的零头按四舍五入）。
第十一条已计算加班补贴或调休，奖金中不再作加班系数计算。
第十二条工作日加班时间最多计4小时/天，周末、国家法定节假日的加班时间最多计8小时/天，且每个月加班时间不得超过36小时，超过者按36小时计。
第十三条有下列情形之一的，延长工作时间不受本规定第十二条的限制：
（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁员工生命健康和财产安全，需要紧急处理的；
（二）生产设备、公共设施发生故障，影响生产和其他日常运作，必须及时抢修的；
第十四条加班调休应在当年使用完毕，未使用完按放弃处理，不累计到下一年度。
第十五条常驻公司人员的加班起止时间以打卡为准，外派人员的加班起止时间，以个人提交书面说明，部门主管签字确认为准。
第四章加班补偿标准
第十六条加班补偿方式有调休和加班补贴两种，一年内累计加班15个工作日（含15个工作日）以下，按调休处理；超过15个工作日，则根据工作紧张程度和员工本人意愿安排调休或发放加班补贴。
第十七条调休时间计算：
（一）工作日加班按1:1的比例折算调休时间；
（二）周末和国家法定节假日加班按1:1.5的比例折算调休时间。
第十八条加班补贴计算：
（一）工作日加班按正常工作日工资1.5倍计算加班补贴；
（二）周末加班按正常工作日工资2倍计算工资报酬；
（三）国家法定节假日加班按正常工作日工资的3倍计算工资报酬。
第五章罚则
第十九条因工作需要而被指派加班时，无特殊理由推诿者，按旷工情节论处。
第二十条在加班期间迟到、早退者，按正常工作时间的迟到、早退情节2倍处罚。
第二十一条加班期间消极怠工，在指定加班时间内未完成交付的应完成工作者，取消加班补偿，并视情节轻重惩处。
第二十二条为获取加班补偿，采用不正当手段（如“正常工作时间故意降低工作效率”、“虚增工作任务”等）取得加班机会进行加班者，一经发现并核实，取消加班补偿，并处以500元罚款。
第六章附则
第二十三条本规定于二零零五年四月一日，自二零零五年四月二十日起实施，此前公司颁布的相关规定同时废止。本规定由行政部负责解释。
节假日加班工资规定范文第5篇
小章是一家服装厂的助理工程师，根据集体合同的约定，她的加班费计算基数是 3000元。去年元旦她到厂里加班，厂里给了她 430.21元的加班费。今年元旦她又去厂里加班，但是只发给了她 413.79元。她有点想不明白，为什么今年元旦的加班费要少 10多元呢？
去年小章元旦加班费的日工资计算，是按企业集体合同确定的计算基数，除以每月平均制度工作天数20.92天。以前一直都是将法定节假日和双休日视为不用支付工资，365天刨除这两块所剩天数除以12个月，即月工作日：（365-104-10）/12=20.92天。
但在去年1月3日，原劳动保障部下发《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，对职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别有所调整，首次应用“月计薪天数”代替此前的“月工作日”来计算加班费基数。
该《通知》厘清了一个概念，就是加班工资应以“月计薪天数”计算，而月计薪天数只与双休日有关，与法定节假日无关。因此在这个新增的“月计薪天数”的意义上，加班费确实比以前按“月工作日”算减少了，但今后无论法定节假日增加到多少天，都对加班费没有影响。增加一天法定节假日对于劳动者的影响仅在于，将多一天休息日按照300%计算加班待遇。
该《通知》明确指出，按照《劳动法》第51条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资。也就是说11个节假日都应计薪，除去不计薪的104个双休日，月计薪天数应为（365-104）/12，即21.75天，再由月工资收入除以21.75得出日工资水平。所以小章今年元旦加班费与去年相比略有减少。
变化2：每年的工作时间比以前缩短一天
渔业工人老王是经有关部门批准实行年综合计算工时制度的职工。 2007年，他工作了 260天，后单位支付给他 9天的加班费。 2008年，他同样工作了 260天，但单位支付给他 10天的加班费。老王惊喜之余，也产生了一个疑问：为什么 2008年的加班费要比 2007年多算一天呢？
综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业部分职工，采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度，但劳动者平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。实行综合计算工时制度必须经过审批。
《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》明确规定，根据《全国年节及纪念日放假办法》，劳动者的制度工作时间（即全年总天数减去休息日及法定节假日）由此前的251天减少为250天，每月工作日由此前的20.92天调整为20.83天。制度工作时间将在综合计算工时的单位发生作用，如老王所在单位每年安排员工的工作时间比以前缩短了一天。老王在2008年和2007年同样工作了260天，但是加班费应当多算一天。
经劳动保障行政部门批准实行综合计算工时制的用人单位，劳动者综合计算工作时间超过法定标准时间的，应当视为延长工作时间，按不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付工资；用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付工资。
变化3：追讨加班费申请仲裁时效延长为一年
2007年 2月，小薛从四川到北京一家食品厂打工，加班是家常便饭。 2008年 5月，他的家乡突然受灾，他放心不下，向厂里提出结算工资，准备辞职回家。但是双方对于加班费的问题分歧较大。由于小薛归心似箭，只结算了正常出勤的工资，就忙着回家了。 2008年 10月，他重新到北京找工作，偶然遇见原来厂里一起打工的老乡，提及自己未结算的加班费，老乡说你为什么不去厂里要呢？小薛想自己已经离职好几个月了，这钱还要得回来吗？
根据《劳动法》规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。按照此项规定，劳动者对以前超过六十天发生的加班费用，往往因丧失仲裁时效而得不到支持。但是2008年5月1日开始实施的《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受规定的仲裁时效期间的限制；但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
那么，如果小薛在 2008年 10月向食品厂追讨加班费，还在申请仲裁时效期内。但需注意的是，这里的“一年 ”指的是申请仲裁的时效期。至于通过劳动争议仲裁能够追讨到多少期限内的加班费，应关注各地的政策口径。目前一些地方的劳动争议仲裁庭在受理加班费申请后，对于有证据的加班费主张一般都是予以支持的。
变化4：用人单位应当提供其掌握的加班证据
小丽是上海一家化肥厂的员工，月工资1500元。她所在的工厂考勤制度很严格，上下班进出厂门都要刷电子考勤卡，如有迟到早退现象，当月要扣工资，年底还要扣年终奖。工厂经常要求职工加班加点，但只按上海市最低工资标准960元除以30天计发加班工资。发工资时，也从来不给员工工资单，只是要求员工签完字后领钱。
最近，小丽要求工厂依法补足加班费的差额被拒绝，无奈之下向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但工厂不是否认安排加班，就是否认克扣加班费。在仲裁庭开庭调解时，工厂有关负责人说：“小丽说加班，应该拿出证据来。 ”但最后仲裁庭却要化肥厂承担举证责任，提供考勤和工资发放记录等。
目前，我国劳动争议仲裁施行的一般举证原则是“谁主张、谁举证 ”，新出台的《劳动争议调解仲裁法》规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 ”但在某些特殊情况下，还应施行举证责任倒置：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 ”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条也规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 ”这是因为劳动者与用人单位的维权能力不对称、不平衡，用人单位比劳动者掌握着更多的信息，有更强的举证能力。但如果与争议事项有关的证据不属于用人单位掌握管理的，则举证责任不能倒置。
案例中小丽的考勤记录、工资签收单都由工厂掌握管理，所以工厂应当就小丽主张的事实不存在承担举证责任，如果不能就此举证证明，将承担不利的后果。
变化5：集体追讨加班费 优先立案审理
2009年1月，某皮具厂小裘等21名农民工向工厂要求支付加班工资，被工厂拒绝。工厂人事经理甚至放言：“你们不想回家过年，就到劳动仲裁去告好了，告诉你们吧，目前劳动仲裁庭的案件受理已经排到了一年以后。”21名农民工经过咨询后，仍然到劳动仲裁委员会提请仲裁，还推举小裘等三人为代表人参加审理。结果，小裘等人的案件得以优先立案和审理，问题很快得以解决。
《劳动争议调解仲裁法》第四十三条规定：“仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提讼。 ”据此，当事人固然可以依法向人民法院提讼，但法院对诉讼对象、事由、证据、请求毕竟都有严格规定，当事人不服还要启动二审程序，时间会拖得较长。
节假日加班工资规定范文第6篇
家规恶待病职工，法律绝对不让
案例：52岁的李先生于2012年12月13日夜突发脑血栓住院治疗。由于李先生需要长期休病假，2013年5月初，公司人力部主管与李先生约谈提出公司有规定：凡因病需要长期休息超过半年、特别疾病超过1年的，公司有权与其解除劳动合同。考虑你在公司工作已16年，公司决定一次性发给你16个月工资，并与你解除劳动合同。公司的该项规定合法吗？
点评：该公司的此项规定属于违法无效行为。劳动部关于《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。其中，实际工作年限15年以上20年以下的为18个月，20年以上的为24个月。根据上述规定，李先生的医疗期应为18个月，至少在李先生患病后的1年半时间，公司不得与其解除劳动关系。至于医疗期满后，可否解除劳动关系，应视李先生的病情和能否从事用人单位另行安排的工作情况来确定。至于李先生需要长期养病，公司可按相关法律规定的待遇办理。
家规抗衡司法，当心摊上大事
案例：某法院执行局办案人员携带协助执行通知书等相关法律文书，前往某银行对债务人刚到账的一笔30余万元款项下达“冻结令”。该银行以必须经内部审批为由拖延办理，半个多小时也没结果。此间，当办案人员对交涉及双方通话情况进行视频录像时，该银行的保安部经理靳某及门卫保安对办案人员予以呵斥、阻拦，要求办案人员删除录像。随后竟然动手拉扯、推搡办案人员。事后，靳某因涉嫌妨碍司法人员依法执行公务，被法院司法拘留15天。
点评：《民事诉讼法》第二百四十二条规定：人民法院有权根据不同情形扣押、冻结、划拨、变价被执行人的财产。人民法院决定扣押、冻结、划拨、变价财产，应当作出裁定，并发出协助执行通知书，有关单位必须办理。第一百一十四条规定：有义务协助调查、执行的单位拒绝或者妨碍人民法院调查取证的；可以对其主要负责人或者直接责任人员予以罚款；对仍不履行协助义务的，可以予以拘留。
国家的法律任何个人和组织都要遵守，国法大于任何“家规”，若该银行内部“家规”对司法机关查询、冻结等法律规定的公务行为设有“障碍”，而银行保安等职员以履行“家规”为由妨碍执法，其愚忠“家规”的行为因触犯法律必然承担法律责任。
节假日请假扣2倍工资，家规曲解法律不生效
案例：汪女士所在餐饮服务公司每到节假日前后，因订单多工作更加繁忙。为预防“用工荒”，确保在岗人数，该公司每逢节假日前就会下发特别通知：“除法定假日外，其余节假日前后10日内请假，工资按日工资的2倍扣。”该公司经理给出的理由是，既然双休日加班公司要支付不少于2倍的工资，那么节假日期间请假的，应按2倍工资扣减并无不当。
节假日加班工资规定范文第7篇
1.目的
1.1为提高效率，兼顾公平，对员工正常工作外劳动进行合理补偿，保证公司生产经营的有序进行，特制定本制度。
2.职责
2.1公司各部门负责本部门人员的加班管理，对本部门及基层班组的加班情况进行例行监督检查，同时按规定将本部门人员的加班情况报至人力资源部。
2.2各部门经理应承担控制本部门年度加班时间总量的责任，加班时间原则上控制在批准的年度总加班小时以内(其内容详见《年度加班考核指标表》)。
2.3人力资源部协助各部门作好员工加班管理工作，不定期检查加班管理制度在各部门的执行情况，对加班异常情况进行监督检查。
2.4人力资源部负责按照《加班申请单》的加班结算方式及规定标准计发加班工资和累积调休小时数;负责每季度统计各部门加班执行情况并通报给各部门经理和分管副总。
3.适用范围
3.1本公司全体员工。
4.原则
4.1效率至上原则。各部门须有计划的组织生产经营、开展各项工作，提高劳动生产率和工时利用率，对加班加点从严控制。
4.2调休优先原则。员工加班后，应优先安排调休，确因工作需要无法调休的，方可计算加班工资。
4.3总量控制原则。对各部门加班时间参照历史数据进行年度总额控制。
5.内容
5.1加班种类
5.1.1工作日加班：即在工作日标准工作时间以外延长时间工作，包括遇紧急事件需要在非工作时间到工作现场进行处理。
5.1.2双休日加班：即安排在每周六、日工作，包括四班三运转员工的倒班周末。
5.1.3国家法定节假日加班：即安排在国家法定节假日工作。
5.2加班认定
5.2.1各部门只有在具备下列条件之一时，才可组织员工加班：
5.2.1.1在正常休息时间和节假日内工作不能间断，须连续生产、运输或作业的。
5.2.1.2须利用休息时间和节假日停产时间进行设备检修保养、工程施工的。
5.2.1.3发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁生命财产安全或有可能造成较大负面影响，需要紧急处理的。
5.2.1.4为完成公司下达的紧急任务的。
5.3加班审批程序
5.3.1员工加班前须填报《加班申请单》(见附件)，写明加班时间、地点、事由，由部门经理及主管副总审核。原则上各部门申请的加班申请单需在实际加班的前一工作日下午16：00前,把经过批准的加班申请单交到人力资源部，收到加班申请单的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。
5.3.2遇紧急情况的，经部门经理批准，可先实施加班，并在加班后下一个工作日内补填《加班申请单》。
5.3.3任何未按上述规定履行加班审批手续的，均不视为加班，不得计发加班工资或安排补休。
5.4加班免除
5.4.1公司所有员工按公司规定在国家法定节假日(如：元旦、春节、清明、五一劳动节、端午、中秋、十一国庆节)继续工作均算加班,计算加班工资。
5.4.2下列行为不享受加班工资：
5.4.2.1无论是工作日、公休日或是节假日加班，员工均需如实打卡(上、下班)，记录加班时间。人力资源部核算加班工资时，需将员工的加班打卡记录与实际加班情况统计核对。核对发现没有加班打卡记录或与加班打卡记录不一致的行为。
5.4.2.2不办加班审批手续和未经批准擅自加班的行为。
5.4.3下列人员(除文件内容中5.4.1款外)不享受加班工资：
5.4.3.1主管人员及中、高层管理人员(但可以调休)。
5.4.3.2因工作性质特殊，实行综合工时或不定时工作制的销售、售后类员工，和其他无法按标准工作时间衡量的员工。
5.4.3.3实行业绩提成工资的业务销售人员。
5.5加班工资支付与加班调休
5.5.1加班工资计算标准及计算方式：
5.5.1.1约定加班工资计算的基数:参照珠海市最低工资标准计算。
5.5.1.2国家法定假加班工资(日)=约定加班工资计算基数/21.75x300%
5.5.1.3周末加班工资(日)=约定加班工资计算基数/21.75x200%
5.5.1.4延长工作时间加班工资(小时)=约定加班工资计算基数/21.75/8x150%
5.5.1.5根据考勤表排班规律，倒班员工如遇倒班周末与法定假日重逢，按200%计发工资。
5.5.2加班调休
5.5.2.1员工工作所产生的加班时间，所在部门(车间)经理应优先在适当时间安排员工调休。
5.5.2.2员工可以要求将加班时间累积到一起调休，但每次调休时间原则上最长不得超过一周。具体调休时间由员工所在部门(车间)经理安排。
5.6罚则
5.6.1加班期间消极怠工，在指定加班时间内未完成交付的应完成工作者，取消加班补偿,并记警告一次处分,扣罚绩效工资100元。
5.6.2为获取加班补偿，采用不正当手段(如“正常工作时间故意降低工作效率”、“虚增工作任务”等)取得加班机会进行加班者，一经发现并核实，取消加班补偿，并记大过处分一次,扣罚绩效工资500元。
5.6.3在监督检查过程中，如发现虚报加班的，按照500%的加班工资扣罚，其中50%由部门经理承担，50%由申请加班的直接主管承担，并根据情节轻重对有关人员进行处分。
5.6.4在监督检查过程中，如发现本属正常工作时间完成的工作任务却安排加班的，按照300%的加班工资扣罚，其中50%由部门经理承担，50%由申请加班的直接主管承担。
5.6.5在监督检查过程中，如发现加班人员、频次、时间安排不合理，公司责令有关部门限期改正，并对主要责任人予以通报批评。
企业员工加班管理规章制度范文二
1、公司员工加班，需部门主管同意加班，在次日将加班时间和内容上报总经理核查、审批。
2、部门主管要求加班。公司员工必须配合部门主管完成工作。
3、公司员工在本月加班需领取加班费用的，需及时写申请到人事部(申请单上应有部门主管签字确认)，再由人事部门上缴财务部核算加班工资。
4、公司员工在本月内不愿领取加班费者，需及时写申请到人事部(申请单上应有部门主管签字确认)，由人事部发于补休条，可在第二月补休。
5、公司员工未经部门主管同意私自加班者，均不可享受加班费用和补假待遇。
6、公司员工加班若享有加班工资待遇的，则不享有补假待遇。
7、员工在补假一天的情况下，须提前一天向部门主管提申请，
部门主管在补休条上签字认可，将补休条交于人事部后，方可同意休假。
8、员工在节假日加班，加班费按《国家劳动法》规定执行。
企业员工加班管理规章制度范文三
一、总
则
为规范公司的加班管理工作，明确加班的审批程序及有关费用的计算，特制定本规定。
二、适用范围
本制度适用于公司所有员工。
三、加班原则
1.公司鼓励员工在正常工作时间内完成本职工作，不鼓励加班。
2.确因工作需要加班，才予批准。
四、加班范围及规定
1.员工在正常工作时间以外的时间工作为加班。
2.因生产需要员工必须在正常工作时间外提供劳动，并通过加班审批确认为加班。
3.员工加班结算加班工资或办理补休。
五、加班申请、审批、撤消步骤
1.因工作需要必须加班时，负责加班的部门主管必须填写《加班申请单》于加班前提交经理审核批准。
2.公司经理对加班申请审核并估算加班时间，批复发回申请部门。
3.不能在规定时间提交加班申请，且无正当理由，其实际加班时间将视为无效。
4.因突况需要加班者,
负责加班的部门主管必须于事后1个工作日内补填《加班申请单》。
5.因特殊情况需撤消加班的，部门主管必须于加班前书面通知经理及加班人员，撤消加班申请。
6.《加班申请单》上填写加班人数及名单、预计加班时间，部门主管和公司经理需要对加班时间进行监控和评估。
7.《加班申请单》经公司经理批复后，不得擅自改动，否则一律无效。
六、加班确认
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1.加班完成后，加班时间需经车间主任或部门主管确认。
2.
加班结算有补休与计酬两种方式。员工加班后，负责加班的部门主管必须根据实际加班情况填写《员工加班表》，并由公司经理审批确定加班结算方法。在2个工作日内提交行政部进行考勤处理。
七、加班结算
1.补休
1.1员工的加班补休
为了保证员工有充分的时间休息，公司尽量安排加班员工补休,补休时间等同于员工加班时间，补休条由行政部根据《员工加班表》发放，员工自行保存，补休条有效期为一年。
1.2凡补休的员工均应填写假期申请表并附上补休条，按审批权限报批。
2.计酬
2.1当月给予计酬的加班内容如下：
2.1.1国家法定节假日
2.1.2因离职等原因引起人员不足的加班
2.1.3驾驶员接送客户或者正常公出。
2.2年终结算后计酬的内容如下：
2.2.1预计不能安排的年假、补休等
2.2.2其余时间加班若无法在当年12月底内安排补休的,员工提出申请可给予计酬，也可继续持有补休条。
2.2.3属年终结算计酬的于次年3月前结算完毕。
节假日加班工资规定范文第8篇
关键词： 数据库系统 Access 2003 工资管理系统
1.系统分析
企业的工资管理是公司管理的一个重要内容。随着企业人员数量的增加，企业的工资管理工作也变得越来越复杂。传统的手工处理不但费时费力,而且容易出错,利用数据库管理软件Access制作一个功能完善及安全可靠的工资管理系统，能够提高工作效率，节省人力和物力，最终满足企业员工工资发放的需要。
2.总体设计
工资管理系统的主要任务是根据员工的出勤、所承担的工作等情况来生成企业每位职工的实际发放工资。所以，本系统应包括员工基本情况录入、考勤情况录入、以几种特殊字段（如：员工编号、姓名、部门等）为条件的员工工资信息查询和制作工资报表等功能模块。并且通过设计登录窗体要求输入密码，限制非法用户的使用，保障数据库的数据安全性。数据库总体设计如图1所示。
3.数据库设计
对于工资管理系统，数据库所要保存的数据是员工基本信息和考勤信息，基本信息是相对固定不变的，考勤信息是每月都要进行统计的。在这些数据源中，考勤信息是我们要重点考虑的部分。
工资是企业按劳动制度的规定支付给职工的劳动报酬，工资管理应该包含与工资有关的员工信息，如职工编号、姓名、性别、部门、基本工资，等等；考勤情况，如加班、奖金、补贴、处罚、其他扣减等。通过分析，得到如下E-R数据模型。
员工基本信息表结构：
员工（职工编号、姓名、性别、出生日期、部门、职称、基本工资、电话）
考勤情况表结构：
工资（工资编号、年月、职工编号、基本工资、补贴、实出勤天数、节假日加班天数、法定节假日加班天数、奖金、病假天数、事假天数、旷工天数、其他扣减）
说明：
“实出勤天数”是该员工该年月实际出勤天数；“节假日加班天数”是普通节假日加班的天数，因“实出勤天数”已记出勤一次，故再加“节假日加班天数”则形成双倍工资；类似的，“法定节假日加班天数”用于记录法定节假日的加班天数，以形成三倍工资。
应发工资 = 基本工资*（实出勤天数+ 节假日天数 +法定节假日天数）/应出勤天数+补贴 + 奖金
扣款合计 = 病假扣款 + 事假扣款 + 旷工扣款 + 其他扣减
实发工资 = 应发工资 - 扣款合计
建立表之间的关系：当数据库中包含多个表时，需要建立表之间的关系，从而建立表之间的信息联系，在建立表关系之前，一定要确立每个表的“主键”与“外键”。并根据需要设置参照完整性，从而建立表之间的关系。创建表之间的关系，不但可以避免引用不存在的实体，而且可以使相关表中的数据同步更新、同步删除，从而保障数据的完整性。
4.其他数据库对象的设计
为了计算每一位员工的实发工资，需创建一个“工资查询”，以“员工”和“工资”两个表为数据源，并增加计算字段“实发工资”。在工资查询的基础上，创建以编号、姓名、部门等字段为条件的参数查询，以实现系统的多条件查询。
窗体是用户和应用程序之间的主要交互界面，在工资管理系统中有两个数据输入窗体，分别是“员工信息”窗体和“考勤情况”窗体，用户可以通过窗体输入、修改、删除数据，并将数据保存到相应的表中。有两个数据查询窗体 ，分别是“按编号查询”窗体、“按姓名查询”窗体、“按部门查询”窗体、“按年月查询”窗体。调用相应的参数查询，实现查询和窗体的链接。
报表是用来汇总、打印数据的，系统设计了 “工资报表”和“工资条”，以供员工核对和公司财务留存审核。
5.主窗体设计
主窗体是工资管理系统的导航，设计了八个命令按钮，通过单击命令按钮调用相应的窗体。分别调用 “员工信息”窗体、“考勤情况”窗体、“按编号查询”窗体、“按姓名查询”窗体、“按部门查询”窗体、“按年月查询”窗体、“工资条”和“工资报表”窗体。
6.数据安全设计
当整个系统的设计基本上完成以后，还可以设计一个登录界面，为数据库设置密码，以维护数据库的数据安全。在系统登录窗体界面，设置输入登录口令的文本框。若登录口令正确，可打开系统的主窗体；若登录口令不正确，提示用户重新输入。在宏编辑窗口，创建确定和退出两个命令按钮控件触发的宏组，来实现系统的登录。
7.结语
使用Access 2003开发一个工资管理系统是很有必要的。本系统从实际需求出发，设计数据库对象、设计算法，实现数据的采集、计算、输出，从根本上解决了企业工资发放的问题。该系统使管理工作变得轻松、便捷，极大地提高了公司管理的工作效率。
参考文献：
［1］孙惠满.数据库应用基础Access，北京理工大学出版社，2007.
［2］张瑞英.Access 2003数据库案例教程， 机械工业出版社，2007.