职业培训师
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职业培训师范文第1篇
盛会上,业界著名培训师欢聚一堂,鸣锣击鼓,“第二届华人国际､亚洲､中国十大培训师”评选活动之颁奖典礼也拉开了帷幕｡100 余名优秀培训师通过支持者､企业的手机短信和网络投票,从参加本次评选的300 多名培训师中脱颖而出｡在经过了教育培训专家､企业评论､行业协会的综合评估后,评委最终评出了国际十大培训师､亚洲十大培训师和中国十大培训师｡作为主办方的国际职业培训师行业协会,在评选中还特设了10 个单项“国师奖”,以奖励有突出贡献的优秀培训师｡《职业》杂志社副主编姜学霞女士出席了盛会,并致词､颁奖｡此次盛典,从华人国际､亚洲､中国及个人等不同层面和角度,表彰了行业的卓越人士,堪称业界的奥斯卡大奖｡
上个世纪80 年代初期,随着中国的改革开放,国民经济迅速腾飞,职业化的培训也步入了中国的经济发展舞台｡转眼20 多年过去了,中国培训市场日益壮大,培训师已成为了现代社会中的“钻石行业”｡为总结20 多年来培训行业的发展成果,更为了未来培训行业的职业化和规范化,国际职业培训师行业协会特别在这个行业盛典举办之际,确定设立“国际职业培训师节”,宣布今后每年的12 月2 日为“国际职业培训师节”,寓意着在培训师参与企业培训人才的12 个月过程中,企业将会得到2 倍的收获!同时,现场的数百名幸运者也见证了这个划时代的时刻｡
下午,盛会的另一个重头戏――“2006 年度培训师精英论坛”开幕,获奖培训师和大家一起分享了其成功的经验,国际职业培训师行业协会和有关的专家学者还向大家介绍了今后中国培训市场的发展趋势,分析了今后趋向热门的培训课题｡
相对于国内以百万计的企业和他们旺盛的培训需求,国内符合要求的､出色的培训师却寥寥无几｡优秀的职业培训师要将深厚的专业理论功底与丰富的实务经验相结合,又必须掌握高超的授课技巧,还应当具备多元化的资历｡数据显示,全国拥有专业培训师资格与能力的职业培训师人数仅三四百人｡根据国际职业培训师行业协会对中国培训市场和企业需求的分析,在未来几年内,中国将需要30 万名合格的培训师｡
职业培训师范文第2篇
您在企业的运作中以及在日常的管理过程中遇到哪些困惑，可以和我们联系(.cn)或登陆中国管理传播网(manage.省略)，您的问题将成为案例样本，由黑钻顾问亲自为您“出谋划策”，和您共同分享管理经验。另外，如果您有好的管理实践经验，也可以对其他读者提出的问题给予意见。凡是参与此互动栏目的读者，将可能获得由《新智囊》派送的管理图书，包括“黑钻顾问”的系列产品。
超时现象在各类培训中普遍存在，“时间”成了被大家遗忘的“角落”，其实课程时间管理是评估培训师职业水准及培训课程效果的重要指标
读者来信：
黑钻顾问，您好！我是一家培训机构的职业培训师，担任企业培训教练已有两年多的时间，行业中也算小有名气。
可最近发生的几件事，对我打击特别大，大大挫伤了我的自尊心，甚至开始怀疑自己的能力。五个月前我到一大型企业进行员工培训，出现了严重超时的情况，在规定的时间内我只完成了培训计划的三分之二，致使主办方被迫延长课时。最后的结果可想而知，主办方及学员非常不满意，甚至提出我的专业度不够、中途曾要求更换讲师。公司让我认真反省此事。
回想一下自己讲过的课程，都会存在或多或少的超时现象，少则超出十五或二十分钟，多则半小时。准时结束课程的情况不多。这次也没有想到会是这样，特别是对方提出质疑我的专业度，这对我打击实在太大了。
黑钻顾问是培训管理领域的专家，成功辅导过很多企业，也帮助过许多培训师，化解他们的苦恼，让他们重塑自我，成为更优秀的培训师。我非常热爱培训师的职业，也不愿因此事而放弃我的追求。能否指点我如何不再出现上述情况，帮我走出低谷？
读者建议：
熟能生巧（职业培训师男 45岁）
兄弟，不要太自责了。每个培训师都有过与你相同的经历，我也不例外。最好的方法，也是最简单的方法，“多练”。俗话说得好，“熟能生巧”。我在做培训师的前三年里，由于没有经验，超时的现象几乎堂堂都有。幸运的是我遇到的学员都比较宽容。窍门就是课前多练习，另外就是与学员及主办方多沟通，保持良好关系。
自我修炼
（企业培训经理女 36岁）
时间掌控不好是新入行培训师普遍存在的问题。首先，做好做足课前准备，反复试讲来调整课程进度。另外，参加专业的培训师技能培训，如PTT（职业培训师培训）、TTT（企业内部培训师培训），通过专业化的训练提高课堂控制技巧及时间管理技巧。在实际中不断修炼自己，突破自我。相信一定会提高你的课程时间管理技能。
黑钻顾问的建议：
你所遇到的问题是培训师普遍存在的，却被很多人忽视的问题。这反映出培训师在课程时间管理以及现场控制能力不足的问题。很多人以为多讲总比少讲好，企业会喜欢，学员也会喜欢的。这是一种极其错误的观念。对课程超时现象，我已关注很久，也正为此问题而担心。在此，有必要提醒培训师重视此事，避免由此而导致缩短培训师职业生涯。否则你今天的遭遇将是更多培训师明天的遭遇。
有一种说法，将培训师分成三个阶段：第一阶段的培训师没话讲；第二阶段的培训师讲不完；第三阶段的培训师收放自如。这种划分培训师级别的方法看似比较简单，但却形象地描绘出培训师对课程时间管理现场控制能力的成熟过程。
一些培训师由于未受过专业训练，以及受周围情况的错误引导，对时间管理有着以下的错误观念：
延时多讲评估好
以为延长点时间多给学员讲，学员一定会喜欢。实践证明，对于超时情况90%多的学员认为课时安排不合理、培训师准备不充分、授课技巧不足、培训师专业度不够等。
见多识广是“才子”
一些培训师超时的原因出自一种错误的观念：期望获得学员给予“才子”的好评，将自己知道的尽可能多地展现给学员，目的自然是希望获得学员的好评。
课时安排太少了
有些培训师在出现了课程超时的情况后，没能进行自我反省，反而将原因归咎于课程时间安排不足，需要增加课时。那么，我想反问：“在课程设计时，你有考虑到时间因素吗？”
有效的时间管理是培训师职业水准及培训效果评估的重要指标。培训师如何有效地管理时间呢？
――强化尊重的职业观
按照约定计划顺利完成课程是对学员的尊重、对课程原创者的尊重、对需求方（企业）的尊重、对主办方的尊重、更是对培训师自我的最大尊重。并非讲得多，时间长就会受到学员及需求方的好评。职业培训师首先一定是位遵守承诺的人，而非随意浪费他人时间或资源的人。培训师讲超时了，就是时间管理不好，任何理由都只能是借口。
――前期做好时间规划
课时安排是课程设计中一项重要因素。时间因素因培训目标及培训对象而确定。有效的培训课程必须在时间因素的指引下而形成。
――预先演练
有了前面两个方面的准备，接下来的事情就是按照制作好的《课程教授计划》，培训师进行呈现预演。预演是培训师提高时间管理技巧的一种有效方法。如果时间设计有问题，可以通过预演而发现并得以调整。
――有效执行
有效执行表现为：（1）确实按计划授课，（2）对现场情况的有效控制。针对（1），培训师自身要重视时间管理，不要因一时兴起，在某一点上突发奇想而大讲特讲，甚至离题万里。针对（2），提高现场控制能力。现实中很多超时的情况，究其原因往往出在培训师自己。一位训练有素的培训师不会因为临时的突发奇想而改变时间及内容的安排。实践证明，突然的想法未经过人们大脑的反复思考及过滤，是经不起推敲的想法，一定不能帮助提高培训效果；如果有，那也一定是偶然。
当然，在课程中学员的表现对课程的顺利执行会带来一定的影响，这种情况培训师可以运用现场控制技巧进行调整。
――妥善收结
职业培训师范文第3篇
关键词：供给侧结构性改革；职业培训；培训质量
中央提出“供给侧结构性改革”，成为社会广泛关注的内容。劳动力是生产要素之一，和土地、技术、资本一样是供给侧改革的对象，职业培训是提高劳动力素质的重要途径。当前需要做的关键是提供高质量的职业培训服务。
一、当前培训教学方式的问题突出
国内职业培训行业第一种方式就是接受式培训，是属于"灌输"模式的一种。它的优点是可以把培训师的信息灌输进去，但是这种方法的缺点是培训的信息很难转化为培训对象的技能和知识，而且学习者掌握的控制权很少甚至没有，除了专心听讲、走神或者做白日梦，别无选择。遗憾的是目前很多所谓的培训本质都是接受式的。第二是指导式培训。培训老师分析对象需要学习的知识和技能，创建明确的绩效目标，然后把知识点或单元组织起来，指导学习者按部就班地从头学起。该种培训方式适合相关经验较少的学习者，效果一般。第三是指导型发现式培训，该种培训形式以案例教学为主。学习者和培训师都拥有控制权。学习者可以自主寻找辅助工具，培训师的任务是确认、询问进展、略作指正、提供备选方案以及奖励。第四是我们提倡的探索式培训。该种培训模式下，学习者掌握控制权，他们知道需要什么、应该寻找什么才能解决问题。培训教师不干预他们的学习，教师一般只设定总体目标，在培训过程中提供反馈或支持，如果需要，还应询问学员的进展情况。我们的建议是尽量不使用接受式培训方法，多考虑使用另外三种，将培训方法与学习者和培训师的需要结合起来。
二、以结构化模型改进培训工作
我们提倡用国外比较流行的结构化培训模型改进我们的职业培训，具体来讲有五点。
1.为培训提供逻辑依据。解释学习该内容的原因。研究表明，如果学习者了解他为什么应该学习某些内容，并且认为它们有价值，那么他们学会这些内容的成功率就会很高。阐述逻辑依据时，你应该给学习者提供一份概览表，列出培训的进展方向。
2.培训要有绩效目标。明确告诉他们课程结束后他们将学会哪些内容。研究证明，如果学习者知道自己应该学什么，那么他们就更有可能学会。培训师应该以学习者为中心，以有意义的方式告诉学习者他们应该掌握哪些内容，而不应以培训或培训体系为中心。
3.精心的学习活动设计。如果学习者所参与的活动直接与绩效目标有关，那么他们实现这些目标的几率就会提高，这意味着培训师只能选择那些直接与绩效目标有关的活动。学习活动的设计目的是鼓励学习者更多地参与进来。成功的学习活动都是饶有趣味甚至具有娱乐性的。这意味着培训师或培训设计师应该在活动中加人挑战、好奇、幻想的元素。挑战说学明活动应该有难度，要求参加者付出努力，经过一番尝试才能取得成功。好奇意味着不应一次性告诉学习者所有细节，保持他们的好奇心。最后，幻想就像是调味剂，它刺激人们发挥想象力，进行创造性的参与。这些能够帮助学习者将更多的学习内容应用到工作中.
4.评价学习者的表现。通过检验的方式看看他们是否学到了东西。如果能够对学习者的学习情况进行评价，就有可能提高学习的成功率。不过，评价并不针对个人，而是针对学习者的表现。培训师应该确定学习者应达到的评价标准。在自我定调的培训中，可以自动将评价标准记录下来备用。在面对面的现场培训中，可以采取提问等方式，并要求培训者进行实际演示和做练习，然后再做自我评价、同伴之间互相纠正或者进行团队评价等。总之，对学习者表现的过程和结果都要进行评判。评价学习者表现的最普遍方法是笔试和口头测试、进行观察以及评判其表现结果。
5.及时反馈。如果学习者了解了自己的学习效果，他们就倾向于更好地学习。所以，让学习者在培训过程中接受反馈很重要。一定要针对学习者的表现而不是个人提出反馈。通常，提供反馈的最佳时机是评价之后。但是，对于困难和复杂的任务，在下一个步骤开始前再进行反馈会更有效。这样做既能复习之前所学，又能给学习者的学习情况及时的回应。如果评价会引起学习者的紧张，就不要让他们一直猜测结果，应提供足够迅速的反馈，以便缓解压力和鼓励学习。反馈有两种形式：其一是纠正，向学习者解释如何才能达到目标；其二是确认，告诉学习者他们已经达成了目标。注意纠正性的反馈必须以正面和鼓励的形式表达出来。
总结
上述模型虽然简单，但综合了各种学习研究结果，可以帮助学习者更加有效地获得知识。在当前行业竞争激烈，社会要求越来越高的当下，只有不断改进培训方式，提高培训质量，才是应对供给侧改革的良方。
参考文献：
[1]王道俊.教育学[M].人民教育出版社，北京，2009.
[2]张辰韵，陈笑，徐细勇.财务管理专业资格证书与就业问题的分析研究[J].商，2016（25）：47-48.
[3]徐细勇，赵洪明，鲁千霞.德国应用技术大学之经验对我国应用型财务管理本科教育的启示[J].职业教育（下旬刊），2015（07）：31-34.
[4]徐细勇.浅议创新应用型人才培养与经管实验室建设[J].湖北广播电视大学学报，2011（04）：111-112.
职业培训师范文第4篇
一、对培训师的了解
在培训师这个职业队伍里，培训师的来源有三种：第一，学者型培训师。这类培训师多为大学里的老师在外兼职做培训，业内叫走穴，已经成功公开的秘密。这类培训师的特征是学识渊博，理论性极强，但实战性比较弱。培训起来是一套一套的理论，比较具有系统性，对于培训学员来说，能够获得更多的知识，更多的启发；第二，实战型培训师。这一类型的培训师基本都是从一线做起，培训的内容具有非常强的实战性，方法、技巧、手段层出不穷。这类培训师一个比较明显的特征就是理论性不足，但有自己的实战体系，这类培训师在企业里普遍受欢迎；第三，学徒型培训师。这类培训师多为刚刚毕业不久的本科生或MBA，通过接受别人的培训被培训出来的培训师或自学成才的培训师。最为明显的特征就是，讲课的内容僵化、模式化，很难变通。
二、企业培训的两个定位
（一）提升培训：企业一定要根据企业的实际情况来对培训进行定位，我们需要培训什么？是培训基层操作人员？中层管理者？高层领导？都必须要要明确。因为培训对象决定培训内容，不能不匹配。将基层培训就谈如何执行的动作，对中层就要谈计划、组织、管理等技能的提升。高层就要将领导力、决策、管理等。不能用对中培训内容来对基层讲，但是对基层培训内容中高层可以参与。
（二）问题培训：企业在选择培训内容时，可以根据目前企业所遇到的问题进行培训。按照迫切性和重要性进行分类，按部就班的安排培训议程，在培训过程中解决问题。如生产遇到的脏乱差问题培训：可以培训5S管理、车间管理全方位等等其他不一而足。
三、培训师实施培训的步骤
企业管理，其实就是一门实时解决问题的课程。我们在企业里遇到的所有问题，有80%左右是可以通过培训来解决的，只有20%左右的问题可以通过咨询来解决。那么企业在实施培训应采取以下四个步骤，确保培训效果达到最佳。
第一步：调研起企业目前存在问题。
培训师在对企业实施培训前要了解企业的背景，以及存在的问题等，为培训师设计培训内容至关重要，讲课的内容要贴近企业的实际情况，这是保证培训的效果前提条件。那么培训师必须通过以下三个方面来确定培训内容：
1. 确定企业目前存在的问题。哪些是可以通过培训来解决的，哪些是不能够通过培训解决的。不能通过培训解决的问题是不是核心问题，如果是核心的问题，能否通过培训解决？
2.针对企业的现状进行人才评估。企业人员的综合素质如何？这对讲课的效果来说起着决定性作用。评估的指标为：文化水平、理解力、员工的心态、企业的内部的生态环境等。
3.确定企业培训的真正需求是什么。企业人想听哪些，不想听哪些？企业培训一定要与企业的高层领导进行沟通，询问高层领导是否需要培训师在培训过程中暗示一些东西等。以及要了解企业人他们最喜欢的授课方式，以便于达到培训所需要的效果。掌握培训需求：企业想听什么？同时与企业人就企业最希望在哪些地方进行提高？这样培训就非常具有针对性，学员也比较容易听进去。
第二步：针对存在问题进行内容设计。
在收集了企业的相关问题和培训注意点之后，培训师就应该根据企业的特征设计讲课内容，讲课的内容设计为三部分：
1.如何解决问题部分。根据企业目前出现的相关问题设计解决套路，使学员掌握解决问题要领和关键所在，即授人以鱼，不如授人以渔。这是培训师必须具备的技能。
2.如何提升技能部分。根据培训对象的不同为其提供如何提升技能的方法，如通过表格、工具、制度等的实际运用达到提高相关技能的方法和途径。
3.如何提升素养部分。学员提升素养的要点，如心态、职业态度、价值观、思想道德、商务礼仪等内容的涉及，帮助学员开阔视野，增长知识的内容。
第三步：根据设计内容实施培训。
培训内容设计好后，就进入了培训实施的环节，这个环节的好坏直接影响现场气氛和培训后的效果，因此，培训师在这个环节能否采取以下三种手段来掌控培训进程：
1.活跃氛围。在培训期间尽可能的安排一些能够开启心智活跃气氛的故事，使学员在被快乐的培训过程中掌握培训师讲解的的知识点，轻松学习，轻松记忆，知识的掌握会更加牢固。
2. 本土案例。培训师在安排培训的案例时，最好的就是能够讲一些在我们身边发生的实实在在的案例，是本土企业的案例，并且案例的时间越近越好。最好能够是培训师经历过的案例（这一点对职业培训师来说并不难，因为职业培训师培训的企业非常多，碰到的类似问题也多。），并且要求培训人员讲案例现场讨论，以此来增强学员的参与解决问题的积极性，自己寻找办法。
3.实战模拟。由培训师引导进行实战模式，再现场景。进行角色互换等训练学员，使学员真正掌握住培训的要点，并学以致用。
第四步：协助企业进行培训转化
我们经常看到的现象是企业在培训师培训后，培训的知识等内容就束之高阁了，并且在培训后的一个礼拜很难记得培训的内容了。这与艾宾浩斯的遗忘曲线有关系，在学习后的最短的时间内遗忘的越快，随着时间的推移遗忘越来越慢。因此，在培训后，必须通过三种途径来强化培训：
1.培训必须与考试相结合。最好最直接的办法就是在培训后立即进行考试，考试会让学员“温故而知新”，再潜移默化地运用到工作之中。
2.培训必须与改善相结合。根据课程内容，找出可以改善的项目，如：如何降低物料消耗等，召开相关人员的“内部研讨会”。畅谈对课程的理解与知识应用具体措施，并以此来发现人才，并给予相关位子，则对于学习热情的提高将产生巨大的推动作用。
职业培训师范文第5篇
关键词：培训管理 职业 重要性 质量
一、培训管理在职业培训中的重要性
目前企业职业培训一般时间短，见效快，尤其技能类岗位能力培训，在规定的较短的时间里，首先要经过理论学习培训，巩固专业理论知识，再通过实操技能的操练，达到理论实践相结合的目的，最后通过考试鉴定获取职业资格等级证书。相比技能类，管理类的培训见效略慢些，培训多是对人的思想、理念的一种熏陶，以达到培训后在工作方式、管理能力方面的提高。在较短的培训时间里，培训质量的保证不仅靠培训师的渊博知识和授课能力，更重要的是取决于培训管理工作做细做精。培训管理能力水平高低显得尤为重要。
培训过程是一个有机的闭环结构，环环相扣，互相制约。如果有一个环节出问题，那么培训的质量一定会受影响。所以说我们培训质量的好坏不仅取决于培训设施、设备的完备、先进适用性，师资能力雄厚的程度，更重要的是取决于我们管理水平的高低，我们要站在企业经营战略的高度上去进行有效的管理，进行培训全过程组织、协调、监控、督导。因此，职业培训管理对培训质量有至关重要的作用。
二、加强培训管理，提升培训质量
1.建立高效的企业培训质量管理体系。企业培训质量管理体系是一套完整有效的管理模型，包括管理流程、管理制度和管理办法。企业应该加大对培训体系的硬件设施投入，建立技术设备先进的实训室。加大师资力量的建设，培养双师型的专业培训师。加大培训组织的健全，要有与培训流程重要环节相匹配的部室及人员。加大培训工作的管理，培育企业优秀、独特的培训文化，形成一套健全、完善的培训管理体系，实现培训的模式化、程序化、整体化，促进培训水平的全面提升。
2.加强培训实施监控和管理。职业培训战略的实施及成功必须有完善的计划来予以保证。好的计划必须要靠好的实施来实现。通过修订培训计划管理工作标准、预决算及统计、档案管理办法，加强培训计划实施监控。做到准确及时分解年度培训计划，按月落实培训项目开班时间和人数，协调安排培训地点和住宿，做好计划任务的下达。对不能按时举办的班，主动及时跟主办方沟通，督促主办方按时办班。沟通后仍不能按时举办的班，上报上级领导单位相关部门。不断完善月培训计划实施日志，按日填写培训开班情况并及时。按周统计培训数据，及时掌握培训项目实施状况，发现问题及时上报，及时沟通，避免出现培训班人数过少，浪费培训资源的现象。严格控制培训经费，做到不超支不浪费。做到计划周全且按计划实施。
3.完善管理制度，制定管理标准，建立健全督导工作机制。通过修定培训项目评估实施办法或细则、培训项目质量管理标准、培训项目质量督导工作标准等，对培训项目实施过程各质量环节进行有效督导，实现培训项目全过程管理，发现问题、解决问题，从而提高培训质量。督导人员认真巡查、填写督导日志，实现培训项目监督工作“三化”即流程标准化、操作规范化、监督常态化。构建“三层级”评估管理体系，即培训师、班主任的“自我评估”、培训承办部门或项目组的“自我诊断”及督导委员会或督导专家组的“督导评价”相结合的三层级评估体系，不断深化培训效果总结评价，完善培训评估机制。
4.认真进行评估，形成完善的培训档案。培训的评估和总结也是十分重要的环节。做好培训评估总结和培训档案资料的管理对提高培训质量，无疑具有重要的意义。做好培训质量指标分析，如听课记录、学员问卷调查分析，尤其是学员问卷回收反馈率、教师教学效果满意率、教学组织管理满意率和生活服务满意率等量化指标。通过对培训科学的评估，客观评价培训质量，及时发现问题，反馈给企业有关部门，总结经验教训并进行积极整改，以达到提高培训质量的目的。
5.加强学员成绩库管理及反馈。为引起学员对培训的重视，保证培训质量，提升企业竞争力，企业逐步完善了培训机制，建立健全考核与激励机制，将学员的培训成绩纳入年底考核。为了让各单位更及时准确地了解培训学员的成绩及获取资格证书实情，培训机构要及时建立培训学员成绩库，并按月及时反馈给各送培单位。这一管理方式保证了送培单位在当月及时掌握学员的成绩，对学员培训起到了督促作用，对促进培训的长远性起到了一定的作用。
由此可见，加强培训管理就是加强培训全过程的控制和督导，做好培训的战略管理、计划管理、实施管理及评估管理。不断探索培训管理模式，不断完善培训流程，不断提高管理水平，促进培训质量的提高。
参考文献
职业培训师范文第6篇
[关键词]内部培训师；烟草企业；队伍建设
[中图分类号]F275 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2012）45-0042-02
21世纪，人才是企业的第一核心竞争力。科技的不断革新、市场的不断发展和行业的持续前进，都需要员工不断吸收新的知识和技能，持续提高自身综合素质，方能跟上企业发展前进的步伐。而科学系统的培训，则是实现员工素质不断提升的关键。然而，如果一味聘请外部培训师培训或直接将培训项目外包，不但花费大量成本，且往往缺乏实效性。因此，建立一支高水平的内部培训师队伍，提高企业培训的投入产出比，已成为当前各企业人力资源开发工作的重中之重。
1 内部培训师队伍建设的重要意义
1.1 促进人力资源培训开发
内部培训师队伍建设是人力资源培训开发体系中不可或缺的有机组成部分。一支优秀的内部培训师队伍，对于企业充分利用内部培训资源，提高人力资源培训开发的科学化、系统化和规范化有着十分重要的积极作用。同时，内部培训师本身也属于企业人力资源的一部分，因此其队伍建设本身也是企业人力资源培训开发的重要环节。
1.2 提高培训针对性实效性
培训针对性和实效性的欠缺是当前大多数企业都面临的问题，而强化内部培训师队伍建设，充分发挥内部培训师的重要作用则是解决这一问题的有效途径。企业从外部聘请的培训师虽然可能在理论高度、培训技巧等方面胜于内部培训师，但也存在对企业情况和员工培训需求缺乏了解，与企业实际结合能力差的问题。因此，在培训的针对性和实效性方面，内部培训师往往比外部培训师有优势，因为他们本身属于企业的一分子，对于企业的实际情况、员工的培训需求都更为了解，能够开发和实施更加贴近企业的培训课程，同时也更容易对培训效果进行考察，并根据培训反馈持续改进，从而有效提高培训的针对性和实效性。
1.3 有效降低企业培训成本
知识经济时代，知识更新速率快，人力资源要求高，因此企业也不可避免地面对着培训频率提高，培训项目增多，培训范围扩展的需求。在这样的情况下，如果仍一味地选择将培训项目完全外包，或过多地聘请外部培训师，高昂的培训费用必然成为企业的一大负担。而利用内部培训师资力量则相对而言费用远低于外部培训，能够大大降低培训成本，有效提高培训的投入产出比。
2 烟草商业企业内部培训师队伍建设现状及问题分析
正如前文所论述，内部培训师队伍建设对于企业而言有着十分重要的价值。而烟草商业企业具有规模大、分支机构多、行业特征明显等特点，更是十分适合建立企业内部培训师队伍。因此，近年来不少烟草商业企业开始注重内部培训师队伍的建设工作，并取得了一定的成效，但总体而言仍存在一些亟待解决的问题：
2.1 内部培训师资力量的匮乏
师资力量匮乏是当前烟草商业企业内部培训师队伍建设面临的首要问题。不少企业内部现有的专职培训师数量很少，大多数培训师仍是兼职，且专业素质达不到应有的要求。在这样的情况下，少数的专职培训师并无法完全满足企业员工的培训需求，而兼职培训师由于主要仍以其本岗位工作为主，故往往无法将精力过多地投入培训，存在缺乏授课技巧、授课经验，教学方式刻板陈旧的问题，导致课程枯燥乏味，无法调动员工培训兴趣，培训效果欠佳，无法充分发挥内部培训师队伍应有的积极作用。
2.2 内部培训师选拔标准的偏差
就当前烟草商业企业的内部培训师队伍建设的实际情况来看，在选拔考核方面也存在一定的偏差。在内部培训师选拔、聘任的过程中，往往只注重其技能、资历、经验、职位等硬性标准，却忽略了作为培训师所必备沟通力、传播力、亲和力、观察力、影响力和学习力等基本素质。这样选的内部培训师虽然具有较强的知识理论水平，但却可能由于上述种种基本素质的匮乏，无法很好地体察员工的培训需求，不能有效地进行表达和沟通，导致整个培训过程味同嚼蜡，甚至可能由于缺乏参与培训工作的热情，仅仅将其当做一项硬性任务应付了事，培训效果也就可想而知。
2.3 内部培训师激励机制的缺失
目前大多数烟草商业企业尚未建立起科学合理的内部培训师激励机制，除了课酬之外几乎没有其他能够调动内部培训师工作热情的激励手段，且不少企业的课酬标准制定也并不科学合理，这就导致不少内部培训师缺乏参与培训工作的积极性和主动性。尤其是兼职培训师，在缺乏激励的情况下，更不愿花费大量精力和时间去承担并非自己本职工作的培训事务。如此一来，一旦内部培训师队伍整体缺乏工作动力和工作热情，培训效果便必然难以得到保证。
3 加强烟草商业企业内部培训师队伍建设的途径探析
一般而言，越是行业特征明显、规模大、机构多、标准化程度高的企业，其需要的培训内容越详细，越专业，因此也就越离不开内部培训师的努力。烟草商业企业正具备了上述种种特征，故迫切需要进一步强化企业内部培训师队伍建设，充分发挥其重要作用。
3.1 科学选拔，增强内部培训师资力量
3.1.1 拓展内部培训师选拔渠道
针对当前实际现状，应进一步加强动员，拓展内部培训师选拔渠道，吸收更多的优秀人才加入内部培训师行列。这首先需要各级烟草商业企业的领导对内部培训师队伍建设工作予以充分重视，在企业内部予以广泛宣传动员，鼓励更多的优秀人才积极参与内部培训师选拔，为企业人力资源培训开发工作作出有益贡献。同时，还应在当前选拔制度的基础上合理拓展选拔渠道，除自主报名参选之外，还可综合采用部门推荐以及领导亲自参与培训等方式，进一步扩大烟草商业企业内部培训师资规模，满足员工日益增长的培训需求。
3.1.2 改进内部培训师选任标准
优秀的培训师必须具备良好的综合素质，而同时前文也提到，相较于外部培训师，企业内部培训师的一大优势就是对企业情况和培训需求更加熟悉，与参培人员的沟通更加融洽。因此，为充分发挥这一优势，在培养内部培训师时，其选拔标准不应当仅仅考虑理论基础和专业水平，更应当考虑其综合素质，以及对企业文化的熟悉和认可度。故烟草商业企业应在现有的内部培训师选任标准基础上进一步加强改进，除考核其工作业绩、业务水平、资历等硬性标准之外，还应对其表达力、沟通力、影响力、体察力、组织力、学习力、创新力，以及对烟草企业文化的认可度等软标准进行多方面的综合考察，从而选拔出既具备丰厚专业知识，又具备培训师基本综合素质的优秀人才，切实增强内部培训师队伍的整体素质，提高培训效果。
3.2 强化激励，激发内部培训师工作热情
良好的激励机制是增强员工工作积极性和主动性，提高其工作效率和工作质量的必要保障，内部培训师作为企业的一分子也不例外。当前，烟草商业企业对内部培训师的激励多限于物质激励，且课酬标准未能因培训效果的好坏体现出明显的差别。鉴于此，笔者提出两点建议：
3.2.1 丰富内部培训师激励手段
除给予课酬、补贴等物质激励之外，更为其提供深造学习、职位晋升等激励；同时，注重精神激励，定期在内部开展“优秀培训师”、“明星培训师”等评选活动，并予以大张旗鼓的表彰，通过树立典型，激发内部培训师的荣誉感和上进心，从而使其主动投入培训工作，不断提高培训技能技巧，增强培训效果。
3.2.2 改革内部培训师课酬标准
当前烟草商业企业内部培训师的课酬标准主要是与等级挂钩，有些单位内部培训师甚至只是个兼职的工作，没有任何报酬。故建议建立培训效果与培训师课酬挂钩的机制，加强对培训效果的考核，在一个培训周期结束之后通过考试、考察等方式检验参培员工的培训成果，并制定出合格的标准（如考试成绩必须达到85分以上），对于培训结果达不到既定标准的培训师，予以扣除部分课酬甚至降级的处罚，对于培训成绩突出的培训师则予以一定的奖励。如此将内部培训师的课酬充分与培训效果挂钩，奖惩分明，方能促使其不断努力提高培训质量。
3.3 以训促训，加强内部培训师职业培训
内部培训师作为企业自己的老师，同样需要随着行业和培训需求的发展而不断进步，因此对其进行相应的培训同样是不可或缺的。除了聘请专业培训师对企业内部培训师进行职业培训之外，还应当在烟草系统培训师队伍内部形成良好的互动培训机制，定期组织级别高、经验丰富的优秀内部培训师前往各基层烟草商业企业对当地的内部培训师进行有针对性地培训。尤其对于营销、专卖、物流等专业性较强的岗位培训师，更当注重培训师本身职业能力的培养。同时，还需要加大对内部培训师队伍建设的资金投入，投入专项资金用于购买培训师培训的相关教材或光盘，引导企业内部培训师自我培训，从而不断提高自身的专业素质、课程设计开发能力和授课水平。
综上，一支优秀的内部培训师队伍是推进企业人力资源建设工作不断发展前进的重要保障。尤其对于规模大、分支机构多、行业特征明显的烟草商业企业而言更是如此。因此，企业应充分重视内部培训师队伍的建设，通过加强动员、科学选拔、强化激励、以训促训等手段不断提高内部培训师队伍的整体素质，促使其为企业人力资源培训开发工作发挥应有的重要作用，推动我国烟草事业不断向前发展。
参考文献：
[1]颜明蜂.执法服务与执法形象的思考[EB/OL].百度文库，2011-05-16.
[2]贺国庆.烟草专卖行政执法的现状及存在的问题[EB/OL].道客巴巴，2011-03-23.
职业培训师范文第7篇
关键词：ISO10015 职业培训 国际培训标准
ISO10015是由国际标准化组织于1999年的唯一针对提高组织的灵魂――“人”的培训质量的国际标准。作为专用培训标准，它可以引导一个组织或企业追求最佳培训质量，降低人力资源使用成本，为组织或企业的培训工作的规范提供了依据。
目前，各航运公司按照国际海事组织的要求建立了安全管理体系，有效地保证了人命安全、保障航行安全和保护海洋环境。各船员培训机构按照国际海事组织的要求建立了船员教育培训质量管理体系，有效地保证了教育培训的质量。在此基础上，按照ISO10015国际培训标准建立船员职业培训质量体系既有利于提高公司的培训绩效、又有利于整合公司的培训资源，还有利于公司的培训管理，是科学、合理、必要的选择。本文仅就标准要求的培训过程与船员培训的适用性做出分析。
1 ISO10015标准的特点
ISO10015标准强调培训过程的规范性。任何培训均分为：确定培训需求、设计和策划培训、提供培训、评价培训结果五个阶段。
ISO10015标准强调培训过程的有效性。聚焦如何使培训为组织的目标做出重大贡献，如何使培训成为组织一项高效的有效投资已成为组织最高管理者关注的焦点。
ISO10015标准强调培训过程的持续改进。强调持续改进培训过程的业绩，使偏离培训策划方案的培训质量问题能及时被发现并予以纠正，使培训对组织改进目标更为有效，使培训过程中的投资从长远的观点获得更丰厚的回报，强调培训对于组织持续改进的贡献。
ISO10015标准具有广泛的适用性。按照标准提供的模式，结合组织自身培训的特点和现状，均可提供开发知识技能和行为方式规范的操作流程。
2 培训过程的适用性分析
2.1 培训过程
ISO10015标准所确定的五个阶段：
1.确定培训需求：确定组织的需求、确定和分析能力要求、评审能力、确定能力差距、识别解决办法以弥补能力差距和为培训需求确定说明构成了它的核心内容。
2.设计和策划培训：确定制约条件、培训方式和选择准则、培训计划、选择培训提供者构成了它的核心内容。
3.提供培训：提供支持（含培训前支持、培训支持和培训后支持）。
4.评价培训结果：收集资料并准备评价报告。
5.培训过程的监视和改进：培训过程的确认。
培训循环图
2.2 适用性分析
1.培训需求
ISO10015标准要求：需求的确定应建立在对企业当前的和预期的需求与其人员的现有能力相比较和分析的基础上。
要进行船员培训需求预测，首先要对船员培训需求进行分析，分析的核心是通过对在职船员现有的知识、能力、技能与岗位所需要的知识、能力、技能之间的差距分析。确认差距应考虑三个环节：即理想的知识、技能标准或模型是什么；二是对现实所缺少的知识、能力、技能进行分析；三是对理想标准与现有知识、技能方面的差距进行比较分析。
培训需求预测的科学性，直接决定培训内容、培训方法和考核标准设计的科学性。培训需求评价应从整体分析、工作任务分析和人员个体分析三个方面进行，通过对三方面评价结果的比较和综合，确定出可培训因素及培训重点，这是制定培训内容规划的依据。
分析类型 分析内容
整体分析 着重确定公司范围内的培训需求，包括对目标、资源和环境的分析，以及对船员的重要或关键方面进行分析。从船舶生产过程的现状和问题的对比分析中，确定公司的需求结构，进而确定培训的目标与计划大纲。
工作任务分析 按照船员职务工作标准及其所需的能力标准（职能标准），对船舶各部门、各职务工作（ 岗位）状况，主要是在岗任职的船员的工作能力、工作态度和工作成绩等，进行比较分析，以确定船员培训的需求结构。
人员个体分析 逐一对船员的工作过程和工作结果以及工作态度进行考核评价，尤其对那些关键工作、关键岗位的船员素质，进行测评，以确定需要培训的内容和人员。
上述分析过程是三位一体的，由综合分析到单项分析、由总体分析到个体分析、由抽象分析到具体分析，由大至小逐步明确确定培训对象和培训项目及内容。
2. 设计和策划培训
ISO10015标准要求：设计和策划阶段为培训计划提供了基础。首先是针对在“确定能力差距”中识别的能力差距所应采取的措施的设计和策划；其次为评价培训结果和监视培训过程确定准则。
船员职业培训是以船员技能提高为核心的，因此，培训设计、策划的基础就是要评估船员能力，从而确定能力差距，进而提出设计和策划。确定能力差距遵循科学、量化、可控和可操作的原则，对高级船员从“德、勤、能、绩、廉”五个方面对被评估者的综合素质设定标准进行评估，对普通船员从理论知识、英语、操作技能、船舶考核等四个方面设定技能等级标准进行评估。
制定培训计划是为了与培训承办者协商具体培训各过程的事宜，有助于明确的理解企业的需求、培训要求和培训目标。培训计划应包括：组织的目标和要求；培训需求说明；培训目标；学员（接受培训人员的有关情况）；培训方式和内容概要；日程的安排（如持续时间，日期和重要的阶段）；资源要求（如培训材料与培训师人员）；财务要求；为评价培训结果制定的准则和方法等九个方面。
3 提供培训
ISO10015标准要求：为提供培训而开展在培训计划内所有规定的活动是培训提供者的职责。组织应提供必要的资源以保证培训提供者的服务，其支持和促进培训的作用还包括支持培训者与受培训者双方。
鉴于船舶安全管理和船员职业的特殊性，船员的培训可以通过在船、在岸和在线三种方式有效开展。
1. 在船培训
航海职业实践性强的特点决定了在船培训是最有效的培训形式。在船上，通过高一级职务船员的“传、帮、带”，逐步承担起复杂的、困难的、独立的工作，逐渐形成包括质量意识、安全意识、参与意识、风险意识在内的职业所需的情境意识以及自我负责和“同舟共济”的精神，培养包括组织能力、协调能力、自我控制能力、合作与交流能力等独立于专业能力的职业能力。
根据《STCW78/95》马尼拉修正案的要求，航运公司应明确培训主管人员（公司培训师，COMPANY TRAINING OFFICER，简称“CTO”）。船舶应设立船舶培训师（SHIP TRAINING OFFICER，简称“STO”）。船长和轮机长负责甲板部和轮机部的高级船员的培训，大副和大管轮负责本部门的见习和实习人员的培训，水手长和机匠长负责本部门的普通船员的培训，同部门船员之间相互培训。在实践中，可以将公司安全管理体系有关船舶业余教育的要求和内容作为《业务指导书》纳入ISO10015培训管理体系。
2. 在岸培训
在岸培训是船员职业培训的主要培训形式。在校培训具有系统性、规范性和综合性的特点，有利于全面评估船员的综合素质，有利于船员全面学习企业知识，尤其是有益的间接经验，有利于充分发挥教学资源的效用。
在岸培训的师资由培训机构的专、兼职培训师担任。理论教学培训和实践操作相结合，充分利用培训机构的大型船舶操纵模拟器、轮机模拟器等先进实训设施设备，应用汇集公司管理实践和经验教训的各类案例教学资源库，通过案例的分析和讨论使船员分享企业知识，提高综合素质。
此外，公司的培训更是船员职业培训中的重要环节。公司的派出前上岗培训、主管谈话、“三长”研讨会等都是有效的培训形式。
3. 在线培训
随着信息技术的发展，国际海事组织提出了CBT（基于计算机培训）的概念，运用成熟的计算机信息技术，通过信息或下载、在线课程学习、在线测试和沟通互动等功能，可以高效地开展培训。目前，VIDEOTEL、SEAGULL等产品和服务提供了很好的解决方案。
4 评价培训结果
ISO10015标准要求：评价的目的是确认组织目标和培训目标已经实现，即培训是有效的。
从船舶实际工作出发和船员工作特性着眼，船员培训项目评估应达到：通过评估证明该项培训工作的价值；通过评估判断某培训项目是否实现了预期目标，及时发现过程中存在的缺陷，并进行纠正；通过评估，获得学员整体与个体学习情况资料，可作为船东选择船员的参考依据。
培训结果的评价输入是培训需求说明和培训计划，以及培训实施记录。评价分为短期和长期，短期内应从船员中获得的有关培训方式、所用资源以及培训中获得的知识和技能反馈信息，着重于学习评估和反应评估；长期中应对船员的工作业绩和综合素质做出评价。
形式 评估内容 评估方法 评估
时间 评估
主体
反应评估 学员对培训课程、培训师的满意度 问卷调查，个别访谈，座谈会等 课程结束时 培训机构
学习评估 学员对培训内容、技巧的掌握程度 提问，笔试，口试，模拟练习与评估，工作现场角色扮演，演讲，心得体会，发表文章等 课程进行中
或课程结束时 培训机构
行为评估 学员培训后的行为 问卷调查，访谈，绩效评估，能力评估，任务评估等 三个月或半年后 船员所在船舶和公司
成果评估 培训对公司生产的影响 船员考核，船舶安全检查情况，船员离职率等 一年后 船员所在船舶和公司
评估方法应包括信息收集、定性分析和定量分析三种：一是信息收集，基于客观信息收集对培训项目进行评估的方法，信息来源主要通过查资料、现场观察、与培训师和船员交流等形式获得。系统的信息获得首先要有明确的目标，制定计划、列出表格，然后分阶段实施。二是定性分析，是对培训项目实施效果做出方向性判断的方法，对培训效果所达到的程度不作量化评价。定性分析一般由培训机构和航运公司资深专业人员担任评估员，在了解实际情况的基础上，依据相关标准，根据自己的经验或经讨论后做出评价。三是定量分析，通过调查统计和数据分析，对培训项目的作用、学员行为方式的改变程度，以及船舶各项检查结果的变化给出数据解析。依据定量分析发现的规律，对培训项目做出评估结论。定量分析由培训机构和学员所在公司实施。
5. 培训过程的监控和改进
ISO10015标准要求：监控的主要目的是确保培训过程按要求进行管理和实施，以便提供在满足公司的培训要求方面过程是有效的客观证据，监控包括评审整个过程的每一阶段。
在培训实践中，可以将监控分为三个层面：一是各公司的监控。各公司负责不定期的检查各自船员在船、在校、在线和在公司的培训实施情况；二是培训机构的监控。培训机构通过有效运行海事主管机构要求建立的船员培训质量体系，监控培训的有效实施并不断改进。三是客户满意度调查。通过分别对航运公司、培训机构和船员的客户满意度调查，建立客户满意度评价体系是建立船员培训管理体系的重要内容。
监控的内容包括培训过程中各个阶段的全部记录。根据记录来完成不同阶段的评审，以发现不合格问题并采取纠正预防措施。可持续收集记录作为输入，以提供培训过程确认的基础，并为改进提出建议。
综上所述，ISO10015标准的内容、过程、实施要求、记录等与船员培训的要求是完全适用的，尤其是标准的引入可以改变船员培训中普遍存在的培训需求不清晰、培训设计不合理、培训方式不科学、培训评估不重视和培训监控不全面的问题，同时，既可以有效衔接航运公司的安全管理体系和培训机构的教育培训体系，又不增加额外的管理成本。引入ISO10015国际培训标准将有助于提高船员培训的质量，为我国建设高素质船员队伍发挥积极作用。
参考文献
职业培训师范文第8篇
在研发部，我们看到了许多新的教学仪器设备，设备上包含RFID技术、智能视觉技术、手机应用开发、物联网技术等等。这些技术正在慢慢向企业应用转化。一般来说，人才的培养总是落后企业技术的发展，而这正是FESTO致力于要解决的问题，在公司的许多地方，我们都看到这样一条信息“Fit for change”。
负责全球职业培训的Volker Schmid先生介绍了在德国本土的 “双元制”培训流程：“双元制”培训生在企业和学校要培训3年，培训生属于企业的准员工，企业要和培训生签订合同，企业每月支付培训生800～900欧元的工资。每年FESTO公司招生约100到120人。5年制主体中学、6年制实科中学和8年制文理高中的学生在最后一年学习时均可申请。每年FESTO提供1500个申请名额供他们选择。招生后，企业要为学生选择职业学校开展双元制培养。目前该公司在德国共有约320名培训生。培训生每周有2天在职业学校学习理论，其余三天在FESTO企业内部进行实践性学习和培训。
企业内实践培训流程为：1.新生入学第一周为导入周，让学生对企业和培训计划有大致的认识，同时促进学生之间的了解。2.为期10个月的基础阶段培训，由本企业的15名专职培训师负责集中培训。在此期间，学生要掌握基础的技术。3.接下来6～8周，培训生要在公司各个部门进行轮岗，除学习机器操作外，还要学习诸如安全和环保意识等方面的职业技能和知识。此阶段配备150名兼职培训师。4.阶段性考试（行业协会组织）。5.进行12个月的轮岗学习，学习内容较之前更为深入。6.行业协会IHK（工商业协会）考试，考试合格证书全德国认可。7.合格毕业生进入FESTO工作。
整个培训过程企业共配备15名全职培训师和150名兼职培训师，所有培训师均为FESTO员工。FESTO公司在中国济南的双元制培训项目：项目合作共三方，为德国AHK、济南职业技术学院（JNVTC）、德国企业（FESTO和其他几个德国小企业）。第一批培训生70名（其中68名属于FESTO），他们已于2014年7月毕业。
该项目在考虑了德国双元制体系与中国现状对接的情况下，将培训项目流程设计为：1.第一年在职业学校进行，在完成军训和政治等中国必须的课程后，开始进行理论和实践学习。2.二年开始，六周在企业、四周在学校，轮流交替。3.第三年也是六周在企业、四周在学校，轮流交替，进行更深入的学习。4.AHK职业资格考试。整个培训过程企业共配备4名全职培训师和30名兼职培训师，所有培训师均为FESTO员工。济南项目的费用是每年企业支付学校1100欧元（约9000元人民币），学生每年缴纳学校约3000元人民币。企业每月支付培训生350元人民币。
下午，我们参观了FESTO公司总部和教学中心。在公司总部我们通过自动化控制电子显示屏进一步了解企业的历史和主要业务范围，FESTO被授予“企业教育责任”先进企业。
在FESTO总部的技术文化展示馆，可以看到许多先进的科技应用。这里不仅有基于物联网技术的自动介绍系统，虚拟制造技术，象鼻子仿生机械手技术，能扇动翅膀飞翔的海鸥、蜻蜓、足球机器人等；还有世界上最为精密的机械钟，屋顶节能薄膜等。该公司的天花顶棚用最普通的黑白相间的双层塑料膜，在层膜中间充入空气，利用空气量的多少来调整亮度，同时进行隔热与保温（环保创意）。该公司的建筑外观也多处体现环保创意。