目标管理理论
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目标管理理论范文第1篇
临床护理管理是管理人员以每个护理人员具备的专业技能作为管理基础，对人员、环境、器械、设备、任务等进行科学合理地安排，以优化护理现状，提升护理水平，保证患者健康的一项工作[1]。当前时期，医疗卫生事业的改革及人们自主意识的强化，为临床护理工作提出了新的目标及要求，护理管理人员立足于这一状况，采用目标管理理论开展管理工作，成为必要工作任务。本文以现有的护理管理研究资料为基础，对目标管理理论在护理管理工作中的应用策略及效果加以整合报告，具体如下文所示
1目标管理理论应用于临床护理管理的策略
1.1设定整体目标 管理者综合分析医院当前实际发展情况与目前国家卫生部门对于医院工作的要求，结合过去几年存在的问题以及未来发展趋势，为各个科室设定整体行的战略性的发展目标，是目标管理理论应用的第一个步骤。具体来讲，管理者应当立足于各个科室中疾病、患者及护理工作的特点，整合分析现有的护理人力资源条件，以优质护理的要求为核心，重点凸显以往护理工作的缺陷及问题，为各个科室构建出科学合理、实际可行、可以量化评定的系统性工作目标[2]。工作目标中应包括患者对整体护理工作、护理技能、心理关怀、健康教育的满意度的评定，以及各科室每月应当开展的工作总结、技术交流工作，还有每年内各个科室应当发表的护理论文、应当引进的优质护理技术，以保证各科室护理工作的大体方向正确。/
1.2确定个体目标 各个科室的护理管理者，以医院整体目标为依据，立足于本科室的具体特点，对整体目标实施分解，制定出年、月、周、日护理目标，并对本科室中所有护理人员的学历水平、工作能力、工作态度、工作年限等进行整合梳理，建立护理者档案，以结合个体护理者的优势及缺陷，为其确定个体工作目标、分配工作任务，以实现扬长避短的效果[3]。同时，确定个体工作目标之后，应当建立工作质量细化评估体系，设立多样化、人性化的工作量化评定标准，督促护理者切实依据标准的工作要求，对各护理细节加以落实。
1.3开展激励管理 目标管理理论中极为重要的一部分，便是激励管理，开展激励管理，可使已设定的目标获得刺激性作用，达到对于护理人员的潜在激励。此项激励管理主要包括精神鼓励、物质奖励、深造机会几个方面，需要由专业护理管理者加以监督、记录、评定。各项奖励具体如下
1.3.1精神鼓励 管理者要从护理人员的生长环境、教育背景、性格特征以及兴趣爱好等入手，对各个护理人员的档案进行填补，全面掌握各个护理人员的特点。同时，根据各护理者的特点，定期展开交流沟通活动，以主动探寻护理者存在的工作问题及心理问题，帮助他们度过难关。对于性格内向、人际交流能力较弱的护理人员，要重点给予关心和鼓励。/
1.3.2物质奖励 各科室管理者以本科室护理人员工资以及其他收入为对象，每月从中抽取一部分，设定奖金，依据工作目标评定量表，根据护理人员职称级别、工作目标、工作成绩、工作量进行综合评定，根据评选结果，发放奖金，以提高护理人员达成目标的积极性。
1.3.3深造机会 依据个体护理人员寻求进步的需求，重点对她们的工作目标达成情况进行详细地评定，与优秀的医疗单位、高水平的教育单位联系，为她们提供外出学习、交流的机会，鼓励她们将所学理论与护理实践相结合，开展各项护理工作，以便于将先进的护理知识与技能引入本院护理工作中。
2目标管理理论应用于临床护理管理的效果
目标管理理论作为以目标为指引的先进管理方式，是一项具有民主性、自主性特征的优化管理方法，在护理管理工作中应用，可通过设定各科室的总体目标、科室内护理人员的个体目标、开展激励管理工作，实现对于整体与个体护理水平的提升。
同时，管理者通过科学、合理、公平地将职责及任务划分给每一个护理人员，结合个体护理人员工作状况，与其设定工作目标，将护理人员引入到管理工作中，督促护理人员实施自我管理，可以有效提高护理人员工作的归属感、责任感与积极性。
而且，护理管理者在调动个体护理人员工作积极性之后，能够使整个医院及各个科室中构建出相互学习、帮助、争优的护理氛围，本文由收集整理有助于持续性地提高护理人员工作热情与效率，保证各个科室护理工作的活力。/
此外，目标管理还强调从护理规范、护理安全、人员划分、器械设备分配、操作技能等方面，对护理人员实施教育，以患者为评审者，为护理人员进行评定，有助于从细节上改善护理工作中存在的各类问题，提高患者对护理的满意度。
目标管理理论范文第2篇
随着时代的发展，绩效管理成为企业人力资源管理工作中最重要的内容之一。科学的绩效管理体系对于提升企业的核心竞争力具有决定性意义。构建基于企业战略目标，符合企业实际的绩效管理体系，充分发挥绩效管理的激励和约束作用，有利于激发员工活力，鼓舞员工干劲，推进企业持续健康快速发展。
建立科学的绩效管理体系的关键在于建立科学的绩效考核指标体系，运用目标管理理论，以企业战略目标为导向，以岗位分类为前本文由收集整理提，以业务流程为依据，以smart原则为标准，以科学可考为要求，充分考虑岗位特点，制定出科学、合理、可考的各类岗位绩效考核指标。
何谓目标管理
目标管理是美国管理大师彼得·德鲁克在其所著《管理实践》中最先提出的概念，指以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。美国通用电气公司最先采用这种方法，并迅速推广，取得了明显的效果。
目前，很多企业推行的质量管理体系、对标管理体系、绩效管理体系都应用了目标管理理论，切实提高了组织绩效，提升了管理水平。“目标管理+绩效管理”，有助于调动职工主动性、积极性、创造性，同时通过自我目标管理，将个人利益和企业利益紧密联系，增强企业的凝聚力和向心力。/
运用目标管理制定科学的绩效考核指标体系分三个阶段：第一阶段为目标的设置；第二阶段为实现目标过程的管理；第三阶段为测定与评价所取得的成果。在目标的设置阶段中，应该严格遵循smart原则，即确定关键绩效指标的重要原则，s代表明确性（specific），m代表可度量（measurable）， a代表可实现（attainable），r代表现实性（realistic），t代表时限性（time bound）。
如何应用目标管理
目标管理的应用可以分为准备阶段、目标分解阶段、指标制定阶段、指标评价阶段，最终确定各类岗位的绩效考核指标体系。
以岗位分类为基础，做好准备工作
在开展各类岗位绩效考核指标体系建设工作前，要提前做好三方面基础工作：一是做好岗位分类，区分管理类、业务类、生产操作类和服务类岗位。二是分析岗位特点。管理类岗位突出计划、管理、组织、协调职能，定性指标多、定量指标少；业务类岗位具有管理岗位的一些特点，但更为注重定量指标的考核；生产操作类和服务类岗位则突出执行职能，以定量指标为主。三是明确工作内容，制定出能够准确反映岗位工作内容的《岗位说明书》，工作职责中能够涵盖该岗位所有关键绩效指标。
以目标管理为手段，完成目标分解
第一个是企业战略目标层面，绩效指标要根据战略目标、年度工作任务及上级要求进行分解，列出一个分类清晰，以量化指标为主的目标清单。第二个是各部门层面，根据战略目标层面的目标清单进行分解，列出各部门的目标清单。第三个是员工层面，根据各部门的目标清单，依据各岗位的工作职责，落实到各类岗位，制定出各类岗位的目标清单。//html/jianli/
以smart原则为标准，制定考核指标
在指标制定阶段，要以各类岗位的目标清单为依据，结合岗位工作特点，确定具体考核指标，最终形成各类岗位绩效考核指标库。
第一，管理类岗位绩效考核指标。针对管理类岗位突出计划、管理、组织、协调职能，定性指标多、定量指标少的特点，在制定绩效考核指标时，要运用smart原则将指标细化。以人力资源部合同管理员为例，其绩效考核指标表述：“完成新聘员工劳动合同签订工作”或者“在接到员工录用通知后3个工作日内完成劳动合同书的签订工作”。显然，后者要比前者更符合smart原则，首先是指标非常具体、可实现；其次是时限非常明确；再次可度量，“接到员工录用通知后3个工作日”“劳动合同书”都是进行考核的痕迹化资料。
目标管理理论范文第3篇
关键词：方向管理论 目标管理 管理系统 组织理念
中图分类号：G 304 文献标识码：A
方向管理理论于1986年6月首次提出的，在管理新思想不断涌现的今天，也应该算是一个具有较高学术及应用价值的创新的管理学理论。这一理论的很多结论因背离常识而显得太离经叛道，与传统企业战略管理的基本出发点和理论体系有极大的差异，接受该理论必须有一个过程。方向管理理论遇“冷”是其科学发展、不断完备的必然历程。方向管理理论的先进性、科学性，将会伴随着理论的研究及应用，不断地延展。
一、方向管理理论概述
方向管理理论就理论分类而言，应归于战略管理领域，是研究未来的理论。但与国内外理论界认同的战略管理理论相比，它又显得很另类。譬如，当几乎所有的战略管理理论都将战略方向与战略目标混为一谈时，这一理论却着力研究了二者的非同步性和非一致性，研究对于一个特定的战略规划，其战略方向的不变性与战略目标的可变性之间的关系；再譬如，当几乎所有的战略管理理论都在为设定战略目标、实现战略目标而努力的时候，这一理论却提出“战略目标的达到与否并不是战略管理成败的最基本判据”“ 对系统运动方向正确与否的把握，较之如何趋近目标的控制手段以及对目标实现程度的追求更为重要”；再譬如，当很多管理学家都认为规范化是管理“有序”的基本体现时，这一理论却提出“变化万端”才是“有序”的本质特征，强调创新与战略变革才是企业生命之源；再譬如，当如今管理学界很多人都在追求管理的模型化，热衷于运用数学方法提出具有一般解释力的命题时，这一理论却认为战略管理最核心的内容，主要应该体现在愿景层面甚至理想层面，而具象的愿景与抽象的理想的规划，是不可能也不应该做模型化处理。 战略管理首先是一门艺术，其次才是方法。在笔者看来，不仅战略管理，甚至包括一般管理行为的模型化研究，绝大部分是数学之花铺就的美丽歧途，大部分是一些管理学家在书斋里的投机取巧、自娱自乐、中看不中用甚至不中用也不中看。这些几近沦为杂志管理学、课堂管理学的“公理化”“精细化”管理理论，只能证明一些似是而非的逻辑推理，毫无思想性可言，对实际的管理几乎没有什么启发性，更谈不上应用性，成为管理理论中最典型的鸡肋。如此等等，不一而足。
二、方向管理理论的研究现状
如果说，现有研究对方向管理理论的创立确有些许贡献的话，大概体现在两个方面：
其一，提出了方向管理的概念。众所周知，目标管理的想法自古就有，在近代西方工业革命之后“可用性”思潮影响下，目标管理的方法更是得到了极大推崇。但总体看，目标管理作为一种管理理论还不够系统，不够严谨。自从被世人誉为“现代管理学之父”的德鲁克（Peter F Drucker），在《管理的实践》一书中完成目标管理理论的构思以来，管理学界普遍认为，作为“目标管理”概念的科学界定及管理方法的完整设计已经基本完成。但非常遗憾，德鲁克终究还是在研究“各个层次的管理者”如何“坚持不懈地将共同的目标作为他们努力的方向”时，把目标与方向混为一谈了，没有提出方向管理的问题。
以德鲁克的能力与智慧，判断有目标管理就应该有方向管理其实是不困难的，发现二者在联系的基础上有区别也是很容易的。应该说，当德鲁克发现工作目标与愿景目标的区别时，他已经非常接近方向管理的核心内容了，当德鲁克在《公司的概念》一书中提出企业应该培养“有管理能力”的、有“责任感”的工人和建立一个“自我管理的工厂社区”时，他已经非常接近“自组织管理”的设想了。而对操作层面的“工作目标”与愿景层面的“战略规划目标”区别的认识，以及ψ宰橹管理思想精髓的理解，正是方向管理理论的两大基础。
我们冒昧揣测，德鲁克作为研究态度严谨的大家，之所以没有在目标管理研究的基础上对方向管理做进一步的研究，不是因为不存在方向管理的问题，也不是因为方向管理的研究不重要，更不是因为方向管理的研究太浅薄、太容易以至于不屑于研究，恰恰相反，是因为方向管理的研究太困难。待到自然科学的发展为方向管理研究提供了可资利用的工具理论时，德鲁克的精力和知识结构，已经决定了他不可能再进入到这一研究领域之中了。
从拟管理系统控制方式的视角看，战略管理之外的当下所有管理理论及管理实践，从严格意义上均可归类于目标管理。目标管理方法应用之广泛，可囊括至小到一个家庭的收支、一个企业的生产、销售、产值、利润等的目标控制，大到一个国家GDP、CPI、全球政治经济秩序等的目标控制。
正如《战略层面不确定性管理的思考》一文中所讲到的：在操作层面的具体工作中，“以不变工作目标为追求，以实现式管理为手段的管理模式，不管以何种形式在何时出现，都无法改变其作为一种技巧管理模式的特质。在管理过程中，一旦工作计划目标确定之后，管理者更偏重的是如何提升、完善有助于拟管理系统趋近目标的控制手段”。相对于工作计划目标实现的确定性，战略规划系统的非线性变化乃至长期行为的不可预测，决定了系统战略目标实现的概率特征，决定了所有战略目标管理其实都是一种“近似管理”，确定性战略目标的预设是相当困难甚至是根本不可能的，建立在确定性基础之上的传统的管理理论，根本无法适用这种不确定性的系统演化过程的管理。
而方向管理理论，是一种对系统长期运行过程中从无序向有序的演化进行方向控制的理论，是一种基于目标变动而方向确定基础上的管理理论。这一理论不仅不拘泥于战略目标的确定性实现，甚至容许战略目标在不确定状态下的颠覆及重设。这种建立在全新管理理念之上的管理理论，对于不确定性的管理具有非常重要的作用。
其二，找到了适用于方向管理研究的方法和工具理论。在现研究之中，所找到的研究方向管理的方法，一言以蔽之，自组织管理的方法；所找到的工具理论，一言以蔽之，是包括普利高津的耗散结构理论、哈肯的协同学理论、托姆的突变理论和洛伦兹的混沌理论等在内的一组自组织理论。
就学科分类而言，耗散结构理论属非平衡热力学理论，协同学是以物理学为基础的综合性理论，突变论、混沌理论属数学理论，但它们都具有横断学科的性质。在这四个理论中，耗散结构理论侧重研究系统能否演化以及系统演化的方向，协同学侧重研究系统演化的内在机制，突变论侧重研究系统演化的方式，混沌理论侧重研究系统演化的存在状态。这四个理论构成了研究系统演化的一组完整理论。
三、方向管理理论的创新
方向管理理论说到底，恰恰就是一个以方向控制为目的、以自组织管理为手段的演化控制理论，是一个系统在预设方向的演化过程中如何把控才能不偏离方向的自组织管理理论，这四个理论自然就成为方向管理的工具理论的必然选择。
倘若真能因仅仅提出理论的一个核心概念，找到一个研究相关理论的工具，就算是创立了一个理论，对梦想成为理论创新者而言，那当然很好，难度也不算太大。但其实在大多数情况下，这是远远不够的，建立一个包含一组概念、逻辑自洽的理论的框架体系，才应该是衡量一个创新理论的基本前提条件，也是理论创新的题中应有之意。
黑格尔当年在为其庞大的哲学演绎系统设计逻辑起点时，曾对“起点”做出了三条主要规定：第一，它必须是最简单的、没有任何规定性和内容的最抽象的概念。第二，它又是最丰富的。正因为它毫无规定性，才内涵了以后发展的全部可能性。第三，该起点作为一个统一整体的部分，它能把自身包含的多种多样的可能性和丰富的内容不断展开和外化，同时通过外化不断地认识自己，回复到自身。
黑格尔关于构建哲学理论体系及设计研究起点的思考固然很深刻，但毕竟管理科学作为应用科学，与哲学的研究对象不同，理论体系构建的原则不同，简单套用显然是不合适的。战略管理理论中不确定性管理的理念，相比较于经典管理理论、行为管理理论等，是一种更接近于“道”而非“器”的管理理念，换言之，战略管理的思考方式，是一种更“哲学”的思考方式。
目标管理理论范文第4篇
目标管理理论首先要求建立准确而健全的目标体系（包括总体目标和个体目标），确定准确的量化指标并在实施过程中定期进行考核，然而这些要求应用到学校的行政工作中却出现了许多问题。
1.学校办学目标确立缺乏自主性
近代以来，教育已经成为国家的事业、社会的事业、公共的事业，所以就需要在一定范围内规定统一的公共教育的教育目的，以统一管理全国或一个地区的教育，制订公共教育目的是一种政治行为。[1]这使得所规定的公共教育目的有普遍适用性而缺乏针对性。在实践领域，学校在办学目标方面要听命于教育行政部门，教育行政部门所下达的许多指标，无形中束缚校长的决策。然而目标管理本身强调学校综合自身的条件选择适合的社会定位和发展道路，这种理论上与体制上的矛盾不仅导致学校办学目标的准确性和合理性难以得到保证，更会使校长及学校的决策层为了政绩而片面应合，忽视学校、教师的可持续发展。
2.考核指标难以量化
由于学校任务的抽象性、多重性，衡量教师工作和学校育人工作质量的标准很模糊，故许多绩效考核的指标不好确定而难以量化。当然，学校工作的考核指标是可以准确确定和量化的，但又常常因为过分强调这些硬性指标使得教育管理工作缺乏人性。现在许多学校用出勤率作为考核教职员工的指标，这样的确保证了教师的出勤率，可是在类似生病等特殊情况下，这种考核制度就难免不尽人情。长此以往会引发教职工的消极情绪，最终影响学校的发展。
3.考核结果对层级关系的负作用
考核是上级对下级进行的，所以各层级关系之间信息的有效传递就会影响考核的结果。在中小学校本管理工作上下级的信息传递主要依靠教导处的中间作用。一方面，通常情况下，在考核过程中学校的管理者由于主观或客观的原因未能对教师的信息进行全面的掌握和分析，使考核结果的可信度降低，在教师得到反馈意见时就会心生不满情绪，从而影响了上下级之间的关系。另一方面，绝大部分学校考核体系的决策和实施无法做到民主化的全员参与，而管理者往往又没有与教师的及时有效的沟通，使教师对考核的目的和意义缺乏正确的认识，甚至错误理解，从而产生不满情绪，进而影响考核结果的可信度。一些管理者正是由于预见到了上述结果，在完成绩效考核之后不愿意或没有能力公开考核结果。这就使考核结果无法反馈，被考核人员不知道哪里需要改进，缺少了反馈的考核也就失去了意义。
4.对工作的关注重心发生了偏移
目标管理方法将总体目标分解到各职能部门乃至个人，实行严格的岗位责任制，认为组织中每个个人完成目标就会实现组织的总体目标。这导致学校管理工作目标的离散化，严格而细致的绩效考核指标，恰恰体现了学校管理工作重心正潜移默化地发生偏移。首先，忽视组织整体，向关注个人问题偏移。目前的学校工作中过分强调个人的效率、个人工作中存在的问题、个人工作成果对组织的损益。遇到问题先追究个人的责任而不去深入探究学校组织结构、现行制度方面的不足，对学校组织内部进行严格的监控，却忽视学校体系的运作方法是否与时俱进，形成“只顾低头走路，不抬头看方向”的局面。其次，忽视不可量化的指标的发展，向关注可量化指标偏移。绩效考核仅对可以量化的指标有促进的作用，这使得学校的管理者过分迷恋统计数据，以为它体现了学校的一切变化。但是，在学校工作中能够量化的工作往往不是很重要的，真正可持续而有意义的工作往往是不能准确量化甚至无法量化的。比如学校文化的建设，教师对学生的关怀程度，学生的素质教育和德育工作的质量等等。所以这种“盯着报表求发展”的做法如果扩大和深化将十分危险。
二、校本目标管理在学校行政工作中存在问题的原因分析
上述问题是由一系列的复杂原因造成的，概括起来主要由于校本行政工作中该理论的局限性和误用，以及我国社会环境的约束。
1.目标管理理论在校本行政工作中的局限性
首先，源自美国商业企业的目标管理理论本身在我国校本管理中存在着许多的局限性和不适用性，然而我们却在没有进行科学的可行性分析的前提下全盘引入，这就使该理论的不足影响到校本管理的实践，从而产生了诸多问题。其次，目标管理强调将总体的目标分解成各个组织各部门的二级目标，然后继续按照组织层级直至落实到个人。理论认为，若组织中的每一个子目标都能够实现，组织的总体目标就能得以实现。这种思想与系统论是相违背的——系统论认为，系统大于各个部分相加，所以单纯地将组织目标拆分形成的目标体系是不科学的。再次，目标管理理论综合借鉴了控制论、信息论、系统论和行为科学理论等管理理论，这就要求理论的实际操作者具备相应的理论素养，方能在实践过程中科学有效地应用该理论。遗憾的是，我国中小学校许多管理者的理论水平比较有限，在应用中或将严密的目标管理流程任意肢解，认为目标管理就是绩效考核，致使目标管理狭义化；或完全照搬照套，不经筛检地把校本管理一切工作都以目标管理的方法加以解决，导致目标管理泛化。
2.我国社会环境对目标管理理论实践的制约
在我国，制定教育方针的传统和特色是一种教育方针由国家掌握的自上而下的模式。[2]然而，政府作出的规定要对各级各类的学校具有普遍的指导意义，其本身就不能不带有抽象性，由此产生了许多问题，在实际教育生活中反而使教育目标处于缺失状态。[3]另外，中国文化中既有对形式主义推崇的一面，又有务实的一面，在中国社会的许多领域里，这两面性都是并行存在的。但在教育领域里，形式主义的泛滥比其他领域都更严重。[4]这就增加了校本目标管理的难度，如处理不当就会引发教育工作中的形式主义。
三、对中小学校行政工作中目标管理的优化建议
1.进行中小学校本目标管理优化的前提
由于中小学校本目标管理的特殊性，其优化需要三方面的前提条件。首先，授权分工合理化。目前我国在教育事业活动中和学校管理活动中总体来看是过于集权化，这给校本目标管理活动带来许多不便。教育行政部门应该将一部分权利下放，扩大校本管理的自由度，使学校能够依自身的情况和社会定位来制定相应的办学目标，政府只进行粗放式的调控。同理，在学校管理活动中，决策层应当将本应属于各职能部门的权利回归，做到职、权、责对等，使其有足够的空间进行组织内部规划与管理。其次，建立通畅的信息渠道。校本目标管理中出现的许多问题都是由于信息不畅通造成的。学校的管理者应建立一个多维交叉的信息网络，使各层级各部门横向纵向的信息都能快速而准确地传达。只有信息渠道的畅通，才能保证监督反馈的直接和深入，才能使管理者能够根据组织内外全面的信息，对各种问题及时作出决策。再次，强化学校管理者的能力培训，提升其理论素养。教育管理活动的主体（管理者）必须具备相应的能力，这种能力有两层含义，即权利（包括职位赋予的权利和人格魅力在组织中的影响）、领导能力和管理能力。[5]在校本目标管理中，管理者的决策组织协调能力对管理工作能否顺利有效的进行起着至关重要的作用。同时，没有目标就没有管理可言，管理就是向着预定目标步步逼近的过程，而管理的关键在于决策。[6]由于校本目标管理不仅是作出正确的组织决策，还包含确定办学指导思想、设立目标和评价体系、分权分工等工作。这就要求学校的管理者具备精湛的管理能力和精深的专业知识。因此，若要使校本目标管理得到优化就要加强对学校管理者的能力培训，全方位提升管理者的素质。
目标管理理论范文第5篇
关键词：多项目管理;理论与方法;财务视角
随着社会的发展，越来越多的项目管理开始出现在各个企业中，并且对企业的生产与经营产生了十分重要的影响，当前的企业项目管理中已经开始出现多项目管理，这就意味着企业的业务数量开始不断增加，已经由过去的项目管理转变为当前的多项目管理，多项目管理的出现对企业的运行产生了巨大影响。因此，应该引起企业的重视，只有充分把握了多项目管理的内容和要求，才能做好多项目管理工作，帮助企业获得更多的经济收益。本文的主要研究对象就是多项目管理，因此，会对多项目管理的相关理论与具体的实践方法进行具体的说明解释，以便更好地认识多项目管理。
一、多项目管理理论概述
1.多项目管理理论的发展。随着社会的飞速发展，当前已经有较多的企业开始采取多项目管理的方法，因此出现了一大批研究多项目管理理论的学者，我国研究多项目管理的时间较短，因此成形的多项目管理理论较少，包括了质量管理、风险管理、成本管理和变化管理等目标管理理论，而其中最为主要的管理理论则是目标管理理论。下面我们将对目标管理理论进行详细的介绍，所谓的目标管理就是一种新型的现代管理手段，通过将企业的发展目标与管理现状相结合，加强对企业实际业绩的考核，制定出一定的发展目标来促使企业获得进一步的发展，这种新的项目管理方式主张将企业的管理与员工业绩相结合，通过对员工实际绩效的考核与评估来分配相关的薪酬，从而让员工能够充分明确自己的职责，积极主动地参与工作，不断提高工作的热情度和积极性，这样才能帮助企业提高管理效率。因此，目标管理从根本上来说就是将员工的个人利益与企业的利益相结合，实行一种自上而下的管理制度，保证企业员工个人需求与企业整体利益之间的一致性，这样才能实现企业与员工的双赢。而目标管理理论最大的特点就是先制定出一定的目标，将企业的整体目标分散为具体的目标给企业的每个员工，当员工完成了自身的任务时，企业的整体目标就可以得以实现。同时，目标管理理论主张对员工的实际工作绩效进行考核，这样才能给下一步的管理工作提供基础的依据。目标管理理论是将相关的理论与具体的方法相结合，不断降低项目的实施成本，保证项目的质量，从而使得项目可以顺利运行，最终实现企业的管理目标。2.多项目管理概念。多项目管理是针对企业多个项目的实施而言的，因此多项目管理包括了项目群和项目组合管理这些基本内容。所谓的项目群就是指企业根据当前已有的项目的相关特点进行分类，选择出同类型的项目进行集中管理，项目群的存在可以帮助多项目管理减少管理困难，给多项目管理的工作提供了基础的框架。而项目组合管理则是指企业根据自身的发展目标对有限的资源进行合理的分配，保证不同类型的项目可以分配到充分的生产要素，然后对这些项目进行优化组合，不断降低项目执行过程中的相关风险，保证企业的经济收益。由此可见，多项目管理需要全面把握各个项目的不同特征，只有这样才能保证多项目的选择、评估、考核与实施过程的顺利进行。多项目管理可以在很大程度上促进企业的进一步发展，同时也对企业的多项目管理水平提出了较高的要求，这是因为多项目管理的预期值较高，而企业的实际资源十分有限，要想保证企业多项目管理工作的顺利开展，就应该做好资源的分配与优化工作，只有这样才能借助有限的资源来扩大企业的经济收益，这才是企业实施多项目管理的根本目标。3.多项目管理理论的重要性。对于企业来说，多项目管理已经成为企业管理工作中一项最为重要的内容之一，多项目管理的效率将会直接影响企业的经济收益与长期发展，因此应该不断提高对多项目管理的重视。我们在实践中发现当前尽管已经有较多的企业开始运行多项目管理，但是实际的执行效率十分低下，这是因为缺乏对多项目管理的正确认识，无法很好地把握多项目管理的内容和要求，这就使得企业的多项目管理效率一直无法得到提升。下面我们将详细介绍多项目管理的相关理论，只有充分了解多项目管理的相关理论，才能结合企业的实际情况选择出最合适的管理方式，提高企业多项目管理的效率。
二、多项目管理的方法
在了解了多项目管理的相关理论后，我们会对多项目管理的方法进行相关讨论。当前存在的多项目管理方法较多：1.优先级管理。所谓的优先级管理就是企业的项目管理者在资源有限的情况下，根据项目的重要程度和紧急程度来选择优先实施哪个项目，因此企业在选择优先级管理方法是应该先对项目的重要程度进行划分，这样才能减少项目实施的风险，最大限度地保证企业的经济收益。2.范围变更管理。范围变更管理是另一种有效的多项目管理方法，多项目管理相比于一般的项目管理来说更加复杂，多项目管理的范围会不断变化着，这就会导致相关的管理方案和管理范围也会随着变化，无形中加大了企业多项目管理的风险，因此要根据多项目管理范围的变化及时调整相关的管理方案。3.容量计划。在进行多项目管理时还可以采取一种方式来实现资源分配的合理化，即：容量计划，该方法指的是在进行项目管理时要充分把握管理的目标和资源之间的关系，从而可以根据项目的实际性质来分配好合理的资源，从而不断提高资源的利用率，减少资源对项目实施的限制，而当一个项目获得相关资源时，另一个项目就会失去这种资源，因此要做好资源分配工作。4.规划项目启动时间。保证做到合理安排项目启动时间，这对于多项目管理来说十分必要。每个项目的性质和执行标准有所不同，因此项目的生命周期有着较大差异，在进行多项目管理时应该保证每个项目的生命周期可以得到真实的反映，这样才能帮助管理者合理分配管理项目的时间，保证和项目生命周期的一致性。5.综合分析。做好多项目管理中的利益相关者的综合分析工作对多项目管理来说是不可或缺的。一个项目的实施不仅会影响到企业的发展，还会对项目的利益相关者产生较大影响，项目的性质和规模将会决定其利益相关者的数量，因此在进行多项目管理时应该根据项目的实际情况来分析其与利益相关者之间的关系，从而制定出合理的管理机制。6.人才规划。安排专业的管理人员，多项目管理往往会涉及到较多不同领域的专业知识，这就需要相关的管理者既具备专业的管理知识，又要有着全面的知识储备，只有这样才能充分满足多项目管理的要求，因此企业应该做好组织结构的安排，保证负责企业多项目管理的是专业人才。
三、多项目管理的理论与方法契合
1.做好多项目管理的资源分配工作。当前存在的多项目管理理论正在不断丰富，越来越多的企业开始根据自身的实际情况来选择相关的多项目管理方法促进企业的进一步发展。企业实际的多项目管理效率依旧较低，要想改变这种情况不仅需要不断完善相关的多项目管理理论，还应该将多项目管理理论和实际方法相结合，这样才能充分把握不同项目的特点和要求，结合企业的发展目标来做好对项目的分类和排序工作，根据项目的实际需要分配不同程度的资源和管理人员，加强对项目研发、实施的各个过程的监督和考核，充分明确项目的时限、目标和影响等，从而做好多项目管理工作。2.有机结合企业的战略目标。在进行多项目管理工作时应该将多项目管理目标和企业的战略相结合，这样才能充分体现出企业项目的性质和特点，多项目管理要求要根据项目的需求、特点的变化来调整项目的管理机制，做好对项目资源的分配工作，保证多项目管理的动态性，这样才能根据外部因素的变化及时调整多项目的管理方案，减少外部因素对多项目管理工作的消极影响。企业的战略目标对于多项目管理工作来说十分必要，这是因为我们之所以要展开多项目管理工作，就是希望可以将有限的资源充分利用，降低企业项目管理的成本，给企业带去更多的经济收益，因此要保证多项目管理和企业战略目标的一致性。3.提高企业固定资源的利用率。企业在运行过程中通常会遇到较多不同类型的项目，而企业的固定资源十分有限，无论是可以利用的机器设备还是管理人员都十分有限，因此企业在进行多项目管理时应该对当前存在的固定资源进行一定的统计，这样才能根据多项目管理的实际需要分配合理的资源，当前的多项目管理中各个部门的合作度较低，无法提高资源利用率，在今后的工作中应该不断加强各个部门之间的联系与合作，实现资源共享和信息共享，帮助企业提高资源利用率，从而获得更大的经济收
四、结语
近些年来多项目管理开始出现并且对企业的发展产生了十分重要的意义，尽管当前已经有较多的企业开始运行多项目管理机制，但是由于缺乏对多项目管理理论的全面认识，导致企业的多项目管理效率一直无法得到提升。在今后的发展过程中应该加强对多项目管理理论的研究，不断丰富当前的多项目管理理论，为企业实际的多项目管理工作提供基础的准确的理论知识。多项目管理是指将企业多个正在运行的项目相结合，选择出最合适的管理机制，不断降低管理成本、提高资源的利用效率，只有这样才能充分满足多项目管理的需要。同时，企业的资源十分有限，因此在进行多项目管理时首先应该对企业多项目的类型和性质进行全面的评估和考核，根据项目的重要程度来分配相关的资源和管理人员，还应该积极借鉴其他企业的成功管理经验，保证自身的管理效率可以不断提高。
作者:蒋效君 毕 鹏 宋继华 单位:佳木斯大学经济管理学院
参考文献：
[1]朱朝昕.关于企业本质、公司管理与财务会计理论契合的经济学分析研究[J].现代国企研究,2015(8)
目标管理理论范文第6篇
自07年对外经济贸易大学成功申报商务英语专业以来，国内开始关注商务英语的教学。传统教学模式对这一新生和应用型的课堂存在一定缺陷，特别表现在是商务英语教与学的目标上。本文旨在探索商务英语教与学的管理模式，藉此反映商务英语教师授课和学生学习的时代特殊性，提高与社会需要商务英语人才的接轨。
二、研究现状
在国内，目标管理理论多被用于企业管理，鲜有用于分析语言教学，尤其是商务英语教学。本文在现有文献的基础上，跨学科以管理学的视角探讨商务英语的教与学，构建社会需求人才与大学专业教育的桥梁。
基于目标管理论下的商务英语教学研究鲜见于国内的各种期刊文章。管理大师德鲁克曾有多篇论及“目标管理”的文章。在国内，目标管理理论多被用于企业管理，鲜有用于分析语言教学，尤其是商务英语教学。1954年Peter F Drucker在The practice of management 提出目标管理理论，2002年Ellis， M. & Johnson， C. Teaching Business English 分析了商务英语教学，陈光在2009年研究过《英语课堂教学目标管理存在问题分析》，其余期刊文章少见这方面的研究。
三、目标管理视阈下的商务英语课堂教学
商务英语在世界经济一体化、全球信息化和文化多元化的新时代下应运而生，其实用性的教学规律要求须“注重个性”，明确学习者的目标和动机，开展以任务为中心的、形式多样的教学活动，教学过程应是以“以教师为主导，”以学生为主体”“以学习为中心”的师生间和学生间双向互动，这就需要教师的管理观点更新，正如王飞，杨春辉所言：当今高校英语教师应为提高教学质量更新管理观念，教师不能只注重讲课，教学方法，还要做好课内教与学的管理以及课外学生的学习管理。这些管理中，教学目标尤其重要，但事实上的英语课堂教学存在很多问题，陈光指出，在贵州50位英语教师中，53%的教师课堂教学目标不明确，34%的教师注重课件美工制作，37%的教师教学目标控制措施不得力。因此，商务英语作为ESP的一种，“其教学目的和教学内容原则上完全由英语学习者的功能性或功用性要求而不是普通教育标准所决定的课程。”要培养出高质量、高能力的商务交流人才，仅仅强调商务信函写作的教学法研究是远远不能满足实际需要的，还要重视英语教学的组织与管理，把科学的管理思想或原理运用到当今外语教学的理论与实践当中。
商务信函写作能力的提高必将回归专业的课堂培训和教育，商务英语课堂是商务英语人才培养的基本组织形式，教学任务是依靠课堂的教学来完成，课堂教学是个人、组织融为一体的教学形式，《高等学校商务英语专业本科教学要求》要求，专业课程的课堂教学应以学生为中心，教师为主导，有目的、有任务的教学活动。然而，随着现代教育技术的日新月异，多媒体、影视音响技术和计算机技术被广泛应用于教学，它们可以在写作课堂上为学生提供直观的语言交际和语言写作训练的外部环境，同时多媒体课件的不当制作和教师对写作技巧和范文主导课堂式的讲解，致使教学目标控制措施不得力，影响写作教学目标的实施效果。成功的商务信函写作课堂教学离不开有效的课堂管理。教师的课堂管理能力是影响教学活动有效性的重要因素之一。目标管理是一种综合的以工作为中心和以人为中心的管理方法，民主和参与式管理，强调员工的目标管理和自我控制，是一种科学的管理方法，其贡献在于以自我控制的方式取代强制式管理。传统的写作课堂以教师为中心，重视写作成果，忽视学生的要求和写作认知过程，目标管理则重视人的因素，鼓励学生参与写作目标制定，并实施目标追踪、修正、衡量和评价的系统机制，使实用性较强的商务信函课堂教学教与学目标明确，有针对性，具有个性化、人性化，较为科学的管理模式，有利于改善课堂写作效果和提高学生的写作水平。
四、结语
目标管理理论范文第7篇
关键词：目标管理；护理管理；应用
护理管理是以提高护理质量和工作效率为主要目的的活动过程，是通过个人的力量的结合并以人为中心，确保某些指定任务的完成，提高护理人员的整体素质，保证护理的安全性。2008年开始我院的护理采用目标管理的理论进行管理收到理想的效果。
1 实施目标管理的准备
1.1学习目标管理的相关知识 向医院护理人员传播目标管理的相关知识和实施方式，并组织护理人员对此展开讨论，以此达到概念的扩散。
1.2制定实施制度 以医院总体目标为前提，激发勇于创新、开拓进取的精神，每3个月由各科护士长一起参与各科护理目标在实际工作中的实施情况进行评价，共同讨论目标未达到的原因并提出改进措施，评选出护理优胜科室，主要指标是取得显著成绩、情况完成佳、目标内容好的护理部门，优胜科室应季度性的予以评定，年末开表彰大会给予获奖部门一定的嘉奖[1]。
2 具体实施程序
2.1制定目标 以医院近期发展方向为依据我院护理部制定出中长期发展规划及年度的总体护理管理目标，即患者满意、社会满意、政府满意。具体从以下两个方面入手：目标制定、优质护理。
2.1.1目标制定 一级一级的传达我院开展目标管理的目的，向护理人员传达我院护理部的资源、工作标准、任务、制约等，对总体目标的理念、内容、要求进一步做出阐述。群策群力、开拓创新的确定范围涉及面大、内容多且好的阶段性目标。
2.1.2优质护理 ①护理实行护士包干责任制，推行护士分层级管理，以技术要求、护理难度、患者病情为依据，实行APN弹性派班模式，为患者提供全程无缝隙的护理；②杜绝护工、陪护护理患者，家属实行陪而不护，保持病区的秩序；③简化护理文书；④护理行为规范化，健康宣教流程化，必要时运用心理护理，有机结合专科护理与基础护理，若发现异常及时与医师沟通：⑤护士实行绩效考核，体现多劳多得，充分调动护士积极性。
2.2目标实施 制定目标后，我院护理部做好相关指导、协助、咨询、监督及为下属创造良好的工作环境。相应护理人员运用目标管理的方法进行自我管理，与要求完成的目标相对照，充分将各方面的有利因素调动起来，以实现要求的任务。
2.3目标考核 护理部安排督查和评价各科护理关于达到目标的实际程度与深度。选出优胜护理科室的具体评价的手段主要是护理部评价意见和科室评价意见[2]，并对获奖相关科室和个人予以嘉奖，吸取教训、总结经验，不断更新修正阶段任务。
2.4效果和体会 目标管理在我院实施以来，患者与护士收获了双赢的结果。主要体现在以下四个方面：①目标制定合理化。②护理人员广泛参与了目标的制定，使一些基础和临床能力强的护士有了展现的机会。③护理人员的综合素质有了明显的提高。④我院从各环节入手，监督医疗全程，从而为患者提供优质的医疗服务。
3 目标管理理论应用于临床护理管理的效果
目标管理理论作为以目标为指引的先进管理方式，是一项具有民主性、自主性特征的优化管理方法，可通过设定各科室的总体目标、科室内护理人员的个体目标、开展激励管理工作，实现对于整体与个体护理水平的提升。
同时，管理者通过科学、合理、公平地将职责及任务划分给每一个护理人员，督促护理人员实施自我管理，可以有效提高护理人员工作的归属感、责任感与积极性。
而且，护理管理者在调动个体护理人员工作积极性之后，能够使整个医院及各个科室中构建出相互学习、帮助、争优的护理氛围，保证各个科室护理工作的活力。
此外，目标管理还强调从护理规范、护理安全、人员划分、器械设备分配、操作技能等方面，对护理人员实施教育，以患者为评审者，为护理人员进行评定[3]，有助于从细节上改善护理工作中存在的各类问题。
4 讨论
4.1现实意义对于护理人员的积极向上精神和创新精神的激发，护理管理中运用目标管理的理论起到了较大的促进作用；团队精神在护理人员中的体会越来越明显；护理人员自身把握护理质量的能力不断提升。
4.2制定目标注意事项，在现有情况下，根据可行性，目标的制定需注意可测量化和量化，以便评估的可行性和公平性；制定的目标应在规定时间内完成；完成目标的具体分工应明确，以保证实施的可行性和有效性。
5 结束语
实施前应做好宣传工作以保证任务下达后有效执行；上一级的护理人员应保证下属对相关细节都了解到位；目标合理化。
参考文献：
[1]万岐江，王淑霞，刘萍.目标管理在护理部工作中的应用探讨[J].新疆中医药，2008，5（26）.
目标管理理论范文第8篇
关键词：目标管理；绩效管理；德鲁克
中图分类号：C93 文献标识码：A
一、目标管理的哲学视角
目标管理已经成为比较广泛、有效的管理手段，它有很多种定义。《中国企业管理百科全书》是这样定义的：“目标管理：让企业管理人员和工人亲自参加工作目标制定，在工作中实行‘自我控制’并努力完成工作目标的管理制度。”《最新企业管理大辞典》则是这样定义的：“目标管理系统乃是一种广泛被一般企业所爱用的一种管理程序。在此程序下，上司与下属将联合设定组织的共同目标及确定每一个人对预期成果的责任范围。”但笔者认为，目标管理并不仅仅是一种方法，首先应是一种管理哲学，它特别适用于对高级管理人员的管理，所以，它也是“管理中的管理”。目标管理的理论哲学精髓就是它的主动性、创造性和条理性。目标管理优点集中于“计划的有效工具”、“使组织明确”、“诱导工作执行”、“控制的最佳指南”、“使管理绩效的评价成为可能”、“个人承诺”、“展开有效的控制工作”等方面。
二、目标管理理论发展过程
目标管理理论的形成经历了较长的时期，是由众多的管理思想大师一起完成的。包括科学管理理论学派、管理过程理论学派、人际关系学派、社会系统学派等对组织中的“目标”、“任务’，和“计划’’等内容进行的论述。而德鲁克在前人基础上实现了超越，形成“目标管理”系统的理论体系，并于1954年在《管理实践》一书中第一次提出“目标管理”的概念。
(一)从任务管理到组织目标。科学管理理论的创始人泰勒认为，管理者首先要做的是分析工作任务，着重解决三个问题：一是要做什么；二是怎样去做；三是何时以及用多长时间去做。泰勒通过这种“任务管理”模式来规范并检验工作者的工作表现。同时，工人在规定时间内依照预先细化并被验证为可行的工作安排领取报酬。虽然泰勒所提到的任务与我们现在所谈的目标有所区别，但泰勒所说的任务实质上就是目标。可以说，早期泰勒的这种任务观念就是目标管理的前身。泰勒对目标管理的另一个重要贡献就是提出了把计划职能与执行职能分开的思想。此外，泰勒提出的劳资双方密切合作的观点就是“个人目标与组织目标相结合”的雏形。虽然这种观念在泰勒所处的时代和社会很难实现，但他却揭示了目标管理中的一个基本道理：个人目标与组织目标相结合，能够给各方带来更大的利益。可见，泰勒对“任务”的重视和“计划不同于操作”的见解以及对“个人目标与组织目标相结合”的独特理解，对德鲁克目标管理思想的形成奠定了理论基础。
(二)从组织目标到组织职能。管理过程学派侧重于对管理过程的研究，这一学派在科学管理理论重视任务的基础上，开始把计划作为管理的一种职能。管理过程学派的主要代表人物法约尔对“计划”的独创性管理思想和理性认识对德鲁克目标管理的产生具有十分重要的启发作用。以法约尔为代表的管理过程学派基本都把“计划”作为管理的一个职能提出来，给予了“目标”和“计划”高度的重视。英国著名管理史学家、教育学家林德尔・厄威克在“法约尔工职能说”的基础上进行了分析和综合，把组织的职能划分为计划、组织、控制三项职能，并提出了适用于一切组织的八项原则，其中第一项就是目标原则。他认为，所有的组织都应该有一个明确的目标，因为组织的目标既是组织存在的前提，也是组织活动的方向和标准。虽然德鲁克并不是把制定目标作为一种组织职能提出来，但他曾明确指出，管理最重要的任务就在于制定目标，这才是管理的核心。
(三)个人目标与组织目标的结合。人际关系学派把组织中的人作为“社会人”进行研究，这一学派有很多代表人物不仅非常重视“目标”在组织中的作用，而且对个人需要与组织目标实现之间的关系有了新的认识，其中很多观点为德鲁克目标管理体系的形成提供了一个基本框架。被誉为古典管理理论和行为科学理论的桥梁的美国著名管理学家玛丽・帕克・福莱特非常强调协作原理。道格拉斯・麦格雷戈提出的“X理论、Y理论”把个人目标与组织目标结合起来，对目标管理思想的产生起到了巨大推动作用。德鲁克的目标管理理论与麦格雷戈的Y理论的出发点是相同的，都注重发挥员工的才干和热情、重视人的行为、尊重人格，并且假设人是愿意工作和愿意取得成就的。人际关系学派的理论尽管关注人的本性和需要、行为的动机尤其是生产中的人际关系，但是福莱特的协作原理、马斯洛的“人类需要层次论”、赫茨伯格的“激励因素、保健因素理论”、麦格雷戈的“X理论、Y理论”都直接或者间接地对德鲁克目标管理思想的产生起到了推动作用。
(四)目标管理雏形。社会系统学派侧重从社会学和系统论的角度来研究管理理论，把组织中的人与人之间的相互关系看成是一种协作的社会系统。其中，切斯特・巴纳德是社会协作系统学派的创始人，他的很多关于“目标”的思想与德鲁克的目标管理理论似乎如出一辙，所以可以把他的思想看成是德鲁克目标管理的一个雏形。巴纳德认为，社会的各级组织都是一个协作的系统，都包含三个要素：协作的意愿、共同的目标和信息联系。把正式组织的要求同个人的需要结合起来，这在管理思想上是一个重大突破。但是，这些思想都只反映了“目标”这一要素在组织中不可或缺的重要地位，没有把目标作为管理的一种需求进行研究，没有形成一个完整的“目标”研究体系。莉莲・吉尔布雷思认为，“目标管理的综合过程的完善应归功于德鲁克，是德鲁克把所有的要素结合在一起，并将其融入到了目标管理的管理哲学之中。”
(五)与前人不同的德鲁克目标管理
1、德鲁克目标管理的主要内容。德鲁克认为，“所谓目标管理，就是管理目标，也是依据目标进行的管理。”因此，目标管理是以目标为基础或以目标为指导的一种管理体系。德鲁克从三个方面阐述了目标管理模式的结构。(1)全单位、全过程、多层次的目标管理体系。目标管理是吸收了企业全体人员参与目标管理实施的全过程。(2)运用四大原则，在领域中确立目标。“确立目标”是目标管理中非常重要、而且不易解决的一个问题。德鲁克对此提出了一种有效的方法，即分别确定每个领域内要衡量的是什么以及衡量的标准。八个需要设定具体的目标领域是：市场营销、创新、人力资
源、财务资源、物质资源、生产率、社会责任和利润要求。德鲁克分析了制定目标时需要坚持的主要原则：一是制定目标要具体化；二是制定目标要具有超前性；三是制定目标要具有平衡性；四是制定目标还要注意目标之间的逻辑顺序。(3)目标管理注重整体绩效和自我控制。企业的运作要求各项工作都必须以整个企业的目标为导向。于是，目标管理又叫成果管理，它不以行动表现为满足，而以实际成果为目的。同时，目标管理的最大优点在于它能使员工用自我控制的管理来代替他人支配的管理，激发人们发挥最大的能力把事情做好。
2、德鲁克目标管理的独到之处。德鲁克提出的目标管理与此前的管理学家所提出的“目标”是不同的，其独到之处表现在：(1)德鲁克并不只是简单地强调目标对于一个组织的重要意义，而是构建了以“目标”为中心的一种系统的管理体系，具有完整性和系统性。(2)此前管理学家的思想中把制定目标作为组织管理的一种职能提出来的，而德鲁克在目标管理体系中是把目标看成是一种协作手段。(3)此前的管理学家都认为目标是行动的一部分，与组织的计划是密不可分的，而德鲁克则认为，目标管理是应该先于计划的，只有在确立了组织目标的前提下，才能够做出各种计划。(4)此前的管理学家都认为公司或企业的“目标”是众所周知、显而易见的，而德鲁克认为，制定“目标，，有相当的风险，对此他提出了制定目标时需要坚持的原则，从而来确保目标的建立。(5)此前的管理学家认为管理是对整个组织工作的计划、组织、整合和衡量，其中的整合是通过目标的设定而达到的组织中各因素相互协调的一种状态。而德鲁克认为，管理的真正含义就在于设定目标，以此来决定管理者做什么、应该是什么以及如何才能实现这一标准，即把目标作为管理的核心，把管理作为围绕目标决策的一种实践。
三、浅析绩效管理
(一)绩效管理的涵义。国家劳动和社会保障部对绩效管理最新的定义是：组织为实现发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度或工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工或组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其职业生涯里发展至更高一级的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价活动过程。简言之，绩效管理就是将组织的目标和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程，是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程。绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织者、经理和员工全部参与进来，管理者和员工通过沟通，将企业的战略、管理者的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，管理者帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的战略目标。
(二)绩效管理中存在的误区
1、把绩效评估等同于绩效管理。有许多的企业所进行的绩效管理就是给员工打分，进而再依此进行名次排序，这种评估既没有设立组织目标及员工目标，更没有评估后的培训及评估结果的相应应用。
2、认为绩效管理只是人力资源部门的工作，缺乏组织高层领导的支持和推动以及组织全员的参与和配合。人力资源部成为绩效管理中承受压力最大的部门，组织绩效管理实施的成败完全由该部门承担。
3、认为绩效管理只是对员工的管理，没有把绩效管理上升到战略管理的地位。组织的绩效管理没有将个人的绩效目标与组织的整体目标结合起来，从而使得所有员工的个人绩效的合力与组织整体战略目标、组织绩效产生一定的偏差，影响组织绩效的实现。
4、对绩效管理的作用认识不清。许多的组织往往把绩效管理的结果只与人员的职位变动和去留及工资待遇的调整相联系，而忽视了对每个员工的优缺点进行正确的认识，更没有根据每个人的特点对其进行相应的培训和职业规划。
四、目标管理在绩效管理中的有效运用
(一)建立绩效管理与目标管理的互动效应。在绩效管理与目标管理法之间建立一种互相咬合、共同提高的一种类似齿轮传动的循环关系，以期丰富绩效管理工作的具体操作方法，推进人力资源管理的有效开展。绩效管理工作系统中一项重要的核心内容是绩效考评，绩效考评是绩效管理工作的支撑点，但考评不等于管理；同时，静态的管理，而非动态的绩效管理。也就是说，只是以“秋后算账”的形式被动地去评估员工过去的表现，更明确地说，是以员工过去的表现给考评者留下的感觉来考评。有时甚至因为一些操作者或管理者在考评时缺乏科学的绩效标准，而采取了不科学、不严谨、任意性的做法。比如，主要凭印象进行定性的考评，而这样又极容易因为“晕轮效应”、“首因效应”、“投桃报李”等原因导致不能进行公平、客观的考评。员工们虽然有努力的愿望，但由于没有明确的目标，不知道如何努力才能得到管理者的好印象而无所适从。所以，考评反而起了负面作用，引起员工的不满、跳槽、消极怠工甚至恶意对抗。如果消极放弃，又导致绩效管理及考评不了了之。如何解决上述问题，笔者认为，应该在绩效管理与目标管理之间建立一种互动关系，在目标管理工作推进的同时，共享信息和一些工作成果，制定绩效考评的标准与方法，进一步以绩效管理的工作来推进下一轮目标管理工作，从而形成这种齿轮状咬合前进的良性循环系统。绩效管理与目标管理之间的咬合点是绩效标准与分解目标能够协调统一为一体。目标是源于员工的，标准是源于绩效管理者的，但二者却能够在一个双方都满意的点获得平衡。因此，在制定绩效标准时，就要以企业远景为蓝图，岗位说明书为基础，同时根据目标管理中层层分解的部门目标、岗位目标等来制定群体或员工个人的可以达成的、易于了解的、明确且能衡量的绩效标准，并且制定绩效考评办法，这样，员工在努力达到自己的目标和企业总目标得以实现的同时，也可以与绩效标准进行对比，从而透明、客观地进行绩效考评。当然，在此基础上进行的升迁、薪酬调整、培训等动态的绩效管理过程也会激励员工在明确达到目标和标准下，对自己负责，从而对组织负责。这也同时符合了目标管理与绩效管理的“Y理论”的哲学假设。
(二)以“目标”实施于“绩效”的运程中。绩效管理不但要让员工与主管有更大的自我发展空间，同时应该涵盖及融合目标管理的工作内容。首先，将组织的目标明确归属到各部门，各部门目标再明确地划分到各岗位，如此设定个人目标，即能确定组织目标的达成。与此同时，绩效管理人员也要参加到目标的制定过程中，一定程度上使得绩效标准的制定与目标的制定实现一致性、同步性，因此分解的部门目标和岗位目标也就可以作为绩效考评的绩效
标准。其次，由于每位员工有不同的工作任务，特别是某些岗位需要接受多个上级部门的管理，应依据年度目标列明每个岗位与本身职务一致的工作目标，同时兼顾或者协调多个上级的要求。在工作目标定出后，主管应与员工对制定的工作目标做双向的沟通，以确定未来一年的目标。此外，在目标实施过程中，绩效管理者要按照绩效标准进行事中监控，与直接主管沟通，确定是否与原先规划的进度有不符合的地方，并讨论差异的原因，采取必要的措施，主管与员工共同努力找出方法，以达到工作再简化的目的。第三，经过一定的时期，员工对照目标，绩效考评者对照标准，双方都主动地做客观的检查和考评，找出不足和原因，确定改进的方向和方法，进入下一个循环。这样，让每一个人都知道自己要做什么?做得好与不好的标准是什么?所做的工作与企业或部门的目标有什么关系?与绩效标准的要求有无差距?通过绩效管理的事前沟通、事中调控、事后考评等一系列工作，让每一个人都自觉地动起来，自总经理到基层员工，就像齿轮一样，实现自我计划、自我执行、自我确认和自我调整的“自我管理”的最高境界。这样，既实现了有据此可以进行科学考评的绩效标准，又实施了真正的动态绩效管理。这样员工和监督者均参加考核程序，目标和标准是在考核期开始前事先确定的，是事先讨论过的考核方法在员工成绩已经完成之后的应用。由于考核期开始前给员工以指导，因此它在定义员工努力的方向和成绩实现程度方面是开发性的。在目标实现的事中，又给员工一定的空间，从而实现创造性。在考评之后，考评者与员工双方在共同认可的情况下，制定下一个循环的目标和标准，从而积极地进入下一个工作程序，从中体现了激励性。可见，如何使员工在现任岗位上发挥专长，有明确的可以“跳起来摘到的果子”的目标，并对其职业生涯发展有正面的期望，是设计绩效考核制度的最高指导原则。所以，要想绩效管理取得绩效，达到目标管理的目标，就应该自始至终以“目标”实施于“绩效”的运程中。