解除劳动关系

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解除劳动关系范文第1篇

地址：

法定代表人：

乙方：fff，女， 19 年 月 日出生，

身份证号：

乙方系甲方公司员工，现双方在平等、自愿的基础上，经友好协商，就解除劳动关系事宜，达成如下协议：

1.双方协商一致自 XX年 月 日起双方解除劳动关系。

2.甲乙双方同意：甲方除全额支付乙方 月份工资外(按实际工作天数计算)，应向乙方一次性支付补偿金 元，(包括但不限于经济补偿金、竞业限制补偿费等各种补偿金)。

3.双方确认：双方不存在其他劳动争议及债权债务关系。

4.甲方的权利和义务

(1)甲方应当在XX年 月 日全额支付乙方XX年 月份工资 元；

(2)甲方应当在乙方办理交接手续完毕时支付上述一次性经济补偿金 元。

甲方未在上述期限内支付工资或补偿金，每逾期一日，应向乙方加付未支付部分万分之二的违约金。

5．乙方的权利和义务：

(1)乙方应当在XX年 月 日至 年 月 日期间办理离职手续。

若乙方未在上述规定期限内办理离职手续，应向甲方支付5000元违约金，该违约金不足以弥补因此给甲方造成损失的，乙方应当负责赔偿。甲方有权优先从应当支付给乙方的工资或补偿金中扣除。因甲方的原因导致乙方不能在上述期限内办理离职手续的除外。

(2)商业秘密

乙方应保守甲方的商业秘密和与知识产权相关的保密事项(包括但不限于电子与文书资料、人事或财务数据，营业、采购等相关数据)。乙方不得以任何方式将甲方保密信息公开或向任何第三者披露。乙方违反保密义务，给甲方造成损失的，应当赔偿甲方因此所造成的全部损失。

(3)竞业限制：乙方在解除劳动关系2年内不得在与甲方生产、经营同类产品或者提供同类服务的其它企业任职；不得自营或与他人合营与甲方经营的同类产品或者提供同类服务(包括但不限于 等)。

乙方违反本规定，给甲方造成损失的，应当承担损害赔偿责任的。

6.本协议履行完毕后，任何一方不得以任何理由向另一方提起诉讼、仲裁或投诉。

7.本协议在双方盖章或签字之日生效。

8.本协议一式两份，各执一份，具有同等法律效力。

甲方(盖章)：aaa有限公司 乙方(签字):fff

解除劳动关系范文第2篇

乙方： (身份证号码： )

双方参照《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，经协商，在互谅互让的基础上，就解除劳动关系及经济补偿事宜达成如下协议：

1、甲乙双方经协商一致，同意于 年 月 日解除劳动关系，双方劳动关系即行解除，工资结算至解除劳动关系日。

2、甲方应于 年 月 日前一次性支付给乙方人民币计： 元作为经济补偿。

3、乙方应于 年 月 日前与用人单位办理好移交手续，同时对甲方应尽保密义务，保证甲方秘密资料不外泄，不在外散播损害甲方利益形象的言论，如因泄密给甲方造成重大损失，甲方将追究乙方法律责任。

4、乙方确认双方劳动关系履行时的权利义务从协议签订之日起即行终止，并无任何不了事宜，确认对工作期间的薪资及相关费用已结清并无任何异议。双方对协议解决劳动关系程序及结果均无任何异议，保证不再提出任何仲裁和诉讼请求。

5、本协议一经签订即具有法律效力，本协议书一式二份，甲乙双方各执一份。

解除劳动关系范文第3篇

职工患癌症，如果没有严重违反公司的规章制度，用人单位是不能解除未满医疗期的劳动者的，否则就属于违法解除。

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第七条：企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

（来源：文章屋网 ）

解除劳动关系范文第4篇

[关键词]计生政策；女职工；劳动关系；劳动法；制度正义

一、违反计生政策在解除劳动关系中实践运用

在现行的劳动法以及相关的法律中，并没有关于违反计生政策能否解除劳动关系的强制性规定，因此，实践中的做法因地域、地方法规的不同而不同。实践中的主流做法一般是在用人单位的规章制度中规定，违反国家或地方的生育规定的条件下才解除劳动关系，否则不能解除劳动关系。这是将违反计生政策作为公司的正常规章制度，依据《劳动合同法》第三十九条的规定，违反了公司规章制度可以解除劳动关系。然而，有反对者质疑，从《女职工劳动保护特别规定》中第五条的规定，“企业不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”，可以看出对“三期”女职工，单位不能随意解除劳动合同，劳动合同到期的，还应该顺延至“三期”期满。女职工应承担因违反国家计划生育政策而产生的行政责任以及社会抚育费的支付，违反计划生育的行为不应构成解除劳动合同的条件，与双方履行劳动合同并没有直接关联性，如果以此为由解除劳动合同也是违背了“一事不再罚”的原则。即使公司规章制度中包含违反计生政策就解除劳动关系的规定，因与劳动法相关法律相悖也应视为无效规定。还有一种观点认为，即使用人单位没有将其规定在规章制度中，直接根据其他规定，如深圳市劳动人事争议仲裁院《2010年上半年全市劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》第4条规定，劳动者在违反计划生育政策的前提下，用人单位以此解除劳动合同的，应予支持。本文同意第一种观点，认为违反计生政策只能在用人单位将其明确写入规章制度中才可以成为解除劳动关系的条件。直接反对计生政策作为解除劳动关系的条件的观点，违背了劳动合同一定程度上的私法的性质——在不违背社会公义下的契约精神，虽然劳动合同与民事合同还是存在着本质的不同，但是劳动合同还是需要遵循契约精神的，既然规章制度对其有规定，该规定又不违背劳动法的精神和法律法规，理应被尊重和认可，因此，在用人单位规定规章制度的条件下，违反计生政策可以作为解除劳动关系的条件。对于认同无论在什么条件下，违反计生政策都是解除劳动关系的条件这种观点，并没有合理依据。

二、违反计生政策作为解除劳动关系的条件的必要性

1.违反计生政策严重影响用人单位成本

违反计生政策的劳动者在参与劳动的时候会增加用人单位的成本。很显然，在劳动关系中对于女职工的特殊保护会加重用人单位的负担，用人单位需要作出让步，只有这样在劳动关系中，女性劳动者才不会处于劣势。虽然说，我国劳动法奉行的是“扶助弱者”的“倾斜保护原则”[1]，但是这种保护是对先天相对于用人单位弱势的劳动者的保护，是平衡劳动者和用人单位不对等关系所作的微观调整，这种微观调整在衡量利益关系中如果过激就会导致劳动者和用人单位的不对等。不遵守计生政策的形式有很多种，生育政策中，用人单位在“三期”对女职工的特殊保护已经增加了用人单位的成本。女性职工带薪在“三期”中休息，用人单位在此期间因为一位员工所作的人员调整，或者招聘临时替岗的临时工，以及整个用人单位运作效率的降低都是用人单位需要额外负担的成本，一人尚且如此，何况是所有女职工呢？再加上2016年放开的二胎政策、对招聘临时工的人数限制的规定又无疑加剧了用人单位的负担。在现有的对劳动者倾斜保护的体制下，如果违反计生政策不能够成为解除劳动关系的条件，那么对用人单位无疑又是一大打击。本文认为，劳动法中对女职工“三期”的特殊保护已经起到了可以平衡用人单位和劳动者利益的作用，如果将计生政策排除在劳动法的范围之外，则相对平衡的天平将会向劳动者倾斜。因此，应该将违反计生政策作为解除劳动关系的条件，减轻用人单位的负担，平衡劳动者和用人单位的利益。

2.违反计生政策作为解除劳动关系的条件有其法理依据

劳动法的基本原则在学界主要有“二原则说”“三原则说”“五原则说”和“七原则说”[2]，每种学说又有不同的观点。本文认为“七原则说”更为合理，而“七原则说”中“劳动者权利义务相一致”的原则就是违反计生政策作为解除劳动关系的条件的法理基础。女职工在劳动关系中享有“三期”的特殊权益，这种权利的享有必然应该有相对应的义务的履行，否则权利义务的不对等不利于劳动关系的持续健康发展。既然女职工享有“三期”特殊权益，但是如果毫无节制地享有特殊权益无疑会对用人单位造成很大的损害。例如，一位未婚女青年进入用人单位后，没有遵守计生政策，生完一胎再来二胎，后面还有三胎、四胎，每生一胎都享有“三期”中至少两期的特殊权益，放假时间至少70天以上，而这些将会成为用人单位一定的负担。由此可见没有遵守计生政策的劳动者将会对用人单位造成的负面影响，而这些影响，国家又不会为其埋单。女职工享受的权利明显超过应该履行的义务，因此，违反计生政策的劳动者应该承担其不利后果，这是权利义务相统一的要求。由此，可以看出因违反计生政策解除劳动关系是有必要的，但这种必要不应该是强制的，如果某用人单位并不认为违反计生政策的劳动者会导致其成本的增加，没有将其规定在用人单位的规章制度里，那么，违反计生政策就不能够作为解除劳动关系的条件，因为现行的劳动法和劳动合同法等相关法律并没有明确将违反计生政策作为解除劳动关系的条件。只有用人单位在其规章制度中具体规定的才可以根据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动关系。

3.计生政策可以作为用人单位的规章制度

有学者认为，计生政策作为国家的重要政策，与劳动法调整的对象和范围有所区别，计生政策与劳动法并无联系，将其作为用人单位的规章制度，违背了劳动法调整劳动关系的初衷，违背了公平公正的法律理念，应该视为无效的规定。但是，计生政策可以作为用人单位的规章制度，虽然劳动法调整的对象和范围与计生政策有所区别，但是作为劳动法和计生政策共同适用的对象——劳动者，将其紧密地联系起来了，计生政策如果不在劳动法中起一定的作用，必然会阻碍劳动法调整的秩序，即使将计生政策入法，对违反计生政策的行为和个人作出处罚，但是并无法弥补劳动者在劳动关系中对用人单位的损害，因此，计生政策应该作为用人单位的规章制度。劳动法调整的是劳动关系，劳动关系的调整是为了平衡劳动者和用人单位之间的利益，只有达到平衡点，才能真正发挥劳动法的积极作用，提高社会效益，进而促进个人私益。这正是法律公平公正的理念体现在劳动合同法的“倾斜保护”原则中。不能将计生政策作为解除劳动关系的条件，否则就会产生在工作环境中的劳动者的不对等，这种观点很显然过于绝对，无法适用我国的现实状况。

4.违反计生政策解除劳动关系与其他规定并不矛盾

有学者认为，根据《劳动合同法》第四十二条第四款规定和《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，“三期”女职工是不能被解除劳动关系的，因此违反计生政策就能解除其与用工单位的劳动关系与以上规定是相矛盾的。本文认为，《劳动合同法》和《女职工劳动保护特别规定》规定的“三期”应被解释为遵守计生政策的前提下，因为法律的解释除了要遵循原意还应该遵循立法者的意图。很显然，无论是《劳动合同法第》还是《女职工劳动保护特别规定》的立法意图都在于平衡劳动者和用人单位的利益，使二者在劳动关系中能够相对对等。因此，此两处的法条的解释应该是在计生政策的范围内，如果超过计生政策之外的“三期”是不应该被特殊保护的。因此，违反计生政策作为解除劳动关系的条件与现行的其他的法律规定并不是互相矛盾的。

三、违反计生政策作为解除劳动关系条件的社会意义

1.违反计生政策作为解除劳动关系的条件是社会实践的选择

劳动法作为一门社会法，其立法目的和宗旨是维护社会公义从而促进个人的发展和进步，处在人类社会中，整个社会秩序井然才能促进社会良性发展，劳动法即是出于促进社会良性发展，才能更好地保护到每个个体的利益的考虑，这也是受先有集体再有个人的社会主义国家的历史传统的影响，将违反计生政策作为解除劳动关系的条件必然会成为主流趋势。

2.违反计生政策作为解除劳动关系的条件是实质正义和形式正义相统一的结果，更是维护社会的稳定发展的需要

违反计生政策作为解除劳动关系的条件，违反计生政策的女职工不仅不再享受正常“三期”的特殊权益，甚至情节恶劣的应该直接解除劳动关系，在就业不景气的今天，用人单位的效益不如经济上行期，如果出现违反计生政策的女职工损害或者阻碍了用人单位的正常运行和发展，则用人单位有权在有规章制度规定的前提下解除与女职工的劳动关系。日本学者小林直树认为会损害劳动者的生存权①，不利于对劳动者生存权的保护，本来就需要更多经济支撑的违反计生政策的女职工再遭遇解除劳动关系可能会出现阻碍其生存的不良后果。但是，个人可能甚至不会出现的不良后果与一定会发生的社会良性发展阻滞的情况相权衡，选择后者无疑是正确的，因此违反计生政策作为解除劳动关系的条件是社会实践的选择，是中国国情的选择，也是利益衡量的优选方案。这不仅仅是实质的正义，更是形式正义，违反计生政策作为用人单位规章制度，是要经过对用人单位的规章制度的合法性审查过的。而违反计生政策作为解除劳动关系的条件作为劳动法中调节劳动关系的具体的规章制度，因其是社会实践的结果，是各方利益衡量之后的最优选择，因此，违反计生政策作为解除劳动关系的条件是实质正义和形式正义的统一。古往今来，正义呈现出其相当模糊和不确定的一面，“但其基本含义还是较为明确的，在归根结底的意义上，正义观念实质上是寻求人的个体性与社会性冲突的理性平衡”。正义有个人正义和制度正义两个层次，在当代社会，制度正义的实现就是正义的实现。制度正义的实现必然包含实质和形式的统一，违反计生政策作为解除劳动关系的条件的制度设定，从上面的论述中可以看出是在法律框架内的正义的结果，既是解决用工单位和劳动者之间的利益平衡问题，还是制度正义的结果[3]。

四、美国对于我国关于解除劳动关系的启示

在美国，任意雇佣依然是解雇制度的基石。当然，由于任意雇佣原则完全无视劳工利益的考量，依然严格遵循任意解雇原则的州越来越少，目前只有乔治亚、阿拉巴马等州，大多数州都开始对任意解雇进行一定程度的限制。对于任意雇佣的例外，理论上一般可以分解为公共政策、默示契约以及诚信与公平原则。美国很多州的法院，已经确认了一项诉因，允许其雇员基于以下的理由提讼：违反公共政策、与合同中设定的默示条款冲突、违反雇佣合同中的诚信默示条款和默示公平交易义务。美国的公共政策作为任意解除也就是我国所认为的无条件解除劳动关系的条件，是有明确法律条文规定的，我国并没有关于此方面的法律规定，但是从共同的劳动法的共通的社会作用的角度出发，公共政策的违背会给劳动者在执业的过程中对用人单位无论是荣誉方面还是经济利益方面都产生了负面影响。因此，我国的计生政策据此也有存在的必要，当下最好的解决办法就是将违反计生政策作为用人单位的规章制度，来规避没有明确法律条文的尴尬境地。五、计生政策作为解除劳动关系的条件应该指向女职工在劳动关系中，女职工由于社会地位和社会责任以及相对于男职工的弱势的竞争力，因此给予女职工特殊的保护和权益，这种“三期”特殊的保护和权益的享有才有其义务的承担，将违反计生政策的女职工作为解除劳动关系的主体才是合理的。男职工在劳动环境和社会责任与社会地位上较女性职工优越，男职工违反计生政策对于用人单位产生的负面影响很小甚至可能是没有，因此，男职工违背计生政策如果适用解除劳动关系的规章制度，则违背公平正义的法律理念。而且，男职工违反计生政策与劳动关系的健康持久发展之间的联系更为疏远，在男职工违背计生政策的情况下，应该在社会法等相关法律中给予相应的惩戒，因为损害的是社会公共政策，而没有直接损害用人单位的合法利益，就此而言，公司规章制度的设立应该限制其解雇权，男职工违反计生政策应该被限制解雇，否则，用人单位相对于男职工是完全强势主体，不利于整个劳动市场的发展和劳动关系的稳定存续。

综上所述，本文认为，违反计生政策作为解除劳动关系的条件有其合理性，但是男职工和女职工因其在劳动关系中的权利义务不同而对其限制解雇的程度应该不同，男职工在这方面应该限制用人单位的自由解雇权，与女职工有所差别。

作者:宋艳艳 单位:华侨大学

[参考文献]

[1]穆随心.劳动法“倾斜保护原则”正义价值探究[D].西安：陕西师范大学，2011.

解除劳动关系范文第5篇

经济补偿金的支付标准是：

根据《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

（来源：文章屋网 ）

解除劳动关系范文第6篇

公司开业十二年来，从未为员工办理过养老、医疗、失业等社会保险。公司超期两个多月才突然告知员工经营期满之情。公司经营期满后还非法用工近三个月。公司与员工签订的劳动合同是到2002年2月28日才到期的（公司与管理人员没有签订劳动合同，是公司故意不签的）。老板结束旧公司另设立新公司的目的，是为了得到税收优惠和规避对员工的经济补偿。围绕企业因经营期满终止或解除劳动合同应否给予员工经济补偿的问题 ，因法律规定不明显（明确但不明显），加上可能全国均未见过此类案例，所以此案引起全国各地许多劳动法专家、律师、仲裁员、法官、法律爱好者的兴趣和关注。

笔者出于对劳动法的爱好，与全国各地近百名劳动法专家、律师、仲裁员、法官、法律爱好者共同研究和探讨过此案。现此案已有了清晰和肯定的答案-企业经营期满而劳动合同期限也同时届满的，或者劳动合同约定企业经营期满劳动合同即行终止的，企业经营期满时，劳动合同即行终止，依法，企业可不给员工经济补偿；企业经营期满而合同期未满，企业故意不延期经营或因客观原因不能延期经营而解散的，劳动合同自行解除，但应当给员工经济补偿；如果是用人单位故意隐瞒企业经营期限，订立超过企业经营期限的劳动合同，被劳动争议仲裁委员会或人民法院确认为合同无效或部分无效的，则应当依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（下称《解释》）第十四条的规定赔偿劳动者的经济损失 .这已得到参与探讨此案的劳动法专家、律师、仲裁员、法官、法律爱好者的普遍认同。

之前大家探讨此案时，进入了一个误区，一直在查找企业经营期满解除劳动合同是否有经济补偿的法律规定，并被《深圳经济特区劳动合同条例》（下称《深圳合同条例》）和《深圳经济特区劳务工条例》（下称《深圳劳务工条例》）关于用人单位依法解散，劳动合同自行解除（既没有规定有经济补偿，也没有规定没有经济补偿）的规定所困惑。认为有关劳动法律法规对此没有明确规定；认为《广东省劳动合同管理规定》（下称《广东省规定》）关于用人单位歇业、停业、依法宣告破产可以解除劳动合同，并应依法给予劳动者经济补偿的规定，难以理解和把握。其实不然，法律不可能面面俱到，事事都规定得详尽而明白。就本案而言，只要我们从劳动合同的法律约束力，从订立劳动合同的目的、意义和作用，从合同的有效或无效，从造成合同不能履行或不能完全履行的原因是哪一方的过错造成的，来分析和认定违约责任，便会发现本案的所有问题，法律法规都有明确的规定。

合同期限超过企业经营期限的劳动合同，可以是一个有效的劳动合同。因为企业完全可以在经营期满后延期经营，以全面履行劳动合同义务。法律也没有规定合同期限超过企业经营期限的劳动合同无效。如果无法延期经营不是用人单位和员工的过错而是客观原因造成的，则属于《劳动法》第二十六条第（三）规定的“客观情况”，用人单位解除劳动合同，依法应给员工经济补偿；如果是用人单位的故意或过失造成不能延期经营而解除劳动合同的，则依《劳动法》第十七条和第九十八条、《广东省规定》第四十一条、《深圳劳务工条例》第二十条的规定，用人单位应承担违约赔偿责任，赔偿劳动者因合同解除所造成的经济损失。经济损失应当按照《劳动部违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定和比照《解释》第十四条第二款“根据《劳动法》第九十七条的规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失”的规定计算。

《广东省规定》第十九条第（四）项和第二十二条明确规定，用人单位歇业、停业、依法宣告破产或濒临破产处于法定整顿期间的，可以解除劳动合同，但应当依法给予劳动者经济补偿。这里从企业歇业到停业到宣告破产，按停业程度由轻到重列具了劳动合同未满而停业经营的一切情形（企业经营期满解散也不例外）。在合法有效的劳动合同期内，无论用人单位有无过错，只要劳动者没有过错，用人单位解除劳动合同，都应给劳动者经济补偿。其实，《广东省规定 》的规定，并不难解释和理解。如果根据《劳动法》的精神和订立劳动合同的目的，根据经济补偿的“补偿”性质，并结合《劳动法》对有经济补偿和无经济补偿的几种情形去分析去理解，不难得出上述解释和结论。根据《劳动法》规定，当事人协商一致（本案用人单位提出解除劳动合同，劳动者也同意，也可视为协商一致）、劳动者不能胜任工作、发生不能履行合同的客观情况、濒临破产整顿、生产经营状况发生严重困难等情形解除劳动合同，都应当给予劳动者经济补偿。劳动法只规定劳动合同终止、试用期内、劳动者有严重过错时，终止或解除劳动合同，才可不支付经济补偿。如果一个企业生意兴隆，效益好好，只是为了规避对劳动者的经济补偿，在经营期满后另起炉灶，无视合法有效的劳动合同的约束，反而可以不给予劳动者经济补偿的话，那么无论依情依理依法都不合。有哪一个法律、法规、规章作出规定，企业经营期满而劳动合同未满时解除劳动合同可不劳动者经济补偿？有哪一个法律、法规、规章作出规定，违反劳动合同可以不承担违约赔偿责任？当然，如果企业经营期满时，劳动合同也同时届满，或者劳动合同约定企业经营期满时合同终止，则另当别论，因为这时已经不违法也不违约了。

合同期限超过企业经营期限的劳动合同，也可以是一个无效或部分无效的劳动合同。根据《劳动法》第十八条第一款第（二）项的规定 ，采取欺诈手段订立的劳动合同无效或部分无效。如果用人单位故意隐瞒经营期限的真实情况，诱使员工作出错误意思表示而订立超过经营期限的劳动合同，则劳动争议仲裁委员会或人民法院可依法确认所订劳动合同无效或部分无效。员工因此造成的损失，应当根据上述《解释》第十四条第二款的规定赔偿。

综上所述 ，由于本案用人单位的过错（欺诈、故意、过失、违法、违约）是相当明显而严重的，而员工则没有任何过错。无论合同是否有效，无论哪一种情形解除劳动合同，员工都可依法依合同请求经济补偿。《深圳合同条例》和《深圳劳务工条例》规定用人单位依法解散，劳动合同自行解除，并不免除用人单位的违约责任，也不影响和限制员工依法依合同请求经济补偿的权利。《深圳劳务工条例》第二十条明确规定：“劳动合同依法成立，当事人必须全面履行，任何一方不得擅自变更或解除劳动合同。当事人一方不按劳动合同规定履行劳动合同的，另一方有权要求履行，并有权要求赔偿损失 ”。可见，即使用人单位依法解散，劳动合同自行解除 ，劳动者也完全可以依法依合同请求经济补偿 .《广东省规定 》是在《劳动法》颁布之后，根据《劳动法》的精神和规定而制定的现行规定。《广东省规定 》规定得合情合理合法，也规定得清楚明确。

就本案而言，已签订劳动合同的员工，可依法依合同请求经济补偿或赔偿 ，已无多大争议。那么没有签订劳动合同的员工，能否得到经济补偿呢，回答也是肯定的。没有签订劳动合同的员工，因工作年限不同而分为两种情况。一种是连续工作十年以上的，一种是连续工作不满十年的。

先说连续工作十年以上的员工。根据《劳动法》第二十条第二款和《解释》第十六条第二款的规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无因定期限的劳动合同关系。根据劳动法的精神，无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付给劳动者经济补偿的义务，只要劳动者没有严重过错，用人单位解除无固定期限的劳动合同，是应当给劳动者经济补偿的。用人单位不得以经营期满解散，劳动合同也自行终止为由，或者以用人单位与劳动者之间没有签订劳动合同为由，来逃避应支付劳动者经济补偿的义务。所以连续工作十年以上的员工，即使与用人单位不签订劳动合同，也可依法请求经济补偿。

解除劳动关系范文第7篇

【关键词】无固定期限劳动合同 劳动法 劳动合同法

劳动合同也称“劳动契约”，是劳动者与用人单位建立劳动关系时所订立的合同。我国劳动法第20条规定：“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限。”以劳动合同的期限为标准可以将劳动合同划分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同。

一、无固定期限劳动合同的概念及界定

无固定期限劳动合同是指“没有明确规定合同有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内持续存在，只有在符合法定或约定的情况下，劳动关系才可终止”的劳动合同。

不定期劳动合同与定期劳动合同的有着本质差异。不定期劳动合同的旨在保障劳动关系的稳定。不定期合同的双方都有权选择劳动合同效力存续与否的权利，这样双方都会考虑破坏合同关系所带来的利益损失而更倾向于履行合同而保持稳定之劳动关系。但定期劳动合同的劳动者的选择余地甚微，而为了保证劳动力不受过度剥削，法律严格限制用人单位的解雇权即限制定期劳动合同的解约权行使，由此来保证劳动关系的稳定。为了实现劳动关系稳定以促进经济发展的最终目标，定期劳动合同与不定期劳动合同选择了不同路径：前者是以严格限制解雇来维持合同静态短期的稳定，而后者以灵活的解约制度来维持一种长期动态的稳定。

无固定期限劳动合同也不同于人们经常误以为的长期合同或终身合同，一般意义上的长期合同，应当是用工期限较长的固定期限劳动合同，而无固定期限劳动合同是指未出现法定或约定情形，用人单位与劳动者的劳动关系可存续至劳动者退休为止的合同，它的期限可长可短，是不确定的。体现用人单位的用人自主权和劳动者的择业自主权的结合。

二、无固定期限劳动合同的功能

在一个相对较长的合同期限内，劳动关系双方主体经过相互的考察与投入而形成一种信赖关系。此种信赖对于劳资双方都是有利的。对用人单位而言，信赖关系的形成，劳动者更替减少，则用人单位招工成本会降低，工作磨合成本也会降低。而用人单位也不会吝啬对劳动者的培训投入，而劳动者的特定职业能力就成为用人单位企业资本的一部分。而对于劳动者来说，一个长期的劳动合同，首先使劳动者的利益得到保障，减少劳动关系的短期化行为。其次，使劳动者的职业能力由于企业的持续投入而有持续提升的可能。由此可见，无固定期限劳动合同使得用人单位与劳动者有了多次博弈的可能。而多次博弈是信任产生的基础，而在信任基础上劳动关系才可能是稳定的。

在此基础上的劳动关系才有内在和谐的可能。而劳动关系双方之间的这种信赖关系，如果没有合理的解约权规范，则可能异化为禁锢劳动者的封建式人身依附契约。而解约权制度将不定期劳动合同的解除权公平的赋予双方当事人并对其进行合理制限，以实现不定期劳动合同的基本宗旨——在公平与效率、稳定与自由之间寻求劳资利益的平衡。

三、我国无固定期限劳动合同法律规定的解读

1.《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的规定

2007年颁布实施的《劳动合同法》针对当前劳动用工领域这一现象，完善了无固定期限劳动合同，从而加大对劳动者的保护。《劳动合同法》规定：有下列情形之一，动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的：(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法用人单位法定解除劳动合同(详见第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形)而续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资。

2.无固定期限劳动合同的变更

双方当事人平等自愿协商可以变更合同期限，即有固定期限劳动合同可以变更为无固定期限劳动合同，反之无固定期限劳动合同也可以变更为有固定期限劳动合同。除了合同期限以外，无固定期限劳动合同的当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商，予以变更。在变更合同条款时，应当按照自愿、平等原则进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段。

3.无固定期限劳动合同的解除

按照我国现行的法律制度，无固定期限劳动合同作为劳动合同的一种，可以通过三种方式予以解除，包括协商解除、法定解除和约定解除。

法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形，当事人有权解除合同。只要符合《劳动法》第25条、26条、27条、31条和32条或者法律规定的不可抗力情形，劳动合同一方当事人可依法行使解除权，解除无固定期限劳动合同。但是，劳动者有下列情形之一的：(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的；(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的；(四)法律、行政法规规定的其他情形，用人单位不得依据《劳动法》第26条、第27条的规定解除劳动合同。

约定解除是指在合同中约定解除合同的事项，待约定的事由出现时，当事人有权解除合同。无固定期限劳动合同可以由当事人事先约定合同解除的条件，当条件成立时，一方或双方当事人就可以解除合同。

综上所述，我们知道无固定期限的劳动合同与固定期限的劳动合同一样可以变更或解除，其不同仅仅在于是否约定了终止劳动合同的时间。《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的强化规定体现了法律对劳动者的保护。无固定期限的劳动合同实际上为单位和劳动者都提供了相对的稳定感，有利于建立企业的凝聚力机制，也有利于劳动者职业生涯的发展。

四、结论

无固定期限的劳动合同制度不仅是充分保护处于弱势地位的劳动者的现实需要，更是在我国现实的市场经济环境下平衡劳动关系双方利益、促进劳动关系良性发展，进一步完善我国劳动立法的迫切要求。

参考文献：

[1]王全兴.劳动法(第二版)[M].北京：法律出版社，2004.

[2]郑爱清.限制固定期限合同的应用.中国劳动，2006，(2):27.

[3]雷晓.无固定期限劳动合同问题研究[D].湖南大学法学院硕士论文.

解除劳动关系范文第8篇

 

关键词：劳动合同  劳动关系  解除权  履约

劳动合同制，指用人单位与劳动者在平等的基础上，通过签订劳动合同的形式，明确规定双方的权利义务，并依法根据合同处理劳动关系的用工制度。劳动合同制对于促进市场经济条件下劳动力的流动起到了积极作用，但其中也存在一些问题。

一、关于事实劳动关系

1、现行规定相互矛盾。《劳动法》第16条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”第19条规定“劳动合同应当以书面形式订立。”根据上述规定，书面劳动合同是双方当事人建立劳动关系的唯一合法形式。然而实践中很多劳动关系的当事人之间并不订立书面的劳动合同，因事实劳动关系引起的劳动争议案件，成为劳动争议处理机关的棘手案件。所谓事实劳动关系是指用人单位和劳动者就某些权利和义务达成口头协议，形成劳动者向用人单位提供劳动，用人单位向其支付劳动报酬的事实上的劳动用工关系。劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第2条规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即在事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”是否承认事实劳动关系，该意见与《劳动法》的规定存在矛盾，对于事实劳动关系的效力问题，需要解决。

2、违法责任不明确。目前我国劳动合同制度对用人单位故意拖延、不与劳动者签订劳动合同，应承担什么责任规定不明确。在这种情况下，用人单位可能规避法律，甚至不惜违反法律的规定，不与劳动者签订劳动合同，以减少成本，从而导致事实劳动关系大量存在。我国《劳动法》第98条规定，用人单位“故意拖延、不订立劳动合同，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”1995年劳动部《关于违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》第2条规定：“用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同，用人单位承担赔偿责任。”这两个规定的不足之处在于：一是没有规定用人单位应在什么时间内和劳动者签订劳动合同，在实践中难以认定用人单位是否构成拖延；二是对于赔偿范围没有规定。在这样的规定下，如果劳动者寻求法律救济，将难以获得如期的赔偿，以弥补自己的损失。

3、解决办法。笔者认为，如果否认事实劳动关系的效力，将不利于保护劳动者的利益，容易导致用人单位故意规避法律，不支付劳动报酬和缴纳劳动保险等。如果当事人双方愿意补签劳动合同和补办其他手续，应将原来的非法用人变为合法用工，劳动合同对前期的事实劳动关系有溯及力；若双方对补签劳动合同无法达成协议，事实劳动关系自此对劳动关系双方当事人将不再具有约束力，对已经提供的劳务，可以通过不当得利要求返还。

建议立法上明确规定与劳动者签订劳动合同是用人单位的义务。明确规定用人单位与劳动者签订书面劳动合同的期限，一般应规定自劳动者进入用人单位工作以后一周内，用人单位与劳动者签订书面劳动合同。作为监督、检查手段应建立起用人单位劳动合同的登记和申报制度。要求用人单位在单位内设立劳动雇工情况登记本，列明雇员的个人情况、进入用人单位工作的时间、离开用人单位的时间、原因等情况。在劳动合同签订后的一定时间内，由用人单位将劳动合同报送到劳动行政部门备案。

二、关于劳动合同的解除

我国劳动合同制度中的解除是指劳动合同签订以后，尚未履行完毕之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。