教师工作业绩
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教师工作业绩范文第1篇
一、工作态度
（一）对自己从事工作的主动性、及时性
我发现要想成为一名合格甚至是优秀的教师，首先需要拥有高尚的师德。在学校里，我亲眼目睹老教师们兢兢业业的工作态度，看见他们舍弃休息时间只为向学生讲解他们细微的不足，也看见他们对生病的学生无微不至的关怀，这些给了我很大的触动。我也要从各方面严格要求自己，积极向老教师请教，结合本校的实际条件和学生的实际情况，勤勤恳恳，兢兢业业，使教学工作有计划，有组织，有步骤地开展。现在的孩子接触事务多，眼界广阔，成熟早，别看只是一年级的孩子，却一个个都是小大人。他们在很多方面都已经有了自己的想法。所以，面对他们，我不把他们当成小孩来对待。我把他们看成是一个人，一个完整而独立的人，我充分尊重他们。这让我时刻严格要求自己平时的言行，并且用自己的行动来告诉他们一个人所应该具有的品德。课堂上我是孩子们在学习道路上的引导者。课外，我和孩子们建立起了很好的友谊，孩子们都愿意和我分享她们的各种经历。
（二）对自己从事工作的守纪性
我每天坚持在学校认真工作，从不迟到早退。当要外出学习时，认真履行学校的调课和请假制度，将我的课程调整好，并与副班主任沟通，做好班级的各项工作。
二、工作技能
（一）教学上有了进步
作为教师，首要的是组织好自己的教学。刚开始，我对教学无从下手。自己参考了很多教案，但是始终不知教学的基本环节。所以在起初的头两个月，我坚持每周去听我师傅的课。为此，师傅没少为心。一开始，我坚持听一课，上一课。我将课堂教学设计分为一下三步：自己独立研读教材，参考优秀教案，形成第一次的教案；去听师傅的常态课，记录下她的教学环节和教学模式，然后回来再去网上搜集一些优秀讲课视频，再对照着他们的课堂教学对自己的教案进行修改，并在修改教案的过程中充分考虑我们班学生的情况；最后参考《教学参考书》进行再次修改，将文本中的各个训练点落实到位。
听了师傅上课之后，让我对基本的教学环节有了一定的把握，我逐步开始独立地进行课堂教学。在听课的过程中，我了解到了常态课说要注意的是抓实基础。第一课时主要是进行生字的教学，第二课时则是体会文章的中心。 现在，我的教学逐步上了轨道。当然，每次领导来听我的课后，我总能从领导那里知道自己存在的问题，例如课堂的容量要大。例如在生字教学中，我可以通过随文识字、结构记忆法、换一换、减一减等进行教学。例如每节课都需要有板书体现，板书的字笔顺正确性。例如教会学生学会说完整话。再比如小学生受接受水平所限，课文内容不宜讲解过深等等。
现在，无论是校里校外，我都努力参加培训，有条件的去，没有条件的自己创造条件也去，每一位老师都以其自身独特的魅力影响着我，启发着我。从数学课上学到了教学思路，从语文课上学到了教学艺术，从音体美等课上学到了教仪教态。听课不仅开阔了我的思路，也为备课过程积累了丰富的素材。各种鲜活生动的事例，各种教学方法、模式的展示，微小细节之处的精彩处理，丰富了我的课堂教学，也改变了我对教学的认识。
（二）班主任工作中学会考虑细节
由于领导的信任，我成了一名班主任。班主任工作是细小琐碎的，而我又没有任何经验。所以在班主任工作的道路上，我拼命学习着、尝试着。之前，我总觉得班主任工作方面，我只要将大体方向上的事情做好，那就可以了，忽略了很多细节问题。特别是向学生定期换座位、排队、指导早读与打扫卫生等，我都没有好好地考虑。如今，通过我和家长的沟通与交流，我了解到了家长、孩子都很注意这些细节。作为班主任不能有任何忽略。在与家长的交流中，我也了解到了家长的想法，秉着“孩子是夸出来的”的理念，我尽量多的夸奖孩子，放大他们的闪光点，让平时因为调皮而甚少受到表扬的孩子也有奖励。同时，我还学会了从家长、孩子的角度去考虑问题。尽量把班主任工作做到细致入微。
三、工作认知
教师，是教书育人的职业。在教学中，我认真备课，调控课堂，注重学生课堂行为习惯的培养；在课间和同学谈心，交朋友，我用自己的耐心、爱心、责任心赢得了孩子的心。我把无微不至的关爱时时送到每个学生的身边，以真挚的情感走进学生的心灵世界。作为一名教师不仅要教会孩子们知识，更重要的是给他们一种爱的陪伴；短短一年，我和家长和孩子成为了朋友，我所带的班，学校领导听课后，评价孩子们上课有规矩，发言积极，是一个团结向上的班集体；一年的教学实践，使我更加爱孩子、爱学校、爱教育这个事业。
四、工作业绩
依照本学期的核心任务及学校方针，工作重点如下：
（一）培养学生良好的课堂常规习惯
1.课前准备习惯，要求学生听到下课铃声，首先把本节课的书、本收拾起来放进书包里，下节课的书、本一律放在课桌的左上角，铅笔、橡皮、直尺放在课桌上面笔槽里，课桌上的学习用品摆放整齐。我选出每组的小组长，小组长检查组员准备情况，合格的学生才能下课。
2.上课铃响后，立即有秩序地进入教室安静坐好。
3.在我正式上课前，通过口号来强调学生的坐姿，我说小腰板，学生说挺挺直；我说小脚丫，学生说平平放；我说小眼睛，学生说看老师。通过这种我问你答的趣味形式来督促学生坐好，进入上课状态。
我在讲台喊“上课”时，全班同学起立，我环顾全体学生站姿，身体站直，站在椅子旁，双手放在裤子外线，要做到快静齐，大家都站好，我说：“同学们好”，学生回答：“老师您好”。
4.上课迟到的学生要先喊“报告”，经老师同意后再进入教室。
5.举手回答问题，要举止端正，同学回答问题时，要声音洪亮，其他同学要认真倾听。
6.老师宣布下课时，师生互相说“再见”，学生准备好学习用品后，再按顺序走出教室。一年级的学生总是忘记去厕所，每次下课都要强调先去厕所，然后喝水，改掉上课就去厕所的坏习惯。
我采用编儿歌、口令等形式，将学生学习习惯的培养融入情趣之中，让学生在情趣之中慢慢地养成良好的习惯。只要我们做个有心人，心中有明确的要求，随时随地关注学生的课堂常规，就会想出各种办法来培养学生良好的课堂行为习惯，并及时地发现问题，不断地调整方法，确保良好的课堂教学正常进行。
（二）培养学生正确写字的握笔姿势
我时刻强调学生写字必须有正确的姿势。保证写字时头绝对端正；臀部平坐在椅面略靠桌子的一边，脊背挺直，略向前倾；胸部要舒张，保持呼吸自如，与桌沿有一拳的距离；两肩应放松，上臂自然支在桌面上，小臂平放，双手配合，左手按纸，右手执笔。使学生正确的领会写字姿势中“三个一”要求： ①. 胸离桌边一拳手②. 眼离书本一尺③.离笔尖一寸。要让学生学会观察，用心揣摩。
（三）培养学生正确读书姿势
小学阶段正是养成良好习惯的最佳时期，抓住这一有利时机对学生进行正确地读书姿势等习惯的养成和教育，将会使学生终身受益。为此，我就培养学生良好的读书姿势做了以下具体要求。
1.认真观察老师示范的读书姿势，并对照模仿；
2.读书之前，要做到摆正姿势，调整呼吸；
3.读书时，两脚分开，与肩同宽，上半身挺直，两肩自然下垂，胸部与桌沿保持约一拳的距离，两膊平放在桌面上，双手拿书，书本与眼睛约一尺左右；我会利用口号来督促学生，我说：左手扶书，学生说：右手指。我走下讲台巡视学生是否按要求做。
4.在学校或家里读书时，应自始至终保持规范的姿势； 自觉接受老师和家长的监督，努力保持规范的读书姿势。
（四）培养良好的班集体
1.思想教育常抓不懈：利用班会，晨会进行思想品德，卫生、纪律、安全等教育，着重培养学生良好的道德品质、学习习惯、劳动习惯和文明行为习惯等。
2.发挥小干部的大作用：大胆放手使用班干部，通过制定班级管理制度，对学生各方面做出了严格要求，班内形成了团结向上的优良班风。
3.经常与任课教师联系，了解学生的学习情况，协同对学生进行学习目的教育，激发学习兴趣，培养刻苦学习的意志，教会学习方法，学好各门功课。
4.关心学生身体健康，注意保护视力，指导开展丰富多彩的班级活动，积极参加学校组织的各项活动，搞好班级的经常性管理工作，对学生进行常规训练，培养学生养成良好的学习、生活习惯。
（五）抓好学生基础知识教学
1.认真备课，做好备课工作。在教学中，我坚持备课，根据学生的特性，围绕本课时教学目标、要求，有重点的安排教学计划，做到环节齐，有反思。我喜欢自己备好课上课的状态，这样我讲起课来很投入，学生学得很开心，感觉自己有成就感。
2.上好每一节课。课堂教学做到：教学目标明确，认真钻研教材，了解学生，研究教法，突破重难点，善于创设学习情境，激发学习热情，能有序地开展教学活动，体现分层教学，各类学生主动地发展，严把课堂教学质量关。运用多种教学方法，比如，使用自己制作的教学卡片，利用声音的抑扬顿挫来吸引学生的注意力，将枯燥的知识编成上口的歌谣等等。从学生的实际出发，注意调动学生学习的积极性和创造性思维，使学生有举一反三的能力，整个课堂洋溢着快乐的气氛。我注意照顾到全班同学，鼓励差生回答简单的的问题，提高他们的自信心。并且全班同学分为几个小组，相互对比，提高竞争意识。
3.做好课后辅导工作，注意分层教学。我利用课余时间对学生进行辅导，不明白的耐心讲解，不会写字就手把手地教，及时查缺补漏。并与家长联系，及时沟通情况，使家长了解情况，以便在家里对孩子进行辅导。
4.多学习，多请教。在教学上，有疑必问，虚心请教其他老师，学习他们的方法。同时，多听老师的课，做到边听边讲，学习别人的优点，克服自己的不足，并常常邀请其他老师来听课，征求他们的意见，看自己讲课的视频,查漏补缺，改进工作。
注重教研组里老师的教学经验以及新教师培训学习组里教学经验，努力探索适合自己的教学模式.上学期我共听课37次，下学期共听课39节，平均每周至少听课一节,对自己的教学促进很大。
5.合理布置作业。选择有代表性和启发性的部分，注重学生创新能力的培养。及时批改作业，了解学生的学习情况,并有目的的对学生进行辅导。
（六）加强与家长联系
老师除了要教好学生、做好校内的教育、管理外，还要做好校外的工作，要经常与家长保持联系，取得家长协助，这样才能把学生教好。平时我注意做好这个工作，经常与家长沟通、交流。我每天与家长交流孩子最近的学习和表现，特别是那些顽皮和不能按时完成作业的同学，经过老师和家长的多次教育，现在改变很大，基本能遵守学校纪律并按时完成作业。
为了能更深入了解小学一年级学生的状况，学校安排家访工作，我于16年十月中旬完成了班上16位同学的家访工作，感觉自己终于完成了一项光荣的任务。我深刻的了解到了学生的家庭环境，父母受教育程度、性格秉性，让我感到这都与学生在学校的表现都是分不开的，在今后的工作中，能够更有针对性的对待每一个学生。
（七）阅读教育教学专业书籍的情况
本学期内我完成《教育智慧从哪里来》、《说来听听》、《走在肩负路上》、《致教师》四本教育书籍的阅读，通过阅读使我更加了解老师的重要性，从中获取很多人生道路的指引。我很庆幸自己是一名教师，由学校推荐，有机会读到这样多本启迪人心智的书。
（八）参与学校及以上各种活动情况
1.新学期入学典礼的主持。
2.加入语文教研组，参加教研活动。
3.“匠心年味 感知华夏”桃洼学校传承中国文化汇报展主持人。
4.组织学生参加颐和园、农业嘉年华、应急演练等社会大课堂实践活动。
教师工作业绩范文第2篇
【中图分类号】 G635 【文献标识码】 C
【文章编号】 1004―0463（2015）19―0021―01
班主任是抓好日常教育教学工作，提高教育教学质量，促进学生全面发展的重要力量，在学生的日常知识学习和行为习惯的养成中扮演着非常重要的角色。班主任专业化是新时期班主任工作的客观要求和发展趋势，应当建立班主任多元评价与考核激励机制，通过科学的评价手段促进班主任专业化成长的步伐。
一、班主任职业角色的定位性评价
1. 教师定位。班主任首先是一名教师，他是学校中全面负责一个班学生的思想、学习、健康和生活等方面工作的教师，他应当具备教师的一切职业素养和知识水平，他的发展应当与教师专业化发展的进程是一致和相辅相成的。
2. 职业定位。在社会进步和发展的今天， 班主任被赋予了特定的职业内涵，班主任的角色已经泛化为学生的学习促进者、活动组织者、人文关怀者、心理辅导者、教学互动者、与家长配合者、同伴互助者、管理研究者、课程开发者等等，每一种角色都要求班主任提高自己的专业化水平。
3. 价值定位。班主任是一个班集体的组织者、指导者和教育者，是一个小集体、小社会的管理者，他独特的价值体现势必需要专业化进程的人来完成。班主任专业发展是一个终身学习的过程，是一个不断解决问题的过程，是一个班主任专业知识、专业技能、专业情感、创新和研究能力的不断提升、持续发展的过程。
二、班主任工作性质的科学性评价
班主任工作具有兼带性和周期性，相对于各个任课老师来说，有其特殊性。班主任是学校任命、委派负责组织、教育、管理班级的主任教师，他的职责远远超出承担一门课教学的范围。班主任专业化发展，迫切要求对班主任工作的性质做出科学性评价。
班主任不仅是一项工作和任务，而且是一种责任和精神，更是一种使命和义务。近年来，伴随着信息技术的突飞猛进、社会发展的日新月异和多元文化的渗透影响，教育面临着诸多难题，班主任在对学生的教育与管理中也面临着许多困惑和挑战，班主任角色的多重性，班级“小社会”的复杂性，为班主任工作提出了更高的要求，班主任不仅要注重工作方法，而且要讲求工作艺术。班主任工作不仅要注重内涵，而且要不断扩展外延，坚持以爱为前提的细致的生活教育。这就要求教育主管部门、学校要坚持用科学的眼光谋划班主任队伍建设，要依托专业组织，通过专业训练，逐步具备推进班主任工作的知识素养、文化底蕴、学术水平与实践能力，努力构建班主任队伍的可持续发展。
三、班主任工作内容的发展性评价
坚持照顾特色的评价原则。班主任作为每个中小学都有的特殊群体，在发展过程中都形成了一套特色的经验、做法，值得其他班主任借鉴、学习和使用。各个学校一定要以此为契机，建立起班主任专业化发展的培养、评价运作机制，打造特色班主任队伍，提高教育教学的整体水平。
坚持实事求是的评价原则。班主任工作是一项充满实践智慧的工作，因为学校、学生的不同而会有不同的工作方法，任何对书本知识、他人经验或做法的照搬照抄，都不可能获得成功，只有在长期的工作实践中，才能形成独特的班级管理经验和做法，必须进行有效的理念和教育行为的改革。
坚持规范多样的评价原则。班主任承担着制订班级教育目标、建设班集体、开展班级活动、班级文化建设、班级日常管理与学生行为规范养成、开展班级心理教育等一系列工作。随着学生的发展需求呈现出多元化、多样性、个性化的特征，传统的管理方式已不能适应学生的发展，因而，对班主任评价的内容就应当是为学生成长发展提供多样性的教育管理服务。
坚持任人唯贤的评价原则。班主任岗位需要德才兼备、身体健康的优秀教师来担任，各学校要把一些能管理、会管理、想管理的优秀教师选拔推荐到班主任队伍中来。同时，要建立班主任的人选资源库，明确“打造优秀班主任团队”的工作目标，通过采取班主任专业化发展工作论坛、新老班主任师徒结对、加强相关课题研究、家校互动等方式，加强班主任队伍的建设和评价。
四、班主任工作业绩的激励性评价
首先，要创新工作业绩的评价手段。要围绕班级常规管理考核和学期综合考核两条主线，建立学校、家长、学生评价委员会，通过发放问卷调查、量化填表等措施，拓宽班主任工作业绩评价渠道，创新评价方法。同时，各个学校要结合各自实际，制定《班主任工作业绩量化考核评估细则》，力求比较系统客观地评价班主任工作。
教师工作业绩范文第3篇
关键词：高职教师 业绩考核 问卷调查
一、调查目的与意义
高职院校承担着培养应用型高级技术人才的任务，而教师是人才培养的核心因素。教师个人教学质量的优劣由教学业绩来评定，评定的结果作为评优、岗位聘任、职称评定、津贴和奖金发放的重要依据，关系到教师的切身利益。
科学合理的业绩考核评价体系能正确发挥激励和约束的作用，能充分调动广大教师爱岗敬业、开拓进取的积极性和创造性。温州科技职业学院是在2006年在温州市农业科学研究院和温州农校的基础上建立起来的，学院的教师集教学、科研和服务于一身，对于教学业绩考核各项指标的组成和权重，学院管理层与一线教师有着不同的看法。本调查旨在广泛收集教师的意见，为制定科学合理的教学业绩考核评价体系提供参考。
二、调查方案与设计
调查时间集中为两天，对全院在校的172位教师发放问卷调查表，共收回有效问卷163份。调查问卷分为三大部分：第一，是辅助信息，主要包括被调查人员的职称、职务、任课系部等信息；第二，是实证信息，主要包括教师工作业绩考核的各项指标的设置和权重；第三，是对学校考核工作的意见或建议部分。
三、统计结果及分析
（一）辅助信息
在收回的163份有效问卷中，初级职称49人，占30.1%；中级职称83人，占50.9%；副高及以上职称31人，占19%。其中中层领导30人，占18.4%；非领导行政人员28人，占17.2%；专职教师97人，占59.5%。认为教师业绩考核制度对自己激励作用很大的有26.4%，作用一般的有58.3%，其余15.3%的教师认为基本上无激励作用。
（二）实证信息
1.考核一级指标
针对教学业绩考核的一级指标应该包括哪几项的调查，其中教学工作量、教学常规、教学效果和教学改革列入投票最多的前四位（见图1）。
2.考核二级指标
（1）教学工作量。针对教学工作量应该包括哪几项的调查，其中系部安排的教学任务、课程设计、学生竞赛辅导、实验实习指导、毕业论文指导的投票率都超过了50%（见图2）。
（2）教学效果。调查显示，教学效果的二级指标在教学效果评价和教书育人方面的奖惩的投票率超过50%（见图3）。
（3）教学改革。调查显示，教学改革的二级指标在教改项目研究、课程建设、教材建设、实验室基地建设、研究论文论著发表的投票率超过50%（见图4）。
3.考核指标权重的统计
教学工作量（含教学常规）占教学业绩考核总分的比例处于30～40%的得票率最高；教学效果占总分的比例处于40～50%的得票率最高；教学改革占总分的比例小于20%的得票率最高（见表1）。
4.非教改科研情况：因为本学院的前身是温州农业科学研究院，有超过40%的教师既有教学任务又有农业科技项目的研究工作，因此这次调查也包括非教改科研是否列入教学业绩考核，有44.8%的教师认为有必要列入考核项，53.4%的教师认为不必要列入考核内容。
四、考核对策与建议
建立一个公平、公正、透明的教师业绩考核评价体系是促进学院教学质量提高的关键因素。考核指标的确立应该符合学院的发展规划，是学校发展目标落实到教师个人身上的直接体现。通过本次广泛的问卷调查和意见的集中反馈，结合我院实际，我们建议教师教学业绩量化考核设立教学工作量与教学常规、课堂教学效果、教学改革和科研与服务四个一级指标，在一级指标下分别设有二级指标（见表2）。
1.教学工作量与教学常规：教学工作量主要包括课堂教学（含理论、实践教学）、出卷改卷、监考、毕业指导、学生竞赛指导、课外指导等教学工作量。教学常规的考核以任课教师贯彻《温州科技职业学院教师教学工作规范》情况为依据。
2.课堂教学效果：主要指教师在承担课堂教学的效果。课堂教学效果由学生测评、院及系部教学督导评价组成，此两方面考核比例各占课堂教学效果项分值的60%、40%。
3.教学改革：主要指教师承担的学科建设与改革工作，包括课程建设与改革、教材建设与改革、实践教学基地（含实验室、实训室、校内外实习基地）建设与改革、指导学生获奖等工作。课程建设与改革，验收当年按主持不同等级的精品课程（含重点课程、特色课程）情况进行考核；教材建设与改革，出版当年按编写不同等级的教材情况进行考核；实践教学基地建设与改革，根据完成的建设项目按不同等级进行考核；指导学生获奖当年按不同等级进行考核。
4.科研与服务：主要包括教师承担的各级各类科研项目的研究工作、学术论文以及为“三农”、企业、学校的服务工作。科研项目涵括非教改项目，因为从事各项科研工作都有助于提升教师的专业水平、丰富行业经验，提升学院的知名度和教学内涵。
参考文献：
[1]李晓宏，余再东.高职院校教师业绩考核中存在问题分析[J].中国校外教育，2009，（12).
[2]郑志龙，汪大金，康等银.西北地区高等职业院校学生满意度调查与分析研究[J].西部大开发，2010，(4).
[3]陈新晓.从量化考核谈高校教师考核制度的改进?[J].经济师，2006，(7).
[4]王月红，夏恩君.基于高校教师职业特性的教师业绩有效考核机制的构建[J].教师教育研究，2006，(9).
[5]赵雪珍，杨潮.完善高校教师工作业绩考核评价体系[J].中国高教研究，2004，(6).
教师工作业绩范文第4篇
关键词：高等学校；薪酬管理；宽带薪酬；全球化
在高等教育竞争日益加剧的21世纪，各所高等学校之间的竞争主要体现在人力资源开发和充分利用上。高校要想赢得持续性的发展优势，必须重视人力资源管理。如何留住优秀教师、如何培养可持续发展的教师、如何激发教师的潜能，已成为高校管理者十分关注的话题。
一般来说，合理的薪酬分配制度，能有效地吸引人才、稳定人才，调动广大教师的工作积极性。但随着高等学校人力资源管理理念发生变化，高校逐渐认识到教师职业生涯管理过程实质就是人力资源开发过程，并且是实现高校战略目标的重要手段。因此，本文从薪酬管理体系中的宽带薪酬制度出发，探索建立适合高校教师宽带薪酬管理的优势和劣势。
一、背景
知识经济时代的要求，各高校进行了一系列的人事制度改革，大学组织的扁平化、人才柔性管理、团队科研、能力导向等管理战略相应产生，这就使得现代薪酬学提出的“宽带薪酬制度’设计理念能在高校运用。宽带薪酬始于20世纪90年代，是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。加里·德斯勒认为宽带薪酬制度就是在组织内将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统。这里的“带’，指的是工资等级；“宽带”指的是每一工资等级的工资浮动范围与以往相比要宽很多。每一个工资宽带又被细分成若干个小等级，对同一宽带内不同职位上的不同教师，根据其专业能力水平的高低，将其归入不同的小等级。
二、功能
宽带薪酬与传统薪酬一样，对人具有维持、保障、激励功能，对高校具有保值增值功能，对社会具有劳动力资源的再配置功能。除此之外，宽带薪酬在以下几个方面表现出独特的特征与作用如宽带薪酬适应高校战略动态调整的需要；支持高校组织扁平化设计；关注教师技能和专业素养的提高；有利于职位轮换与教师职业生涯发展以及促进绩效的改进。
三、优势
打破等级观念：打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了教师工作之间的等级差别，有助于高校组织结构向扁平化发展，同时有利于高校提高效率以及创造学习型的高校文化，从而提升高校的核心竞争优势和人才培养整体绩效。
利于职位轮换：培育教师在组织中跨职能成长的能力。在传统等级薪酬结构中，教师的薪酬水平与其所担任的职位严格挂钩，同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化，但是这种变化又使得教师不得不学习新的东西，从而工作难度增加、辛苦程度增大，因此，教师往往不愿意接受职位的同级轮换。而在宽带薪酬体系下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定的，教职员工会乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更大的回报。
推动工作绩效：宽带型薪酬结构尽管存在对教师的晋升激励下降的问题，但是它却通过将薪酬与教师的能力和绩效表现紧密结合来更为灵活地对教师进行激励。在该结构中，院系领导对有稳定突出业绩表现的教师可以拥有较大的加薪影响力，而不像在传统的薪酬体制下，院系领导即使知道哪些教师的能力强，业绩好，也无法向这些教师提供薪酬方面的倾斜。此外，宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级、过于具体的职位描述以及单一的向上流动方式向教师传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化教师之间的晋升竞争而更多地强调教师们之间的合作和知识共享、共同进步，以此来帮助高校培育积极的名师教学团队和团队绩效文化。
四、劣势
晋升困难：实施宽带薪酬，会使教师晋升较以往更加困难。传统薪酬制度下的职位级别多，教师比较容易得到晋升，然而宽带薪酬制度下的职位级别少，教师很可能始终在一个职级里面移动，长时间内教师只有薪酬的变化而没有职位的晋升。而在中国，职位晋升对教师来说也是一种相当重要的激励手段，尤其对于知识教师或薪酬达到一定水平的教师来说更是如此，晋升机会减少可能导致教师士气低落而失去进取热情。成本增加：在宽带薪酬模式下，系部领导在决定教师工资时有更大的自由，因而使人力成本有可能大幅度上升。入门层次较高：宽带薪酬不像360或关键绩效指标（KPI）那样在具备一定管理基础的高校就可有效实施，宽带薪酬相对有较高的进入门槛，必须具备以下几个条件：1）高校发展战略必须明确；2）学校组织结构形式与学校发展的良好匹配性；3）学校治理结构相对完善。
五、结语
宽带薪酬模式打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，淡化了职务观念，突出了个人角色；注重教师之间专业能力的差异，体现了对个人能力的尊重；薪酬浮动的范围拉大，可以有效避免教师等级少的缺点；强调能力拓展和绩效第一，有效弥补了传统薪酬体系的弊端，为高校薪酬管理带来了全新视角。
宽带津贴结构并不是“平均主义”，而是要把教师的工作业绩考评纳人到薪酬评估中来，使工作能力差距不大的教师聘任的岗位基本一致，而通过对工作业绩的考评来实现“多劳多得优劳优酬”。在宽带岗位聘任中，教学科研能力相同的教师所聘的岗位基本相同，收人的差距主要取决于工作业绩的质量，这有利于使教师将注意力集中到工作业绩上。随着改革的不断深人，新的薪酬制度不断涌现，如年薪制、分享制等个性化薪酬制度也将出现，这就要求各高校根据自身的情况而决定取舍了。（作者单位：陕西师范大学国际商学院）
参考文献：
[1]加里·德斯勒.曾湘泉.人力资源管理（第10版中国版）[M].北京：中国人民大学出版社.2007.
教师工作业绩范文第5篇
关键词: 高校教师 考核 体系 建设
一、高校教师考核工作的重要性
高校教师考核激励机制是高等学校为调动教师的工作积极性而规定的关于教师考核评价的目的、原则、内容、标准、办法、措施、作用以及实际运行、操作的方式方法等的总和。教师考核制度是教师管理制度的重要组成部分，对于促进教师素质的提高、调动教师的工作积极性、使教师人尽其才、人尽其职，有着十分重要的意义。教师考核激励机制对教师的思想和行为具有导向、鞭策和推动作用，这种激励机制只有科学合理，才能促进教师的发展，开发教师的潜能，激发和鼓励教师朝着组织所期望的目标积极、主动并有创造性地工作，从而促进教育教学质量的提高及办学水平的提升。只有做好考核工作，才能做好学校各单位的工作业绩和各类人员的工作实绩、德才表现的评价工作，为教职工聘任、晋升、奖惩以及享受工资福利待遇等提供依据，激励教职工认真履行工作职责，提高工作效率，确保学校各项工作的顺利开展。
二、高校教师考核现状
近些年随着高等教育的快速发展，高校也越来越重视考核工作，然而随着国家人事制度改革的深入和教育体制的改革推进，高校教师考核产生了许多问题。
1、考核种类多，但内容有重复，增加教师的考核任务。随着高等教育的快速发展，高校的考核种类越来越多。一方面国家推进人事制度改革，在事业单位实施绩效工资改革，强化绩效考核；另外高等教育体制改革的深入，加强教育教学的中心地位，实施教学工作业绩考核；最近国家在事业单位实施岗位设置管理制度，对事业单位转换用人机制，实行岗位聘用，开展聘用考核；加上事业单位为了做好薪级工资管理和评优工作，实行年度考核制度等等，这些考核的考核内容有重复，使得教师考核工作任务越来越繁重。
2、考核缺乏系统管理，导向性不明确，缺乏激励性。绩效考核、岗位聘用考核、年度考核、教学考核各自为阵，分别针对不同的考核任务，制定了不同的考核目标，各项考核之间缺乏系统管理，使得教师疲于应付各项考核，很难领会各项考核工作的目的，从而削弱了考核导向性，不利于充分发挥考核工作调动教师工作积极性的作用。
3、考核结果的使用缺乏统筹性。绩效考核主要运用于考核教师取得的工作业绩，以便实施按劳分配、多劳多得；岗位聘用考核主要考核岗位聘用人员岗位职责履行情况，以便更好地实施岗位续聘，做好岗位管理和聘用工作；年度考核用于教师的薪级工资管理和评优工作；教学考核主要用于评价教师的教育教学工作水平和取得的成果。各项考核的结果的使用相对独立，使得各考核结果存在自相矛盾的情况，缺乏统筹性。如有些教师教学考核等级为D，却可以获得年度考核优秀，评比各项先进。
以上问题的出现，是因为我们没有意识到考核体系建设的重要性。单个的考核固然重要，能从不同方面引导教师，激发教师工作积极性，努力朝着目标提升自己，然而如果不加强各项考核的体系建设，就会使教师把考核看作是负担，不能正确地对待考核，妨碍教师的发展，挫伤教师的积极性，扼杀教师的创造性，影响和谐校园建设和教师的身心健康，从而降低教育教学质量和办学水平。
三、必须处理好的几个问题
1、根据学校发展需要整合各项考核工作，制定一个科学、合理、完善的考核体系。为了解决多项考核带来的问题，我们必须根据学校发展的需要，结合实际工作的要求，整合各项考核工作，建立一套完整的考核体系。目的只有一个，就是促进教师的发展，开发教师的潜能，激发和鼓励教师朝着学校所期望的目标积极、主动并有创造性地工作，从而促进教育教学质量的提高及办学水平的提升。内容可以分成政治思想、忠诚教育、治学态度、教学能力、科研能力、管理能力、工作态度、考勤指标、教学业绩、科学研究成果等。标准的制定，应对不同专业、不同学科、不同层次的教师分类分层次要求，通过树立多元开放的理念，确立考评的多元目标、多元标准和多元主体，对不同职务的教师制订不同的考评标准，采用不同的考评方法，进行分类考评。 转贴于
2、从德、能、勤、绩出发，突出重点，合理安排各项考核内容，坚持考核的导向性原则。“德”为首，为纲，具体由政治品德、伦理道德、职业道德、心理品德四个方面构成，考核的关键是其政治思想品德和职业道德；“能”为胜任工作的基本条件，考核的关键是其本职岗位的业务专业技术能力和管理能力的运用和发挥、业务专业技术提高情况和知识更新情况；“勤”为担负工作的基本要求，考核的关键是其工作态度在本职工作岗位上的勤奋敬业精神和劳动工作纪律情况；“绩”为工作优劣的集中体现，是综合反映个人工作能力、水平和努力程度的一个标志，是业务活动和管理过程中表现出来的改造客观世界的物质或精神的成果，考核的关键是其履行职责情况、完成工作任务情况，数量、质量、效益、成果的水平等情况。如表1，从德、能、勤、绩出发，突出重点，合理安排各项考核内容，坚持考核的导向性原则。
3、坚持定量评价与定性评价相结合。定量评价具有评价指标具体、可操作性强、业绩考核评价结果较为清晰和同行之间可比性较强等特点。然而过分的强调定量评价，会导致以出版论著、的多寡来衡量教师的学术水平，作为评价教师科研能力，决定聘任、奖金分配与职位晋升的重要指标。这种简单化地用市场竞争法则取代学术自身发展规律，重数量、轻质量的评价机制，使教师在竞争的压力下，不得不追求数量，走上粗制滥造之路，以致阻碍高校的科技创新。定性评价不便于具体操作，同类教师不便于比较，而且还可能导致考核凭经验、印象、人情来评价，致使考核存在主观性、片面性，必将影响部分教职工的工作积极性，有时甚至影响教职工之间的团结协作与和谐相处，影响高校的和谐发展。为此，要求高校教师评价机制必须将定量评价与定性评价结合起来，通过取长补短、综合运用、合理构建，正确处理好数量与质量的关系，使教师评价机制能够科学合理、客观公正地衡量教师的工作业绩。
4、统筹考虑考核结果的使用。考核工作的目的是为了调动教师的工作积极性，如果只考核，不使用考核结果，就几乎发挥不了考核的激励作用。那么怎样才能科学合理使用考核，才能最大化激发教师的工作积极性？我们必须在整合各项考核时，就对考核的结论使用做一个统筹考虑，如表一，教学工作业绩考核、绩效考核、年度考核做一个层次划分，相互之间又相辅相成，形成一个严密的体系。这样对教师考核就有明确的导向性，可以全方位地激发教师的工作积极性，同时也避免了多项考核的重复工作。
参考文献：
教师工作业绩范文第6篇
一、考核工作的组织领导
考核评优工作在校党委、校行政直接领导下进行。经研究决定，学校成立考核工作办公室，负责考核评优的具体组织工作，名单如下：
主任：李云龙
副主任：刘世昌
成员：周明侠甄洁洪张世英周执前夏湘远
敖洁文李海鹏舒欣蒋宏伟许艳文
各系部处室成立相应的考核工作小组。各系部由系部主任牵头，成员包括党总支书记、教研室主任、教师代表；机关处室由部门负责人组织考核；各系部处室考核工作小组成员名单于200年12月29日前报考核工作办公室。
学生代表由学生处会同校团委及各系部共同确定。
二、考核的原则
（一）客观公正、民主公开的原则
考核工作必须做到科学设计考核指标体系，广泛听取群众意见，坚持考核条件公正、考核程序规范、考核结果公开。
（二）科学规范、简便易行的原则
一方面要做到严密、规范，防止弄虚作假和搞形式、走过场，另一方面要做到科学合理、利于操作。
（三）注重实绩、分类管理的原则
工作业绩是考核中最重要的内容，教职工的品德、能力、工作态度、出勤情况等最终都会通过工作业绩即工作的数量、质量和效率反映出来，因此，必须重视业绩考核。同时考核必须注重分类管理，要与岗位聘任相结合，根据不同类别人员岗位的变化以及岗位职责的调整，充分考虑考核人员的岗位职责、承担的任务(含临时性任务)、工作目标、聘约规定等，并对此采用相应的指标体系进行考核。
三、考核的范围
考核分为部门考核和个人考核两个层次来进行。
（一）部门考核是指对对全校各系部处室的考核以及对各系部处室中层班子的考核。
（二）个人考核对象为我院全体在岗的教职工（含非在编聘用人员），包括专任教师、行政管理人员及其他教辅人员。
以下人员不参加年度考核：
1．自费出国留学半年以上人员；
2．当年因病（公伤除外）、事假累计超过半年的人员；
3．待岗人员。
四、考核的内容
集体和班子的考核内容主要包括各单位思想作风建设、党风廉政建设、队伍建设、制度建设情况和工作业绩情况
个人考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面。
（一）德，主要考核教职工的政治、思想水平和道德品质，包括坚持四项基本原则，坚持改革开放，坚定不移地执行党的路线、方针、政策，积极参加学校组织的政治学习和活动的情况；为人师表、教书育人、管理育人、服务育人的情况；职业道德、工作态度、工作作风、事业心和责任感的情况以及是否实事求是、廉洁自律、联系群众、遵纪守法、团结协作等情况。
（二）能，主要考核教职工的业务知识、工作能力、技术水平和知识更新情况。包括熟悉本职业务、技术的程度，调查研究、分析判断、开发创新、综合概括的能力，组织领导、协调关系和科学管理的能力，处理解决实际工作问题的能力。
（三）绩，主要考核教职工履行岗位职责的情况和完成工作的数量、质量、效益和贡献。根据人员分类考核的原则，各类人员在业绩考核上有不同的侧重。对教师及其他专业技术人员，主要考核教学、科研的成绩和贡献；对行政管理人员，主要考核完成本职工作的质和量，是否有创新和开拓性工作成果等。
（四）勤，主要考核教职工的工作态度和勤奋敬业的表现。包括工作是否积极主动，责任感是否强；是否勤于学习和钻研本职业务知识和技术，不断提高业务技术水平；是否严格遵守劳动纪律。
五、考核的方法
（一）部门考核办法见《长沙学院200年度先进集体评选办法》，中层班子考核办法见《200年度中层班子和处科级干部考核工作方案》。详见附件。
（一）个人考核的方法
1．采取定性考核和定量考核相结合、年度考核与平时考核相结合、上级领导考核与群众考评相结合的方法进行。德、能考核以定性考核为主，勤、绩考核以定量考核为主。
2．个人考核按职能和岗位进行分类考核，每类人员由相关业务部门制定考核细则，按不同的评价指标进行考核。详见附件。
3．个人考核等级分为“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个等次。“优秀”等次得分为90分以上；“称职”分数为89－71分之间；“基本称职”分数为70—60分之间；“不称职”分数在60分以下。考核结果登记表必须明确其考核等级，但新分来的应届毕业生，只写评语，不确定等次。
学生专职辅导员评定“优秀”的比例最高不超过20%，其他各类人员评定“优秀”的比例最高不超过15%。
4．在管理岗位工作的“双肩挑”人员按所在管理岗位进行考核。
5．凡被立案审查尚未结案的人员，只进行年度考核，不写评语，不确定等级，待问题查清后再确定。
6．本年度晋升职务（含党内、行政、专业技术职务的晋升）的人员，均按相应职务参加年度考核。
7．个人考核有下列情况之一者,当年考核结果定为“不称职”。
（1）无故不参加考核的人员；
（2）不服从组织分配，拒不接受组织分配的任务，不履行岗位职责的人员；
（3）擅自外出经商、兼职、兼课，严重影响本职工作的人员；
（4）截留私分应上缴学校的款项，严重违反财经纪律者；
（5）违反国家政策法令，受行政拘留及以上处罚者；
（6）受党内警告处分或行政记过及以上处分未满一年者；
（7）违反计划生育规定者；
（8）工作严重失职或出现严重责任事故者；
（9）旷工或无正当理由逾期不归连续超过10天以上，或者全年累计旷工15天以上者；
（10）有严重弄虚作假情节或借机打击报复他人者；
（11）违反师德、师风建设规定，在学校造成恶劣影响者；
（12）违反教学管理规定，发生严重教学事故者。
六、考核奖惩
（一）部门考核结果是评定先进集体的依据，对于考核“优秀”的部门，授予“先进集体”的荣誉称号并颁发奖金。
（二）个人年度考核为“称职”以上等次者：
1、按学校有关规定兑现全额岗位津贴。
2、具备在本岗位继续受聘的资格。
3、考核为“称职”及其以上者，可以参加正常的职务晋升和工资晋级。
4、考核结果为“优秀”者，学校给予通报表扬，颁发“先进工作者”证书，并颁发奖金。
（三）个人年度考核为“基本称职”者：
1、扣发当年岗位津贴的5%。
2、在下一个年度聘期内不得申报高一级专业技术职务。
3、不得享受年终发放的一次性奖金。
（四）个人年度考核为“不称职”者：
1、扣发当年岗位津贴的20%。
2、在下一个年度聘期内不得申报高一级专业技术职务。
3、不得享受年终发放的一次性奖金。
4、根据本人态度列为待聘人员或调整工作岗位。
教师工作业绩范文第7篇
绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。
绩效工资的特征
它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。
绩效工资的实施条件
（1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离；
（2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩；
（3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；
（4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。
教师工作量计算及绩效工资发放办法：
（一）课堂教学教分值按公式N= 计算。其中 为教师所授第i班学时数， 为所授第i班课时折算系数。
计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下：
1．与教学内容有关的
（1）教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案（简称“两个头”），则
=1.00
（2）教师担任同教材同进度的重复课，其 =0.9。（4）教师同时讲授两门课，教分较少的课 =1.2。
（5）在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，在前两周，所接（代）课与任课若为两门课，所接（代）课的 （6）其余情况授课， =1.0。
2．与授课班级内学生人数有关的 （2）21～35人，=0.9
（3）36～50人，=1.0
（4）51～65人，=1.1
（5）66～80人，=1.2教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则可根据其具体情况复合计算。
二）在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。
（三）无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。
（四）有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。
（1）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-所任课时）×0.6（五）除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为：
（1）每领做一次早操按0.5教分计。
（2）每领做一次课间操按0.2教分计。
（3）组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计 。
（4）组织筹备校运动会，根据其工作量由体育组写出报告，经
教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金，不另计教分。5）练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动，每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分；如比赛取得好成绩，可按取得的名次，由基础部写报告，经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。
（六）教师因公出差，每周工作量按10教分计。
（七）由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师，有指导计划并予以实施，有检查考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计0～12教分工作量。
（八）由学校安排教师编写教材（无稿酬）及其他教学资料，按全稿（包括审定、校核）每1000字计1教分工作量。
（九）学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套（包括标准答案、评分标准）2教分，改卷（包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷）每班2教分。
（十）教师受学校委派在校外任课，其工作量计算与校内任课相同。
（十一）教师完成其他零星工作任务，一般均不再计算工作量，非凡情况可由专业科申报，由教务科会同教学校长决定其工作量。
（十二）教师工作量由所在专业科（部）填报，教务科核定和汇总。
（十三）教师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。
（十四）假如教师每月教学工作量折合教分超过50分，超过部分每1个教分的效益工资增加5元（指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分）。（十五）见习教师在见习期内任课，在18教分/月内，不计发任课效益工资，超过18教分/月，超出部分每1教分计发10元效益工资。
二、绩效工资及部分津贴的计发;（一）任课教师每一个教分按所聘职称发给单位教分绩效工资，其金额为副高级20元，中级17元，助理级15元，员级13元。
（二）教师（含职工）举办经学校批准的讲座，每次发给讲座津贴100元。
（三）教师按规定进行早、晚自习辅导，并到班级认真答疑和治理，每辅导1次自习发给津贴10元。
（四）教师（含职工）参加由教务科正式排定的监考，每次发给监考津贴10元。
教师工作业绩范文第8篇
[关键词]高校教师；绩效评价；绩效薪酬；模型
[中图分类号]D01 [文献标识码]A [文章编号]1672―7320(2009)05―0719―04
高校的绩效是指个人或者团队在一个既定的时间内对学校的贡献。绩效不仅取决于能力，还取决于受激励的程度，它是“效率”与“效果”的综合表现，即用正确方法做正确的事。
高校教师绩效薪酬就是与学校绩效相关的薪酬。从广义上理解，高校教师绩效薪酬是依据教师个人、团队和学校业绩的变化而确定的弹性薪酬。从狭义上理解，绩效薪酬将教师的薪酬与绩效直接挂钩，根据教师个人的行为表现和业绩的变化来确定其薪酬的高低(第47页)。高校绩效薪酬是对学校绩效的反馈，一般可分为基础性绩效薪酬和奖励性绩效薪酬。基础性绩效薪酬表现为永久性、金额小、长期激励的特点，奖励性绩效薪酬数额则表现为一次性、金额大、短期激励的特点(第320页)。
高校教师绩效薪酬体系主要包括三方面内容：确认绩效要素及建立绩效标准；建立绩效评估体系并评估绩效；设计绩效与薪酬之间的对应关系。其关键目标就是提高薪酬投入产出绩效或学校竞争力，以及将教师个人绩效薪酬作为高校改革的手段，传递高校的核心价值观，实现学校发展的战略目标。
一、高校教师的绩效评价
高校教师个人的工作绩效是计量教师绩效薪酬的基础，是绩效薪酬制度的核心。教师绩效评价(teacher performance evaluation)是对教师在工作中的表现，也就是教师的行为进行评定，以了解教师工作的质量。通常是在工作中通过课堂观察，由上级、同行和学生等作出主观性评定(第130页)。绩效评价的方法可以分为正式评价体系和非正式评价体系，正式评价体系建立在完整的评估系统之上，强调评估的客观性；而非正式评价体系则主要依靠管理者对教师工作的个人主观判断。
(一)绩效评价的目标
有效的绩效目标必须服务于组织的战略规划和远景目标，具有一定的挑战性和激励作用，而且符合SMART原则――Specific(具体的)、Measurable(可衡量的)、Attama ble(可以达到的)、Realistic(现实的)、Timed_bound(有时限的)(第148页)。高校教师绩效评价的目的不仅是为付给教师合理报酬提供依据，更重要的是充分发挥教师个人的能力和创造性，达到教师个人发展目标与高校发展战略目标的一致。因此，在确定评价目标时，应遵守下列原则：(1)教师对评价目标接受认可；(2)绩效测量手段公正、客观、可靠，评价结果及时与被评价教师沟通；(3)对绩效优秀的教师给予奖励，对绩效较差的教师要帮助和督促其制订完善计划，提供改进条件。
(二)业绩要素的选择
业绩要素要有代表性，能全面、客观地反映被评价教师的业绩，并便于评价者做出公正的评价(第59页)。选择业绩要素时应注意：(1)要素选择与评价方式相结合；(2)避免选择一些与工作关系不大、纯属个人特点和行为的要素；(3)培养关注绩效评价的文化氛围。
(三)绩效评价的控制
高校教师绩效评价要规范化、程序化，并注重评价效果。一般控制方法为：(1)界定教师工作职责；(2)订立可度量的目标；(3)实施评价，且根据目标来考核评价的结果；(4)反馈(第105页)。
二、高校教师整体绩效评价及薪酬水平的确定
借鉴企业整体绩效考评的平衡记分卡方法(BSC方法)，针对高校教师薪酬规划中的整体绩效管理，可以没计一套类似的评价方法，以利于充分调动、运用教师整体资源，将教师队伍建设举措聚集于高校整体战略目标，并将目标分解、落实为具体行动，从而发挥高校教师队伍的整体战略优势。
按平衡记分卡方法建立高校各院系教师队伍整体绩效评价指标体系，全部指标共20项(见图1)，其中效益与功能指标4项，内部管理指标5项，外部管理指标6项，学习与创新指标5项。通过以上对各院系教师整体绩效考核指标体系的建立，充分展现各院系教师队伍在学校现在和未来发展中的功能、作用和各个关联层面，便于在执行战略目标、制定实施方案的过程中随时发现问题并及时调整，从而使教师整体绩效与学校发展战略始终保持一致。需要说明的是，教师队伍绩效指标体系建立之后，还需经过一段时间的运行，不断补充、修改和完善。
根据BSC疗法，对各院系教师队伍的整体绩效按平衡记分卡中关于教师队伍整体效益与功能、内部管理、外部管理以及学习与创新的各项指标分别进行评分，计算的分值分别对应不同评价等次，并对应该院系教师整体绩效薪酬系数，即可得到不同院系的薪酬水平。
需要注意的是，评价等次与教师整体绩效薪酬系数应根据一定的程序，在一定的范围或层次进行充分讨论盾确定。另外，由于不同教师对本院系整体绩效的贡献是不同的，教师整体绩效薪酬的总额应纳入教师个体绩效薪酬计算的分配总额之中，以教师个体绩效评价值为权重进行非等额分配。
三、高校教师个体绩效评价及薪酬水平的确定
(一)建立教师个体绩效评价的指标体系
高校教师的绩效考核评价，可通过建立评价指标体系和数学模型，采用模糊计量方法，对能够体现高校教师的共同特点及绩效价值的诸多非货币性因素进行综合定量评价(第205页)。