目标管理法
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目标管理法范文第1篇
儿科是医院一个较为特殊的科室，患者因年龄较小，沟通能力较差或无沟通能力，对护理人员有更高的要求。提高儿科护理带教质量，提升护生综合能力是儿科护理质量管理的重点。目标管理法为新型的教学理念，是将目标管理概念与临床教学相结合的教学模式，可使参与者与管理者拥有共同目标，经过自我控制开展教学活动，从而起到改善教学质量，提高教学科学性的作用[1]。本研究将目标管理法应用于儿科护理带教中，进一步对其应用价值进行探讨，报道如下。
1资料与方法
1.1一般资料
选取我院儿科2014届护生60名为研究对象，根据入科时间分为对照组30名及观察组30名。对照组：均为女性，年龄20岁~24岁，平均年龄（21.2±3.9）岁；大专4名，本科26名。观察组：均为女性，年龄21岁~24岁，平均年龄（22.5±1.6）岁；大专5名，本科25名。2组护生学历及年龄等一般资料无明显差异（P>0.05），存在可比性。
1.2方法
对照组采取常规带教模式，带教老师根据原有实纲内容进行教学，学生按部就班开展学习及工作。观察组应用目标管理法进行教学。
1.2.1设定教学目标，在每个教学阶段中设定教与学的目标，根据实际需求及教学内容制定目标，总目标为掌握儿科常见病及护理操作技巧及理论知识，可将其分阶段完成。第1周内掌握儿科专科护理相关知识，并掌握相关护理操作技巧；第2周内需掌握儿科中非手术疾病的相关护理流程；第3周内需了解儿科护理操作中需要注意的相关问题，如小儿静脉输液补液速度、静脉穿刺要点、包扎、抗感染等相关操作的护理重点等；第4周内需要掌握儿科危重症的相关护理知识。
1.2.2入科前，带教老师需要先向护生讲解教学内容，介绍以上每个阶段的目标，使护生能够根据教学目标参与教学工作，通过目标讲解、引导提问、示范演示等步骤，可以充分提高护生的理论及实践能力。在整个教学过程中，带教老师与护生互动，确保每个阶段完成目标，规定时间内未完成目标者延长该段时间，直至完成目标；每个目标完成后，护生与带教老师相互评价，使教学完善。
1.3观察指标
对2组护生操作技巧、理论成绩进行记录，分数为百分制；综合能力包括主动性、动手能力及学习态度，最高分为20分；以调查问卷调查护生教学满意度，问卷内容包括：带教老师业务水平、行为表率作用、沟通能力及科研水平、人文关怀、带教能力等6个方面，总分100分，分数越高表明满意程度越高，80分及以上为满意，60~79分为一般，60分以下为不满意，满意率=（满意+一般）/总例数×100%。
1.4统计学方法
SPSS19.0统计学软件处理所有数据，计量资料以x±s表示，采用t检验，计数资料采用χ2检验，P<0.05为差异有统计学意义。
2结果
2.1理论及操作能力
观察组护生理论及操作考核分数均显著较对照组高，差异有统计学意义（P<0.05）。
2.2综合能力
观察组护生学习态度及动手能力、主动性等综合能力评分较对照组高，差异有统计学意义（P<0.05）。
2.3满意度
观察组护生对教学满意度为93.33%，明显高于对照组的76.67%，差异有统计学意义（P<0.05）。
3讨论
护理带教质量是影响护生未来职业生涯的重要因素，实现理论与实践接轨，因此，护理带教的学习成果会直接对护生未来工作能力与态度，甚至护理队伍的职业素养造成严重影响[2]。传统带教主要以灌输式教学为主，大多通过设定教学模式进行授课，护生被动参与，难以达到理想效果。目标管理法则是在带教过程中，护生与带教老师都需要充分了解自身职业性质，并制定目标，激发护生的创造能力及学习积极性、主动性，充分发挥自身潜能。有许多学者认为[3，4]，护理带教中应用目标管理法具有实用性及可行性。本研究分别对2组护生实施传统教学与目标管理法教学，对其应用效果进行评估，结果显示，观察组护生的理论及操作成绩均明显高于对照组，学习主动性及动手能力、学习态度等综合能力评估也显著优于对照组，差异均有统计学意义（P<0.05），表明目标管理法对提高护生学习兴趣及操作能力具有显著效果。目标管理法是由带教老师根据实际情况制定预期目标等进行讲解的方案，设定总目标，再区分为不同的小目标，分节段完成，通过模拟教学、床边教学及兴趣教学等方式，使护生产生学习兴趣；而带教老师则以鼓励为主开展教学工作，注重理论与实践的结合，针对操作中护生存在的问题，予以指出及纠正，避免工作中产生失误。目标管理法可以让护生能够找准自身定位，明确学习方向，从而获取成效[5]。入科前，带教老师需要制定学习计划，包括儿科护理需要掌握的相关知识及护理操作技巧等，使得护生能够拥有学习方向感，同时，也能使得教学工作更加标准化及系统化。有学者研究中[6]，将儿科实习护生分为2组，分别进行常规教学与目标管理法教学，结果显示，目标管理法组护生的专科理论知识及操作能力均明显较常规教学组高。本研究结果与之相符，表明儿科护理带教中应用目标管理法可充分调动护生的主观能动性。本研究对2组护生教学满意情况进行调查，结果显示，观察组满意度为93.33%，对照组为76.67%，差异有统计学意义（P<0.05），与国内相关文献报道结果一致[7]。提示目标管理法在护理带教中应用不仅能获取满意的教学效果，也能提高护生满意度，利于师生和谐。综上所述，儿科临床护理带教中实施目标管理法具有可行性及实用性，可提高护生学习能力及综合素质，也利于师生关系和谐，对提高未来护士队伍的整体素质具有重要价值，值得推广。
作者:潘焕 程兴东 王会凤 单位:遵义医学院附属医院
参考文献:
[1]李雪雁，黄利娥，李英娇，等.一对一分阶段目标教学法在儿科护理教学中的应用[J].中华现代护理杂志，2013，19（2）：199-201.
[2]陶娟，杨丽黎，金学勤，等.目标管理法在护理实习生带教中的应用研究[J].中华护理教育，2015，12（5）：383-385.
[3]冯丽萍.目标管理法在教学管理中的运用[J].晋城职业技术学院学报，2013，6（5）：36-37.
[4]安宝荣，钟秀宏，赵莹莹，等.多种教学法在儿科临床护理带教中的应用体会[J].中国社区医师（医学专业），2012，14（11）：427.
[5]叶和梅.加强临床教学管理提高护理带教质量[J].检验医学与临床，2013，10（4）：500-501.
目标管理法范文第2篇
[中图分类号] R47-4 [文献标识码] B [文章编号] 1673-9701（2015）14-0116-04
[Abstract] Objective To explore the application effect of management by objectives in teaching of obstetrics nursing. Methods From September 2012 to September 2013， 50 nursing students practice in our hospital obstetrics were chosen， the application of traditional teaching mode of teaching were set up as the control group， the other 50 nursing students from September 2013 to September 2014 practiced in our hospital obstetrics with application of target management method for teaching were set up as the observation group， the theory of target， operation skill objectives， service objectives of each item score and comprehensive effect evaluation were compared. Results The theory of observation target， groups of patients with operation skill objectives， service target scores were （88.12±6.45）， （85.42±7.32）， （83.72±8.45）， significantly higher than that in control group， with statistically significant differences （P
[Key words] Obstetrics； Nursing teaching； Management by objectives； Theory of knowledge； Skills； Service level
临床实习作为护理教学过程中最为重要的环节，不仅为护生提供专业知识结合实践操作的机会，同时培养护生将其所学知识用于解决实际问题的能力[1]。护理专业学生进入产科实习，由于产科复杂操作多、护理强度大，对护士的理论知识、临床操作技能及综合素质要求较高，所以对产科实习护生进行系统、规范的带教，包括护理程序、护理操作、心理辅导及各项护理规章制度等方面的指导，对提高护生的综合素质、确保临床教学质量具有至关重要的作用[2]。如何提高带教效果、培养综合素质过硬的产科护生是我院产科护理带教人员一直探索的问题之一[3]。临床护理带教的传统模式主要以带教护理人员讲解、示范为主，忽略了护生自身的特性，不能充分调动护生的学习热情和积极性[4]。目标管理法是近年来各个科室广泛应用的一种重要的护理教学组织形式，本研究旨在探讨目标管理法在产科护理带教中的应用效果，并与传统带教模式进行比较，现报道如下。
1 资料与方法
1.1 临床资料
选取2012年9月～2013年9月在我院产科进行实习的护生50名为对照组，应用传统带教模式进行带教，年龄18～22岁，平均（19.2±3.1）岁。另选择2013年9月～2014年9月在我院产科进行实习的护生50名为观察组，应用目标管理法进行带教，年龄18～23岁，平均（19.5±2.2）岁。两组入选护生的年龄、文化程度等基线资料比较，差异无统计学意义（P>0.05），具有可比性。见表1。
1.2 方法
对照组采用传统带教模式进行带教，护生进入产科后， 带教老师向其介绍病区环境 、物品放置、规章制度、注意事项、各班职责、工作流程、实习教学内容。
观察组在上述带教的基础上应用目标管理法进行带教。①统一培训：对产科的带教老师对目标管理法的内容进行培训。②制定具体的目标：结合产科的的总体教学目标、实习生的大纲要求及实习生的实际情况制定具体的教学目标，包括理论目标、操作技能目标、服务目标等内容。其中理论目标指掌握产科的基本护理理论、护理常规、熟悉专科护理理论知识。操作技能目标包括会阴冲洗、乳房按摩、产后子宫恢复、恶露的观察等常规护理、母乳喂养指导[5]。对在产科行手术的患者能在老师的指导下进行胎儿宫内监测、产程观察、新生儿护理等。掌握剖宫产、高危产妇的护理及各产程中的观察重点。产妇的急危重症多，发病急骤，病情进展快，有些患者入院时病情就很紧急。例如胎盘早剥、先兆子宫破裂、急性DIC、子痫、新生儿窒息等，一旦发病，需要立刻进行抢救处理。因此，教会学生如何观察病情，如何正确使用各种急救仪器，如何正确掌握急救药品的使用方法及如何对危重患者进行妥善护理尤为重要[6]。设立每个实习月分别要达到的预定目标，分别适合本科生、大专生、中专生的教学目标。服务目标包括组织纪律、工作态度、责任心、职业道德、医德医风、服务意识等。③根据目标拟定带教方案：带教老师根据《实习生管理手册》的要求制定相应的教学目标和教学计划，确定护理实习生掌握程度的要求，并制定出一份进度表格发给每位护理实习生，掌握实习生实习的掌握进度，使实习的目标具有可行性和可预测性[7]。④带教老师的选择：根据目标选择有丰富临床经验和高学历、责任心强的护师，且对带教老师也要进行全面考核，考核合格后才能担任临床带教工作。
1.3评价指标
采用试卷的形式考核护生的理论知识达标情况，满分100分，最低0分，60分为及格；操作技能目标考核采用多名带教教师进行抽签考核的方式进行考核，每个细节的评分均提前进行指定，然后进行综合评分，满分100分，最低0分，60分为及格。服务目标方面设计调查问卷表，从组织纪律、工作态度、责任心和职业道德、医德医风、服务意识方面进行评价。上述评价结果汇总进行综合评价，结果分为良好、一般及较差。良好：上述三项目标达标均在80分以上；一般：上述三项目标达标均在60～80分间；较差：上述三项目标达标均在60分以下[8，9]。
1.4统计学分析
采用SPSS 16.0统计学软件进行分析。计量资料采用（x±s）表示，计数资料采用χ2检验，P
2 结果
2.1两组各项目标评分比较
观察组患者的理论目标、操作技能目标、服务目标各项评分分别为（88.12±6.45）分、（85.42±7.32）分、（83.72±8.45）分，显著高于对照组，差异有统计学意义（P
2.2 两组综合评价效果比较
对两组护生的理论目标、操作技能目标、服务目标综合评价结果显示，观察组患者的综合评价良好率达80.0%，显著高于对照组的56.0%，而观察组患者综合评价较差率仅4.0%，显著低于对照组的30.0%，差异有统计学意义（P
3 讨论
护理实习实现了临床实践与理论相接轨的过程，也是护理学生从课堂学习转化到临床实践的阶段[10]。护生临床带教是在规定的时间内，在大纲规定的教学范围内，由带教老师指导学生完成的一项复杂的教学任务。
有效的带教方法是提高教学质量的前提，为日后护理带教的发展提供参考依据[11]。本研究对照组的主要教学方式为灌输式教学，多由带教教师根据已设定的教学计划进行讲授，或以教师为主体进行查房，护生处于被动地位。本研究观察组由带教老师从临床实习项目的背景、目的、方法、预期目标等方面进行讲解，为达到预期目标，围绕预期目标因材施教，采用护生喜欢的教学模式，如床边教学、模拟教学、兴趣教学等，使护生产生兴趣，在整个带教过程中鼓励多以学生为主体，以老师为主导。该种教学方式更加注重理论和实践的结合，注重护生专业技能在实际工作中的正确运用。对于操作过程中发现的问题，由教师及时进行指导纠正，最大限度帮助护生避免今后工作中可能产生的失误[12-13]。同时运用目标管理法，可以让实习护生找准自己的位置，明确工作方向。在护理学生进科后，带教老师需要制定一个完整的学习计划，如产科中需要掌握的理论知识、常规护理、护理操作技能操作等。制定严格的规章制度及明确的学习目标，使带教老师与护理学生都有学习的方向感[5，14]。通过制定目标，也使护生能掌握标准化、系统化及规范化的护理流程，实现产科护理管理正规化；同时目标管理法也大大提高了实习护士的学习积极性和主观能动性，提高带教效率，消除被动性。带教老师通过目标管理法每周有计划有目标地带领学生进行理论学习和强化技能训练，使理论和实践相结合，短期内熟练掌握基础知识、基本技能、基本操作。
目标管理法范文第3篇
1.质量管理的基本理论分析
在最新的G》/T19000标准中对质量管理的、这一名词的解释是这样说的：“通过指导和控制组织的关于质量的相互协调与合作的关系。”质量管理是整个企业运营过程中的一个关键内容，它关系到企业的生存与发展，涉及到整个企业内部每个员工的切身利益，企业学通过建立相关的质量体系来开展相关的质量策划和监管，有效的对质量方针进行合理的布置，从而获得更高质量的产品。在进行建筑工程施工过程中，建筑工程质量值得是在建筑工程产品的设计过程中，满足人们基本需求的设计进行使用，它包括两个基本含义，狭义方面看置的是产品的质量，广义上面除了质量外，还包括了生产的工序和工作的质量，建筑工程质量管理的目的是为了让企业从经济和效率方面达到更好的统一，各个环节都能得到统筹的管理。
全面质量管理值得是企业在进行实际运行过程中，应以质量为中心，动员全体员工参与的其中，以让顾客满意作为基本的目的，达到长期盈利的基本目标。全面质量管理的方法在建筑上可以有效的提高产品本身的质量，一般来说全面质量管理活动主要包括以下几个阶段。
第一个阶段为计划阶段，主要任务是调查目前存在的各种问题，并根据问题制定相关的计划方针；第二个阶段为实施阶段，主要是根据之前制定的相关方针进行合理的实施和检验；第三个阶段为检査阶段，主要是通过对上一阶段过程中的基本状况，检查其施工过程中存在的问题，总结相关经验，并将结果进行评测；第四位处理阶段，将前面所存在的问题进行合理的分析和处理后，将正确的内容保留下，错误的给予及时纠正，并存入相关的共组档案中，以此为鉴，避免在以后的工作中再次出现类似的工作错误。
2.建筑工程质量管理过程中的基本内容分析
2.1 建筑工程的质量管理计划
根据建筑行业的基本组织结构和生产过程以及相关产品的最终特点，建筑施工企业的每一个服务都有相对应的项目管理计划和组织设计，为此工程项目管理质量计划主要是向业主提供相对应的承诺，工程项目管理可以将整个项目作为一个整体，将所有影响到整个工作质量的各个环节进行处理，采取必要的手段对其进行优化处理，明确其职责，并对其质量的经济效益和成本指标进行分析和总结。
2.2 建筑工程的质量保证
建筑施工单位要想更好的首先质量保证，必须推行全面质量管理体系，企业内部各部门之间必须共同努力，开发设计生产出更多优良的产品，并更好的推进售后服务，使用户在使用过程中获得更多的满意度。这样的质量管理可以获取更多的经营思想，提高企业的素质，扩大经营，从而获取更高的服务质量。
3.目标管理法在建筑工程质量管理中的应用分析
3.1 工序质量控制
在具体的施工过程中，往往是由很多相互联系的工序所工程的，这些工序不仅仅包括人、材料等内容，还包括类似于机械设备、施工方及环境等因素，因此对整个工程质量起到很大的作用，因此在进行施工过程的质量监控过程中，必须按照工序智联监控的方式进行监管，将各项工序落实在质量控制中心上，设置具体的控制点，并对其进行提前控制，从而更好的保证质量及成品的保护力度。
目标管理的方法注重客户满意度，主张建立完整的起因管理体系，所以必须在施工上作出最大限度的施工力度，从而达到优质工程的目的，因此在进行施工过程中，施工单位必须正确的设置相关的控制点，从而获取一定的检测数据管理，加强对关键工序的控制与把握，更好的将人、机、料、法、环等内容更好的控制在其中，将工序处于一个更稳定的状态之中，促进施工单位的基本质量。
3.2 控制点的控制
质量控制点又被成为质量控制点，指的是在施工过程中质量控制的重点内容，它是整个施工过程的关键环节，对整个工序的活动和开展起着很大的作用，也是其内部的薄弱环节，因此要实现对其进行影响因素的分析，并根据相关内容制定出相对应的措施，从而更好的进行控制。
3.3 施工过程中的质量控制
施工过程中的质量管理控制主要是分项工程和分部工程的控制，在进行日常管理和监控过程中，我们往往采用分部质量工程管理的方式来对单位工程进行质量管理，而分部工程质量检测则是根据分项工程质量管理来决定的，为此分享管理的工程智联必须进行合理的监督和检测，并以《建筑工程智联检验评定标准》作为基本标准对分项和分部处理的鉴定结果进行合理的检测，并以此作为基本的依据。
分项工程质量主要是通过对保证项目、基本项目和允许偏差项目的监管来组成的，对基本项目和允许偏差项目的管理过程中，争取实现零误差的基本目标，并努力在施工过程中通过更加精心的设计来得到相对应的实现，从而保证全部达到优质的质量标准。
目标管理法范文第4篇
【关键词】目标管理；高校；教学
目标管理特点如下：（1）员工参与管理：目标管理是员工参与管理的一种形式，由上下级共同商定，依次确定各种目标。（2）以自我管理为中心：目标管理的基本精神是以自我管理为中心。目标的实施，由目标责任者自我进行，通过自身监督与衡量，不断修正自己的行为，以达到目标的实现。（3）强调自我评价：目标管理强调自我对工作中的成绩、不足、错误进行对照总结，经常自检自查，不断提高效益。（4）重视成果：目标管理将评价重点放在工作成效上，按员工的实际贡献大小如实地评价一个人，使评价更具有建设性。
随着高等教育大众化的到来，高校的规模和内部组织形态发生深刻变革，随之要求高校管理方式的调整。在这一趋势下，许多高校引进了目标管理来指导高等学校的管理实践。目标管理作为一种以工作和人为中心的综合管理方法，它的实施可以最大限度地发挥管理效能。自80年代以来，我国很多高校开始尝试运用目标管理。高校目标管理实质上就是目标管理思想理论在高等学校管理中的实际运用，是领域化了的德鲁克管理实践。在高校中推行目标管理，实际上就是针对特殊的管理对象实施有效激励与约束的活动。激励与约束是两种具有有机联系的活动，它通常以一种完整、统一的形式存在于高校目标管理实践之中。由于激励与约束始终贯穿于高校目标管理活动的各个环节，因而高校目标管理中的激励与约束问题是多目标、多内容、多形式、多因素、多方法、多阶段的复杂问题，可见，对此问题专门、系统和深入的研究必将为高校目标管理实践奠定坚实的基础。
目标管理法范文第5篇
【关键词】目标管理；绩效考核；企业
目标管理在企业绩效考核体系中发挥着越来越重要的作用，目标管理围绕着人来展开，就是为企业职工设定工作目标，把成果当作标准，促使企业和个人取得最佳业绩，是一种有效的管理方式，在企业的发展中，构建以目标为中心的考核体系对于推动企业经营管理的发展并使企业获得经济效益有重要意义，本文对目标管理的具体概述，企业在实施目标管理上遇到的问题，如何在企业中实施目标管理以及如何构建以目标管理为中心的考核体系等进行具体讨论。
一，目标管理概况
目标管理是由美国管理大师彼得・德鲁克提出的，二十世纪五十年代在《管理实践》一书中中提出“目标管理”的概念，在目标管理的基础上他又提出“目标管理和自我控制”的想法。他认为人们通过确立目标来确立每个人的工作，可以提高人们的工作积极性，为企业创造经济效益。目标管理理念提出后得到了广泛的运用并取得明显的效果。在企业管理中，高级管理者制定战略目标，中层管理者制定中层目标，基层管理者制定初级目标，职工制定方案和任务，目标与成果相关，总结来说就是将目标进行自上而下的分解并进行自下而上的目标期望，将目标落实到每个人，进行责任分配，激发职工的自我控制意识，提高职工工作的主动性和积极性，促进企业的发展。
二、实施目标管理遇到的问题
（一）沟通不到位
在实施目标管理中，容易遇到沟通问题，可以毫不夸张的说，绩效沟通在绩效管理方面占有重要的地位，对企业的人力资源的管理也有非常重要的影响。但是在实际工作过程中，各层级的人员并不能做到切实有效的沟通，在对目标进行分解，对指标进行制定的时候，各部门的管理人员并不能与职工进行有效的交流，在制定各个岗位的具体工作内容，工作的时间，还有需要完成的工作质量等方面各部门的管理人员很难与职工达成一致的意见。在绩效考核指标进行具体应用的过程中，各部门的管理人员没有进行随时跟踪考核指标的运用情况，没有与职工对考核指标在运行过程中出现的不合理的地方进行沟通交流，缺少对指标的科学性评价，这对于职工在工作中积极性的发挥是不利的，也不利于提高工作的效率，进而对企业效益的提高有影响。
（二）绩效反馈不及时
在企业实施绩效考核指标时，没有注重绩效的反馈问题，，不能进行及时的反馈就不能探索企业存在的潜在问题，不能对企业的发展提出有效地改进意见。在绩效指标实施过程中，相关人员没有对指标应用的情况进行仔细观察，也就不能了解到指标的实际运行情况。更没有与职工进行有效的沟通交流，也就发现不了实际工作中存在的问题，无法顺利找到出现问题的原因，也不有利于企业职工对自己的工作情况有明确的认识，不利于企业职工发现自己工作中出现的问题并做有效的改进，为下一阶段目标的制定也增加了不小的困难。
（三）没有对目标整体性推进
在实施目标的过程中，由于制定的是一个完整的目标，所以要注重目标的整体性进程，但是在实际的实施过程中，企业没有做到对目标的整体性推进。绩效指标制定有自己的原则，也有自己的标准，对各个部门都有明确的要求。但也有职工在实施目标的过程中没有兼顾到目标的整体性，有的岗位的职工对目标采取认真的态度，有的职工就比较敷衍，这样就会无法对目标进行有效推行，从而影响企业的发展。
三、目标管理制定过程
目标管理的制定过程可以分为准备阶段、目标分解阶段、制定指标阶段、检测目标完成阶段，进而建立企业各类岗位的绩效考核体系。
（一）准备阶段
在目标管理实施过程中，要做好三方面的准备工作：一是做好对岗位的分类，对岗位进行管理类、业务类、生产操作类、服务类等分类。二是对每个岗位的特征进行分析。管理类岗位注重定性指标，对定量指标的要求就比较少，而且管理类岗位要注重计划性，充分发挥管理职能，做好组织和协调工作；业务类的岗位和管理岗位有相似之处，但业务类也有它自己独特的特点，业务类注重对定量指标的要求，侧重对定量指标的考核；生产操作类岗位还有服务类岗位就比较注重定量指标，它们注重实际操作，特别注重执行功能的发挥。三是对岗位的工作内容进行具体安排，并将具体工作内容以书面的形式向职工进行准确的传达，让职工明确自己的岗位职责，明确需要在工作中完成的绩效指标。
（二）对目标进行分解
在企业战略目标上，要根据企业的战略目标、上级管理层的要求、年度工作任务对绩效指标进行分解，争取将目标进行清晰化的分类，注重量化指标的制定。在企业各部门的目标目标上，要根据企业战略目标的清晰化的分类进行制定，争取在企业战略目标的基础上制定企业各部门自己的目标清单。在企业职工方面，需要根据企业各部门的目标清单，具体参考各个岗位的工作职责和需要完成的绩效指标，对各个岗位的目标进行制定，列出各岗位具体的目标清单。
（三）制定考核指标
在制定考核指标的时候，要坚持SMART原则，根据各个岗位的工作特点，在各个岗位的目标清单的基础上进行具体分析，对各个岗位的考核指标进行具体确定，制定各个岗位指标的考核标准。
在制定管理类岗位的考核指标时，要注意运用SMART原则，将考核指标进行清晰化的制定，还要根据管理类岗位的具体特点，就是注重定性指标，对定量指标的制定较少的特点，对考核指标进行制定，同时还要考虑到管理类岗位的管理和协调职能，考虑到管理岗位的计划性，制定管理类的考核指标，比如对于人力资源部合同管理职工来说，制定“完成新聘员工劳动合同签订工作”的考核指标，或制定“在接到员工录用通知后3个工作日内完成劳动合同书的签订工作”的考核指标。我们从这两个制定的考核指标上可以很明显的看出后一个指标更符合SMART原则，因为后一个指标比前一个指标更具体，后一个指标明确了时间，而且确定了前提条件，职工可以很明确的理解这个指标，进而对自己的工作作出详细规划。
在制定业务类岗位的考核指耸保要注意坚持SMART原则，要注意结合各个岗位的特点，根据各个岗位的工作职责来制定业务类绩效考核指标，同时还要兼顾业务类岗位独特的特点，就是侧重定量指标的制定，将注意力更多地放在这方面，还要考虑工作的时间因素，考虑职工可以在多长时间内完成绩效指标，明确指标制定的依据，明确具体的考核方法，使职工的工作更有效率，提高职工工作的积极性。
在制定生产操作类岗位和服务类岗位的考核指标时。要注意使生产操作类岗位和服务类岗位考核指标的制定符合SMART原则，需要考虑到生产操作类岗位还有服务类岗位独有的特点，就是注重可操作性、可实现化。制定具体的岗位绩效考核指标，使考核指标更易理解，更加明确，让生产操作类岗位的职工还有服务类岗位的职工有具体操作的依据，同时也方便进行管理。
（四）评价指标
在进行评价指标的时候，要坚持科学性原则，对指标评价做到合理化、科学化。想要知道制定的绩效考核指标是否合理，就要在实施的过程中进行具体考核，可以根据制定的各个岗位的考核指标对各个岗位职工的工作情况进行查看，看职工是否达到了考核指标，以及绩效考核的指标是否契合职工的工作内容，通过记录绩效考核指标在各岗位职工实际工作中的应用情况，进行绩效考核工作的展开，运用科学的方法查找绩效考核指标在职工工作的应用中遇到的问题，并针对遇到的问题，及时召集相关人员，搜集各方面的信息，对得到的信息进行科学分析，寻找有效的解决办法，制定相应的修改措施，促进绩效指标的完善，让职工更好地进行工作。
四、构建企业绩效考核体系
（一）制定考核指标体系
在进行企业管理的过程中，要注意构建考核指标体系，在制定指标的时候，要注意根据企业的实际经营情况，坚持市场化、效益化的原则，对绩效考核体系进行构建，提高绩效考核的有效性，注意做好市场调查，对市场有一个全面的把握，所有企业活动的最终目标要归于市场，所以要对市场的信息采用科学合理的办法搜集，运用专业的分析工具对市场信息进行分析，根据所分析到的有效结果对企业的指标的制定提供依据。注重在提高企业效益，降低企业成本的基础上建立指标，同时注重企业职工的参与度，争取让企业中的每个人都参与进来，搜集企业职工对企业指标建立的想法与意见，参考企业职工的要求，让指标的建立更加准确，更加符合企业的发展。
（二）与职工进行有效沟通
在构建企业绩效考核体系时，要注意与职工做到有效沟通，企业管理人员要对指标实施的过程进行仔细观察，掌握目标实施的进展情况，了解在实施过程中遇到的问题，及时得到有效的反馈，积极与职工进行沟通交流，积极解决遇到的问题，提出建设性意见，激发职工的积极性和创造性，并制定相应的奖励政策，实行多种奖励形式，促进职工进行保质保量的工作，培养职工在工作中的进取心，提高企业效益，提高企业的竞争力，促进企业发展。
（三）检测目标完成情况
企业负责考核的部门对职工的工作情况按时进行考核，并需要让职工及时得到考核结果，以便于职工根据考核结果对自己的工作情况进行分析，总结自己工作中的优势与不足。对于优势部分，职工可以在以后的工作中继续保持；对于不足的部分，职工可以寻求有效的办法进行改正，解决工作中出现的问题，提高工作积极性。通过检测目标的完成情况还有利于企业改进自身的管理，提高管理水平。
目标管理法范文第6篇
关键词：图书馆；管理；科学方法；分析
1 前言
近几年，由于我国经济以及社会的高速发展，从而使得图书馆的管理重要性逐渐凸显出来。并且，针对图书馆的管理探究越来越多。以下是作者结合现代图书馆管理中的科学方法进行论述。希望为今后图书馆管理中科学方法的运用提供一些参考。
2 以信息化为主的管理方法
在当代，在以信息为主的图书馆管理中，又可划分成多种管理方法，即量化管理、目标管理、信息管理以及知识管理。下面分别对这几种管理方法进行详细分析。
2.1 量化管理
近年来，对图书馆的量化管理探究逐渐趋于成熟化，并且与之相关的文献内容也逐渐在增多。在理论研究方面，是把量化管理和现代技术发展紧密结合在一起。而且有学者已对量化管理特征进行了总结，包含以下几个方面：第一，量化管理准则从最初的定额朝着计时方向发展；第二，测算工具从最初的手工计算朝着计算机控制方向发展；第三，管理工作量从最初的主观评分朝着权值计算方向发展；第四，管理范围从局域朝着网络化方向发展。
2.2 目标管理
尽管目标管理概念已提出较长时间了，但是近年来关于图书馆目标管理文献却逐渐在减少。而只有少数学者对此进行了研究。并且有学者认为，目标管理法使得那些初松散、消极的馆员有了工作的压力与动力。而这种压力、动力的产生是来源于制定的管理目标以及奖罚对策。与此同时，还为图书馆管理工作改革注入新的活力。但是，有些学者则认为这种目标管理法可操作性不强：首先，对系统标准很难驾驭；其次，很难确定期望值的合理性；再次，奖罚措施未及时落实到位。所以，对于目标管理方法的实施，不同学者持有不同的观点。
2.3 信息管理
现阶段，学者对信息管理研究颇多，与之相关的文献有很多。不过，不同学者对信息管理提出了不同观点。有些学者根据信息管理发展史，以管理对象特点以及管理方式作为划分的标准；然而，有些是将信息管理整个发展史，通过哲学观点进行划分。然而，无论进行怎样的划分，信息管理指的是在图书馆管理中以信息化技术为核心的管理方式。
3 以效率为主的管理方法
效率指的是管理阶段管理投入的消耗和获得产出间的比值。对于效率管理内容可从两方面进行分析：其一，从质方面分析，图书馆的管理效率和图书馆各方面的工作协调性联系十分的紧密；其二，从量角度分析，把图书馆的管理效率进行客观化与定量化。然而，现阶段，却出现了两种不同的观点：第一，站在“能力”角度，管理效率应该从提高目标能力方面开始着手，因而目标完成情况与消耗的时间成为衡量管理效率的重要指标；第二，站在“效果”角度，有学者认为管理效率即使效果和消耗间的比值。所以，图书馆为提高管理效率，应该从组织、决策以及工作流程等方方面面开始着手。事实上，图书馆管理是一项复杂而又系统的工程，并且涉及到很多个环节以及要素。因而，在对管理系统进行分析的基础上，找出提升图书馆管理效率的最佳途径以及方法。
4 以人为主的管理方法
4.1 人本管理
人本管理指的是和物化管理方法相对应的一种管理手段。而这种人本管理的特点包含以下几点：首先，在应用人本管理法时，人是最关键的一部分，因而，人也是组织当中不可或缺的一部分资源。也就是说，图书馆所有组织活动都必须围绕着人来开展；其次，在应用人本管理法时，所有的图书馆员都是管理的主体；再次，对于人本管理目标而言，当组织目标和成员目标都能实现的情况下，代表了人本管理的成效。
4.2 能本管理
在图书馆的人本管理的基础上，我们进行了创新，从而提出了能本管理观点。然而，此观点还没有被广泛应用在实践当中。而且此方面的学者与文献资料也是比较少的。有学者提出，能本管理即是以能力作为标准的一种管理手段，同时这也是人本管理创新发展的结果。这样，能够把人的潜能充分发挥出来，获得最大的能力价值。然而，尽管能本管理是来自人本管理，但是它又比人本管理要高一层。为更好的落实能本管理，应该从馆员中选出一些比较优秀的管理干部，并且彻底消除实践中的官本位人事制度，实现开放性的人事管理。而有些学者则是对能力本位意义、怎样实现创新以及从金钱社会转向能力社会等内容开展了深入分析。
4.3 CS管理
在图书馆管理中，逐渐引入了CS管理概念。CS理念翻译成中文是“顾客满意”。具体来说，CS管理指的是图书馆为让顾客对自己服务满意，全面对顾客满意程度进行测定，同时结合调查结果再对服务进行改善的一种管理策略。可以说，CS管理和传统意义上的“以人为本、顾客至上”的服务理念本质完全相同。不过，在引入CS管理滞后，构建了完善的制度，从而为管理目标实现打下基础。
5 综合管理法
5.1 集成管理
集成管理指的是在知识经济发展的前提下所开展的一种管理活动。现阶段，在图书馆管理领域中，不同学者提出了不同的观点。其中，有学者认为，集成管理是由两个或者多个要素共同构成的一个完整体。不过，此种集成并不是各个要素间的叠加，实际为各个要素间的紧密融合，也就是说，根据一些规则要求将其进行重新组合。这样做的根本目的是为进一步提升这个有机体的整体功能性。而又有学者认为，集成管理属于一种全新的管理法，核心思想是借助集成思想或是观念对图书馆管理进行科学的指导，优化图书馆各资源要素，将单项优势作用进行放大，以期最终提升图书馆的管理效率。
5.2 全面质量管理
自20世纪90年代以来，国外便掀起了一股质量管理的浪潮。而近几年，由于质量管理理论逐渐完善以及对现代图书馆管理产生了影响，所以，在我国，很多学者或专家对全面质量管理引起了高度重视。而他们所探究的内容包含其概念以及在实践当中应用效果。
目前，对全面质量管理概念理解最具代表性的观点是企业的所有职工都齐心协力，将先进技术、管理手段以及教育思想紧密集合在一起，这样便把质量产生、形成以及实现等过程构成一完整的保障体系。主要特征是：其一，要突出全面性；其二，以预防为主；其三，管理手段多样化。
现阶段，关于全面质量管理在图书馆中的应用，可分成以下几个步骤来实现：第一，图书馆所有职工培养“质量第一”的意识；第二，对用户需求以及对服务态度满意程度予以调查和了解；第三，对工作流程进行改革。
6 权变管理法
从整体上来说，图书馆管理系统十分的复杂，加之，环境的不断改变，使得图书馆管理复杂性也逐渐上升。所以，必须探索出一条科学的管理方法。有学者提出，采用权变管理法。通过实践证明，权变管理法能够让管理者更全面的认识到形势的复杂性，提升实施科学管理行为的可能性。从某方面来说，管理过程实际上也是人和人相互沟通与交流的一个过程。所以，只有正确处理好人际间的关系，图书馆管理工作才有可能受到上级支持、下级的配合。在调动他们工作积极性的基础上，才有助于提升图书馆的管理效率。
总之，只有应用科学的管理方法，才会获得较好的管理成效。特别是近几年，我国图书馆管理发展速度在加快，由于管理工作在图书馆工作中占据非常重要的地位，因而，对管理方法的理论探究也受到学者与专家的高度重视。但是，现阶段，国内图书馆科学管理方法的研究还处在初级发展阶段，出现了多种观点，所以，其实践性还不是非常强。若能够找到一个结合点将不同学者说法相结合，取其精华、去其糟粕。那么，势必对今后现代图书馆管理科学方法的应用产生一些积极影响，不断提升我国图书馆管理效率，从而进一步推动图书馆事业的发展，与此同时，还可使其获得更大的经济效益以及社会效益。
[参考文献]
[1]黄红华.中国现代图书馆管理理论发展研究[J].《情报资料工作》，2012，15（1）；34-35.
目标管理法范文第7篇
【关键词】绩效考核;人力资源管理;重要性
在市场经济下，企业体制改革日趋深入，企业内部管理的科学化及规范化程度不断提升，在人力资源管理中，绩效考核是一个非常重要的环节，它对企业的发展产生直接影响;科学合理地开展员工绩效考核，可以对企业人力资源进行科学地管理，充分发挥员工应有的作用，提升企业的综合能力和经济效益。
一、绩效考核的概念
绩效考核指得是企业结合确定的战略目标，制定一系列统一规范的指标和标准，以对员工的工作行为进行规范和约束，对员工的工作业绩进行评估，通过综合评估，对员工将来的工作行为进行科学引导。在人力资源管理体系中，绩效考核是一个核心的环节，如今出现了各种形式的考核方法，如360度绩效考评、目标管理等。通常，影响绩效考核的因素主要有以下方面：首先是多因性，指得是有很多的变化因素会影响和改变员工的工作行为和工作业绩，限制因素的不同，会取得差异化的结果。其次是多维性，指得是在绩效考核过程中，员工行为和业绩的评估，需要从多个角度来进行。再次是动态性，指得是在时间推移过程中，会不断改变员工的综合绩效，出现各种变化。因此，合理运用绩效考核，可以对员工的绩效情况熟练掌握，以便对人力资源管理成本进行有效地控制。
二、绩效考核在企业人力资源管理中的重要性
一是促使工作目标更好地实现。企业在实施绩效考核的过程中，需要将战略目标的引导作用给充分发挥出来，员工为了获得绩效，就需要对企业的战略目标进行分解和完成，而在这个过程中，绩效考核工作人员需要充分发挥监督管理的职能作用，以促使员工更好地实现工作目标。
二是对绩效榜样进行塑造。绩效考核结束后，通过考核结果反馈，员工可以了解自己的考核结果，结合考核结果对自己进行督促和约束，将绩效标准的激励作用给充分发挥出来。
三是促使员工能够不断发展。依据绩效考核的结果，员工可以对自身的优缺点更加深入了解，在日常工作中，员工就可以充分发扬自己的长处，不断改正和完善自己的缺点和不足之处，从而获得更好的发展。
四是提升企业的经济效益。实施科学合理的绩效考核，可以使员工不断改善自己的工作行为和提升业绩，这样企业生产经营的过程就可以被有效控制，科学调配员工，合理设置岗位，企业的经济效益将得到更大的提升。绩效考核包括两个方面的内容，分别是考核过程和考核结果，通过合理地运用绩效结果，可以对员工起到有效的激励作用。依据绩效考核的结果，也可以更好地调整职位，通过培训等方式提高员工的业务水平。
三、绩效考核在企业人力资源管理中的实际应用
一是360度绩效考评。具体来讲，此类绩效考核方式指得是将至少四个的评价维度应用过来，以便综合全面考评员工。360度绩效考评模式，涉及多个评价主体，如领导、同事和客户等，以此评估和反馈员工的工作行为与工作绩效。考评模式具有全面性，可以获得更加公正、公平和客观的考评结果，不同部门之间也得到更深入的交流，员工和客户之间的关系变得更加密切。但是，本考核方式涉及到很多的考核内容，涉及较多的人员主体，会很大程度上增加人力资源管理者的工作量，目前较多企业采用开发绩效考核管理系统的方式开展员工考核管理工作，提高了考核的效率和质量，使考核工作更具科学性。
二是目标管理。此种方式指得是企业上下级共同制定企业战略发展目标和绩效管理目标，在不断的监督和审查过程中，更好地实现目标。目标的实现质量是目标管理法的重点，以便对奖惩情况进行确定，此种模式是一种指向性评估方法，可以对员工最后的工作绩效和劳动成果进行重点考核。如今，目标管理法已被广泛应用到企业人力资源管理中，这种方法直接关系到企业的利润效益，可以最有效和最直接地评估员工工作绩效。目标管理法的实施，通常分为五个步骤，分别是对目标进行科学的编制、实现目标、反馈和处理相关信息、确定评估结果、实施奖惩措施。目标管理法的目标十分明确，可以最为公正和合理地评估与奖惩员工。
三是关键绩效指标。此种方式指得是企业详细分解、取样和计算自身战略发展目标，对一系列可操作性的工作指标进行确定。借助于关键绩效指标，可以对员工的工作绩效进行衡量，在企业发展过程中，关键绩效指标也会不断地改变。因为企业是按照长远性的原则制定战略目标，那么对于关键绩效指标来说，也需要有丰富的内容，并且要充分考虑企业的职位设置，以更能体现员工的岗位工作。这种考核方式主要是对关键成果和关键绩效指标进行科学的制定，这些指标直接关系到企业的经济效益和战略目标，层层分解，形成三级关键指标，涉及到企业、部门和员工三个层面。
参考文献：
[1]李志敏，刘超.绩效考核在煤炭企业人力资源管理中的作用[J].科技创新与应用，2011，2（24）：123-125.
目标管理法范文第8篇
Abstract： ZS division has been actively seeking corporate system management mode. According to the reality of the current ZS， this article analyzes the performance appraisal status of ZS division and the cause for the problems in it， and puts forward improvement measures， which can provide reference for the reform of state-owned enterprises on the performance appraisal system.
关键词： 绩效考核；机制；KPI
Key words： performance appraisal；mechanism；KPI
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）16-0189-02
1 研究的背景及意义
1.1 研究的背景 论文旨在通过对ZS事业部向公司制改革过程中，发现存在的问题，设计出符合事业部发展的绩效考核管理模式。绩效考核管理体制是企业战略实施的有效保障，它发挥着推动企业达成其战略目标的重要作用。
1.2 研究的意义 事业部在公司制变革的过程中，在人力资源的管理中存在着一定的问题，比如：在绩效考核过程中，对于部门内部人员的二次分配上仍存在不合理、制度体系不够透明公开化、考核模式没有及时的更新。
1.3 研究方法 结合当前的现行模式，进行实际的调查与分析，主要采用调查研究的方法进行研究。
2 绩效考核的相关理论知识概述
2.1 绩效与绩效考核的概念 不同的学者对绩效的定义有着不同的解释。员工的绩效主要体现在自身工作行为和成果在企业评估后得到的评价。绩效考核是指通过有效的考核手段对现行的人员进行考评，考评的结果直接纳入到奖惩中去。国外的学者StephenRobbins（美国）认为：“绩效考核是对员工的绩效进行评价以便形成客观公正的人事决策的过程。”Gary Dessert认为：“绩效考核应该包括界定工作本身的要求，评价实际的工作绩效和提供反馈这三个环节。”
2.2 绩效考核的原则 绩效考核无论是年度还是月度考核，都涉及到员工的基本利益分配问题。在考核的过程中，会受到多方面的阻力，关键是将各种存在的阻力降到最低，因此要遵循一些原则，原则既是考核的根据又能确保考核工作的顺利进行，一般会遵循以下几项原则：①公平、公开性原则：相关企业的管理者或绩效考核管理员在考核的过程中，要确保被考核人员了解考核的细则、考核的方法等，确保做到公开、公平。②责任与权利相统一的原则：将惩罚与奖励相结合，目的不是为了考核而考核，是通过考核来提升企业综合管理水平。
2.3 绩效考核的方法 目前国内学者对绩效考核的研究，主要有以下几种研究方法：关键绩效指标法（KPI）、目标管理法（MBO）、平衡计分卡法（BSC）等。①关键绩效指标法：理论界认为，关键绩效指标（KPI）考核是通过对员工工作绩效特征的归纳和分析，找出最能代表企业绩效的关键指标，并以其为基础对企业的员工进行考核。KPI能将企业的几大关键目标转化为衡量的依据。②目标管理法：目标管理法（Management by Objective）是由著名管理大师彼得・德鲁克提出的一种科学的绩效管理方法。目标管理注重根据企业在发展过程中制定的一系列目标，以目标进行逐级分解、逐级落实到员工。
3 ZS事业部绩效考核现状分析
3.1 ZS事业部现状 ZS事业部是一个从事外壳制造和生产历经25年的事业部的产业部门，依托于研究所，一定程度上进行独立核算的部门。其在推动发展的过程中起到至关重要的作用。2013年技术、管理水平、工艺、采购流程等方面都进行了规范化的管理，为成功转型为企业起到推动作用。
3.2 ZS事业部人员构成 ZS事业部由7个小部门组成，分别是综合部、技术部、制造部、质量部、条件保障部、市场部、财务部组成，从生产到后勤管理，逐步完善，如图1。员工的学历构成，主要体现在研究生18人，工程师15人，本科10人，研高1人，高工5人，专科及专科以下是115人，从人员分布上看专科人员、线上人员的所占的比例较高。
3.3 ZS公司员工采取的考核方法 ZS采取月度考核与年度考核相结合的考核方式进行，按照成文的《月度考核细则》、《年度考核细则》，主要以员工的业绩作为考核的依据，逐级分层针对不同类别的员工，按照其岗位系数进行考核。考核指标见表1。
月度绩效考核的流程主要由被考核部门根据考核指标进行考核，通过会议评审，得出考核得分。年度考核主要通过年初下达的各项指标进行分解，设计符合事业部发展的各项KPI指标进行考核，考核的指标大多是定性指标，考核的方式过于死板，不能人性化的实施，对于员工的晋升、薪酬管理方面没有更多的体现员工的基本需要。
4 ZS事业部绩效考核存在的问题及成因
①ZS事业部绩效考核存在的问题。ZS事业部采用的传统的绩效考核机制，考核的标准较少不够全面，员工存在工作积极性不高，指标体系不够完善，员工参与度不够、缺乏有效的反馈机制，考核的结果公式化，没有达到考核提升的效果。②存在问题的成因。对于人力资源考核的重视度不够、人力资源管理水平不够，部门的考核指标多是部门内部领导自主制定，没有更多的参考员工的意见，考核的过程中基层员工难以参与到考核工作中，考核的结果不能合理的运用。在ZS事业部的绩效考核过程中，考核结果经过分析，但仍有很多不妥，不能针对具体的岗位进行考核，存在许多不合理之处。
5 未来公司制转变过程中需要改进的措施
5.1 采取不同方式的考核 ①针对生产一线员工。采取直接指标加权的方式，这一类员工所占比重较大，按照相同员工的工作内容，采取相同的考核指标。②一般管理人员及高层管理者。采取目标管理法：按照既定目标作为考核的依据来考核员工，作为考评的依据。③技术及研发人员。采取KPI指标考核法，按照技术水品，综合能力等方面设定既定目标，将这些综合水平作为考核的依据。
5.2 通过企业文化来提升绩效管理水平 良好的企业文化氛围是实现企业发展的关键因素，特别是由事业部转变为公司，作为独立核算的个体，更应该努力实现；同时，实现企业价值的关键在于完善的绩效考核体系，高效的绩效管理水平有利于企业文化的形成，未来转变的ZS公司需要打造一个完善的绩效管理体系，得到员工的认可与支持，才能促进企业文化的发展。
6 结束语
本文主要通过对ZS事业部现状进行分析，结合当前的考核形式，从存在的问题及成因，最后提出了适合ZS公司发展的改革措施，研究结论主要有：①科学的绩效考核方式。②针对问题得出解决的办法，提出高效的考核防守。③和谐的企业文化氛围，有利于其促进绩效改革的推动与实施。员工绩效考核体制的建立与完善是一个长期的过程，ZS公司必须根据公司的实际，具体设计出适合公司发展的绩效考核管理模式，在实践中得以提升。
参考文献：
[1]徐恺.生产企业薪酬管理模式设计[J].机械工业出版社，2008，6.