新劳动法
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新劳动法范文第1篇
《新劳动法》对大学生就业的影响：
1、《新劳动法》强化了企业订立劳动合同的义务，对劳动合同的订立及违约金的认定做出了更为明确而具体的规定，打用人单位不签订劳动合同或大量签订短期劳动合同的投机做法，防止大学生无缘无故被辞退。
2、限制了试用期的具体期限、约定次数及试用期内劳动合同的解除条件，规定了试用期的劳动报酬相应的社会福利，防止大学生被虚假利益欺骗。
3、对“竟业限制”合同条款的适用主体、业务范围、限制期地域限制、补偿金和违约责任做了明确规定。高校毕业生是高新技
（来源：文章屋网 ）
新劳动法范文第2篇
目前国家还没有对非国营企业职工休婚丧假作出具体规定。员工休丧假的具体操作可参考原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》之法律规定：
一、职工本人结婚或职工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。
二、职工结婚时双方不在一地工作的，职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予路程假。
三、在批准的婚丧假和路程假期间，职工的工资照发，途中的车船费等，全部由职工自理。
根据《关于职工的岳父母或公婆死亡后可给予请丧假问题的通知》规定，职工的岳父母或公婆死亡后，需要职工料理丧事的，由本单位行政领导批准，可酌情给予一至三天的丧假。
另外，国家规定丧假不计入年休假假期。员工可以享受带薪的丧假。
我国婚丧假的相关规定
根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》(国发[1981]36号)规定,在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作的职工享受探亲假待遇;集体所有制企业、事业单位职工的探亲待遇,由各省、自治区、直辖市人民政府根据本地区的实际情况自行规定。关于以上用人单位职工享受探亲假的条件和探亲假工资、路费待遇等问题,国发〔1981〕36号文件和1981年4月8日财政部的《关于职工探亲路费的规定》等文件作了具体规定。另外,国家对归侨、侨眷职工和台胞、台属职工出境探亲,公派出国留学人员探亲,国际职员配偶出国探亲,也都作了规定。
《外商投资企业劳动管理规定》规定外商投资企业职工“享受国家规定的节假日、公休假日、探亲假、婚丧假、女职工产假等假期。”不过,目前国家还没有对外商投资企业及其他非公有制企业职工的探亲假作出具体规定。
丧 假
根据原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》,国有企业职工的直系亲属死亡时,企业应该根据具体情况,酌情给予职工1—3天的丧假。直系亲属包括父母、配偶和子女。如果职工死亡的直系亲属在外地,需要职工本人去外地料理丧事的,企业应该根据路程远近,另外给予职工路程假。职工在休丧假和路程假期间,企业均应当照常发放职工的工资。职工在途中的车船费等,由职工本人自理。目前国家还没有对非国有企业职工婚假作出具体规定。
新劳动法范文第3篇
关键词：新劳动法；企业；劳动用工结构
新劳动法是对传统劳动法的完善，对劳动法的立法宗旨有着明确的规定，即从根本上完善劳动合同制定，使劳动合同双方明确自身的权利与义务，以最大限度为劳动者提供保障。企业发展中，用工问题逐渐增多，直接对企业发展产生阻碍影响。通过对新劳动法创新点的分析，能够为企业劳动用工结构效率提升提供有力依据，对推动企业发展进程发挥着重要作用。
1 新劳动法的创新点分析
（一）新劳动法概述
新劳动法的产生，标志着我国劳动法律环境发生一定的改变。与1995颁布的劳动法相比较，针对企业劳动用工模式、管理模式、关系方面有着更为详细的调整和深刻的阐述，对我国企业劳动用工合同问题的解决有着规范性作用。新劳动法总则中，对立法宗旨进行阐述，即完善劳动合同规定，合理划分合同双方当事人的权利与义务，保证劳动者合法权益和构建和谐的劳动关系。新劳动法的实施，具有完善劳动合同规定的重要目的，主要具有三层含义：一是保证劳动关系的和谐性，对合同签订双方的利益加以平衡。新劳动法对劳动关系加以明确，并提出规范劳动关系的重要性，以最大限度寻找平衡点，保证合同双方利益最大化。二是对劳动合同制度加以完善，规避合同不规范的问题。劳动合同制度中对合同双方的基本权利、义务加以明确规定，对降低劳动纠纷发生几率发挥着重要作用。三是对劳动者合法权益给予保障，使其与新劳动法立法宗旨保持一致性，对劳动关系加以协调。
（二）新劳动法的创新点
较旧劳动法相比之下，新劳动法具有一定的创新性。首先，新劳动法进一步对劳动合同签订做有效规定，如，要求企业必须与劳动工作者签订劳动合同，否则，给予严厉惩处，将其作为我国未来劳动关系构建的基础。新劳动法对劳动关系的系列阐述，将我国新劳动法提升至新的发展高度，在规范企业用工结构的基础上，有助于推动合同化发展进程。其次，新劳动法的作用下，对企业与劳动者签订长期合同加以引导，对新劳动法的实施和劳动合同的签订进程具有推动性作用。在和谐稳定就业环境中，对企业和劳动者建立稳固的劳动关系，可以为企业发展营造良好的环境。最后，新劳动法对劳务派遣有着一定的规范和限制。劳务派遣属于新型用工模式，对企业劳动用工结构变化有促进作用。由此可见，新劳动法的创新点十分多[1]。
2 企业劳动用工结构提升效率的分析
对企业劳动用工结构提升效率分析中，可从用工结构和用工成本两方面着手：
（一）用工结构提升效率的分析
企业发展中，非正式职工的比例逐渐增加，与正式职工的比例接近于1：1，如若长期以往，对企业发展造成不良影响。新劳动法中规定，非正式职工在企业中只能从事替代性岗位，但企业实践中，许多非正式职工往往身居要职。可见，如若劳务派遣制度面临根本性转变，则对企业提出更多的挑战。
新劳动法背景下，企业必须优化现有的劳动用工结构，以达到提升效率的目的，对增强企业竞争力发挥着重要作用。人力资源逐渐成为企业发展的重要资源，只有强化人力资源管理，才能从根本上提高企业管理水平，满足企业发展需求。在新劳动法的指导下，优化劳动用工结构提升效率是关键，虽然用工成本增加，但能够增强员工队伍的稳定性和提高员工忠诚度，为企业健康可持续发展提供充足动力。总之，企业在新劳动法作用下，应坚持以技术人才为企业发展的核心基础，构建内部稳定的劳动关系，对促进企业持续发展开辟新的捷径[2]。
（二）用工成本提升效率的分析
劳务派遣制度在企业内部的有效实施，对降低企业用工成本和风险隐患发挥着重要影响，同时对企业内部劳动关系和谐与稳定产生影响。当前，企业发展中，对劳动用工方式主要采取“正式职工+派遣职工”的组合模式，尤其非正式职工的应用相对较多，对降低企业成本发挥着重要作用。根据相关调查显示，企业选择非正式职工，其用工成本明显降低，相当于正式职工用工成本的30%以下。基于此，许多企业纷纷选择派遣职工，以期降低成本[3]。
新劳动法的背景下，用工结构优化是企业面对的重要课题，只有保证用工结构优化的合理性，才能在降低经济成本的基础上，为企业提供充足的发展动力。对此，企业方面有必要积极开展正式职工和派遣职工的合理分配工作。从某种程度讲，更多人认为，派遣职工的用工成本相对较为低廉，可降低企业经济成本。但从企业持续发展视角看，非正式职工给企业发展带来诸多不良影响，如阻碍企业内部文化建设进程、降低企业社会形象等。所以，从新劳动法下企业公共成本提升效率的分析看，企业应引进大量专业人才，使其成为企业的正式职工，既能促进企业劳动用工结构的转变，又能规避企业发展中人才紧缺的问题。虽然短时期内，增加企业用工成本，但对内部劳动用工结构的规范和员工业绩水平提升奠定坚实的基础条件[4]。
3 结论
在新劳动法背景下，企业面临着用工结构优化的问题，对企业生存和发展发挥着决定性作用。因此，企业有必要对劳动用工结构提升效率给予优化，以促进企业业绩的稳步提升，实现经济效益最大化。根据上述分析可知，作者首先对新劳动法创新点加以分析，其次从用工结构和用工成本两视角对企业劳动用工结构提升效率做深入分析。
参考文献
[1]唐k，刘兰. 《劳动合同法》的价值重塑与制度创新――基于劳动关系多元论视角[J]. 法律科学（西北政法大学学报），2016，03：96-105.
[2]卢闯，唐斯圆，廖冠民. 劳动保护、劳动密集度与企业投资效率[J]. 会计研究，2015，06：42-47+96.
[3]廖冠民，陈燕. 劳动保护、劳动密集度与经营弹性：基于2008年《劳动合同法》的实证检验[J]. 经济科学，2014，02：91-103.
[4]李雄，刘山川. 劳动用工制度改革视野下劳动合同制度的贡献与不足[J]. 西北工业大学学报（社会科学版），2012，01：24-30+49.
新劳动法范文第4篇
关键词：劳动法律适用范围 劳动关系 劳动关系确认标准
1 明确我国劳动法律适用范围具有现实意义
2008年我国先后施行了《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调节仲裁法》等多部法律。这些新颁布的法律倾向于保护劳动者，无形中增加了我国的劳动力成本，使用人单位原有低廉的劳动力资源优势损失殆尽。从我国法律层面的劳动立法实际来看，我国劳动立法仍沿袭了以往的劳动法律的规定，没有办法确定劳动法律在什么范围内适用。在此背景下，导致企业利用《劳动合同法》等法律关于劳动法律适用范围的模糊规定，来规避《劳动合同法》等法律适用，如大量雇佣在校学生，以实习的方式用工；大量使用劳务派遣用工模式，减少直接用工，这些方式多样的用工都是为了降低企业的用工成本；另一方面由于法律倾向于对劳动者保护，特别是倾向于保护那些在一个企业工作多年的劳动者，根据我国现有的劳动法律中出现的签订无固定期限劳动合同的条文规定，有的地方甚至出现——与企业签订无固定期限劳动合同的劳动者是“重抱铁饭碗”的说法。再一方面，被排除在劳动法律保护范围外的劳动者，因感受到同工不同酬的待遇，产生了巨大的心理落差，强烈希望扩大劳动法的适用范围。以上种种原因，导致了《劳动合同法》颁布之后，中国的劳动仲裁和诉讼案件发生率成倍增加，司法实践中，同样因为国家法律层面无法确定劳动法律究竟在什么范围内适用，导致各种用工模式所形成的社会关系，被不同的法律文件解释成不同性质的法律关系，被不同的裁判机构做出不同的认定，因此以法律的形式规范劳动法适用范围具有现实的意义。
2 我国现阶段劳动法适用范围
广义的劳动法，是指调整劳动关系及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。我国的劳动法调整对象是劳动关系及与劳动关系密切联系的其他社会关系。其中，劳动关系是劳动法的主要调整对象。只有明确劳动关系确认标准，才能将劳动法律和其他社会关系法律区分开来。
2.1 法律层面上对劳动关系确认标准的规定
纵观我国法律层面的劳动立法，可以发现新颁布的《劳动合同法》等法律延续了以往劳动法律对劳动关系确认标准的规定，是以生产资料所有制形式来界定用人单位的范围，并以此为基础来确定劳动法的适用范围。也就是说，以用人单位的范围作为劳动关系确认标准。该方法无法确定劳动法究竟在什么范围内适用。无法将劳动法律和其他法律区分开来。导致各种社会问题的产生。
2.2 法学界对劳动关系确认标准的界定
我国学者从劳动关系的不同角度，概括出各不相同的劳动关系定义，归结起来有以下几类：
2.2.1 从“劳动过程”的角度界定劳动关系确认标准。此类定义强调劳动关系是直接在劳动的过程中产生的法律关系，而并不一定与劳动成果相关。此类学者将劳动关系定义为“人们在从事劳动过程中发生的社会关系”；“劳动力所有者和劳动力使用者之间在实现劳动过程中发生的关系”；更有学者强调“并非所有与劳动相关的关系都由劳动法调整，只有直接在劳动过程中发生的劳动关系才属于受劳动法调整的劳动关系。”从“劳动过程”的角度定义劳动关系，虽然能将其与承揽关系、定作关系等部分民事关系区分，但仍然无法与关系、雇佣关系等民事关系区分开来。
2.2.2 从“劳动关系主体”的角度界定劳动关系确认标准。此劳动关系定义为“劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿的提供劳动力，由另一方用于同生产资料相结合的社会关系。”从“劳动关系主体”的角度定义劳动关系，无法将劳动法与其他法律关系区分，用人单位与个人之间可能发生的法律关系除劳动关系外，还可能是买卖合同关系等其他民事关系或者是行政关系。
2.2.3 从“劳动关系主体从属性特征”的角度界定劳动关系确认标准。此劳动关系定义为“认为不管何种规定，确立劳动者身份都有一个共同判断的标准，即‘从属性’标准。”“认为具体运用从属性标准时，应该以人格从属性标准为主要判断标准，经济从属性标准为辅助判断标准。”采用“劳动关系主体从属性特征”标准能够将劳动法律关系的主体和其他法律关系主体区分，但却将本应属于雇主或雇主代表的企业经营者和高级管理者也纳入了劳动法保护的范畴，显失公平。
3 立足于今日劳动法律制度的思考和设计
我国现有的劳动法律体系中，被劳动法律调整和保护的劳动关系称为劳动法律关系，还有许多劳动关系受到其他法律的调整。《劳动合同法》等法律颁布以后，被劳动法律保护的劳动者的待遇和保障大幅度的提高，进一步扩大了与受民法调整和保护的劳动者的待遇和保障的差距。使得被排除在劳动法律保护的劳动者更加强烈要求适用劳动法律。任何一个新的制度的建立，都需要在各种社会需求和社会生产力之间找到平衡。目前，将所有新型用工模式都纳入到劳动法保护的范畴是不现实的，社会财力无法保障这些需要。笔者从以下两方面对我国现阶段社会劳动法律制度进行设计。
一方面，加强劳动法制的建设，以法律形式制定劳动关系确认标准，明确劳动法律的适用范围。在现有劳动法对劳动者保护的基础上，尽可能多的将现有的劳动关系纳入到劳动法律的保护范围。在确定劳动关系确认标准时，用生产资料所有制来规定用人单位，强调劳动者主体的从属性特征来规定劳动者。同时，用列举的方法将规章制度管理下的类似雇主或雇主代表身份的企业高管等排除在劳动法的保护范畴之外。明确劳动法律的适用范围，也有利于我国司法审判的统一，实现社会的公平。
在明确了劳动法律适用范围之后，如何在促进就业，保障劳动者权利的同时，避免产生“吃大锅饭”的现象，笔者认为应该加强企业的制度建设，企业依据法定程序制定适合企业的规章制度，用规章制度来管理企业的员工，增加他们违反企业规章制度的成本，增强劳动者的劳动责任感和危机感，让劳动者不再认为，只要他们在劳动法调整和保护的企业内工作，就可以坐享其成。用规章制度管理劳动者，有利于降低企业的用工成本，增加企业的竞争力，也可以提高劳动者的积极性。同时还可以避免“养懒汉”，缩小企业内不受劳动法律保护的劳动者心理落差。
另一方面，对于那些暂时游离在我国现阶段劳动法律保护之外的劳动者，政府或政府部门可以在其管辖的范畴内，通过制定灵活多样的措施来保障和调整这些新的用工模式。降低他们与手劳动法保护的劳动者的差距，增加他们的劳动积极性，减少社会矛盾的发生，促进社会和谐发展。曾在社会上反响极大的在校大学生打工现象，根据国家劳动部门有关规定，认为大学生打工不视为就业。这样的规定对于那些长时间打工的在校大学生们来说，较低的收入与他们所付出的劳动相比较，无疑是不对等的，会产生很明显的心理落差。打工的大学生希望能纳入劳动法保护得范畴，但将在校大学生纳入劳动法律保护的范畴，无疑会使得用工企业放弃选用不再廉价的在校大学生，而是选用那些能够更自由的支配个人时间或是工作经验更为丰富的非全日制用工人。这样就会极大地降低了在校大学生就业机会。那么，如何在促进在校大学生就业的同时保障他们权利呢？管理学生学籍的教育部曾经出台一些规定，起到保护和规范在校大学生打工作用。以此类推，笔者认为在对待一些新的用工方式时，政府或政府所属部门可以出台一些灵活多样的政策，保障和规范那些被排除在劳动法保护范畴外的劳动关系，缩小与被劳动法保护的劳动关系之间的差距，减少社会矛盾。
综述，制定劳动关系确认标准，确定劳动法律的适用范围，是减少我国现阶段越来越多劳动纠纷的有效手段，能够充分发挥劳动法律的规范调整作用。实现社会和谐发展。
参考文献：
[1]王全兴著.《劳动法》，法律出版社，2008年7月第3版，第26页.
[2]关怀.《劳动法》，中国人民大学出版社.2008年4月第3版，第14页.
[3]郭捷.《劳动法与社会保障法》，中国政法大学出版社.2009年7月第3版，第4页。
[4]贾俊玲.《劳动法与社会保障法学》，中国劳动社会保障出版
社.2005年7月版，第26、27页.
新劳动法范文第5篇
关键词：劳动法；道德观；定位；公平合理
法律是任何一个国家需要坚持和维护的重点，也是人们的行为准则和参考依据，在一定意义上而言规范了社会的基础。劳动法则是基于劳动人民和雇佣关系制定的法律，对维护公平具有重要的作用。劳动法的制定与出台不是随意的过程，它不仅要符合国家的实际情况，满足劳动人民的需求，还要保证良好的道德性。道德不是制定法律的强制准绳，但是法律制定的根本目的是为人民服务，因此，制度体系与建设必须坚持正确的道德观，通过道德情操规范劳动行为和企业标准，从而维护好劳动者的合法权益，促进社会发展。
一、劳动法的道德理念
（一）劳动法道德理念的内涵
所谓的道德理念是基于劳动法律之中，具有指导功效和启迪作用的道德准绳，也是劳动法内部的一项价值判断。一方面，道德理念是劳动者尊严的体现。劳动者是国家建设发展的奠基人，“五一劳动节”的出现就是为了突出劳动者的美丽。因此，法律的制定必须考虑劳动人民的追求，坚定他们的主体地位，从人本思想出发进行道德建设，体现人文关怀，并客服被物质化的劳动供求关系，向世界宣布劳动尊严，寻求劳动保护机制，协调好劳动关系。
另一方面，共赢理念。所谓的共赢理念是基于劳动合同签订双方提出的目标，劳动法维护的是劳动者的权益，同时也不能损害企业的利益。在法律中体现道德观念，有助于协调好双方的关系，推进实现共赢，达成最终的经营目标。虽然劳动雇佣双方体现的是一种矛盾关系，但是实则两者的最终目的相一致，通过劳资双方的博弈，坚持公平发展，突出道德观念可以稳定发展，实现共赢与获利。
（二）劳动法道德理念的推进
第一，确立诚信原则。道德观念在劳动法中的应用，要适应市场经济发展的新趋势，坚持诚信原则，构建善意道德属性，雇佣双方都要守信，遵循诚信原则确立合同。
第二，企业社会效益的凸显。劳动法道德观念的推行不仅要保证企业获取经济效益，一个良好的企业还必须发挥社会效益，为社会做贡献。例如，对于年迈和丧失劳动能力的企业员工，必须做好社会效益的凸显，给予他们一定的鼓励和支持，不能解除劳动合同，体现企业的人文关怀。
第三，正当劳动行为。正当劳动行为是与“不当劳动行为”相对立的企业行为，道德理念与劳动法的结合必须坚持劳动行为的正当性，避免出现不公平待遇，防止差别劳动定价，坚持公平原则维护职工合法权益，维护劳动者的尊严。
二、劳动法的道德定位
所谓的道德定位，就是指劳动中企业道德取向、标准的选择，只有在劳动人员和企业之间形成良性互动，才能满足合法权益，做好道德选择。
（一）劳动法道德取向中的伦理定位
法律从出现开始就与人权紧紧相连，是百姓捍卫权利的根本，而道德的确认就是劳动法的重中之重。在伦理定位中必须突出人权，通过人道方式给予支持，积极改善人员的工作环境，确保劳动者有尊严的工作，预防出现以往的“智障劳动现象”。
（二）劳动法道德规范的主体视角
劳动关系涉及劳动者与用人单位两方当事人，因此对于不同的主体来说，有着不同视野和语境下的道德观。不过，在劳动法中，判断道德规范是否恰当与合适，应以劳动者作为基本主体和观察视角来衡量与甄别。受劳动法优先保护的劳动者属于社会弱势群体，劳动者利益具有社会公共利益的性质，劳动者职业的稳定和劳动关系的稳定是衡量一国社会稳定最为重要的标志。因此，我国劳动立法在确保实现有利于劳方的道德准则的同时，还须注意把握和处理好劳资利益的平衡与协调问题。
（三）劳动法道德标准的衡量尺度
何为道德，在劳动法中如何凸显道德，是劳动需要确认的关键内容。在法律制定中不能简单的照搬照抄，必须与劳动人民的实际相契合，对劳动关系进行确认，稳固国家和企业利益的同时，也要维护劳动人民的需要。从劳动者角度出发，只有完成既定任务，才能符合企业标准。对此，在衡量道德与法律的时候必须确立参考标准，发挥企业的义务和劳动者的权益，发挥道德特点。
三、法律与道德的转化
法律与道德的转化，既可以表现为道德向法律的转化，也可以表现为法律向道德的转化。不过，在劳动法领域更为常见、更有研究价值的，主要是道德向法律的转化。如，关于企业社会责任的性质，法学界一直存在着“伦理责任说”、“法律责任说”、“综合责任说”等多种看法。而在劳动法学界，多数学者从保障实现劳动者在企业生产过程中的权利这一目的出发，认为仅将其明确为道义或伦理意义上的责任是不够的，必须确认和强调企业社会责任的法律性质，将其纳入劳动法制轨道。企业社会责任在劳动法领域呈现出的这种转化趋势，就其整体而言是符合道德义务向法律义务转化的条件的。
结束语
总而言之，劳动法作为维护劳动人民权益的主要法律和制度，对企业经济效益、社会效益的取得以及劳动人民的合法定位都有十分重要的作用。新的市场经济运行下的劳动法必须讲道德准绳纳入其中，分析道德规范与法律之间的关系，做好彼此的转化，在保证用人标准的同时，也要维护好人民的权益，体现劳动者需求，维护他们的尊严。
参考文献：
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新劳动法范文第6篇
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随着劳动关系不断普及，劳动纠纷日益增多，《劳动法》正逐渐成为大众重点关注的法律之一。国家教育部于2007年将《劳动法与社会保障法》增设为法学专业主干课程之一，更提高了劳动法学的学科地位。然而实践中劳动法学并没有得到应有的重视。本文主要阐述目前劳动法学教学存在的各种问题，并在对其原因进行分析的基础上提出关于劳动法学教学改革的建议。
随着我国社会主义市场经济的迅速发展及法治化进程的加快，劳动法学在现实生活中承载着沉重的社会使命。劳动法每次的革新都引起社会各界的广泛争论及深刻探讨，尤其是劳动合同法出台前后更是引起空前规模的讨论。社会各界对劳动法律工作者的需求也在迅速增长。
劳动法学课程在我国高校开设以来，其课程地位也在逐步提升，教学改革也在不断开展。然而，目前我国各高校对劳动法学课程没有足够重视。因此，审视目前劳动法学教学存在的问题，分析其问题的成因，劳动法学教学改革具有重大的意义。
一、目前劳动法学教学存在的问题及其成因
(一)课时量偏少
目前我国大多数高校给劳动法学安排的课时量只有2课时/周，有些高校将劳动法与社会保障法合并后，也只分配了约56课时/学期。这对于一门核心课程而言，显然是远远不够的。劳动法学涉及内容多，体系极其庞杂，如此少的课时量使教学过程很匆忙，连很多基本理论知识都没法涉及，更不用说将时间安排到实践教学环节如案例教学、模拟法庭、法律咨询平台等。这就很难保证正常的教学需要，从而也直接影响教学效果。
(二)教学大纲设置不科学
很多高校在设置劳动法学教学大纲时没根据学生的知识需要，即不管是针对法学专业的学生，还是针对如人力资源专业、社会学专业等其他专业因课程设置需安排劳动法学课程，还是作为全校公选课的学生，一律编制同一套教学大纲。很多高校没有在劳动法学专业课教学大纲侧重法学理论体系，没有从整个法学体系的视角循序渐进的展开，更没有理论知识的传授与实践环节教学有机结合。而作为公选课的劳动法学大纲也没有侧重于实用性。
(三)学生重视不够，教学效果不佳
因课时量安排偏少，任课教师没有相对深入的研究很难形成自己的思维视角，对劳动法学的理论知识和实践掌握程度也极为有限，导致在课堂上照本宣科的现象大量存在。还有，由于任课老师频繁更换，常常出现边教学边学的现象。由于课堂授课没有感染力根本没法激起学生兴趣，更没办法调动学生的学习积极性，难以使教学获得良好的效果。
笔者曾经多次在公选课课堂上问学生，“你们为什么选修劳动法学?”很多学生回答说是因别的课程没选上，为了学分只好选择劳动法学了。也有学生表示劳动法学学习起来很枯燥。笔者也曾问过一些法学专业的学生，“感觉你们不是很重视劳动法学的学习，为什么?”有学生回答说司法考试占分数太少，每年约5分。这也是很大一部分学生不重视劳动法学的重要原因之一。
(四)劳动法学师资队伍及研究梯队薄弱
劳动法学在目前的高校法学教育体系中所占的份额相对较小。由于受劳动法学学科地位影响，我国劳动法学的研究较少也相当滞后，全国各大高校的劳动法学专任教师相当少。据了解目前我国只有少数的几所高校设了劳动法与社会保障法并有专职教师，大多数院校都没设有劳动法教研室，也没专任教师，基本上是由其他教研室如民商法教研室的教师兼任。
不管是劳动法，还是社会保障法，其课程体系均未明确，师资队伍和研究梯队薄弱也是很显然的，而师资队伍和研究梯队及课程体系三者关系又是环环相扣。
(五)教学方法不科学合理
目前我国大多数高校由于受劳动法学科学地位偏低、课时量较少、师资队伍和研究梯队薄弱、课程体系不明了等影响，教学方法明显不科学合理。具体表现是：
把过多的学时安排在对理论知识的传授上，很少甚至没有安排学时在实践环节上。有高校在理论知识传授上也不注意将具体案例与国家规定结合讲解，使课堂沉沉闷闷毫无生气，没法引起学生兴趣，更谈不上理解课堂内容。有高校在劳动法学教学中实施了案例教学法但所选的案例太陈旧、生硬也没现实感。
或案例教学过程很不合理，可能是教师对案例教学理解存在偏差，课堂上也往往只是一个案例说明一个问题，整个过程完全由教师主导，学生很少甚至没参与案例讨论，所以很难引发学生对相关劳动法律知识的思考，更无法发挥学生的操作能力。有的高校在劳动法学教学上是运用了模拟劳动仲裁庭，成立法律诊所或法律援助中心，或者搭建了法律咨询平台等实践教学方法。但并没设置相应的操作程序，或并没根据实际情况系统组织并加以引导。
二、关于劳动法学教学改革的具体措施
(一)提升劳动法学的学科地位
劳动法学是法律专业的一门重要课程之一，随着不断发展其学科地位也不断得到加强，目前已被教育部定为法学专业核心课程之一。然而，从普遍的高校学时分配较少，师资队伍和研究梯队薄弱等劳动法学教学目前的现状可很显然看出，实际中劳动法学的学科地位并没有受到充分重视。因此，在实践中进一步提高劳动法学的学科地位就极为必要了。
笔者认为，目前我国的法学一级学科是法学理论、法律史、宪法与行政法学、刑法学、民商法(含劳动法学和社会保障法学)、等，应将其调整为理论法学、应用法学、经济与社会法学以及国际法学等学科，然后将劳动法学作为二级学科纳入经济与社会法学学科，而摒弃劳动法学作为民商法学科下的二级学科的做法。这样一定程度上可以解决劳动法学学科地位偏低问题，也有利于改善劳动法学师资队伍及研究梯队不力的结症，从而有利于为社会各领域培养法官、检察官、律师等法律人才。(二)加强师资队伍及研究梯队建设
教师是开展教学活动的核心因素，没有专任教师及相应研究梯队使劳动法学教学难以得到发展。因此，笔者认为：首先要设劳动法学教研室或劳动法与社会保障法教研室并且配备足够的劳动法学教师。然后安排劳动法学教师到外校访学、到劳动行政部门、公检法单位、律师事务所或企业等单位挂职进行实践锻炼，安排各种级别项目由劳动法学教师参与等。
教师系统深入的掌握劳动法学理论知识并有配套实践经验，有自己的研究成果及独特的视角，就可以深入浅出的给学生授课，感染学生，从而提高学生学习劳动法学的积极性，从而获得良好的教学效果，最终促进劳动法学的发展。
(三)增加课时量
针对普遍高校劳动法学课时量偏少的情况，将课时量增加至4课时/周，或56课时/学期。如劳动法与社会保障法合二为一的话，就将该们课程安排两个学期上且保证56课时/学期。只有充足的课时量，才能合理的安排时间系统讲授理论知识，并安排实践教学，这样才能将传统的课堂讲授教学法与开放式的案例教学、模拟仲裁庭、法律诊所或法律援助中心等实践教学相结合，从而激发广大学生的兴趣与学习积极性。
(四)梳理课程内容，科学编制教学大纲
合理的课程教学内容有利于彰显课程特色及其所承载的教学功能，也有助于吸引学生的注意力提高其学习积极性。目前我国大多数高校将劳动法学设为选修课，有少数的高校设为必修课，且课时量安排甚少。而劳动法学所涉及内容较多，体系庞杂，还要将理论讲授与实践教学相结合。根据课程所承载的功能及针对不同的学生对象对教学内容梳理，科学编制教学大纲就非常必要了。笔者认为可从以下两方面着手：
1.如劳动法学是专业课，侧重法学理论体系性，注意从法学视角循序渐进展开。以劳动合同法为蓝本，从劳动法概述这些劳动法总论性质的知识出发，到劳动法的各项制度如劳动合同、劳动工资、工时制度和休息休假等分论性质的内容。且还应详现有的立法概况。
2.如劳动法学是公选课，侧重该课程所承载的促进就业功能，将各个实用的劳动法律知识按逻辑脉络串联即可。劳动法历史沿革、劳动关系等内容可不必赘述。可重点讲述大学生勤工俭学与实习、求职与就业、劳动合同、劳动工资制度、工时与休息休假制度、社会保险与福利制度、劳动争议处理及劳动监察等。
(五)改革课堂案例教学
案例教学法由美国哈佛大学法学院院长德尔教授于1870年引入法学教学中，案例教学能调动学生的学习积极性，有利于培养学生独立思考、分析、推理和判断等能力，使学生能较好掌握法律知识，培养法律素养。根据目前我国普遍高校在案例教学中存在的问题及对其成因分析，笔者认为案例教学改革之处有：
1.精心挑选案例。所选案例要体现真实性、典型性、可辩性和启发性。选择的案例可是现存的司法实践中的案例，也可是现实生活中但尚未进入司法程序的案例，或是已进入司法程序但还没审判结果的案列。让学生对尚未进入司法程序或进入司法程序尚没结果的案例分析探讨，并运用其所学法律知识裁决案子。
2.教师应定期及时更新自己的教学案例库，做到与时俱进。且根据教学需要将体现授课内容重难点的新案例纳入课堂讨论，这样可以使学生对现实法律运行环境保持敏感度和适应性。
3.在案例教学中将教师主导和学生主导两模式折中。即首先由教师引导、鼓励学生对案例提意见，帮助他们提高问题分析能力，树立论证方法。然后教师选择一些有相互冲突、相对复杂的真实案例交给学生，让他们按照模拟法庭的形式自行展开辩论。学生通过扮演并体验各诉讼参与人角色，有助于提高他们运用法律知识分析解决实际问题的能力。
(六)注重实践教学环节
劳动法学是一门理论性和实践性都很强的学科。理论源于实践，更要回归实践。因此，劳动法学应重视实践教学的环节。笔者认为：在理论知识传授中，可通过组织模拟仲裁庭等并制定相应操作程序及配备教师进行适当指导跟踪。这样既可激发学生的学习积极性，也可快速的掌握知识，从而获得良好的教学效果。学校还可与各地劳动行政部门或劳动仲裁庭等协商，建立特殊实习基地，劳动法学学生在学科学习过程中到实习基地实习，这样有助于学生在实际运用中知晓劳动法学，并提升自身劳动法学应用能力。
三、结语
随着社会主义市场经济向多元化方向发展，劳动纠纷日渐增多，社会各界极其需要各种劳动法律工作者。根据各高校劳动法学教学普遍存在的各种问题并对其成因分析，对劳动法学教学进行提升其学科地位，加强师资队伍及研究梯队建设，增加课时量安排等，教学改革就具有极其重要的现实意义了。科学合理的劳动法学教学改革，可以为各研究和事务部门培养更多更优秀的劳动法律专门人才，从而促进社会主义社会和谐健康有序的发展。
新劳动法范文第7篇
关键词：劳动法；实施现状；具体问题
中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：2095-4379-（2018）02-0223-01
作者简介：王磊（1982-），汉族，山东章丘人，本科，黑龙江翔策律师事务所，四级律师，研究方向：法学。
劳动法是从民法中分离出来的，但是它有体现了民法的基本精髓。劳动法的设立主要针对的是我国的劳动人民以及雇佣公司之间的雇佣关系以及劳动关系，劳动法在具体实施过程中有以下问题，尚且需要我们去解决。
一、对我国劳动法的简要介绍
劳动法，顾名思义就是为了解决与劳动有关的纠纷而设立的法律，更准确的来说，劳动法不是一个单纯的法律，更多的是指一个部门，劳动法针对的群体一般都是那些有劳动纠纷诉求的人民群众，劳动法存在的意义就是为了帮助这些人民群众并剔除劳动合同或者是劳动关系中的弊病。所以，劳动法相比较其他的法律，它更体现了人文关怀，充分为人民群众考虑，维护弱势群体的劳动权益，但是，劳动法不仅仅针对的是劳动者以及雇佣者的劳动权利，同时也涉及到啦劳动者和雇佣者的劳动义务。首先，劳动法保障劳动者和雇佣者的权利，同时，它也监督和控制劳动者和雇佣者的劳动义务，是否在基本标准的基础上，履行了基本的义务，劳动者按时完成了自己的勞动工作，达到劳动进度，并且劳动要求达到雇佣者的基本标准。雇佣者及时检查劳动者的劳动进程，检查劳动者的劳动质量，最后要按时为劳动者开取薪资，拖欠劳动者的薪资是雇佣者不及时履行义务的一个明显特点，所以，这种不履行义务的做法劳动法要明确地加以记载，并标注详细的处理惩罚措施。除了按时支付劳动者薪资之外，雇佣者还要人文地考虑劳动者的情况，根据劳动者的劳动进度以及身体情况等等还要给予劳动者适当的休息和检查身体的时间和机会，劳动法要详细地记载法定劳动时间限制，对于那些超额要求劳动者在岗的情况和人员应及时给予处理和惩罚。雇佣者根据公司的实际情况，给予劳动者基本的权利和义务，日常中给予员工常见的权利就是五险一金，养老保险和社会保险都要有所涉及，在劳动关系保持的时间段，要详细地规定出因产假或者是病假等给予的薪金的标准，亦或是规定超出劳动关系亦或是劳动期的具体薪资标准，劳动法中都要有详细地介绍和规定，另外，在试用期阶段，公司要详细考核员工的水平和能力，如若符合公司的具体标准，则公司应该在两年之内与员工完成劳动关系合同的签署，如果不签署的话，公司或者是个人单方面的违约，那么应该支付相应的违约金，违约金在也应该符合具体的劳动法法律条例。这些都是我国劳动法的最基本内容。
二、我国劳动法在实施过程中存在的问题
（一）劳动对象涵盖不足
我国劳动法旨在帮助劳动对象解决劳动纠纷，但是我国劳动人民众多，所以，不可避免的在这其中涉及到的劳动纠纷种类也十分繁杂，不仅包含薪金还包括劳动合同，劳动期限，试用期长短，医疗保险，试用期薪金等等，在这些分类中还相应的分成不同的小类，由此可见，劳动法涉及到的劳动对象应该是众多的，可是我国的劳动法补充速度却远远不及劳动纠纷的出现速度，例如一直以来都在劳动法中占据主要地位的薪金拖欠问题，涉及到的劳动对象应该涵盖多类人群，而不能有地域或者是宗教等方面的歧视和区分。
（二）劳动法中在处理劳动纠纷中对证据的保护不足
无论是什么纠纷，经济纠纷或者是劳动纠纷，想要依据法律判处一定的刑罚都需要有切实的证据，这在劳动法实施过程中也是同样适用的，劳动法中对劳动纠纷的证据保护应该格外严格，但是，现实中劳动法在这方面有很大欠缺，相比较雇佣的一方，受雇佣的劳动者更处于弱势，所以，即便劳动者手中有证据，但是劳动法的不严谨却总是让证据失效，物证的保护很欠缺，人证也亦是如此，许多了解问题的证人却碍于自己与雇佣者尚有一纸合同，所以，也避免提供证据。
三、针对提出的问题的具体解决措施
劳动法中尚且存在了很多问题，而主要又集中在劳动对象涵盖不足和证据保护不充分上，所以，劳动法应该及时补充更新，把所有有问题且是我国公民的人民群众都放在劳动法保护中，不能有任何遗漏，另外，法律中不能有任何对被保护对象的歧视。其二就是要保护有限的证据，一律实行谁主张，谁举证的原则，不能有任何的偏袒，要着重诉诸劳动者即被雇佣方的利益，这也是劳动法应该做到的。
四、结语
在劳动过程中，不可避免地存在这样或那样的纠纷和问题，而劳动法就是为了解决这些而存在的。劳动法是从民法中分离出来的，但是它有体现了民法的基本精髓。劳动法的设立主要针对的是我国的劳动人民以及雇佣公司之间的雇佣关系以及劳动关系，劳动法在具体实施过程中有以下问题，尚且需要我们去解决，如劳动对象涵盖问题，劳动期限问题，合同签署问题等，这些问题真正解决才能组成完整的劳动法。
[参考文献]
[1]赵德淳.浅谈我国劳动法的实施[J].法律法规，2015，10（09）：312-315.
新劳动法范文第8篇
原“统编教材”所持的观点，受到以后许多学者的批评。这种批评在1997年召开的全国劳动法学会年会上仍在延续。侯文学在所提交的论文《社会主义市场经济体制下劳动法律关系客体新探》中指出，劳动法律关系的客体是什么？在劳动法学研究上，曾一度有一种令人不解的现象：即在劳动法学教科书中一般只讲劳动法律关系的主体和内容，而对客体问题只字不谈。究其原因，在于法律关系客体问题在整个法学界就没有一个统一的认识，劳动法学界对劳动法律关系客体也未必能讲清楚。但绝大多数同志认为，既然大家公认劳动法律关系的客体是劳动法律关系中一个不可缺少的要素，那就应研究它，讲解它。否则，劳动法律关系的理论就不完整。
这一批评显然有一个理论前提：法律关系“三要素”理论是各个部门法学的通用件。某一个部门法的法律关系没有“客体”，该部门法的法律关系理论就不完整。依笔者看法，以“三要素”理论来说明一切法律关系的观点本身是值得探讨的。
有关法律关系的理论最初是在西方民法中产生的，后来在前苏联法学中得到发展，并引申成了法律关系构成的“三要素”理论。法律关系的客体是国内外法学界长期争论不休的问题。以下是两种相互对立的观点。
第一种观点认为，各种法律关系都无不例外地存在“三要素”，即法律关系的主体、内容和客体。我国学者基本上都接受了这种观点。
张文显认为，从语义上，“客体”与“主体”相对，指的是主体的意志和行为所指向、影响、作用的客观对象。它是法律关系的主体发生权利义务的中介。任何一种关系都需要中介，关系通过中介而发生，又通过中介而构成。按照这种观点，法律关系的具体客体是无限多样的，把它们抽象化，大致可以概括为七类：（1）国家权力，（2）人身、人格，（3）行为（包括作为和不作为），（4）法人，（5）物，（6）精神产品（包括知识产品和道德产品），（7）信息。这七类客体可以进一步抽象为“利益”或“利益载体”等更一般的概念。由此我们可以说法律关系的客体是一定的利益。（注：参见张文显：《法学基本范畴研究》，中国政法大学出版社1993年版，第175～179页。）
在人身法律关系的客体上，我国民法学者以“三要素”理论为基础，形成了“身体说”、（注：参见郑新剑：《“人身”不能作为民事权利的客体吗？》，《法学评论》1986年第6期。）“精神利益说”、（注：参见郑立：《关于人身权概念的思考》，《法律学习与研究》1990年第2期。）“无形利益说”（注：参见王利明主编：《人格权法新论》，吉林人民出版社1994年版，第23页。）三种观点。从这些观点可以看出，为了给人身法律关系找客体，民法学者们已经突破了民事法律关系的客体为物、行为、非物质财富的观点，将“身体”、“利益”引入客体的范畴。
第二种观点认为，并不是每种法律关系都存在着客体，只有与物有关的权利义务关系才存在着客体问题。
周沂林、孙皓晖等人对“三要素”理论提出了尖锐的批评：“所谓法律关系三要素构成说是一种杜撰。法律关系就是人们之间的权利义务关系，它根本不是什么缺一不可的三要素构成的。所谓法律关系的客体是从对财产法律关系的研究中引申出的非一般概念。全部混乱来自于这种无根据的引申。”他们认为，在财产法律关系中，人与人的法律关系是就某一财产而发生的，如所有权关系，人作为法律关系的主体，占有、使用、处分该财产以及相应的他人的抑制行为构成法律关系的内容。对于这样的关系，之所以能够提出而且也有必要提出客体问题是因为在现实的经济关系中，财产物本身的性质具有重要的作用。例如，对某项消费品拥有的所有权与对某项不动产拥有的所有权在自由处置上要受到完全不同的限制。前者限制很少，后者限制很多。可见物本身的性质在很大程度上要影响到权利义务的实质内容。只有与物有关的权利义务关系才存在着客体问题。在财产法律关系中，人与人是就某一财产而发生的，财产物则作为法律关系的客体。但是这样一种结构并不具备一般意义。（注：参见周沂林等：《经济法导论》，未来出版社1995年版，第239～245页。）
笔者认为，把“三要素”理论不加限制地引申到一切法律关系中，断言一切法律关系的构成都包含客体要素是不恰当的。其结果是法律关系客体外延全面且又广泛，而内涵却丧失了任何规定性。这种法学理论对于我国的立法并无指导意义。
法律关系是法律从静态向动态转化，从宏观向微观转化的重要环节。它是特定主体之间依据法律而产生的一种非常具体的联系。法律关系的客体也应是法律关系主体所能直接控制的东西，而不应该将其说得过于玄乎。对于有些法律关系，如某些行政法律关系，法律只要明确行政机构的行政职责以及相对人的权利和义务即可，并无必要再确定一个所谓的客体。
将人身法律关系的客体概括为“无形利益”、“精神利益”，按这一思路，财产法律关系的客体也可以说成是“物质利益”、“有形利益”，所有的客体都可以归结为利益。法律关系归根到底总是一种利益关系。法律关系的主体是各类利益的人格化，法律关系的内容是主体利益的规范化，权利乃是法律保障的利益。可以说，利益是基础性的内容，而法律关系相对说来是一种表象性的内容。将基础性的内容直接引入表象的层次，不能不说是一种理论上的混乱。
但据此而主张“只有与物有关的权利义务关系才存在着客体问题”的看法未免矫枉过正。它忽视了法律关系的复杂性。判断法律关系是否存在客体的标准应当是两类：一是法律关系主体双方的权利义务是否客观上存在着共同指向的对象；二是这种对象化的情况是否会反作用于主体双方具体的权利义务，从而对法律关系的内容产生实质性的影响。只要这两个条件同时具备，就有必要将客体独立出来加以关注。反之，则并无必要给其硬安上一个客体。
就劳动法律关系而言，劳动力正是劳动权利义务共同指向的对象。劳动力的不同类型，显然也直接影响劳动权利和劳动义务的实质内容。例如，有劳动能力、完全丧失劳动能力、部分丧失劳动能力，脑力劳动能力、体力劳动能力等受到的限制完全不同，在劳动过程中的权利义务也不相同。劳动法律关系和其他财产法律关系的重要区别也是客体不同。因此，我们可以得出这样的结论：尽管在法律关系的研究中，“三要素”论未必具有普遍意义，但劳动法律关系还是应由“三要素”构成。认识这一点，对于正确认识劳动法律关系的客体是很有意义的。
二、我国从事劳动法学研究的绝大部分同志，在“三要素”理论的基础上，为劳动法律关系寻找“客体”，并形成了三种观点。
第一种观点认为，劳动法律关系具有多样性的特征，这种观点可称之为“多样说”。在较早的著作中，有的学者将劳动法律关系的客体概括为：（1）实现劳动过程的劳动行为，如实施劳动的行为；（2）与劳动行为有关的其他行为，如民主管理行为；（3）物，在劳动保险待遇和集体福利事业方面，客体是货币、疗养院、托儿所等设施；（4）人，如在职工调动方面，调入方与调出方权利义务所指向的客体是职工。这种观点将一些不属于劳动法律关系的内容包括进来，错误比较明显。如职工调动中调入方与调出方是两个用人单位之间发生的社会关系，并不是劳动法律关系。随意扩大劳动法律关系的范围，就会使劳动法律关系因丧失特性而难以深入研究。
“多样说”的观点在以后的论述中，逐渐演变为一种空泛议论。一些著作只是重复民法教材中的表达，笼统地指出劳动法律关系的客体包括物、非物质财富、行为。（注：参见史探径：《劳动法》，经济科学出版社1990年版，第78页。）这种观点忽视了劳动法律关系和民事法律关系的区别。民事法律关系是一类概念的统称。在现实生活中，并没有笼统的民事法律关系，而只有具体的购销合同关系、加工承揽关系、损害侵权关系等等。各类民事法律关系完全是独立的。如果我们不是断言一切法律关系的构成都包含客体要素的话，未必每一个具体的民事法律关系都存在着客体；就是在存在客体的情况下，各类民事法律关系的客体也不相同。民法学的重点应在于研究各类民事法律关系客体的区别。如果当我们说到每类具体的民事法律关系的客体时，只是简单重复“物、非物质财富、行为”，就毫无意义。劳动法律关系是具有多项内容的整体，是带有综合性的法律关系，如劳动者的劳动权、休息权、劳动安全卫生权、劳动报酬权、民主管理权；用人单位的招工权、用人权、奖惩权、辞退权、分配权。这是每一劳动法律关系都包含的内容。当我们说，这种法律关系的客体是“物、非物质财富、行为”时，由于外延的无限扩大，而使内涵丧失了任何规定性，成为一种无意义的理论演绎。
第二种观点认为，劳动法律关系具有单一性的特征，这种观点可称之为“单一说”。持这种观点的同志认为，劳动法律关系之所以缔结，是因为劳动者一方需通过劳动法律关系提供自己的劳动，并通过提供劳动在为社会创造财富的同时实现自己一定的物质利益；用人单位一方则通过劳动法律关系获得劳动者提供的劳动，并通过使用众多劳动者提供的总体劳动创造社会财富，实现国家的利益。这是劳动法律关系的基本内容。劳动过程中其他具体的权利义务都由劳动所派生，都不可能离开劳动而独立存在。所以，“劳动法律关系的客体是劳动活动，或劳动行为”。（注：吴超民：《劳动法通论》，华中师范大学出版社1988年版，第69页。）与前一种观点相比，这种观点对劳动法律关系客体的概括更为明确，故为大部分劳动法研究者所赞同。（注：参见龚建礼、吴思、李琪：《劳动法教程》，北京经济学院出版社1989年版，第90页；李景森主编：《劳动法学》，北京大学出版社1989年版，第67页。）
值得注意的是，80年代我国学者对劳动行为的理解只限于“劳动者的行为”。而进入90年代，随着我国市场经济的发展，一些注意到劳动法律关系还应包括集团劳动法律关系的学者，多少对这种观点有了修正。劳动行为“既指雇员的履行劳动行为，也指雇主的管理劳动行为，在集体劳动法律关系中，还指雇员组织的集体劳动行为”。（注：杨体仁主编：《劳动法学》，红旗出版社1993年版，第44～45页。）从这一修正可以看出，持“单一说”的学者已经多少意识到这一观点的缺陷在于涵盖性不够。但将劳动行为扩大为管理劳动行为和集体劳动行为，已经有些牵强，尽管如此，仍不够完整。劳动行为只是说劳动力的使用，而劳动法律关系的相当一部分内容是劳动力的保护，如休息权、劳动安全卫生权等等。
第三种观点认为，劳动法律关系客体具有主从性的特征，这种观点可称之为“主从说”。持这种观点的同志认为，劳动法律关系客体在实践中的具体表现形态是复杂多样的，视其在劳动法律关系中的地位和作用不同，可分为基本客体（或称主客体）和辅助客体（或称从客体）。基本客体是劳动行为，即劳动者为完成用人单位安排的任务而支出劳动力的活动。它作为被支出和使用的劳动力的外在形态，在劳动法律关系存续期间连续存在于劳动过程之中，在劳动者和用人单位之间的利益关系中主要承载或体现用人单位的利益。辅助客体是劳动待遇和劳动条件，即劳动者因实施劳动行为而有权获得的、用人单位因支配劳动行为而有义务提供的各种待遇和条件。后一类客体的特征在于：一是从属和受制于劳动行为，二是主要承载体现劳动者的利益。（注：王全兴、吴超民、张国文：《中国劳动法新论》，中国经济出版社1995年版，第78～79页。）“主从说”综合了“多样说”和“单一说”的优点，将对劳动法律关系客体的认识推到了一个新的高度。
无论是上述的哪一种观点，都主张将“劳动行为”作为劳动法律关系的客体，这就无法回避一个逻辑上的混乱：劳动权利和劳动义务也体现为主体的劳动行为。以守纪义务为例，无非是要求劳动者依照法律规定和企业规章制度进行的劳动行为，也被我们归为劳动者的劳动义务。把同一行为既称作权利义务（法律关系的内容），又称为法律关系的客体，无论如何在理论上是讲不通的。
这种理论混乱并不是仅仅存在于劳动法学的研究中。有的学者认为：“法律关系的主体的行为在许多情况下是法律关系的客体。有的学者否认行为是法律关系的客体（权利客体）。照此理解，劳务合同中雇主的权利，在家庭关系中子女得到‘抚养教育’的权利、父母得到‘赡养扶助’的权利，继父母与继子女之间互不受虐待或歧视的权利等等权利所指向的对象，就无法解释。这类权利所指的对象正是对方的行为。”（注：张文显：《法学基本范畴研究》，中国政法大学出版社1993年版，第178页。）这种论证恰恰说明只要从“法律关系必须存在三要素”这一前提出发，为了给每个法律关系都找到客体，就只能容忍将同一行为既称作法律关系的内容，又称作法律关系的客体这样的混乱。否则，现实生活中的很多“权利所指向的对象，就无法解释。”但问题在于为什么一定要承认“法律关系必须存在三要素”这一前提？笔者认为，这一前提本身是一种虚构，也没有必要容忍由这一前提必然带来的理论混乱。
当我们要消除这种理论混乱时，就可以发现以上“多样说”、“单一说”、“主从说”均不能成立。对以上各种观点更深一步的研究，还可以发现，目前我国关于劳动法律关系客体的认识，除了满足“三要素”理论的范畴体系的自身需要外，并无多少实际意义。劳动法律关系客体的叙述都只局限于总论部分，而一旦进入具体制度的介绍，劳动法律关系的客体基本上不再提及。这还是一种比较表面的认识。为了推动劳动法学的深化，就有必要进一步创新。
三、劳动法律关系的客体是劳动权利和劳动义务指向的对象。随着经济体制改革，劳动力市场的发展，我们可以毫不含糊地说，这种对象是劳动力。马克思说：“我们把劳动力或劳动能力，理解为人的身体即活的人体中存在的、每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。”（注：《马克思恩格斯全集》第23卷，人民出版社1972年版，第190页。）劳动法律关系是因劳动者有偿让渡劳动力使用权而产生的法律关系。劳动者作为劳动力所有权者有偿向用人单位提供劳动力，用人单位则通过支配、使用劳动力来创造社会财富，双方权利义务共同指向的对象就是那种蕴含在劳动者体内，只有在劳动过程中才会发挥出作用的劳动力。
作为劳动法律关系的客体，劳动力具有如下特征：（1）劳动力存在的人身性。劳动力存在于劳动者身体内，劳动力的消耗过程亦即劳动者生命的实现过程。这使劳动法律关系成为一种人身关系。（2）劳动力形成的长期性。劳动力生产和再生产的周期比较长，一般至少需要16年，有些能力的形成还需要更长的时间。形成体力和脑力的劳动能力需要大量的投资。在社会主义条件下，这部分投资主要是劳动者个人负担的。（3）劳动力存续的时间性。劳动能力一旦形成是无法储存的，而过了一定时间又会自然丧失。（4）劳动力使用的条件性。劳动力仅是生产过程的一个要素，只有与生产资料相结合才能发挥作用。劳动力的这些特征要求国家对劳动力的使用采取一些特殊的保障措施，既能使劳动能力得以发挥，又能使劳动者不受伤害。
明确劳动法律关系的客体是劳动力，将对劳动法学体系的建立产生积极的影响。劳动者是主体，而劳动力是客体，正是劳动力与其所有人在经济意义上分离决定了劳动法律关系是具有私法因素的契约关系；而劳动力与其物质载体-劳动者在自然状态上的不可分，即劳动力的人身性，又决定了劳动法律关系在运行过程中须以国家干预为特征，具有公法因素。
明确劳动法律关系的客体是劳动力，通过恰当的分类，有利于劳动法的制度建设。劳动法律关系的各项权利义务都是紧紧围绕着劳动力展开的，大体可分为劳动力的让渡、劳动力的作用、劳动力的保护，这些关系在客体上有区别。
劳动力的让渡关系。在劳动者择业和用人单位招工的关系中，劳动者和劳动力使用者旨在建立劳动力让渡关系，随着劳动合同的普遍推行，劳动力的让渡条件和形式将由合同约定。作为客体的劳动力是一种潜在的形态的劳动力，亦即劳动能力，招工的程序实际上是考察这种潜在劳动力的程序。以潜在的劳动力为依据，还可将劳动力进一步分类。从体力方面常分为有劳动能力、部分丧失劳动能力和完全丧失劳动能力，从智力方面往往根据教育程度、任职资格等进行分类。
劳动力的使用关系。在劳动报酬权和企业用人权的关系中，权利义务共同指向的对象是使用中的劳动力。潜在的劳动能力是一种非对象化的东西，无法精确计量，难以直接成为劳动报酬权的客体。在社会化大生产条件下的集体劳动过程中，劳动者个人的行为往往是溶合于整体劳动中，通过执行劳动纪律使劳动者的行为符合企业的整体要求。劳动者有偿地让渡劳动力的使用权，具体化为劳动者按用人单位的要求进行劳动，用人单位按劳动量进行分配这样一种劳动力的使用关系，以运动形式的劳动力为客体。以使用的劳动力为依据，也可将劳动分为脑力劳动、体力劳动、复杂劳动、简单劳动、本职劳动、兼职劳动等等。
劳动力的保护关系。劳动力与它的物质载体-劳动者的身体密不可分。在休息权和劳动安全卫生权关系中，是以劳动力的物质载体为保护对象的。我国的工时制度、休假制度、劳动安全卫生制度是为保障劳动者在劳动过程中得到安全和健康而建立起来的法律制度。其目的是使劳动者的人身受到保护，从而保护劳动力。以劳动力的物质载体为依据，常以男、女、老、中、青、成年、未成年来分类。
四、笔者在1994年出版的几部教材中将劳动法律关系的客体概括为“劳动力”，（注：参见董保华主编：《劳动法教程》，上海交通大学出版社1994年版，第58～60页；董保华主编：《劳动法与劳动争议实用手册》，中国检察出版社1994年版，第70～71页。）近年来在其他学者的著作和文章中也看到了一些比较接近的提法。（注：参见许建宇：《劳动法新论》，杭州大学出版社1996年版，第47～48页。）但是，均未充分展开论证。要确立劳动法律关系的客体是劳动力的观点，还须对有关的批评作回答。在我国曾作过较为系统批评的当推史探径同志。
他认为，劳动力在法律关系中的地位是有一个发展过程的。在奴隶社会，奴隶不能充当权利主体，只能充当权利客体，他是奴隶主所有的财产，当然谈不上他的劳动力另外有什么性质。到了资本主义社会，先是承袭罗马法的旧观念。在1804年公布的《法国民法典把雇佣劳动力当作租赁关系，直到1900年《德国民法典》才专门规定了雇佣一节。不论《法国民法典》，还是《德国民法典》，虽把劳动者当作主体，却把劳动力当作权利客体，劳动力与其持有人分开。20世纪以来，劳动法成为独立的部门法以后，情况才根本改变。劳动法要促进劳动人格的实现，使劳动力完全人格化，劳动力与持有者合一，由客体转为主体，其目的是促使对劳动者的完全保护。劳动契约中规定，雇主并非单纯地有偿接受受雇人的劳动行为，而且要对受雇人在劳动中的安全和健康以及保险、福利等全面负起责任。（注：参见史探径：《劳动法》，经济科学出版社1990年版，第78～80页。）笔者对这一结论不敢苟同。
奴隶社会存在人身所有关系，不仅生产资料成为私有物，劳动力也被视为私有物。“人也可以成为商品，如果把人变为奴隶，人力也是可以交换和消费的。”（注：《马克思恩格斯选集》第4卷，人民出版社1972年版，第172页。）劳动者成为侵略战争的掠夺对象，成为债务的抵押品，成为商品的一个品种。奴隶主占有了奴隶的人身，也就占有了其藏于躯体内的劳动力。这时成为奴隶主财产权客体的不是劳动力而是劳动者。封建社会存在人身依附关系。中世纪在权利问题上采用了一种简单的思维方式，它把个人及其权利都归结为“身份”，身份关系决定一切，从而使权利成为极少数封建主的权利，权利是作为一种特权而存在，这时劳动者只是作为一种义务主体而存在。可见，在自然经济状态下，劳动力的所有与劳动力的使用完全统一，并不存在两者的分离。
资本主义社会既不存在奴隶社会那种人身所有关系，也没有封建社会那种人身依附关系。资本主义制度给人类历史带来的后果是一方面使劳动者（工人）完全失去对生产资料的所有权，另一方面却也使劳动者在法律上获得了完全的人身自由。随着商品经济的发展，劳动力的所有与使用必然在经济意义上分离。这种分离是作为一种历史的进步而出现的。我国的经济曾向自然经济的方向演变，这正是回避劳动力有偿转让这一事实的客观基础。实际上，当劳动力完全由劳动者自行支配时，就不存在现代意义上以劳动者与用人单位分别为当事人的劳动关系，也不存在调整这种劳动关系的劳动法。