竞争性选拔
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竞争性选拔范文第1篇
中图分类号：F272 文献标识码：A文章编号：1006-4117（2012）03-0020-01
《党政领导干部选拔任用工作条例》和《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》相继出台后，竞争性干部选拔机制在国有企业中得以逐步推广和应用。作为干部人事制度改革的一项重要内容，竞争性干部选拔机制打破了以往的干部任用理念和任用方式。
一、与传统的干部选拔机制相比，竞争性干部选拔机制有以下几个特点
（一）增强了干部选拔的透明度
竞争性干部选拔机制以“民主、公开、竞争、择优”为原则。凡符合岗位说明书中任职资格要求的员工均可参加公开竞聘，干部选拔工作从“伯乐相马”转变为“赛场竞马”。“公开招聘、资格预审、竞聘演讲和答辩、评委评分、结果公示或公告”这一选拔流程被员工誉为“阳光流程”。它有效保证了干部选拔过程的公开、公正和公平，极大地增强了干部选拔工作的透明度，营造了风清气正的选人用人环境，从机制上避免了“暗箱操作”的可能性。
(二)拓宽人才选拔的视野
传统“伯乐相马”式干部选拔机制的最大缺陷就是人才选拔视野的狭窄，与领导亲近人员容易被提拔，而在基层工作、鲜有机会与领导接触的员工则容易被忽视。而执行公开竞聘选拔则打破了这一局限，凡符合条件的员工均有机会展露才华，真正有才能并善于抓住机会的员工必然会充分利用机会展现自己，将自己推进领导的视野，从根本上解决了传统干部选拔机制的用人视野不够宽、难以发现优秀人才的困扰。
（三）有利于改善干部队伍结构
竞争性干部选拔机制首先优化了干部队伍的知识结构。通过竞聘演讲和答辩，竞聘人的专业知识水平和工作能力等得以展现和比较，这样就会把专业水平高、研究或管理能力强的人员充实进入干部队伍，也让那些能力平平的“老资历”心服口服；其次，优化了干部队伍的年龄结构。竞争性选拔机制会将一些优秀年轻员工吸收进入干部队伍，保持整个干部队伍在年龄上的梯次，增加干部队伍的生机和活力。
（四）为员工提供了展示才华的平台
竞争性选拔机制在员工中发挥了良好的导向作用和激励效应，让广大员工普遍认识到公开选拔是锻炼自我、提高自我、完善自我的难得机遇，有利于调动员工积极性，激发广大员工的学习热情和工作热情，在公司内部营造良好的进取氛围。
二、然而，竞争性选拔机制作为一项新制度，在实际运行过程中也暴露出了许多问题
（一）出现片面的“以分定人”的现象
竞聘演讲答辩确实能在一定程度上反映竞聘者的表达能力、思维能力、计划能力和沟通能力。然而，竞聘演讲答辩也有其局限性，它难以对竞聘者的综合素质进行全面测评。竞聘者对本企业的忠诚度如何？竞聘者的执行力、团结协作能力、亲和力及服务意识等等综合素质能力都无法从竞聘演讲答辩中得到测评。
（二）出现“隐性台阶”
竞聘答辩前有一关称为“资格预审”，即人力资源部对照岗位说明中的任职资格要求对竞聘者进行审查，通常包括学历要求、工作经历、职称、政治面貌等。这些任职资格要求通常情况下是统一的，是人力资源部会同用人部门在设置岗位时设定的。然而，在运行过程中，有因人定标准划条件的现象出现。一种是因人降低标准，如岗位说明中的年限要求较长，而因有意向录用的人员的工作年限不够，因此降低年限要求；另一种是因人设条件，如临时增加职称要求或工作经历要求，排除可能的竞争对手。这些“隐性台阶”的设定破坏了竞争性选拔机制的公平性。
（三）出现评委不公正影响最终结果
作为公开竞聘答辩的关键人物，评委是否能公正和公平进行评分，对于最终结果有着直接影响。如某个评委对其中一名竞聘者有着较大的倾向性意见，并刻意压低其它竞聘者的评分，而评分结果只是取简单的平均分，则最终结果可能只反映了这个评委的意见。在实际运行竞争性选拔机制时，及时发现并解决问题是确保竞争性选拔机制真正成为“阳光机制”的要点所在。出现片面的“以分定人”的现象就需要加入其它测评和考核手段，如依据能力模型引入人才测评工具、高层次管理人员竞聘答辩前引入民主推荐程序、加强日常绩效考核和岗位试用期满考核等。在人才测评过程中，需要注意测评的重点与该岗位的能力模型相结合。例如招聘1名行政管理人员，该岗位负责处理大量的日常行政工作，要求上岗人员有较好的耐心，亲和力强，人才测评时就需要把握这两个重点，如果测评结果表明，应聘者个性较强、办事急躁则不适合这个岗位。如竞聘者是公司内部人员，则可参考本人以住的绩效考核情况，并在一定范围内进行访谈，了解本人的日常工作表现和性格特点。对于高层次管理人员，可在竞聘者引入民主推荐程序，只有达到一定人数推荐的人员方可参加公开竞聘。消除“隐性台阶”有两个关键点，一是完善岗位能力模型，加强岗位说明书的动态管理，二是人力资源部需要严把“政策关”。对于岗位说明书中的任职资格部分需要有统一的要求，并根据实际工作情况进行及时更新。如在招聘过程中，确实因人员难以招聘到位，需要放低任职资格，则应进行第二次招聘，即以修改后的岗位说明书为依据重新公开招聘，确保有相同资质的人员均有参与竞聘的机会。既然评委的不公正评分将直接影响最终结果，因此，评委的选择是人力资源部在组织竞聘答辩时需要慎重考虑的。当然，除了把好“评委选择关”的同时，也可以对最终评分的取值方法进行研究。可以通过去掉最高分和最低分，或进行加权平均等方法，弱化不合理的评分对最终评分的影响。“人才兴企”发展战略要贯彻落实到人力资源工作的各个环节，首当其冲的是干部选拔环节。竞争性干部选拔机制只有在运行过程中不断完善、不断创新，才能真正体现公开、公平和公正的原则，才能发挥强大的激励和引领作用，点燃广大员工干事创业的热情，也只有这样，企业才能保持旺盛的生命力和战斗力。
作者单位：东海石油管理局
参考文献：
[1]王铁.阳光流程-干部选拔任用﹝五个常态化﹞机制探究[M].北京:党建读物出版社,2009.
竞争性选拔范文第2篇
中世纪欧洲各国政府实行赐官制，文职官员的录用不进行任何的考试和选拔。因此像大哲学家培根这样有才华的人，为了求得一官半职，只好去巴结宫庭权贵。这种赐官制必然导致吏治腐败，“朝有南郭，野有遗贤”的现象相当普遍。
新路开辟以后，来华的西方传教士潜心研究中国的典章制度，不断向欧洲传递中国的信息。16世纪中期来华的传教士克鲁兹，发现了中国的科举制与西方的人事制度迥然不同，实行“学而优则仕”的原则，他对此很感兴趣，随后在游记中把中国的科举制介绍到了欧洲。这个世纪末，欧洲就有关于中国科举制度的详细报道。18世纪介绍中国最有影响的著作是阿尔德的《中国概况》，其中介绍了中国的科举制度。至1810年，《大清律例》被译成英文，其中也有关于科举的法律条文。
欧洲人了解到中国的科举制度以后，都异口同声地称赞。16世纪的门多萨认为中国是世界各国中治理最好的一个，他把原因归结到中国竞争性的科举制度，说中国通过竞争开放一切官职，从而利用了所有中国人的聪明才智。法国启蒙思想家伏尔泰说，中国只有通过严格考试的人才能出任官职，“中国由那些及第的人治理着”，政治清明，经济繁荣。牛津大学教授纽曼说，中国行政制度是迄今为止存在于东方的无与伦比的优秀制度。即使中国在中失败，欧洲学者仍对科举制度称道不已。廉士在《中国总论》中说：“中国通过卓越的考试制度录用文官武将，这是他们制度中惟一不同于古今任何一个伟大的君主国家的地方。”
欧洲人称赞的是中国科举制度选拔人才的原则：机会均等，公平竞争，择优录用。他们认为这是一种出类拔萃的制度，值得效法。
在中国科举制的影响下，欧洲开始废弃腐朽的赐官制，确立从竞争性考试中选拔文职官员的制度。早在1776年英国著名的经济学家亚当斯密就提议，每个人“被获准在作任何机构自由从事某一职业前必须经过考试或试用”。他的主张是受法国百科全书派的影响，而后者又是受中国政治哲学的影响。斯密提出选拔人才的原则为欧洲各国普遍接受，法国首先师承中国，在1791年进行了文职人员的考试，德国大约是在1800年。英国有识之士早就呼吁政府效法中国科举制度，面向全体国民，开科取士。1833年英国确立通过考试择优录用的原则，但直到1847年英国某一驻外机构为聘任办事员，才进行了最早的竞争性考试。此举受到种种非难，但英国行政改革者最终获得胜利，因为这是一种卓越的选拔人才的制度。1855年英国成立第一个文官委员会，主持普通文职人员竞争性考试。1870年，英国颁布法令，使文官的竞争性考试正常化，英国文官考试制度最终确立。
竞争性选拔范文第3篇
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【摘要】这些学校，特别是一百多所高水平研究型大学的竞争性是相当强的， 可谓百里挑一， 而且这些学校的学费普遍较高。如此， 有利于避免整体高等教育质量的大众化。
【关键词】研究型大学的竞争性、可谓百里挑一
【本页关键词】核心期刊快速发表、国家级期刊征稿
【正文】
( 一) 多元化的入学选拔方式一流大学需要有一流的学生， 而精英高等教育质的规定性决定了只能有少数人接受精英教育， 精英高等教育的规模较小， 因此对精英的选拔也是非常严格， 可以说是百里挑一、宁缺毋滥。美国高校的招生由大学自主决定， 社会专门机构提供学习能力和学术水平测试( SAT) 方面的全国性考试服务。不同类型的大学采取不同的招生录取办法。社区大学面向所有申请者， 开放式录取; 一般性大学根据情况进行最低限度的筛选; 实施精英教育的高水平研究型大学则采取竞争性或选择性招生的办法。一般要通过考察申请者三方面的材料后择优录取: 一是SAT 成绩， 二是高中的学习成绩、论文写作和社会实践等情况， 三是有关人士的推荐信和面试情况。这些学校，特别是一百多所高水平研究型大学的竞争性是相当强的， 可谓百里挑一， 而且这些学校的学费普遍较高。如此， 有利于避免整体高等教育质量的大众化。( 二) 灵活的教育培养方式美国高校主张自由教学， 普遍采用选课制和学分制， 开设大量跨学科课程， 强调学科的广度和深度， 给学生很大的发展空间。在教学方式上， 美国研究型大学注重教学与科研相结合， 将教学重点从过去知识的传授转移到以研究、探索为基础的教学上来， 采取灵活的教育培养方式， 以教学带动科研， 以研究促进教学。其一， 使学生从单纯的知识接受者变为探索者， 本科生可以直接参与以前只有研究生才能参加的科研活动。如MIT 制定了“扩大大学生研究机会计划( UROP) ”、加州理工大学推出“ 夏季大学生研究计划( SURF) ”、纽约州立大学确定“大学生研究和创造活动”， 都要求100%的本科生在学习期间有机会参加研究活动。其二， 为每个本科生配备导师， 引进研究生教育中师生一对一的指导关系。耶鲁、MIT、斯坦福、加州各大学分校都建立了教师指导小组， 随时对本科生的学习、生活等予以指导、鼓励乃至批评。其三， 开展研讨式学习。各大学为各个年级本科生开设大量研讨式课程( seminar) ， 在教师的指导下激发其学习积极性， 开拓视野， 使其学会如何成为一名大学生及形成科学探索精神。( 三) 较高的淘汰率大众化阶段， 精英高等教育已由一种开始式确认转变为过程式确认， 进入了高等学府并不等于可以成为精英， 其还要经过大学的教育、选拔、淘汰。美国大学引进竞争机制，坚持学习标准以保证学习质量， 因此高等教育的淘汰率非常高， 达30%，学生必须努力学习，否则难以在大学“生存”。这也造成了很多年后有的学生取得很大成功而有的学生却一事无成， 学生之间的差距较大。一方面， 一些学生由于自主性较差或没有明确的目标， 最终不是被学校的各种理由除名就是因为无法完成他们的课程而不得不离开学校。
【文章来源】/article/43/6394.Html
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竞争性选拔范文第4篇
公共产品理论是宏观经济学的基本理论，也是正确处理政府与市场关系、政府职能转变、构建公共财政和实现公共服务市场化的理论基础。该理论对重新认识和定位我国对外劳务合作的业务性质具有重要的指导意义。
作为一种系统理论，公共产品理论起源于19世纪80年代，是为适应国家干预经济而确立的。它从理论上阐明了政府行为与市场经济活动的一体化。所谓公共产品，是指在消费上不具有国际经济合作2009年第7期竞争性和排他性的产品和服务。美国著名经济学家萨缪尔森对公共产品的经典定义是：每个人对这种产品的消费都不会导致其他人对该产品消费的减少。公共产品具备非竞争性和非排他性的特征。
一般来讲，公共产品是由政府或公共机构提供的，政府承担费用。相对而言，私人产品则是指企业或居民通过市场提供的产品和服务，需要由消费者自己付费。介于公共产品和私人产品之间的产品和服务，则属于准公共产品。准公共产品不完全具备非竞争性和非排他性的特性，或者说具有有限的非竞争性或有限的非排他性特征。如高等教育虽然在消费上具有非竞争性，但却可以轻易地做到排他。
在理论上，准公共产品的供给应当采取政府和市场分担的原则。政府可以通过多种组织形式，利用市场资源配置和企业的经营技术优势，有效地生产和提供准公共产品，兼顾公平与效率。
基于上述理论，笔者认为，我国的对外劳务合作具备准公共产品的特性。
首先，对外劳务合作是政府特许经营的行业，具有不完全竞争的特点。我国《对外劳务合作经营资格管理办法》规定，对外劳务合作是指符合本办法规定的境内企业法人与国(境)外允许招收或雇佣外籍劳务人员的公司、中介机构或私人雇主签订合同，并按合同约定的条件有组织地招聘、选拔、派遣我国公民到国(境)外为外方雇主提供劳务服务并进行管理的经济活动。对外劳务合作涉及国家形象和劳务人员的切身利益，是一项政策性很强的社会工作，不同于一般的经营活动。从事对外劳务合作的企业必须经过商务部许可，取得对外劳务合作经营资格。
其次，开展对外劳务合作的社会效益远远大于其经济效益，具有明显的外部正效应(外部经济)。我国的对外劳务合作是一项利国利民的事业，经营公司开发国际市场固然需要进行成本补偿并取得一定的回报，但不得以追求利润最大化为目标。为减轻劳务人员负担，政府往往采取限制收费的办法以规范公司的经营行为。这种收入补偿模式近似于水、电、气等公共事业的经营模式，其产品服务具有明显的准公共产品特性。
第三，对外劳务合作具有有限的非竞争性或有限的非排他性。尽管政府主管部门和行业协会在不断扩大外派劳务培训基地的建设，让更多符合条件的人有机会参与外派劳务的选拔，以体现公平原则。但是，由于我国人口众多，出国渠道狭窄，对外劳务合作只能做到有限的非竞争性，同时通过收费适当排他。在兼顾公平的同时，更多地借助市场有效地配置稀缺资源，鼓励经营公司开拓国际市场，为更多的人提供出国工作机会。
将对外劳务合作视同准公共产品，既可以降低公共财政的支出规模，又能提高公众的满意度。
总之，既然政府反对外派劳务演化为私人产品，又担心公共资源的滥用，那么，将其视作准公共产品，通过多种组织形式保障供给，满足社会需求，无疑是一种合理的选择。公共机构介入外派劳务便有了充分的理论依据。
二、公共机构和经营公司业务运作的差异
按照政府规定，运作外派劳务的公共机构必须具备商务部规定的七项条件。由于公共机构是非营利机构，其经费来源主要是财政拨款。因此，外派劳务业务运作的各个环节与经营公司明显不同。这里以韩国雇佣许可制劳务的运作做比较。
(一)合同主体和履约责任
公共机构主要是执行政府之间签署的劳务合作协定，一般不单独对外签约，由政府承担履约责任。而经营公司作为法人，需要与国外机构签订外派劳务合同，独立承担履约责任。
(二)人员选拔
公共机构进行劳务人员的选拔，一般采取公平、公开和透明的方式，地方公共机构直接面向所在行政辖区的劳务人员，选拔多采取公开考试的方式。经营公司由于招收规模、范围和地理位置所限，大部分采取外包的办法，委托招收，很难做到公开、公正和透明。
(三)教育培训
为提高劳务人员的外语水平和劳动技能，政府安排专项资金用于劳务人员的出国教育和技能培训，公共机构向劳务人员提供的培训是免费的。经营公司组织的出国教育和技能培训只能由劳务人员自己付费。
(四)出国费用
由于公共机构是指财政拨款在50％以上的非营利机构，在当地直接招收劳务人员，没有中间层次，劳务人员出国基本上是免费的，只需要承担考试、体检、办照、签证和机票等个人费用。经营公司是自负盈亏的经济实体，追逐利润是其主要目的。虽然政府一再要求经营公司不得超过国家规定的标准收费，但在出国机会稀缺的情况下，高额收费屡禁不止，加上委托招收、层层加价，劳务人员苦不堪言。
(五)境外管理
境外管理是我国对外劳务合作的重要内容。地方公共机构必须派人对劳务人员进行日常管理，及时处理劳务纠纷和突发事件，管理费用和风险备用金由地方财政承担。同样，商务部要求经营公司在境外设立机构，管理所派出的劳务人员，其管理费用和备用金必须由公司承担。
三、公共机构介入给外派劳务带来新的突破
我国的对外劳务合作源于计划经济年代的工程承包。尽管经过了二十多年的发展，但存在于一些体制上和制度上的弊端仍难以克服，尤其在当前世界金融危机的冲击下，境外劳务纠纷更是层出不穷。因此，我国对外劳务合作事业要想做大做强，根本出路在于制度创新，通过制度安排，促进多种对外劳务合作方式的多元化。公共机构的介入必将冲击原有的劳务运作模式，给整个行业的成长带来新的生机和活力。
(一)打破传统格局，拓宽外派渠道
我国对外劳务合作行业的主体是商务部许可的经营公司，截至2008年底，经营公司已达到603家。这些经营主体大部分是原有的国有企业和国有企业改制后的股份制企业，经营机制比较僵化。即使是2005年之后取得经营资格的民营企业，基本上也都是原来为经营公司招收劳务的中介：由于认识上的局限，这些企业基本上是按照私人产品的模式运作外派业务的，与准公共产品的要求相去甚远。公共机构的介入，打破了经营公司的垄断格局，拓宽了外派渠道，其非营利性的运作方式将对规范行业的经营行为起到示范效应。
(二)简化招收程序，提高工作效率
从业务流程来看，经营公司从国外拿到订单后，需要按照条件到劳务培训基地招收和培训劳务人员，其派遣业务和外贸企业类似，实际上具有中介服务性质。由于劳动力商品的特殊性，劳务选拔中间环节较多，责任不清，出现问题相互推诿，影响服务质量和工作效率。而地方公共机构执行的是政府合作项目，自身拥有当地劳务资源，没有中间环节，直接招收、直接派遣，运营效率大大提高。
(三)地方财政补贴，减轻劳务负担
降低收费标准，减轻劳务人员负担一直是我国政府主管部门所致力的目标。作为非营利性机构，公共机构利用公共资源，为劳务人员提供公平的出国机会，符合准公共产品的特性。商务部要求地方公共机构的财政拨款必须在50％以上，必须按照规定的标准和程序收费，这就使得公共机构介入外派业务后，劳务人员的出国费用大大降低。目前，公共机构运作的韩国雇佣许可制劳务的收费标准只有4980元。过去，虽然政府也要求，经营公司对韩国劳务的收费不得超过2.5万元，但劳务人员实际缴纳的费用都在五六万元。公共机构介入派遣业务后，外派劳务行业的高额收费问题将会得到有效遏制。
(四)借助政府公信，提高合作信誉
国际劳务合作涉及公民出入境、非法滞留和跨国移民等敏感问题。作为企业，经营公司追求利润最大化的经营目的导致其信誉是有限的。而公共机构运作业务的前提是政府以国家的名义对外履约，其国际地位和声誉是任何经营公司无法比拟的，这就为外派劳务的规模经营创造了有利条件。我国四家公共机构首批组织劳务人员参加韩国外派，就有7232人被录用，过去几十家经营公司一年才派出四五千人。
(五)扩大公共服务，增强社会责任
竞争性选拔范文第5篇
金融企业人力资源管理与控制力“两力”的有机统一,是指企业在可持续发展目标的指引下,实现人力资源管理与控制力的共生、平衡与互动的和谐过程。人力资源管理是对控制力的挣脱，以创造更优的均衡；而控制力则保证了人力资源管理的实现。具体说来“，两力”有机统一包括以下四层含义：一是“两力”有机统一的先决条件是企业人力资源管理和控制力都必须存在,缺一不可，即创新需要控制,控制也需要创新。二是“两力”有机统一表现人力资源管理是对控制力的挣脱，以创造更优的均衡，而控制力则保证了人力资源管理的成功。三是“两力”有机统一意味着两力应是合力,而不是分力。两力的夹角越小，反映“两力”有机统一的程度越高。四是“两力”有机统一最终表现为金融企业经济效益的增长。为了建立一个持续成长的机制，企业需要保持人力资源管理与控制力的有机统一。为了“两力”有机统一，企业需要在人力资源、管理模式、企业文化等方面不断探索创新。
2人力资源管理与控制力有机统一的实现途径
金融业是高风险企业，同时也是竞争较为激烈的行业，所以，处理好人力资源管理和控制力之间的关系显得尤为重要。如何实现“两力”有机统一，一直是某二级分行深入思索与实践的重大课题。本文主要从以下三个方面来探讨如何实现“两力”有机统一。2.1从竞争性的人力资源管理机制上企业组织的激活，最重要、最根本的是要激活企业拥有的人力资源，那么就要建立一个公平、公正、竞争性的人力资源管理机制，包括竞争上岗机制、培训育人机制、考核管理机制等等，使得员工在企业中能够持续性地处于激活状态，提升人的创新和控制能力，从而不断促进企业可持续发展。2.1.1竞争上岗与淘汰机制竞争上岗机制打破了因循守旧，固步自封，论资排辈的传统观念，有利于实现“合适的人干合适的事”。某二级分行把竞争上岗始终作为一项长期而重要的任务来抓，对因机构变动、人员流动、岗位缺编的原因形成的管理岗位空缺一律进行全员公开招聘。通过严格的资格审查、笔试、面试、结果公示等一系列严谨、规范的人才选拔流程，建立公开、公平、公正的人才选拔通道，形成一个充满活力的内部人才流动市场，帮助员工实现对自身价值的肯定，焕发全行员工奋发有为的激情。自2008年实施竞争上岗机制以来，共有近一百余名员工通过公开竞聘走上管理岗位（其中最快的大学生入行两年就通过竞聘走上管理岗位）。当然，有竞争就有淘汰。为满足竞争的需要，企业必须通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，并在一定的范围内，实行奖优罚劣，对排名在后面的员工，以一定的比例对其实施调岗、降职、降薪等，其目的是促进在岗者激发工作潜力，为企业获得竞争力。比如某二级分行实施的负责人动态制度化考核管理机制，对于考核结果较差的，及时进行提醒谈话或诫免谈话，帮助分析原因，查找不足，明晰改进方向，而对业务发展、基础管理、客户服务持续薄弱、责任心不强的负责人坚定实施引咎辞职制度。自2008年以来，共有20多名不合格管理人员引咎辞职。2.1.2培训育人机制成功的企业都是“学习型组织”，企业获得持久的竞争优势，就要比对手有着更快、更好、更多、更新的学习能力。良好的组织学习能力是促进人力资源管理与控制力相统一的有效途径之一。因此，某二级分行始终将培训育人作为企业的重要使命，在培训上突出“以人为本”的核心理念，以培育精锐管理团队为总体目标，以机制激活和素质提升为重点，营造人人需要学习、人人有机会学习、人人主动学习的良好氛围，实现企业发展与员工提升的共赢。某二级分行在培训方案上做到“量体裁衣”，突出岗位特性；培训内容广泛、深入，涉及执行力和领导力培养与提升、员工综合素质提升、团队建设、绩效考核、市场开拓、案例警示教育、业务技能提升、党员党务工作者教育、关爱员工计划等；培训方式上建立“走出去”的参观学习型培训“、请进来”的高级研修班培训、“选拔优秀”的奖励型培训、“送出去”的脱产培训和“个人学习网”“、网络学习系统”的网络培训等多种方式。同时，在培训考核上引入培训积分管理考核体系，促进员工不断吸收经营新理念，注入新的动力元素，给企业和员工绑上发展的助推器。据数据统计，每年平均每人学习培训超过6天，培训满意度高达99%以上。2.1.3考核管理机制如何在剧烈变化与竞争激烈的市场环境中实现企业的经营目标，那么，基于目标管理就必须建立相应的考核管理体系，通过把企业目标层层分解为部门目标与个人目标，使员工的日常工作和企业的战略目标紧密联系，从而提升工作的主动性和积极性，激发成就感和使命感。自2008年以来，某二级分行创新引入了负责人动态制度化考核管理机制。该机制集动态管理、目标考核、岗位问责于一体，突出动态化和制度化两个重点，实现目标完成和岗位问责的统一。考核指标的设置从只注重抓经营业绩，创新转变为基础管理、业务发展、客户服务三项并重，对中层管理人员进行“按季考核、年度综评”，既按季动态反映工作完成进度，又通过360度民主测评、组织谈话，客观、公正反映管理人员年度岗位尽责情况，使管理人员明晰自身岗位职责、工作重心、工作成效，业务经营、基础管理和客户服务能力均得到快速和持续提升。2.2从差异化、精细化管理模式上面对呈现新奇性、快速性、复杂性态势的区域经济环境，某二级分行正视差异，积极探索，创新推行了网点序列化管理模式。该模式以健全网点经营机制、优化配置网点资源、提高集约化水平为目标，根据业务规模（包括一般性存款日均余额、中间业务收入、贷款日均余额、客户规模等指标）和集约化经营程度（包括人均一般性存款日均余额、人均中间业务收入两项指标），将全辖网点划分为八个序列，遵从效益性、标准化、差别化、动态化原则，实行按季通报，按年确定，动态调整。考核结果作为对网点经营管理重点的判断依据和资源配置的重要参考依据，在网点岗位配置、基本费用配置、业务授权管理与网点序列全面挂钩，一方面促使资源配置和考核管理更加差异化和精细化，另一方面通过数据对比促使网点明确目标、找准位置、认清差距，促进规模增长和提升集约化水平。
3结束语
竞争性选拔范文第6篇
要分析加入WTO后中国的人力资源管理，首先必须分析加入WTO将对中国的人力资源管理带来什么样的环境，也就是说，分析WTO将给中国企业组织带来什么、造成什么、要求什么，由此才能进而探讨相应的人力资源管理对策，才能做到有的放矢。
加入WTO后，中国将面对一个开放的市场，将直接参与到世界经济一体化的进程中。受此影响，中国的经营管理将进入一个特殊的时代环境，它具有三大主要特征：竞争激化、迅速变化、高度多元化。
竞争性。加入WTO将带来更大的竞争，这是毫无疑问的。更多更强大的对手将以更直接的方式，长驱直入，跃上中国经济舞台，带来崭新的技术，庞大的财力，一流的经营和管理方法，以及空前的竞争威胁。这将对中国现有的企业带来巨大挑战，将使中国的企业竞争进入真正国际性的白热化阶段。
变化性。由于激烈的竞争，市场将越发瞬息万变，不存在任何静止的东西。变化性，作为竞争性的孪生姊妹，同样将成为最流行的特征。不思进取，固步自封，或者难以适应变化的环境，就必将被淘汰。
多元化。经济一体化、国际化的另一个必然趋势，是汇聚各种经营性与非经营性要素，单纯性的环境和单一化的条件不复存在。当这一趋势随WTO进入中国后，以往任何一种经营管理模式都将显得单薄。没有应对高度复杂性、多样性的准备，将难以驾驭局面。
由于上述三大特征，中国在人力资源管理与开发的所有领域都必须有针对性地进行调整、转移，以适应竞争、变化和多元化的环境。本文将从以下八个方面讨论相应的新对策。每一个方面都是围绕竞争性、变化性和多元化展开阐述的。
1．人力资源规划
为了适应竞争环境，人力资源规划仍须进一步加强成本控制，包括提高个体工作效率和减少冗员，尤其是通过提高员工素质压缩人力成本规模。然而，更有前瞻性的做法，是雇佣超前型人才，或者说，聘用未来型人才，这是使组织提前跨越时代的关键。
面对变化的环境，传统意义上的工作分析可能成为陈旧的手段，有机而灵活地组织工作、流动而富有弹性地设计工作将成为新的潮流。美国西南航空公司在过去成功地实践了这一模式，得到学术界和业界的高度关注和首肯。
随着中国融入世界经济一体化，人力资源也会不可避免地产生多样性。尤其是，专业技术人才和管理型人才市场将越来越国际化，本地人力资源将面对国际性竞争，这将给人力资源规划提出全新的课题。
2．招聘与选拔
抵御竞争的最有效的办法之一，是提高人员招聘与选拔的效率和成功率。高标准选拔人才是赢得竞争的基础，而科学精确地筛选人才是获得高质量人才的保障。那种随意对待招聘选拔而期望胜出的态度，是不理智的。在发达工业国家，严把进门关，人事甄选科学化，是一个极其严肃的事情。可以预言，基于心理测量学的精确化的人事测量与评价将成为时尚和基本程序。
由于迅速变化的竞争环境，人事招聘必须善于为组织提供具有应变能力且富有组织承诺的人，特殊的甄选技术应得到深入开发和运用。而这一方面也和组织所面对的多元化环境相关。组织越来越依靠多样化的人力资源胜任各种复杂的任务，因此拥有和使用系统化的甄选评价工具，用现代人事测量技术武装企业，势在必行。
3．培训与开发
面对入世后的环境，虽然日常的工作培训不可或缺，但培训与开发的焦点应当主要定位在开发首创精神，培养多样化技能，提升敬业精神，这是涉及关键竞争力的培训。
应付变化性环境的培训要领在于强化“特异性开发”和“超前性开发”。特异性开发是指针对特殊行业组织的特殊需要(包括能力与非能力性因素)进行的开发，它强调强化组织的特有竞争力，它能够抵御变化带来的混乱和衰退。超前性开发则是强调为未来准备人才，而这是应付变化的最强有力的方法。
结合中国国情、切中中国人特征的开发，将是关注的热点。尤其是需要关注中国文化特有的某些与WTO、世界经济一体化不相适应的特征。例如，有研究表明，中国人相对缺乏非真实性思维，具体表现为缺乏或不愿意进行超现实想象。这对培养领导市场的先驱精神和能力来说，是致命障碍。
培训的另一个重要特征是因应多元化的需要，由以往更多以工作取向，转为更多以人取向，因人而不是因任务而异。人都是不同的人，培训更多针对人而设计，同时，开发人成为优于开发工作的更高境界。
4．晋升与职业规划
面对竞争环境，晋升作业面对两难困境，一方面，由于机构精简和有机化，结构化重组和扁平化，晋升的机会似乎被压缩；另一方面，在竞争中人们更需要晋升的激励、来自晋升的职业支撑和应付竞争的前途信心。晋升必须有机地与职业生涯设计结合在一起。强化心理契约，开发多种形式的承诺和支持，是可能的途径。
变化的环境对组织导致的最直接、明显的结果之一，是更大的人员流动。缺乏稳定的员工队伍将可能是未来最基本的特征。组织必须适应这种局面，并着力控制和弱化这种情形。为了适应变化的环境，组织必须加强继任规划，准备未来的接班人。中国人更崇尚稳重、平和，而不喜欢也不适应变化。组织必须设法消除这种惰性，在关键岗位上尤其要杜绝这种惰性。
至于应付多元化时代，最有效的方法之一是优化团队搭配。人力资源是互动的，个体效率会受到群体的制约。协和的团队搭配，可达到总体大于部分之和的效果。
5．考核与绩效管理
竞争势必改写组织的绩效管理与考核规则、标准。虽然绩效结果一向是决定竞争输赢的直接指标，影响这一指标的却是输人和执行过程。广义的绩效概念既包括结果，也包括过程。评价是全程的。只看结果不看过程，只看输出不看输入的做法，已经过时，更不科学。然而，过程的评价可能比以往已经很困难的结果的评价更难。有关测量、评价技术的开发必须高度重视，尽早提到议事日程上来。
变化性的环境对组织作业的直接影响是造成任务的不确定性。每一个员工都可能随时面对任务的量的变化和质的变化(工作转换等)，其结果是要求员工具有超常的应变力，并愿意和能够承担额外任务。在这种情形下，输入(员工的能力和动机)往往更重要。
绩效概念变化的另一个重要内容是拓展到包括员工、组织、股东和社会。而且，即使是在员工这一方面，多元化也使人一事匹配变得空前复杂，绩效会成为日益针对个体而胜过针对事务的概念。这个拓展使绩效评估更加困难。开发相应的新技术方法是突破绩效评价困境的关键。
6．薪酬福利
WTO为人力资源领域所带来的最直接的竞争效果，莫过于薪酬的动荡。由于所有竞争对手竞相支付高于市场平均价格的薪水，价格会滚动攀升。而另一方面，利润的分配格局会变革，知识智有所值、人才劳有所得的呼声会越来越强烈，收益将被更广泛地分享而不是过分集中。组织必须对人力资源采取更严肃而慷慨的态度，对人力资本付出更大的投资力度。
同以往不同，在变化的情境中，薪资将更多反映市场而不是工作本身的价值。那种靠工作分析计算工作价值的做法属于传统技术时代，而不属于知识市场化的时代。变化是主导的，是永恒的主题。所有的分析都必须反映动态特性，否则没有现实意义。
再加之环境以及人力资源本身的多元化，薪酬福利的弹性设计和多轨制将更加流行，其中蕴涵的规则将更加复杂，“分化”现象将更加普遍。值得特别一提的是，薪酬管理中的人文化设计，在这方面，心理学原理而不是经济学原理起更重要的作用。正如美联储主席格林斯潘所说，“对于我们正生存在新经济中的提法，有一个重要的警告，即它其实是关于人类心理学的。”同理，面对新的时代，薪酬同样不是纯粹经济学的计算问题，而更主要是人的心理学问题。薪酬的含义将更注重人的价值而不是工作的经济价值。而这对于主要基于脑力劳动的知识经济时代，尤其有重要意义。7．领导
面对新经济的竞争，魅力型领导再度成为业界宠儿。虽然当今许多人蜂拥评说新经济领导的特征，但从竞争、变化和多元化角度来诠释，未来领导的魅力主要是来自“首创与进取”、“乐观而坚定”、“开放而亲和”。
首创与进取是钳制竞争的法宝。首创精神引领组织占取先机，进取精神推动组织不断变革。需要反思的是，中国传统的教育和计划经济体制似乎并不利于培养首创和进取。缺乏“第一个吃螃蟹的人”，“枪打出头鸟”……都会成为今后组织适应WTO的障碍。未雨绸缪，尽早启动系统的开发计划迫在眉睫。
乐观而坚定，能预测未来而处变不惊，能耐受高压和挫折，是领导魅力的另一个支柱。一切都在变化，惟有变化是不变的。领导者必须提升自己的适应力，能面对各种不测而保持自信。
开放而亲和是领导魅力中最有人性味的内涵。这也是人本管理取向的要求。富有人性关怀将是领导者取得影响力的主要法宝。开放，能容纳各种人、各种思维方式、各种文化习俗，亲和，关注而感召下属，是领导者打动人心的魅力之源。
7．文化
文化是最后也是最困难的策略。无论是环境竞争性，变化性，还是多元化，都要求文化变革，塑造新的文化。这也应该成为文化本身的特性之一。事实上，对于现代组织管理而言，组织文化存在的意义就在于被变革。
面对竞争性环境，组织文化必须塑造新价值观。包括对人力资本、对价值、对管理、对世界经济、对组织变革的观点，都需要重塑。新经济本身就是新价值观的产物和体现。就象知识经济与人本管理互为动力一样，新价值观和组织成长也是相辅相成的。
变化环境下，文化的功效源自它的引导性而不是跟随性。文化的变革是文化发展的契机，而只有发展的文化才是可延续的文化(固结的文化只能是日趋凋亡的文化)。在变化之中，必须处理好模糊与精确(模糊的文化适应力强但难于把握)、弹性与刚性(弹性文化适应力强但现实支撑力不确定)、离散与统合(离散的文化适应力强但总体规范性弱)的辩证关系。
由于环境的多元化，文化单一性时代结束，多元组织文化成为必然。不同文化的交融协调，尤其是中西文化的整合，势在必行。毫无疑问，哪个组织文化融合得最好、最协调、最完美，这个组织的生存和发展就越好，竞争胜出的机会就最大。否则，文化的冲突碰撞可以使整个组织休克。
竞争性选拔范文第7篇
继2013年7月20日中国人民银行宣布全面放开金融机构贷款利率下限管制后，目前仅剩下金融机构存款利率上限受到管制（上浮幅度不能超过基准利率的11倍）。由此，关于利率市场化的讨论开始聚焦于放开存款利率上限这一点。2014年3月12日，央行行长周小川甚至指出“存款利率放开最近一两年就能实现，这也是利率市场化中的最后一步”。
事实上，放开存款利率上限并不是利率市场化的最后一步，要实现利率市场化，不仅需要放松政府管制、使市场有发挥作用的空间，还需要具备竞争性的银行业市场结构。在放开存贷款利率上下限、解除政府对利率的管制以后，利率定价的确是由市场供求决定的，这看起来似乎是利率的市场化，而实际上却未必。市场结构可以分为四种：垄断市场、寡头市场、垄断竞争市场和完全竞争市场，前两种市场结构所形成的价格虽然是市场化价格却不是竞争性的市场价格，只有后两种市场结构所形成的价格才是竞争性的市场价格。而市场化改革是指竞争性市场的市场化，试想如果利率由带有垄断或寡头性质的国有银行来制定，那么这一垄断价格实质上体现的依然是政府对利率的干预与管制。因此，仅放开存贷款利率上下限并不意味着完全的利率市场化，市场的竞争程度是形成市场化利率从而有效配置资源的重要条件，由竞争性的资金市场决定价格的过程才是真正意义上的利率市场化。
二、中国银行业竞争不足的现状与成因
基于上述分析，银行业竞争程度是影响利率市场化是否能够实现的重要因素，因此，评估当前中国银行业市场竞争程度并考察其形成机理具有重要的意义。
1中国银行业竞争程度评估
从表面上来看，中国与美国的银行业结构极为相似，但实际上中国前五大银行（工农中建交）均为国有银行，政府对其具有强大的控制力，这是与美国的银行业十分不同的。如果将五大国有银行按一家银行计，中国银行业垄断力量不仅在绝对水平上很高，而且远远高于美国。从CR4指数来看，中国以资产、存款和贷款计CR4分别为75%、75%和78%，远高于美国52%、54%和48%的水平。HHI指数也反映了同样的状况，中国以资产、存款和贷款计HHI指数分别达到了4260、4170和4674，远远高于1800的判断市场垄断性的标准，更是高于美国855、874和723的水平。数据来源：作者根据Bankscope数据库相关数据计算得到。
2中国银行业缺乏竞争的成因
（1）民营资本进入市场受到各种有形与无形的限制，降低了银行业的竞争程度与活力
首先，民营银行准入的相关法律法规缺失，限制了一大批中小民营银行的设立。中国《商业银行法》第13条规定了设立商业银行的最低资本，要求设立全国性商业银行的注册资本最低限额为10亿元人民币，设立城市商业银行的注册资本最低限额为l亿元人民币，设立农村商业银行的注册资本最低限额为5000万元人民币，但并没有针对民营银行的相关准入法规。这使得新设银行均需参照《中华人民共和国商业银行法》，无形中抬高了中小民营银行进入市场的门槛。
其次，由民营资本设立的小额贷款公司在符合一定条件的情况下可转为村镇银行是少有的明确规定民营资本可进入银行业的领域，但对民营资本的限制依然很大。《小额贷款公司改制设立村镇银行暂行规定》第四条（三）中明确规定需由“已确定符合条件的银行业金融机构拟作为主发起人”。并且，《村镇银行管理暂行规定》还要求“村镇银行最大股东或惟一股东必须是银行业金融机构，最大银行业金融机构股东持股比例不得低于村镇银行股本总额的20%”。由于银行业金融机构中民营银行原本就少，民营资本也较为有限，要求现有银行业金融机构拟作为主发起人尽管是出于对银行风险控制的要求，但同时使民营资本失去控制权，实质上也形成了对民营银行和民营资本的限制与排挤。
第三，银监会对设立商业银行具有一定的自由裁量权，这在政银不分的体制下自然对民营银行的进入形成了一定的限制。《中华人民共和国商业银行法》第十二条规定“设立商业银行还应当符合其他审慎性条件”，这实际上赋予了银监会极大的自由裁量权。在具体实践中，银监会自身缺乏有效的监督机制，对其如何合理有效行使自由裁量权没有具体的规范与约束，在以国有银行为主导的市场下提高了民营银行准入门槛。
（2）中国国有银行高管的特殊任职经历是导致中国政银不分的重要因素，使得各大银行成为一个利益共同体，且很大程度上听命于政府
中国银行高管多具有在央行等重要政府部门工作过的经历，央行行长也均有担任商业银行行长的经历，这极易导致政银不分，使政府在银行业形成一定的垄断力量。例如，现任中国人民行长周小川曾在中国经济体制改革研究所、对外经济贸易部、国家经济体制改革委员会、国家外汇管理局、中国人民银行、证监会等政府部门工作过，还曾担任过中国银行、中国建设银行等国有商业银行的董事长和行长。相比之下，美联储主席如伯南克、耶伦并未在商业银行担任过要职。央行行长与商业银行行长间的角色转换一方面使商业银行行长会为了未来升迁至央行而“听命”于央行，另一方面央行行长由于曾任职于商业银行，使得商业银行在极大程度上会“服从”央行。
三、如何提高银行业竞争程度
1在完善民营银行市场准入、监督管理和风险控制的前提下，逐步放开银行业对民营银行的准入限制
未来，政府应通过规范和完善民营银行的相关法律法规，进一步加大引入民营银行的力度。一方面，通过明确民营银行准入条件，限制银监会对民营银行准入的自由裁量权，规范民营银行的审批，增强民营银行发起人对设立民营银行的可预见性和积极性。另一方面，必须建立和规范民营银行监管法规、破产法规以及存款保险制度，在控制民营银行的经营风险和破产风险的同时，增加公众对民营银行的信任。此外，需重视大型民营银行的引入以真正与国有银行间形成竞争。处于利率市场化改革的新阶段，中国不仅需要中小民营银行解决中小企业贷款难问题，更需要大型民营银行去与大型国有银行竞争，从而形成真正的市场化利率。
2通过优化国有银行治理结构和管理层任命制度，增强国有银行的独立性，改变政银不分的局面，促进国有银行间的竞争
由于中国国有银行在银行业中所占份额过高，在引入民营银行的同时，增加国有银行间的竞争对于提高银行业整体的竞争程度也是十分重要和必要的。首先，通过引入战略投资者和民营资本，改善国有银行的治理结构，增强国有银行的竞争能力和竞争意识。其次，改变由各级党委和地方政府选拔、任命银行行长等管理人员的制度模式，将行长的任命权交还给银行董事会，通过公平竞争真正选拔出有能力的管理人员，使银行管理人员由向上负责转为向下负责。最后，处理好政府与市场的关系，逐步将为配合国家发展战略的相关政策性贷款职责交由国家开发银行、中国进出口银行和中国农业发展银行三家政策性银行，增加国有商业银行贷款业务的自主性，以促进国有银行的市场化和相互竞争。
四、结语
竞争性选拔范文第8篇
一、选拔的范围、对象及数量
一）选拔范围
二）选拔对象及数量
全市党政群机关、事业单位中适合从事领导和管理工作的人员（不含垂直单位）
全市在岗且服务期满三年的大学生村官”三支一扶”人员、西部计划”志愿者。
1、正县级干部培养对象10名，其中女干部不少于2名，党外干部不少于1名。
2、副县级干部培养对象30名，其中女干部不少于6名，党外干部不少于2名。
3、乡镇（街办）党政正职培养对象全市共40名，其中女干部不少于8名。每个县市区原则上不少于6名，其中女干部不少于1名。
4、乡镇（街办）党政副职培养对象全市共180名，其中女干部不少于36名，党外干部不少于14名。各县市区选拔培养对象数量原则上不少于乡镇（街办）总数的1.5倍，其中女干部不少于20%，党外干部不少于2名。
各县市区可根据实际需要，研究提出更多的乡镇（街办）党政正、副职的培养对象数量。
二、选拔的资格条件
选拔对象应符合《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的基本条件，应具备下列资格：
1、职前全日制大学本科以上学历（不含成教、自考、电大、函授、党校、网络教育、继续教育等学历）；
2、具有两年以上基层工作经历（乡镇党政副职培养对象除外）；
3、素质优良，业绩突出，潜力明显，群众公认；
4、近两年年度考核均为称职（合格）以上等次；
5、身体健康，心理素质好。
不同类型的选拔对象还须具备下列资格：
1、正县级干部培养对象：（1）1970年以后出生；（2）具有两年以上基层领导工作经历（含挂职）；（3）任副县级领导职务满1年，或任正科级领导职务满4年且具有1年以上乡镇（街办）党委书记任职经历，或为县市区党政正职后备干部。
2、副县级干部培养对象：（1）1975年以后出生；（2）具有两年以上基层领导工作经历（含挂职）；（3）任正科级职务满1年，或任副科级及以上职务满4年，或为县市区党政副职后备干部。
3、乡镇（街办）党政正职培养对象：（1）1980年以后出生；（2）具有1年以上基层领导工作经历（含挂职，硕士研究生及以上学历除外）；（3）现任正科级职务，或任副科级职务满1年。
4、乡镇（街办）党政副职培养对象：（1）1983年以后出生；（2）具有2年以上工龄。
任职经历和任现职时间的计算均截止年8月。党政群机关（含参照管理事业单位）的人员应具有公务员身份，非参照管理事业单位的人员应在编在岗。“大学生村官”、“三支一扶”人员、“西部计划”志愿者在岗且服务期满3年。
三、选拔的程序
选拔正、副县级干部培养对象由市委组织部负责，选拔乡镇（街办）党政正、副职培养对象由各县市区委组织部负责。要按照民主、公开、竞争、择优的原则，采取全程差额的方式，实行竞争性选拔，实现好中选优。一般应包括以下几个主要环节：
1、制定方案。各县市区结合实际制定具体的实施方案，于5月22日前报市委组织部审批，由市委组织部统一发出公告。选拔范围都要面向全市。
2、组织报名。各地各单位要按照要求做好宣传发动工作，根据培养对象类别及相应的资格条件集中推荐报名。各县市区所属单位的人员由各县市区委组织部统一组织推荐报名，市直各单位由各单位干部（人事）部门统一组织推荐报名。报名采取个人自愿与组织推荐相结合的办法进行，每人限报一个类别。正、副县级干部培养对象报名工作结束。乡镇（街办）党政正、副职培养对象报名工作要按各县市区委组织部的有关要求进行。
3、资格审查。报考正、副县级干部培养对象的资格审查工作由市委组织部负责，报考乡镇（街办）党政正、副职培养对象的资格审查工作由各县市区委组织部分别负责。报名人员所在单位要搞好资格初审，认真查阅干部本人档案，核对有关原始材料，对报名人员的资格条件进行全面审查。正、副县级干部培养对象资格审查工作前结束。乡镇（街办）党政正、副职培养对象资格审查工作5月26日前结束。
4、组织考试。考试主要采取笔试的方式进行，由市委组织部统一组织。笔试时间、地点另行通知。在笔试的基础上，各县市区也可结合实际采取其他考试方式。
5、组织考察。考试结束后，按照干部管理权限，由市委、县市区委分别派出考察组对培养对象进行考察。重点了解掌握培养对象的德、能、勤、绩、廉等方面的表现情况和发展潜力。
6、确定培养对象。考察结束后，考察组向组织部门汇报考察情况。组织部门根据考试考察情况，研究确定培养对象初步人选。正、副县级干部培养对象初步人选经市委常委会研究后，确定正式人选。乡镇（街办）党政正职培养对象初步人选报市委组织部备案后，由县市区委常委会研究确定正式人选。
7、重点培养。以坚持理想信念、加强党性修养和弘扬优良作风为核心，加强年轻干部的理论培训和实践锻炼，在实践锻炼中积累经验，提高思想政治素质和领导科学发展的能力。
8、择优任用。坚持“重在培养、同样使用”的原则，根据领导班子建设需要，结合县乡换届，严格选拔条件和程序，择优选派任职。特别优秀的，可大胆破格提拔。
四、有关要求
1、加强领导，科学组织。选准选好优秀年轻干部培养对象，是实施“年轻干部成长工程”的基础性工作。各地各单位要高度重视，切实增强政治意识和责任意识，加强组织领导，精心安排部署。