传统人事管理
开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了八篇传统人事管理范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！
传统人事管理范文第1篇
关键词：传统人事 人力资源 转变 体系
企业若想适应市场化、全球化的要求，管理观念上要创新，人力资源管理体系也要完善，否则企业的前展前景将很渺茫，做大、多强也就变成了一句空话。可现在，我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段，亟待向现代的人力资源管理观念转变。
1 传统人事管理与现代人力资源管理的区别
1.1 观念不同
传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的，企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展，现代的资源管理理论认为，人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的是一种资本性资源，人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。
1.2 形式不同
打一个比方，传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理，是被动反应的“管家”。而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略，是主动开发的“掘金者”。这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。
1.3 重点不同
传统的人事管理以“事”为中心，讲究组织和人员调配，看重事情处理的结果。它要求因事择人，根据工作所需的资格选择求职者，这样的做法当然是正确的，因为能实现事得其人和人适其事。可过分强调人适应工作，不着眼于人的开发利用，没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源，这会错失许多拥有高素质人才的机会。现代人力资源管理则是以“人”为中心，重视人的培养和利用，冲出了传统的人事管理的约束，不再把人看成是技术因素的需要，而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。
2 传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式
2.1 制定科学的、具竞争力的制度
①企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划，有规划才有行动。②根据企业自身的发展战略和经营计划，评估企业的人力资源现状及发展趋势，了解企业在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本。③在合理预测企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据。④制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性奖励制度和福利政策。⑤建立业绩评价考核标准。要以业绩为依据，以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系，形成科学的人才评价制度。
2.2 制定切实可行的人才开发战略
从以事为中心的管理转向以人为中心的管理，要更加重视人力资源的开发利用，从而，引进企业需要的人员，为企业在不同的发展阶段储备适当的人才，并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。(1)建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作，从而提高员工的素质和能力。(2)建立起员工激励体系。根据员工的各种需求，采用物质激励与精神激励相结合的种种措施，改善员工的工作和生活质量，提高了员工的满意度，在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。
转贴于
2.3 全面提高人力资源管理者的素质
全面提高人力资源管理者的综合素质是转变人事工作的主要思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力，还必须学习人力资源管理的基础性学科。我们可以建立考核激励培训制度，通过激励奖赏和定期的培训来促使人力资源管理者成为企业高层的重要参谋。如:洋浦经济开发区就通过考核奖励培训让具备专业技能的人事经理以职业经理人的身份出现，成为企业规范、发展的参谋人员。
3 建立科学的人力资源工作体系
市场经济在发展，人力资源的管理要本着效率最高原则，进行深入、细致的工作系统研究，不断建立趋向合理化、规范化、科学化的人力资源工作体系。
3.1 人员配置体系
企业要通过科学手段，运用合理的制度对企业中的各个工作和岗位进行分析，确定。然后来决定每一项工作及其岗位对员工的具体要求，在具体的要求(包括技术种类、工作经验、身体健康)之下来明确工作的责任、权利和义务等情况。这样的人员配置体系不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，在对员工培训、调配、晋升时也是一种有力的依据，这样体系的建立为管理提供了人力工作的全面信息。
3.2 薪酬分配和保障体系
企业的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析。例如:我国的国有煤炭企业在确定每一项工作在企业中的地位和相对价值后预定科学合理、稳定公平的薪酬分配体系，使得人才对薪酬满意，也就为企业的发展创造了机会。同时，企业还要建立员工的劳动权益保障体系，在现在社会人们对自身的权利很明确，相关的法律制度也比较完善，我们的人力资源管理要明确保障体系，这样才能有效地控制人力成本，又保证了人力资源不会发生流失。
3.3 绩效评估体系
绩效评估是对照岗位分析体系中的具体要求和工作任务安排，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价。考核的方式有很多种，企业管理者可以根据具体情况进行安排，考核结果是员工晋升、奖惩、薪酬、发展的一项依据。
国际间的人才争夺正在加剧，谁拥有了人力资源并使其增值、升值，谁就会有竞争力，就会赢得市场。总之，待遇留人、文化留人、事业留人，企业要用先进的管理制度来尊重知识、尊重人才，最终达到企业目标与个人目标的共同实现，在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献
[1] 刘群.传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J].华章，2009，(22).
[2] 刘春安.浅议现代人力资源管理与传统人事管理[J].商业文化(学术版)，2009，(05).
[3] 田玉新.浅议传统人事管理与现代人力资源管理[J].中小企业管理与科技(下旬刊)，2009，(06).
传统人事管理范文第2篇
但是我国的人事管理工作历来都带有“长官意志”，带有形式化与僵化倾向，缺乏自觉开发人力资源和使用优秀人才并在竞争中不断涌现的机制。虽然近年来已经有了明显的进步，但对于改革的要求而言，还存在着较大差距。
1、人事的重大决策权集中在政府行政部门，在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自不够。
2、传统的人事管理基本上是一种业务管理。它仅在企业“需要”时发挥作用，如人手不够时招聘员工，平时发放工资和管理劳保福利等。
3、传统的人事管理主要着眼于当前，如补充人员，培训职工掌握操作技术，解决当前劳资纠纷等等。因此，人事管理部门是一个“纯消费”的部门，人事支出属于尽可能减少的成本费用。
为此，人事部根据国家的两个转变，制订了《人事工作1996－2000年规划纲要》，明确要求在本世纪最后的5年当中，人事工作要实现两个调整，即把适应计划经济的人事管理体制调整到与主义市场经济相配套的人事管理体制上来；把传统的人事管理调整到整体性的人才（力）资源开发上来。
人力资源、人力资源开发、人力资源管理是本世纪六七十年代以后广泛的术语，与传统的人事管理相比，有以下特点：
1、人力资源管理更具有战略性。人力资源管理，它是经营战略的一个重要组成部分，因为经营战略的实质就是在特定环境下为实现组织预期目标而运用资源的策略。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源。人力投资是谋求企业发展的最有前途的投资。这样人力资源管理一跃成为企业管理方面最具有决定意义的，人力资源管理部门的地位也就上升为战略部门。在当代美国公司，人事副总裁已成为决策班子中举足轻重的成员。
2、人力资源管理更着眼于未来。人力资源管理，它更多地考虑如何开发人的潜在能力，以不断提高企业的效率。它更多地以投资的目光看待在吸引人才、培养人才及激励士气方面的投入。因此，在预算方面不以“最省”为主要目标，而是谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式。
3、人力资源管理更具有系统性。人力资源管理要求将企业现有的全部人员，甚至包括有可能利用的企业外的人力资源作为统一的系统加以规划，制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，以达到尽可能利用人的创造力增加企业及社会财富的目的。
那么，在新的历史时期如何走出传统的人事管理行为，又如何做好人力资源管理呢？笔者认为主要从以下两方面来考虑。
一、从宏观上，主要采取以下步骤：
1、对人力资源总量和结构现状。
2、调查，确定全国或全球的人力资源发展的主要。
3、确定人力资源发展的指导方针和战略目标。
4、调整人力资源结构，包括专业结构、层次结构、数量结构、年龄结构等。
5、加大培养力度，全面提高人力资源的素质。
6、实现人力资源的合理配置，加强人力资源的合理利用的制度的建设。
7、积极推进人力资源管理配套改革，如养老保险、失业保险、医疗保险以及住房、就业、户籍制度、身份界限等的配套改革。
8、加快政府职能转变，加快完善市场体系，特别是劳动力市场体系，建立和完善人才中介机构，实施对人力资源的培训、评价、流动、就业指导、人才交流、劳动监察、劳动仲裁等的管理。
二、从微观上，主要做好以下工作：
1、在组织机构上大胆改革，提高人力资源管理部门的地位与作用。成立人力资源部，使它有更大的职能，把人力作为一个可以开发的资源进行全方位开发；改变传统的人事管理缺乏独立性的附庸地位，取得直属主管（如第一副手）的领导，参与组织的总战略的制定等，提高人力资源管理部门的地位，发挥人力资源管理部门的作用。
2、加强人力资源管理队伍的建设。注意提高人力资源管理者的素质，充实完善成员结构，明确人力资源管理不只是人力资源管理部门的事，也是各级管理人员的事，形成群体开发人力资源的优势。
3、组织设计。没有组织就没有管理。对于企业来说，最重要的是做好企业的经营问题和组织问题，所以要选择恰当的经营体制、领导体制及业务管理体制，设计管理信息系统等。
4、制订人力资源计划及人力资源管理政策。根据企业目标、任务及组织设计，确定企业对各类人员的需求及人员来源，制订开发人力资源的各项政策、制度，如劳动用工制度、干部政策、分配政策等。
5、人员补充或更新，包括招聘、、选拔新职工，安排年老或不适合组织任务需要的员工离退休及辞职辞退等。
6、员工的、培训、发展，包括思想和职业道德教育、文化教育、职前业务培训、在职发展培训等。
7、薪资、奖惩管理。确定每一职位的工资标准，并根据制定的政策及员工的表现确定分配额，给予奖励或处分，以达到激励的目的。
8、工作与生活质量管理，包括劳动保护、卫生、员工关系、集体福利等。
9、员工的考核评价，包括对各类人员的工作能力、工作绩效、工作态度及思想觉悟等方面的考核和评价。
根据十四届五中全会，从现在起我国的改革开放和化建设将进入一个重要的历史时期，所以，人事工作也应以经济建设为中心，服务于经济建设，从而大力开发人力资源成为未来人事管理的趋势。
现行人事部门存在的问题及思考
人事工作正处于一个重大变革时期，不少情况需要去探索，不少经验教训也需要去。但是，现行的很多人事部门还缺乏全面地系统地管理内容，整天的工作陷于具体的重复的程序性事务堆中，还没有对人事工作形成详细周全的规范性制度，对工作中的一些问题和环节没能有效地管理，人事工作者的素质也面临着进一步的提高等。这就需要，我们人事工作者在工作中不断创新、不断摸索，找出适合自身特点的新路子和新。
一、管理内容结构化、系统化
管理结构化、系统化是将管理内容按照人事工作的性质、特点等多方面多层次地划分成独立的条块进行全面系统管理的管理方法。
一个人事部门的管理，从时间上来看，其工作主要是以下三方面的相关内容，即：人员的进、人员的中间环节、人员的出；从工作内容上来看，有人员调入、培训、聘任、上岗、职务晋级晋升、离退或辞退等；从工作性质上来看，可根据人员的技术工种、岗位、年龄、身份、不同的用人办法等进行分类分层管理。
从以上可以看出，上述管理分类明显地具有结构特点，可以将工作独立成为一个工作单位，所以可以将人事工作结构化；同时，有的工作可能又有交叉，形成结构，即系统结构，所以又可以将其系统化。这样以便于工作职责明晰，权责明确，更有利于人事工作形成一个有机的整体，更好地协调一致地开展工作。
二、管理制度化
尽管一短时期以来，已经提出管理要制度化，但是，传统的封建的管理思想、手段依然存在，集中地表现在“一人说了算”上，按惯例来工作，工作政策依据不足，制度不健全等方面。人事管理的制度化，这是走群众路线的需要，也是深化改革的呼唤。
1、建立健全人事制度。有的人认为，制度是国家来定的，单位只是照章执行而已。其实不然，制度不仅仅是指国家制定的法规，而且还包括本单位在不违反国家制度的前提下，自己根据实际情况制定的办法和制度细则等。可以根据管理结构化的思想，分块、系统地制定人事工作各方面的办法。形成有章可循，按章办事的工作作风。避免或尽量减少工作主观随意性，以及由此而给工作带来的不必要的麻烦。
2、增强人事工作的民主性。
用民主促进制度，用制度保障民主。民主与制度是一个的两个方面，不能将两者割裂开来。没有民主，就不会有制度，没有制度，也不会有民主，所以一定要建立健全人事工作的民主性。通过制度化的办法，通过民主推荐、民意测验、民主测评、人事部门考察和党委集体讨论来决定人员的选拔任用；通过公开竞争、公平测评来评定岗位与工作成绩，用以确定工资与奖惩。
三、权责相当化
权责相当是指一定的权力与一定的职责相适应，或一定的职责与一定的权力相适应。
在现阶段，人事部门出现了权责不相当的情况。一定程度上，承包制、厂长负责制的实行，制度的建立，对人事部门的权限有所，这是合乎的。但是，事实上，很多人事部门的工作职责只限于办理用人关系等方面的日常具体事务了。
应该说，人事部门作为一个组织的有机构成部分，它除了负有一定的事务性职责外，还应拥有与职责相应的权力或更大的职责，去进行组织的管理、协调与优化资源配置工作，而管理工作必须要有一定的职责以及与其相应的权力。
在美国，直到近年，“人事部”才被普遍地认为是企业的一个职能单位或部门，主要负责制定政策、规划及公司的招聘、雇佣、培训、评价、奖励、审议、惩戒等工作。过去，这些传统的人事职能被看成是程序性或事务性的工作，公司在这方面的花费也仅仅被看作是一种支出。但是，近年来，情况发生了变化。人事部门的职能正在日益被看作是企业管理或行业管理的组成部分，而不是一个孤立的单位。它逐渐被视为一种资产和投资，而不仅仅是一种支出。
通过以上，人事部门的权责问题主要通过以下途径来解决：
1、领导放权。
2、理顺人事部门管理与服务职能的关系。
3、开拓思路，寻求新的管理内容和管理等。
四、机构设立化、灵活化
在我国，现行的人事部门大多设立劳资与人事两块机构或人劳部门一个机构，主要是根据本单位的情况灵活设定的。但是，随着的发展，其中的矛盾也日益突出。如一个人事部门，人员、编制不变的情况下，它除要管理干部劳资工作以外，同时，可能还要承担向各级各部门上报各类统计报表，管理各种保险、住房基金、职工培训等大量的工作。象这类工作没有专职的人员从事，每个人都是一身多职，使得有很多工作是管也管不好。
根据市场的发展，改革的需要，人事部门机构需要科学地灵活设立。
1、大中型组织中，加大改革力度，实事求是，根据工作量及内容繁复程度，可以将人事部门工作细化，分为行政干部管理、技术干部管理、工人管理、劳动定额管理、劳动保护管理、各类保险管理等股或组。
2、小型组织、个体私营，甚至中型规模单位将人事部门工作内容设在综合部门，设立虚体人事部门，如国外一些公司，它没有专门的人事部门，人事部门的职能由经理部的人员兼任，或者主要的工作由下面一线中选拔出既懂管理，又懂技术的工作人员兼任。这样既减少了冗员，又加强了管理，提高了工作效率。
五、人员专业化
目前，人事部门的人员大多数是技术人员或单纯的行政人员，这些人员有其工作的优点：他们懂生产实践知识，便于生产一线人员的配置；善于做职工思想工作，协调各部门各层次之间的人员、部门的关系等。但总得来说，他们缺乏全面系统的管理思想和管理知识，他们的管理仍然只停留在传统的经验管理模式之中，缺乏现代科学的管理思想和管理手段。
值得庆幸的是现在已经有一些部门开始重视这个问题了。他们的主要策略是：
1、吸收、接纳纳受过专门的专业性人才。
2、对人事工作者进行专业培训。
传统人事管理范文第3篇
关键词：传统人事 人力资源 转变 体系
企业若想适应市场化、全球化的要求,管理观念上要创新,人力资源管理体系也要完善,否则企业的前展前景将很渺茫,做大、多强也就变成了一句空话。可现在,我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段,亟待向现代的人力资源管理观念转变。
1 传统人事管理与现代人力资源管理的区别
1.1 观念不同
传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的,企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展,现代的资源管理理论认为,人力资源不仅是自然性资源,而且更重要的是一种资本性资源,人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。
1.2 形式不同
打一个比方,传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理,是被动反应的“管家”。而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略,是主动开发的“掘金者”。这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。
1.3 重点不同
传统的人事管理以“事”为中心,讲究组织和人员调配,看重事情处理的结果。它要求因事择人,根据工作所需的资格选择求职者,这样的做法当然是正确的,因为能实现事得其人和人适其事。可过分强调人适应工作,不着眼于人的开发利用,没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源,这会错失许多拥有高素质人才的机会。现代人力资源管理则是以“人”为中心,重视人的培养和利用,冲出了传统的人事管理的约束,不再把人看成是技术因素的需要,而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。
2 传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式
2.1 制定科学的、具竞争力的制度
①企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划,有规划才有行动。②根据企业自身的发展战略和经营计划,评估企业的人力资源现状及发展趋势,了解企业在生存发展过程中对人力的需求,控制人力成本。③在合理预测企业发展的条件下,有计划地逐步调整人员分布状况,为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据。④制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性奖励制度和福利政策。⑤建立业绩评价考核标准。要以业绩为依据,以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系,形成科学的人才评价制度。
2.2 制定切实可行的人才开发战略
从以事为中心的管理转向以人为中心的管理,要更加重视人力资源的开发利用,从而,引进企业需要的人员,为企业在不同的发展阶段储备适当的人才,并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。(1)建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作,从而提高员工的素质和能力。(2)建立起员工激励体系。根据员工的各种需求,采用物质激励与精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作和生活质量,提高了员工的满意度,在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。
2.3 全面提高人力资源管理者的素质
全面提高人力资源管理者的综合素质是转变人事工作的主要思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力,还必须学习人力资源管理的基础性学科。我们可以建立考核激励培训制度,通过激励奖赏和定期的培训来促使人力资源管理者成为企业高层的重要参谋。如:洋浦经济开发区就通过考核奖励培训让具备专业技能的人事经理以职业经理人的身份出现,成为企业规范、发展的参谋人员。
3 建立科学的人力资源工作体系
市场经济在发展,人力资源的管理要本着效率最高原则,进行深入、细致的工作系统研究,不断建立趋向合理化、规范化、科学化的人力资源工作体系。
3.1 人员配置体系
企业要通过科学手段,运用合理的制度对企业中的各个工作和岗位进行分析,确定。然后来决定每一项工作及其岗位对员工的具体要求,在具体的要求(包括技术种类、工作经验、身体健康)之下来明确工作的责任、权利和义务等情况。这样的人员配置体系不仅是招聘工作的依据,也是对员工的工作表现进行评价的标准,在对员工培训、调配、晋升时也是一种有力的依据,这样体系的建立为管理提供了人力工作的全面信息。
3.2 薪酬分配和保障体系
企业的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析。例如:我国的国有煤炭企业在确定每一项工作在企业中的地位和相对价值后预定科学合理、稳定公平的薪酬分配体系,使得人才对薪酬满意,也就为企业的发展创造了机会。同时,企业还要建立员工的劳动权益保障体系,在现在社会人们对自身的权利很明确,相关的法律制度也比较完善,我们的人力资源管理要明确保障体系,这样才能有效地控制人力成本,又保证了人力资源不会发生流失。
3.3 绩效评估体系
绩效评估是对照岗位分析体系中的具体要求和工作任务安排,对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价。考核的方式有很多种,企业管理者可以根据具体情况进行安排,考核结果是员工晋升、奖惩、薪酬、发展的一项依据。
国际间的人才争夺正在加剧,谁拥有了人力资源并使其增值、升值,谁就会有竞争力,就会赢得市场。总之,待遇留人、文化留人、事业留人,企业要用先进的管理制度来尊重知识、尊重人才,最终达到企业目标与个人目标的共同实现,在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献
[1] 刘群.传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J].华章,2009,(22).
[2] 刘春安.浅议现代人力资源管理与传统人事管理[J].商业文化(学术版),2009,(05).
传统人事管理范文第4篇
关键词： 传统人事管理；现代人力资源管理；转变途径
由于传统的人事管理产生于计划经济体制下，它与目前的市场经济体制发展明显不相适应，因此，就产生了与现代社会发展相适应的现代人力资源管理。它是一门新兴学科，涉及了心理学，社会学和管理学等多个学科，但是，它仍然不能根本性的摆脱传统计划经济体制下的人事管理模式，还存在着很多不容忽视的问题。因此，本文主要探讨传统人事管理与现代人力资源管理之间的异同，并针对这些异同之处，提出从传统人事管理向现代人力资源管理实现全面转变的途径。
1 传统人事管理与现代人力资源管理的基本涵义
狭义的人事管理是指各单位人事部门负责人员招聘，调配，考核等一系列动态的服务管理和协调工作。它主要协调和控制人与人之间以及人与事之间的相互关系，从而为实现一定的目标而实施一系列的管理行为。广义的人事管理是指各个单位，部门和团体等对组织内人群实施的各种管理行为。传统人事管理往往包含了“进、管、出”三个环节。其中，对于人的调进调出被普遍的认为核心所在。一般来说，传统人事管理主要依靠的是行政命令，过于强调“以事为本”的管理理念，这种严重忽视人的地位和作用的管理模式显然不利于管理工作的顺利开展。
现代人力资源管理的目的是为了吸引、保留、激励和开发所需的人力资源，并通过一定的指挥，控制和管理来优化组合人力和物力之间的比例关系，从而充分激发员工的工作积极性，最大限度的发挥人的潜能，最终提高整体工作效率。现代人力资源管理主要包含了人力资源规划、教育培训、工资福利、人力资源管理系统评估与生产力改进等工作，其管理理念主要是“以人为本”，认为人是全面的经济人、社会人、复杂人以及自我实现人，这里的人既是一种劳动力，更是一种资源。此外，现代人力资源管理真正强调“任人唯贤”，强调人的实际能力，体现出用人的公平合理性和某种竞争精神。
2 传统人事管理与现代人力资源管理的异同之处
由于传统人事管理和现代人力资源管理之间存在某种联系和共同点：（1）管理目的有相同性：目的都是为了通过充分利用“人”这一能动资源，来实现人、财、物的最佳配合，从而提高工作效率，实现员工最佳价值，完善和实现单位管理目标；（2）管理任务有相同性：两者都包含了人员招聘录用、培训考勤等基本管理任务；（3）管理对象有相同性：两者都是来管理“人”的，都是来处理“人与人”以及“人与事”之间的各种矛盾冲突和多种复杂关系的，最终实现资源的最优化配置。因此，两者之间存在着某种紧密的联系，是一种继承和发展的关系。
但是，两者由于发展环境迥异，其也存在很多不同的特点：（1）管理观念不同：传统人事管理把人当作一种“成本负担”，重视对事的投入和控制，忽视人与事的整体性和协调性，强调“控制人”；而现代人力资源管理则把“人”当作资源，看作宝贵的财富，注重员工价值的实现，其管理观念在于以“人”为中心；（2）管理模式不同：传统人事管理多是被动的行政命令式的管理模式，而现代人力资源管理则为主动开发式的战略型和策略式管理模式，重视挖掘和发挥人的潜力；（3）管理内容不同：传统人事管理的内容比较单一，主要包含了对人的“进、管、出”的管理过程。而现代人力资源管理内容更为丰富，不仅包含了传统人事管理的内容，还进一步拓宽了工作范围；（4）管理重心不同：传统人事管理是以“事”为中心，很少考虑人的需求，从而很大程度上影响了积极性的发挥。而现代人力资源管理则强调以“人”为本，充分满足了员工个性化的需求和发展；（5）管理地位不同：传统人事管理属于功能性执行和操作部门，往往无需专业知识和管理专长；而现代人力资源管理则属于决策和战略性运作的管理部门，具有前瞻性人力资源规划能力。 转贴于
3 努力构建现代人力资源管理体系
（1）从国家社会的层面来实现转变：深化社会体制改革，完善失业保障措施，使企业生存竞争压力变为转变的动力；不断完善劳动保险法，加强转变的法律强制性；完善人力资源管理师考试制度，培养出一大批现代化人才，为转变提供充足的后备人才；最后，还要深入开展相关理论的研究和交流活动，为实现转变提供理论支持。
（2）从整个企业的层面来实现转变：建立一个以科学管理和人本管理为核心的企业文化体系，为实现转变提供文化支持；企业高层管理者必须努力提高自身的整体素质和专业技能，在思想意识上真正重视和支持现代人力资源管理，以现代人力资源管理的先进理念武装自己的头脑，充分发挥现代人力资源管理的战略性作用，为实现转变提供前瞻性和决策性支持；此外，企业的其他部门管理者也要积极配合高层决策，充分认识到自身的管理职责和义务，认真履行应有的职责和工作范围，为实现转变提供全面落实的保障性条件。
（3）从企业人力资源管理者和部门的层面来实现转变：增加战略性和变革性的工作内容，使每个员工都能成为企业的战略参谋；以“定编定岗定员定额的四定”、“绩效管理”、“员工技能开发”作为转变的突破口，使每个员工成为企业的人资专家；以《劳动合同法》、和《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施为契机，使每个员工成为企业的法律顾问；最后，要加强对企业文化的提练总结和宣导，使每个员工成为企业文化的代表。
参考文献
［1］陈旭，王瑊.传统人事管理与现代企业人力资源管理的差异［J］.中国林业经济，2011，（1）.
传统人事管理范文第5篇
论文关键词:高校管理；人事；人力资源；转变
高校作为培养人才和科技创新的基地，肩负着为全面建设小康社会提供人才保证和知识支持的重任随着科学技术的飞速发展和新经济时代的到来，高校之间的竞争也日趋激烈，而这种竞争，归根结底是人才的竞争。然而，目前很多高校在人才的管理上，依然停留在传统人事管理格局上。这种传统人事管理的理念和模式，越来越难以适应形势发展的需要，因此，尽快实现高校由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，建立适应现代人力资源管理的新模式，已成为当前高校亟待解决的重要课题。
一、人力资源管理的内涵
人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的人性化管理，主要运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训与配置，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。它反映了组织客观发展需要的必然趋势，是从以工作为导向转变成以员工为导向的一种以人为本的管理，是人事管理在当代的新发展。
人力资源管理的基本理念是：人不仅是管理的工具和手段，而且也成了管理的目的。要建立一种有效的管理制度和运行机制，最大限度地获取人才、培养人才、激励人才，最大程度地挖掘人才的潜质，最大程度地发挥人才的作用，以实现组织和个人的共同发展。
人力资源管理着力于达到两个目标：一是在人力资源的配置上力求精干和高效，用尽量少的人力在尽量短的时间里取得最大的使用价值。二是在人力资源的开发上力求提高人的素质，通过各种激励手段使人的潜力发挥到极限，在人的全面发展中达到工作的高水平。
二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别
人力资源管理是管理学中的一个崭新和重要的领域，是对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理。人力资源管理作为组织对员工实施有效管理和使用的思想和行为，与传统的人事管理相比主要有以下区别：
1．管理的视角不同
传统的人事管理视人力为成本，人力资本是一种消耗资源；而现代人力资源管理并非将人视为成本，而是将人力资源作为第一资源，使人力资本的投资收益率，高于一切其他形态资本的投资收益率。
2．管理的类型不同
传统的人事管理往往是“被动反应型”的“管家婆”、“救火员”式的操作性管理；而现代人力资源管理多为“主动开发型”的策略式和预见性管理。
3．管理的重心不同
传统的人事管理是以“事”为中心，恪守“进、管出”的管理模式，讲究组织和人员调配；而现代人力资源管理则是以人为中心，把管理的重点放在发挥人的潜能和人力资源开发上。
4．管理的方法不同
传统的人事管理是孤立的静态管理。当一名员工被安排到一定岗位后，完全由员工被动地工作，自然发展；而现代人力资源管理是全过程的动态管理不仅对员工安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其作好职业生涯设计，不断培训，量才使用，人尽其才。
5．管理的手段不同
传统的人事管理采用制度控制和物质刺激手段；而现代人力资源管理则采取人性化管理，尽可能考虑到人的情感、自尊与价值，坚持以人为本。
6．管理的策略不同
传统的人事管理侧重于近期或当前的人事工作，往往就事论事，缺乏长远考虑，属于战术性管理;而现代人力资源管理不仅注重近期和当前事宜的处理，更注重人力资源的整体开发，注重对未来的预测和规划，属于战术与战略相结合的管理。
7．管理的技术不同
传统的人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性的结合，不断采用新的技术和手段，使其更加科学和规范。
8．管理的层次不同
传统的人事管理部门往往是执行部门，很少参与决策；而现代人力资源管理部门，其自身就处于决策层面，直接参与组织的计划与决策。
三、高校传统人事管理向人力资源管理转变的必然性
1．人力资源管理理论的发展是高校传统人事管理向人力资源管理转变的内在要求
(1)关于人的哲学的演变。关于人的哲学先后有过四种观点：经济人假设认为人的行为受经济因素制约，其目的在于获得最大经济利益；社会人假设则认为人工作的主要动机不是经济需要而是社会需要，环境的力量要比上级主管的控制力量更有效；自我实现人假设进一步认为人总是要求提高和发展自己现有的能力，并充分发挥潜能，组织应当把人作为资源，提供富有挑战性的工作，这样人就可以自我激励；复杂人假设更深入地认为人有复杂的动机，不能把所有的人简单地归类为某一假设，不同的人以及同一个人在不同的环境下会有不同的动机需要。由于对人的本质认识的不断深化，因而引起对人的管理的思想理论不断演变。
(2)管理思想理论的演变。以泰勒为代表的科学管理思想，基本以经济人假设为前提。此后人际关系学说以及行为科学理论基本以社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设为前提。特别应强调的是，行为科学理论使传统的人事管理发生了质的变化，变注重外在要素管理为内在要素管理，变注重外在量的调整为内在要素质的提高。它特别强调人的心理、价值观、群体文化等，“人本管理”、“以人为中心进行管理”、“人力资源开发与管理”等概念皆源于行为科学理论。对人的管理理论的变化必然引发实际工作中管理内容的变化。
(3)管理内容的演变。雇佣管理认为人是一种投入，一种成本消耗，人事管理的主要任务就是控制成本。因而在一系列实际管理措施中人被工具化、手段化，势必出现劳资双方严重对峙。劳资双方根本利益渐趋一致的观点则认为，人不仅是一种成本，更重要的还是可以创造比消耗的成本价值大得多的可再生资源，人事管理不仅要控制人工成本，更重要的是为组织获得更称职的人，更有效地发挥人的潜能，维持并激励人的高度工作意愿。由此出发的人事管理的一系列措施，劳资双方利益必然趋于一致。
2．高校社会地位的巨大变化是高校人事管理向人力资源管理转变的外在要求
随着我国社会经济的不断发展，高等院校社会地位和运行环境发生了巨大变化，高校不再是一般意义上的教学科研单位，它已成为社会生产力和生产关系的重要因素，以及国家创新体系和科教兴国的主力军，处于经济社会发展的基础地位。21世纪的高校担负着更大的人才培养、科学研究和社会服务的任务。高校面临的将是市场经济下自由招生、自主管理与双向选择的社会体制，如不改变传统的人事管理模式，将会在竞争中处于不利地位，甚至有被淘汰的危险。
3．新时期高校内部的变革为其人事管理向人力资源管理转变创造了内在动力
当前，各高校已经或正在进行的人事改革，以适应新时期的发展需要。在这个改革中，它们都力求寻求一种新的管理模式，以提高管理效益，促进自身的发展。人力资源管理无疑是一种有效的管理方式，它使高校中的“人”和“事”有了很好的结合点，发挥了人的最大潜能，有利于高校教学、科研、管理水平的不断提高。
四、实现高校传统人事管理向人力资源管理的思路和对策
1．转变思想观念和职能
传统人事管理是建立在把人假设为“经济人”的基础上，更多的是看到人的自然属性。人力资源管理是建立在完整、丰富的人性假设的基础上，不是只抓人性中的一个片段，而是对完整、丰富的人性予以全面尊重。因此，只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变，才能有管理目的和结果的转变。要树立“开发人力资源是高校人事工作的核心任务”的观念，通过编制人力资源开发计划、薪酬设计、员工培训等一系列职能的转变，善于从人力资源管理中寻找解决高校发展问题的答案，通过有效的人力资源管理促进教职工积极参与高校发展目标和战略的制定。
2．科学制定人力资源规划
人力资源规划是人力资源管理的一项基础性工作。人力资源规划是指组织要科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得需要的人才，并使组织和个体得到长期的利益。
作为高校而言，人力资源规划的主要内容包括人力资源的引进、使用、培训等各个环节。人力资源规划的核心理念，一方面要以高校战略规划为核心，为高校实现总体目标提供人才支持和保障；同时还要在实现高校总体目标中有效促进个人专业能力的可持续发展，使两者处于良性的互动之中。人力资源规划的制定要考虑到人员结构和层次的合理性安排：既要重视一线教学部门，也要注重行政管理、后勤服务部门；既要重视发展学术骨干、学科带头人，还要重视培养一批高层次的管理人才。
3．建立竞争激励机制
聘任制是我国现阶段人事管理改革的总趋势，也是人事管理体制的核心所在。在高校实施全员聘任制是人事管理的有效手段和人力资源管理过程的主要环节。实施全员聘任要做到按需设岗、择优评聘、坚持标准、全面考核，破除评聘中论资排辈现象，使评聘工作逐步制度化、规范化、科学化。同时，为了稳住和吸引人才，在实施全员聘任制的过程中还必须建设一支业务精良、结构优化、积极进取的教师队伍，建立起切实有效的竞争激励机制，彻底破除职务和身份的终身制：在分配制度上要彻底打破平均主义，探索建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。要将教职工的校内津贴收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，真正做到优劳优酬，多劳多得。这样方能实现人尽其才，才尽其用，充分发挥人才资源的作用，以最小的人力资源获得最大的组织收益。
4．引导教职工设计职业计划，加强职业管理
传统人事管理范文第6篇
关键词：人事管理;现代人力资源管理;人力资本
一、传统人事管理与现代人力资源管理内涵
传统人事管理是指对人事关系的管理，一般是指人事部门作为组织内的职能部门所从事的日常事务性工作。它是在一定管理思想和原则的指导下，以从事社会劳动的人和相关的事为对象，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。广义的人事管理是指包括图书馆在内的一切组织机构(即单位、部门、团体等)对组织内人群的管理。人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。人的调进调出被认为是传统人事管理的中心内容。
现代人力资源管理是指为了完成组织管理工作和总体目标，对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，以影响员工的行为、态度和绩效，使人力、物力保持最佳比倒，以充分发挥人的潜能，提高工作效率的各种组织管理政策、实践及制度安排。目的就是吸引、保留、激励和开发组织所需要的人力资源。其基本内容包括：人力资源规划、工作分析、教育和培训、考核和激励、工资福利、劳动保险和劳动保护、职位分类、定编定员、企业文化与团队建设、人力资源管理系统评估与生产力改进等。与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理是一种深入全面的新型管理形式。
二、传统人事管理与现代人力资源管理的比较
1.相同之处
严格来讲，现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，是在新形势下对传统人事管理的发展和完善，因此，两者有一些共同之处。
(1)管理目的有相同性
尽管两者管理方式和具体内容不同，但都以完善单位管理和保证单位目标的实现为最终目的，力求在不断变化的经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，实现人、财、物的最佳配合，提高效率，使员工实现自己的价值，为单位、社会创造最大的财富。
(2)管理任务有相同性
人员的招聘录用、培训考勤、职务升降、考核奖惩、绩效管理、工资福利、档案管理、劳动关系和劳动合同等等，既是传统人事管理的基本任务，也是现代人力资源管理的基础性工作。
(3)管理对象有相同性
笼统地说管理对象都是人，都是处理单位中“人与人”及“人与事”的关系，按需设岗，对人员进行合理配置，恰当地协调、解决“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾冲突，以达到企业所有资源的优化配置，创造和谐的工作环境，发挥人的主观能动性，实现企业的发展目标。
2.区别
虽然现代人力资源管理与传统人事管理在渊源上有一定的联系，但毕竟两者的发展环境不同，所体现出来的特点也不同。而认识这些区别之处，对完善我们的管理是大有益处的，具体分析，有以下几点：
(1)管理观念不同
传统的人事管理视人力为成本，把人当作一种“工具”，将员工视为成本负担，注重的是投入、使用和控制，把花费在员工身上的成本和费用简单的等同于费用，并最大程度地加以控制和降低，如减少各种培训开发投资。同时以“事”为中心开展工作，只见事不见人；只见某一方面，而不见事与人的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的、静态的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。
现代人力资源管理视人为资源，将员工看成有价值的，注重开发和产出。这种管理认为人力资源是企业最宝贵的财富，同物质资本、货币资本一样共同创造企业财富。所以现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，充分肯定和认同人在组织中的主体地位，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是着眼于人，其管理重在人与事的系统优化。
(2)管理模式不同
传统人事管理基本上属于行政事务管理，多为“被动反应型”的操作式管理，企业任何制度上的变革都是由企业CEO或高层主管提出要求，人力资源部门根据上级的指示做被动的调整。而现代人力资源管理多为“主动开发型”的战略型、策略式管理，重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥，要求企业必须在快速变动的环境下，主动发现问题所在，懂得利用信息技术去寻找对策，提出创新的构思。
(3)管理内容丰富程度和管理重心不同
传统人事管理内容简单，主要是对员工“进、管、出”的管理过程。“进”是指员工的招聘、录用；“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等；“出”即办理员工离开的各种手续等等。因为以“事”为中心，所以不承认人在管理中的中心地位，认为人是机器的附属物，组织在进行工作安排时主要考虑组织自身的需要，很少考虑员工自身的特点和要求，极大地影响了组织效益的增长和员工积极性的发挥。现代人力资源管理涵盖了传统人事管理的基本内容，而且管理内容更加丰富，工作范围拓宽了。因为强调以“人”为本，所以在考虑组织工作的同时，充分考虑员工个人特点、兴趣、特长、性格、技能和发展要求等，把合适的人放在合适的工作岗位上，有效地激发了员工工作热情，使组织和员工的需要都得到了满足。
(4)管理地位不同
传统的人事管理属于功能性部门，管理活动处于执行层、操作层，往往无需特殊专长、不需要有专业知识、不需要有良好的管理水平和综合素质，着重展现各种功能及执行效率，单纯处理文书、事务性工作的人事行政、执行已制定的政策、活动、薪资管理及维持员工关系和谐的管理角色。现代人力资源管理进入决策层、运作层，是具有战略和决策意义的管理活动，除承担传统人事管理的基础业务外，还扮演各部门的战略角色，主要承担策略及执行前瞻性的人力资源规划等任务。
(5)管理对创新的重视不同
员工的知识优势形成后，要想使之发挥应有的作用，需要根据具体发展形势，不断创新管理。创新管理的核心，就是要在创新活动中充分发挥每个员工的特长，获取尽可能多的创新产品。传统的人事管理，有的直接组织员工开展科研，有的制订科研奖励条例鼓励创新，这些虽然也属于创新管理，但是不够系统全面，没有根据员工的特长去组织个人的创新活动，远远不能适应社会发展的需求。现代人力资源管理重视创新管理，根据员工特长去规划、组织知识资源开发、重组及学术研究等，并注意事后效果的调查，及时发现与处理有关问题，不断改进完善创新体制，保证创新活动有序、快速、高效地开展下去。
从以上的区别分析来看，传统的人事管理与现代人力资源管理还是存在很大不同的，要想适应现代社会的发展，必须转变观念，采取必要的措施，构建现代人力资源管理体制。
三、现代人力资源管理的构建
任何一种体制不管如何适合主流趋势，要想发挥最大的效用，必须结合本企业的实际情况做出具体规划。对于现代人力资源管理的构建也是如此，但大概来说可以有以下几个方面：
第一，转变人力资源管理观念，管理层必须清楚地认识和理解传统的人事管理与现代人力资源管理的区别，树立人力“资本”观念，提高对员工的重视程度。
第二，制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划，并对此计划进行监督和评价，确保企业整体目标的实现。
第三，建立培训计划与人才使用相结合的人才开发利用机制，注重教育与培训的投入和产出关系。
第四，建立科学评价和分配制度为主体的激励与约束机制。
第五，建立企业和劳动权益有保障的契约机制，健全劳动合同制度等等，真正做到以人为本，最大限度地发挥人力资源优势。
参考文献
[1]钟永娴:传统人事管理与人力资源管理的比较研究．韶关学院学报社会科学，2008年2月，第29卷第2期.
[2]李凌 周应蓉:论现代人力资源管理与传统人事管理的区别．新疆有色金属，2008第3期.
[3]王姝瑜:浅谈现代人力资源管理．经济技术协作信息，2008年总第970期.
传统人事管理范文第7篇
［关键词］ 医院； 人力资源； 人事管理
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 16. 052
［中图分类号］ R197.32； F272.92 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）16- 0086- 02
1 引 言
人事管理与现代人力资源管理有着本质的区别，前者注重目的的实现，后者在于坚持“以人为本”的科学发展观，强调开发人的潜能。整体而言，我国现阶段的国有性质的医疗机构还处在传统的人事管理阶段，很大程度上影响了医院的发展和各种医疗卫生队伍素质的提高，制约了医疗事业与社会的同步发展，不能满足人民群众的需求。本文基于医院现代人力资源管理与传统人事管理的本质区别，阐述了目前我国国有医院的人力资源管理现状，提出了从传统人事管理向现代人力资源开发转变的建议。
2 人力资源管理与人事管理的概念与区别
医院现代人力资源管理与人事管理有着本质的区别，其实质是是否坚持以人为本的发展观，直接表现在人事管理只是管理事务，强调目标的实现，人力资源管理在于开发人力资源，强调激发人力的积极性，以实现人与企业的统一。其主要区别表现在管理的内容上：传统的医院人事管理包括各类档案管理、绩效考核、职称评定等以事为管理重点。由于着重以命令式采取严格的制度对医务人员或部门实施监督，因此缺乏对医院员工个人情感的培养，不能达到实现员工个人价值观与医院价值观的统一。而现代医院的人力资源管理则是以传统的人事管理为基础发展起来的，坚持以员工为本，着重开发员工的生产力。具体表现在对医务人员的培训、人力资源的合理配置方面，提倡“以人为本”的人性化管理。因此，人力资源管理更加符合现代医院管理发展的要求。
3 目前我国医院现代人力资源管理的现状
目前，我国大多数国有医院由于沿用计划经济下的传统人事管理模式，在很大程度上严重制约了医院本身的发展，不利于医院整体服务能力的提高，满足不了人民群众对医疗服务的需求，具有不少的弊端。
（1） 思想认识上没有对人力资源管理形成足够的认识，目前我国医疗卫生行业的一个通病便是行政垄断，没有形成公平的市场竞争，因此，从内部上根本不能使人力资源达到优胜劣汰的配置需求，这是我国国有医院不注重人力资源开发的最主要原因。
（2） 缺乏灵活的人力资源管理制度是另一大弊端，由于行政的干预，医院不具有形成市场主体趋势，因而也不具有完全的人事自，几十年形成的“人才难进难出”局面没有得到根本扭转，造成专业的医务人员缺乏与流失。另外，人力资源管理机制不够健全，许多医院只以减少成本为目的，强调对员工的约束和对员工现有技能的运用，没有看重人力的潜在开发性和价值。降低了员工的积极性，工作效率不高。
（3） 高素质医疗人力资源管理队伍的缺乏使得医院管理能力整体不具备高水平的能力。就全国医院讲，不少医院的管理人员多数为医院内部其他岗位调至管理部门，缺乏专业的人力资源管理知识。管理方法还停留在传统的人事管理模式上，管理内容主要集中于员工的绩效考核，工资审批等事务性管理，缺乏科学性和创新性。
4 医院如何从人事管理转向现代人力资源管理的建议
4．1 树立正确的人力资源管理观念
树立“人力资源”的理念，人力资源是医院管理的根本性资源，因此，医院要改变传统的人力只是一种成本的观念，从单纯的人员管理或事务管理转变过来，着重开发人力资源，把对人的能力开发和培养放在管理中的头等大事，使员工最大限度地展现自己的才能。要坚持“以人为本”的人本思想，尊重人才，使员工与医院和谐地统一起来，实现双方的互赢。
4．2 加强人力资源管理队伍的建设
现代人力资源管理已不再是单纯的事物管理，医院人力资源管理队伍的素质决定了医院服务素质的水平。这就决定医务人员不仅要有过硬的医疗专业技能，还应该具备管理知识和提高自己的道德素质。要运用现代科学的管理方法对医务人员进行培训，对他们进行思想和专业知识的辅导，将人力资源的调配发挥到最好状态。同时，要对员工进行德育教育，使其树立无私服务的思想，为社会提供优质的服务。
4．3 建立竞争机制和激励机制
医院要想得到长远发展就必须参与市场竞争，因此，可以将竞争引入医院内部，坚持公平合理的竞争上岗制度，做好选人用人工作，这是搞好医院人力资源管理工作的首要任务。在此基础上，增加医务办公的透明度，为人才提供施展才能的机遇和平台。以竞争带动优胜劣汰，实现人力资源的合理利用，同时必须保证在人才的选用方面要严格按照程序运作，使人才真正得其用，展其才，保障医院人力资源管理的健康发展。
5 结 语
现代社会的竞争在某种程度上也是企业凝聚力的竞争，医院的发展也必将随着社会的发展而出现竞争，其很大程度上决定于人力资源的管理。医院人力资源管理在转变管理重心的同时，要坚持人本思想，提升医院的凝聚力，建立符合市场经济体制的人力资源管理模式。
主要参考文献
传统人事管理范文第8篇
论文摘要:从传统的人事管理过渡到现代人力资源管理，不仅仅是名称和形式上的改变，更是管理思想的变革.这种变革体现在从以物为中心到以人为中心的管理观念的变革，从职务终身制到聘任制管理方式的变革，从被动的职能操作到主动参与战略规划管理的变革和从生硬化到人性化的管理制度的变革等.
在科学技术迅猛发展的今天，知识和人才的价值对组织的重要性已毋庸置疑.日本著名企业家松下幸之助曾说过:“国家的兴衰在于人，国家的灭亡也在于人，古圣先贤，早有明训;回顾历史，可谓丝毫不爽.经营事业的成败，不容讳言，与治国同一道理，在于人事安排是否合宜.”面对市场经济的激烈竞争，如何吸引人才、留住人才、用好人才，已日趋成为现代组织管理的核心问题.前几年还不为人所知的“人力资源管理”这一名词也在短时间内流行起来，许多地方政府和企业相继成立人力资源开发部门，许多大学也设置了人力资源开发与管理专业.但是，从传统人事管理到现代人力资源管理的深层次看，这一变化，远非名称和形式上的简单变化，更重要的是一种管理思想的变革.我国传统人事管理模式是在计划经济体制下形成的，现代人力资源管理则是在市场经济体制下产生的.在计划经济下，传统的人事管理侧重于对财和物的管理，即以“物”为中心的管理;而现代人力资源管理的核心则是以“人”为本的管理，两者的管理思想有着根本区别.
1从以物为中心到以人为中心的管理观念的变革
在工业经济时代，管理者要求劳动者按标准定额完成工作任务，其最关心的是劳动者生产率的高低，而不是知识和技能的培养提高.因而管理者把人作为一种成本看待，认为起决定性作用的是物质资源而非劳动力资源，这就决定了传统的人事管理侧重于对财和物的管理，即以“物”为中心的管理思想.在这种管理体制下，职工是被动的，一切行动听从单位领导的指挥，就像是一个物品，由其随意搬动，毫无主观能动性可言.近年来，以知识和技术的创新为本质特征的知识经济大潮，对现代组织产生了巨大的冲击.在高新技术日新月异的时代，吸引、留住和用好高素质的人才，已成为一个组织在市场竞争中赖以生存和长足发展的决定性因素.因此，倡导以人为中心的人力资源管理思想逐渐取代了旧的人事管理思想.与传统的管理思想相比，现代人力资源管理的核心是“人本管理”.所谓人本管理，就是指管理者在组织的决策、计划、经营管理过程中重视人、了解人、关心人、激励人、尊重人，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现个人和组织的共同目标的一种管理模式.在这种管理模式下，人被视为最有价值的资源，通过长期的投资和合理使用，最大限度地发挥人的潜能，提高其创新能力，同时也使组织获得更多的回报.观察近年来国内一些知名企业，如海尔、春兰等的成功经验，他们无不在人力资源管理中贯彻了以人为本的思想，通过对人才的吸引、维持、激励及持续不断地进行人力资源的开发和培训，建立起人才优势，进而在竞争中取胜.高校的发展也是如此，近年来各高校纷纷推出的人事政策，如高额的安家费、科研启动基金以及定期培训计划等等，无不体现了重视人才、以人才为中心的管理理念.在21世纪，谁能够树立以“人”为本的管理思想，在不断吸引高素质的人才的同时，留住和用好现有的人才，谁就能够在新的一轮竞争中脱颖而出.反之，如果还坚持以“物”为中心的思想，就势必被时代潮流所淘汰.
2从职务终身制到聘任制管理方式的变革
由于传统的人事管理是在计划经济体制下建立起来的，其管理模式难免受到“计划”的影响.一个职工从上学、毕业分配到招工录用、晋升调动等都基本上由组织统一按计划进行，个人无法直接参与或改变自己的工作身份.这种局面造成职工职务能上不能下、工资能高不能低，同时也很难调动职工的工作积极性.在现代人力资源管理中，强调转变用人机制和操作方法，推行聘用合同制，是打破传统的职工身份终身制的一种现代人力资源管理模式，是人事管理适应市场经济体制、人事管理法制化的必然趋势.在新的管理体制中，用人组织可根据需要采取“公开招聘”与“竞争上岗”的方式，既可以高职低聘，也可以低职高聘.如当前的高校人事分配制度改革，淡化对身份的管理而侧重于对现有岗位的管理，即使拥有教授的身份，如果不能充分履行对应的职责，也可以聘任低级职务.同时对一部分处级、科级岗位进行公开招聘，为职工创造了能者上、庸者下的畅通渠道，既使组织得到与岗位相匹配的人才，同时又一改传统的“伯乐相马”为“赛场赛马”，把选择职业、职位的权利交还给个人，使个人能充分选择有利于发挥自己潜能的岗位，从而在提高职工积极性和创造性的同时，也使组织的目标得以实现.
3从被动的职能操作到主动参与战略规划管理的变革
在传统人事管理中，管理人员的工作重点主要是在档案管理、职称、培训、工资福利、人事关系调动等事务性工作上，不参与组织的战略规划.人事管理部门被视为单纯的职能部门，只是被动地反映和执行领导命令及例行办理常规事务，忽视管理的主动性，是典型的按照“静态”的、以“事”为中心的人事管理模式进行操作的.现代人力资源管理部门作为组织的核心资源，其管理人员不仅要完成传统的人事管理事务，更重要的是要参与组织发展战略的制定.一方面通过对外部人力资源环境及自身人力资源优劣的分析，为决策者选择近期和远期目标，制定战略、政策和工作计划，提供人力资源方面的支持性依据;另一方面，根据组织发展的规划、分析对人力资源的要求与现状的差距，制定人力资源短期及中长期计划，并根据职工现状与组织的要求采取措施弥补差距.因此人力资源管理具有更强的主动性，工作内容也发生了量和质的变化.
4从生硬化到人性化的管理制度的变革
传统的人事管理制度从其内容来看，大都是在职工考核考勤制度、奖惩制度、工资分配、工作职责等方面对职工加以限制，将职工仅仅看成是一种管理对象，偏重于对职工的监督控制，存在着官僚式的架势，缺乏人性化的鼓励.同时条条框框也压抑了职工的创造性，降低了职工对组织的认同感.管理人员不能与职工进行平等沟通，使组织无法了解职工的真正需要，从而很难对职工进行管理，更加无法采取有效的激励方法留住他们.现代人力资源管理树立以人为中心的管理观，在制度建设方面首先考虑的是人的才能的发展，以人力资源开发，即对职工的培养为前提，实行人性化的管理.同时重视职工的生涯设计，帮助和指导职工设计自已的生涯发展规划，并允许职工在其岗位选择中不断“试错”和“调整”.职工在组织中除了能充分感受到人性的关怀外，对自己的事业发展目标和状况也充满信心，提高了对组织的认同感，激发了团队精神，从而有利于增强组织的凝聚力.