人事考核
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人事考核范文第1篇
第一条目的
(二)本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。
第二条人事考核的用途
人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。
(一)教育培训，自我开发。
(二)合理配置人员。
(三)晋升、提薪。
(四)奖励。
第三条适用范围
本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。然而，下列人员除外：
(一)兼职、特约人员。
(二)连续出勤不满6个月者。
(三)考核期间休假停职6个月以上者。
第四条用语的定义
本规定中使用的专用术语定义如下：
(一)人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。
(二)成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。
(三)态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。
(四)能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。
(五)考核者——人事考核工作的执行人员。
(六)被考核者——接受人事考核者。
(七)考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。
二、考核计划与执行
第五条考核执行机构
由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。
第六条考核者训练
(一)为了使人事考核统
一、合乎实际，需要进行考核者训练工作。
(二)考核者训练按照要求制订训练计划，予以实施。
第七条考核者的原则立场
为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：
(一)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
(二)必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
(三)不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
(四)考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
三、考核的分类
第八条人事考核的分类
人事考核对被考核人员的分类如下。
(一)E(Extra临时工阶层)——临时工。
(二)J(Junior作业层)——Ⅰ.Ⅱ.Ⅲ.Ⅳ级职工。
(三)S(Senior中间管理层)——Ⅴ.Ⅵ.Ⅶ级职工。
(四)M(Management经营决策层)——Ⅷ.Ⅸ.Ⅹ.Ⅺ级职工。
第九条考核的等级
(一)S——出色、不可挑剔(超群级)。
(二)A——满意、不负众望(优秀级)。
(三)B——称职、令人安心(较好级)。
(四)C——有问题、需要注意(较差级)。
(五)D——危险、勉强维持(很差级)。
第十条人事考核表
人事考核表，按上述人员分类，分为《作业层人事考核表》，《中间管理层人事考核表》、《经营决策层人事考核表》。
四、考核的实施
第十一条实施期与考核期
(一)人事考核的实施期一年次，月和月。
(二)考核观察期如下：
1.与月的实施期相对应的考核观察期，从月日起至第二年的月底，为期个月。
2.与月的实施期相对应的考核观察期，从月日起至月日，为期个月。
第十二条考核者
(一)人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。
(二)一次、二次考核的担当者，即考核人员，原则上按下表中规定执行。
(三)在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去。
(四)因一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。
(五)因二次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则二次考核可以因此而省去。
人事考核范文第2篇
一、学校人事人才工作的基本任务
学校人事人才工作的基本任务是：认真贯彻执行《中华人民共和国教师法》及有关政策法规，加强教职工的思想政治教育和业务培训，不断改善教职工的工作和生活条件，保障教职工的合法权益，不断深化学校人事制度的改革，努力建设一支师德高尚、业务精良、结构合理的教师队伍，更好地为区教育事业的改革和发展服务。
1.全面、准确掌握本校教育人力资源基本情况，做好各项人事人才调查统计及人事人才资料管理。
2.按照核定编制和人员配备情况，做好岗位设置和聘任工作，制定和执行各项人事人才管理措施。
3.做好教职工调配、新进教职工的安排及转正定级工作。
4.做好教职工的考核、奖惩、专业技术（职员）职务（工人技术等级）资格申报、聘任等工作。
5.及时按政策规定调整工资标准。
6.做好教职工的退（离）休、解聘、死亡抚恤、遗属生活困难补助等的审核及呈报工作。
7.做好非在编用工的计划编制、合同签订及日常管理。
8.完成上级部门布置的其他人事人才工作。
二、主要人事人才工作规范
（一）教职工调配
教职工的调配原则上在每年暑假进行，区教委根据当年区编委下达的编制计划制定当年的具体调配工作意见，各学校按区教委当年教职工调配文件要求进行，主要程序为：
1.由申请人向学校提交阐述申请调动理由及调往单位书面申请。
2.申请人填写《教职工申请调动登记表》，调出学校在“调出单位意见栏”签注是否同意调出和是否需要补员的明确意见，按当年规定程序接受调入学校和区教委的考核。
调出教育系统和区外的人员由调出学校将书面申请和《教职工申请调动登记表》送区教委人事科，同时提交调入单位所在区县人事局或教育行政部门商调函。
3.调出教育系统及区外的人员，所在学校接到调动通知后，应及时作出本人现实表现鉴定、开具行政关系和工资介绍信等手续，会同业务考绩档案、区级医院以上体验表送区教委人事科。
4.区内学校间的调动在完成考核后，依据区教委调动通知，由调出学校及时转移业务考绩档案、开具行政关系和工资介绍信等手续到调入学校报到，由调入学校集中到区编办、区人事局、区教委完善编制、人事、工资审批手续。
5.区外人员的调入，由区教委依据区编委同意的计划下达到相应学校，按照规定程序接受调入学校和区教委的考核，报经区编办、区人事局同意并公示后，由区教委发函商调，完善相关人事调动手续。学校不得自行发函及接收拟调入人员的档案和人事调动手续。
6.对不同意调动人员和未落实接收单位人员，原学校要做好思想教育和稳定工作，并妥善安排工作，严禁“吃空饷”现象发生。
（二）专业技术职务资格申报、认定及聘任
1．专业技术职务资格申报
教师系列的专业技术职务资格申报原则上在每年下半年进行。
(1)本人按照对岗申报的原则，提出书面申请，并在教职工大会上述职。
(2)学校考评小组依据各级教师职务评审标准，结合本人述职，对申请人提供的各种原始材料进行审核，并在量化的基础上，作出是否同意推荐的明确意见，并予以公示。
(3)填写相应的技术职务资格审批表，撰写专业技术工作述职报告，提供任现职以来的教学论文（论著），各种有关证件、证书及成绩证明的复印件。
(4)学校考评小组完善相应推荐手续。
(5)以学校为单位，分科分类并连同有关申报材料上报区教委人事科。
2．专业技术职务初定
凡国家承认学历的大、中专毕业生，在专业技术岗位上从事与所学专业相同或相近的专业技术工作，达到规定的时间并经考核合格（含已在区人才交流中心或区人才交流中心教育分中心办理了正式人事关系手续的人员），可初定相应的专业技术职务：
(1）由本人按德、能、勤、绩四个方面进行总结，并填写《初定专业技术职务任职资格呈报表》。
(2）由本人提供学历、教师资格证原件和复印件一份，继续教育、计算机合格证原件，交学校审核。
(3)由学校考评小组进行考核评议，在《初定专业技术职务任职资格呈报表》相应栏目中签注是否同意初定的明确意见。
(4）由学校完善手续后，会同《初定专业技术职务任职资格呈报表》一式二份、《企事业单位大、中专院校毕业生初定专业技术职务任职资格花名册》一式三份及学历、教师资格证原件和复印件一份，继续教育、计算机合格证原件，送区教委人事科。
3.专业技术职务资格确认
从省外、市外、区外调入的高级、中级、初级专业技术人员（含区内同一评委会评审的不同系列同级职务岗位发生变化的人员），从事与专业技术职务资格对口工作的，试用期满后，办理专业技术职务资格的确认。
(1)由本人总结调入后从事专业技术工作情况，写出书面总结材料，并提出确认原专业技术职务资格的申请。
(2)由单位对申请人调入后的工作表现、能力水平进行考核评议，出具是否同意确认的明确意见。
(3)填写《确认专业技术职务任职资格审批表》及《企事业单位确认专业技术职务任职资格花名册》各一式三份。
(4)提供原《专业技术资格证书》和《专业技术职务任职资格评审表》原件及复印件，学校审核，并签注意见后报区教委人事科。
(5)经区、市职改部门审核批准后发给新的专业技术资格证书，并由学校在岗位内按规定程序完善相应专业技术岗位聘任手续。
调入后不再从事原专业技术工作或经考核不合格的不予办理专业技术职务资格的确认，从事新的专业技术工作的应由相应的评委会按现岗位工作情况进行同级别的资格评审。
4、专业技术职务聘任
专业技术人员取得相应专业技术职务资格后，学校根据下达或设定的岗位和有关政策及工作需要，经本人申请，学校考评后聘任相应专业技术职务。
(1)由本人填写《专业技术职务聘任呈报表》一式二份。
(2)提供取得职称任职资格的文件复印件或《专业技术职务任职资格评审表》原件，相应职称外语、计算机考试合格成绩原件。
(3)学校审核后签注同意聘任的意见，会同《专业技术职务聘任呈报表》一式二份和《专业技术职务聘任花名册》（高级、中级一式三份，初级一式二份）及职称任职资格的文件复印件或《专业技术职务任职资格评审表》原件，相应职称外语、计算机考试合格成绩原件，报区教委人事科。
(4)届满续聘由本人填写《专业技术职务聘任呈报表》一式二份、学校填报《专业技术职务聘任花名册》一式二份，提供相关续聘人员毕业证、相应及以上教师资格证、继续教育、普通话等级证原件和原聘任专业技术职务文件或《聘任呈报表》原件，报区教委人事科。
（三）解聘
1、协商一致解聘
依据渝府发〔〕37号《市人民政府关于印发事业单位试行人员聘用制度实施办法的通知》第三十三条规定，聘用单位、受聘人员双方经协商一致解除聘用合同的，受聘人员提交书面解聘申请，聘用单位出具解除被聘用人员通知书会同受聘人员书面解聘申请存入本人档案，并同时送达本人，抄送区教委人事科及人事、编制部门备案。
2、聘用单位解聘
依据渝府发〔〕37号《市人民政府关于印发事业单位试行人员聘用制度实施办法的通知》第三十四条、第三十五条聘用单位解除聘用合同，除第三十五条规定的时限外，按下列程序办理：
（1）聘用单位提出拟解聘意见以书面形式通知本人或其亲属，如无法直接通知本人或其亲属，可采用公告送达。
（2）被解聘人员或其亲属在接到拟解聘通知书15日或公告见报1个月内，有权提出申辩意见，聘用单位应认真听取本人申辩意见，并记录在案。
（3）聘用单位在进一步核实的基础上作出是否解除聘用合同的决定，正式通知拟被解聘人员。
（4）拟被解聘人员超过申辩时限未提出申辩意见，聘用单位即可解聘，出具解除被聘用人员通知书。
（5）聘用单位解除被聘用人员的通知书存入本人档案，并同时送达本人和抄送区教委人事科及人事、编制部门备案。
3、受聘人员提出解聘
依据渝府发〔〕37号《市人民政府关于印发事业单位试行人员聘用制度实施办法的通知》第三十七条规定，受聘人员提出解除聘用合同的，应提前15日向聘用单位提出书面申请，聘用单位在接到申请的15日内作出答复并处理相关事宜。聘用单位出具的解除被聘用人员通知书会同受聘人员书面解聘申请存入本人档案，并同时送达本人和抄送区教委人事科及人事、编制部门备案。在聘用单位处理相关事宜期间，受聘人员不得擅离职守。
（四）退休手续的办理
1.达到国家规定退休年龄的，到龄当月办理退休手续，有关学校应将本人签字的《退休审批表》和独生子女证书等提高退休待遇相关材料在每月10日报送区教委人事科。
2.因病丧失劳动能力办理提前退休手续的，由本人提出要求进行劳动能力鉴定的书面申请，阐述理由，填写《劳动能力鉴定表》，学校签注是否同意的明确意见，会同县级以上医院出具的疾病证明报区教委人事科审核后，送区劳动能力鉴定委员会进行劳动能力鉴定；经鉴定符合提前退休条件者，本人提出提前退休的书面申请，填写《退休审批表》，学校书面请示，并在《退休审批表》签注是否同意的明确意见，会同区劳动能力鉴定委员会的书面材料送区教委人事科，完善审批手续。
3.经审批同意退休后，按照管理权限办理退休证书，并从办理退休的次月起享受退休待遇。
（五）转正定级的办理
凡新招聘的大、中专毕业生，工作满一年（含已在区人才交流中心或区人才交流中心教育分中心办理了正式人事关系手续的新招聘人员）即可申请办理转正定级。
1．由本人提出书面申请，提交一年来的工作总结，填写《转正定级审批表》。
2．由所在学校组织教职工进行评议，，写出考核意见，填写转正定级花名册，会同本人工作总结及《事业单位新参加工作人员工资定级报批名册》及个人审批表送区教委人事科。
3.在办理转正定级的同时，根据渝府发〔2006〕133号文精神，大中专以上毕业生可高定两档薪级工资，手续按第（六）项日常增资的程序办理。
（六）日常增资的办理
1．初聘专业技术职务或晋升专业技术职务，其现行工资未达到所聘任的专业技术职务岗位工资标准的均可套入新职务岗位工资，并从聘任新职务的次月起执行。
由学校填写《区机关事业单位工作人员工资变动报批花名册》及个人审批表送区教委人事科审核、区人事局审批后执行，“审批表”存人其本人档案。
2.凡达到增加教龄津贴时间年限的（满五年、十年、二十年），均应完善增加教龄津贴审批手续。
按规定时间由学校填写《教护龄津贴报批名册》及个人审批表送区教委人事科审批，从当年1月1日起执行。
3．学校管理人员职务变动、技术工人职务变动，均应随职务变动进行岗位工资调整，并从聘任新职务的次月起执行。工资变动的审批与技术职务工资变动的审批相同。
4．在职人员取得国家承认的相应学历（学位）后，原薪级工资低于国家规定相应学历（学位）转正定级工资标准的，从取得国家承认的大中专及以上学历（学位）毕业证书的次月起，执行新参加工作人员工资定级相同学历（学位）转正定级的薪级工资标准。学校应按规定程序及时报批。
（七）死亡人员丧葬费和一次性抚恤费、遗属生活困难补助费手续的办理
1.学校写出发放死亡人员丧葬费和一次性抚恤金、享受遗属生活困难定期补助的报告。
2.学校填写《享受遗属生活困难定期补助审批表》一式三份。
3.将学校报告、《享受遗属生活困难定期补助审批表》（一式三份）会同死者生前月工资发放名册、“殡葬服务收费单”或死亡证明书、符合享受遗属生活困难定期补助条件人员的身份证（户口簿）、丧失劳动能力的鉴定材料原件及复印件送区教委人事科。
根据区府办〔1993〕1号文的规定，凡属火葬区必须实行火化，方能发放丧葬费和一次性抚恤金。
人事考核范文第3篇
摘要：事业单位作为管理国家和社会公共事务、提供公共产品和服务的承担者之一，在整个社会中居于十分重要的地位。事业单位在职人员的工作积极性的充分发挥，工作态度和工作效率效率的提升直接关系到事业组织的运转质量。只有正确地坚持改革的原则、明晰改革的思路、把握改革的要求，积极稳妥地处理好各种关系，才能推进改革，实现增进社会公益与绩效导向的双赢。
关键词：事业单位 人力资源 人事绩效 改革
事业单位人事绩效考核是人力资源管理一个重要组成部分，通过对员工工作绩效进行有效考核与控制，获得反馈信息，为管理者的管理活动提供依据，从而促进组织目标的顺利实现，充分发挥事业单位人力资源对社会进步和经济发展的积极作用。目前，机关事业单位的绩效考核存在诸多问题，实际上已经失去了考核的积极意义。因此，机关事业单位需进一步健全和完善绩效考核制度，充分发挥员工潜能，提高工作效率和管理水平。
一、我国事业单位人事绩效考核的现状
（一）绩效评估体系忽视环境因素的影响。
绩效管理理论认为，员工个人绩效的高低主要取决于4个方面的因素：员工个人的知识、能力、工作动机以及机会，即员工和工作之间的匹配性以及其他外部资源的支持，这在事业单位中表现得尤为明显。外部环境资源，即组织是否提供了足够的事业成就机会，对事业单位员工工作业绩有很大影响。
（二）绩效评估考核缺乏有效的沟通。
我国事业单位绩效评估一般遵循组织结构内的权力路线，基本属于一种体现行政权力的组织行为，普通员工绩效评估接受上一级领导的指导与监督，但组织领导的绩效评估一般不受员工的监督。组织沟通是单向的、自上而下的，缺乏有效的双向沟通。因此，高层管理者一般难以收集到基层员工对组织战略管理方面的反馈。但许多组织的领导者的管理仍是以人、物为准，并不清楚或者轻视目标管理。其价值在于通过对员工和基层管理工作的业绩评估，寻找组织战略管理的缺陷，以便及时调整战略实施步骤，避免可能出现的重大战略失误，而不是通过绩效评估的结果，过分重视员工绩效的优劣和员工之间的差距。
二、事业单位推行绩效管理的可行性分析
（一）绩效管理改革是推进我国政治体制改革的一个重要环节。
改革开放以前，我国长期受计划经济体制的影响，事业单位的运行模式也深受影响，导致事业单位机构臃肿，工作效率低下。随着改革开放进程的加快，事业单位也在逐渐改变工作方式，改进工作模式，提高工作效率，但在社会的公平公正、事业单位的民主机制、政府与群众的互动方面仍有很大的改进空间。通过进行绩效改革，将行政事业单位的投入与产出相挂钩，将单位的征集与财政投入相结合，将单位效率和绩效评估以及群众满意度置于同一指标体系，这是我国民主政治体制改革的重要方面。在事业单位推行绩效改革是推进民主政治建设，加快整治体制改革的重要环节。
（二）绩效管理改革有助于提高事业单位管理绩效。
事业单位掌握着社会众多资源，但投入与产出的不对称也是必须面对的问题。制定严格的有效地绩效考核体系有利于提高头与产出的比例，改进政府中作绩效。将领导和职员的晋升与工作绩效相结合，通过外部的约束机制和内部的激励机制明确事业单位的工作目标，避免资源的浪费。事业单位绩效改革有助于增强忧患意识和绩效意识，努力提高事业单位的管理绩效。
（三）绩效管理改革有助于提高事业单位的信誉和形象。
事业单位作为群众眼中的“父母官”，良好的信誉和形象是顺利开展工作的重要保障。绩效改革将有效改变事业单位效率低下，态度不好的弊端。快捷方便，高速有效，人情服务的绩效改革目标，事业单位的绩效改革同群众监督和满意程度结合，将事业单位的工作流程和表现情况在单位内部和群众中公布，保证了事业单位的阳光行政，极大地提高了事业单位的信誉和形象。
三、我国事业单位人事绩效考核改革的对策
（一）改善考核办法，明确考核标准
机关事业单位的绩效考核方法主观性较强，评价标准过于简单、粗廓，评价过程不够规范，这样的考核不能较为公平地评价每个人的表现，并使其与收入挂钩。因此，机关事业单位要改善考核方法，明确考核标准。首先，要丰富考核内容。其次，要明确考核标准。
（二）加强沟通与交流，确保考核反馈有效性
现阶段的绩效考核多为领导指向员工的单向沟通，主管领导和员工之间需要加强交流与沟通，达到考核教育、提高的目的。沟通，可分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通渠道中，主管领导可采取面谈形式，与员工进行双向沟通，分析成绩与不足，建立相互信任的关系。日常生活中，也可利用进餐聊天等非正式沟通形式进行交流，改进员工的工作绩效，从而促进整个组织的绩效的提高。
（三）建立与考核结果相关的激励机制
科学的考核体系的建立，离不开与之相应的规章制度和配套的激励机制。机关事业单位考核目标的实现，需要通过激励措施，调动员工的积极性，激励从内容上可分为两大类：物质激励、精神激励。物质激励包括加薪、奖金、福利待遇的提高等等；精神方面包括表扬，加重责任，更多的自由和授权等等。完善激励机制，应加快机关事业单位相配套的人事制度改革，建立能上能下的用人机制。不唯学历、资历的竞争机制，并建立一套与之相适应的工资福利、职务晋升、奖惩制度等等。员工付出的努力程度得到对应的工作绩效，高水平的工作绩效得到足够的补偿，体现了内部公平性。这种公平性会激励其他员工努力工作，激励员工保持高昂的情绪和持续的积极状态，促进组织目标的顺利实现。
绩效考核对事业单位管理来说非常重要，事业单位应逐步完善考核制度，强有力地执行相关政策，真正实现绩效考核的目的，促进员工工作作风和工作质量的提高，使人力资源的开发和管理更为有效。
参考文献：
[1]谢冰.探讨事业单位绩效评估.[J].国计民生.2010.
[2]谢冰.提高公共管理的绩效评估能力.湖北日报.[N].2006.
人事考核范文第4篇
一、当前事业单位人力资源管理存在的问题
（一）管理现状与发展战略严重脱节
进入改革开放的大发展时期后，为了适应不断变化的社会经济条件，中国的事业单位体制同样进行了一系列改革。在传统的人力资源管理模式下，事业单位工作人员的工作积极性不高，缺乏有效的人事分配方法，难以形成人员流动优化配置机制。此外，事业单位中普遍存在因人设岗和情大于法的现象。
（二）缺乏有效的激励机制
激励作为一种手段，其目的是与组织目标相吻合并提高绩效，它是一种全方位的调动，能为企业营造一个良好的发展环境，使企业在战略路线上健康发展。这就要求企业注意建立柔性激励机制，也就是一种灵活的机制。它要求企业依据现状综合分析，全面考虑时间、岗位、资金周转、政策等因素而建立多头激励制度灵活应用，比如说企业的生产存在很大的季节性，这就要求企业建立生产期和非生产期两套制度。柔性机制要求增强物质奖励的公平性、透明度和加强信息反馈建设，扩大精神奖励。建立人性化的企业文化与激励，给予员工更多的尊重、信任与关怀，加强相互间的沟通与交流，使其在工作过程中更具整体性、独立性、创新性、挑战性和使命感。灵活性方面，私营企业要比国有企业好得多。其优越的激励机制可以为企业吸引人才、留住人才、提高绩效水平，可以提高员工自身素质、创造力 、使内在的潜力得到最大发挥。能否客观、公正、有效地进行绩效评估，在个人、小组绩效评估与组织管理之间架设沟通的桥梁是决定绩效评估成败的关键，难怪有人认为绩效评估是人力资源管理领域中最棘手的任务。作为桥梁的绩效评估不仅可以了解员工当前的工作状况并对其进行评价，也为企业确定未来的工作目标和标准提供了信息依据，还可以在提高生产率的同时激发员工发挥潜能。绩效评估在考察和评价个人或小组工作业绩中应定期化，成为一种正式制度。
激励机制不仅在企业发挥重要作用，在事业单位中同样有着不可或缺的地位。目前，事业单位激励机制主要由考核评估、行政职务管理、员工工资福利、社会保险管理等方面构成。但是，激励机制面对单位所有员工，缺乏针对不同层次人员的分类评价体系，实际考核评价效果不好。这一问题突出表现在单纯依靠行政职务晋升激励中低层次人员很难有效调动其积极性。在薪酬保障机制中最突出的问题是，现有的工作福利和社会保险制度并没有实现其应有的保障功能。目前，事业单位工作人员是按照国家的工资制度进行工资分配的，主要根据员工的职称和等级来确定收入水平，而聘用制员工则按合同协议由单位自筹资金解决。在这种情况下，工资支付往往不能反映员工的工作业绩和工作岗位差异，从而不能有效激励员工工作积极性。为此人事绩效考核的诞生为事业单位发展开辟了一条新路。
事业单位人事绩效考核是人力资源管理中一个重要组成部分，通过对员工工作绩效进行有效考核与控制、获得反馈信息，为管理者的管理活动提供依据，从而促进组织目标的顺利实现，充分发挥事业单位人力资源对社会进步和经济发展的积极作用。目前，机关事业单位的绩效考核存在诸多问题，实际上已经失去了考核的积极意义。因此，事业单位急需进一步健全和完善绩效考核制度，充分发挥员工潜能，提高工作效率和管理水平。
二、我国事业单位人事绩效考核的现状
（一）绩效评价体系忽视环境因素
绩效管理理论认为，员工个人绩效的高度主要取决于4个方面因素：员工个人的知识、能力、工作动机以及机会。即员工和工作之间的匹配以及其他外部资源的支持，这在事业单位中表现得尤为明显。外部环境资源，即组织是否是提供了足够的使用成就机会，对事业单位员工工作绩效有很大影响。
（二）绩效评估考核缺乏有效的沟通
我国事业单位绩效评估一般遵循组织结构内的权利路线，基本属于一种体现行政权力的组织行为，普通员工绩效评估接受上一级领导的指导与监督，但组织领导的绩效评估一般不受员工的监督，组织沟通是单向的，自上而下的缺乏有效的双向沟通。因此，高层管理者一般难以收集到基层员工对组织战略管理的反馈。
三、事业单位推行绩效管理的可行性分析
（一）绩效管理改革是推进我国政治体制改革的一个重要环节
改革开放之前，我国长期受计划经济体制 的影响，导致事业单位机构臃肿，工作效率低下。进入改革开放的大发展时期后，为了适应不断变化的社会经济条件，中国的事业单位体制进行了一系列的改革，核心便是绩效改革。在事业单位推行绩效改革是推进民主政治建设，加快政治体制改革的重要环节。
（二）绩效管理改革有助于提高事业单位管理绩效
事业单位掌管着社会众多资源，但投入与产出的不对称也是必须面对的问题。制定严格的有效地绩效考核体系有利于提高投入与产出的比例。改进政府工作绩效。将领导和职员的晋升与工作绩效相结合，通过外部的约束机制和内部的激励机制明确事业单位的工作目标，避免资源的浪费。事业单位绩效改革有助于增强忧患意识和绩效意识，努力提高事业单位的管理绩效。
（三）绩效管理改革有助于提高事业单位的信誉和形象
事业单位作为群众眼中的父母官，良好的信誉和形象是顺利开展工作的重要保障。绩效改革将有效改变事业单位效率低下，态度不好的弊端，快捷方便，高速有效认清服务的绩效改革目标。事业单位的绩效改革同群众监督和满意程度相结合，将事业单位的工作流程和表现情况在单位内部和群众中公布，保证了事业单位的阳光行政，极大地提高了事业单位的信誉和形象。
四、事业单位人事绩效考核改革的对策
（一）机关事业单位的绩效考核方法主观性较强，评价标准过于简单、粗犷，评价过程不够规范，这样的考核不能较为公平的评价每个人的表现并使其与收入挂钩。因此机关事业单位要改善考核方法，明确考核标准。首先要丰富考核内容。其次要明确考核标准。
（二）加强沟通与交流，确保考核反馈有效性
现阶段的绩效考核多为领导指向员工的单向沟通。主管领导和员工之间需要加强交流与沟通，达到考核教育、提高的目的。沟通可分为正式沟通与非正式沟通。正式沟通渠道中，主管领导可采取面谈形式，与员工进行双向沟通，分析成绩与不足，建立相互信任的关系。日常生活中，也可利用进餐聊天等非正式沟通形式进行交流，改进员工的工作绩效，从而促进整个组织的绩效的提高。
（三）建立与考核结果相关的激励机制
人事考核范文第5篇
一、考核登记的对象是企业、事业单位从事专业技术工作的具有初级专业技术资格以上的专业技术人员和管理人员。
二、接受继续教育时间每年15天以上(*年以前每年12天以上)。5年为一周期，周期内，可以集中使用，也可以分散使用。
三、继续教育的内容，主要是指结合本职工作的有关专业技术方面的新理论、新技术、新方法、新信息。
四、继续教育可采用培训班、进修班、研修班、学术讲座、学术会议、业务考察和自学等形式。专业技术人员可根据工作需要和个人实际，采用不同的形式参加继续教育，但在一个周期内，晋升高级专业技术资格（包括正、副高）的专业技术人员，要到省级继续教育基地接受两个以上不同内容课题（课程）的培训。
五、在继续教育证书内登记接受继续教育的基本情况，作为专业技术人员年度考核、专业技术资格申报评审和任职及人才流动的重要依据。
六、继续教育证书的发放与保管
l、我省专业技术人员统一使用由省人事厅印制的《广东省专业技术人员继续教育证书》。已发的《广东省科学技术人员继续教育证书》可继续使用至重新领证止。
2、证书的编号、发放和保管。证书由专业技术人员所在单位编号、发放，保管方法由单位自定。证书全部填满可续发新证；损坏或遗失可申请补发。补发时应将原接受继续教育的情况重新记入新证书内。新发或补发的证书的编号应与原证书编号相同。证书发放后，发证单位应填写《广东省继续教育证书发证名册》备案。
七、证书登记
(一)登记的标准
1、时间：以“天”为单位。6个学时为l天，45分钟为1学时。
2、继续教育的学时计算
学习班：参加各种形式的培训班、进修班、研讨班、电化教学班等短期培训，在学习结束后，以实际学习天数计算；
函授班、刊授班、境内外进修等较长时间的业余、脱产学习，学业完成后以实际时间计算；
自学：是指专业技术人员有计划、有内容、有进度的脱产自修学习。这种学习由本人向单位提出书面申请，经单位领导批准，学习时间以批准的天数计算。中、初级人员的自学时间应有区别，分别为不得超过每年规定接受继续教育总时间的二分之一和三分之一。
其他形式的计算方法：参加学术会议、学术讲座、业务考察等，学习时间按这些活动的有关文字凭证累计或分别计算。
(二)登记部门
专业技术人员在继续教育基地或其它办学单位学习的，由办学单位负责登记。专业技术人员到外地(包括境内外)进修和参加学术会议、讲座、研讨、考察和自学等由单位负责教育的部门凭证登记。
(三)登记内容
包括接受继续教育的学习形式、内容、时间以及成绩等。登记时，专业技术人员应主动提交有关学习证明材料，包括论文、心得等。
八、验证
l、验证部门
常规验证每年由专业技术人员所在单位的人事部门负责验证。
拟晋升高一级专业技术资格的人员(包括评审和以考代评的人员)，由本单位人事部门验证后，根据拟晋升的专业技术资格等级，再送有关人事管理部门复验。复验工作的具体分工：
省直单位——初级晋升中级专业技术资格的，由主管厅局人事部门复验；中级晋升副高级专业技术资格和副高级晋升正高级专业技术资格的由省人事厅负责复验。
地级以上市的直属单位——初级晋升中级、中级晋升副高级、副高级晋升正高级专业技术资格的由地级以上市人事局负责复验。
县(市、区)、乡镇所属单位——初级晋升中级专业技术资格的由县(市、区)人事局负责复验；中级晋升副高级和副高级晋升正高级专业技术资格的由地级以上市人事局负责复验。
2、验证时间
常规验证，由专业技术人员所在单位人事部门自定，原则上每年验证一次。
晋升专业技术资格的专业技术人员证书复验时间，省人事厅定在每年1月至3月底。
省直单位、各地区复验时间自定。
3、验证内容
①检查证书填写内容：是否按证书内规定的项目如实填写，签证盖印。
②计算受教时间：常规验证累计当年受教时间(天数)；拟晋升高一级专业技术资格的要累计上次晋升后到本次送检时总受教时间(天数)，其中要完成两门以上继续教育公修课培训。
③验附件。除验证书外，以下情况同时附上证明材料：参加函授班、刊授班、境内外进修等附上结业证书复印件；自学者提交的读书心得、论文的首页复印件(该复印件要加盖本单位人事部门印章)。
4、验证登记
验证的结果填在证书的“验证登记”栏内，验证意见的写法统一为：“X年至X年已受教X天；公修课考核通过X门。核定已(未)完成继续教育任务。”验证单位盖公章确认；省直厅局盖人事部门印章确认。
各级政府人事管理部门验证使用统一规格专用章，专用章盖在同页“验证登记”栏的左上角。已完成继续教育任务者，发给“完成继续教育任务证明书”。
5、复验材料
①复验材料：继续教育证书原件；验证附件复印件；完成继续教育任务证明书；“继续教育验证材料报送表”一式两份。
②复验材料的装套：每个专业技术人员的复验材料放在一个7号标准信封内，信封面上注明姓名、材料件数。
③复验材料的递送：由上送单位将装套好的材料连同“继续教育验证材料报送表”一式两份送验证单位。验证单位验后将受检材料、已完成继续教育任务者的“完成继续教育任务证明书”和“继续教育验证材料表”退回原报送单位。
省直单位拟申报晋升高级专业技术资格(包括正、副高)的专业技术人员的验证材料，按部门单位归口，由主管厅局送省人事厅验证。
各地区、省直各部门的递送方法自定。
6、专业技术人员完成继续教育规定受教时间，作为职改部门在受理申报晋升高一级专业技术资格的审核申报条件之一。
人事考核范文第6篇
【关键词】人事管理；绩效考核评价体系；意义；应用
绩效考核评价是企业人事管理的重要内容，科学、完善的绩效考核评价体系可以有效激励员工，调动员工的积极性和创造性，进而为企业创造更大的价值。绩效考核评估体系是评估现代企业人事管理水平是重要指标，如果缺乏绩效考核评价体系，企业就无法充分挖掘人力资源的价值，而完善的绩效考核评价体系可以为企业提供客观、精准的人力资源讯息，便于企业管理层做出决策。此外，科学的绩效考核评价体系也能帮助企业留住人才，避免人才流失，对于企业的长远发展具有现实意义。
一、绩效考核评价体系概述
目前，绩效考核已经广泛应用于企业管理当中，企业依据行业特定以及企业的实际情况设计相应的考核指标以及评价标准，对员工在实际工作当中的表现、个人素质、业务能力进行全方位评价，进而决定员工的薪酬水平、福利待遇、职位晋升等。绩效考核评价体系相较于绩效考核而言，是一个广义的概念，指的是企业所有与绩效考核相关的计划、结果以及过程的综合，不仅包括考核评价指标、考核步骤，同时也与企业管理组织、企业环境以及员工素质等有关。绩效考核评价体系是一个完整的系统，与企业的发展战略、发展目标以及目标责任体系等有密切联系，绩效考核评价体系的核心目标是通过合理调配人力资源、提升员工个人能力以及激发员工主动性来提升企业人力资源管理水平，从而增强企业综合实力。
二、绩效考核评价体系在企业人事管理中的意义
绩效考核作为现代企业人力资源管理的典型模式已经受到了企业管理者的高度重视，并在企业管理中深入应用，构建绩效考核评价体系可以进一步规范企业人事管理。
（一）绩效考核评价体系有助于人力资源合理运用企业需要依靠员工创造价值，而员工则需要以企业为平台，满足个人的生存以及发展需求，因此，企业必须要为员工提供合理的晋升渠道，从而员工在企业实现个人价值。根据绩效考核评价体系企业对对员工做出客观公正的评价，对于追求上进、业务能力突出以及有明确职业发展规划的员工，企业可以进行合理安排，人尽其才，最大限度发挥员工的价值；对于安于现状、工作态度消极以及业务能力不足的员工也可以对其进行调动，寻找与其匹配的岗位，促使其在新岗位中发挥作用；对于持续绩效考核评价落后的员工，及时淘汰。总的来说，通过绩效考核评价可以让合适的人干合适的事，有效发挥员工的潜能，从而提升企业整体绩效。
（二）绩效考核评价体系有助于企业达成发展目标企业的发展目标可以分解为整体发展目标、部门发展目标以及员工个人目标，绩效考核评价本质上是对员工达成个人目标的程度进行考核，通过对员工在此过程中的行为、表现以及做出的成绩进行考核评价，可以充分激励企业员工，充分激发其创造性以及主动性，从而对部门发展目标乃至企业发展目标的实现产生推动作用。此外，这种绩效考核模式也使得员工的个人发展目标与企业整体发展目标保持一致，有助于增强员工的向心力，是企业保持旺盛的生命力。
（三）绩效考核评价体系是有助于壮大人才队伍现阶段企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，壮大企业的人才队伍可以有效增强企业的核心竞争力。绩效考核评价体系为企业的人才进行了筛选，过滤掉了企业不需要或者与企业的文化不相匹配的人。使得整个人才队伍能够保持一定的流动性，进而使得整个企业保持永久的向上的活力。
三、绩效考核评价体系在企业人事管理中的应用
（一）构建绩效考核评价体系的基本原则1.公平性原则。企业所有员工无论岗位、职级都需要进行考核，同一岗位必须要执行相同的考核标准；人事管理部门需要向员工说明考核基本程序以及内容，不能隐瞒或者遗漏；绩效考核评价必须以客观事实、数据作为参考，负责绩效考核评价的人员不能携带主观情感。2.实践性原则。构建绩效考核评价体系需要遵循实践性原则，符合企业实际情况，出发点必须要为企业战略发展目标服务；绩效考核评价体系必须要具备可操作性，绩效考核评价程序不宜繁琐复杂，不能对员工正常工作造成干扰。3.定期化以及制度化原则。企业按照员工的岗位、职级设计考核时段，有考核小组领导考核人员负责对各个部门的人员进行绩效考核，人事管理部门需要负责考核制度的执行。企业所有员工均需要遵守相关考核机制，人事管理部门需要对绩效考核评价体系进行修订与完善。
（二）绩效考核评价体系的设计1.绩效考核方法。从目前企业的实际情况来看，大部分企业绩效考核评价存在主要问题是绩效考核指标比较单一，绩效考核评价体系未能与企业发展战略或者目标相结合，这是员工绩效考核评价无法充分发挥作用，甚至于出现无效考核的情况。对此，企业可以采用KPI关键绩效指标法作为企业绩效考核方法，构建KPI体系可以使企业整体发展目标向下分解，促使员工的行为与企业目标保持一致；可以在激励员工的同时对企业发展战略起到牵引作用；可以为员工指明奋斗方向，充分激发员工的主观能动性。2.指标体系设计。选取绩效考核评价指标时需要注意以下几方面：（1）遵循独立性、关键特征以及同质性原则；（2）所选取的绩效考核指标必须要是量化指标；（3）考核指标的选取需要全员参与；（4）考核指标要针对企业各项具体工作，不针对企业员工；（5）考核指标需要根据企业的发展适时完善和优化。确定绩效考核评价指标选取的基本原则后，就需要结合员工的岗位职责以及实际情况选取关键性考核评价指标。不同企业、不同部位、不同岗位的绩效考核评价指标不同，在选取关键性考核评价指标时需要结合企业、部门以及岗位的实际情况。以某公司销售部绩效考核评价为例，其当年计划营业额为2300万元，利润为250万元，利用鱼骨图（如图1所示）从测量、人员、设备、环境、原料以及方法六方面对绩效指标进行分解，从而确定绩效考核的关键性指标，构建销售部门的绩效考核评价体系，如表1所示。3.指标权重计算。确定绩效考核评价方法并构建好绩效考核指标体系之后，就需要确定各个考核指标的权重。在绩效考核评价体系中，指标权重的设计极为关键，指标权重代表了某项指标重要的程度，对绩效考核评价结果有直接影响，因此，企业必须要根据岗位特征，采用合理的权重赋值方法确定各项指标的权重。在确定考核评价指标权重需要综合考量以下因素：（1）各项指标权重的确定需要根据岗位制定，不同部门、不同岗位在考核指标权重上要体现针对性；（2）指标权重赋值要保持动态性，即绩效考核评价指标并非一成不变，要根据企业内部环境以及外部市场环境的变化适时调整指标权重，以保障绩效考核评价的科学性；（3）指标权重的确定应考虑到企业的战略发展目标，指标权重赋值应当体现企业管理者的主观意图以及客观情况，可采用排序法、权值因子判断法以及经验法等多种方法缺失的确定权重赋值。
人事考核范文第7篇
[关键词]党外干部人事信息管理系统；人力资源；数据信息
中图分类号：G271 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）27-0355-01
1 引言
随着计算机技术、网络技术和信息技术的发展，现在办公系统更趋于系统化、科学化和网络化。网络办公自动化系统是计算机技术和网络迅速发展的一个办公应用解决方案，它的主要目的是实现信息交流和信息共性，提供协同工作的手段，提高办公效率，让人事档案管理人员从繁重的有纸办公中解脱出来。本系统不仅使政府部门或企事业单位人事管理人员从繁重的工作中解脱出来，而且提高了对党外干部人事管理的效率，提高了对党外干部人事管理的科学性，方便了用户查询、管理人员进行管理。
2 系统的功能需求
根据政府及企事业单位人事部门的需求描述，本系统的功能需求主要是针对党外干部用户和人事部门管理员两个不同权限对象进行分析的，具体功能需求如下。
党外干部功能需求：（1）培训信息查询，由于党外干部需要经常参加一些培训，这个是非常重要的人事相关的信息，设置本功能模块是为了方便干部便于查询自己培训相关的信息。（2）个人信息维护，这个是干部功能模块最基本也是最重要的一项。主要是包含了干部的的人事信息。包括了个人基本信息项目、工作单位信息、专业技术资格信息以及学历信息。（3）考核信息查询，该需求也是作为人事信息模块重要的一项，根据人事部门的需求，需要为干部提供能够查询考核成绩的功能模块，这个可以很方便快捷的帮助干部查找自己的考核科目成绩。
管理员功能需求：（1）干部管理，需要为管理员提供添加、删除、查询以及修改干部人事信息， 包括修改干部的登录信息的功能。（2）培训管理，需要为管理员提供添加、删除、查询以及修改干部的培训相关信息的功能。（3）奖惩管理，需要为管理员提供添加、删除、查询以及修改干部的奖惩相关信息的功能。（4）考核管理，需要为管理员提供添加、删除、查询以及修改干部的考核相关信息的功能。（5）调动管理，需要为管理员提供添加、删除、查询以及修改干部的人事调动信息的功能。（6）离休管理，需要为管理员提供添加、删除、查询以及修改干部的离退休相关信息的功能。（7）系统管理，需要为管理员提供添加、删除、查询以及修改系统公告的相关信息的功能。为了便于管理员登录信息的管理，还附加了管理员密码修改的功能。
3 数据需求
3.1 系统实体关系描述
本系统根据用户需求，规划出的实体有：干部实体，管理员实体，干部人事信息实体，干部培训信息实体，干部考核信息实体，干部调动信息实体，干部离休信息实体，干部奖惩信息实体，公告信息实体，系统信息实体。
3.2 关系模式
干部人事信息表：工号、姓名、性别、出生年月、联系电话、民族、籍贯身份证号、政治面貌、户口性质、健康状况、婚姻状况、密码、家庭成员姓名、与本人关系、成员出生日期、成员工作单位、单位部门、单位性质、单位级别、所属部门、经费来源、参加工作时间、进本单位时间、现个人身份、前个人身份、现任主要职务、任现职务时间、职务级别、任职状态连续工龄、合计工龄、用工形式、用工期限、职业类别、技术资格名称、取得资格时间、任技术资格名称、任技术职务时间、学历、学位、所学专业、毕业院校、最高学历、最高学位、最高学历专业、最高学历毕业院校；
干部培训信息表：工号、姓名、培训类别ID、培训班名称、培训目标、培训时间、培训地点、负责人；
干部奖惩信息表：工号、姓名、奖惩类别ID、奖惩时间、奖惩名称、奖惩说明、奖惩原因、奖惩批准单位、奖惩情况；
干部考核信息表：工号、姓名、考核类别ID、考核性质、考核名称、考核时间、考核成绩、考核意见；
干部调动信息表：工号、姓名、调动类别ID、调动前身份、调动时间、调动前单位、调动后单位、调动类型；
干部离休信息表：工号、姓名、离休类别ID、离休时间、享受级别、管理单位、异地安置、是否返聘；
系统表：管理员ID、公告名称、公告内容、公告时间、公告ID、管理员密码。
4系统的功能模块设计
4.1 管理员功能模块设计
（1）干部管理功能模块说明：添加干部人事信息：可以对干部的人事信息进行添加；
删除干部人事信息：可以对干部的人事信息进行删除；查询干部人事信息：可以查询干部的人事信息；修改干部人事信息：可以修改干部的人事信息；修改干部登录密码：可以修改干部的客户端登录密码。
（2）干部培训管理功能说明：添加干部培训课程：可以添加培训课程；删除干部培训课程：可以删除过期的培训课程表；修改干部培训课程：可以修改培训课程表；查询干部培训课程：可以查询培训课程表。
（3）干部奖惩管理功能说明：添加干部奖惩信息：可以添加干部的奖惩信息；删除干部奖惩信息：可以删除干部的奖惩信息；修改干部奖惩信息：可以修改干部的奖惩信息；查询干部奖惩信息：可以查询干部的奖惩信息。
（4）干部考核管理功能说明：添加干部考核信息：可以添加干部的考核信息；删除干部考核信息：可以删除干部的考核信息；修改干部考核信息：可以修改干部的考核信息；查询干部考核信息：可以查询干部的考核信息。
（5）干部调动管理功能说明：添加干部调动信息：可以添加干部的调动信息；删除干部调动信息：可以删除干部的调动信息；修改干部调动信息：可以修改干部的调动信息；查询干部调动信息：可以查询干部的调动信心。
（6）干部离休管理功能说明：添加干部离休信息：可以添加干部的离休信息；删除干部离休信息：可以删除干部的离休信息；修改干部离休信息：可以修改干部的离休信息；查询干部离休信息：可以查询干部的离休信息。
（7）系统管理功能说明：管理员密码修改：管理员对自己的登录密码进行重新设定；公告：管理员可以通过公告来通知全体干部；查询公告：管理员查询往期的公告；修改公告：管理员修改有错误的公告；删除公告：管理员删除已过期的公告
4.2 干部功能模块设计
（1）个人信息维护：查看个人信息：干部可以查看自己的基本人事信息；修改个人信息：干部可以修改自己的部分基本人事信息；修改密码：干部可以修改自己客户端的登录密码。
（2）培训信息查询：查询培训信息，可以查看干部自己已参加培训和待参加培训的相关信息。
（3）考核信息查询：查询考核信息，可以查看干部自己的已参加考核成绩和待参与的考核信息。
4 结语
党外干部人事信息管理系统为人事管理员实现了党外干部人事信息、培训、奖惩、考核、调动、离休信息管理及系统管理的七大功能。为党外干部用户实现了个人信息维护、培训信息查询、考核信息查询的三大功能。本系统不仅可以使政府部门或企事业单位人事管理人员从繁重的工作中解脱出来，提高对党外干部人事管理的效率，提高了对党外干部人事管理的科学性，方便了用户查询、管理人员进行管理。
参考文献
[1] 吴炜煜.面向对象分析设计与编程[M].清华大学出版社，2011.
人事考核范文第8篇
1.传统的人事管理理念落后
一些企业往往把企业的资金投资在企业业务的扩展或者企业新产品的开发方面而不去考虑分配在人力资源的开发上，这是因为大多数的企业管理者认为人力资源的开发需要很长的时间才能有效果，而投资到企业的扩展或者企业的新产品的开发上却是及时见效的。虽然人事管理在企业的发展中有着十分重要的作用，但是大部分企业的管理者还没有意识到人事管理的重要地位，他们只是从短期的效益去指挥企业的运行，没有从长期的效益进行分析。他们认为人事管理就是招聘、分配，晋升，离职等，有着一定的规律，无需把时间和精力浪费在人事的管理上。
2.缺乏系统的绩效考核和有效的激励机制
企业通常通过绩效考核来对员工进行晋升，然而许多企业在绩效管理方面存在着或多或少的问题。企业缺乏系统的绩效考核标准，通常以非正式的考核为基础，使得员工的考核与实际的工作不一致；绩效考核的随意性比较强，考核的体系不够严密，使得可操作性差，透明度不够高，员工得不到真实的评价。企业中缺乏全面的激励机制，对员工的创造性，积极性产生了不好的影响。此外还有一些企业盲目的进行奖励，而忽视了员工的需求，从而使得激励得不到最初的效果。比如，激励手段单一，一部分企业只注重物质的激励，而忽视员工的精神需求，另一部分企业只注重口头的表扬而没有实质性的激励等等，这些都是激励机制不健全的弊端。这些弊端将不利于员工主动性、积极性、创造性的发展。
3.人事管理制度不健全
健全的规章制度是管理好一个企业最基本的纲要，而不少企业在传统企业管理的影响下忽视了企业的人事管理，因而企业没有建立一个健全的人事管理制度，这样就使得人事管理的实施变的困难。没有健全的制度，企业在人事管理上的随意性比较大，用人机制没有一套合理的操作程序，员工的招聘、分配、晋升、离职得不到系统的操作，可能造成岗位空缺或拥挤，直接影响着企业的利益。
二、新世纪企业人事管理的策略
1.建立现代的人事管理理念
企业要在传统的人事管理理念的基础上进一步建立一个全新的人事管理理念，强调人才的重要性。在企业的战略目标中，人事管理要主动去影响企业战略目标的实现。把过去的企业利益最大化为目标转变为人与企业双赢为出发点。企业要花一定的时间和资金去投入到人事管理上，在制定战略目标的同时，也要充分结合人力资源的现状，使企业的发展战略和人力资源管理有机结合。
2.制定系统的绩效考核和有效的激励机制
企业在进行绩效考核计划的时候要与员工进行深刻的协商，考核的内容要适合相同岗位上所有员工，考核的标准要清晰明了，考核的结果要及时公布并反馈，同时指出员工的不足之处以及改进的意见，对考核优秀的员工进行奖励。通常大规模的考核要是正式的，有书面报告的，通知到每一位员工，从考核计划的制定到考核结果的公布要做到公平公正，透明化。所谓的激励制度，其实就是为了能够发挥员工的最大效能，为企业和员工的发展达到双赢所采取的一种手段。企业只有有效的对员工进行激励制度才能够激励人才、吸引人才、留住人才。
3.建立完善的人事管理制度