效益工资(精选5篇)

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效益工资范文第1篇

总则

为贯彻酒店经营管理思路，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。

本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额；“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。

薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。

第二章

工资结构

一、基本组成

员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资；技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度；质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩；效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资，与大厦整体效益、部门业绩挂钩。

二、技能工资

技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度，与员工的加薪晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定，它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级考核制度。

三、质量奖

根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖，它着重体现员工的工作态度与责任心，与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。

部门经理以上人员每月开展一次管理评审；主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理制度。

四、效益工资

根据整体经营效益和部门业绩设置效益工资，效益工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。根据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小，效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置（见附件），其分配办法是以总额的形式拨到各部门，由各部门根据员工的贡献大小来确定，具体如下：

1、确定月度效益工资应发总额

将编制内的所有人员的效益工资相加，其和为效益工资应发总额。

2、确定部门效益工资实发总额

根据经营指标考核办法，对应发总额作出相应的增减。部门缺编时，将缺编人员的工资总额拨发给部门；部门超编时，将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。

为避免因主观原因造成计划的过度失控，合理协调各部门的效益工资总额，当部门业绩在因无法预料的客观情况和个人主观过度失控造成业绩变化过大时，可根据实际情况调整效益工资总额，具体由部门提出调整方案，经总经理批准后执行。

3、部门内员工效益工资的分配

由各部门根据岗位责任和部门分工制定效益工资分配制度，经人力资源部、财务部审核，总经理审批后执行。

五、相关补贴

设以下两种补贴：

夜班津贴：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的员工（含季节工和实习生），享受每天2元的夜班津贴。

店龄补贴:以时间为单位，每满一年补贴10元。

第三章

工资确定与调整

根据不同岗位、工种、对个人能力的要求和发挥因素，实行等级工资制，各岗位的工资级别标准见工资等级表。

新员工入职前，根据工资等级表，用人部门与其共同商讨对转正工资

达成初步意向，其中试用发转正工资的80%，报人力资源部审核、相关领导审批。双方对转正工资所达成的初步意向不作为转正工资的依据，只作为参考。试用期三个月，试用期满，用人部门应根据试用情况在给定的级别范围内确定其定级工资，如定级工资与转正工资所达成的初步意向一致，报人力资源部审核备案后执行，如因特殊情况确需突破给定工资范围的，需事先报人力资源部审核，并经相关领导批准后方可执行。

根据奖优罚劣，贡献为主，效率优先的原则随时对员工工资进行调整，员工工资上浮或下调，原则上一年不超过三次，一次不超过两级。如因特殊情况确需超过范围的，需经总经理批准后执行。员工因职务变动或内部调动引起的工资调整，由用人部门填写《人动表》，并会同人力资源部提出工资级别调整建议，报相关领导审批。

第四章

工资结算

于每月10日前将上月税后的岗位工资和技能工资总额存入个人银行帐户，遇节假日顺延；效益工资和质量奖以现金的形式发放。员工可在三日内查询，如有疑问，请及时与人力资源部联系。

根据酒店的行业性质，实行轮休制，员工可在季度内跨月调休，但不能跨季度调休，各部门必须根据经营管理情况作好每月排班表并认真审核，季度内可调休的，一律调休。如经部门经理审核确因工作需要不能调休的，以加班工资的形式支付加班工资。人力资源部每月审核、检查部门加班汇总情况，于季度末累计计算本季度加班费，于下季度第一个月随工资一次性发放，特殊情况除外。

员工迟到早退的扣款办法按《奖惩细则》执行。

员工缺勤按以下方式计算：

假种

岗位工资

技能工资

效益工资

质量奖

年终沉淀效益工资

法定假

发

年休假

发

婚假

发

不发

产假

发

不发

计划生育假

发

不发

慰唁假

发

不发

病假

发

不发

事假

不发

旷工

旷工1天=事假3天，以此类推。一月连续或累计旷工3天（含）以上，视为员工个人自动解除劳动关系，大厦不支付任何费用。

离职结算：离职工资自批准员工离职之日起开始冻结，待员工办好工作交接和离职手续后方可发放。离职的员工需在规定日期内办理离店清退的手续，逾期未办理且未事先声明原因者，一律按旷工处理，如因未办理离店清退手续造成经济损失的，由员工本人承担，从工资中扣除。凡被开除的员工，除接受相关罚款等处分外，只结算其岗位工资和技能工资，不发放质量奖、效益工资及其他奖项。

第五章

福利

为充分调动员工的积极性和创造性，方便员工的工作和生活，解除员工的后顾之忧，设置以下福利：社会保险、全员劳动合同、全员免费午餐、带薪年假及其他假期、员工宿舍、生日贺礼、免费工服、提供保护用品等福利政策，具体见相关的管理制度。

除特殊说明外，本管理办法不适用季节工、试用期员工、兼职、实习和外聘员工。

薪酬体系体现了大厦的经营发展思路，是大厦企业文化的重要组成部分。随着酒店发展壮大，薪酬体系也将不断调整，日趋完善。

本管理办法由人力资源部负责解释，如有相关规定中与本管理办法相冲突的，按本管理办法执行。

附件：工资等级表、部门经理以上人员月度管理评审制度、

效益工资范文第2篇

关键词工资制度分配效率设计实践

引言

对于一个企业来说，如何开发和利用好人力资源，最大限度的引进优秀人才、最大限度的发挥现有人才的工作主动性、积极性、创造性和内在潜能，真正把“以人为本”落到实处，是一个企业经营管理的关键，在一定意义上决定着企业的生存和发展，特别像供水企业这类公益型企业，企业效益的好坏关键在于企业的管理水平和管理的实际效果，归根结底也是一个如何以人为本，开发和利用好人力资本，促进企业的经营管理水平迈上新台阶，提高企业的综合效益，从而推动企业的发展进步。而开发和利用好人力资本，充分挖掘每一名员工的内在潜能，真正为企业所用，关键在于有一个良好的分配激励机制。国家劳动和社会保障部也专门了《关于企业分配制度改革的若干指导性意见》，要求企业建立起与现代企业制度相适应并切合自身实际的收入分配制度，充分体现按劳分配、效率优先的原则，进一步激发广大员工的工作积极性、主动性、创造性，提高企业的经济和社会效益。对此，笔者所在单位在建立和完善收入分配方面作了有益的探索，通过实践证明，取得了较好的效果。

笔者所在单位从98年两制改革时便实行了岗位技能工作制，把收入的高低与职工的岗位性质和技能水平挂钩，一定程度上拉开了工资差距，在当时为打破收入分配“大锅饭”起到了积极的作用，较好的调动了广大职工的工作积极性。但在其8年多的实际运作过程中，由于制度本身设计上的原因和缺乏有效的动态考核管理机制，其弊端日益暴露出来。主要表现在收入差距拉大的力度不够，存在着较为严重的脑体倒挂现象，企业生产经营中的管理、技术骨干由于没有合理的收入水平，无法与市场工资水平接轨，员工的工作主动性、积极性、创造性较难发挥，导致部分人才流失，形成“人才请不进、留不住，庸才出不去”的尴尬局面，一方面企业生产经营管理中大量工作“没人做”，一方面大量人员“不想做或不会做”。

为此在总结岗位技能工资利弊的基础上，建立了以岗效薪级工资为主的基本工资制度，在兼顾公平的前提下，较大幅度的拉开了员工的收入差距，初步建立了与市场基本接轨的收入分配调节机制。在明确各岗位职责和任职资格的基础上，实行以岗定薪，岗变薪变。同时建立了收入动态考核机制，把工资高低与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩，同企业的经济效益相挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。同时设置了专业技术职务津贴，对聘任为中级以上专业技术职务的专业技术人员发放200-300的技术职务津贴。建立了总经理奖金基金，对年度工作出色、取得一定技术成果、为企业作出较大贡献的职工再进行额外奖励。从岗效薪级工资制实施的结果来看，职工的收入差距明显拉开，收入最高与最低之间的差距达到近一倍。专业技术人员、关键岗位人员的收入有了明显的增长。通过工资改革，充分体现了“收入能高能低”的分配原则，较好的调动了广大职工特别是专业技术人员的积极性，为吸引人才、留住人才创造了良好的条件，为工资水平逐步向市场接轨奠定了基础。

岗效薪级工资制度是一种根据每个职工的岗位性质核定岗位工资系数，按照部门的工作任务和定编人数核定效益工资总系数，再根据企业当年经济效益和工资总体水平来核定工资基数，同时辅以技术津贴、总经理奖励基金等补充分配形式的基本工资制度，基本内容如下。

一、岗效薪级工资的组成

岗效薪级工资由岗位工资、效益工资与附加工资三个部分构成。对于符合相关条件的老职工，给予一定数量的工龄工资和房贴。对被企业聘为一定级别专业技术职务的职工，企业给予科技人员津贴。对于年度工作特别出色的员工，企业给予年度优秀员工奖励。

1、岗位工资。

岗位工资是根据职工所在岗位工作责任轻重、工作技能要求高低、工作环境优劣与工作强度大小而确定的工资，是职工工资收入的主要构成部分。岗位工资实行一岗多薪，岗变薪变，工资标准全由系数表示。

2、效益工资。

效益工资是主要根据职工年度工作业绩好坏、所在部门的工作目标完成情况并兼顾企业经济效益而确定的工资，是职工收入的主要构成部分。效益工资核发系数与岗位工资挂钩，岗变效益工资核发系数同时变动。

3、附加工资。

附加工资指按国家规定或企业视实际情况给予职工的一些特殊性工资，包括节假日福利等。

4、房贴。

房贴是根据国家有关规定给予符合一定条件的职工的住房补贴。

5、工龄工资。

工龄工资是对企业对老职工工作资历和劳动所作贡献的积累所作的补偿，是处理工资制度改革历史遗留问题的一种措施。

6、科技人员津贴。

科技人员津贴是企业根据企业发展需要对生产经营技术骨干所予的额外工资，以吸引并留住企业发展所需人才，并为逐步与科技人员市场工资水平接轨奠定基础。

7、年度优秀员工奖励工资。

年度优秀员工奖励工资是对年度内工作特别出色、取得一定技术（或管理）成果、为企业作出较大贡献的员工发放的额外工资。年度优秀员工奖励工资从总经理奖励基金（按年度工资总额5%比例提取）中列支

二、岗效薪级工资制的实施与套改

1、岗位工资

（1）岗位类别。

按照岗位性质，将企业所有岗位分成管理人员与工人两大系列。管理人员系列划分为7岗（经营班子除外），工人系列划分为7岗，一岗最高（岗位工资系数标准最高），七岗最低（岗位工资系数标准最低）。

（2）工资薪级。

考虑到同岗位职工技能、工作经验的差异，及不同岗位对职工技能熟练程度的要求不同，对于一至五岗的薪级设6级，六岗及以下岗位的薪级设4级。对于达不到岗位基本任职资格要求的人员，其岗位工资按预备薪级执行，待其达到岗位任职资格后进入正常薪级。岗位工资薪级根据业绩考核结果浮动，该岗位到最高薪级时不再上浮。

（3）工资基数。

岗位工资基数根据企业经济效益、工资总量及企业职工收入目标水平确定，以后根据企业的经济效益情况和员工收入水平与市场实际水平实行动态管理。

2、效益工资

（1）核发系数。

效益工资核发系数与岗位挂钩，即岗位高者，其核发系数高；同岗位者，其核发系数相同。未达到岗位任职资格的，其效益工资核发系数应低于同岗位正常水平。

（2）工资基数。

根据企业内部各部门的年度经济责任制考核结果确定该部门的效益工资基数。

（3）总额核发。

企业按各单位、各部门的工资基数与核发系数确定效益工资总额，由各单位、各部门自行组织对职工进行考核并发放。

为体现在老职工历史贡献的补偿，工龄工资、房贴根据企业原有情况可保持不变或略作调整。

3、附加工资

附加工资由企业在预定额度内，根据企业实际情况单独发放，不纳入日常工资计发、管理范围。

4、技术津贴

适用范围。

根据所在岗位专业技术职务设置，对被企业聘任为技师、中级以上技术职务、副主任工程师及主任工程师的职工（企业中层以上管理人员除外）给予技术津贴。以上技术职务实行聘期制，聘期结束由企业组织考评，决定是否续聘。津贴发放标准可根据企业的实际和当地专业技术人员市场工资水平确定。

5、优秀职工奖励

对年度内工作特别出色、取得一定技术（或管理）成果、为企业作出较大贡献的员工，由企业给予优秀职工奖励。

年度优秀职工的产生程序一般为：职工评议――部门推荐――企业领导班子讨论――总经理决定，同时接受企业同级工会的监督。优秀职工奖励从总经理奖励基金中列支，受奖总人数由企业根据当年效益与职工工作业绩掌握。

三、岗效薪级工资制运行

岗效薪级工资制是与企业生产发展和效益提高相联系的动态管理系统，必须建立正常的运行机制保证这一工资制度的健康发展。

由企业根据实施方案和有关规定建立职工岗位考评制度。根据职工当年度绩效考评结果进行薪级浮动，合理拉开薪级差距。

企业应创造条件开展岗位竞争与交流，以促进“能上能下、能多能少、能进能出”机制的形成。

企业每年根据上年度效益工资基数和效益工资总系数的60%每月预发效益工资，年末根据各部门经济责任制考核结果进行结算。

企业内部各部门应根据部门工作性质和员工的尽职程度制定内部效益工资考核分配分法，把效益工资的高低真正与每个员工的工作业绩和对企业的贡献程度挂钩，以充分激发每个员工的工作积极性。

总之，一个企业人力资源的合理配置和作用的充分发挥，必须有一个良好的工资制度，同时还必须有一个切实有效的执行机制，才能确保企业真正建立与现代企业制度相适应，与市场工资水平相接轨的收入分配激励机制，从而促进企业的发展。

参考文献

[1]董克用《企业工资制度设计》，人力资源开发管理网，2005年

[2]罗赢《现代企业薪酬福利设计与操作》，北京大学出版社 2002年

[3]胡八一《三三制薪酬设计案例精选》，北京大学出版社 2007年

[4]彭志源《成功企业薪酬设计与年金管理制度典范》，吉林科学技术出版社2004年

效益工资范文第3篇

一、工效挂钩企业的报批

加强工效挂钩企业的税收管理，首先要对工效挂钩企业审批等知识有所了解，从工效挂钩企业的审批看，主要有以下规定。

（一）工效挂钩企业审批条件

企业生产任务正常，管理基础较好、制度健全的国有或国有绝对控股企业。国有控股的股份制企业必须经董事会同意。

（二）工效挂钩企业审批部门

2004年以前，企业实行工效挂钩主要由劳动保障部门负责审批；2004年以后，国务院国资委与国家劳动社会保障部完成了国资委监管企业工资分配管理工作的交接。国资委监管企业工效挂钩改由国资委审批或由国资委委托地方劳动保障部门审批，劳动社会保障部主要负责铁道部、水利部、民航总局、国家烟草专卖局、国家邮政局等部门的审批；而地方企业实行工效挂钩仍主要由地方劳动保障部门负责审批。

（三）工效挂钩企业审批所需资料

1、新申请办理工效挂钩企业所需资料

（1）主管单位（或投资主体、控股公司，下同）申请实行工效挂钩的函件。

（2）挂钩企业前三年（最少前一年）的财务审计报告或挂钩专项财务审计报告。报告中应包含入成本工资总额、挂钩经济效益数及利润等明细情况；

（3）《工资总额同经济效益挂钩工资总额基数测算表》；

（4）《工资总额同经济效益挂钩经济效益基数测算表》；

（5）挂钩企业营业执照复印件；

（6）其他相关资料：

①前三年企业《劳动情况表》（最少前一年）及有关工资统计台账；

②股份制企业董事会同意挂钩意见书；

③中央属企业加附主管单位委托劳动保障厅管理的委托书。

2、申请工效挂钩工资年度发放指标需提交的资料

由于申请工效挂钩工资年度发放指标往往在年后才能审批，而企业平常需要发放工资，故申请工效挂钩工资年度发放指标主要是通过对企业已发放工资的清算来完成，工效挂钩清算所需资料为：

（1）主管单位要求对企业进行工效挂钩清算的函件。

（2）清算年度的企业财务审计报告或挂钩企业专项财务审计报告。报告中必须有本年度预提入成本工资总额、实发工资总额、挂钩经济效益实现数、利润总额数等挂钩考核指标实现值。

（3）《工资总额同经济效益挂钩应提工资总额清算表》。

（4）新增大中专毕业生、技校毕业生报到证明及复转退军人报到证明；成建制增人证明材料。

（5）年度企业《劳动情况表》及有关工资统计台账。

3、工效挂钩企业计算方法

工效挂钩企业当年工资主要由应提效益工资和据实列支调整因素两部分组成：

应提效益工资=核定工资总额基数*工资浮动比例*（当年实际实现经济效益指标-当年核定经济效益指标）/当年核定经济效益指标，并考虑新增效益工资分档计提因素后确定。

据实列支调整因素，主要由成建制划入划出人员工资增减数，按国家政策接收的复转军人和大中专毕业生当年工资实际列支数等组成。

从以上方面可以看出：工效挂钩企业的工资管理主要涉及经济效益指标及其基数，工资总额基数，工资浮动比例，新增效益工资分档计提四个方面，以下本文重点就如何加强这四个方面的管理进行分析。

二、经济效益指标及其基数的管理

（一）一般企业经济效益指标的计算.随着市场经济的发展，人们对产值不再重视，依据净产值计算的企业劳动生产率指标基本不再采用，经济效益指标成为计算工效挂钩企业的工资的主要指标。在2003年以前，经济效益指标一般以企业实现利税、实现利润、上缴税利为主要挂钩指标；同时考虑企业生产经营特点不同，也可将实物(工作)量、业务量、销售收入、创汇额、收汇额以及劳动生产率、工资利税率、资本金利税率等综合经济效益指标做为复合挂钩指标。但企业采用何种经济效益指标，必须报经财政、劳动部门审核确定。2003年后，劳动保障部规定：对实行复合挂钩指标、单一业务量（实物量）指标挂钩的企业（企业集团）要降低业务量（实物量）挂钩指标所占的比重，并尽快转为以实现利润和实现利税为主要指标。

（二）亏损企业经济效益指标的计算。对于亏损企业，由于实现利润小于0，劳动保障部规定其可实行工资总额与减亏指标挂钩，或采用新增工资按减亏额的一定比例提取的办法；但不得因增加工资使企业亏损超过上年实际数。劳动保障部还规定：当年没有实现国有资本保值增值的企业，不得提取新增效益工资。

（三）特殊情况下企业经济效益指标基数的调整。劳动保障部规定：对已实行工效挂钩的企业，在以下情况下可以调整经济效益指标基数。

1、暂未实行基建和生产单位统一核算管理的企业，新建扩建项目由基建正式移交生产后，在按该项目计划增加的人数相应核增工资总额基数的同时，参照同行业或该企业人均效益水平合理核增挂钩的经济效益指标基数；

2、企业之间成建制划入划出职工，按上年决算数调整经济效益指标基数；

3、国家批准的重大经济政策改革对企业经济效益影响较大的，由财政、劳动部门批准，可适当调整企业经济效益指标基数。

从以上规定可以看出，工效挂钩企业在核定其工资时，目前主要依据经济效益指标，盈利企业经济效益指标主要根据企业实现利税、实现利润、上缴税利计算，亏损企业主要根据企业减亏额计算，同时还应该考虑特殊因素的调整。

三、工资总额基数和工效挂钩工资计提的管理

（一）工效挂钩企业工资总额基数的计算。工效挂钩企业工资总额基数的计算，应区分不同的企业，新挂钩企业的挂钩工资总额基数，原则上以企业上年劳动工资统计年报中的工资总额实发数为基础，核减一次性补发上年工资、成建制划出职工工资以及各种不合理的工资性支出，核增上年增人、成建制划入职工的翘尾工资后确定。已实行工效挂钩办法的企业，其工资总额基数以上年应提取的工资总额为基础核定，在坚持增人不增工资总额、减人不减工资总额的原则下，可以考虑以下因素进行适当调整。

1、上年列入国家计划的新建扩建项目由基建正式移交生产后的增人、按国家政策接收的复转军人和大中专毕业生，可按照企业上年人均挂钩工资水平的标准核增工资总额基数。

2、上年成建制划入划出人员工资，按劳动工资统计年报数核增核减。工效企业挂钩的工资总额，也与一般企业不同，为国家规定的全部职工的全部工资总额（含各类奖金）。

（二）工效挂钩企业工资浮动比例的确定。工效企业工资浮动比例，是指工效挂钩企业工资总额随挂钩经济指标变化而浮动的比例系数或工资含量系数。工资浮动比例必须经过管理部门批准，从有关部门的审批情况，对工资浮动比例的审批越来越严格，2006年以前，挂钩的浮动比例一般按1：0.3～0.7核定，少数特殊的企业，其浮动比例经过批准可适当提高，但最高按低于1：1核定。2006年起，为控制部分企业工资增长过快、工资水平过高的势头，劳动保障部规定：对于2005年企业在岗职工平均工资相当于当地城镇在岗职工平均工资2倍以上的企业，要从严审核其挂钩经济效益基数、工资总额基数，将其浮动比例下调至0.6以下。

（三）工效挂钩企业新增效益工资分档计提办法。为控制部分企业工资增长过快的势头，1996年起，劳动保障部规定：工效挂钩企业在计提新增效益工资时要严格执行分档计提办法：新增效益工资相当于工资总额基数10%以内（含10%）的部分可以全部提取；10%—25%（含25%）的部分最高提取50%；25%—40%（含40%）的部分最高提取30%；40%以上部分最高只能提取10%。

（四）工效挂钩企业工资计算案例。由于工效挂钩的相关规定难以理解，本文列举一烟草公司实例，便于读者掌握：

某省烟草公司2001年度核定利税基数630616万元，实际实现利税911112万元，国家烟草公司核定其2001年度工资总额27800万元，浮动比例0.8，当年安置退伍军人和大学毕业生列支工资354万元，其准予计提效益工资=27800*（911112-630616）/630616*0.8=9892万元；根据新增效益工资分档计提办法，实施分档计提后准予计提效益工资=27800*10%+（9892-27800*10%）*50%=6336万元，考虑当年安置退伍军人和大学毕业生列支工资354万元，某省烟草公司2001年度准予计提工资总额=27800+6336+354=34490万元。

效益工资范文第4篇

二、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。

三、周一至周六为工作日，周日为休息日。公司机关周日和夜间值班由办公室统一安排，市场营销部、项目技术部、投资发展部、会议中心周日值班由各部门自行安排，报分管领导批准后执行。因工作需要周日或夜间加班的，由各部门负责人填写加班审批表，报分管领导批准后执行。节日值班由公司统一安排。

四、严格请、销假制度。员工因私事请假1天以内的(含1天)，由部门负责人批准;3天以内的(含3天)，由副总经理批准;3天以上的，报总经理批准。副总经理和部门负责人请假，一律由总经理批准。请假员工事毕向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。

五、上班时间开始后5分钟至30分钟内到班者，按迟到论处;超过30分钟以上者，按旷工半天论处。提前30分钟以内下班者，按早退论处;超过30分钟者，按旷工半天论处。

六、1个月内迟到、早退累计达3次者，扣发5天的基本工资;累计达3次以上5次以下者，扣发10天的基本工资;累计达5次以上10次以下者，扣发当月15天的基本工资;累计达10次以上者，扣发当月的基本工资。

七、旷工半天者，扣发当天的基本工资、效益工资和奖金;每月累计旷工1天者，扣发5天的基本工资、效益工资和奖金，并给予一次警告处分;每月累计旷工2天者，扣发10天的基本工资、效益工资和奖金，并给予记过1次处分;每月累计旷工3天者，扣发当月基本工资、效益工资和奖金，并给予记大过1次处分;每月累计旷工3天以上，6天以下者，扣发当月基本工资、效益工资和奖金，第二个月起留用察看，发放基本工资;每月累计旷工6天以上者(含6天)，予以辞退。

八、工作时间禁止打牌、下棋、串岗聊天等做与工作无关的事情。如有违反者当天按旷工1天处理;当月累计2次的，按旷工2天处理;当月累计3次的，按旷工3天处理。

九、参加公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动，如有事请假的，必须提前向组织者或带队者请假。在规定时间内未到或早退的，按照本制度第五条、第六条、第七条处理。

十、员工按规定享受探亲假、婚假、产育假、结育手术假时，必须凭有关证明资料报总经理批准;未经批准者按旷工处理。员工病假期间只发给基本工资。

效益工资范文第5篇

你司《关于报送〈北京友谊宾馆2000、2001年工资总额同经济效益挂钩方案〉的函》（国管人函字〔2001〕22号）收悉。经研究，现函复如下：

一、同意北京友谊宾馆2000年、2001年继续实行工资总额同实现税利挂钩的办法。

二、核定北京友谊宾馆2000年实现税利基数为2888万元，挂钩工资总额基数为5703.42万元，挂钩浮动比例为1∶0.75；核定2001年实现税利基数为3218万元，挂钩工资总额基数为5912万元，挂钩浮动比例为1∶0.75。

三、选择北京友谊宾馆进行改革工效挂钩审批办法试点，从2001年起实行工效挂钩方案每三年一审核办法，即三年为一考核周期。工效挂钩办法、工资基数和效益基数一定三年不变。在一个考核周期内，每年试点单位按照国家确定的工效挂钩办法，提取新增效益工资。清算由社会中介机构进行审计，试点单位在清算后一个月内将清算情况报劳动保障部、财政部备案。劳动保障部、财政部对执行情况进行监督检查。考核期末，试点单位应将挂钩方案报劳动保障部、财政部进行重新审核。

四、北京友谊宾馆应按国家有关规定，努力实现国有资本的保值增值，并按规定计提新增效益工资。

效益工资范文第6篇

降，企业需要根据经营状况的变化随时调整经营杠杆，要实现这一目标，就要求影响经营杠杆各因素的弹性要大，即能够为企业所控制或调整。

在上述影响经营杠杆的各因素中，就销售数量而言，企业一般总是致力于销售数量的扩大，其最直接的目的是增加营业利润，而不是降低经营杠杆和经营风险，企业当然也不可能为了增大经营杠杆而刻意降低销售数量。如此一来，企业只能通过销售价格、单位变动成本和固定成本总额三个因素来调整经营杠杆和控制经营风险。

合理定价控制经营风险

如果企业经营的产品处于完全竞争市场，其售价将完全由市场供求关系决定，成为企业的不可控因素，此时，企业也不能借以调整经营杠杆和控制经营风险。

如果企业经营的是垄断产品或全新产品，企业在定价方面就有了相当的主动权。对于垄断产品，企业一般倾向于高定价，这样可以获得高额垄断利润，并且随着市场经济的发展变化，当该产品不再为企业所垄断时，企业可以通过降价来降低经营杠杆和经营风险。对于全新产品，企业常用的定价策略有撇油策略和渗透策略两种，前者是指新产品初期以高价销售，待竞争加剧时再逐步降价的策略；后者是指以较低价格为新产品开拓市场，赢得顾客后再逐步提价的策略。一般而言，顾客乐于接受降价，对涨价则比较反感，也就是说，采取撇油策略的价格弹性较大。当新产品市场打开时，必然引来竞争者，企业产品市场可能被挤占，销售减少在引起DOL增大的同时带来营业利润的快速下降，此时适当调低价格刺激销售的增长，价格降低引起的DOL增大完全可能被销量上升引起的DOL下降所抵消，经营风险因此不会增大。如果采取渗透策略，市场开发虽然容易，前期销量高，但因价格低而利润并不高，待产品被市场认可时，提价一般会引起顾客反感，销量降低，即使提价和销量下降对经营杠杆的影响是均衡的，企业的经营风险也无多大变化，但销量的下降最终会导致经营利润的快速下降。当新的竞争者出现较早时，产品涨价更无可能，又没有降价销售的空间，此时，随着销量下降，DOL增大，经营风险加大，经营利润将以更快的速度下降。因此，为了控制经营风险，企业宜采取撇油策略。

调节成本控制经营风险

变动成本和固定成本虽然都影响着经营杠杆和经营风险，但它们的影响方式和程度是有差异的，固定成本的影响通常大于变动成本。并且产品的变动成本与固定成本在很多情况下存在着此消彼长的相关性，如采用自动化程度高的设备进行生产，设备折旧费高而人工费用低；如采用传统工艺设备进行生产，设备折旧费低而人工费用高。因此，产品变动成本和固定成本的构成比例是有弹性的，企业可以在一定范围内予以调整，这为企业灵活调控经营杠杆和经营风险创造了条件。

人们通常将材料费用和人工费用看作变动成本，制造费用及大多数期间费用看作固定成本，这种划分是很片面的。事实上，很多费用都兼有固定成本和变动成本的特性，以人工费用为例，即使是直接人工费用，绝大多数企业采取的是“基本工资+效益工资”的报酬形式，其基本工资是不随业务量变动的固定成本，只有效益工资才是随业务量正比例变动的变动成本，将直接人工费用均列入变动成本显然是不切实际的。又如营业费用，当企业租用大商场的柜台进行产品销售时，向商场交纳的费用中，一部分是按月固定支付的基本租赁费，属固定成本；另一部分是商场按营业额提成的费用，属变动成本。

由于各种成本项目的弹性不同，对经营杠杆和经营风险的可控性影响也不同，下面分别就几种主要的成本项目进行分析说明。

直接材料费用。直接材料费用均属于变动成本，而且是弹性较差的变动成本，企业一般会在保证产品质量和功能的前提下节约控制材料费用，但材料费用的降低往往受客观条件的限制而难以继续，企业也不可能人为调高材料费用来增大经营杠杆和经营风险。

人工费用。在“基本工资+效益工资”的报酬方式中，基本工资与效益工资也是此消彼长，基本工资高则单位效益工资低，基本工资低则单位效益工资高。工资费用中的固定成本总额取决于企业确定的基本工资标准和聘用员工数量。弹性较大的报酬设计方案应该是基本工资低，聘用员工数量以满足基本生产必须投入的劳动力为限，此时因固定成本低而DOL小，经营风险较低。单位效益工资高虽然在一定程度上又提高了DOL和经营风险，但有利于促使员工在追求个人收益最大化的同时实现企业业务量最大化，无形中又降低了DOL和经营风险。当企业经营前景发展好时，可通过提高工资标准、增加员工数量来刺激员工的生产积极性。与之相反，若企业一开始采用高基本工资、多聘用员工的做法，此时DOL大而经营风险较高，如遇企业生产经营不景气，为降低固定成本而采取减薪、裁员等措施时，经营风险虽然能在一定程度上下降，但此举会极大地伤害员工的士气，生产效率势必受到影响。

效益工资范文第7篇

摘要企业的成长与人力资源对员工的激励机制建设所付出的努力是密不可分的，21世纪是科技与经济跨越性发展的时代，时代的进步了带来了这种因分工与交易的关系带来的激励机制问题，激励理论是一种行为理论科学，主要应用于处理劳动关系、端正动机，确立目激励机制的建设是我国企业改革的主要方向之一。

关键词提高企业的激励机制建设

人是激励机制的主体，要想搞好激励机制设计，就必须正确地认识人，根据人的基本特性激励人。所以说对人的基本认识是激励机制设计的关键，人的特征包括人所处的环境特性总和。人是有血、有肉有思想，有独立思维的，不同环境环境影响、不同时期，这些特性可能都具备，只有深入分析人们行为表现，企业只有把握住被激励员工的大体行为方向、行为思想、把这些作为是激励机制的根本才可以搞好激励机制建设。

激励是员工对环境刺激的一种反应对象。没有实现的物质需要和精神享受或时间、空间需求也就成了是激励的出发点，需要促成动机的形成，动机又直接支配行的产生指引人们走向目标，这些是人类行为的正常模式，也是激励心理机制的着手点。激励利用各种手段诱因激发出员工的动机，驱动并诱导行为，促进员工产生适合于企业发展的目标，从而充分调动员工的积极性、发掘员工的潜力。激励的内容根据人的特性包罗万象，激励的方式在各个企业中也是百家争鸣百家齐放，根据不同的情况各具特色。它要考虑到员工的个体差异，实行区分性激励。

具体的事实方法：

一、责任与报酬成正比

通常员工会将的劳动报酬与他人付出的劳动和报酬进行对比分析衡量其所得的报酬是否公平合理。企业员工积极性的高低和企业效益的好坏，和定岗定编有着直接的关系所以，所以企业定岗定编的制度改革尤为迫切。完善的现代企业制度，政企分开，定岗定编，落实企业员工具体的岗位制度与职责激发员工工作积极性。不定岗定编，或岗位不分明“大锅饭”干多干少报酬一样的结果本身就是激励机制的一种后退。

二、公平的竞争机制

公平的、健康的竞争机制夜是一种激励机制，竞争的结果是优胜劣汰机制，胜出者提职加薪，落后者鞭策鼓励、或分流再培训，所以，必须引入正确的竞争机制。公平竞争是人力资源得到最合理的配置的必要和重要条件。

三、劳动报酬制度建设

目前，报酬是一种重要的激励手段但不能决定激励机制建设。研究表明，报酬绝对值的高低对员工积极性的影响并不是绝对的。更佳影响员工工作心态的往往体现在新凑的公平性上面。员工的工资一般包括基本工资、岗位工资和效益工资。基本工资有企业的定岗定编制度决定。岗位工资由是否合理的竞争机制确定，而效益工资是企业对员工工作绩效的一种直接回报，它更倾向于以员工的具体绩效为基准，注入激励报酬效应成分，企业的效益状况和员工的业绩决定了效益工资。员工展现工作积极性和创造性，的动机何以通过合理的发放效益工资进行激励，实行差别效益工资制度，提高员工效益工资分配的比重，建立收入与贡献紧密结合的激励机制制度，才能发挥效益工资的正能量。

四、福利手段

企业可根具体的一年的经营产生的经济价值，通过职位消费的方法，产生激励机制作用。企业可以通过高水平的养老、医疗、公积金等保证员工的退休生活水平，和现阶段的住房改善对职工产生激励作用。

五、企业文化建设

人与动物的根本区别之一在于人是有精神世界的，精神方面的需要与寄托在当今这个竞争压力的社会中显得尤为重要。当物质方面的需要时一种基本、基础需要，当它得到相对的满足后，职工则开始注重精神方面的高层次需求。企业文化是给予员工精神领域享受的所有内容。企业文化是企业在长期生产经营过程中，形成的一种价值观念、和行为准则。通过企业文化建设进行人力资源管理、开发建立激励机制是人力资源的最高境界。进行企业文化的目标激励，将企业的组织目标与员工的价值自我实现紧密地结合起来，使员工对企业产生同命运，共发展的的荣誉感，对企业发展树立信心，并为实现企业的宏伟目标努力脚踏实地，艰苦奋斗，这种巨大激励力量，是其他激励方式所不可代替，不可超越的

六、荣誉激励的减少

这种机制是企业对企业员工，个人付出的的一种激励机制。成就感和自豪感，对尊重员工的劳动与知识付出和个人价值。

结论：“没有规矩不成方圆”这是一个俗语。搞好激励机制建设一定要有一个完善的健康的积极的，适合于企业发展需要的一套行之有效的激励建设制度。包括绩效考核制度、竞争制度、职工聘任制度、薪酬奖励制度、员工的福利保健制度等。只有制度公正、公开、全面、透明，并可以实现制度兑现，员工的工作态度与质量才有章可循，员工的积极性才可以被充分调动起来，工作潜力才可以被挖掘出来。因此，我们的人力资源一定要通过激励制度的健全来和执行力来我们企业的人才不流失，人才发挥高效作用，同时也让我们的人才更加优秀！

参考文献：

效益工资范文第8篇

1、服务部高压线损率分线路考核到人。高压线损率指标由各服务部根据公司下达给服务部的指标并结合本服务部具体情况来确定，高压线损率指标服务部没有根据公司下达给服务部的指标确定责任人的，公司直接考核到该所所长。

2、低压线损率指标结合理论线损和实际完成情况核定到各台区，实行指标公开，投标公开，考核公开的原则，增加透明度。

3、高、低压线损率的考核金额由各服务部根据考核利润完成情况确定。高压线损率按照完成情况与指标相比上升或下降的百分点考核，低压线损率按照完成情况与指标相比多损或节余的电量考核，具体的考核标准由各服务部根据经济效益情况制定。每月考核时，应根据责任人指标完成情况实施考核，应根据多劳多得的原则（即户数管理管得好的多管，多收益，管理差的少管，少收益，直到下岗与淘汰）。

二、工资、费用

1、工资结算组成：固定工资、公司绩效工资和供电所效益工资构成，与公司经营管理、经济效益全面挂钩，按效益获取报酬。

①工资组成=现有劳资档案工资（岗位）+绩效工资（×××元）+供电所完成公司指标后的绩效返还。

②经考核绩效拿保底工资的服务部人员工资按×××元/人·月，完不成工作任务及指标的员工交通费均减半发放。

③各服务部对工资发放必须严格考核后造表上报公司统一发放，人平均分配的服务部工资一律停发，杜绝供电所的平均主义分配。

④完成公司指标后的效益各所按员工各项指标完成情况按利润的×××发给员工做效益工资，×××为供电所发展基金（完成公司指标后的效益，×××的发放必须参照绩效考核发放。

2、工资结算来源：为××电力局提供抄表、收费、10kv及以下线路设备代维、代管的劳务费和考核绩效收益。

3、工资发放要求：管理人员、维护抢修人员和台区管理员分别按工作任务由供电所分解到每个员工，根据分管的个人任务完成情况、抄表户数、抄表率、高低压线损、砍清扫障、安全用电、优质服务、设备的运行维护、基础资料的整理，进行考核后发放。台区管理员工资由户数工资和效益工资组成，各服务部根据工资总额、营业区用户数确定户数工资，并实行多劳多得的工资分配原则来进行绩效考核。效益工资根据服务部的考核利润按公司要求，根据员工工作完成情况进行考核，报公司审批后发放。

4、交通费按外勤×××元/月，内勤×××元/月发放。

5、电话费、手机费按公司财务管理试行办法执行（已在费用中给了计划）。

6、供电所在双休日加班，原则上安排调休。供电所在国家法定节假日加班，加班费按国家规定执行。但各供电所要严格控制加班人员，采取加班人数包干的形式，公司按管辖二个乡镇的供电所×××人/天，管辖三个乡镇的供电所×××人/天、管辖三个乡镇以上的供电所×××人/天。

7、供电所所长的考核由公司统一实行绩效考核，工资统一发放。

三、业务管理

1、所有业务必须走业务流程严格办理，严禁先装表送电后补办业务流程与手续。

2、所有现场无表，系统里无户的一律按窃电处理，任何人无权不走业务流程与手续为客户办理业务。

四、营销抄、核、收考核

1、抄表纪律：严格遵守台区关口表与客户表抄表时间同步的规定，一般为月初1-4日完成，特殊情况听从通知，服从调度，保证抄表到位率×××，抄表差错率控制在1‰。严禁找抄、估抄、漏抄。严禁人为抬高和压减电量及其他造假行为，否则按该电费1-5倍进行经济处罚，并通报批评，性质严重的并处下岗1-×××个月的处罚。高压线损超过下达指标、低压线损低于×××和高于×××必须写出书面分析报告，并上报服务部和农电公司。进行营业普查时，窃电与违章用电务必两人到场，并向服务经理报告，得到批准后按相关程序办好笔录手续，严禁以个人行为补收电量电费。

2、核票：每抄完一个台区速交微现室开票，不得积压，各服务部必须在当月7日前交将表码输入完毕并拖出电费电量清单进行复核，并做到差错不出门，经复核无误后打出电费收据，由台区责任人到电费专责人办理领票手续，原则上不得随意改票，已实行一点座收的电费座收乡镇，客户交费时打票；未经复核或复核不认真造成差错的，每次不少于×××元的处罚。

3、收费：实行抄收分离，全面执行一点座收制，全面推广购电制，当月及全年电费回收率必须保证×××，往年陈欠电费回收率必须保证完成公司下达的回收任务。

4、结算：每月20日为电费专责人对收费人员的电费结零日，每天收取的电费必须缴入指定的银行或信用社，不得存入个人银行帐户，否则按有关规定处理，未结零的按电费回收率在当月工资中考核兑现。凡未电费结零的员工，必须向服务部上报客户欠费明细报表，服务部必须建立电费收取日记帐、总帐和欠费明细帐。具体的电费回收率考核标准帐中服务部确定。

5、对服务部的电费考核按公司电费考核办法予以考核。

五、各供电所结算考核注明（单月考核、双月兑现）

①结算电量=10kv关口电量-营销系统内专变电量×（1+×××）-指标线损电量。

②结算电费=①×公司指标均价。

③盈亏情况=服务部应收电费-②

盈利部分×××返回给供电所使用（其中×××为绩效发放、×××为发展基金）；亏损部分，亏购电费（关口电费）的实行全赔。对照公司考核指标亏损在×××万元以下的按×××扣工资，×××万元及以上×××万元以下的按×××扣工资，×××万元及以上按×××扣工资。

a、高压线损的处罚：

线损为×××-×××的每条每月扣×××元

线损为17-×××的每条每月扣×××元

线损为×××-×××的每条每月扣200×××元

线损为×××-×××的每条每月扣×××元

线损为×××-×××的每条每月扣300×××元

线损为×××及以上的每条每月扣500×××元

线损为负值按每条每月×××元考核（特殊原因的除外）

b、高压线损的奖励

线损低于指标×××-×××的每条每月奖×××元（含×××）

线损低于指标×××以上的每条每月奖×××元

c、低压线损的处罚：

线损为×××-×××的每台每月扣×××元

线损为×××及以上的台区（无特殊理由与原因）台区营销员实行工资保底。

线损为负值按每台每月×××元予以考核（特殊原因除外）

d、低压线损的奖励：

线损为×××-×××的每台每月奖励×××元

线损为×××以下的每台每月奖励×××元

六、安全考核

按上级与公司的安全相关考核办法与规定执行，故障处理和网改施工必须严格按照省公司标准化作业指导书的要求作业，外协队伍必须签订安全协议书，化解企业安全风险。

七、网改工作，各所批了网改计划后，必须保质保量按时完成，奖罚按网改有关规定执行。

八、优质服务

1、服务范围与内容

按照国家电网公司《供电服务规范》执行。

2、考核标准：根据上级及农电公司有关制度考核。

九、用工管理。随着农电员工待遇逐步提高，各所必须实行全日制的用工管理，员工有事，必须执行请销假制度，所长批假权限为1天，所有请假1天以上的请假批准必须写出请假条，由农电公司审核，主管局长审批，报劳资备案，否则按旷工对待。

2、严禁工作期间喝酒，违者下岗×××个月。

3、所长与考勤员对旷工人员不按时按要求填写考勤或不及时上交考勤视为所长与考勤员旷工处理。

十、其它规定：

1、在机关工作的农电工，从**年5月份起执行×××元月的交通费津贴;

2、在机关工作的农电工按绩效考核原标准不变,各部门考核、劳资造表发放；

3、各所**年1-4月份的绩效考核按**年年初经营考核办法考核兑现；

4、从**年5月份开始返回给所里的计划，按×××添置有形资产并要求书面报告，待审批后方可使用；×××用于员工效益工资，并严格考核；

5、**年1-4月份有亏损的供电所，5月份后有效益的，返回的计划×××弥补亏损、×××作效益工资；

6、返回给各所的计划不低于×××的效益工资，由公司转到员工的工资卡上，审批手续不变。

十

一、其他未尽事项按《××省电力公司员工奖惩办法》和公司的其它规定执行，如本考核方案规定与《××电力公司员工奖惩办法》冲突，则以《××电力公司员工奖惩办法》为准。

十

二、本办法解释权属××县农电公司

十