知识型产业论文
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知识型产业论文范文第1篇
论文摘要：从知识管理的角度研究知识服务业的运营和管理模式，运用知识共享、知识转移、知识重构和知识学习等理论分析知识服务业的运营模式，在此基础上构建知识运营管理体系，以提升服务过程的标准化和适应性，从而提高企业的运营效率和管理能力。
0引言
知识服务业的发展始于20世纪90年代初，英国学者Miles等人。首先明确提了Knowledge—intensiveBusinesServices的概念，译为知识密集型服务业。南于知识服务的研究刚刚开始，有关知识服务业的概念还没有统一的定义。不同的学者从各自的研究方向和目的出发，对知识服务业给出了各不相同的定义。尽管对知识服务业内涵的表述略有不同，大多数文献还是倾向于使用美同商务部的定义：知识服务业(Knowledge—basedServiceIndustry)是提供服务时融入科学、工程、技术等产业或协助科学、工程、技术推动经济发展的服务业．包括：通讯服务、金融服务、商业服务(计算机软件、计算机及数据处理、研究发展与工程服务及相关服务)、教育服务及健康医疗服务等。
国务院发展研究中心研究指，中同的知识服务业尚处于初级发展阶段，中国应大力加快知识服务业的发展如该产业发展滞后于我国市场经济体制的建设，将会影响我国社会主义市场经济的发展壮大。该研究还指出．在信息时代背景下，知识服务业是运用互联网、电子商务等信息化手段的现代知识密集型服务业，其产品价值体现在信息服务的输送和知识产权上．包括计算机软件与信息加工服务、研究开发测试服务、市场服务、商务组织服务(管理咨询、员工招聘服务)和人力资源开发服务等方面
知识服务业提供的服务以知识型服务为主，服务过程是知识的生产、传播和使用的服务．知识在服务的过程中实现增殖；知识服务业从业人员中高素质的人才占主导地位，知识服务业相对独立于其它行业；通过这些共性来界定知识型服务业的行业类别。根据联合围国际标准产业分类，有6个门类、l1个大类、27个中类涉及到知识型服务业，43个小类可以归入知识型服务业。这6个门类是：①运输、储藏和通信；②金融；③不动产、租赁和商业活动；④教育；⑤医疗与丰十会工作；⑥其它社会、公共、个人服务活动。
国内外研究主要涉及以下领域：知识服务业的概念及范畴；知识服务业的发展历程：知识服务业的特征：知识服务业的实证研究：知识服务发展的战略研究：知识型服务业的质量管理：知识服务业的创新研究；以及知识服务业的集群研究。从国外看，不少学者将研究集中在知识服务业与创新的关系上。Muller和Zenker：在他们的文章中提出，知识服务业在区域和围家创新系统中起着传播知识的作用。我国对知识型服务业的研究起步较晚，直到21世纪初才开始。目前的研究重点是调查各地区知识型服务业的发展状况和制定其发展对策，研究人员主要集中在高等院校和咨询机构中
发展知识型服务业，北京市具有其它城市无可比拟的巨大优势，北京是经济中心、文化中心、人才中心、对外交流中心。知识型服务业作为一个高知识水平、高增值、高带动效应的先进产业应该作为北京今后发展的主导方向在《北京市国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》中，明确了“十一五”期间，要初步确立以高科技产业和现代服务业为主体、以企业集群为支撑、“三二一”产业协调发展的产业格局，形成主业突出、结构优化、技术先进、规模经营的运行机制。因此，建立以知识型服务业和高新技术产业为主的经济体系，大力发展现代经济，实现首都经济功能转变和完善，应当成为北京的战略目标。
l北京市知识服务业现状及产业选择
服务业的发展越来越注重知识的生产、扩散和应用，知识服务业日益成为北京市经济发展必不可少的重要组成部分。
1．1北京市知识服务业现状
知识服务业作为北京市一个新兴的产业，总的来说，具有起步晚、增速快、潜力大的特点。尽管目前列入知识服务业的某些行业．如教育、文化传媒、医疗服务、法律服务、服装设计、建筑设计等早已有之，但是从严格意义上讲，把它们列入知识服务业的一部分，视为一个独立的产业，是近年来随着我国社会主义市场经济不断发育和完善才提出来的。冈此．就我国和北京市把知识服务业作为独立的产业来看待，与发达同家相比，起步相对是比较晚的。但是，随着我国经济体制的改革和市场经济的不断完善，知识服务业的发展非常快，在短短几年已经初步显示出它的潜力和良好的发展前景，尤其是北京市。
1．2北京都市型产业和知识产业的结合
北京市的目标定位是同际化大都市，因而北京市必须符合都市型经济的特点，以知识产业为核心。同时，北京市的知识服务业必须是都市产业和知识产业的交集。基于以上原则，笔者认为未来北京市发展速度最快、在经济中地位越来越重要的知识服务业主要有6个：①R&D产业——知识生产业：R&D经费投入、技术成果交易额、技术入股、企业内部技术成果交易；②教育产业——知识传播业：高等教育(包括留学生)、终身教育；③文化传媒和广告业——知识传播业：出版、文化娱乐、电影电视、图书／档案／博物馆、广告；④软件产业——知识应用业：软件应用与实施；⑤咨询产业——知识应用业：咨询业、医疗服务、法律服务、会计服务；⑥设计产业——知识应用业：服装设计、建筑设计、装饰设计。
2北京市知识服务业的特点
北京市是我国知识、智力密集区之一，自然科学、社会科学和信息机构密集，高等院校众多．加上中央各部门及其重要的直属机构设在北京市．人才济济，发展北京市知识密集型服务业具有得天独厚的优势．同时具有很大的发展潜力和广阔前景。知识型服务业是一种依托技术进步、知识扩展的新兴服务业，它强调智力资本的密集和运用．提供“软型服务”或“隐”．经济附加值比传统服务业要高得多。知识型服务业在城市区域经济的发展中具有以下特点：
2．1本地化
知识型服务业的发展一定要和当地的经济实力、产业结构密切相连。只有当地城市的第一、第二产业趋于稳定和成熟，知识服务业有了一定程度的发展时，发展知识型服务业才会为当地经济注入新的活力。发展知识型服务业应了解北京市的人均收入水平、家庭结构、包括社会保障机构在内的福利救济制度，从而了解在该市发展知识型服务业的消费底线。所以在摸清当地消费者消费能力的基础上．就可以确定大致什么档次的知识型服务业适应当地的经济发展水平。
2．2差别化
城市区域经济之问的知识型服务业发展应有特色化差别．要努力开创适应北京市的经济、政治、人文、社会的发展特色，即品牌效应。不同的企业通过不同的经营方针，逐渐形成了自己的经营特色，业务重点突出，特色鲜明，这对于高度交互定制的知识型服务业是至关重要的。另外，同一服务商在服务品种上也应有差别化，通过提供不同类型的服务．满足用户的个性化要求和多样需求。
2．3创新化
创新战略是指服务企业应在识别顾客需求变化的基础上．适时地调整自己的服务范围、种类、特色和对象，不断地推陈出新．创造吸引顾客的服务新品种。创新战略仍是源于服务型企业的个性化服务原则。顾客的需求经常随着环境的变动而发生转移，为了使服务具有个性化，服务企业就要及时地调整自己的服务，使顾客的消费效用达到最大化。
2．4辐射化
北京市的知识型服务业不仅要为本地服务，更多的是对外服务。也就是说，北京知识型中心城市功能的对外传播，是立足于北京市，辐射全国的。随着北京市知识服务业的发展和向国际大都市的接近，北京市还需要顺应当前国际知识服务业的发展趋势，优化知识服务业结构，提高知识服务业中高新技术含量，扩大高层次知识服务业的规模．发展知识密集型服务业。
3知识服务业的知识运营管理体系
南于来自服务主体和服务客体的知识差异，以及服务过程中知识的不确定性．导致对服务过程的有效组织较为困难，服务周期长、服务质量不稳定、服务成本居高不下，顾客满意度比较低。因此，必须加强知识服务业的知识运营管理。
3．1知识运营管理体系的构建
为了有效地解决上述问题，应从知识管理的角度研究知识服务业的运营和管理模式，运用知识共享、知识转移、知识重构和知识学习等理论分析并构建知识服务业的运营模式，从知识运营角度对知识服务业竞争力的形成和培育等问题进行深入研究，分析提升知识服务业竞争力的知识驱动因素及知识价值链。在此基础上，构建知识运营管理体系(见图1)。
(1)服务模式。在分析已经成型的制造业模式(准时生产、大规模定制等)的基础上，通过制造业与服务业的融合，结合知识服务业的特点，在制造业模式的基础上进行延伸．提相应服务模式，建立服务价值链，突出核心业务流程，着眼于活动和流程对客户价值贡献的大小．从知识管理角度，研究知识服务业的服务过程．建立知识服务的过程模型：借助需求工程等手段分析各服务环节，找到关键的质量控制点，进行相应的质量管理，从而提高服务效率，减少与创造价值无关的环节。
(2)知识管理。知识服务业的核心能力的构建与提升，依赖于企业能否成功地将其核心知识进行有效管理，充分实现企、№知识资源的整合、发展和增值．从而推进企业知识和技能的螺旋上升。运用知识转移、知识重构和知识共享理论指导企业知识服务，运用知识转移、知识重构和知识共享理论指导企业知识管理，建立起知识型学习组织：通过企业知识管理体系的有效运行，加强企业内外部知识的有序交流和共享，提高知识管理效率；从而提升知识技术水平和服务质量及服务效率，最终实现企业核心能力的发展。
(3)顾客管理。系统研究客户知识的内容及特点．通过对顾客识别、顾客聚类分析和顾客知识库的建立，结合服务过程中对客户知识的获取、利用、调整和评价4个阶段．分析并建立起企业与客户之间的知识双向转移模型；在对服务需求、顾客感知和顾客满意分析的基础上．建立基于顾客满意的服务质量管理体系。
(4)创新管理。从知识服务业发展的政策创新、服务业与制造业的产业融合创新和服务企业的集群创新3个方面分析服务企业宏观层面的创新；以服务创新价值链为基础，服务创新组织的构建、服务企业创新战略的选择、服务品牌培育与创新等，构成了提升知识服务业竞争力的微观层面的创新策略
以上通过知识运营管理体系的构建。对知识服务业知识运营与知识服务业核心竞争力之间的关系有全面而深刻的研究，并形成一套合理可行的利用知识运营，提升知识服务业核心竞争力的理论与方法。
3．2知识运营管理理论体系的运用
(1)点面结合的调查。行业面上的分析有助于把握知识服务业的一般规律，通过分析知识服务业与制造业、传统服务业的区别，基于知识服务过程的特点对知识服务业进行重新分类；而个案分析则能为问题的深入研究起到全面剖析的作用，所需资料采用专家访谈、学术交流和实地调研的方法获取，在对服务主体与客体的知识差异分析的基础上，进一步研究知识服务业的运营特征和管理特点。
(2)实证分析。结合医疗服务的病例、软件实施过程以及高校教育服务过程等实例研究．分析知识服务过程的特点，建立服务模型；通过定性分析和定量分析的有机结合，对医院患者、软件实施单位以及高等教育服务对象跟踪走访，问卷调查，并对数据进行统计分析，论证服务过程优化有助于服务质量的提高和顾客满意度的提升。
知识型产业论文范文第2篇
关键词： 产业； 人力 ；资本
一、服务贸易要素分析
1.产业发展状况
第一和第二产业的发展及全球化分工决定了货物贸易的产生和发展，而服务业是为生活和生产提供服务产品的行业，它以第一、二产业的发展为基础，服务业又是服务贸易的产业基础，因此服务贸易与货物贸易存在关联。起初服务贸易伴随着货物贸易的产生而产生，可以说服务贸易是货物贸易的附属品，譬如货物的移动离不开运输服务，货物的媒介和金融保险服务不可分离，货物贸易离不开信息服务等。货物贸易的进出口往往伴随着运输、保险和金融服务贸易的发展。服务贸易发展水平的高低直接受制于货物贸易的贸易水平，两者之间存在着正相关的关系。
本国产业发展水平高低是发展国际贸易的产业基础，一个国家服务业发达的程度直接影响着本国国内服务业的供求关系，更是其实现服务业国际化的基础。如果一国服务业发展滞后，便产生了对国外服务业的需求，就会进口服务产品。基于相对水平这一条件，服务业和制造业的发展适应性研究值得关注，在制造业发展水平高而服务业发展相对滞后的状态下，服务贸易便会处于逆差状态。
2.人力资本
在服务贸易中，人力资源是影响竞争力关键因素。合理的人才分配不仅能够提高经济效益，还能够降低成本。随着经济的市场化和技术的信息化，服务业发展成为知识和技术密集型的产业，人力资源的的质量在现代的服务业中已经成为影响其发展壮大的并具有竞争优势的重要因素。
人力资本是经过长期投资形成的，集中表现在由劳动者的智力、知识技能和健康状况构成的资本，是一种生产要素。中国是劳动力资源丰富的国家，但从人力资本的角度讲，人力资本是稀缺的。人力资本作为一种生产要素，直接参与服务产品的生产过程，并影响最终产品的质量。服务产品具有生产与消费同步的特性，在这个过程中，高质量的服务产品便会受到消费者的喜爱，为该种服务带来市场。人力资本对不同服务贸易出口部门的影响不同。劳动力数量的大小、劳动力成本的高低影响外资、承包工程和劳务出口的基础性因素，人力资本对其影响作用相对较小。人力资本对于现代服务贸易部门的影响作用较大，例如金融、电信和软件业。
二、中国对外服务贸易发展的对策剖析
1.延伸产业链
大力发展新兴服务贸易，培育一些服务贸易出口的重点部门和重点领域，重点扩大金融保险、技术咨询、技术转让、电讯、专利和特许经营、教育培训等新兴的资本和技术密集型服务贸易出口。增加出口产品的附加值，从而实现服务贸易出口增长方式由粗放型向集约型的转变，从而完成贸易大国向贸易强国的转变。大力发展生产业，发展金融保险业、现代物流业、信息服务业、商务服务业、节能环保服务业、服务外包产业，提升服务贸易发展水平，促进服务贸易出口。
后危机时代，新一轮的世界产业结构调整正在展开，应抓住这一机遇，加强区域合作，通过引进—吸收—创造来提高服务贸易出口品质，提升服务贸易出口水平；充分利用外资企业在服务贸易部门的示范、人员培训和产业前后向关联方面的技术外溢效用，使服务贸易实现从“引进来”到“走出去”的转化，促进服务贸易的出口。大力发展服务外包、高附加值的新兴服务贸易。针对服务贸易出口地理范围不断扩大这一现象，要大力开发中东、非洲、独联体、东南亚、拉丁美洲、澳洲等地区的服务贸易出口市场，促进对这些新兴市场的出口。
2.引进和培养相关的人才
当前的服务贸易的发展，是以知识型服务贸易为特征的，是以知识经济带动整个国民经济的发展，而要想更好地发展知识型服务贸易人才是不可或缺的，没有知识型人才的进入做再多的努力也是没有用的，在这个知识经济发展的现代化的时代，人才是各个国家必争的战略武器，有了人才才能更好的带动经济的发展，所以关于人才的引进与培养是十分的重要的。引进相关的人才除了要有高的工资外，工作的环境也成为现在人才引进的一个必然要考虑的因素，往往高的工资水平已经不能满足人民的需要，应该更好的加强环境与基础设施的改善，重点加强文化、娱乐、休闲等相关设施的建设，形成更加完善的基础设施体系，为服务贸易从业人员及高端服务贸易的发展提供良好的工作环境与生活环境。此外，除了要重视引进知识型服务贸易相关人才，还应当注重自身人才的培养，因为引进的外来人员并不具备稳定性，所以更应该加强相关人才的培养工作，培养真正属于自己的相关人才，以培养创新性和专业性人才为重点，这样才能更加稳定的促进知识型服务贸易的发展。
总之，服务贸易企业要善于抓住机遇积极开拓国际服务市场，“引进来”更要“走出去”，实现服务贸易的资本运作和跨国经营。改变过去单一依赖低附加值的服务产品进出口形态，借助信息化平台，软硬件建设双管齐下，打造高效快捷的现代服务贸易。
参考文献：
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知识型产业论文范文第3篇
关键词：知识型员工 忠诚度 薪酬制度 绩效管理
在知识经济时代，掌握知识尤其是核心知识的员工日益成为组织生存与持续发展的核心资源。美国著名的管理学家彼得·德鲁克最早提出知识型员工（Knowledge Worker）这个概念，他认为知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，即知识型员工的工作主要是一种思维活动。知识型员工之所以成为组织的核心资源，是因为他们运用知识和创造知识的能力是组织价值增长的源泉。这些人才拥有知识资本，具有较强的独立性，因而具有较强的流动意愿。如何提高知识型员工对组织的忠诚，减少因流动带来的巨额损失，已成为现代组织人力资源管理的核心问题。
一、知识型员工忠诚度的价值表现
知识型员工充满着丰富的智慧和创新活力，是企业赖以生存和发展的宝贵财富和创新源泉。管理大师彼得·德鲁克指出：知识是今天唯一深远的资源。传统的生产要素——土地(即自然资源)、劳动和资本虽然仍很重要，但己经变成第二位。有了知识，就能够容易地得到传统的生产要素。美国学者弗雷德里克·莱希赫尔曾经指出忠诚是效率，是竞争力，是企业发展的基石，忠诚管理可以带来可观的回报。郑庚峰通过研究发现，员工忠诚度每提高5%，客户满意度能够提高1.3%，进而企业的销售额能够增长0.5%，以明确的数字表明了员工忠诚给企业带来的效益。贝恩策略顾问公司研究各类行业和组织十几年，总结出忠诚的知识型员工对组织收益有如下七个方面的贡献：
1.节约招聘投资
对于知识员工流动频繁的组织来说，招聘新知识员工的费用是一笔不小的支出。如招聘广告费，组织招聘的有关费用，笔试、面试成本等等都是显而易见并且十分可观。对于人员要求严格的组织，在新员工的试用期中会淘汰一部分人选，理想的人选往往会在若干个人中产生。而且，假如一位业绩突出的长期知识员工调走了，需录用多名新手来弥补。因此，分摊在一个最终相对稳定的新知识员工身上的招聘费用往往很高。而对于具有稳定的知识员工群体的组织（知识员工对组织较忠诚）来说，不需要频繁的招聘新人，则可节省招聘费用。
2.培训收益
对新知识员工的另一项投资就是培训，在培训期间，组织付给新知识员工的工资对组织不会产生或只能产生很少的直接收益。随着培训工作逐渐延长深化，这种培训才会逐渐获得由于知识员工知识技能水平的提高从而提高生产率所带来的收益。对于老知识员工而言，一方面，组织可以节约一些培训项目所需的费用，如入职培训、组织的基本培训等，另一方面，组织可以从老知识员工身上获得更高的培训效率。对于老知识员工的培训可以不断地提高其技能和技术水平，从而不断改进生产和服务质量，为组织带来实实在在的收益。并且，老知识员工可以用较少的人工费用进行对新知识员工的培训。因此，随着知识员工在组织服务时间的延长，培训逐渐由一种投资变为一种收益，而且这种收益会随着知识员工工龄的延长而增加。
3.效率的优势
知识员工的生产效率是知识员工工作的技巧程度和努力程度的乘积。知识员工工作的努力程度是纯粹的主观因素，只有那些忠诚的、愿意为组织长期地自觉努力工作的知识员工才能保持工作努力程度的高水平。知识员工工作的技巧程度是一个客观因素。它一方面依赖于知识员工受培训的水平，另一方面依赖于知识员工从事特定工作的时间和经验。无论是简单的体力劳动还是复杂的脑力劳动，知识员工工作效率的提高都是随着工作时间的延长、工作经验的积累而提高的。同时，知识员工效率的提高意味着他们不再需经常地被监控和指导，这又会进一步提高管理人员的工作效率。
4.客户选择优势
对于直接面对客户的知识员工来说，吸引客户和选择好的高质量的客户是一个富有挑战性的任务。富有经验和技能的老知识员工往往比新手更容易吸引新的客户，会更有效地发现并发展最好的客户。总而言之，忠诚的知识员工更容易吸引、发现并发展新客户。
5.留住客户优势
长期的忠诚的知识员工会带来较高的顾客忠诚度。一方面，客户会由于对购买价值的满意而反复购买，而顾客的满意又是知识员工士气和自豪的源泉。受到激励的知识员工为公司长期服务，从而更加了解顾客，为顾客提供了更满意的服务，这样就形成了一个良性循环。另一方面，客户会乐于接受某一特定知识员工提供的产品和服务，甚至有些顾客就是针对某位知识员工来消费的，而这一般建立在该知识员工水平高并且与顾客接触时间长（亦即为组织服务时间长）基础上的。这在服务性行业中表现的尤为突出。一些组织知识员工的离职往往伴随着一些老顾客的流失，这就是顾客与知识员工相互忠诚的具体表现。
6.顾客推荐优势
忠诚的长期知识员工有时是导致顾客向他人推荐组织产品和服务的主要原因。忠诚的知识员工通过自己的工作，在赢得顾客的同时，也宣传了公司的形象，有利于间接吸引潜在顾客。一位顾客也许因为对一位长期知识员工的工作感到满意而向他的家人、朋友和同事推荐该知识员工所属公司的产品和服务。这种顾客的口舌效应比起广告宣传更有效。
7.雇员推荐收益
长期忠诚的知识员工由于对公司的骄傲和满足感，会经常向他人宣传和推荐自己的组织，不仅给公司带来新的顾客，而且带来高素质的应聘人员。据调查，拥有较高知识员工保持率的组织，其所招聘人员的一大部分是来源于老知识员工的引荐。这种高素质知识员工的可靠来源，不仅提高了新知识员工的素质水平，而且节约了客观的招聘成本。根据调查，在通过各种途径进入公司的知识员工中，由忠诚的知识员工推荐来的这部分知识员工的流失率往往最低。
综上所述，忠诚带来高效率、高效益、低成本，这本身构成组织的竞争力；知识员工的保持率、高士气构成组织人力资源竞争力；知识员工工作的自觉性也能于潜移默化中体现组织的实力。因此，忠诚就是竞争力。从组织发展战略看，组织要发展首先应该自身安定，而组织安定与否，人心所向是第一位的。只有组织形成一个团结一致、同心向上的整体，才有可能向外扩展，而不至于形成腹大中空，首尾不相顾的局面。从这个意义上说，忠诚是组织发展的基石。
二、什么阻碍了知识型员工忠诚度的提高
在过去几年中，组织的管理者常常感到在招募新员工时已很难看到抱有极高热情的应聘者，发现知识员工在工作中已不再像以前那样保持着极高激情，已不能要求知识员工们对组织无条件地奉献和忠诚。种种迹象表明，知识员工忠诚度降低甚至滑坡已经是不争的事实。
1.知识员工忠诚度下降的表现
(1) 高流动率
近几年来，知识员工流动加剧、跳槽频繁，在整个亚州都是一个共性问题，这是知识员工忠诚度滑坡的主要表现。据经济学人集团（Economist Intelligence Unit）对亚洲一些国家和地区组织的研究，目前新加坡和香港的组织知识员工流动率每年在20%，泰国为14%，菲律宾为13%， 中国组织则超过12%，在14—27%之间，普遍比10年前有较大幅度的提高。在以终身雇佣制为管理模式主要特征的日本，组织知识员工已不再追求忠诚，尤其是新一代日本年轻人已放弃终身受雇于某一组织的传统，追求按劳付薪制，因而十分热衷于跨国公司在日本的分支机构，离职频繁。在中国国内，沿海发达地区、高科技产业和国有组织等人员流动尤为突出，如陕西国有组织技术人员流失25.7%，比以往增加1.3倍。
(2) 低士气
低士气主要表现为责任心差，缺乏热情。在中国传统的国有企业以往人们讲究爱厂如家，为组织发展献计献策，不惜加班加点，却不向组织索取额外的报酬。现在的知识员工将自己的个人利益与组织利益之间划分的清清楚楚，个人利益斤斤计较，工作表现出例行公事，而且在某些国企、事业单位，出现了多种兼职、副业为主的现象。在国外，不少组织知识员工在工作中已不再像以前那样保持极高的激情，“做一天和尚，撞一天钟”，士气低落，很难看出为组织付出智慧和体力的那种忘我精神。
(3) 知识员工腐败
这是知识员工忠诚度下降的典型表现。现在组织知识员工在与客户往来的过程中收受回扣，索取好处，已司空见惯。从公款中揩油似乎已成为一些人发财致富的捷径，法律论文如以各种名目多报医疗费、差旅费、住宿费、餐费等。国内外一些组织知识员工对组织内部需保密的情报不够重视，或故意私自泄密换钱，或充当商业间谍，甚至因掌握商业秘密而跳槽至竞争对手那里，造成组织知识产权资本流失，影响组织竞争优势的保持。
2.知识员工忠诚度下降的原因
从传统的观念看，知识员工忠诚度滑坡可归于三个原因：薪水低，管理不善以致知识员工士气低下，有缺陷的招聘制度。美国翰威特公司的管理顾问埃德格曼认为，目前知识员工的忠诚度低是由于：“风行的组织重组和大规模解雇知识员工导致组织过于注意劳动生产率，而把人看成是额外的成本，这种情况破坏了组织与长期知识员工之间的关系，知识员工的忠诚度降低，雇用关系也从此发生了永久性的改变”。美国斯坦福大学的组织行为学教授杰佛里费符认为：“组织与知识员工之间维持的关系更加具有短期性，人们不再抱有长期雇用的期望。知识员工流失率在上升，任职在缩短，而以合同方式为组织工作的人员比率在上升。”结合中国国情，我们认为知识员工忠诚度下降的原因有如下方面：
(1) 观念变化
随着社会的发展，人们的思想观念发生了很大的转变：第一，领导观念。由以往以领导的旨意为自己的思想，转变为相对较多的独立思考，自己拿主意，把人才作为自己的私人财产，以封建家长式的作风压抑知识员工思想的做法行不通了；第二，个人价值观念。随着社会的发展，人们在价值观念上以个人发展为主旨，不仅追求个人经济利益，也包括寻求更多的人生体验，使个人的价值为社会所承认；不再满足于做组织的螺丝钉，自己当老板的意识日益突出；第三，工作选择。以往人们将“从一而终”视为天经地义的事，而现在人们将一辈子呆在一个单位里的人视作没有能耐，而讲究“树挪死，人挪活”，在流动中觅机遇，于变化中求发展。而且，由于社会发展和各项改革的推进，人们产生了新的生活压力，如医疗费、房屋支出、子女教育支出和新的欲望，如出国等，使得金钱在人们心目中的地位上升，驱使人们“为钱而动”。
(2) 制度层面
这主要是指社会有关人员流动的制度。有以下方面：第一，法制不健全。我国《劳动法》的立法精神与西方发达国家不同，是以保护劳动者的权益为第一要旨，这虽然体现了劳动者当家作主的特点，但也显示出有关劳动者行为约束条款的不足。例如，对于劳动者泄露组织秘密、侵占组织财产及单方解除劳动合同等方面的规定尚不够具体细致，惩处方式也不够明确、有力。这使得一些组织职工敢于无视法纪，放松对自己的要求，做出一些越轨的事情。第二，人才流动制度。放松对人才流动的限制，人才市场化为知识员工的流动提供重要的客观条件，使得有能力的知识员工，在离职后能较快、较容易地找到新的工作，使跳槽面临的就业风险降低。
(3) 内部环境
其中最主要的是管理不善。这包括：第一，招聘制度不合理。招聘知识员工是否得当，是保证知识员工能否与组织同存亡的前提。如果招聘的知识员工不得当，哪怕是优秀的知识员工，也会导致将来的人员流动的风险。第二，管理不完善，缺乏向心力。有些组织经营状况不佳，知识员工看不到美好的前景；有的组织盲目套用国外的组织管理办法，使知识员工感觉不到应有的尊重，心理上产生极大的反感；有的组织内部管理体系不够严密，给知识员工造成了一些容易犯错甚至于犯罪的机会。第三，薪酬体系不合理，总体水平低。由于管理水平低，组织效益就低，由此带来知识员工薪水福利待遇低，而薪水和福利待遇往往是保证低水平忠诚度的主要因素。同时，内部薪酬体系设置不合理，缺乏公平，难以有效的激励，影响知识员工积极性发挥。
三、如何提高知识型员工的忠诚度
1、营造良好的忠诚环境，按照知识型员工的特性安排职位
进行忠诚管理，首先应在组织内部营造良好的忠诚环境。许多组织强调客户满意度，却没有足够重视“让自己的成员满意”；一些组织虽然强调“员工忠诚”，可一旦经营受挫，首先想到的“解决方案”却是裁员。事实上，组织不对员工忠诚，员工也不会对组织忠诚。因此员工对组织的忠诚度很大程度上取决于组织对员工的忠诚度。同时，知识工作的特点，决定了其对自我发展的更高需求。正如心理学家William James所说：“人性中最本质的东西是被人欣赏。”作为组织的领导者，“察人以用”是其重要的工作。必须对人的本性有一个较深刻的理解，清楚了解不同类型的员工各种行动的理由，以此安排、调整知识型员工的工作职位，尽量满足其各个层次的需求。以低薪政策和员工低流动率闻名的美国西南航空公司在航空业经营状况最差的时期仍保持盈利，创造了美国航空业的奇迹。公司从招聘时起，就着力于吸引适合组织经营理念的员工，为员工提供合适的工作岗位，在工作中最大限度地满足员工的个性需求。
2.设计、实施公平合理的薪酬制度，为员工提供经济保障
在整个社会已将薪酬作为衡量个人能力及其事业成功的重要指标的今天，薪酬早已不再仅仅是单纯的“保健因素”，而是激励员工的重要手段。这一点，对知识型员工也不例外。《东方企业家》2002年7月组织的”最佳公司用人策略调查”结果显示，虽然员工应聘一家公司的最重要的因素是公司品牌(28.37%，薪资因素为l8.84%)，但组织留住员工最重要的因素却是薪资(19.15%，品牌因素为l7.02%)。因为在市场经济的大环境下，薪酬不仅是对个人能力和贡献的报偿，也体现了社会和组织的公平性。对知识型员工而言，薪酬不仅应体现按劳分配和按职责分配的原则，还应遵循“按资分配”和”按知分配”的原则。本科论文因此，除基本工资、津贴、常规福利项目外，股份收入应有相当的比重。美国霍尼韦尔公司允许其员工拿出l5%以下的薪金投入一个“存款计划”，即员工自愿将其一定比例(最高可达l5%)的月薪存入一个固定账户，组织存入相同金额作为奖励，员工在服务满一定期限后可以取出全部金额，通用电气、ABB等多家在华组织也有类似的政策。同时还允许员工半价购买等值于自己薪金4%的公司股票。
3.实行合理、有效的绩效管理制度和奖励制度
绩效管理是组织提高效益的重要环节。知识型员工不仅要制定各部门的绩效目标，还要不断地调整各级绩效目标、督促下属完成绩效目标，而他们个人绩效目标的完成情况，更是组织达到整体绩效目标的关键。如前文所述，很多组织也正是根据员工绩效考核的结果来确定员工类型的。具体考核的内容，在看重员工的能力和水平的同时，还要考察其“德”。人是一个有机体；正如台湾宏基集团的创始人施振荣先生所言，一个对家庭不忠诚的人，令人怀疑其对组织的忠诚度。组织的领导者应全面考察员工的素质，客观分析其各种表现的深层原因，以避免用人不当的损失。绩效考核的方法，应摒弃传统的自上而下的考核法，采纳自我考评法、360度考评法等，保证员工的充分参与。合理、有效的绩效管理可以帮助员工达到更高的工作标准，以使其达成自我实现；相应的奖励制度，能有效地增强员工、尤其是知识型员工的忠诚度。
4.推行“无缝沟通”。充分授权，为知识型员工提供高度自主、创新、富有挑战性的工作
沟通对于组织提高知识型员工的忠诚度具有重要的意义。出于对组织前景和个人发展的关心，他们希望随时了解组织的经营状况。因此，沟通不仅能对员工起到激励作用，也有利于员工的情绪表达。良好的沟通机制能为知识型员工提供一种释放情感的情绪表达机制，并能满足其社交需要。良好的沟通环境，还可以起到知识共享、信息交流互补的作用。另一方面，在“组织扁平化”的发展趋势下，“授权”是一种必然。管理层级的大幅缩减，使得每一层都比以往层级的职责大为增加，管理者往往显得力不从心。通过授权可以满足具有较强自主性的知识型员工的成就感需要，使他们对工作抱有更大的热情。此外，组织还可以通过工作轮换及工作丰富化等方式，为知识型员工提供高度自主、创新、富有挑战性的工作。由工作轮换所带来的丰富的工作内容，就可以减少工作的枯燥感，使员工的工作积极性得到增强。
5.重视培训，营造团队合作的组织文化氛围，造就学习型的组织和个人
知识型员工的特点决定了他们的需求更多地体现在社交、自尊及自我实现的层面上。同时，他们属于不断挑战自我、希望能不断提升自身的人群。为员工提供其需要的培训，是很多成功组织增强员工忠诚度的方式之一。
2002年被美国《商业周刊》以696．4亿美元的价值列为世界品牌之冠的可口可乐人事部Claudia说：“可口可乐是一家培养人才的公司，生产碳酸饮料不过是我们的副业。”重视员工培训，正是这家传统饮料公司之所以能够长盛不衰的一个重要原因。组织应重视培训，营造健康、和谐的工作环境和自主创新、富有团队合作精神的组织文化氛围，设法为知识型员工的自我提升创造条件，是提高员工忠诚度的有效方法。同时，学习型组织为个人和组织的共同发展、提高提供了理论依据和实现方式。通过对员工进行教育和培训，可以使员工不断创造和超越，实现真正的“终身学习”。同时，组织也在员工进步、成长的过程中壮大，因而可以有条件为员工创造更好的发展环境，客观上为增强员工的忠诚度打下基础。
6.制定有效的职业生涯发展规划，实行双重职业途径激励法
根据Maslow的需求层次理论，人们的最高需求是自我实现需求。这一点，在知识型员工身上体现得尤为突出。员工职业生涯设计是帮助员工在职业生涯中达到自我实现目标的重要手段。宝洁公司在近l70年的历史中一直延续使用“内部提拔”的方式，通过教育、在职培训、轮岗、工作任命等方法从内部培养人才。公司设立了职业发展辅导人制度，上层的直接主管或资深员工可以成为员工的职业辅导人。职业辅导人在新员工进入公司试用期结束后，帮助新员工根据自己的情况明确职业发展意向、设立未来职业目标、制定发展计划表。值得特别提出的一点是，个人的职业生涯是把个人融入组织的能力发展的一个有机的、逐渐展开的过程，而不是一个机械的、预先设计好的过程。因此，人力资源部在帮助员工设计职业生涯规划时，要注意核心员工对其职业生涯的自我控制，使个人有可能选择一条适合其核心能力和价值观的职业道路，保证其获得事业发展的成就感和个人成长。要实现这一点，除了对员工进行晋升外，还可以从技术等级提升、工作分享与轮换、工作重新设计等方面进行尝试。
知识型产业论文范文第4篇
论文摘要：改革开放以后，我国经济得到了较快发展，人民的生活水平也有很大提高，旅游已经成为我国人民休闲、度假的良好方式。我国的旅游事业蓬勃发展，旅游市场营销是发展旅游事业的重要问题，本文在研究、分析我国旅游市场营销现状和存在的问题后，提出解决问题的对策，探究了旅游市场营销的合理发展趋势。
新世纪的中国旅游业开始从新的经济增长点迈向新的支柱产业，从世界旅游大国迈向世界旅游强国。中国旅游业正处于蓬勃兴旺时期，近年来取得了辉煌成就，中国旅游业已进入了一个前所未有的大发展时代。各地的旅游开发也蔚为壮观，旅游公司如雨后春笋般兴起，它们纷纷展示自己的优势，加大宣传力度，极力吸引游客，形成了激烈的旅游市场营销竞争，面临这种现象，研究旅游市场营销十分必要。
一、我国旅游市场发展概况
我国的旅游业较长期地保持7％年均增长率，已经成为国民经济新的经济增长点，旅游业带动了相关产业和社会经济的全面发展，已经成为我国经济发展的支柱性产业之一。产业的概念是从供给方出发的，生产同一类产品或者提供相关服务的单位的集合，而旅游业是一项以需求方来定义的活动和产业，这是旅游产业界定的特殊性。所以旅游产业的定义从旅游需求和旅游供给两方面来看，旅游需求与旅游供给之间的相互作用使旅游经济活动中产生了一系列的经济现象和经济关系，形成了旅游产业，主要由旅馆业，餐饮业，交通运输业，旅行社与旅游景区管理组成，其中旅行社，旅馆业和交通运输业是旅游业的三大支柱。旅游产业是一个关联性很强的综合产业。一次完整的旅游活动包括吃、住、行、游、购、娱六大要素，所以旅游产业的发展可以直接或者间接推动第三产业、第二产业和第一产业的发展。旅游产业也是一个形象产业。旅游业的开展为旅游目的地与客源地的相互交流搭建了一个平台，游客会从旅游的过程产生对旅游目的地的综合印象，旅游目的地在这个过程中向游客展示地区的整体形象。旅游业推动旅游城市经济增长和相关产业发展，提供社会就业机会，促进社会文化与生态环境的改善，加强地区间的交流和互动，促进人口素质的提高。所以，旅游业是一项对地区的经济、文化、环境有重要推动意义的产业。
二、旅游市场的消费特征
旅游市场营销既指营销活动，又指营销理论。作为一种营销理论，旅游市场营销是研究旅游企业在履行社会责任的前提下，以旅游者为中心，在旅游环境分析、旅游购买行为分析、旅游市场调研和旅游市场细分的基础上，选择适当的目标市场，找准本企业和旅游产品的位置，通过营销战略、营销策略的整合使用和科学的营销管理，实现旅游企业、旅游者和社会“三赢”目标的实现。
旅游市场是市场学的一个分支，但与一般市场学相比又有其特殊性。表现在：(1)以旅游行业为背景进行研究，作为国民经济新的增长点、第三产业龙头的旅游行业有“朝阳产业”之称，具有增长快、脆弱性、服务性、国际化水平高等特点，旅游企业市场营销必须适应这些特点；(2)旅游消费需求不同于一般需求，它是一种高层次、高品位、以无形产品和服务产品(观光旅游产品尤为明显)为主的需求，人们通过旅游消费满足其精神享受和发展的需要，旅游市场营销也要体现这一要求；(3)旅游市场营销是一种具有较高知识化要求的营销(旅行社等企业营销表现更为明显)，知识型游客研究、知识型旅游产品开发、知识化手段、知识化管理等显得尤为重要。
旅游市场营销作为市场运作活动，是指通过创造和交换旅游产品、旅游服务及其价值，以满足旅游欲望和需要的社会过程。其中交换是核心，满足旅游欲望和需要是目标，交换过程是否顺利，取决于旅游产品创造者或提供者所提供的旅游产品、旅游服务和价值满足游客需求程度及对交换过程的管理水平。
三、发展我国旅游营销市场的办法
(一)要建立行业协会，制定价格标准。使各个旅游公司都能在规定的价格范围内进行有序竞争，对违反价格规定的旅游公司，行业协会应当给予相应的制裁。协会成员应当预先缴纳价格保证金，存到行业协会，当哪个公司出现问题，协会立刻扣罚该公司，同时，开除协会，协会成员单位不许同其协作。
(二)要积极建立完备的旅游产品售后服务体系。旅游产品售后服务体系对于一个长期发展的旅游企业来说是非常重要的。它应包括：对游客售后服务满意程度的跟踪调查，获取旅游者对旅游产品的要求和意见，针对不同地区、不同年龄、不同层次的旅游者建立一个完备的资料库，以便今后在进行旅游市场营销及开发新的旅游产品时避免主观性和盲目性。另外，旅游产品售后服务体系的建立还可以帮助旅游企业树立良好企业形象，建立口碑效应，为今后旅游服务产品的市场营销工作打下良好的基础，这同时也是旅游业可持续发展的一个重要环节。
(三)要注意对旅游从业人员的法律培训。在各级导游证考试当中要加强对法律知识的考核，鞭策导游人员自觉学习法律知识，强化法律意识。在旅游公司经营活动中，旅游监管部门，要加强检查和监督，定期深入旅游市场，常抓不懈。聘请监督员，微服探察，适时进行监管，对有问题的单位责令其限期整改，达不到要求的要停业或吊销营业执照。
小结
旅游业的发展是21世纪国民经济的有力支柱，只有对旅游市场营销作好充分的分析，才能更好地发展我国旅游产业。
参考文献：
[1]加里·阿姆斯特朗，菲利普·科特勒，营销学导论[M]，北京：中国人民大学出版社，2006
知识型产业论文范文第5篇
关键词：创业类型；大学生创业；创业教育
在“大众创业、万众创新”的时代背景下，大学生创业被寄予厚望。那么，大学生创业的起点在哪里？选择适合的创业类型，是他们创业的第一步。大学创业教育的着力点又在哪里？围绕适合大学生创业的类型开展创业教育，是大学创业教育的重点。
现有创业分类不能有效满足创业教育的需求
创业教育起于创业的内涵与类型，而内涵与类型又是紧密联系在一起的，因为类型的划分是基于对内涵的理解。但是相较大学生创业的研究，对大学生创业类型的研究少之又少。2016年8月21日，在中国知网上搜索篇名包含关键词“大学生创业”的论文有7，490篇，而搜索包含关键词“创业类型”的论文仅有20篇。
理论界主要从以下三个方面划分创业类型。一是从创业目的的角度把创业分为“生存型创业”和“机会型创业”。生存型创业指由于没有其他更好的工作选择而从事创业的创业活动；机会型创业指为了追求一个商业机会而自动自发地开展创业的创业活动[1]。二是从创业的范围上把创业划分为“独立型”和“内创型”。独立型创业是创业者抓住商业机会，创办新企业，追求企业利润，并使企业更好地生存与发展；内创型创业是现存企业以相对独立的组织单元开创新的事业，以谋求企业的持续成长与发展[2]。三是从创业的形式上划分为“复制型创业”“模仿型创业”“演进型创业”和“创新型创业”。
对大学生创业类型的划分也主要有以下三个方面：一是从创业目的与内容的角度进行划分。有的通过比较“机会型创业与生存型创业”“知识型创业与非知识型创业”带动就业的效应，认为大学生具备成为“知识型兼机会型”创业者的优势[3]；有的从区域产业转型升级的视角提出大学毕业生多数选择了机会型创业，并可分为“传统产业依托型、高新产业创新型、技术专利转化型、岗位创新型”4种类型[4]。二是从创业形式的角度进行划分。有的在分析大学生就业及自主创业的基础上把大学毕业生创业分为“创新思维创业、技术合作创业、电子商务创业、加盟创业”4种类型[5]；有的按照组织形式将独立学院大学生创业分为“独立自创类型、产品加盟类型、创意类型、孵化器类型”4种类型[6]；有的按实现创业的平台把高职生创业分为“网络创业型、加盟创业型、兼职创业型”3种类型，按创业主体分为“合伙创业型、自主创业型”两种类型[7]。三是从创业层级的角度进行划分。有学者把体育学院大学生创业分为“体育非相关形态和体育相关形态”，依照业务方向以及运作管理的复杂程度把体育相关形态分为三个层次：初级形态的创业，即开办形式简单的运动技能培训班；中级形态的创业，即开设体育商店或体育俱乐部、体育公司；高级形态的创业，即以自身从事的体育领域为基本立足点，把业务范围向其他领域拓展，从而实现“范围经营”，或者把自身的业务作为资源与其他企业进行合作，实现“互动式经营”[8]。
创业教育具有较强的实践性，应以问题为导向，以实践为载体，教育模式应为“问题―生活”模式。既有知识的学习，又有实践的体验：从实践或生活中的问题入手，引导学生在体验、感悟生活的过程中激发创造天性，自主学习，掌握知识，锻炼能力[9]。这里的问题应当是创业中的问题，这也是影响创业成功的要素。因而，只有反映创业要素的内涵才是对创业最根本的定义；同样，只有基于创业要素的分类才是最有效的分类。上述分类很好地反映了创业的目的、内容、形式和层级，却没有很好地反映影响创业成功的要素，因而其反映的仅是现象而不是本质，不足以有效支撑创业教育。
熊彼特的创新理论为创业分类提供了理论依据
熊彼特的创新实为创业，即利用技术创新进行创业。美籍奥地利经济学家约瑟夫・熊彼特，是公认的创新理论创始人。他的《经济发展理论：对利润、资本、信贷、利息和周期的探究》被看作是西方经济学界第一本用“创新”理论来解释和阐述资本主义产生和发展的专著。他从经济学的角度首次提出了“创新”这一概念，认为经济发展的动态过程“是由一个均衡走向另一个均衡，这个过程就是生产要素重新组合的过程，也就是创新的过程[10]”。而创新就是建立一种新的生产函数，是企业家对生产要素的新组合，在这新组合之中，任何生产要素的变化都会导致生产函数的变化从而推动经济的发展。“发明必须被采用后才成为创新[11]”。在熊彼特的创新理论中，创新不只是科技发明，而是把已发明的科技成果运用到企业中，形成新的生产能力。它是一个经济范畴的概念，包括科技、组织、商业和金融等一系列活动的综合过程[12]。因而，熊彼特的创新实质上就是创业，即利用技术创新创办企业。
熊彼特的创新理论中包含着创业的三要素。熊彼特认为，“新”或“建立一种新的生产函数”包括五种情况：一是引进一种新的产品或者一种新产品产生某种新的特性；二是采用一种新的生产方法，也就是当前在有关制造部门还没有通过经验检验的方法，这种方法的建立绝不需要以科学上新的发现为基础，而且它还可以在商业上处理某种产品的新方式之中存在；三是打开一个新的市场，也就是所研究的国家的某一制造部门以前没有进入过的市场，而不管这个市场以前是否存在；四是征服或者控制原材料或半制成品的某种新的供给来源，而不关心这种来源是已经存在的，还是第一次被创造出来的；五是运行新的工业组织，如造成一种垄断地位，如通过“托拉斯化”，或者打破一种垄断地位[13]。”在这五种情况中，“引进新产品”和“采用新方法”属于产品或技术创新；“开辟新市场”和“征服或控制原材料的新供应来源”属于营销模式或市场创新；“运行新的组织”属于组织创新。因而，成功的创业需要“技术创新、市场创新、组织创新”三者共同作用，技术创新是前提，市场创新是基础，组织创新是关键，缺一不可。“技术、市场、组织”构成了创业的三要素。
从创业要素的角度进行分类更能体现创业的实质。“技术、市场、组织”是创业的三个关键要素，从创业要素是否齐备的角度进行分类，能反映出创业的成功与否、进展程度，也能帮助创业教育更好地选择工作的着力点。
大学生创业及其类型
创业是“技术、市场、组织”三要素共同作用的结果。三要素的交叉组合形成了创业的基本状态及类型。如果将这三个要素放在三个圆圈里并互相交叉，会出现七个区域，构成创业的七种状态。组织、技术、市场皆备的区域是创业成功区；其他六个区域为创业尚未成功的状态，缺少1个～2个要素，可以概括为创业的六种状态，也可以概括为创业的六种类型，即只有一个要素的三种基本类型：组织引领型、科技驱动型、市场导向型，有两个要素的衍生类型：市场拓展型、技术研发型、组织创建型。
因由特殊的社会地位与期望、知识储备与应用，大学生或大学毕业生的创业应当是为实现自己的人生价值、基于生存且具有创新要素、符合社会发展需要的机会型创业和科技驱动、组织引领与市场导向共同作用的融合型创业；实质是技术创新、组织创新、市场创新的融合；在不同的情况下，科技驱动、组织引领与市场导向中的一种要素起主导作用。其创业类型也是创业类型一般的大学生创业具体化。
1.基本类型
创业的冲动往往源于一个要素的刺激，要么是志趣相投的人想一起干一番事业，要么是有科技成果亟待转化为市场需要的产品，要么是发现了潜在的市场需求。一个要素刺激的创业冲动形成了创业的基本类型，需要在创业实践中补齐其他两个要素。
组织引领型：有组织，但没有技术和市场，即有一个志愿创业的团队，需要研发或购买技术、拓展市场。
科技驱动型：有技术，但没有组织和市场，即有成型的科技成果，需要创建组织或寻找成熟的企业、拓展市场，并评估该科技成果有无市场需求。
市场导向型：有市场，但没有组织和技术，即发现了市场的需求，需要创建组织或寻找成熟的企业、研发或购买技术。
2.衍生类型
因其特殊的社会存在，同时具备三个要素成功创业的大学生较少，往往先具备一个要素再补齐其他两个要素，在补了一个要素后，其创业的情形就发生变化，类型随之而变；个别情况下，也会同时具备两个要素，只需要再补齐一个要素即可，创业的类型也不同于基本类型。我们称之为“衍生类型”。
市场拓展型：有组织和技术，但没有市场，即有一个志愿创业的团队和成型的科技成果，需要评估该科技成果的市场需求，并拓展市场。
组织创建型：有技术和市场，但没有组织，即有成型的科技成果和市场对该科技成果的需求，需要创建创业组织或寻找已经成熟的企业。
技术研发型：有组织和市场，但没有技术，即有一个志愿创业的团队，并发现了市场的需求，需要研发和购买科技成果。
参考文献：
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知识型产业论文范文第6篇
论文摘要：解决“三农”问题的关键是农业产业化，核心是形成先进的农业产业链。将农业职业教育的专业优势与现代物流经营理念相互渗透，构建培养现代农业物流人才教育教学体系，对于建设和谐、节约型社会将具有极其重要和深远的意义。
中国农民收入低和农村的生产方式、观念是密切相关的，今天的农村生产经营仍旧是以家庭为单位的小农经济为主，分散、跟风经营的高生产成本，销路不畅的瓶颈现象，堪忧的是，农村有资源却贫穷。解决“三农”问题亟待在中国农村形成生产规模化、深加工；经营产供销一体化；结构绿色生态链，从而走出一条新型农业产业化道路，实现农业的现代化物流。
中国是农业大国，适应现代农业产业化的人才何在？如何培养？如何发展、构建培养现代农业物流人才教育教学体系并以此推动区域经济发展就成为一个重要的战略问题。
目前由于物流业在我国正向着现代化迈进，但从总体上看，我国尚未形成以物流科技创新和知识型物流人才为核心的物流教育目标体系，尤其是农业物流人才教育领域更是缺乏规范化的物流人才培养途径。因此从教育体系的构建入手，以国家大力发展农村经济提高农民生活水平的决心为契机，结合现代物流对农村经济发展的重要影响，围绕农业物流人才培养的专业建设、课程建设、实训建设、师资建设、教材建设四大方面构建教育教学体系，努力探求培养高素质农业物流专业人才的途径已势在必行。
农业职业教育要真正培养出能够带动农业、农村、农民摆脱贫穷的现代农业物流人才，应从以下三点出发：第一，首先改进人才培养模式，调整课程设置结构。在职业教育中淡化专业间的界限，拓宽专业的口径，增强专业的弹性，加强专业间的交叉性和互联性。今天中国农村不仅需要农业技术人员，更需要既懂农业又懂市场运作、产业经营、销售、管理、信息技术的实用性、复合型人才；第二，加强实践环节，物流业所需要的专业人员须具备一定的实践经验，只有理论和实践真正得到良好的结合，物流业才能得到较快的发展。高水平的物流教育培训体系，才能保证农业物流业专业人才较高的专业素质。同时针对农村经济落后、复杂的现状，构建农业物流教育体系一定要实现对学生的创新、适应、分析、判断、经营能力以及团队精神和不屈不挠的奋斗精神的综合能力的培养，这是人才培养方案和课程设计的基础；第三，广大的生源应该立志于农、取之于农，立足于农、服务于农。因为解决“三农问题”无论以人为本还是抓经济源头，聚焦点是要有农业规模、循环、生态、绿色经济的建设者。
作为高等职业教育者欲从教育教学领域寻找解决“三农”问题的途径，构建培养现代农业物流人才教育教学体系，是一项富有时代使命的重要课题，也是当今职业教育改革的创新之处。具体应该体现在三个比较优势上：农业产品产业链规模经营比独立经营和单品经营农产品所具有的成本效益优势；学科相互交叉、渗透的人才培养模式比独立专业学科的人才培养，具有理性、前瞻性和适应性的优势；传统产业（农业）和现代新兴产业（现代物流）相结合，具有古典精粹与现代潮流相结合的创新理念优势。
总之，按照我们现有的农业职业教育的专业优势与现代物流新型经营理念相互渗透，构建现代农业物流人才教育教学体系，培养适应现代农业产业化发展所需要的高素质现代农业物流人才，对于解决“三农问题”，构建和谐社会、节约型社会将具有极其重要和深远的意义。
知识型产业论文范文第7篇
中国有世界上最大的打火机企业，最大的纽扣企业，最大规模的电视机生产公司，甚至IT领域都已经有了世界领先的企业，但是在知识服务领域，中国人是不受尊重的。
我的心结是要在未来五年内在知识服务领域做出一个具有全球影响力的公司。我投资过多少公司，赚了多少钱，都不重要，重要的是，人一辈子做成了一件心心挂念的事，对我来说，这是人生最重要的意义。
零点创业22年，经历了四个阶段：创业的前8年是一个以第一手数据收集为基础的专业调查公司;第二个阶段，除了调查研究数据之外能够提供咨询解决方案;第三个阶段是实验性行动管理，也就是我们在提供解决方案同时，和客户一起去实践;我们现在进入第四个阶段，在之前的基础上，从第一手来源数据的分析转变为多来源数据的汇集、应用管理，我们要充分利用互联网时代、大数据带来的数据资源，与第一手数据资料的强项相结合，这是目前重点打造的。
创业以来，零点始终保持较快的成长，即便是过去两三年绝大部分同行企业零增长或者负增长的情况下，零点也保持着20%以上的增长。过去的增长和我对零点未来的信心，都基于我们有优秀的知识型员工队伍、开放的心态、获取新知的能力、全球化的视野。
奥秘之一：开放
相对于其他类型的员工，知识型员工还是比较好管理的。主要是因为如果高管队伍或者资深研究人员有比较强的新知学习能力，有洞见，有视野，能够为员工提供支持，那么大部分的员工就会比较佩服高管们或者资深人员。在知识型的组织中，人们对于知识的尊重，上级、组织能够为他们提供支持，是员工从内心尊重管理者的根本原因。
零点是业内最开放的公司。在我们这个行业，零点可能是参加各种研讨会最多的公司，从国内到国际，从本行业活动到各产业论坛，我们不仅参与和发言，还都有论文提交。我们也是业内参加行业创新比赛和行业论文比赛最多的公司。我们这个行业有一个大的行业创新比赛评选叫宝洁论文奖，一共有9个奖，正常情况下我们拿5个奖，而且通常包揽一等奖和特等奖。
那是不是在这个行业我们最厉害呢？其实有的国际化公司规模比我们还大，但他们的员工不会获奖，原因在于他们不允许员工参与。因为一个员工一旦在行业赛事中获奖，立即会成为猎头追逐的目标，我们公司的员工如果在这种专业比赛中获奖，通常是今天获奖名单公布，晚上就开始接到猎头的电话。正常情况下，一个员工获奖的时候，会有超过6个以上的公司挖他。
确实少数员工会被挖走，但是大部分被挖走的员工，往往在一年半左右会再回来。因为通常情况下，获奖的员工本身就爱好创新，到了其他公司以后，他发现，新公司是非常明确的：我多给你一些钱，你老老实实待着，不鼓励你老想新玩意。习惯于零点这样一个开放的公司以后，他在新公司就觉得我窒息了我被封杀了。所以我们的员工很少去竞争对手公司，即便离职，一般也是留学或者去客户那里。我的要求就是在职的员工创造性要比较强。所以即便员工流动的可能增加，我们还是要以开放的方式来管理员工。而事实上，我们公司在业内的流动率是比较低的，原因就在于，大家知道其他公司都不愿意开放得太多。
我认为给每一个人每一个员工机会，不是很重要，而是很基础的。
奥秘之二：持续学习
我们公司有一个放了高低床的加班宿舍。有一天我正好在公司，听到一个员工在说梦话，他说：这个公司好像一个学校啊。这个感触我觉得挺不错。
零点留存利润中的很大一部分，用于鼓励员工海外研修和继续读学位。所有的员工，包括普通的行政人员，不管之前读过多少个学位，在公司正式工作的第二年开始，都可以再读一个学位，公司都会支付3/4的学费。所以我们几乎所有的高管都读过或者在读EMBA，所有的中层管理者几乎都读MBA或者在职的硕士。我以前的司机初中都没有毕业，他在零点自学拿到了高中毕业证;第二步自学完成拿到了大专毕业证;第三步自学拿到了大专英语毕业证;第四步拿到了本科毕业证;现在他要学MBA。他从一个开车的农民工，用零点提供的学习机会，现在也进入了高管层，尽管是高管层最低的那个级别。我的助理在读MBA，10月份要集中学十来天，她一年要集中学习一个半月，在零点这是正常的，因为读书是个正经事，学习本身就是对公司做贡献。所以零点员工从心态上来说，觉得学习是光荣的事，愿意积极学习，换一家公司，那绝对不是这个看法。
现在基本上一些有机会升副总的人，也最终愿意留在我们公司升副总，因为公司至少先拿出这么多钱来支持读EMBA，以后即使要转跑道，他的想法和机会，是完全不同于同行公司副总的。
零点七八年前就开始施行鼓励学习的制度了。刚开始，我每次说服一位高管去读EMBA都很困难，因为他们不太看得上EMBA，认为学校里没什么好学的。所以我就要说服他们。第一，学院派至少把理论梳理得很成体系。第二，你从来没有和老板做过同学，说话没底气，老板会说，把你们董事长喊来，意思是说，你只能汇报那么细的事情，没法跟你在一个层次上对话。
我们的副总念了EMBA以后，知道那些老板同学平常想什么问题，怎么想问题，思维的角度就和老板打通了，和老板客户沟通就比较靠谱了。这种靠谱对我很重要，否则接待高端客户都要我上，下面的人只能接待低端客户，我的事情就太多了。我现在可以确保， 10个客户里有半个找我，其他的客户其他人就搞定了。我现在省心了，只要负责给大家讲一讲，注意高端客户的哪些方面，最近判断经济形势的时候，要统一什么口径。这样分工实际上比以前要合理很多，高管团队整体的高端社交能力和高端客户开发能力提升了。
我大概算了一下，公司为一位EMBA支付60万左右人民币，在正常的情况下，他读EMBA的第一年就会增加300万的项目，以纯利25%来计算，意味着我们当年就收回了学费，第二年就赚了。如果他在公司再工作5年的话，总体来说收益是递增的。所以就投入产出比来说，让副总们读EMBA是不亏的。
我们七八年前开始倡导副总读EMBA，2011年和2012年学习比较集中。回过头来看，如果我们的高管们早觉醒两年，我们的业务成长水平会比现在高很多。
我们同行公司一般是一个副总跳槽到另外一个公司当副总或者常务副总。而我们的副总要跳槽，都是班上同学说新搞一个创业项目，我们投钱，你来干，然后你占15%或者20%的股份。
如果我的高管人员真的想创业，理论上来说我也给他机会。我们确实有高管出去创业，破产以后回来，就踏实多了。我们北京公司的总经理，也跑出去干了6年，然后再回来，回来以后，水平比原来高很多，跟我们自己体系内的思路是不太一样的。
之所以鼓励公司上下不断学习，我最大期待就是：你这个员工或者管理者，在零点工作一天，你在思考问题的时候，相比同行要有更多新思路。你不可能保证一个员工一辈子待在这里。但如果为了让员工一直留在公司而把他变成一个愚蠢的员工，你立马就会发现，你很难获得客户满意度，发展就变得不可持续。
奥秘之三：激发内部生产力
我觉得零点的文化比较单纯。我们强调员工参与，一些大的活动，比如员工嘉年华、内部救济模式、员工物品拍卖等等，很多活动比较早就确立了，现在还在不断增加、丰富和改变，我们不断强化员工参与。
我们有一个年轻人组成的设计委员会，公司内部的很多员工活动，都由这个委员会来设计组织。例如嘉年华活动每年项目都不太一样，很多idea，都是由员工提出的。例如有的员工提出，员工旅游部分应该要增加，那怎么增加会更有意义呢？我们每年四次员工旅游，于是就增加了一次最美家乡游，每年春节或者放假回去的时候，你做出你自己家乡的PPT，大家选出最美的家乡，公司在组织游最美家乡的时候，这个最美家乡的员工要担任导游。
零点公司很多活动设计的创意70%-80%来自于年轻员工，有20%-30%来自于管理层，管理层一般只是把握大的方向。
除了在文化生活、内部公益等方面强调员工参与，我们在业务的很多方面也尽量激发和挖掘员工的能量。
比如说我们公司每年有一个大的活动――金铃奖的评选，就是每年11月12号给中国倾听民生、创新做得好的组织发大奖。我们必须每年都策划得非常有创意，并且创意要落地。在我的微信圈里，就有不同的讨论小组，有的小组负责怎么把需要呈现的东西变得有创意，有个叫妖孽小组的是负责舞台效果的。这些小组会讨论出各种各样很有创意的东西和解决方案。
金铃奖的呈现里有个动画形象叫小铃，以前一些内容介绍是由人来说的，后来我们让“小铃”来负责播报呈现。小铃就是由我们员工设计和制作的。一般公司会把这种工作外包给专业公司，外包出去的话，2万块做一个小铃，20个小铃40万，而我们自己的员工平均2天做一个，几组人一起做，几天就做完了。
我们把员工潜力当做是我们生产力的组成部分。对于员工的创意要给予组织，否则好想法很快就流失了。以小铃的来源为例，我们举办了一个内部创业比赛，有10个小组，他们有10个ieda，自己去试验，最好的前三个小组创意得到了公司的认可，就有专门的资金投入，支持他们去实现想法，其中就有小铃。这些获得奖金支持的小组就很有成就感。他们进一步把小铃打磨成在各方面的应用，还开发了小铃的动漫电影版。对今年应用做得最好的小组，我们还会颁发一个应用奖。
这些工作大部分是90后员工晚上干的，他们很年轻，和打游戏相比，他们干一干创造一下，还能得到认可。何乐而不为呢？而且这些90后员工学习能力很强，他跟会做动漫的同事学上两个晚上，第三个晚上就能自己做了。
对于员工潜力有心挖掘，公司就会节约很多成本，同时员工也有成就感。
当然你说这些活动用传统方式表现就好了――那你会发现你给出的是失败体验。你每一年都要有新东西新感觉，让客户被刺激到，觉得你们很不错，很愿意继续合作。很多刺激到客户的微观创新，都是要靠员工来实现的。
以前我们新员工入职的时候，我们叫做上岗培训，这很正常，大部分公司都这样。但我们现在对新员工的培训项目叫做领航燕，我们会告诉新员工，你们将是零点未来的领导，领航燕就意味着你们再过5年，就是零点的骨干，你们是带领其他人前进的;所以今天你不要把自己当做一个新员工来要求，而是要当作潜在的领导来要求。那么这些新员工对自己的期望就会不同，他会给自己设立目标，改变自己的行为方式，他要去证明自己比其他人更适合当领导，能够更快地成为骨干成为领导。在这种激励方式下，员工心态和那种“反正我是个普通员工，你看着给我安排吧，反正我不偷懒，对得起我的工资”心态是完全不同的。
激励如果只是说一说是没有效果的，必须落实到具体的管理行为中。例如员工在外部论文评奖中获得15000元奖金，那么公司内部就同样奖励15000元。可能本来需要6个月才能升职，如果拿了奖，可能只需要4个月就能够升职了。在零点，一个员工要是获了三四次奖，那肯定是江湖名人了。另外，持续的增长使得零点能够给优秀的员工提供足够的上升空间和舞台。在同行业成规模的公司里，只有两个公司还保持着比较快的增长，一个是零点，另外一个是外国公司。大部分公司在过去两年里，都是负增长或者零增长，因为经济变化在我们这个行业中反应比较敏感，而零点保持着20%以上的增长。
走向全球化
零点未来五年的目标是成为有全球影响力的知识服务型公司。我认为中国知识服务型企业迎来了全球化的最好时机。
从宏观环境看，只有当中国成为资本净输出国的时候，知识服务型企业全球化才有可能。我们在研究全世界的知识服务型企业时，发现这些企业与母国资本输出的模式是一致的。以北欧为例，北欧实际上在全球经济中是影响力有限的经济体，但北欧企业有些影响力比较大，像宜家、爱立信，所以瑞典的咨询企业随着这些企业的资本输出而成为全球有影响力的公司。当一个国家或者地区的货币资本具有全球渗透力的时候，知识资本就有可能获得一个载体，从而获得全球影响力。所以成功不完全是能力，时机很重要，在好的时机上才有可能把事情做成。现在欧洲经济不景气，大家发现中国经济增长还不错，全世界对中国的资本都比较接受，知识服务型企业的全球化也迎来了好的时机。
知识型产业论文范文第8篇
关键词：企业协同创新；研究综述；研究方向
知识经济时代和全球化的到来，使得市场竞争日益白热化，同时也加剧了资源的相对紧张。在这一背景之下，如何提高资源的利用效率并增强创新能力就成为了企业非常关注和重视的问题。而协同创新正是有效的方式之一，牟明善（2006）指出：美国企业研发投资回报率平均为26%，有协同创新的大企业投资回报率高达30%，有协同创新的小企业投资回报率更是高达44%，而没有协同创新的企业研发投资回报率只有14%。由此可见，协同创新对于企业创新能力的提高至关重要。
然而事实是在学术界和企业界对企业协同创新的研究和重视都不够；一方面，学术界对于企业层面的协同创新研究力度不够，从中国期刊网络总库收录的文献情况来看，研究企业协同创新的文献还不到研究协同创新文献总数的5%（由每年的协同创新文献总数与企业协同创新文献数计算出）。可见，对于企业层面协同创新的研究还没有引起学者们的足够重视。另一方面，从企业本身来看，企业管理和决策者对于创新的关注重点仍然是创新要素本身，如高素质科技人才、资金、制度和文化支持等等。很少有企业管理者真正认识到企业各创新要素之间的非线性协同创新效用。由此可见，企业本身对协同创新的重视也不够。因此，无论是从理论上来看还是实际应用上来看，企业协同创新的研究都有着巨大的意义和必要性。
为了更加清晰地认识把握协同创新以便进行更加深入的研究，本文在总结归纳国内外关于协同创新的研究成果的基础上，对企业层面的协同创新进行述评，指出现有研究的不足以及未来的研究展望。
以实现途径为依据，企业协同创新的研究可分为内部协同创新和外部协同创新。外部协同创新的实现主要取决于企业组织与其它相关主体之间的协同；内部协同创新的主体是企业组织本身，其实现依赖于企业内在要素之间的协同。
1 外部协同创新研究综述
关于外部协同创新，国内外学者的研究主要从横向协同创新和纵向协同创新两个方面展开研究。其中，横向协同创新主要是指横向企业主体间的协同；纵向协同创新主要是指产业链上企业主体间的协同。具体研究如下表：
1.1 横向协同创新
关于横向协同创新，国内外学者主要围绕各主体横向协同创新模型与运行机制、模式、绩效等展开研究。梁艳等（2006）具体地研究了大中型制造企业的全面协同创新管理模型。同样地，张波（2010）则是研究了中小企业的协同创新模式，其包括企业间协作模式等互相关联的五种方式。吕静等（2011）也是研究了中小企业协同创新的模型，这一模型中包含政府、客户、竞争对手等多个主体。张琼瑜等（ 2012） 运用多CAS（复杂适应系统）理论建立了产业集群协同创新的动力机制。程亮（2012）则是研究了横向协同创新的代表性方向：产学研的协同创新机制完善，即企业、大学和科研机构之间的协同。与之相类似，骆杨等（2012）则是研究了产学研协同创新的知识管理。
1.2 纵向协同创新
关于纵向协同创新，研究的方向可大体分为三类：一是关于客户协同创新的研究，二是关于供应链协同创新的研究，三是关于协同创新的问题、条件和作用的研究。
1.客户协同创新的研究。王伟立等（2008）研究了客户协同创新中人员分配的建模，提出在客户创意族的基础上建立客户人员分配矩阵；考虑到客户协同创新的绩效，赵川等（2009）研究了基于BP神经网络的客户协同创新评价，从过程、效率和效益三个维度立体地评价酷虎协同创新的绩效。王静等（2009）则是着重地研究了客户协同创新的实现机理，用创意孕育阶段、创意明晰阶段和最终创意形成阶段三阶段模型构建客户协同创新系统。与前几位学者研究不同的是，张雪等（2011）则是从博弈论的角度研究客户协同创新达成的合作博弈。包括博弈条件，最终合作均衡等方面的分析。
2.供应链协同创新的研究。李志宏等（2006）研究了供应链协同创新管理的问题，但其研究对象为中国民营企业，他从民营企业发展路径等角度分析了协同创新的管理问题。何勇等（2007）也研究了供应链协同创新的管理模式，其研究的中心问题是在退货政策模式下供应链的创新，指出供应商和销售商应该分担一定的创新成本。与客户协同创新的研究类似，孙晶等（2010）研究了供应链协同创新的绩效评价体系，其核心是用平衡计分卡的方法评价供应链协同创新的绩效。
3.协同创新的条件与作用研究。唐丽艳等（2009）研究了科技中介对科技型中小企业协同创新网络构建的作用，包括人才、资金和信息等层面的研究。关于协同创新作用的研究包括人才培养、企业能力和竞争优势等方面。金利平等（2011）则是研究了网络组织协同创新模式和实现路径。张方（2011）从熵理论和耗散结构论的角度分析了协同创新对企业竞争优势的影响，指出了协同创新的创新知识溢出效应、创新网络协同效应等对企业竞争优势的作用。张永康（2012）研究了协同创新条件下的人才培养机制。指出了协同创新对人才培养改革等方面的作用。冉龙等（2012）则是通过吉利汽车的纵向案例研究描述和分析了企业如何通过协同创新实现技术追赶。
2 内部协同创新研究综述
企业内部协同创新研究的核心是企业内部各要素之间的协同路径与协同效果。国内外学者的研究既有理念、模型的研究，也有实证性的研究。其研究大致分为理念和模型研究和实证研究。具体研究情况如下表：
2.1 理念和模型研究
这一类的研究理论性倾向比较明显，具体有内部协同创新的条件与作用研究、企业内部各要素之间协同研究（以技术与市场协同研究为最多）和企业内部要素协同创新模式模型研究三大类的研究。
1.内部协同创新的条件与作用研究。李颖明等（2002）研究了协同效应在企业竞争优势的作用，指出无形协同对竞争优势的巨大作用。同样地，应可福等（2004）也研究了协同效应在企业集团管理中的作用。提出了组织协同、财务协同、资产协同等七种协同效应。程虹等（2006）则是研究了协同知识创新对竞争优势的作用。许强等（2010）则具体研究了母子公司组织协同、知识协同对创新绩效的作用。金涛等（2012）则是具体地研究了服务外包企业的协同创新，指出了内部协同创新对其国际竞争力的巨大作用。贾广敏（2013）则是更加具体地研究了企业战略协同的作用，指出了战略协同效应对企业经济效益的作用。
2.企业内部各要素之间协同研究。陈劲等（2005）研究了技术与市场的协同，指出了在战略、水平、组织层次技术创新与市场创新的协同架构。陈劲在同年还研究了技术与市场协同创新管理，同样指出了技术与市场协同创新管理架构。陈劲等（2006）进一步研究了中国企业技术和市场协同创新，指出了中国企业技术与市场协同创新机制内在联系。饶扬德（2008）则是研究了市场、技术与管理的三维协同创新，提出了三维协同创新的协同结构。辛冲等（2011）则是研究了企业组织与技术的协同创新，指出了组织主导型等三种协同创新关系。
3.企业内部要素协同创新模式模型研究。张刚等（1997）研究了技术、组织和文化的协同创新模式，构建了包括战略选择、技术创新、组织创新等要素的企业技术、组织与文化的协同创新模式。陈劲等（2006）研究了企业集团内部协同创新机理，构建了协同创新与创新绩效关系的概念模型。郑刚等（2008）研究了全面协同创新的模型，构建了一个包括接触、竞争、合作、整合、协同的五阶段全面协同过程模型。陈元志（2012）则是以宝钢为研究对象研究协同创新分析模型，构建了包括知识协同、战略协同和组织协同的宝钢协同创新分析框架。谢旭光等（2013）则是研究了基于协同学的核心竞争力转化模型，构建了包括免疫能力、创新能力和盈利能力的组织核心竞争力隐性序参量转化模型。
2.2 实证研究
这一类的研究以一系列硕博论文为代表，用实证的方法研究企业内部协同创新的影响因素及协同创新的作用。王方瑞（2003）研究了技术与市场协同创新管理架构，用案例分析和问卷调查等实证方法构建了技术与市场协同创新管理架构模型。郑刚（2004）则是研究了基于TIM视角的各创新要素全面协同过程，通过对创新要素全面协同的影响因素的因子、回归分析，构建了各创新要素全面协同程度与创新绩效相关性模型。陈光（2005）则是直接研究了企业内部协同创新，通过对各类企业的问卷调查及数据实证分析，得出了通过协同创新企业可以显著提高其创新绩效，且协同度与创新绩效正相关等结论。谢芳（2006）则是研究了企业集团内部协同创新机制，通过实证分析构建了协同创新影响因素模型。白俊红等（2008）研究了企业内部创新协同及影响因素，通过因子分析验证了创新协同机制形成的主要影响因素。刘国龙（2009）则是研究了协同创新对产业成长的促进作用，通过实证研究指出了产业内部对象创新系统的协同机制。王建伟（2010）则是具体地研究了协同产品设计的任务管理，通过实证研究完善了协同产品设计流程。杜宝苍（2011）具体地研究了知识型员工协同知识创新，指出了协同团队在协同创新中的重要作用。与之类似，刘彪等（2012）是从员工协同创新角度研究信息系统服务价值，通过假设验证构建了员工协同创新与信息服务的关系模型。
3 研究不足与展望
综上所述，企业层面的协同创新问题已经成为了学者们关注的重点之一，也取得了一定的研究成果。但仍需要指出的是，协同创新在研究的思路与方法、系统性和研究对象方面还需进一步的完善和研究。
3.1 研究思路与方法
首先，协同创新的实证研究比较少，特别是案例研究。企业协同创新研究的现实目的就是为企业创新能力的提高提供借鉴，如果研究能够将理论与企业实践相结合进行案例研究，如选取两个典型企业（其中一个协同创新绩效较好，另一个则较差）进行对比研究，则研究的可行性和科学性会有所提高。
其次，在现有的实证研究中，研究方法与思路还有所欠缺：协同创新研究的对象是企业即是组织层面，而现有的一系列实证研究的硕博论文和期刊论文中的问卷设计都是针对个人的，因此这就出现了研究的对象与问卷调查的对象不统一的问题，如何解决这一矛盾并开发出科学的问卷调查设计是今后学者们应该关注的一个问题。解决了这个问题，实证研究的科学性和现实意义会进一步提升。
3.2 研究的系统性
一方面，关于协同创新的思路、模式、机制等基本理论问题没有较为一致的认识和结论。在外部协同创新的研究中，纵向研究以客户和供应链的协同创新研究为核心，但其研究思路及理论依托几乎都是各执一词，甚至是完全不同的研究思路及理论依据；在内部协同创新的研究中，技术、市场、战略、制度、文化等协同要素到底是以什么样的方式和机制协同或者说这些要素对协同创新绩效的作用机理是什么，这些方面的研究也没有形成较为一致的认识和结论。因此，协同创新的系统性和整合性研究是今后的研究方向之一。
另一方面，内部协同创新与外部协同创新的整合程度不够。无论是外部还是内部的研究，其目的都是为了提高企业整体的创新绩效，而明显地企业的创新绩效并不单纯取决与内部协同因素或者外部协同因素。因此，如何整合和协调内外部协同创新的研究，为企业协同创新的研究提供一个一般式的研究范式也是今后研究的一个方向。
3.3 研究对象
一是现有的研究对象主要集中在制造业等传统产业上，很少有以金融业、咨询服务业等新兴现代服务业为研究对象的。而现实是这类行业因为客户需求的特殊性，会对技术市场等要素的协同要求更高。因此，以现代服务业为研究对象，探索出适合其特殊性的协同创新模式也是将来的研究方向之一。
二是在外部协同创新的研究中，应该有更多协同主体。除研究得较多的客户、供应链、产学研三大主体外，协同创新的研究应该考虑更多更广的主体，这样能够增强外部协同创新研究的全面性和科学性。
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