在岗研修总结
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在岗研修总结范文第1篇
根据《山东省教育厅山东省财政厅关于实施全省中小学教师素质提高工程的意见》（鲁教财字〔2007〕30号）精神，为进一步扩大培训规模，提高培训效益，经研究，决定依托“山东省教师教育网”组织开展2009年山东省农村中小学教师素质提高工程专题培训项目。实施方案如下：
一、培训目标
2009年农村中小学教师素质提高工程专题培训，利用远程研修模式，在学科课程专家引领下，通过以教师为主体的网上备课、案例分析、问题研讨等形式的对话交流，帮助教师诊断和解决教学问题，提高教师合理设计与有效实施新课程教学的能力，提高新课程教育教学质量，促进我省基础教育课程改革与发展。
二、培训内容与课程资源开发
本次培训开设初中语文、初中数学、初中英语三门课程，每门课程集中研修10天。课程资源由国家学科课程专家、省内外专家和名师共同开发，并负责各学科研修指导。
三、参训人员
本期计划培训全省农村初中语文、数学、英语学科骨干教师10130人，其中，乡镇以下农村初中教师不少于50%。各市名额分配情况见附件一。
（一）选拔条件
1、热爱党教育事业，模范遵守教师职业道德规范，积极进取，乐于奉献，为人师表。
2、有较扎实的学科知识和一定的教学经验，熟悉本学科课程标准和教材，积极进行课堂教学的改革和创新，通过培训能够起到带动和辐射作用。
3、一线教师，身心健康，能坚持全程学习。
4、熟悉微机和网络操作，具有上网学习交流的能力。
（二）推荐选拔办法
参训对象的推荐选拔要公开、公平、公正，在个人申请的基础上，采取“自下而上，逐级审核，坚持标准，择优推荐”的办法进行。由符合选拔条件的教师本人提出申请，经所在学校和县（区）教育行政主管部门审核同意后，报市教育局。各市根据所分配的名额按1：1的比例确定培训对象。
四、研修形式与时间安排
（一）研修形式
采取集中研修与分散研修相结合的形式。充分发挥网络远程研修平台的技术优势以及教育行政部门和学校的管理优势，通过网络平台进行学习、管理与互动研讨，推动以远程网络为平台的高层次教师培训的深入开展。
学员学习：包括学习视频课程、参与面对面研讨、参与在线研讨和专题讨论，按要求完成并提交作业，与其他学员、指导教师及课程专家互动答疑。
指导教师：组织、督促学员学习，进行学习指导，推荐作业，点评学员观点，组织并引领学员进行研讨。
专家团队：点评学员作业，对指导教师进行指导，定期在线与学员进行交流，编辑课程简报，对典型问题进行集中互动答疑。
集中研修期间，各县区教育行政部门要在本县区教师培训机构或具备网络教学条件的中小学校设立若干培训教学点。组织参训教师按就近原则到各培训教学点集中参加研修，统一管理。
（二）研修时间
集中研修：2009年7月27日—8月7日。集中研修期间，学员每天学习不少于6小时（其中观看视频2小时，其余时间为教师浏览拓展资源、提交作业和参与网上研讨时间）。
分散研修：2009年 8月8日—11月8日。分散研修3个月。分散研修期间各学科课程团队专家和指导教师将定期组织在线研讨和跟进指导，分散研修结束时，学员应在网上提交不少于2000字的论文。研修结束后平台将长期开放，所有参训教师可凭个人账号和密码登陆研修平台，享受平台提供的资源服务和网络研修的跟进服务。
五、工作流程
（一）参训教师选拔、报名与管理系统数据审核（6月15日—30日）
1、各市按照所分配的参训教师名额和选拔标准与程序确定本市参训教师。
2、各级管理员利用“山东教师继续教育管理系统”组织教师报名和编班。
市级管理员于6月21—22日登录“山东教师继续教育管理系统”启动参训学校的培训报名管理任务。
学校管理员于6月23日—26日登录“山东教师继续管理系统”填报并提交参加本次培训的教师名单(一名教师只限参加一个学科的培训，务必按学科填报参训教师)。
3、编班和配置指导教师（6月27日—30日）
市级管理员于6月27日登录系统，检查各学校的报名完成状态，开展编班和配置指导教师的工作。编班及配备指导教师的原则见附件二。
4、指导教师团队及技术人员培训
7月上旬，通过山东省教师远程视频会议系统对各市指导教师及各级技术人员进行培训，发放视频课程和培训教材。
5、平台测试与熟悉学习平台（6月30日—7月10日）
各市、县组织指导教师、各级技术人员熟悉学习平台，对参训教师进行相关培训，检查各培训点场所卫生与安全环境、设施设备。
6、培训实施
（1）各培训点根据统一要求，播放视频课程资源，组织各学科教师观看。
（2）参训教师凭个人身份证号码和姓名的汉语拼音全拼（小写）登录“山东省教师教育网”（）参加网上研讨、提交作业。
（3）各市指导教师在学科课程专家团队指导下对研讨内容和学员作业根据相关评价标准进行评价、点评和互动研讨。
（4）对于培训过程中出现的技术问题及账号密码错误等问题，由各教学点校技术人员依托“山东教师继续管理系统”予以解决。
六、组织管理与保障
（一）组织管理：山东省农村小学骨干教师省级培训项目实行省、市、县三级管理。教育厅成立由厅领导任组长，师范处、基教处、教研室、省教育学院等部门主要负责人组成的工作领导小组，领导小组下设“山东省农村中小学教师素质提高工程远程研修项目办公室”，办公室设在山东省中小学师资培训中心，具体负责培训工作的实施。
各市教育行政部门要成立培训项目办公室和相关职能组，根据指导教师选拔标准建立本市指导教师团队，负责对指导教师团队的管理和督导，负责对本市参训学校和学员的选拔、报名、编班和管理；对本市各培训点的组织管理和研修过程进行督导。
各县区教育行政部门和各教学点是此次全员培训工作组织管理的主体。各县区教育行政部门和各教学点要制定必要的规章制度，加强考勤管理，做好技术支持和后勤保障工作。严格按照课程进度播放视频，并督促、引导教师按时收看视频、完成作业和积极参与网上研讨，保证每一位学科教师保质保量完成研修任务。
（二）培训经费
参训教师培训费由省财政专项经费支付，教师往返交通费由任职学校报销。
（三）考核评价
为保证培训工作顺利进行，省项目办将制定课程专家团队、指导教师团队、技术人员工作手册和学员学习手册；制定优秀、合格组织单位（市和学校）、指导教师、学员评价标准，明确工作职责，量化学习标准，作为培训考核的重要指标。教师达到合格标准，在信息管理系统个人电子帐户记入A1类学分20分。对达不到合格标准的指导教师、参训学员不计学分。
研修工作结束后，各县区教学点要向本县区教育局提交研修总结报告，各市教育局向省厅提交总结报告；研修完成后，教育厅将依据研修平台后台管理数据和各市总结报告形成培训工作的总结评价。
附件一：
各市分学科名额分配表
地市语文数学外语合计
济南180190190560
青岛280270260810
淄博200190180570
枣庄130130140400
东营9010090280
烟台310310290910
潍坊3403503201010
济宁270270250790
泰安170160150480
威海110110110330
日照100100100300
莱芜100100100300
临沂320320320960
德州200200170570
聊城190190180560
滨州130130130390
菏泽320320270910
合计34403440325010130
附件二：
技术负责人遴选标准
一、责任心强，工作认真负责；
二、熟悉计算机及各类网络应用；熟悉多媒体设备的操作及维护管理；
三、学校技术负责人原则上为学校校园网或电教部门的负责同志，能够协调本校校园网、多媒体教室、信息技术教师及已经确定的“山东教师继续教育管理系统”学校级管理员，共同完成培训期间的技术保障工作。
四、具有必要的时间保障，研修期间全程在岗。
配置标准：原则上每市配备技术人员2人，各学校技术人员1人。
附件三：
各市级管理员编班及指导教师配备原则
一、以县区为单位按学科编班。
二、每班人数原则上为100人，不足100人的，在本市内进行合并编班，但每班不能多于120人，超过120人不足200人的，编为两个班。本市个别班级人数较少，并且无法合并编班的，仍然保持为一个班级，省级不做调整。
三、原则上每个学科班（不超过120人）配备2名指导教师；少于50人的学科班配置1名指导教师。
附件四：
指导教师遴选标准
一、熟悉基础教育课程改革，具备相关学科背景，在本市（县区）本学科内具有较高知名度。
二、具有网络教研能力，有基本的电脑操作技能。
三、责任心强，工作认真负责，具有良好的服务意识和沟通能力。
在岗研修总结范文第2篇
幼儿教育 幼儿教师 置换脱产 培训模式
一、研究背景
幼儿园教师置换脱产研修就是从农村公办幼儿园和普惠性民办幼儿园遴选具有良好发展潜力的中青年骨干教师，到高等院校和优质幼儿园接受脱产研修培训，且高等院校等比选派学前教育专业高年级优秀师范生，对口到被置换教师所在幼儿园顶岗实习。为深入了解云南省农村幼儿园骨干教师置换脱产研修项目培训现状及培训需求，全面总结国培计划幼儿园置换脱产研修教师培训经验及存在的问题，进一步提高培训的科学性、针对性、有效性，切实提高幼儿园骨干教师的专业化水平，整体提高幼教质量，我们对“国培计划（2012）”云南丽江师专培训点的农村幼儿园置换脱产研修学员进行了调查研究和分析。
二、研究对象、方法及内容
1.研究对象
选取2012年参与丽江师专培训点的云南省农村幼儿园置换脱产研修学员92人作为本次问卷调查的被试。
2.研究方法
（1）问卷法。研究主要采用自编调查问卷，问卷内容包括培训专家、培训内容、培训形式、培训效果、培训期望等项目，一共24道题目。
（2）文献法。在收集已有研究和分析实际情况的基础上，编制问卷项目。在研究结果分析及需求判断时，参阅了有关文献，在比较同类研究的基础上，提出中肯的结论。
3.研究实施
初步编制问卷，在统计分析、修订的基础上，进一步完善问卷，最后实施测试。问卷测试安排在集中培训的汇报总结阶段，在培训间隙，以直接发放问卷的形式，发放问卷92份，回收92份，问卷回收率100%。数据采用 SPSS16.0统计软件进行分析。
三、数据结果及情况分析
（一）参训幼儿教师基本情况
我们从性别、民族、年龄、教龄、职称、学历等六个方面了解参与问卷调查的农村幼儿园教师的基本情况。参训教师中女性87名，占94.6%，男性5名，仅占5.4%。性别比例失调，女性数量远远多于男性数量。从民族分布看，一共涉及11个民族，人数居一、二、三、四位的分别是汉族、彝族、纳西族、白族和怒族（并列第四），汉族与少数民族各占50%，体现出云南农村幼儿教师民族多样性特征。年龄在20～35岁的教师占到72.2%，可以看出在农村幼儿园中青年教师是主要力量，年龄结构年轻化。从教龄上看，43.5%的教师教龄在5年以下，这部分幼儿教师是处于新手向熟练教师转变和过渡的重要阶段，是幼儿教育专业态度、信念及专业知识、能力形成的关键期。教龄在6～l5年的幼儿教师占34.7%，正处于专业发展稳定成熟期，具有长足的空间和发展潜力。从职称结构看，大多数教师都在小教二级和小教一级，分别为33.7%和26.1%，两个级别的占了59.8%，还有相当一部分是未定级人员，13人，占14.1%。从学历方面看，大多数教师的学历都在专科及以上，占78.2%，但仍有21.8%的教师高中、中专学历，有待于学历提高。
（二）培训内容
从培训内容专题与学员的专业发展的匹配程度看，学员既关注专业理论知识，如幼儿园教师专业理念与师德和幼儿园主题活动设计，130人次，占21.60%，也关注专业能力及自我教育，如幼儿保健、急救、护理和教师心理健康与心理维护方面，144人次，占23.9%。
学员对培训内容的整体评价，优评占到42.4%，且优秀和良好的评价率达98.9%，无差评。就具体培训内容而言，学员对培训内容满足需要、实用性、前沿性和时代性等方面给予了高度的评价，然而，对于培训课堂的讨论方面却不容乐观，仅有15.2%的优评，还有2.2%的差评。第一阶段集中大班面授，人数多，时间紧，内容多，任务重，课堂讨论很难有效开展。
（三）培训团队
培训专家团队成员既有省内外高校学科专家，更有一批幼儿园一线园长、优秀骨干教师，为培训提供了丰富的教学及课程资源。学员对培训团队的整体满意度高，达到96.7%。但在对学员的需要水平的了解、培训目标的清晰性、针对性方面，关注不同学员的需要、提供个性化服务，及时对学员的问题和作业进行反馈、评价客观合理等三个方面需要进一步提高和改进。
（四）培训形式
培训遵循的基本形式是理论学习―观摩研讨―跟岗实践―汇报交流―总结反思―返岗实践―成果展示。在具体的培训形式方面，学员倾向于选择示范公开课观摩，以及学前教育前沿话题专题讨论、与专家互动的方式，见表1。
（五）培训组织
集中培训阶段主要采取“领导小组”下的首席专家制、班主任负责制，并配备教学管理、生活后勤管理团队，承担参训学员集中培训期间的教学、学习、生活、学籍等管理工作。跟岗实践阶段，采用“双导师制”及“双管理制”，并通过学员实践手册、指导记录表、反馈记录表等做好实践过程监控。从问卷分析来看，学员对培训组织的优评和良好占到91.9%，见表2。
（六）培训期望
1.培训形式。学员期望多采用实地考察、观摩和学前教育前沿话题专题讨论，与专家互动的方式进行培训，这两种培训形式占六种形式的45.8%，见表3。
2.培训内容。学员对教师心理健康教育、教学设计范例与课例、教学示范与研讨活动、幼儿园跟岗实践等内容的期望值比较高，占了培训内容60.8%，见表4。在培训内容的设计、选择方面，应关注幼儿园转岗教师专业发展方面内容以及专业能力进一步提升的内容。
3.培训时间、时段。有94.6%的学员认为，培训时间长度为10天或者30天较好，见表5；75%的学员认为，培训时段安排在学期中或寒暑假是比较好的，见表6。
4.培训团队。一线骨干教师、教育学方面的专家和高校学科专家是学员相对满意的培训团队结构，占了63.5%，见表7。
四、农村幼儿园教师置换脱产研修模式讨论
由于历史和现实的原因，当前农村幼儿教育领域存在诸多问题：一方面，是农村幼儿园数量逐年增多，但规模偏小，层次偏低；另一方面，是学前教育专业师资普遍紧缺，目前农村在岗幼教师资多数为中小学转岗教师，学历基本达标，但实际专业素质偏低，骨干教师缺乏，教育观念滞后，教改意识不强，更缺乏竞争意识，工作无紧迫感。再者，教师参与的在职培训机会少，形式单一，培训时间偏短，培训内容主要是幼教理论和幼教政策法规。师资队伍的整体素质相对滞后成为农村幼儿园教育的薄弱环节。因此，如何构建以提高师德理念和专业能力为核心的、有效的农村幼儿园教师培训模式成为现实需要。置换脱产研修培训项目就较好地适应了当前农村幼教师资培养实际需求。
（一）培训理念
培训理念是贯穿整个培训过程的基本指导思想，是培训有效性的决定性因素。应从注重教育理论、知识、方法的培训，转向注重现代信息技术条件下学习意识、学习能力以及教育问题解决能力提升的培训，合理构建以专业理念与师德为核心、贯穿学员为本、终身学习、自我教育为主的培训理念体系。
（二）培训目标
培训目标是培训成功的关键性导向因素，培训目标设置应遵循培训学员的“最近发展区”与现实需求，以全面提高保教水平与专业能力为宗旨，采取综合式培训，提升农村幼儿园骨干教师职业素质以及科学、合理地组织实施保教工作的能力，在园本培训和教研中发挥示范作用。具体目标：（1）深化对职业的理解与幼儿发展的认识，提高“师德为先”的实践品质，转变教育理念；（2）系统提升职业素质以及科学、合理地组织实施保教工作的能力；（3）提高教师专业发展能力，充分发挥其榜样示范、专业引领、辐射影响的作用，真正实现“种子”教师的培养。
（三）培训需求判断
培训需求判断是任何培训的先期工作，是培训目标确定，培训计划设计、实施，培训开展，培训评估的必要内容。对幼儿园教师培训的需求分析，可以通过问卷调查、访谈、观察法等方法获得其需求。
（四）培训团队组建
培训团队是实施有效培训的重要因素，直接影响着培训顺利开展，目标达成的决定性因素。农村幼儿园教师置换研修脱产项目的培训团队成员主要以幼儿园骨干教师、高校学科专家为主，同时还应有教育学专家、政策课标制订专家、教研员等。具体任务分工方面，幼儿园骨干教师、教研员以技能操作、实践指导等为主，其他专家以理念培养、理论建构等为主。
（五）培训课程设置
培训课程内容的选择应充分结合《“国培计划”课程标准（试行）》《幼儿园教师专业标准（试行）》《幼儿园教育指导纲要（试行）》《3～6岁儿童学习与发展指南》。培训内容以培训课程为载体，培训课程以培训模块为形式，培训模块最后通过培训专题来实现。专业理念与师德的课程模块可以由多个专题构成，如可以选择幼儿教师职业道德素养、幼儿教师心理健康与维护、幼儿教师专业成长、《幼儿园教育指导纲要（试行）》解读与实践、《幼儿园教师专业标准（试行）》解读等多个专题。专业知识有幼儿发展知识、保育知识和通识知识三个课程模块，分别由若干个专题构成。专业能力的课程模块可以由幼儿园环境的创设与利用、幼儿园一日生活的组织与管理、游戏活动的支持与引导、各领域教育活动的组织实施和评价反思、家园合作、课程资源开发与利用、多媒体技术的运用等七个模块构成，每个模块下又有若干个专题构成。特别值得注意的是，在课程模块下的各专题，要把《‘国培计划’课程标准（试行）》中规定的内容专题与供学员按需自选的专题有机组合。
（六）培训形式
培训是要达到理念养成、理论知识获取和专业技能的熟练掌握。理念、理论知识方面主要采用大班集中讲授，讨论互动等形式，打破培训者的“独白”式，走向“对话”的培训形式，共享培训的话语权，真正实现以培训对象为本的培训。专业技能培训，通过与培训基地合作，采用跟岗实践的形式，并选择优秀幼儿教师作为实践指导教师，旨在通过“带教”“带学”“带研”，让学员在观察、体验、践行和反思中实现“做中训”，提高学员设计、组织、实施、评价学前教育教学活动的能力，加强理论指导教育实践的能力，向优秀幼儿园、优秀幼儿教师学习，交流经验，取长补短，为形成各自的教学风格和教学特色打好基础。跟踪培训由学员自主地进行各项教学技能的训练，导师通过电话、网络、实地指导等形式提供专业指导，促进学员内化受训内容。
（七）培训评估
培训评估是通过收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。可以从以下几方面展开培训评估：运用问卷调查等方式获得培训对象对培训项目的满意度；通过笔试、情景模拟活动等形式了解培训对象对理念、知识和技能的理解、掌握和内化情况，这是培训评估的主要内容；运用360度测评的方式获取培训对象在实际工作中的理念、知识和技能等方面的贯彻、运用变化；培训项目给培训对象所在岗位的绩效带来的变化或提升情况。通过科学合理的培训评估，对培训需求分析，培训目标设定及达成，培训计划实施，培训内容选择，培训团队组建，培训形式等方面进行全方位的反思、提升，最终促进培训内涵建设。以上培训模式的构建，其中合理的课程设置、优秀的培训团队和有效的组织管理是最为重要的。总之，提供“高品质、易操作、可选择”的培训课程和资源，脚踏实地地让接受培训的、现在和未来的幼儿园教师真正“有所得”。
参考文献：
在岗研修总结范文第3篇
全面贯彻落实党的十及十八届三中、四中全会精神，深入贯彻落实科学发展观，面向全体教师，以教师专业化为导向，以实施“名师工程”、“五优工程”、“骨干教师队伍工程”为载体，以课程改革为抓手，以农村教师培训为重点，以生本教育和校本研修为基础，努力提高教师队伍师德水平和业务素质，为义务教育均衡发展和全面实施素质教育提供强大的人才保障。
二、继续教育对象
取得相应学科教师资格证的全区各中小学、幼儿园全体在职、在岗、在编的专任教师。
三、主要工作
（一）加强教师职业道德建设。一是认真贯彻落实教育部《关于建立健全中小学师德建设长效机制的意见》精神，从教育、宣传、考核、监督、奖惩五个方面，结合实际，完善师德建设长效机制。把师德教育作为教师培训学习的必学内容，凡学习必学师德，凡培训必讲师德。加强师德宣传，营造尊师重教社会氛围。严格师德考核，促进教师自觉加强师德修养。强化师德监督，有效防止失德行为。突出师德激励，促进形成重德养德良好风气。规范师德惩处，坚决遏制失德行为蔓延。二是广泛学习贯彻教育部即将出台的《中小学教师违反职业道德行为处理办法》，做到教师人人知晓，心中有红线、有底线，对失德行为的案件发现一起，查处一起，决不姑息。三是利用2015年暑假集中开展师德师风专题教育学习月活动，全面提升教师队伍师德师风水平。
（二）开展校长分类培训。一是选派10名小学校长参加提高培训班培训。二是选派12名中小学校长参加任职专题培训。三是积极推荐10名中小学校长参加国家、省组织的校长高级研修班培训。着力提高学校校长的管理水平和管理能力。
（三）继续开展学校中层干部高级研修培训。在总结前几期初级中学中层干部高级研修培训的基础上，今年培训初中学校中层干部20人。
（四）组织开展班主任培训。改革班主任培训管理模式，开展初、高中阶段学校骨干班主任培训50人。
（五）组织开展骨干教师培训。一是充分利用特级教师、科技拔尖人才、学术和技术带头人、省教学名师和省级骨干教师等优秀骨干教师队伍资源，探索组建市级名师工作坊1个，市级名师工作室10个，区级名师工作室15个，为有志献身教育事业的青年教师的成长提供个性化学习培训平台，促进他们成长成才。二是进一步健全各级骨干教师的遴选、培养培训、使用、考核制度，开展市级骨干教师初任培训30人，市级骨干教师提高培训40人，区级骨干教师培训220人，从而规范有序地强化骨干教师队伍建设。
（六）拓展农村教师培训渠道。采取“送教到校”、“请进来，走出去”等多种形式，开展对农村义务教育学校教师培训，推进义务教育均衡发展。全年选派农村教师600人参加各类培训。
（七）扎实做好国培工作。积极配合国家、省教育厅、市教育局认真做好2014年、2015年国培计划短期培训项目人员的选派、信息采集与报送等组织管理工作，全学年度共选派3000人参加各类培训。
（八）启动信息技术应用能力提升工程培训。按照国家、省有关政策，启动中小学教师信息技术应用能力提升工程，着力提升教师信息技术应用能力和水平，选派1000名中小学学科骨干教师参加“千人培训计划”培训。
（九）认真组织实施普通高中课改教师培训。做好2014年高中课改教师跟进培训的组织管理工作，开展学科教师课改专题培训150人。
（十）扎实开展幼儿园教师培训。以《幼儿园教育指导纲要(试行)》、《3-6岁儿童学习与发展指南》为指导，结合我区学前教育第二轮行动计划，认真组织开展幼儿园教师（含民办幼儿园）培训400人，切实纠正幼儿园保教工作的小学化倾向。
（十一）开展全区第三轮教师教学大比武活动。认真总结往届举办教学大比武得失，突出校长带头示范，突出全员参与，注重比武实效，着力提升教师业务能力。2014年组织开展中小学、幼儿园教师教学大比武活动，2015组织开展高中教师教学大比武活动。以教学大比武活动为契机，结合区教师队伍自身实际，广泛开展教师职业技能培训和幼儿园教师职业技能考核。
（十二）扎实开展新任教师培训。继续实行新任教师培训上岗证制度，坚持“先培训、后上岗，不培训、不上岗”的原则，结合实际培训新招聘教师45人。
（十三）着力提升中小学教师学历学位水平。鼓励教师提升学历学位，通过努力，力争幼儿教师专科及以上学历达85%，小学教师专科及以上学历达90%，初中教师本科及以上学历达80%，高中阶段学校教师本科及以上学历达95%。
（十四）大力开展生本教育培训。结合教育定位，广泛选派中小学、幼儿园教师1500人参加区内和省外的生本教育学科骨干教师培训。
四、组织管理
（一）加强对各类培训的组织领导。各中小学、幼儿园要把加强教师队伍建设作为学校重要工作，列入议事日程，将教师继续教育作为重要内容纳入教师个人绩效考核和年度考核，校（园）长要亲自抓。
（二）强化各类培训的科学管理。一是各校园要按培训要求合理分配培训指标，按时足额选派参培人员，确保应训必训，协调解决好工学矛盾，保障基本的培训经费，加大对外出参培人员的考核力度，建立参培结束后上汇报课制度，健全校本研修与生本研修制度，务实、有效开展新一轮教师全员培训。二是教育局师培中心要加大对培训机构、教研、电教和优秀中小学教师在内的优质资源整合力度，加强横向联系，合力推进教师培训工作。三是教育局将学校教师培训工作完成情况作为学校年度目标和校长绩效考核的重要内容，强化过程管理，逗硬考核，。
在岗研修总结范文第4篇
构建“大学区”，打造优质、均衡教育
2014年10月开始，合阳县教育局全力推行“大学区管理制度”。以城乡联盟、对口帮扶、协作研修为抓手，立足合阳教育发展实际，按照“优质带动、合作共享、提升内涵、共强共进、捆绑考核、集约发展”的实施要求，从管理机制创新着手，加快教育发展方式转变，发挥优质学校的资源优势和品牌效应，缩小校际差距，提高学校整体办学效能和内涵发展水平，实现全县基础教育优质均衡发展，进一步满足广大群众“上好学”的需求。
合阳县教育局结合区域教育发展水平和学校分布状况，按照同类型、同层次学校和名校引领、相对就近、城乡捆绑，优势互补、区域联动的原则，组建成立11个大学区，其中普通高中1个、初中3个、小学4个、学前3个。全县所有初中、中心小学、幼儿园全部纳入大学区管理，实现大学区管理全覆盖。学区长由学区内优质学校校（园）长担任，大学区在学区长学校（园）带领下，积极探索学校管理、教育教学、教师培训、轮岗交流等新思路、新方法，整合优质资源，带动成员学校教育质量和管理水平快速提高。计划用2～3年的时间，以优质学校为龙头，通过示范引领、输出理念、共享资源、集团化发展等办法，引领带动成员学校实现捆绑式集约运行，通过互通互补、合作共赢，促进全县教育办学水平整体提高，逐步实现全县基础教育内涵发展的高水平、高层次均衡，较好地提升人民群众对教育的满意度和美誉度。
“八个统一”是管理理念的核心
“大学区管理制度”的核心内容主要体现在学区内学校相对集约的“八个统一”：即“统一学校管理、学管理、统一设施共享、统一课程资源、师培训、统一学生活动、统一质量监测、统一校园文化”。（1）统一学校管理：学区内成员学校共同研定学校的发展定位、办学思想与办学理念、办学目标与模式以及人才培养方式等方向性管理策略，建立系统性制度及运行机制。（2）学管理：学区内建立共同的教学管理机制并确定相同的教学目标、任务和具体内容。对备课、上课、作业及教研活动等提出具体的要求并进行落实和评价。（3）统一设施共享：各成员学校的图书馆、阅览室、科技室、功能活动室等硬件设施互通有无，合作共享，有效利用，资源增值。（4）统一课程资源：各学区学校在全面贯彻国家课程计划的同时，在校本特色课程开发、教学设计、试题库和各类电子平台等方面相互借鉴和利用，实现优质教学资源交流共享。（5）师培训：以国家、省、市、县、学区五级培训计划为依托，倡导以学区为单元的课程理念和专业技能培训，提升学区内教师的综合素质，打造适应未来社会发展需要的高素质师资团队。（6）统一学生活动：学生活动由学区长学校统一安排实施，旨在提高学生的养成教育和实践操作能力，促进学生全面发展。（7）统一质量检测：按照国家课程标准和课程实施要求，对教学质量形成的过程和结果进行跟踪监测和分析诊断，并按照质量发展目标和指标要求，全面考量成员学校教学质量的增幅变化情况。（8）统一校园文化：学区内成员学校共同挖掘有益于学生身心健康、积极向上的传统文化、地方文化、人文精神、国学经典等，形成富有特色的学区文化、校园文化。
“时间表”是合阳立下的军令状
1. 探索试行阶段（2014年9月―2015年8月）。
借鉴西安市大学区的做法和经验，并结合合阳县工作实际，制定全县“大学区管理工作的实施意见”，在“学管理、师培训、统一学生活动、统一质量监测”等方面进行实践探索，典型引路、实践推动。各学区根据县局实施意见制定好本学区“大学区管理工作”实施方案，积极尝试、初步形成各具特色的运作模式。
2. 有序推进阶段（2015年9月―2016年8月）。
在总结探索试行经验的基础上，2015年秋季，全县各学区按照方案实施步骤，结合实际，重点在“统一学校管理、统一共享设施、统一课程资源、统一校园文化”等方面进行深层次探索尝试，树立典型，总结经验，以点带面，打造特色。
3. 完善提升阶段（2016年9月―2017年8月）。
按照“八个统一”的总体要求，完善“大学区”管理运行机制，总结推进“大学区管理制”工作经验，实现大学区管理工作常态化、制度化，促进全县教育均衡发展。
考核是为了更好的管理
1.实施学区长负责制。
每个学区设视导员（兼职）一名，视导员由县局确定;学区长一名，由学区长学校校（园）长担任;副学区长若干名，由成员学校校（园）长担任。学区长领导学区管理机构，负责制定学区发展规划，每月召开一次“大学区管理制度”工作联席会议，协调学区内成员学校管理工作，研究解决学区管理中的困难和问题，推进学区内先进管理经验共享、优质教师资源共享、教育教学研究共享和现代化设施设备共享。各学区每月召开一次成员学校分学科或分学段教师工作例会，确定研究课题，研究讨论本学科本年级教学工作。学区长学校每学期总结汇报大学区工作进展情况，每年召开一次大学区工作总结会。
2.实施“一体化管理、集团化发展”。
在探索试行的基础上，学区长学校通过输出优质教育资源，教师资源，实施一体化管理，集团化发展，扩大办学效益，发展壮大优质教育资源，缩小校际之间的差距，提升内涵发展水平，促进基础教育均衡发展，努力实现教育公平。
3.建立校长、教师交流长效机制。
一是加强学区内教师、校长交流和轮岗力度，实现教师队伍的双向有序流动。学区长学校每年向成员学校选派管理干部，带动成员学校发展。二是建立学区内名师、学科带头人、骨干教师、缺科教师校际间送教、兼课制度、名师带徒制度、名师课题研究制度等，发挥优秀教师的专业引领作用。三是建立城乡教师合理流动机制。学区长学校满6年的专任教师原则上应进行交流，每年流动人数不低于学校教师总数的10%，其级教师、教学名师、学科带头人、教学能手和高级教师、一级教师应占到交流总数的30%以上。
4. 实施“大学区”捆绑式考核。
大学区工作实行学区长学校和成员学校捆绑考核机制，由县人民政府教育督导室具体实施，按照“八个统一”的总体要求和年度工作规划，提出具体考评方案，对学区目标任务完成情况进行“捆绑式”综合考评。对学区长、副学区长的考核结果，将作为绩效考核、评优树模、校长任用的主要依据。
开展学区研修，共建共享教研成果
借助大学区管理平台，遵循“面向全员、整体推进，聚焦课堂、注重实效，区域协作、资源共享”的原则，该县成立了11个学区教研组，结合学区和学校的日常教学工作，推出了学区研修模式。该县教育局成立了业务指导、学校包联和督导检查三个工作小组，明确各自职责、夯实主体责任。业务指导组包括教研室、电教中心、青少年活动中心、教师进修学校、劳动实践基地，分别负责学校教学管理和教育科研、教育信息化管理应用、教师培训、体艺活动、劳动实践培训等工作;学校包联组由局领导学段包抓，以股室为单位分学区包联，股长为包联工作的第一责任人;督导检查组由政府教育督导室负责，主要任务是督导检查大学区管理中的各项工作落实情况。大学区实施过程中，三个工作组牢固树立一盘棋思想，相互配合、相互支持、强力推进。
该县教研室指导学区长学校成立了学区教研组，组织开展了学区间送教送培，校本研修、学科研修活动;活动中心组织开展了以学区为中心的科技节、艺术节和各类比赛;教师进修学校组织开展的体艺教师培训、班主任技能大赛等活动。举办学区校长课改论坛，每月一个主题，扎实推进课改取得新成效。各校长根据本月研修主题，认真梳理交流学校课改点滴做法，分享经验，查找问题，研究对策，达成共识后，对下一月学区研修工作进行安排，引导成员校有计划、有目的地展开研修工作。成立学区大教研组，开展学区研修。中小学大教研组以高效课堂为主题，分学区开展讲座解读、“听――评――议”课例研讨、跟进培训等系列研修活动。学前教研组主要围绕《3～6岁儿童学习与发展指南》、教师基本技能训练开展研修活动，先后开展了现场诊断、五大领域“课例研修”和大学区管理制下的精品课观摩研修等活动，有效地整合了教育资源，实现了资源共享。
城关小学区提出“引领、协作、共进”的学区发展理念，组织学区优秀教师“7校滚动授课”，提升了课堂教学水平;财力倾斜、承担学区学生活动全部费用，调动了成员学校参与的积极性。城关二小学区提出学区管理的“8大目标”，建立了学区管理QQ群，实现了学区管理信息化。第三小学学区开展的“需求式”送教下乡和“相约星期五”师训工程，赢得了成员学校的一致好评。城关中心学区提出的大学区管理“例会、教研、活动、宣传”四项制度，提出质量检测“6统一”要求，推动学区学校实现了4个转变。城关中学学区利用教师资源优势，组织成员学校骨干教师来校跟岗实践锻炼;发挥远航文学社辐射带动作用，在学区学校开展了“彩云之南”作文竞赛，在《意林》等全国学生刊物发表习作600余篇。实验中学学区，以1268德育工程为抓手，在学区学校教师成长和传统文化教育上下功夫，组织开展了卓有成效的德育活动，承担了全市社会主义核心价值观教育现场会;第三中学学区发挥学校省级学科带头人工作室的作用，在教育科研、质量监测上加强统一协作，以考促改，以考促教，增强教师质量意识、和竞争意识，达到有的放矢、共同提高之目的。
校园艺术月让学区更富有特色
今年5月以来，合阳县教育系统在全县范围开展以“激情五月 礼赞文明”为主题的校园文化艺术展示活动。全县中小学校幼儿园均举办了校园艺术节活动，活动以班级、学校、学区、县级四个层面自下而上逐级开展，多所农村学校校园艺术节活动为首次举办。各校园立足校情，举办了各具特色、内涵丰富的校园艺术节活动，如城关二小的“乐德教育”艺术成果展、甘井镇中学的“我梦最美”梁山校园文化展、县幼儿园学区的“七彩童心中国梦”、县中心幼儿园的“乡土文化润泽童心”等。
在岗研修总结范文第5篇
一、中小学校长培训的历史视点
1、全员培训，为首都基础教育的发展奠定人才基础
(1)“八五”期间的干训重点是基础建设与全员岗位培训
基础建设主要包括队伍建设与培训体系的建构。在队伍建设方面，“八五”期间，北京教育行政学院设立了马列主义教育、心理学、教育学、学校管理4个专业领域，建立了由129位教职工组成的专职干训教师队伍，同时在全市各区县也配备了一定数量的干训教师。在培训体系的建构方面，一是形成了教育管理培训班(或岗位职务培训班)、教育管理进修班、教育管理大专班、教育管理本科班、教育管理研究班5个培训层次，二是在教学计划、教学实施、评价考核等方面形成了基本规范。
在岗位培训方面，北京教育行政学院与各区县合作开展全市中小学校长岗位职务培训，于1994年提前3年在全国率先实现了中小学校长持证上岗的目标。
(2)“九五”、“十五”期间的干训重点是基地建设与全员提高培训
这个期间基地建设的主要任务，一是加强对培训者的培训，提高培训基地的培训水平。干训教师5年内均要接受360学时的培训，要到基层学校挂职锻炼。二是初步尝试建立干部培训的实践基地。
干部培训除面向全体校长进行提高培训之外，还选拔优秀校长开办了高级研修班。这一阶段的干部培训具有以下特点：一是以研带训、研训结合，即校长把办学实践中的问题变成培训中的科研课题，在培训中研究，在研究中实践，最终促进校长办学水平的提高。二是统一与自主相结合，即在“规定动作”的基础上增加“自选动作”，以突出培训的针对性和灵活性。
(3)“十一五”期间的干训重点是加强“双基地”建设，探索干部培训新模式
“十一五”期间，在北京市委、市政府的大力支持下，北京教育学院迈开了全面建设首都普职成教系统专业化、综合化、现代化校长教师培训基地的步伐，基本形成了由高校及科研机构知名专家学者、北京教育学院干训教师、一线学校知名校长组成的师资队伍，培训基地的水平进一步提升。同时加强了实践基地建设，从全市选出26所学校及培训中心作为干训实践基地。
基地建设强化了培训力量、拓宽了培训渠道，为探索社会变革新形势下的干部培训模式奠定了良好的基础。“十一五”期间的干部培训呈现出以下特点：一是扩大了规模。二是提高了层次。除了认证培训、普通研修外，高级研修、名校长研修的频次增多。三是规范了管理。形成了以需求调研、方案研制、过程监控、评估验收等为主要环节的流程管理系统，制定了指导教师、班主任配备标准，项目交流研讨、项目财务管理制度等。四是强化了研究。针对校长办学实践中的实际问题，根据行动研究的思想和程序设计并实施培训项目，坚持研训一体的原则，培训者与被培训者形成密切合作的研修关系。
2、探索规律，为中小学校长的专业发展奠定科学基础
(1)探索校长成长规律
关于校长成长规律的研究主要集中在两个方面：一是关于校长素质的研究。早在1983年，北京教育行政学院就主持了国家教委重点科研课题“中小学校长素质的研究”，研究总结了中小学校长应具备政治思想、道德修养、知识素养、能力素养、工作作风、身体心理6个方面的素质。二是关于校长成长过程的研究。北京市哲学社会科学“七五”规划重点科研成果“普通学校校长成长・培训・管理”，揭示了中小学校长成长的动力、途径，把校长成长历程分为职前预备期、适应期、称职期和成熟期4个阶段。
(2)探索校长培训规律
北京教育行政学院主持的国家教委“七五”重点科研课题“中小学校长培训规律和管理制度的研究”，总结了中小学校长培训的一些基本规律。研究的基本结论是“中小学校长培训既受社会、普通教育发展和校长成长需要的制约，又对校长的成长具有导向和加速的作用，并促进教育和社会的发展。”此后，培训者在培训实践中不断加强研究，努力揭示适应时代变化的校长培训规律。综合来看，基本体现在以下方面。
第一，要把握正确的政治方向。
第二，要充分考虑学校实际和校长的需求。培训课程的设计要走出学院派的逻辑体系或理论模型，充分考虑学校发展中的实际问题和校长成长中的薄弱环节。为此，北京教育学院开展了两年一度的校长培训需求调研，为校长培训提供科学依据。
第三，要充分考虑校长的学习特点。校长学习的特殊性在于，一要针对现实问题，二要注重研究思考，三要面对工学矛盾。为此，校长培训一定要坚持研训一体原则，走“以研带训、研训结合”之路。校长研究的问题不应该是纯学术问题，而应该来源于其办学实践。纵观50多年校长培训的历史，可以看出，校长培训逐步从以培训者为本走向以学员为本。
第四，要充分发挥学员在培训中的主体性和自主性。在培训过程中，我们一方面要激发校长学习的自觉性和主动性，发挥其自主学习和自我管理的优势；另一方面也要严格要求，督促其完成培训任务，取得预期的培训成果。
第五，师资队伍的建设是提高培训质量的根本保障。校长培训的师资既不能是纯粹的学术专家，也不能是纯粹的实践者，而应该是既具有扎实的理论功底，又具有丰富的实践经验的复合型人才。这样的人才必须在培训实践中去培养和锻炼。因此，校长培训既要促进一线校长的成长，也要促进培训者的发展。
第六，加强培训课程的研究与开发是有效开展培训的科学基础。自“八五”以来，首都校长培训已经形成了结构性的课程方案，并开发出了配套教材。“十一五”以来，随着校长培训工作的开放性和灵活性的提高，通用的课程方案已不符合发展要求，针对不同层次的培训开发个性化的培训课程成为提高培训核心竞争力的重要途径。
第七，坚持规范的培训流程管理是保证培训质量的组织保障。校长培训不同于学历教育，也不同于短期的专题培训，从培训管理的角度而言，它应该兼具二者的特点。因此，在培训中坚持严格按流程组织实施培训工作，是确保培训质量的必不可少的组织保障。
二、中小学校长培训的基本经验
总结首都50多年中小学校长
培训的经验，我们认为，如下几个方面值得认真思考。
1、借政策之势，确保校长培训事业发展的方向
校长培训是一项专业水准要求较高的事业，同时也是政策性很强的工作，具有较强的政治敏感性。因此，在培训中充分研究、执行、运用政策具有非常重要的意义。借政策之势，既有助于确保培训工作的正确方向，也有助于调动和整合各类培训资源。
2、走研训之路，激发校长培训事业发展的活力
首都乃至全国的校长培训经过几十年的发展，目前已经基本度过了学历补偿教育和文化补习教育的阶段。中小学校长面临的主要问题不是学历或知识的不足，而是如何研究和解决办学中的现实问题，提高对教育本质的认识和理解水平，形成自己的办学思想，逐步从一个事务型的学校管理者走向教育家型的学校领导者。从培训的角度来看，促进校长实现这个发展目标的重要途径就是加强研究。以研究促培训、在培训中加强研究的做法，无疑是促进校长培训事业可持续发展的宝贵经验。
3、筑实践之基，构建校长培训事业发展的根基
多年校长培训的经验告诉我们，校长培训只有深深地植根于学校实践，广泛联系实际，用心研究实际，我们的培训事业才能永葆活力。为此，第一，培训者要走进一线学校的实践场，在实践中体验、感悟和研究。同时，我们还需要广泛吸纳一线优秀的校长走进培训场，与高校的专家学者一起共同组成培训者团队。第二，培训内容的形成要走自下而上的道路，把学校实践中真实的问题、校长办学中困惑的问题提取出来，在此基础上设计培训内容。第三，选择更多有特色的学校作为培训实践基地，为校长的学习、交流、研究搭建良好的平台。
三、关于中小学校长培训走势的思考
1、培训目的注重以校为本，促进校长的专业成长
校长培训的根本目的是促进校长的专业发展，进而促进学校的发展。在相当长的一段时间内，校长培训遵循的是自上而下的培训思路。此后，校长培训开始探索自上而下和自下而上相结合的培训设计思路，开始考虑学校的现实问题和校长的需求。近年来，校长培训已逐步走向自下而上的培训设计，在培训内容的设计中充分考虑学校的实际和校长的需求。应该说，培训设计思路上的这种变化，使得培训工作的针对性得到了进一步增强，但培训的有效性还有待提高。从校长的体会来看，自下而上的培训虽然对他们有一定的启示与帮助，但依然与现实有一定的距离，依然不能有效解决他们在办学中的问题。
事实上，这也是现在校长培训中一个非常有趣的问题。虽然我们的培训对校长而言，在一定程度上是卓有成效的，但这些培训成果并不能很好地转化为办学策略，因为校长的培训与教师的培训是分离的，校长培训的内容与学校的现实是有距离的，因此，容易出现校长的办学策略或思路得不到教师认同的状况。
由此而论，校长培训如何做到以校为本，使培训成果转化为学校的办学策略，是今后需要进一步研究的问题。
2、培训模式注重构建研修共同体
关于培训模式的探索，是过去几十年校长培训投入较多精力的一个方面。有人对近十年国内校长培训研究文献中涉及的培训模式做了一个梳理，总结出了24种模式。就这些模式而言，我们不能说哪种就是最佳模式，只能看这种模式是否能够提高培训的效果，并有效实现培训的目标。
我们认为，校长培训的模式应该遵循校长培训的基本规律，并以实现培训目标、促进校长成长发展为根本目的。这样，我们可以将校长培训模式理解为一套围绕培训目标构建起来的、结构化的、培训者与被培训者共同参与并能充分体现自主性的、能够及时开展研究交流并指向学校实际问题的、贯串培训全程的培训组织形式。根据这样的理解，总结近年来的培训实践，我们认为，以研修共同体为基础的行动研究模式，对于进一步提高培训效能具有积极的意义。
研修共同体是由培训者和校长共同组成，以中小学教育教学管理中的现实问题为切入点，以学习、探究、实践为主要手段，以双方共同提高、共同成长并促进校长所在学校的发展为主要目的的学习型群体。它具有任务型合作关系、共同的价值追求、生态化研修场景等特点。以研修共同体为基础的培训模式，打破了传统的培训者与被培训者的角色关系，符合现代教育的基本追求，也符合成人在职学习的特点，有助于拓宽校长培训的思路。
3、培训内容更加个性化
在岗研修总结范文第6篇
关键词：远程教育；助力；教师培训
中图分类号：G727 文献标志码：A 文章编号：1009-4156（2013）02-051-03
一、“国培计划”的要求与远程培训的特点
“国培计划”即“中小学教师国家级培训计划”，是教育部、财政部于2010年开始实施的旨在提高中小学教师，特别是农村教师队伍整体素质的重要举措，现在逐步扩展到幼儿教师培训和大中专教师培训。我国的教师远程培训始于2007年。教育部当年启动了主要针对教师现代教育技术能力的国家级培训项目，万名中小学班主任接受了国家级远程培训。此后又有2008年和2009年普通高中课改实验省的教师远程培训、2010年中西部农村骨干教师远程培训、2011年幼儿教师国家级培训计划。实施“国培计划”旨在发挥示范引领、“雪中送炭”和促进改革的作用。目前，通过远程教育对教师进行培训正在全国范围内展开。在中小学教师培训方面，国家提出了明确具体的要求。第一，培训骨干教师，通过实施“国培计划”，培训一批“种子”教师，使他们在推进素质教育和教师培训方面发挥骨干示范作用。第二，开发优质资源，集中力量，发挥高校和教师培训机构的优势力量，开发并整合一批优质的教师培训资源；培训资源的开发坚持多样化、立体化、实际适用和先进创新的原则，充分调动优质资源，促进优质教师培训资源共建共享，保证“国培计划”高质量高水平的要求落到实处。第三，创新培训模式，开阔思路，不断探索，拓宽培训渠道。创新培训方法，推动全国大规模中小学教师培训的开展；重点支持中西部农村教师培训，引导和鼓励地方完善教师培训体系，加大农村教师培训力度，显著提高农村教师队伍素质；力求做到集中培训和远程培训相结合，短期集中培训与中长期培训相结合，院校集中研修与中小学教育教学实践相结合。第四，促进教师教育改革，推动高等师范院校面向基础教育，服务基础教育。
近年来，“国培计划”注重发挥远程教育的优势，不断拓宽培训渠道，创新培训形式，提高培训效果，得到参培教师的普遍欢迎，参培教师的抽样调查总体满意率在90%以上。远程教育教师培训呈现出明显的特点。
1.培训资源内容广泛。各级教师培训院校和机构重视培训资源的开发和整合，成效显著，基本形成了涵盖学前教育阶段、义务教育阶段、高中阶段和高等学校阶段的课程资源。2011年小学教师“双对接”远程研修计划涉及小学语文、数学和英语等三个学科。2011年上半年教育部高教司组织的高校教师网络培训涵盖高等教育阶段的物理、心理学、金融、广告、管理传播学、计算机、汉语言文学、美学、电气信息类学等课程资源。其中，集中培训课程资源多达25种，在线培训课程也涵盖了19类，100种课程。当前，仅“全国教师网联”成员高校的学历和非学历数字课程资源就已有1万多门，共计10万多课时。国家示范性项目中安排的农村义务教育学校教师远程培训、高中课程改革教师远程培训、知行中国――班主任远程培训、中西部项目中的农村中小学教师远程培训等，都开发和提供了相应的优质课程资源。
2.培训方式灵活多样。远程教师培训运用混合学习方式，即培训是以自主学习为主，集体研讨（包括在线研讨）、与学科专家面对面交流、在岗教学实践相结合的方式开展的。根据广大教师需要，培训以学科为基础，以问题为中心，以案例为载体，整合和开发优质的培训资源，同时注重组建高水平的专家导学团队，进行远程培训的教学指导、答疑解惑、线上交流、学习评价和校本研修等工作。安徽省根据“国培计划”项目实施方案，探索实践的“骨干培训与远程培训相结合，培训与教研相结合，在线学习与在岗实践相结合，远程培训与联片研修相结合”的培训模式和管理机制，收到良好效果。
3.评价机制初步形成。远程教师培训的评价考核机制初步形成，比如，采用表现性评价和校本评价相结合、平时作业和阶段检测相结合、过程性学习与实践性考核相结合、合格评价与激励性评价相结合、网络评价与专家评价相结合等方式，对学员培训绩效进行综合考核、评估、总结，促进了教师培训工作的健康推进。
4.互动交流形式多样。远程教师培训的网络平台，具有课程优化、资源优质、师资优秀、学习便捷、交流顺畅、信息灵通等特点，极大地方便了参培教师的自主学习、互动交流和心得分享，彰显了独有的优势和作用。例如，中小学教师远程培训网络平台资源既有在线课程、精品课程展示，也有经验交流、教师论坛、教师博客、合作伙伴等。参培教师能够开展形式多样的学习活动，如专家答疑研讨、小组学习研讨、专题在线研讨、QQ群研讨、班级沙龙研讨、作业互评互学等，方便了教师在远程培训中开展学习、交流、表达、分享等活动，也提供了便捷、多样、及时的教学指导和跟进式网络研修服务。
二、远程培训的基本现状
教师远程培训是指通过音频、视频、课件等形式，运用实时和非实时互联网信息技术将远程课程培训传输到受训教师那里的一种全新教育形式，真正体现了网络资源共享、快速便捷和跨越时空的优势。发展教师远程培训是教育改革的必然要求，是教师继续教育的战略抉择，是时展的迫切需要。许多发达国家，如美国、英国和瑞士等，积极开展教师远程培训，取得了很好的效果。我国的教师远程培训也得到了政府和教育部的高度重视以及广大中小学教师的普遍欢迎。教师远程培训已经成为当前教师继续教育发展的必然趋势与国际潮流。
通过几年的实践，远程教师培训呈现出明显优势。一是技术优势。借助计算机技术、多媒体技术、通信技术和因特网（intemet）等现代化信息技术手段进行教师远程培训，能够提高教师培训资源的传播速度和继续教育的服务效能，为参培教师提供多种手段和途径的学习支持服务，促进教师继续教育教学环境和教学手段的多样化，促进参培教师学习方式和教学方式的转变，为教师教育改革与发展注入活力。二是便捷优势。中小学教师远程培训坚持为基础教育和课改服务的理念，注重问题驱动、案例式教学、参与式学习和研讨式交流，以网络在线学习和混合学习为基本模式，综合视音频技术、实时与非实时互动技术，运用网络、电视、光盘、手机、电话等不同的传播媒介，为农村和偏远地区教师提供了方便快捷的多种学习途径。这样，方便了教师共享优质资源，方便了与导学专家的请教交流，便捷了参训教师之间的互动沟通。远程教师培训的特色和优势还表现在资源利用最大化、学习行为自主化、学习形式交互化、教学形式多样化、教学管理自动化等方面。如河南师大探索总结了“LEPP”培训模式，即引领、体验、实践、平台。这样，教师理论讲授、学员研修交流、教师现场解答、专家指导点评、学员网站平台自学等，通过网络平台形成了方便快捷、衔接紧密的培训形式。三是资源优势。教师远程培训可以实现优质培训资源的共享和教师培训的均衡发展，提高培训效率和效益。我国目前有1000多万名中小学在职教师需要培训，由于人多、量大、面广，高水平培训师资和优质教师教育资源明显不足，增加了教师培训的艰巨性与复杂性。远程培训通过可以上网的电脑，就能轻松享用优质培训资源，便于开展量大面广的培训，具有较高的社会与经济效益。四是共享优势。远程教师培训具有网络经济的高边际收益特点，可以通过规模办学实现资源共享，有效降低教师继续教育的经费与时间成本。1000多万的中小学在职教师需要进行5年一个周期的轮训。如果采取集中面授的培训方式，需要大笔的差旅、食宿及场地等费用投入，耗时又费力。据实施远程教育的国外高等学校初步估计，这种教育方式可使学生多学习30%的课程，学习效率提高80%，节省40%～50%的费用。
农村中小学教师远程培训在具体实践中也发现不少的问题，应该引起关注。一是网络平台的服务支持问题。在培训过程中不时出现网络的拥堵和不畅通等问题，影响了参培教师网上学习的积极性和热情。少数地方远程培训平台的学习监控和过程管理等不够科学合理，教师参与平台的学习缺少适时监督，研修计划和考核方案缺少前瞻性和稳定性，也影响了教师们网上学习的内驱力和持久力。二是课程资源整合共享问题。一些地方开发的资源，针对性不强，质量不高，缺乏有效的整合和提炼，影响教师的使用，不能实现共享。三是参培教师的观念转变问题。远程培训方式不同于以前的集中面授培训，具有分散性个性化的学习特点，强调教师学习的自主性。在培训过程中，由于对远程培训的重要性认识不够，学习理念有待转变，运用现代教育技术的能力有待提高，极少数农村教师有消极情绪甚至有抵触情绪。四是学校对远程培训的重视问题。部分学校因客观原因所限，没有把教师培训纳入到学校管理日程，因而在相应的制度建设、激励机制和硬件设施等方面不能及时跟进，在计算机的配置、网络的畅通、绩效的评价考核等方面存在不足，影响了远程教师培训的质量和效果。
三、助力推进的基本策略
1.树立先进培训理念。远程教育是网络时代的必然趋势。领导者、管理者和参训者都应转变观念，坚定信念，增强运用远程培训的自觉性和坚定性。更新培训理念是提升教师培训有效性的首要选择。从理论上讲，培训可实现三种需求：获取知识、获得能力和改善行为。教师培训的终极目的是改善行为，是把所学知识转化成实际能力，让潜能转化为显能，发挥培训对知识所起的“解调器”和“放大镜”作用。远程培训还可以培养教师的现代意识及运用计算机和网络媒体的多种能力，培养和树立教师的现代教学理念、学习行为、教学行为以及生活方式。
2.优化网络培训平台。教师远程培训的首要条件，就是科学搭建教师远程培训网络平台，创建良好的远程学习环境，保证培训过程中的网络畅通和运行稳定，为广大参培教师提供技术支持和网络服务。现代远程教育的基础是网络。教师远程培训模式的网络支持平台不仅方便信息交流，而且营造一个特殊的氛围，鼓励更多的受训教师创造性地参与到学习活动中来。为了保证受训教师与导学教师之间的顺利交互及资源获取，需要建立基于网络的教学及管理平台，对教学资源进行系统管理，对网络教学平台的导学教师工作区和受训教师工作区进行专门的设计。近年来，教育部推进的全国教师网络联盟计划，积极构建网络学习平台和教师终身学习体系，已经形成由全国教师网络联盟成员高校、优秀网络培训平台和有关省级优秀远程培训机构组成的教师远程培训骨干力量，远程教师非学历培训规模每年超过百万人次。安徽省创建了中小学教师教育网是中小学教师远程教育中心的门户网。平台拥有强大的资源共享、互动交流、学术研讨、作品展示、考核评价、在线通信和学情统计等功能，有较完善的支持服务和学习监督系统，是实现中小学教师培训管理、终身学习和专业发展的专业化平台。自2006年网站开办以来，教师远程培训范围和规模逐渐扩大，覆盖全省16个市，共培训中小学教师30多万人次，开设课程500多门，涵盖高中、初中、小学三个学段36个学科，促进了安徽省中小学教师继续教育的“模式创新”和“机制创新”，开创了安徽省中小学教师继续教育的新局面。
在岗研修总结范文第7篇
【关键词】英语；教学；研究能力
随着科技的发展、社会的进步以及英语教学改革的深入,学生的知识面和要求越来越宽,学习的方法也越来越多。这样,对英语教师的要求也就越来越高。尤其是英语新课程标准的实施,要求英语教师无论在教学理念、知识结构、教学技能等方面都要接受新的挑战。因此,英语教师要想在这些挑战中立于不败之地,就要努力做新型的现代英语教师。
所谓新型的现代英语教师就是不仅仅要拥有丰富的英语学科专业及相关学科的基础知识、牢固的教育学和心理学专业知识、扎实的教育教学实践技能,而且要具有刻苦的钻研精神和务实的研究能力并进行不断的研究和探索,即,研究型教师。
英语教师不仅要了解并掌握Whomtoteach?Whattoteach?Howtoteach(用教材教还是教教材)?还要懂得Whytoteach?以达到提高教学效率和教学质量之目的。只有这样,才能更好地实现由关注教学到关注学生的教育理念的转化,也才能在教会学生学会知识的基础上,帮助和指导他们养成自己的学习方式,学会学习。
1英语教学与教学研究现状
我们分别对我市的15所初中(其中示范校10所,非示范校5所)进行了关于英语教师的教学和科研情况的调查问卷和学生问卷。首先,调查了15所初中的英语教师的学历情况。从这部分的调查结果得知:80%的教师的学历是大学英语本科及相关专业,20%以上的教师是专科及相关专业,这说明大多数英语教师曾接受过正规大学教育,他们既具有较强的专业基础,又具备一定的教育实践能力,更具备教学研究能力。但是,我们的调查结果是教师们的研究论文和出版的著作寥寥无几,参加教改项目并结题的也不多。他们对中学英语新的课程标准的了解更不多,有部分教师对于自己的教学目的的认识还很模糊。个别教师甚至说不清楚英语教学的目的到底是什么,有很多教师对于基本的教学理论知识尤为欠缺。有些教师甚至不了解“交际法”“认知法”“听说法”和“语法翻译法”到底有什么区别。每课时讲解的时间绝对多于学生活动的时间,仍然以“教”为中心而不是以“学”为中心。很多教师仍乐于照本宣科地使用教材,没有将教材作为学生学习的范例和媒介,更缺乏主动思考和探索的精神。尽管多数教师业已树立了科研意识,迫切盼望提高自己的学术研究能力,但普遍认为得不到有效的条件支持,在岗参培的方式也单一,等等。????从学生问卷中也发现一些:初一学生喜欢上英语课,但初二、三学生对英语课的兴趣却在逐年下降。各校学生主动向老师提问题的仅占20%左右,初一和初三的近半数的学生认为老师只鼓励围绕所学内容提问,很少分析学生的问题的归因及解决问题的方法等。教师经常使用的辅助教学的手段仅有录音机,有的学校几乎不用现代教育信息技术进行教学。有些教师很少在作业本上写评语,超过半数的学生表示他们的教师“只改错误,不写评语”。考试的频率很高,一个月搞一次考试在各年级都是普遍的。而且评价方式也很单一,主要是书面语言知识的测试。对上述调查结果的分析我们得出结论:多数英语教师由于缺少对所教的学生和所从事的教学工作进行研究,导致自身素质不高,不仅研究成果少,更直接影响了教学效率和课堂教学质量的提高。
2改革中学英语教学的关键在于教师研究能力的提高
2.1教师的教学能力与研究能力慨说
应该说教师的教学能力与研究能力是一对不可分离的孪生兄弟。你中有我,我中有你。教师的教学能力包括:
(1)制订英语教学计划能力,即学习和深入理解英语课程标准,把握读、写、听、说及基础知识等方面的教学要求,理清读、写、听、说训练的具体内容,弄清基础知识的具体内容,把要求和内容按由易到难、由简到繁的顺序分解到各个年级,既循序渐进,又适当重复,增强训练效果。
(2)钻研教材的能力,对英语教材的编写意图或改编意图、体例安排、知识结构,范文特色,要研究得一清二楚,并在教学过程中创造性使用教材。
(3)设计教学的能力,教师要确定每节课的教学目的,确定教学重点,然后根据教学目的、教学重点、难点和学生学习年龄和心理安排教学程序,确定先教什么,后教什么,并选择合适的教学方法,搭起实现教学目的的桥梁。
(4)驾驭课堂的能力,包括组织能力和应变能力,尤其是语言能力。英语教师的课堂语言要准确规范,能对学生正确理解和使用目标语起榜样的作用,而且所用的语言要有激情,要新鲜、优美、风趣。
(5)处理作业的能力,学生的英语作业在一定程度上反映教与学的质量,它帮助教师发现教学中的不足与问题,促使教师改进教学。正因为如此,处理学生作业不能停留在只判断正误,应重视作业的反馈作用,并认真写评语鼓励、引导并帮助学生。
2.2教师的教学研究能力包括:
(1)确定研究项目的能力。确定研究项目就是教学研究活动的开端。项目一旦选定,研究的方向、研究的对象与范围、研究的主要方法与步骤等也随之在某种程度上被确定。英语教学研究的项目(目标或课题)是指英语教学领域中具有普遍意义的特定问题,有明确而集中的研究范围、目的、任务。所谓普遍意义,是指教学中有规律性的、能解决某一层面的、反映某些本质的现象;所谓特定问题,是指目标明确、讨论的对象和范围清晰。选择研究的项目就是寻找研究英语教学问题的突破口,通过一个具体的问题突破,逐步扩展,逐步深入,以达到对英语教学规律有越来越深刻的认识的目的。
(2)收集资料的能力。围绕课题收集资料,力求范围广一点,内容实在一点。一是检索古今中外的文献资料,做摘记、笔记、卡片;二是开展调查。既可以做问卷调查,也可以开座谈会或者访谈。抓住典型,作较细致的了解。资料是研究的依据,越具体,越典型,越有研究的价值。资料收集后将其排列梳理归类,分清主次。
(3)撰写教学研究论文的能力。英语教学研究论文是英语教学研究的结晶,撰写时应做到:论证以事实为依据。内容的阐述有逻辑性,结构完整并有层次。语言准确、明白,不含糊其辞并表达流畅。引用文献资料应注明出处。教学研究论文有论述性的、描述性的以及实验性的研究报告,即指开展教改实验以后形成的报告。
3校本研修是提高教师研究能力的必由之路
英语教学研究是英语教学的基础,是提高英语教学质量的前提条件。由于教师教学任务繁重,大多数教师勤于做(教学)而疏于总结、积累和研究。平时几乎把全部时间和精力都投入到了日常的教学和考试中,搞研究深感力不从心。他们往往把具体的常规教学(研)工作当作研究活动,他们的科研多数还停留在总结平时的教学工作、教学情况汇报、综合别人经验、从别人的研究成果中找些自己所需的材料等。加上学校经费短缺等因素,教师进修和再学习的机会很少,特别是对新课标的不了解,教师的知识老化、观念陈旧、教法古板,因此,“费时较多,收效甚微”的现状就在所难免。要从根本上达到让学生和社会都满意的目的,教师们除了要不断更新知识和观念外,校本研修是提高教学质量和研究能力的必由之路!当然,校本研修必然就要要求包括各级教育主管部门、教研部门和学校从实际出发,采取一些切实可行的办法实施继续教育和教研培训。组织并鼓励教师们参加多层次、多形式和多渠道的教学科研活动和评比(竞赛)活动,如:观摩课、研讨课、经验交流(课)会、制订适合学生发展的教学计划、改编教材、设计教学方案、处理作业等。应当鼓励并教会他们以教学为突破口,将教学经验变成教学成果促进教学。
4研究学生的需要是教师发展研究能力的有效途径
英语教师在教学过程中,不但要考虑学生年龄特点和心理因素,更要重视兴趣培养。因为兴趣是推动学生学习的巨大动力,有了学习兴趣,学习就不再是负担,而是执著的追求。兴趣并不是天生的,而是后天培养的。影响兴趣的因素当然很多,教师的教学手段和服务于学生的方法是其中最重要,也是很关键的因素。帮助学生发展、探究知识的能力,获取信息的能力和自主学习的能力,教师就必须在课堂活动上下工夫。新课程要求我们教师的水平要体现在备课中、能力要发挥到课堂上,即我们要“抓在出现时、点在需要处;化在关键时、用在可用处。”在设计教学活动时,教师应以学生的生活体验、需要和兴趣为出发点。在课堂上,教师要为学生留有足够的时间和空间,努力引导学生发现问题并提供解决问题的思路和方法,而不应该仅仅是围绕所学内容提问题,或者所提问题没有挡次,或者以教代学。教师要时时研究学生并做到:课前指导不指令;课中参谋不代谋;课后到位不越位。否则,学生可能是知识学到了,创新能力却失去了,教师的研究能力和水平更得不到有效的体现。
总之,研究学生的需要,促进学生个性化发展,使每个学生都能够有饱满的热情、极大的兴趣参与到学习英语中去,在参与中得到乐趣和自身提高不仅是学生、家长和社会的要求,更是我们教师发展、改善、提高教学质量和研究能力的有效途径!
参考文献
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在岗研修总结范文第8篇
关键词：高校辅导员 培训机制 专业化要求 立足点
2006年，我国高等教育的毛入学率达到22％，标志着我同高等教育进入大众化时代。高校后勤社会化改革，学分制推进，就业制度改革等方面引起思政工作的环境、对象、任务、内容深刻的变化。面对这种新形势、新要求，高校辅导员队伍建设必须立足于辅导员队伍的专业化，提高辅导员破解工作难题的能力，并通过科学的培训机制推进辅导员队伍专业化建设，提升辅导员的职业素质，更好地发挥辅导员在大学生思想政治教育中的作用，为改进和加强高校思政工作打下坚实的基础。
一、高校辅导员培训机制与辅导员专业化
1．大学生思政工作对辅导员专业化的要求。
教育部24号令规定：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”这是对高校辅导员角色的明确定位。现阶段在经济结构全面调整和社会体制转型中成长起来的“80后”、“90后”已成为大学生的主体，由于社会外部环境的多元化使得他们的个性带有明显的时代特征，高校学生工作者要不断研究大学生的心理、行为方式等特点，全方位地为大学生提供学涯规划、心理咨询和就业指导等各方面的教育和服务，这都需要专业化素质才能有效进行。而当前高校的辅导员队伍整体比较年轻，许多是由刚毕业的学生担任，或由本校的学生毕业留校担任辅导员，他们往往是由学校到学校，虽然易于同大学生交流，但缺乏社会阅历，在进行“人生导师”定位时力不从心，更多是凭借专业知识和思政技能承担“知心朋友”的角色，并在不断专业化的过程中，逐渐加深“人生导师”的角色。
2．辅导员培训机制是实现辅导员专业化的重要途径。
目前，高校辅导员中大部分是由非思政教育专业出身的人员担任，虽然在进行选聘的时候，他们都是具备各个专业背景的优秀人才，综合素质较高，甚至不乏高学历人才，但由于高校思政工作的复杂性和专业性，他们刚进行辅导员工作时很难全面理解和把握工作规律，工作效率和质量很难保证。另外，思政工作的知识储备和技能培养，在职前只能靠零星积累，而要保征辅导员孥业素养的形成必须依靠岗前培训和职后培养。即使是思政教育专业出身的辅导员，面对大学生思想政治工作的新形势和新特点，也需要与时俱进，根据专业化要求形成T型的知识技能架构，即既要专又要博，具有较为全面的知识和能力。
二、高校辅导员培训机制的科学性要求
1．辅导员培训机制需要规范化、系统化。
教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》及教育部办公厅印发的《2006年―2010年普通高等学校辅导员培训计划》等文件对辅导员的培训方面都有明确要求，高校在辅导员培训方面必须有详细的培养规划，制定具体的培养方案。2007年9月，教育部在京召开高校辅导员培训和研修基地建设工作会议，公布了首批21个教育部高校辅导员培训和研修基地。上海市的辅导员培训工作一直走在全国前列。上海制定了《上海市高校辅导员培训工作实施办法》，依靠高校，成立了7个培训基地和5个心理健康教育与咨询区域示范中心。目前，上海的辅导员培训机制已成系统化，以教育部举办的全国辅导员骨干示范培训为龙头，以辅导员培训基地和研修基地举办的培训为重点，以高校举办的系统培训为主体，构建了分层次的培训体系。从培训层次上分，有岗前培训、日常培训、专题培训、职业化培训四种类型，这四种类型横向贯通。从培训方式上，满足教学、科研、实践交流三位一体的不同要求。从培训内容上，主要是嗣绕学生事务管理、主题教育、心理咨询、生涯规划等不同专题进行。
而全国高校辅导员培训工作并不容乐观，学者焦文铭、陆林研究发现辅导员培训缺乏系统规划。不少高校对于辅导员培训的认识和理解存在误区，对于培训以走过场、搞形式为主，随意性较强，缺乏计划，没有形成完善的制度。针对这种情况，各高校可以依托省部资源，立足校本培训构建分层次培训体系。
2．辅导员培训机制需要和辅导员生涯发展结合起来。
完善辅导员培训机制的最终目标是通过有效的培养满足辅导员发展的总体要求，进而促进大学生思政工作。因此在辅导员培训机制中，各高校应要结合辅导员专业背景和综合素质，帮助其制定职业生涯发展规划，引导他们将个人前途与队伍建设的整体目标结合起来。通过相应层次的培训，辅导员可进一步明确职业发展目标，提升职业素养，锻炼职业技能，激发发展潜能。一部分专职辅导员经过培训，能成为思想政治教育方面的专门人才，长期从事辅导员工作，确保辅导员骨干力量的相对稳定。同时把经过培训，高素质的专职辅导员队伍作为党政后备干部培养和选拔的重要来源，可向教学、科研工作和社会其他岗位输送，
3．辅导员培训机制要满足不同层次的需求。
培训机制既要满足辅导员整体的需求，又要满足骨干辅导员的发展要求。各高校可以按年级、资历和工作分工将辅导员进行分类，针对各类辅导员的培训需求，制定针对性的培训方案，进一步鼓励和培养一部分辅导员提高专业化程度，成长为专家型辅导员。复旦大学培训基地于2008年举办了全国首期骨干辅导员高级研修班，以开放性、研究型课程为主，注重实践，坚持小班化、个性化和长效化，取得较好的培训效果，并为发现和培养继续深造的辅导员提供了平台。高级研修班成为提升培训层次，促进辅导员队伍金字塔建设的重要方式。
4．在培训机制中搭建专业支撑平台。
美国高校学生事务队伍建设重要的一个方面是学生事务人员培养的规范化。美国高教标准促进委员会了“学生事务专业人员硕士水平培养指导大纲和专业标准”对学生事务管理的硕士课程的内容、学分、范围、层次作了明确的规定。其中知识面涉及高等教育和学生事务的历史和哲学原理、生涯发展理论、个人和团体干预、学生事务的组织和管理等相关领域，实践和实习也是课程的重点。国内高校可以针对校情立足辅导员培训基地，由学科骨干和专家教授为学术带头人和导师，设置“大学生思想政治教育”专业(或研究方向)的硕士点及博士点，纳入高校学科建设的总体规划，为辅导员提供进一步深造机会，为辅导员队伍建设提供专业支撑，促进辅导员队伍由“实践型”向“实践一研究型”转变。
三、高校辅导员培训机制的实践性要求
1．在培训机制中侧重实践性学识的培养。
英国科学家和哲学家迈克尔・波兰尼认为，隐性知识很难从“正规的”教育渠道加以传递，只能通过实践和直 接经验的方式获得。高校辅导员在岗前培训和各级职称培训中主要以课堂培训为主，学习了教育管理学、教育心理学等相关课程。这些“显性知识”只能满足一定的知识储备要求。而思政工作中有很多“隐性知识”，具有个体性、情境性、文化性等特点不容易通过课堂传授获得。因此，在培训计划中各高校要通过分析辅导员岗位的胜任特征因素，寻求和发展令辅导员获取“隐性知识”的培训方式。辅导员的专业能力不应停留在一定的理论知识和相应技能，而应融合这些知识展开对于问题情境的“反思”，解决复杂情境问题所应具备的“实践性学识”。
2．在培训机制中采取多种形式落实培训效果。
有学者提出在高校辅导员培训中进行应用体验式教学，通过拓展训练、案例讨论、角色扮演、实地调研等表现方式来落实体验教学效果。如朋辈心理辅导员的培训方式能将知识技能尽快结合运用到实际的工作中。通过案例教学和分析、小组讨论与实战模拟、心理游戏等方式产生较好的培训效果，辅导员可以尽快掌握心理咨询技巧，了解并熟悉常用的测评工具，学会应对突发心理事件的心理干预能力。在培训中各高校还可以采用教育技能比拼、集体宣誓、才艺展示等方式进一步丰富培训形式。另外，实行辅导员导师制在培训中也具有重要的地位与作用。
3．利用新技术、新理念推进培训的实践效果。
首都医科大学自2007年以来推出了以工作坊形式进行辅导员培训，通过个案交流、分析研讨、专家点评等方式，搭建深入学习和交流的平台。南京大学在辅导员培训中教授“九分割”艺术疗法，对于收集学生信息、了解学生心理动向有针对性的作用。
“融技术于课程的教师培训”是从国外刚刚引入中国的先进培训理念，通过以任务驱动、培训导师为促进，鼓励交流合作与资源共享，重视评价反思等方式扩展创造思维，有效整合技术与课程，这大大改变了以知识传授为中心的培训模式。辅导员承担思政方面的教学任务和科研工作，在培训中可以学会利用计算机和网络来开展学习、教学和研究，以及如何在教学中高效地使用技术等。其实是通过信息技术学会信息获取、信息分析和信息加工，从“授之以鱼”向“授之以渔”方式转变。
四、高校辅导员培训机制的开放性要求
1．根据新形势、新要求，以培训机制的开放性保证前瞻性。
提高大学生思想政治教育的前瞻性，要求辅导员不断反思工作现状，及时总结思想政治教育工作的经验教训，敏锐把握思政工作趋势，积极对大学生特点的动态发展进行科学研究。在培训机制中，各高校需创设辅导员论坛。促进辅导员针对热点问题进行思考，可以采用头脑风暴法、深度访谈和广泛研讨的形式，推动辅导员总结和寻找创新思政工作的载体和手段，以适应工作的新变化。
2．以开放的方式整合各种资源促进培训工作。
校本培训的核心理念是实践与合作。高校辅导员培训基地建设应该结合实际需求，大力建设和引进师资，充分整合校内、政府机关资源、培训机构及兄弟高校等四个方面的资源，多层次、多角度地开展辅导员培训。各高校应利用培训基地的资源整合优势，在导师制的引导下，让辅导员参与相关课题的研究。
3．辅导员的培训机制必须结合辅导员工作机制的完善和发展。
辅导员的培训机制不是一个孤立的问题，而是一个综合性问题。辅导员培训机制必须围绕辅导员队伍建设的总体思路进行。高校辅导员的选聘机制从源头上保证了辅导员队伍的质量，这是辅导员培训机制的基础。高校明确辅导员岗位职责和工作要求，完善学生辅导员考核制度，可使辅导员工作目标明确，为辅导员培训提供动力和针对性。辅导员双轨制、评聘教师和校内外交流等发展机制，则为辅导员培训提供了方向和目标。因此，作为辅导员建设机制的一部分，辅导员培训机制必须和其它关键环节联系起来系统考虑，构建长效机制，理顺辅导员从进到出的体制，从全局上把握辅导员队伍建设的要求。
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