专业技术职务岗位聘任书
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专业技术职务岗位聘任书范文第1篇
一、专业技术职务任职资格的评定
（一）专业技术职务任职资格的申报程序
局属各单位编制内在职的专业技术人员申报专业技术职务，须由所在单位择优确定人选。已年满法定退休年龄而未办理退休手续的专业技术人员或退休返聘的专业技术人员不再申报评定专业技术职务。
单位确定推荐人选，必须坚持公开、公平、公正、民主、择优的原则。根据省人事厅批转的本年度相关专业技术职务任职资格评审工作的安排意见，将有关申报情况向单位职工公布。其公布内容是：
1、申报专业技术职务资格的专业技术人员的个人申请、单位考评、推荐等项工作程序和申报评审的具体条件、专业的设岗及岗位空缺情况，当年的评审推荐数等。
2、申报人员的学历、工作经历、任现职年限、任现职以来的年度考核结果，要求具备的职称考试合格成绩、时间，任现职期内获得的科研成果及名次、正式出版的著作（著作名称、本人撰写的字数、何处出版、出版书号）和发表的论文（刊物名称、刊号、时间及名次）、受过的荣誉和处分等。
（二）专业技术职务任职资格的申报条件
1、基本条件
⑴遵守中华人民共和国宪法和法律，具备良好的职业道德和敬业精神；
⑵身体健康，具备履行本单位相应岗位职责的条件；
⑶符合国家《试行条例》及《评审条件》规定的学历、资历、业绩和体现本人学术技术水平的科研成果的要求。
2、任职条件
⑴学历均以经过局人事处学历学位审核登记证实了的，国家教育行政部门和国务院学位委员会承认的，与本人从事专业相同或相近的毕业文凭或学位证书为准。其他任何证件或证明都不能作为相应的学历依据。
⑵任职年限根据国家专业技术职务聘任的有关规定，在单位设岗范围内，从聘任相应职务之年起，实算至申报当年年底。
⑶专业工龄的计算，以本人档案中原始记载的实际从事本专业技术工作之年当月算起，实算至申报当年年底。
⑷著作须是任现职期间，经正式出版社出版的与本人所从事专业、学科一致的专业学术性著作。
⑸论文须是任现职期内，在符合要求的相应级别的正式专业期刊上以第一作者公开发表的，与本人实际从事专业、学科一致的专业学术论文。
⑹参加全国职称外语等级考试，成绩合格（并在有效期内）。
⑺计算机应用能力，必须取得全国专业技术人员计算机应用能力考试合格证书。
⑻任现职期间年度和任职期满考核均为合格以上。
⑼对不具备规定学历和任职年限，但确有真才实学、成绩显著、贡献突出的专业技术人员，具备相应的破格条件也可参加相应专业技术职务的评审。
（三）申报工作的审查
凡申报专业技术职务的人员，须由本人写出申请，所在单位推荐，报局人事处审查。在审查合格的基础上，申报初级、中级专业技术职务的，经分管人事工作的副局长批准；申报高级专业技术职务的，经局务会议研究同意后，分别上报各专业评审委员会。
二、专业技术职务的聘任
（一）各单位专业技术职务的设置，要本着精干、高效、科学、合理的原则，按需设岗，因事设置，强化激励竞争机制，充分调动专业技术人员的积极性。
（二）专业技术人员的聘任要在省人事厅核定的结构比例数额内进行，凡有空缺岗位的，通过竞争上岗择优聘任。
（三）聘任初级、中级专业技术职务，由单位写出申请聘任报告，报局人事处审查后，由分管人事工作的副局长审批；
（四）聘任高级专业技术职务，由单位写出申请聘任报告，报局人事处审查，经分管人事工作的副局长审定后，提交局务会议研究决定。
（五）专业技术人员聘期一般为三年，也可根据专业技术职务和岗位特点，适当延长或缩短聘期。同意聘任的，由人事处办理聘任手续。
三、专业技术人员的管理
（一）专业技术职务实行评聘分离，任期考核管理。聘任专业技术职务要坚持公开、平等、竞争、择优的原则和德才兼备的用人标准。
（二）凡按照国家规定程序通过评审或考试取得相应专业技术职务任职资格的专业技术人员，承认其相应的任职资格。凡获得副高职称的专业技术人员，可比照副处级干部对待；获得中级职称的专业技术人员，可比照科级干部对待；获得初级职称的专业技术人员，可比照科办员对待。
（三）因工作需要被聘任专业技术职务的人员，从聘任技术职务下月起，执行相应的专业技术职务工资。
（四）对聘任专业技术职务的人员要进行考核管理，考核结果作为晋升、调薪、奖惩和续聘的依据。
1、专业技术人员的考核，以履行岗位职责的工作实绩为主要内容，从德、能、勤、绩等方面进行全面考核。考核分为平时考核和年度考核，必要时可增加聘期考核。年度考核以平时考核为基础，聘期考核以年度考核为依据。凡参加专业技术职务年度考核的，不再参加所在单位的年度考核。
2、考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。年度考核确定为优秀等次的人数，一般不超过本单位专业技术人员总数的15%。
专业技术职务岗位聘任书范文第2篇
第一条为大力实施人才强省战略，深化职称制度改革,建立科学规范的专业技术资格评价和专业技术职务聘任制度，充分调动广大专业技术人员积极性和创造性,根据国家有关文件精神和相关法律法规，结合本省实际，制定本规定。
第二条专业技术资格是指专业技术人员按照国家、省有关规定和条件取得的相应专业技术职务的任职资格，表明专业技术人员在一定时期内具有受聘该专业技术职务所需的学术、技术水平。专业技术资格不与工资福利等待遇挂钩。
专业技术职务是指用人单位根据工作需要，在专业技术职务结构比例内设置的有明确职责、任职条件和任期，需要具备相应的专业技术资格，并体现相应报酬的工作岗位。
第三条专业技术资格评价和职务聘任，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，实行专业技术资格评价和职务聘任相分离，坚持和完善专业技术职务聘任制，破除专业技术资格和职务终身制。逐步建立起个人申报、社会评价、单位聘任、政府调控相结合的，符合社会主义市场经济体制特点的专业技术人才评价与使用机制，实现人才与岗位的最佳配置。
第四条省人事行政部门是全省专业技术资格评价与职务聘任的综合管理部门，负责制定专业技术资格评价和职务聘任的有关政策，指导、协调、监督政策的实施。各市、县（市、区）人事行政部门负责本地区相应专业技术资格评价和职务聘任的综合管理。
省市有关业务主管部门协助人事行政部门制定专业技术资格评价与职务聘任的具体政策，并承担相关工作。
第二章专业技术资格评价
第五条专业技术资格评价采取评审、考试、考核认定、考评结合等方式进行,不受单位专业技术职务结构比例和岗位限制。
第六条符合相应专业技术资格评审条件的人员，可由本人或委托用人单位逐级申报评审相应专业技术资格，并提供经所在单位及有关部门核实的或经公证机关进行公证的，能反映本人水平、能力、业绩、职业道德以及接受继续教育和行业特殊要求等方面的相关材料和证明。
第七条评价机构是经相应人事行政部门按权限委托或按规定准入，受理专业技术资格申报并开展专业技术资格评价工作的组织。
第八条评价机构要及时向社会评审的有关信息。受理申报人的申报材料并对申报人进行资格初审和复核，经人事行政部门资格审查同意后，提交专业技术资格评审委员会评审。
在评审前，评价机构可根据需要，采取笔试、面试、人机对话等辅助手段对申报人员的相关素质进行考核。
第九条专业技术资格评审委员会是负责评审专业技术人员是否符合相应专业技术资格条件的组织。每次参加评审的评委会主任、副主任和委员由人事行政部门或委托组建专业技术资格评审委员会专家库的部门负责从专家库中随机抽选产生。
第十条专业技术资格评审委员会根据专业技术资格评价标准条件和方法程序开展评审工作。
第十一条国家统一组织的专业技术资格考试由省级人事行政部门会同有关业务主管部门共同组织实施。省级人事行政部门可根据本省经济发展与培育优势产业需要，会同有关业务主管部门研究确定适应本省特点的专业技术资格考试项目。
第十二条国家承认学历的中专及以上学历的毕业生，除国家和省已明确不进行初次确认专业技术资格的系列或专业外，专业与岗位一致或相近的，见习期满考核合格后，可按规定确认其专业技术资格。
第十三条对在经济建设和社会发展中作出重大贡献的专业技术人才和其他特殊专业人才，可由相应人事行政部门结合专业特点，采取适当方式考核评价后，根据其实际水平认定其专业技术资格。
第十四条实行考试与评审相结合的系列或专业，申请人须先参加考试；经考试合格的，在其成绩有效期内，符合相应专业技术资格评价条件的，可申报相应专业技术资格的评审。
第十五条经评审、考试、认定、考评结合取得相应专业技术资格的人员，发给由人事行政部门统一印制、鉴章的资格证书，作为用人单位聘任专业技术职务的重要依据。
第十六条积极推进专业技术资格、执业资格的国际互认工作。外籍及港、澳、台专业技术人员来浙工作，可持本人有关的专业技术资格和执业资格证明材料，到当地人事行政部门或经人事行政部门授权的评价机构申请资格认定。人事行政部门或评价机构经一定方式和程序认定后，发给由人事行政部门统一印制、鉴章的资格认定书，作为用人单位聘任专业技术职务的重要依据。
第三章专业技术职务聘任
第十七条专业技术职务聘任要坚持双向选择原则，由用人单位与专业技术人员在平等自愿、协商一致的基础上签订岗位聘约，明确双方的权利和义务。
第十八条事业单位应当根据专业技术职务结构比例方案，科学设置各类各级专业技术职务，并确定相应岗位职责和任职条件。
企业可根据国家有关政策，制定符合实际需要的各级专业技术职务之间的结构比例和岗位标准。
第十九条完善专业技术职务聘任制度，实行单位用人自主聘任。用人单位可以根据单位特点、职务层次、任职条件，采取内部竞争上岗、社会公开招聘等多种形式，面向具有真才实学的专业技术人员，择优聘任专业技术职务。
有条件的高等院校和科研院所要逐步建立由单位组成的聘任委员会自主聘任相应专业技术职务的机制。
国家规定实行执业资格制度的岗位，受聘人员必须持有相应的执业资格证书。
第二十条用人单位与专业技术人员签订聘约，可以根据工作任务与项目的不同确定不同的聘期。受聘期间，用人单位应向受聘人员颁发专业技术职务聘任书，并按聘约和有关规定兑现相应的工资报酬，负责相应的养老保险、失业保险、医疗保险等事项。聘任期限届满，可以续聘或解聘。
第二十一条用人单位要建立专业技术人员考核制度。考核内容包括德、能、勤、绩四个方面。考核包括年度考核、任期考核。年度考核的重点是考核专业技术人员履行年度工作任务和业绩情况；任期考核主要是考核专业技术人员履行聘约情况。
考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。考核结果记入专业技术人员考核档案，作为专业技术人员晋升、续聘、解聘的重要依据。
第二十二条专业技术职务聘任中发生的争议，可按照有关法规，通过协商、调解、仲裁解决。
第四章管理与监督
第二十三条各级人事行政部门应加强对专业技术资格评价和专业技术职务聘任的管理、指导和监督，坚持以科学设岗为基础，合理配置人才资源，创造良好的用人环境。
第二十四条逐步建立专业技术资格评价中介组织的准入制度，培育和发展由人事行政部门指导和监管下的专业技术资格评价中介组织，推进专业技术资格评价社会化。
第二十五条评价机构应当对专业技术资格的评审、考试、认定、考评结合结果，在报人事行政部门核准公布前，以适当形式进行公示。对公示期间反映的问题，要客观甄别，认真查证，严肃处理。
第二十六条各级人事行政部门、评价机构和用人单位应当建立健全专业技术资格评价和职务聘任工作规章制度，制定监督措施和管理办法，规范工作程序，接受社会监督，确保专业技术资格评价和职务聘任工作客观公正。
第二十七条专业技术人员申报评价专业技术资格，要如实提供申报材料，严禁弄虚作假，营私舞弊。对有弄虚作假、营私舞弊事实者，取消当年申报资格或其所取得的专业技术资格，并从次年起3年内不得申报评价专业技术资格。
对参与专业技术资格评价各个环节的工作人员，如与上述作假、舞弊行为有关，要予以党纪、政纪处分。造成严重后果者，应追究其法律责任。
第五章附则
第二十八条本规定适用于全省各类单位及从事专业技术工作的人员。
专业技术职务岗位聘任书范文第3篇
坚持以科学人才观为指导，重能力、重业绩、重贡献，鼓励优秀人才脱颖而出；坚持评价标准普遍性与特殊性的辩证统一，尊重人才的多样性、层次性和相对性，不拘一格选拔人才；坚持通过实践检验人才，注重业内和社会认可。
二、职称评审的绿色通道
1、从国家“985”工程高校、中国科学院系统引进的聘任满1年以上的高层次教学科研人员，与我市高校按照原单位聘任的专业技术，签订3年以上期限聘用合同的，及时报送省公务员局、省人力资源开发办公室确认专业技术职务任职资格。
2、海外留学回国的高层次人才，来我市创办企业或与我市企事业单位签订3年以上期限工作（聘用）合同，在国外已取得与国内相对应的专业技术职务的，及时报送省公务员局、省人力资源开发办公室确认专业技术职务任职资格。
3、比照国内同等资历人员首次申报相应级别专业技术职务任职资格，因申报时间等因素与各系列（专业）年度评审衔接不上，不能及时参加相应系列（专业）主管部门组织评审的海外留学回国来我市工作的高层次人才，及时报送省高级专业技术职务专门评审委员会评审专业技术职务任职资格。
4、取得以下执业资格之一，可申报在我市组织评审的与执业资格专业相一致或相近的中级专业技术职务任职资格：
（1）一级注册结构工程师、建筑师、建造师；
（2）注册城市规划师、土木工程师、化工工程师、环保工程师、电气工程师、公用设备工程师、造价工程师、安全工程师、测绘师；
（3）环境影响评价工程师。
5﹑取得前款所列职业资格之一，但申报评审专业与执业资格专业不一致或不相近的，应具备以下条件之一方可申报：
（1）与申报专业相关的大专及以上学历；
（2）在正式出版发行的省级以上本行业刊物、大学本科学校主办的学术刊物或大专学报独立发表3篇以上本专业学术论文；
（3）在设区市级以上出版社正式出版过个人本专业专著（独立作者或第一作者）；
（4）在所申报专业领域，工作实绩得到市级以上主管部门表彰、奖励。
6、不具备相应系列（专业）职称申报评审的学历、资历要求，但在专业技术工作方面具有比较突出才能，取得较好业绩，做出较大贡献的特殊人才，可以根据从事专业、研究方向、实际工作需要等，申报参加相应系列（专业）和等级的专业技术职务任职资格评审：
（1）长期从事专业技术工作，属单位专业技术骨干，并取得一定专业工作业绩的人员，可以申报初级专业技术职务任职资格的评审。
（2）参加专业技术革新、发明、创造，取得设区市及以上部门专业技术成果表彰或认定的，可以申报中级专业技术职务任职资格的评审。
（3）在专业技术工作方面有特殊才能，取得突出业绩、做出重大贡献的特殊人才，以及在海西人才高地服务或按《省人民政府办公厅转发省科技厅等部门关于更加广泛地动员和组织科技人员服务企业行动方案的通知》﹙政办［］106号﹚选派到企业服务，且在科研成果转化和技术转移方面取得显著经济效益和突出成果的人员，可以委托省高级专业技术职务专门评审委员会评审高级专业技术职务任职资格。
三、职称聘用的绿色通道
1、从“985”工程高校、中国科学院系统和海外引进的，在原单位已聘任专业技术职务的高层次人才，在报送省公务员局、省人力资源开发办公室确认专业技术职务任职资格的同时，聘用单位可以先按其原有专业技术职务聘任。聘用到事业单位的，可按首次岗位聘用的规定，聘用相应等级的专业技术岗位。
2、根据我市人才引进目录引进的我市急需紧缺人才，在按照规定的程序和权限及时确认专业技术职称任职资格的同时，可以先按其原有的专业技术职务聘任。聘到事业单位的，可按首次岗位聘用的规定，聘用相应等级的专业技术岗位。
四﹑职称评审绿色通道的工作程序
1、个人申报。符合申报条件的人员，对照申报条件，申请参加相应系列和级别专业技术职务任职资格评审。
2、单位考核推荐。单位对申报人所提交的申报材料和有关证件进行认真审查，并在复印件上签字盖章。同时应对申报人的业务工作经历、职业道德、学术（专业）技术水平、实际工作能力、科研成果和业绩贡献等进行全面考核，形成书面考核推荐意见，并进行公示。
3、主管部门审核。县（市、区）和市直主管部门在用人单位考核推荐意见的基础上，对用人单位所报送的材料进行认真审核并签署审核意见。
4、资格审查。市、县（市、区）人事职改部门负责对申报人员的申报材料进行资格审查。
5、评委会评议。评委会通过正常的评审程序对申报对象的品德、学历、资历、业绩、成果等进行客观、公正、全面的评价，以评定申报对象的实际专业技术水平和能力。
五、职称评审绿色通道申报人员需提供的相关材料
1、《专业技术职务评审表》（一式3份）；
2、《评审简明表》（高级一式25份，中、初级一式20份）；
3、最高学历、学位证书原件及复印件（在国外所取得的学历、学位应提供学历认证证明）、身份证或护照复印件、任职资格证书、业务工作总结各1份；
4、反映本人专业技术水平的专业经历证明、业绩成果、论文论著等材料原件各1份；
5、评审文件规定的其他材料。
六、其他
1、专业技术职务聘任按现行的程序和权限规定执行。
2、申报职称评审人员除了按省物价部门的规定交纳正常的评审费外，不需再交其他费用。
专业技术职务岗位聘任书范文第4篇
关键词：矿山企业专业技术人员评聘分开
一、聘任工作需要思考的主要问题
一是聘任流程及规则设定；二是聘任的分级管理模式，总部和下属管理权限设计；三是岗编设置；四是技术职务通道建设；五是薪酬标准设计；六是任职资格要求设计；七是管理性技术人员与纯技术人员的区别；八是整体公平考虑；九是岗能匹配考虑；十是核心专业考虑；十一是专业技术人员的晋升设计；十二是聘任工作日常化管理的常效机制；十三是专业技术人员的日常考核和年度考核设计。
二、矿山企业专业技术人员聘任工作实践
1.成立各级聘任委员会
各级聘任委员会负责组织各级各层各专业技术人员的聘任工作，讨论和决定聘任工作中的各种情况和问题。
2.确定聘任原则
一是坚持以注重实效，科学配置，优化人才结构为宗旨，依据“因事设岗、精简高效、结构合理、群体优化”的原则进行聘任；二是坚持本人专业技术资格，工作岗位与所聘任岗位相一致的原则；三是坚持公开竞聘、客观公正、从严考核、适度调整的原则。
3.确定专业技术岗位职数设置
根据公司战略、部门职能、技术含量、工作量等需求，综合考虑现有专业技术人员的水平、能力等因素，确定岗位职数。
4.职级体系确定
根据评定的专业技术职称确定拟聘专业技术职务通道，如可将拟聘的专业技术职务分为中级、高级、教授级专业技术职务，也可根据需要每一级别的专业技术职务分为1-3个等级，主要是考虑同一技术职称等级人员资历、贡献等因素。本文建议教授级高级工程师职务设两档，高级工程师和工程师职务设三档。
5.专业技术职务的设置和定义
根据以上职级体系，需要进一步明确各级专业技术职务的定义，以便评议时有基本的参考依据，如：
教授级高级工程师职务定义：为公司各专业领域的带头人，在其它某一专业具有一定技术权威性，能独立承担重大课题研究，能主持重大工程项目实施，能解决专业技术疑难问题，在科技攻关等方面有突出贡献并取得很好的社会、经济效益，得到行业内认可，能指导高级工程师的开展技术工作。
高级工程师职务定义：公司各专业的技术骨干，能独立承担重要课题研究，能主持较大工程项目实施，能解决专业技术较为复杂问题，在科技攻关等方面有一定贡献并在企业内取得很好的经济效益，得到公司内认可，能指导工程师的开展技术工作。
工程师职务定义：公司各专业所承担工作的主要力量，能独立承担一般课题研究或参与重要课题研究，能主持一般工程实项目实施或参与较大工程项目实施，能解决一般性的专业技术问题，得到所在单位员工认可，能指导助理工程师的开展技术工作。
6.专业技术职务聘任申报条件
根据职务设置、职级体系明确各职级的申报必备条件，建议如下：第一，教授级高级工程师职务1档：具有教授级高级职称5年及以上。第二，教授级高级工程师职务2档：具有教授级高级职称3年及以上。第三，高级工程师职务1档：具有高级工程师职称7年及以上或具有教授级高级职称。第四，高级工程师职务2档：具有高级工程师职称4年及以上或具有教授级高级职称。第五，高级工程师职务3档：具有高级工程师职称2年及以上或具有教授级高级职称。第六，工程师职务1档：具有工程师职称5年及以上或具有高级工程师职称。第七，工程师职务2档：具有工程师职称2年及以上或具有高级工程师职称。第八，工程师职务3档：具有工程师职称或具有高级工程师职称或具有助理工程师职称3年及以上。
7.明确专业技术职务聘任的破格申报条件
为体现不唯学历、不唯职称、注重实绩的聘任原则，特别制定了破格申报的条件，建议如下：符合以下条件之一者，申报条件中对应年限可降低一年；或取得助理工程师职称但不足3年人员，符合以下条件之一者可破格申报8级工程师；或取得工程师职称，符合以下条件4-8之一者可最高破格申报至5级工程师。
第一，获得与本人所从事工程技术工作相关的地、厅级以上科技进步一、二等奖一项及以上（主要参与者）。第二，获得与本人所从事工程技术工作相关的省科技进步二等奖、或三等奖二项及以上。第三，获得与本人所从事工程技术工作相关的行业协会科技进步二等奖、或三等奖二项及以上。第四，获得国家专利（发明或实用新型）（作为主要负责人）。第五，获得与本人所从事工程技术工作相关的省科技进步一等奖。第六，获得与本人所从事工程技术工作相关的行业协会科技进步一等奖。第七，本专业的学术、学科带头人。第八，本专业提出的技术报告、学术论文、专著曾在全国性学术刊物上发表，或在全国性学术会议上宣读，并在这些成就中起关键作用。
8.薪酬标准
根据市场化、行业内标准，并考虑内外部薪酬的公平公正建立专业技术人员的薪酬标准（略）。
9.确定竞聘程序
第一，本人提出书面申请，提供相关材料；第二，所在单位根据聘任条件进行初审；第三，将申报材料报公司，由公司组织专业人员对申报人的材料进行审查；第四，合格人候选人公示；第五，对符合聘任条件的合格候选人员，统一组织公开述职竞聘；第六，组织考察；第七，将拟聘候选人报专业技术职称聘任委员会审批；第八，结果公布（公示拟聘候选人）；第九，聘任。
10.确定竞聘评分标准
竞聘评分由基础评价和现场部分组成，详见下图专业技术职务聘任――竞聘成绩构成与评价特点：
（1）基础评价
根据实施方案确定的量化赋分标准，对符合条件的应聘人员的学历、资历、任职资格年限、年度考核、表彰奖励、工作业绩、论文成果等基本条件进行量化打分，计算出应聘人员的基础成绩。具体基础评分标准如下：
第一，基本知识和技能：已获得高级工程师及以上职称的（100分）；已获得博士研究生毕业或取得博士学位，或者已取得工程师职称的（90分）；已获得硕士学位或研究生毕业或双学士学位，或者已取得助理工程师职称的（80分）；已获得学士学位或本科生毕业的（70分）；已获得大学专科学位或专科生毕业的（60分），评价时根据学历和职称对应分数取最高分。建议占基础评分权重的30%。
第二，企业贡献：在公司从事本专业技术岗位工作满1年，加5分，不满1年的按当年实际工作月份折合计算，最高100分，建议占基础评分权重的40%。
第三，项目成果：近十年内，作为项目主持者或主要技术负责人，每获得一项以下奖项，加对应分数：1项目获得国家级奖项（30分）；项目获得省部级授予三等奖及以上（20分）；项目获得地厅级授予二等奖一项以上，或三等奖二项以上（20分）；获得国家专利并在生产中取得明显社会效益、经济效益（10分）。近十年内，作为项目主持者或主要技术负责人，每获得一项以下项目成果，加对应分数：完成了省部级或者地厅级的重点项目，其成果达到国内先进水平或填补了国内、省内空白的（15分）；完成过系统性强、技术难度较高或较复杂的科研和工程项目全过程的经历，取得了显著的社会或经济效益（10分）；独立完成了1个项目综合研究报告或主持研究制定了复杂项目的综合分析方案，应用效果良好并提交了试验报告（10分）。
以上各项评分可累加，最高分100分，建议占基础评分权重的20%。
第四，论文成果：近十年内，作为第一作者或主要编写者，每获得一项以下著作成果的，加对应分数：完成有重要实用价值的专业技术报告、设计报告2份（大型的可1份）和论文l篇以上（20分）；在公开出版的国家级或行业核心刊物上发表本专业论文2篇以上（15分）；公开出版有价值的专业著作（5分）；参加了省部级技术规范、规程或标准等重要技术文件的编写，并有重要实用价值的（10分）。
以上各项评分可累加，最高分100分。建议占基础评分权重的10%。
（2）现场答辩
第一，个人述职：主要反映应聘人员履行岗位职责所必备的政策法规、基础知识、专业技术知识和对矿山企业公司本专业技术信息了解和掌握的情况。第二，评委问答：主要考察应聘人员掌握的专业技术知识和实际业务工作能力。
（3）综合成绩
按照基础成绩占40%、现场评分60%的比例，加权计算出应聘人员的综合分数。
11.聘期
建议2-3年。
12.专业技术人员聘任后管理
（1）考核
另行制订了公司技术人员绩效管理办法。主要考核的维度包括有：生产或专业管理问题发现及解决情况；技术标准、重要制度、主要技术报告起草及修订情况；技术交流、师带徒情况；经济效益、效率改善贡献情况；科研、技改、基建项目或课题成果情况；小改小革、合理化建议提出及采纳情况等。
（2）专业技术职务续聘、低聘或晋升
第一，依照专业技术职务人员年度或聘期内的绩效考核结果决定其续聘、低聘。第二，晋升必须通过公开的述职竞聘及组织考察。第三，在聘期内，有下列情况之一者，应予以解聘：受到刑事处罚者；不能完成本人职务职责者；不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配任务者；弄虚作假或抄袭剽窃他人研究成果，影响恶劣者；工作极不负责，造成严重事故、经济损失严重者；个人绩效考核、专业技术人员绩效考核结果为不合格者；因机构或岗位变动，不再从事专业技术工作者；其他不宜继续聘任者。
参考文献
专业技术职务岗位聘任书范文第5篇
【关键词】地质勘查；事业单位；企业；专业技术职务
1、引言
专业技术职务管理是指按照国家有关政策规定，对专业技术人员进行评审资格认定、评定考核和职务聘任的一系列人事管理活动。当前，部分省市地勘单位实施由事业单位转制为企业进行管理，转企前某些并不突出的专业技术职务管理问题成为影响企业人才队伍建设的难点，需企业管理者认真应对。
2、地勘单位专业技术职务管理
专业技术职务是事业单位根据工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，需要具备专门的业务知识和技术水平才能从事的工作岗位。地勘单位改制后，专业技术职务系列主要由工程技术人员、档案专业人员、技工学校教师、会计、统计、审计和经济专业人员等组成。以陕西为例，按照陕西省人事管理有关规定，专业技术职务共有29个系列，职务名称分为初级、中级和高级。按照现行政策规定，以往参评渠道得以保留，原事业单位身份的专业技术人员也须从这一渠道参加评审。
3、专业技术职务管理中出现的问题
（1）人员岗位调整造成评审系（序）列变动的问题
地勘单位改制后，因个人岗位调整带来的评审系（序）列变动问题有两方面：一是工程系列内部专业的变动。为了开拓地勘业务市场，企业将专业技术人员价值的充分利用作为提升市场竞争力的重要手段，当现有专业技术人员在其它岗位上更能发挥作用或需突击开拓新业务时，对于专业技术人员进行岗位调整的情况多有出现。例如，原先从事煤田地质专业的初级专业技术人员，已经出现了在中级参评时申报水工环地质专业的情况。这种因业务需要进行的岗位变动，意味着对专业技术人员而言，其所需技能不再局限于其在校教育背景，在助理工程师阶段获得的任职资格，可能与在获聘后新岗位所需的技能不尽一致。二是从工程系列到经济、会计、统计等其他系列的变动。部分以往从事工程系列专业技术工作的人员，在岗位调动后不再从事与其专业技术职称相关的工作，如果按照现有经济、统计、会计专业技术职务评审资格有关规定，这些人员必须从初级开始参加考试，从实际情况看，这既不符合参评人员的需要，也不符合提升企业项目承揽资质的需要。
（2）流转人员参评存在的问题
在事业单位人事管理体制下，人事档案所在单位是推荐上报专业技术人员的责任单位。专业技术人员从原单位流转到新单位后，只要档案关系不变，推荐上报单位就维持不变，这就使得流转人员专业技术职务评审过程可能出现脱节问题。在企业流转人员评审资格申报时，需从原单位渠道向上级职改办提交材料，但仅凭文档材料，原单位人力资源部门不足以判断申请人所在岗位上的工作业绩以及评审材料是否可靠有效。另外，流转人员新晋任职资格后，还可能出现使用主体不明确的问题。人事关系所在单位作为申报单位，可以在流转人员获得晋级证书后，聘任已经流转到新单位的人员，用以申报更高的项目资质，这虽然有利于原单位提升市场竞争力，但可能影响流转人员所在新单位申报项目资质，容易发生同一系统不同单位间的利益纠葛。
（3）现有体系之外技术职务与申请人准入障碍问题
转企后，各种职业资格、专业职称名目繁多，对于企业发展有益的职业资格认证不断出现，部分专业技术人员已经参加有关考试并取得了资格认证，如何对现有29个专业技术职务系列之外的其他技术职务和资格进行管理，从而促进专业技术人员进一步面向市场需求，目前企业尚未出台统一规定。申请人准入问题障碍主要表现为对技术工人的参评资格如何确定。改制后部分原事业单位工勤人员在企业中承担管理职责，并已获得后续学历。按照对企业人员进行专业技术职务管理的有关规定，已在专业技术岗位上从事工作并且获得相应学历条件后，理应获得参评资格，但如果承认其可以参评，则将与原有事业单位在人事管理体制中专业技术人员与技术工人各自晋级的体制产生矛盾。
4、对策
一是对初评人员，应上收评审权限，按照专业性和管制性兼顾的原则，由上级建立初评会，对在原先各基层单位独立的初级专业技术人员评审权限统一管理，杜绝不按规定将技术工人纳入初评和对已聘专业技术职务人员擅自开辟新的初级评审渠道的现象。
二是强化对流转人员参加评审的资格条件进行审查，根据流转后单位业务情况和发展潜力，通过平衡专业技术人员流转前后工作单位之间的关系，确保专业技术职务晋级为企业发展提供有力支撑。
专业技术职务岗位聘任书范文第6篇
关键词：高职院校；职称；评审工作
当前我国高职院校教师职称评审工作与普通高校大可相似，一方面职称评定大大地调动了广大高职教师的工作热情和积极性，但另一方面，在职称评审标准等方面又出现了较多的问题。
一、高职院校职称评审中的问题
高职院校教师职称申报与其他高校申报大同小异，都是为了提升教师的地位和学术水平的，其申报条件通常包括思想政治、职业道德、教师资格、学历及任职年限、外语水平等，这些条件既是基本条件又是硬性条件；评审条件则包括专业理论知识、科研业绩等；职称评定是一种对教师专业技术职务任职资格的认定，与教师的成长以及高校的发展进步有着密切的联系，而实际操作中又存在一定的问题。
（1）普遍性问题
在职业院校中，职称评定最大的问题在于“评”与“聘”不分，职称评审功利化、行政化严重。我国高职院校教师的职称评审将所有高职院校教师的职称等级与工作待遇相关联起来。这种做法通常能在极短时间内收到实效，其收益和回报等也有着立竿见影的效果。但在高职院校教师的职称等级提高后，却又缺乏与之配套的考评措施的监督机制，从而容易使教师职称评定的思维和行为趋于功利化。比如在评职称之前，被评定教师为了达成目标，刻苦钻研，但评定目标达到之后，很多人基本上就不再做任何与科研有关的工作了，也不，更不搞学术，停留在原有的学术水平上沾沾自喜。这是及容易带来学术腐败，弄虚作假等严重后果的；在这一点上高职院校与其他高校区别不大，在教师职称评聘权力和利益分配上，趋于行政化。从那些评定的条框中可见，在高职院校教师的职称评定硬性要求中，除去对教师的德、能、勤等作出具体要求，更关键的是在于个人的业绩，也就是说，主，职院校教师职称评定趋于业绩化。此外教学与科研所花费的时间不平衡，容易使教师忽视了教学工作，一门心思评职称。而一些教学能力强又具有感染力的老师，他们又经常困于科研业绩达不到评定的要求而不能参与或评不上高级职称，致使高职院校教师职称评定陷入恶性循环状态。
（2）特殊性问题
由于高职院校教师的来源和教师职称评定的历史原因，致使高职院校教师具有自身特殊性，因而高职院校职称评定也必定会面临一些特殊问题。对于副高以上职称的申报和评审，高职院校与普通本科院校采用标准是一致的，这种一致性并未考虑高职院校的特殊性所在，特别是高职院校教师的特殊性所在。而高职院校教师更应该注重的是教学能力及其业绩的提高，尤其是教师的技能水平的提高。毕竟高职的含义更多在于技术上的提高，而非仅仅是学术和职称上的提高。例如，对于高职院校的示范操作课老师，他们更加注重的是其动手能力和示范操作、指导的能力，更加趋向于实践。因此，与高校一个模式的评价机制明显与高职院校教师所要求的特殊性相背离，在同一条起跑线上进行评定肯定不利于高职院校师资队伍的健康成长。甚至他们会不同程度地反抗和反对，或者直接放任自流。
二、高职院校职称评审问题的原因
我国高职院校职称评定工作对高职院校教师队伍建设作用重大。但高等职业教育的发展也使得高职院校的教师职称评聘中存在的问题重重，其导致原因是多方面的，如职称评审指标体系与高职院校的特点不符，专业技术职务聘任制度有名无实等。
（1）职称评审指标体系与高职院校的特点不符
凡是有关我国高校教师职称评定的文件和政策中，对其科研成果的要求是占主导地位的，而教学则排在其次，这在一定程度上导致了重科研轻教学的现象的产生。在职称评审工作中，对于那些教学效果欠佳甚至是没有太多教学效果的老师，他们通常会因其科研工作业绩好或者比其他教学效果好的老师强而顺利地评定职称。而有些教学质量高的老师，却因为科研业绩不佳而无法晋级职称，这两者之间的弊端非常明显。而评定标准中，教学能力至多仅作为其破格晋升的参考指标。这种标准明显是显失公平的。
（2） 专业技术职务聘任制有名无实
评职称的主要作用在于对教师两方面进行评价，一是教师的专业技术职务；二是教师的任职资格。这两者之间孰轻孰重，其实很难于衡量。而对教师的任职资格评审，对聘任职务起着及为重要的参考作用，专业技术职务的设置反应则是实际工作的需要，被评者要具备丰富的专业知识和良好的技术水平。专业技术职务聘任制度，专业技术工作岗位的设置要以实际需要为考量条件，并明确其职责和任职条件。否则容易让人误认为评职称就是评职务；高职院校在组织教师职称评定的时候，经常性地将评与聘混淆在一起，这种相互混合的后果必将直接导致高职院校教师侧重职称评定，过度关注职称是否得到提升。从而也将过度关注竞争对手也就是其他同事的职称评定情况。
（3） 专业技术职务评聘管理工作不到位
在高职院校教师职称评定中，集中评审是高职院校职称的评定最为主要和常采用的方法之下。即由申报者上交材料，然后由学科组专家或评委将所有上交的材料集中审阅，然后以无记名方式就合格与不合格等标准进行投票，当场表决。通常情况下，如果学科组的成员放在一起评定者的专业一致，其评审就比较客观公正，而各级评委会对晋升的人数有着硬性要求，也就所说的指标标注。但在地实际操作中，其评审对象专业不可能一样，专业五花八门，而大部分评委专业方向也不可能都相同，其投票选择就必定很容易受其他人的盲目性引导，导致了投票的盲目性产生，影响评审工作的严肃性、公正公平性和客观性，从而也导致了评定工作的先进行无法实现。
三、高职院校教师职称评聘制度改革的对策
目前，教育理论界对高职院校教师职称评聘制度改革进行了较为深入的研究，并提出不同的观点：一种是主张废除职称评定，实行岗位聘任制度，其强调的是按照需要设立岗位，然后进行公开招聘，直接聘任。另一种不主张废除职称评定，但是要看是否有岗位，主要还是要考查竞聘这个岗位相关人员的条件，即要实行评与聘分开。本文认为，不论如何进行评定改革，高职院校的职称评聘必须要有明确的导向，即要以有效地调动教师的积极性为主导评定目标，并要做到以下几个方面。
（一）加强评定指标体系建设
与普通高校有所不同，高职院校的宗旨就是培养学生并安置学生稳定就业，为学生能学到一技之长而努力，并为社会培养技术型和应用型人力资源而作贡献，因此培养和提高学生的实践能力是其高职院校办学的重点之重点。所以，职称评定指标体系就必须要与这一宗旨完全吻合；构建符合高等职业教育人才培养目标的评定系统，应重点关注教师在教室里与教室外的能力，重点关注其实践和动手能力，包括教学能力和实践两方面能力，加强对教学质量的考核力度，提高职业技能水平，通过职称评审，引导教师队伍转型，提高高职院校教师队伍的教学和科研质量，提高其培养技术性合格人才的能力，努力建设一支双师型教师队伍。
（二）完善聘任与聘管制度
专业技术职务聘任制对教职工有着重要的导向作用，主要表现在价值观和行为导向上，这是促进高职院校平稳发展的主动力。高职院校要根据行业性特点来建立规范的聘任与聘管制度，走正规职称评审和聘任流程，制定具体的聘前、聘中、聘后实施规则；聘前坚持公开、平等、竞争、择优，杜绝“关系户“，岗位设置要符合现实需求，更要求科学合理，量化考核指标的制定要考虑全盘，包括德、能、勤、绩等方面均需要考虑到位；聘中采取按岗、择优原则实施聘任，使广大教师在被聘用后能适应自身发展需求，及时作出调整，对专业技术人员实行聘任工作的竞争和激励机制；聘后，应该更加重视动态管理工作，对在竞聘中取得上岗资格的专业技术人员实行签订聘约制度，并颁发聘书，同时建立单位和被聘人员之间的工作关系；在聘书颁发时要共同商定聘期，要绝对地废除职务终身制；一切在岗人员均要实行岗位工资制，使岗位与工资待遇对接。
（三）建立职称评聘监督机制
众所都知，在高职院校教师职称评定中，其专业技术职务评聘与教职工的切身利益密切相关；因此其评聘必须坚持公开、平等、竞争、择优和德才兼备原则，按原则办事，同时为完善专业技术职务聘任制度，要相应地建立监督检查制度，也就是说要设立第三方监督审查机构。比方说，学校通过民主选举的方式，成立职称评聘监督委员会，对广大教师对职称评审工作的认可度满意度进行全面的了解，可以通过查看相关评定者的资料、下发调查问卷、调查个别谈话等形式来获得相关资讯，全面掌握职称评审工作进展情况。从高职院校的能够从具体实际出发，科学合理地构建教师职称评聘制度，力求全面提高高职院校教育水平，为国家和社会培养更多德才兼备的社会人力资源，这是高等职业教育科学发展的有力保障。
总结
高职院校职称评定的的特殊性决定了高职院教师职称评定的难度，但这项工作是必不可少也是不可或缺的，因此高职院校在教师职称评定时，一定要通盘考虑，兼顾特殊情况，照顾一般情况，从而使职称评定能圆满达到预定目标和要求。（作者单位：湖南电气职业技术学院）
参考文献：
[1]宁井铭，吴永辉，杨荣清.浅析高校教师职称评审中存在的问题及其对策[J].安徽农业大学学报，2003，（5）
专业技术职务岗位聘任书范文第7篇
一、目的和意义
对专业技术人员进行考核是实行专业技术职务聘任制的基础和前提，合理的确定考核等次，科学地使用考核结果，对保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性，调动广大专业技术人员的积极性，认真履行岗位职责，激励先进，鞭策后进都具有十分重要的意义。同时，可在激烈的改革浪潮中，提高竞争能力和忧患意识，激励专业技术人员开拓创新、锐意进取，自觉地提高基本素质和业务能力，从而全面提高局的服务三农质量和工作效益。专业技术人员的考核成绩也是对其进行奖惩、调薪、评聘高一级专业技术职务、续聘、低聘及解聘的依据。
二、组织领导
1.全局专业技术人员年度考核工作由局考核领导小组统一领导，局职称办负责安排日常工作。
2.单位要成立由党政领导、专业技术人员代表组成的5～7人考核小组，考核小组中专业技术人员应占2/3以上。专业技术人员代表由专业技术人员选举产生，应尽可能代表级类专业技术人员参与考核工作。
3.考核小组由单位主要行政领导任组长，负责本单位专业技术人员的考核工作。
4.考核小组的职责：
(1)负责本单位专业技术人员年度考核的全面工作。
(2)对被考核人员逐个进行客观公正地评议，并按评分标准(见附表)量化打分。
(3)确定、公布被考核人员的考核打分结果及考核成绩。
(4)受理、调查并处理个人申诉及群众反映的情况和问题。
(5)认真总结，如实填写有关表格，并按时上报本单位专业技术人员年度考核的有关材料。
三、考核内容
考核内容分为基本项和加分项两部分。
1.基本项考核包括：
(1)政治思想、工作能力、工作态度等的综合评估。
(2)工作数量及质量。
(3)接受继续教育情况。
(4)出勤情况及工作纪律。
2.加分项考核包括：工作、科研获奖及鉴定、获专业技术工作荣誉称号、、出版著作、党政及社会兼职、超工作量等内容。
考核内容中有关项的评分标准详见附表一、二。
四、步骤和方法
对专业技术人员的年度考核，采取定量考核和定性评议考核相结合，以定量考核为主的方法进行。具体步骤如下：
1.安排部署。每年12月份由局职称办安排当年全局专业技术人员考核的时间及具体要求。
2.学习动员。单位在进行考核时，首先要认真组织学习有关政策规定及文件，明确考核的目的、意义和方法，统一思想，增强参与考核的自觉性。同时选举成立考核小组。
3.个人总结、填表和提供原始材料。每位专业技术人员要认真全面、实事求是地总结本年度工作情况，写出述职报告，在肯定成绩的同时要指出不足。同时，认真填写《专业技术人员考核登记表》，提供本年度获奖、鉴定、论文、著作、专业技术荣誉称号等材料的原始证件，供考核小组核查。
4.个人述职。单位要组织召开专业技术人员述职会议，每位专业技术人员都要向本单位领导、考核小组进行述职。与会人员应畅所欲言，充分发表意见，开展批评与自我批评。
5.定量考核打分。考核小组要在述职评议的基础上，对每位专业技术人员按照评分标准打分。
(1)政治思想、工作能力、工作态度、工作质量综合评估：由单位考核小组在民主评议的基础上，以无记名方法打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分。单位可自行设计表格进行打分。
(2)基本项、加分项中的定量考核打分：由单位考核小组全体成员按《基本项考核内容及评分标准》(表一)和《加分项考核内容及评分标准》(表二)自打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分数。
(3)最终得分的计算：最终得分=综合评估平均得分+基本项得分+加分项得分。
6.综合评估，确定考核等次。单位考核小组根据定量、评估计分考核结果，将同一职务人员按得分多少排出名次，确定考核等次。
7.接受监督和复议。单位要将考核结果公示7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，及时修改，形成最终考核结果。
8.总结上报和公布考核结果。单位要对年度考核认真总结，按要求填写《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，按时将总结报告、表格和相关材料上报局职称办。局职称办审核后的结果要向全体专业技术人员进行通报。
经局审核后，对考核等次确定为优秀的人员要进行公示，时间为一周。
五、考核等次确定
1.等次和比例。专业技术人员年度考核等次确定为优秀、良好、称职、不称职四等。其中，优秀人员不得超过同级专业技术职务人员的10%，良好人员不得超过同级专业技术职务人员的20%。按比例计算时，小数点后数字可四舍五入。对于同级专业技术人员较少的单位，可进行年度累计比例。
考核等次除受比例限制外，同时要符合最终得分要求。优秀人员最终得分不小于90分，良好人员最终得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例确定优秀和良好)，称职人员最终得分不小于60分，最终得分小于60分者为不称职人员。
2.下列单位优秀、良好比例可上浮5%。
(1)获国家部委有关司(局)、省直厅(局)及地(州、市)以上党委(政府)授予先进集体称号的单位，获得先进集体称号的当年，优秀、良好比例可上浮5%。
(2)经中央或省业务主管部门评定先进单位，先进单位当年，优秀、良好比例可上浮5%。
3.下列人员年度考核等次可直接确定为优秀或良好。
(1)获得省部级以上自然科学、发明创造、科技进步、星火科技、优秀设计、农业丰收、农业技术推广、工作成果、社会科学、“五个一”工程个人，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(2)对因专业技术工作成绩突出，获得地(州、市)以上党委、政府授予的专业技术先进称号、省直部门授予的全省系统专业技术先进称号，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(3)获得地厅级科技进步、农业技术推广、社会科学成果奖等奖项，以及获得县(市、区)科技进步一等奖(不含获得地、县级企、事业单位评选的上述奖项)的定额内人员，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
(4)获得县党委、政府授予的专业技术先进称号、地(州)直部门授予的全地(州、市)系统专业技术先进称号(不含获得地、县级企、事业单位授予的本单位先进称号)，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
4.凡具有下列几种情况之一者，直接确定为不称职。
(1)受到党、政记过以上处分或刑事处罚者。
(2)出勤率低于50%(包括50%);旷工三天以上者(包括三天)。
(3)不能完成本人职务岗位职责中的工作任务，既无研究成果、论文著作、推广开发实绩，且工作效果和质量差、群众反映强烈者。
(4)不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配的任务，长期(三个月以上)没有实际承担和完成工作任务者或工作任务很轻，经多次动员仍然不愿意接受其他工作任务，私自另谋职业捞取外快，情节严重者。
(5)未按有关规定和程序任意迟到早退累计五次以上者。
(6)经工作督查或评估，工作质量不合格者。
(7)职业道德败坏、弄虚作假或剽窃他人成果，影响恶劣者。
(8)工作极不负责，造成严重事故，经济损失严重，影响很坏者。
(9)因工作表现不好或不服从组织分配脱离工作岗位两个月;或因表现不好，长期(三个月以上)找不到接受单位者。
六、考核结果的使用：
1.任现职以来年度考核等次连续三年优秀的人员，允许提前两年(包括专业技术工作总年限和任低一级职务年限)申报晋升高一级专业技术职务。
2.任现职期间年度考核等次达三次优秀或五次良好，可作为达到一项硬化评审条件。
3.任现职期间年度考核等次均在称职以上，并至少有一次优秀或二次良好，才允许申报评审高一级专业技术职务。被评为省部级优秀专家、省部级优秀中青年专家、国务院及我省享受政府特殊津贴的专家、国家和我省“333”科技人才工程一、二层次人选、厅(局)、地(州、市)专业技术拔尖人才或学科带头人(以正式文件为准)的人员，晋升高一级专业技术职务时，可不受优秀、良好次数的限制。
4.年度考核等次为不称职者，解聘其现任专业技术职务，低聘或不聘专业技术职务至少一年以上。年度考核等次不称职，当年及低聘、不聘专业技术职务的时间，不能计入其申报评审高一级专业技术职务所规定的任职年限(即任职年限延长二年)。并在低聘或不聘期间进行考察，若年度考核仍为不称职者，取消其相应专业技术职务任职资格。
5.年度考核等次为不称职者，不能参加当年或两年一次的调薪，同时执行《专业技术人员职务聘任管理办法》中有关规定。
七、其它事项
1.凡未进行年度考核或年度考核不符合规定的单位，下一年度不得进行新的专业技术职务评聘工作。
2.无故不参加一次年度考核的人员，其申报评审高一级专业技术职务在所规定的担任低一级职务年限的基础上增加一年。
3.出国或在国内进修、学习、交流、访问等一年以上的人员，不参加本年度的专业技术考核，本人也不计入本单位同级专业技术职务人员基数。编制在而人不在本单位从事专业技术工作的人员，同样落实。
4.科研获奖或授予专业技术荣誉称号考核等次直接确定为优秀或良好的人员不计入本单位同级专业技术职务人员基数。
专业技术职务岗位聘任书范文第8篇
（1）小学教师的具体条件：
中师毕业，见习一年期满，再从事本专业技术工作三年,可确定小学一级教师职务任职资格；大专毕业，见习一年期满，再从事本专业技术工作两年，可确定为小学一级教师职务任职资格。
（2）初中教师的具体条件：
大专毕业，见习期满，再从事本专业技术工作二年，可确定为中学二级教师职务任职资格；大学本科毕业，见习期满，可确定为中学二级教师职务任职资格。
（3）高中（中专）教师的具体条件：
大学本科毕业，见习期满，可确定为中学二级教师或助理讲师职务任职资格；硕士学位获得者，从事本专业技术工作三年可确定为中级职务（中学一级或中专讲师，下同）任职资格；取得双学士学位和研究生班毕业人员，在取得最后一个学位或毕业后，可聘任为助理级职务，再从事专业技术工作三年的，可根据岗位需要参加中级职务的评聘。
2、函授五大毕业生（包括业大、自考、夜大、函大、电大等）初定专业技术职务任职资格。即对于部分先参加工作后取得合格学历的人员，其毕业前后所从事的工作必须与毕业专业对口（含相近），方可按以下原则初定专业技术职务任职资格：
硕士研究生确定中级职务任职资格的资历为毕业前后加起来三年，其中毕业后至少一年；本科毕业生确定助级任职资格的资历为毕业前后加起来一年半，其中毕业后至少半年；大专毕业生确定助级任职资格的资历为毕业前后加起来三年半，其中毕业后至少一年半；中师毕业生确定为员级任职资格的资历为毕业前后加起来一年半,其中毕业后至少半年。非教师系列专业不对口的人员，属已列入全国统一资格考试系列的，参加考试取得资格，其余人员都按各系列职评要求参加必要的专业知识考试或继续教育培训。
3、初定专业技术职务任职资格需填写《全日制大中专院校毕业生首次确定专业技术职务任职资格审批表》一式二份，单位签署意见，报主管部门和区人事局审批。研究生以上学历确定中级任职资格，经逐级审核后报市人事局审批。
二、中小学（中专）教师正常晋升任职条件
1、任职年资(计算到当年12月底)：
任职年资是指受聘担任某一专业技术职务的工作年限。专业技术职务任职资历的计算有如下规定：专业技术人员的任职资历一律从聘任专业技术职务之日算起，计算到申报当年的12月底止。在此期限内已到达离退休年龄的，除按规定经批准延长离退休年龄者外，不列入申报范围。因工作变动转换了专业技术职务系列的人员，其任职资历的计算可按转系列前后实际受聘担任相应职务专业技术工作的年限累加计算。
（1）晋升中级职务（中学一级教师、中专讲师和小学高级教师）：已聘任中学二级教师职务或助理讲师职务4年以上或小学一级教师职务5年以上。
（2）晋升高级职务（中学高级、中专高讲和小学中学高级教师）：已聘任中学一级教师职务或中专讲师职务或小学高级教师职务5年以上。
2、学历要求：
（1）晋升中级
高中（中专）教师、中学教研员和教科所等教育机构工作的教师应具有本科及以上的学历；对职业高中专业课教师学历要求，可放宽到具备大专学历且本科在读，从2011年起必须取得本科学历。初中教师应具有专科及以上学历。小学教师合格学历为中师。凡2010年1月1日以后出生的教师申报小学高级教师职务的，必须取得大专以上学历。
（2）晋升高级
高中和中专教师应具有本科及以上学历。从2011年起，35周岁以下的高中教师申报中学高级教师任职资格，必须具有研究生学力。初中教师应具有大专及以上学历。从2011年起，凡2009年1月1日以后出生的教师申报中学高级任职资格的，必须具有大学本科学历。小学教师应具有中师及以上学历。小学教研员和2009年1月1日以后出生的小学高级教师申报小学中学高级教师任职资格应具有大专及以上学历。以后逐步达到本科学历。
（3）对先参加工作后取得规定学历的人员，申报高、中级职务任职资格的年资要求，分别为取得规定学历后任职满3年、2年以上。所取得规定学历的专业必须与所从事专业对口（含相近、交叉），否则不予申报。
（4）对2010年—2011年招收的第二专业专科教育的学生，在取得第二专业专科教育毕业证书的同时，加发一张“学历视同成人本科”的学历证明。对同时持有上述两种证书的毕业生，承认其成人本科学历。
三、破格
初级教师不搞破格。中、高级教师职务的学历破格从严，除了特别优秀外，40周岁以下的教师不搞破格；任职年资破格不起过一年。每人只能破格一项学历或年资。
（一）中小学教师破格晋升中级职务条件
对不具备规定学历，担任助级职务期满或具备规定学历任助级职务期未满的教师，符合下列条件中的三条，可破格推荐晋升中级职务：
1、在省、部级专业性学术会议上交流并收入汇编或在公开刊物上发表过两篇以上有价值的学术论文。
2、教育、教学科研成果获省、部级四等、本市三等或县级一等以上获奖项目的主要完成者。
3、长期任班主任工作，并在任助级职务期间，所带班级获得过县（市、区）教委以上部门授予的先进班级荣誉称号。
4、获县级及以上劳模、先进工作者；宁波市教委及以上部门授予的优秀教师、优秀教育工作者、优秀校长、优秀班主任、德育先进工作者、优秀团队干部、市教坛新秀、市红烛奖、省春蚕奖或两次被县（市、区）级教委（局）授予上述荣誉称号者；评为县（市、区）级以上有突出贡献的科技人员。
5、在设置中级职务岗位的学校中，主持教研组以上主要教学业务工作三年以上或在农村乡镇及以下基层学校任教十年以上，现仍在乡镇基层学校工作的。
6、从事教育工作二十年以上。
（二）中学教师破格晋升高级教师职务条件
对虽不具备规定学历，担任中学一级教师职务满五年或具备规定学历担任中学一级教师不满五年，具备下列五项条件中的三项者，可以破格晋升中学高级教师职务。
1、学校教育、教学主要业务骨干，在教育、教学或学生思想政治工作方面有较强的专长和丰富的经验，成绩显著，在同行中具有一定知名度。
2、获国家、省（部）或市（地）级劳动模范，省特级教师，全国或省优秀教师、优秀教育工作者、优秀班主任，省春蚕奖，省教坛新秀、省德育先进工作者等荣誉称号。
3、正式出版过较有价值的本学科教材、专著、译著或教学用书。
4、在教育、教学研究和指导教师方面成绩突出，效果显著，具备下列条件之一：