教师评职称个人述职报告

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教师评职称个人述职报告范文第1篇

20XX年，在公司的中层干部的调整中，我调至人力资源室，担任人力资源主任职务，对我来讲，人力资源管理工作，是一个新的课题，也是一个新的挑战，一年来，在新的工作环境中，我全身心的投入工作，较好地完成了各项工作任务和KPI效绩指标，下面我分四个方面来向大家汇报，请评议。

一、思想、学习方面的情况： 人力资源管理部门是履行人事管理职能的关键部门，我深感责任重大，我始终抱着认真踏实的工作态度，工作上有强烈的工作责任心，处处以大局为重，工作能吃苦耐劳，经常加班加点，从不计较个人的得失。处事坚持原则，公道正派，能严格遵守组织人事纪律。能关心同事，处处以身作则，部门全体人员团结一致，保持了良好的工作风貌。 人力资源工作的政策性、原则性强，一年来，我一直坚持边工作，边学习，学习了人力资源管理的知识，学习了有关干部人事制度改革和五项机制创新等方面的文件精神，学习了劳动保障行政执法的有关法律、法规等内容. 通过学习和工作的实践，一年时间人力资源的工作，我感觉到收获很大，自己得到了锻炼，业务能力和执行政策的水平也有了提高。

二、XX年完成的主要工作情况：

（一）积极推进绩效管理工作： 绩效管理对公司各项工作的开展起到导向的作用，关系到员工的切身利益和公司目标任务的完成，我深感绩效管理工作的重要性，在推进绩效管理过程工作中，倾注了大量的时间和精力，对绩效数据反复测算分析和研究讨论，完成了绩效管理实施细则的制订和修订工作，在绩效基数核定和考核方法等方面，打破了以往一些传统做法。 按照考核程序，认真组织开展绩效考核工作，每月组织对公司各部门绩效的完成情况进行考评，并根据考核结果核发绩效工资；组织开展了公司员工的年度考核和结果评定工作，依据员工年度考评结果，对连续两年被评为优秀的员工晋升岗位工资。

（二）、整合员工队伍，优化人力资源配置方面： 根据业务发展、营销渠道建设、市场竞争的等需要，不断整合和调整员工岗位，全年共对185名员工进行了岗位调整，选拔7名员工任恢复支局的支局长。 在实业划归主业的改革中，认真细致地做好划归人员的岗位设置工作，组织进行竞争上岗、考核上岗工作，对73个划归人员进行了岗位调整，保证了改革中员工队伍的稳定。

（三）、规范劳动用工方面： 认真开展劳务用工的清理工作：由于各方面的原因，劳务用工情况比较复杂，劳务工的清理，关系到劳务工的切身利益，关系到员工队伍的稳定，在实施劳务工的清理中，做了大量的细致的具体工作，妥善解决了清理规范劳动用工中出现的各种矛盾和问题，确保了工作的平稳和衔接，XX年已共计清退劳动用工127人，对现有使用的劳务工，也还将进一步的清理规范，后勤工作将实行社会化管理。 做好多经员工的劳动关系规范的工作，制定了的具体实施方案，积极宣传上级公司的文件精神和要求，慎重地处理涉及员工切身利益的事情。 严肃工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，及时进行批评教育，发出书面整改通知书，要求限期整改，并严格考核。 加强劳动合同管理和定员编制工作，组织做好了国有员工劳动合同的重新签定工作，按照省公司定员编制指导标准，进行了大量的定员编制测算工作。

（四）、开展教育培训方面： 组织开展第三轮职业技能鉴定工作和岗位技能认证工作，全年组织完成了八个专业的技能鉴定培训和鉴定考试工作，生产岗位持证上岗率达到74%，超过了上级公司70%的指标要求。组织开展了大客户经理、社区经理、综合维护的岗位的技能认证工作；抓好员工岗位技能培训工作，全年组织开展各类培训58期，全员培训率达到89%。 注重培训师资队伍的建设，挑选了一批技术业务过硬、思想素质高、热心教育培训工作的骨干员工组成公司兼职教师队伍。

（五）、离退休管理方面： 做好离退休人员的日常管理工作，每季度组织召开一次退休人员片组长座谈会，通报公司的发展情况，宣传有关离退休人员的政策，了解离退休人员的生活及思想情况，解答退休人员提出的实际问题，维护退休人员队伍的稳定。 坚持为离退休员工做好服务工作，关心离退休员工的生活，在春节、中秋等节日，组织开展对离退休员工的节日慰问工作；对重病、住院离退休员工，及时进行探望。 另外，还做好了退休人员的手续办理工作。

三、存在的问题和不足。 工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改进，人力资源管理的知识掌握的还不够，还需在今后加强学习，不断提高。

四、XX年工作思路： 新的一年，人力资源管理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我会加倍地努力工作，我有信心，把人力资源工作做得更好，以下是我XX年的工作思路：

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（一）、加强人力资源自身的建设。

要进一步转变观念，改进工作作风，工作上必须严谨细致，要经常深入到基层、班组，多了解、多、多沟通情况，要努力学习现代人力资源管理的理论，创造性地开展工作，要强化一切为市场、为基层、为员工服务的理念。

（二）、要提高绩效管理的水平： 绩效管理工作要在实践中不断改进和提高，XX年的绩效管理方面思路是：要加强绩效的全过程管理，要优化绩效管理的程序，充分利用绩效管理的IT应用平台，加强绩效的沟通与反馈。在制定XX年的绩效管理实施细则中，要突出业务收入、服务质量指标的考核，防止业务流失，提升电信服务满意度；绩效工资的分配要进一步体现向贡献大的岗位和技术业务骨干员工岗位倾斜。

(三)、要加强员工队伍建设 要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，建立一支高素质的核心员工队伍，以适应激烈的市场竞争。要加强岗位管理工作，继续贯彻竞争上岗的机制，合理地调整员工岗位，不断地优化调整人力资源配置。

（四）、要加强用工管理。

要制定合理的定员编制实施方案，为加强劳动用工提供依据。要加强劳务用工管理，严格按照规范使用劳务用工。要切实提高劳务用工的质量，通过加强培训和考核，提高劳务工的技能水平。要重新制定劳务工管理办法，规范劳务工的管理。

（五）、要强化员工培训工作。

要通过培训需求的调研，有针对性的制订培训计划和实施培训。进一步改进培训方式、方法，要根据不同情况，采用不同的培训方式。要加强培训效果的评估，努力提高培训的效果。 要继续抓好员工的岗位技能认证和职业技能鉴定工作，提高员工的职业化水平。

（六）推进企业文化建设。 要通过组织座谈、研讨、培训、观摩等多种方式，积极宣贯中国电信企业文化；要加强员工学习中国电信企业文化体系的督促和引导，营造学习的良好氛围。

教师评职称个人述职报告范文第2篇

本次调研工作分为两段，第一段时间，自8月4日——8月8日，历时5天，跨越东北三省，历经长春、沈阳、抚顺和鞍山四市。调研了3所高校、1个科研单位、2个企业。高校有东北师范大学、沈阳工业大学、沈阳航空学院；科研单位有煤炭研究院抚顺分院；企业有抚顺市煤矿电机厂、鞍钢建筑安装集团公司。第二段时间为9月14日——9月19日，历时5天，跨越四省四地，西安、武汉、南昌和杭州。走访的学校有陕西科技大学、陕西建筑大学、华中科技大学、南昌航空大学、浙江大学城市学院、浙江工业大学，共6所院校。

本次调研就大学制度，干部、人事制度改革，后勤社会化，产学研结合，饺子队伍建设、产学研结合、人才培养模式等方面进行了学习与探讨。东北师大副校长柳海明、沈阳工业大学副校长李英民、沈阳航空学院院长兼书记王维等就现代大学制度、高校干部制度、人事制度改革以及后勤社会化等方面向调研组进行了经验介绍，以及通过改革该校发生的变化；华中科技大学国家重点实验室负责人史玉升向我们介绍了重点实验室的情况（产学研如何结合，并带领参观了其实验室和国家光电实验室）；南昌航空大学发展规划处的陶处长和人事处的邓处长就二级管理制度、人事制度改革等方面进行了详细介绍。陕西科技大学、陕西建筑大学、华中科技大学、南昌航空大学、浙江工业大学等学校也都分别作了详细介绍。

这些学校经过改革极大地促进了学校的发展，使得学校在学科建设、科研、综合实力得到了很大提升。本次调研还与抚顺煤炭研究分院、抚顺电机厂、鞍山建筑安装集团公司共同探讨了产学研结合的切入点，并达成了为两个企业定向培养企业所需人才的意向。

二、调研的主要内容

1、干部制度改革

（1）干部的聘任与要求

部分院校的干部采取聘任制，实行公开竞聘。有的院校已经进行了两轮了（3年一轮），干部队伍思想稳定，认可该种形式。每次轮岗都有部分岗位竞聘，竞聘时要进行竞聘演说，由咨询委员会投票（咨询委员会由学校领导、各二级学院的书记和院长、派负责人组成，委员会500多人），产生结果。选拔干部时，尊重民意，学院党委采取任命与评选相结合。无严格任期，一般是两届，最多不超过三届（二级学院院长出于学科的稳定和发展，有例外的）。

院系干部任命由民主推荐、谈话（占20%——50%）、组织部考核、党委决定的程序组成。学院党委换届，通过院党员大会，推选委员——确定委员——选举书记、副书记——报学校批准。换届时党委成员要作任期工作报告（每年要作述职报告）。

二级学院的党委书记采取先派再选的方式，提前一、两年派下去（也有提前半年的），工作一段时间再选。

许多学校干部采取任期制（沈阳工业大学、沈阳航空学院）：一届三年，最多两届。并正在与人事部的职员制接轨。干部要求年轻化（东北师范沈阳工业大学）：副处的年龄不超过40岁；正处的年龄不超过45岁。有利于干部的年轻化和专业化。

（2）干部的考核

干部的每年考核与三年的聘期考核相结合，考核投票结果向党委会公布，不向全体教职工公布，由党委会议决。干部竞聘不考核，竞聘之前进行资格审查，各部处负责人向学校领导述职。考核标准侧重于定性，部分内容不易量化。

学校行政间可以轮岗，二级学院之间干部只个别交流，不轮岗（涉及跨行业跨专业，不便于交流）。校机关行政干部中部分处存在双肩挑的干部（既是行政领导，又是某学科的带头人或教师），如：研究生院院长、社科院院长、教务处处长、科技处处长等。对他们有编制规定，各算0.5，不计算到学院头上。考核则分别考核，行政按行政考核，教学按教学考核（不仅要完成行政任务，还要完成学科任务）。但占学院的职称岗，聘了他，学院就要减少一个高级职称的名额。学院的行政必须保证4/5的精力用于教学。这些任职如是正职，有兼职津贴，但不允许兼薪。校领导只拿领导津贴，没有其它津贴（如教授岗位等）。干部有不到期满就下来的，如辞职或调职。

干部在教学与行政之间的转换：教学转行政的较多；行政转教学较少。

（3）干部的改革：学校保留处级级别，不设科级岗位。即只有科员，科员分级别（根据工作年限及工作表现确定级别）。

2、人事制度改革

（1）定岗定编

学校根据教师队伍总数定编，行政人员总数≤20%，教师教辅≤40%。科研编制不一，科研强的好学校设置科研编，一般学校不设置。目前高校处于发展和提高期，对编制大都要求降低师生比例，以利于今后的学科发展和建设。东北师范大学师生比是1：14，并适当增加科研任务。学校控制5%的岗位空缺，以利于人才的流动。

各学院定编不很严格，一般按照学科专业进行，用学科来修正，其工作量与学生数挂钩。机关行政人员一般不可以聘教师岗位，只有校内教师可以聘。有部分后勤工作岗位，同时聘用外面的物业公司。

院级领导岗位一般设4——5个岗。书记、副书记兼管其他业务，如书记抓科研或行政、副书记兼学生院长。学院机构由学校指定方向，学院自己确定，一般机构有：综合办公室（含办公室和教学办）、学生工作办。综合办公室是一科级机构，设教学、人事秘书各1岗，科研研究生秘书1岗，后勤秘书1岗，总共约6岗左右。

队伍建设、学校、个人间关系等。教师攻读博士学位，以前报学费，现在只拿工资、差旅费和补助还有。等回来后给与奖励（考外校奖得多，靠本校奖得少）。现在博士多了，所以学校绝不强留人，双向自由选择。

辅导员按1：180配置编制，专职辅导员是指副处级以下专做学生工作的一线人员。有1/3——2/3是兼职的，有研究生或退休的返聘。辅导员实行“2+3”，即做两年辅导员，然后读研究生，保证提高学历。辅导员要专业化，从事法律、就业、心理咨询等课程讲授及行业。定位是在35岁时给与一次选择，即回到所学专业还是继续从事行政工作。

（2）社会用工

后勤工作，学校人事处统一与劳务单位签订劳务合同，不直接管理社会用工。好处是费用多一些，但没有以后的麻烦（三险及退休等社会保障问题）。

（3）考核

岗位设置后，根据任务指标进行年终考核和任期考核。合格保留，不合格处罚（降级或扣发部分津贴）。

3、二级管理及教授委员会

（1）二级管理

学校对学院实行目标管理，学校制定规划，再把规划细化到每一年，每年给各学院下达工作目标和任务，并帮助和监督其完成。

学院有班子会（院长办公会）、党委会、教授委员会三种形式的决策机构。

有的教授委员会的权力比较大（东北师范大学），可以作很多决策，院行政在会议前准备好相关材料及相关方案，由委员会决策。决策后由院行政执行。

（2）二级单位的机构设置

各高校有所不同，有的设一个综合办公室和学生办公室。综合办只有主任一名；其它为各类秘书。且采取的是开放式办公，在一大的办公室统一办公（无障碍办公，便于协调，既有分工，又有合作）。此种办公方式有利于各部门的协调，既有分工又有合作。有的主任下仅有办事员，这样分工更加粗放，有利于各项工作的开展，但专业性降低。

（3）教授委员会

在学院设置教授委员会（学校没有，与高等教育法不符）。制定了章程和运行办法及相关的条件。教授委员会具有决策权，这种权力是会议权，不开会没有权力。主要权利由：人事权：学院进人、聘职，学科、职称评定等。职称学院通过了可以报学校，每天都可以评职称。财权：课时费、津贴等下放，一年包两次，按单位的创收水平，教授委员会决定分配原则。组织机构权力：打破按专业划分的教研室，有利于学科发展的成立所、中心、系等单位，科研教务备案，所无行政级别，校园共管的有6个。学术交流权力：主任与院长是同一人的占2/3，有跨学院的教授委员会，是历史遗留问题。

委员人选是每个二级学科选一位教授代表本学科行使权力，该教授应是学科带头人。每个委员必须建设好自己的学科，带好团队。书记是委员会的当然人选，起到监督和协调的作用。院长不一定是委员会主任。委员人选的产生在教师大会上选举，三年一届，到期委员要向教师述职。

4、师资队伍建设

在师资队伍建设方面各高校也独有独特的做法，西安建筑大学的经验有：一是选派优秀教师到国外做访问学者，提高教师的学术水平，拓宽其国际视野。二是教师骨干到国内最好的学科、专业的院校进修，实行盯课制度，参与到其课程的建设等工作中（相当于该院校的一位教师）。三是选派一些博士教授到县市级等政府挂职锻炼，既锻炼了教师的工作能力，同时又建立了与社会间的联系，有助于提高学校的知名度和人脉关系。

5、人才培养

（1）人才培养模式：A、沈航采取“3+1”、“3.5+0.5”的模式培养学生，与沈阳航空飞行设计研究所、沈阳飞机工业公司等多个单位签订了产学研关系单位。在学校里培养3年到3.5年，到研究所或企业里根班实习0.5到1年。学生与生产实践相结合，减少了从学校到企业的适应过程，增加了学生的实践能力，企业非常欢迎这样的学生。B、沈航的工业设计专业是国家的特色专业。该专业的毕业设计，设计完成后必须制做出样品来，而且样品与产品必须完全一致。不仅有利于学生的动手能力的培养，设计复杂的东西还需要学习其它相关的专业知识，有利于开发学生的创新能力。C、工程训练中心，在焊接、车、铣等工种中要求学生自己设计东西并做出来，对学生作品进行评比。把优秀的作品在陈列柜中展出，供全校学生参观，成了一种荣誉。强化了学生的竞争意识，同时也锻炼了学生的动手能力和创新构思能力。

（2）联合定向培养：与抚顺电机厂和鞍钢安装公司初步达成了联合培养的意向。即学校根据企业的需要，设置部分课程应适应企业的要求，理论科学完后去企业实习，跟班工作。最后毕业到企业工作。

（3）实践基地：把抚顺煤研院、抚顺电机厂、鞍钢建筑安装公司作为实践基地，A、新到岗位的相关专业的教师到这些企业实习半年到一年，与生产实践相结合，提高实践能力，有利于今后的教学；与企业建立良好的关系，帮助企业解决生产实际中的问题。B、学生到这些单位实习，跟班组上班，通过真实的生产过程，提高动手能力和实践经验。

6、产学研结合与科研合作

产学研相结合华中科技大学的经验值得学习，由科技单位开展研究，研究成果转变为产品，进而孵化企业。材料成型与磨具技术国家重点实验室孵化出滨湖机电技术产业公司、奥瑞特软件公司等3个公司，仅滨湖机电公司每年就创造效益1000多万元以上。这种模式形成了良性循环，公司投入资金开展新产品的研究，教师们开展研究，研究成果科技申报项目和申报奖项，研究产品由公司投向市场。由于有利润，公司和实验室可以根据需要自主聘用一部分人员，不用学校来聘，机制比较灵活。

华中科技大学在科研合作方面有紧迫感，只要跟自身学科沾边的项目，就主动找相关人进行合作。如把材料成型用在节水农业项目上，就与相关专家合作申报项目，并获得国家科技奖；与同济医学院合作申请到2000多万元的计划生育项目。

7、后勤社会化

目前高校的发展趋势是后勤逐步社会化。在近年来许多高校都在走用工社会化的道路，尤其是新《劳动法》出台后，高校更是加快实行了社会化用工。目前社会化用工有三种：一种是完全委托社会上的保洁公司或保安公司，承担学校的卫生和安全方面的工作（厦门的集美大学）。另一种是部分工作委托社会上的公司来做，一部分由学校园职工来做（东北师大、沈阳工业大学、沈阳航空学院）。还有一种是学校成立后勤集团，后勤集团社会化，承担学校全部的用工（北航、北化等），甚至承担其它院校的部分后勤工作。从费用来看目前委托社会公司做得比自己做的要高出10%——20%，并且随着物价的上涨，费用也在上涨。

三、对本校工作的启示

从上述的调研内容中可看出有许多做法值得我校学习，尤其是在制定聘任的标准和工作量的计算等方面，外校是把这些工作当作一项科研任务来完成，经过对多组数据的计算和拟合，最终得到一个科学的方案。通过调研学习的经验，对我校今后工作的启示有：

1、机构精干、高效、干部任期制和年轻化

目前学校在机构方面设置还不完善，存在着部门职能交叉的问题，增加了办事的环节和工作协调的程度，降低了工作效率。学校机构设置还存在着与政府部门对口的倾向，造成了机构臃肿，干部多的弊病，既不利于管理也不利于工作。出现了人多事多，内耗大，工作效率低等现象。

工作高效即要求各部门人员做到职业化或专业化，即干那行的，就应该有那行的职业证书或必须由该行业的技能才能上岗，这样才能提高效率工作和质量（在岗前培训或在岗培训中应增加相关内容，以提高职员的技能）。同时对职员应要求安心于本职工作，专研本职工作。同时工作应该流程化、标准化，对待任何工作要有科学的态度和求真求实的精神。

干部任期制规定任职年限和任职届数，避免干部终身制的出现。干部年轻化，对处级（<50岁）和副处级（<45岁）干部应设定一定的任职年龄，避免出现任期内退休或不够一届退休。年轻化有利于调动干部队伍的工作的积极性和创新性地开展工作。人随着年龄的提高人的惰性增加，保守性增加，会变得墨守成规，工作易程式化。从心理和行为学的角度来看，20—30岁的人有热情，但持续性不强，易变；30—40岁的人有热情，工作较踏实，易成为各单位的业务骨干；40—50岁的人经验丰富，热情不高，工作有一定的程式，工作主动性和创新性下降；50—60岁的人，经验很丰富，固守田园，不易接受新事物。所以我们在干部队伍的配置上应该根据这个特点，调整年龄结构，根据不同岗位的性质和要求，适度安排合适人选到合适的岗位，有利于工作的开展。

2、干部任期制和竞聘上岗

首先目前学校存在类似干部终身制现象，这种体制会导致官本位，是学校的学术氛围不强的结果。一个人在一个位置上时间长了，就会出现以下几种情况：1、时间工作没有激情，工作程式化现象严重，不利于创新；2、利益容易向这些干部集中；3、别人没有升迁的机会，导致工作不积极，不主动。不利于全校整体工作的开展；4、不利于民主，容易产生家长制，并易于兹生腐败现象。所以应采用干部任期制，任期制最多任期两届，任职时间短了，就可减少或避免上述现象出现；再者竞聘上岗，有利于毛遂的脱颖而出。竞聘上岗是一种囊锥现象，有利于一些有能力的人崭露头角，加强对资格的审查就可以保证人员的素质。各项工作都需要人才，没有相关机制，不利于人才的涌现；最后因为有聘期的约束，大家都要考虑今后的退路，多数人最终的出路终归是要回归到学术，这样一来学术的氛围就逐渐形成，有利于引导大家向学术方向转变。

3、二级管理中充分发挥学术委员会的作用。

在二级管理方面进一步理清学校与二级院的权限，修改和完善相关的制度以适应二级管理的需要。各二级院要完善各项会议制度，做到依法行使权力。

对学术委员会应完善相关的制度和政策，充分发挥学术委员会的作用，把学术委员会工作做实。

4、后勤方面逐步实行社会化。

后勤社会化是一种趋势，所以在这方面我们应做一些尝试。我们可以采取部分工作社会化，虽然成本增加了，但引入了竞争机制，对原来的工作会有促进作用。以前虽然叫社会化，但实际上没有太大改变。没有竞争就没有比较，导致有些工作开展得不好。如聘请公司，则可追究公司的责任。

5、关于人才培养

根据与抚顺电机厂和鞍钢安装公司达成联合培养意向的经验可知，目前企业迫切需要上手快的学生，可以缩短学生从学习到生产的过渡时间，节省企业的培训费用，所以企业愿意与高校合作培养学生，但这些学生必须是企业马上能用上的并动手能力强，符合生产要求的学生。这就就要求我们今后加强学生的生产实践，根据企业的需要，设置部分课程应适应企业的要求，理论科学完后去企业实习，跟班工作，最后毕业到企业工作。