人事处工作总结
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人事处工作总结范文第1篇
回顾20XX-20XX学年度第一学期的工作，人事处在分管院长的领导下，在全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我处工作情况简要总结如下：
人事科
(一)招聘工作：
结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定20XX—20XX学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。
认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。
截止20XX-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。
(二)新进人员接收工作：
为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止20XX-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。
(三)档案管理工作：
为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。
(四)其他日常工作：
坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)认真完成了院领导交办的其他任务。
师资科
(一) 教师培训工作：
本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。
1、进行骨干教师精品课程培训
在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。
2、组织新教师参加省岗前培训
本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。
(二) 教师考核工作、辅导员考核工作
为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。
同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。
对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。
(三)教师资格认定等工作。
本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。
(四)教师进修。
完成了教师在职进修的审核和管理工作，11年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。
(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。
本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人
本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。
本学期完成上级年度考核334人
(六)职称评审工作。
10年1月4日我院召开11年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。
(七)外联工作。
完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。
(八)完成领导交办的其他工作。
工资科
(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;
(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。
(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;
(四)完成了全院教职工的社会保险及住房公积金的缴纳及相关工作;
(五)发放工资条，回答教职工提出的关于工资的各种问题。
二、下学期工作计划
经过人事、师资、工资三部门讨论研究，初步提出以下工作计划人事科
(一)招聘工作：
结合上学期招聘情况，认真总结，查找不足，完成本学期招聘工作。初步计划如下：以建筑系、土木系、机电系、外语教改中心及辅导员为本学期招聘工作重点，一是继续通过多种渠道招聘信息，二是有针对性的参加部分院校校园招聘会，三是完善招聘流程，减少优秀人才流失的可能性。力争在六月中旬之前全面地、保质保量地完成招聘任务。
(二)人事管理制度建设：
在前期工作中，虽然在人事管理制度建设方面做了大量工作，但仍有不尽人意的地方。一是制度仍需健全，我们将根据学院发展管理工作的需要适时地制定新的规章制度，在最大程度上规范教职工行为，使广大教职工“有规可依”。二是确保制度的全面性、科学性、可行性。每项新制度出台前，要进行调查研究，广泛征求意见。
(三)档案管理工作：
按照学院档案管理要求，配合学院搞好档案管理工作。本学期“人事管理软件”投入使用后，要开发利用好软件，做到信息准确、全面。
(四)人事科其他工作
一是继续坚持实施周工作总结、汇报的做法，统筹全科工作;二是继续做好人事科日常工作，如新进教职工接收、调动工作，教职工请销假与入离职管理工作等。
(五)认真完成院领导交办的其他任务。
师资科
(一)相关师资制度的建立
拟制定师资发展近期规划，根据学院发展需要确立师资培训重点。逐渐探索师资培训的有效方式，将师资的培训培养提高制度化，挖掘积累培训师资源，建立培训师队伍。
09-10年度第二学期培训师资重点，拟加强对各系部教研室主任的培训。通过对教研室主任的培训，提高教研室主任的政治理论水平、业务水平、管理水平，发挥教研室主任更大的作用。制定培训方案，明确培训目标、培训方式方法。此项工作拟会同教务处共同进行。
(二)教师考核工作。
继续对现行的考核办法进行调研，结合学院实际情况对教师考核办法进行修改。
(三)职称管理。
制定相关的职称管理制度，做好教师的职称聘任与续聘工作，充分发挥位职称管理的激励作用。
(四)通过听课、座谈等方式熟悉了解教师的工作状态，加强师资业务学习，加强工作配合。
(五)做好师资档案，每个工作人员熟悉教师队伍基本状况。
(六)关注教学改革师资情况。
工资科
工资科工作的顺利开展，需要人事科、师资科、教务处的配合和支持，以便能够清楚的理出一套与之配套的工作流程，这样可以提高工作效率，减少失误，具体的打算从以下几个方面做起：
(一)加强与本处人事科、师资科的联系，建立相互配合的工作程序
1、及时准确的提供教师所获的各项职称，奖励情况;
2、及时准确的提供教师的进出时间、请销假情况;
3、及时提供新进教职工的身份证及相关证件;
(二)加强与教务处的工作联系
1、了解本学期所开设的课程，掌握每门课程的教学计划，如理论课时数、上机课时数、实验课时数等。只有清楚掌握学时数，才能更好的核查并计算出教师的工作量
2、实验课的教学计划与实践教学环节的教学计划、课程安排、学生与教师人数、课时量计发标准工资科的工作和人事科、教务处的配合尤为重要，这两个部门提供的材料直接关系我院教职工的切身利益，这要求我们要与这两个部门积极沟通，及时掌握人员变动情况，了解学校课程的开设情况，在现行计算办法的基础上，积极探讨更好的计算办法，提高工作效率，维护好教师和学校的正当权益。
人事处工作总结范文第2篇
一、在政治上严格要求自己，认真学习和领会党的十六大和十六届三中、四中全会精神，努力实践“三个代表”重要思想，树立和落实科学发展观，把自己的思想统一到局的决策上来。廉洁自律，克己奉公，自觉树立人事干部“公道正派”的良好形象。
二、扎扎实实做好工资统计工作。部署并完成了全局职工2003年7月调整工资标准和10月正常晋升工资档次以及离退休人员增加离退休费工作，填写个人调标晋档审批表600多份存档；上报2003年各种工资、干部年报；完成2003年劳动年审、残疾人就业年审；下达各局属各单位2003年工资计划；清理清退在用合同工临时工；及时维护人事工资管理信息系统。将手中负责的工资统计工作全面、清楚、毫无差错地交给处内接管的同志。
三、大胆加强船员管理工作。本人3月份具体负责船员管理后，积极走访海事局、各船员培训单位，搞清楚各种办事程序，仔细学习船员管理的有关法律法规、政策性文件，深入船员中了解、熟悉情况，很快进入角色。加强船员管理的基础工作，进一步完善船员信息数据库，不断提高船员管理水平和工作效率。加强船员证书管理，整理船员各类证书，及时办理36本到期船员服务簿的年审，建立船员证书数据库，实现船员证书管理的信息化、规范化。清理船员假期，严格船员假期管理，周密安排、认真组织船员休假。为安排更多人员休假，压缩船舶靠泊码头人员的编制，由原来的26人减少到22人，船返港后，及时安排人员休假，全年共安排休假72人次，休去假期近5000天。严格把关，切实做好四条船海上生产人员的调配工作。在从控制出海人员编制的原则下，全年完成四条船19个航次的出海人员调配工作。
人事处工作总结范文第3篇
根据省人社厅关于做好2012年度全省专业技术资格评审工作的部署，为做好今年全省播音系列高中级专业技术资格申报评审工作，现将有关事项通知如下：
一、申报条件
申报评审全省播音系列高中级专业技术资格的标准条件，按省广电局和省人社厅联合印发的《关于印发〈安徽省播音系列专业技术资格评审标准条件〉的通知》（皖广职改字〔2012〕8号）规定执行。
二、面试答辩考核
申报评审主任播音员专业技术资格人员,在评审前均须参加由省广电局组织的现场播音测评和专业论文答辩等面试考核，考核合格者提交高评会评审，未参加面试答辩考核者视为自动放弃。面试答辩考核的具体时间、地点另行通知。
三、申报材料
1.市（厅）级人事部门委托评审函1份。
2.《专业技术资格评审表》一式3份（样表可从安徽省广播电影电视局网站“下载中心”下载）。评审表要按照栏目要求填写，内容真实准确，并贴上近期半身正面免冠照片。破格申报人员，在评审表封面右上角注明“破格”字样。
3.《申报评审主任播音员（一级播音员）专业技术资格简明情况登记表》高级一式20份、中级一式15份（样表可从安徽省广播电影电视局网站“下载中心”下载，须用A3纸打印）。
4.《专业技术业务工作总结》（2000字左右，需经专业技术人员所在单位审核签署意见并加盖公章），打印后报送1份。业务工作总结内容包括专业技术人员学历资历等基本情况，重点反映任现职以来的业务工作情况及取得的实绩、专业特长等。
5.学历证书、学位证书、专业技术资格证书、专业技术聘任证书、继续教育证书及中华人民共和国播音员主持人证书等原件和复印件各1份（原件经审核后退回，所有复印件均须由专业技术人员所在单位审验真实性并加盖公章，下同）。
6.职称外语（或古汉语）、计算机应用能力考试合格证书原件和复印件各1份，或经批准的免试审批表原件。
7.获奖证书及其它反映业绩成果的材料、任现职以来公开发表的专业论文或出版的著作等原件和复印件各1份（如获奖证书、论文的作者系专业技术人员笔名，须提供相关证明材料）。
8.提供近4-5年来每年从事广播电视播音主持任务的工作量等单位相关证明材料。
9.提供任现职以来能够反映本人真实水平、时间约为10分钟的节目光盘1张（电台播音员主持人提供CD光盘，电视台播音员主持人提供DVD光盘）。其中“新闻”节目5分钟、“专题”节目5分钟。如系主持人节目，主持人语言应占节目时间的十分之四以上。电视台播音员、主持人提供的节目要有正面形象。
10.提供2寸近期半身正面免冠照片1张。
11.申报材料目录1份（贴在申报材料袋上）。
四、有关要求
1.认真审核申报材料。各单位的申报材料须经业务主管部门审核签署意见并加盖公章推荐上报。各单位人事部门要对申报材料的真实性负责，不符合资格条件和程序的申报材料一律不得上报。
2.严格申报材料公示制度。各单位人事部门要对申报人员的基本情况和任现职以来的专业能力、业绩等材料进行公示，经公示无异议后签署意见并加盖公章推荐上报。
3.认真填写申报材料。申报人员工作岗位和职务如有变动的，要在评审表和简明情况登记表“工作简历”栏目中分段填写，不得含糊不清。申报人员取得一个以上学历学位的，均须提供原件和复印件，并如实填写；没有取得学历学位证书的在职教育和研修班学习等情况，不要在评审表和简明情况登记表“学历学位”栏目中填写。申报人员提供的业绩成果、获奖情况、论文著作等，应是任现职以来特别是近5年来的材料；获奖项目填写要注明获奖名称、授予部门、等级、时间及证书号等，两人或两人以上共同完成的项目等，要注明本人在其中所承担的工作内容、所起的作用及排名；论文著作填写要注明刊物的名称、刊号、发表或出版时间、字数、独著或合著等。
人事处工作总结范文第4篇
一、组织机构及职责
成立市气象局应急气象服务工作领导小组（以下简称“领导小组”），由局长担任组长，由分管业务的副局长担任副组长，成员包括办公室（计划财务处）、业务科技处、人事处、政策法规处、机关党委办公室、市气象台、市生态与农业气象中心、市气象服务中心、市气象网络信息服务中心、市气象局财务核算中心、市防雷检测中心主要负责人。领导小组负责组织贯彻落实省气象局和市委、市政府有关气象灾害应急工作指示精神，统一领导和指挥气象灾害防范与应急处置工作，指挥气象灾害应急过程中其它重大突发事件应急处置工作。有关内设机构、直属单位和区、县（市）气象局依据职责分工组织做好应急响应工作。
（一）办公室（计划财务处）
负责传达气象灾害应急响应命令，组织协调各单位气象灾害应急响应工作，协调调配人员、物资、资金等应急资源；负责组织制订气象灾害应急响应工作方案，编制“气象应急简报”，起草应急响应工作总结，及时向领导小组和省气象局、市政府报告有关工作情况；负责公共媒体宣传工作，制发新闻通稿、组织现场报道、接受记者采访、举行新闻会等对内、对外宣传报道组织工作，宣传报道主要内容包括气象灾害种类、强度、影响范围、发展趋势及应急响应和服务工作等情况。
（二）业务科技处
负责组织提出气象灾害应急响应启动、变更、解除建议；负责组织气象灾害应急观测、预报预警、决策服务、公众服务、专业服务、信息网络与装备保障、风险评估、灾情调查与上报及应急服务效益评估等工作。
（三）人事处
负责组织建设气象灾害应急响应队伍等工作。
（四）政策法规处
负责雷电灾害行政管理及组织对雷电灾害的认定与评估等工作。
（五）机关党委办公室
负责气象灾害应急服务过程中先进事迹和先进人物的宣传等工作。
（六）市气象台
负责实施气象灾害监测、预报预警、决策服务、灾情上报等工作。
（七）市生态与农业气象中心
负责实施气象灾害风险评估、灾情调查及农业气象服务等工作。
（八）市气象服务中心
负责实施气象灾害公众服务、专业服务、灾情调查，负责公众气象服务宣传工作。
（九）市气象网络信息服务中心
负责实施气象灾害应急观测、信息网络与装备保障、电力保障等工作。
（十）市防雷检测中心
负责防雷装置设计的审查评价，防雷装置安全性能的检测与评估，出具整改意见。
（十一）市气象局财务核算中心
负责实施气象灾害应急用水保障、食宿安排、车辆保障、安全保卫等工作。
（十二）区、县（市）气象局
负责组织实施本地区气象灾害应急响应工作。
二、应急响应级别与启动、变更及终止标准
气象灾害应急响应设为IV级、Ⅲ级、Ⅱ级、I级四个级别，I级为最高级别。符合下述标准时，启动、变更或终止相应级别应急响应。
（一）省气象局含有市的气象灾害应急响应启动、变更或终止命令时，要启动、变更或终止不低于其级别的气象灾害应急响应。
（二）市气象台、变更或解除符合《市气象灾害应急预警标准》（见附件）的气象灾害预警信息时，应启动、变更或终止相应级别的气象灾害应急响应。
（三）气象灾害发生在敏感地区、敏感时间，对敏感人群产生影响，引起较大社会反应，或者已发生与气象因素密切相关的重大灾害并造成严重损失时，可酌情启动、变更或终止适当级别的气象灾害应急响应。
三、应急响应流程
（一）应急响应启动
业务处根据省气象局应急响应启动或变更命令、市气象台气象灾害预警信息等应急响应启动标准，起草市气象局启动气象灾害应急响应命令，报市气象局局长签发。
办公室根据市气象局启动气象灾害应急响应命令，通知相关单位启动应急响应。
（二）应急响应过程
1.IV级响应
领导小组全体成员待命，保持手机通讯畅通。
相关单位明确在岗责任人，按照职责做好应急响应工作。
进入应急响应的区、县（市）气象局和直属单位实行24小时应急值守和领导带班制度，及时通过NOTES邮件向办公室报告工作情况。
市气象台及时编发气象灾害监测预警相关决策气象信息及雨情专报等气象灾害实况信息。
市生态与农业气象中心及时将收集到的相关农业灾情及风险评估等情况通过NOTES邮件传市气象台。
市气象服务中心及时将收集到的传媒报道的相关灾情等情况通过NOTES邮件传市气象台。
市气象网络信息服务中心检查并保障保障应急车、通信网络等正常运行，及时通过网站逐小时雨情信息。
办公室及时通过省气象局应急管理平台、市政府应急管理平台向上级报告有关工作情况；每天15时前编制新闻通稿，最新气象灾害和应急响应工作动态；每天编制1期“气象应急简报”，通过NOTES邮件等方式向相关单位通报有关工作情况。
2．Ⅲ级响应
领导小组全体成员在岗待命，保持手机通讯畅通，参加天气会商，了解天气情况。
相关单位明确在岗责任人，按照职责做好应急响应工作。
进入应急响应的区、县（市）气象局和直属单位实行24小时应急值守和领导带班制度，每天14时前通过NOTES邮件向办公室报告工作情况，内容包括天气实况及灾情、预警预报情况、服务情况、应急响应组织工作情况等。
市气象台每天编发1期气象灾害监测预警相关决策气象信息，每6小时编发1期雨情专报等气象灾害实况信息，根据需要提出应急加密观测需求。
市生态与农业气象中心及时将收集到的相关农业灾情及风险评估等情况通过NOTES邮件传市气象台。
市气象服务中心及时将收集到的传媒报道的相关灾情等情况通过NOTES邮件传市气象台。
市气象网络信息服务中心检查并保障应急车、通信网络等正常运行，做好现场应急服务准备，及时通过网站逐小时雨情信息。
业务处根据需要组织实施应急加密观测。
办公室及时通过省气象局应急管理平台、市政府应急管理平台向上级报告有关工作情况；每天15时前编制1期“气象应急简报”，向省气象局和市政府报告，向市气象局相关单位通报；每天15时前编制新闻通稿，组织最新气象灾害和应急响应工作动态。
3.Ⅱ级响应
领导小组全体成员在岗待命，保持手机通讯畅通，参加天气会商，了解天气情况。办公室根据领导小组安排，组织召开应急工作会议，各成员单位通报工作情况；领导小组研究部署应急工作任务，视情况派出工作组赴灾害发生地现场指导气象服务和灾害防御工作。
相关单位明确在岗责任人，按照职责做好应急响应工作。
进入应急响应的区、县（市）气象局和直属单位实行24小时应急值守和主要负责人带班制度，每天14时通过NOTES邮件向办公室报告情况，必要时根据命令增加报告频次，内容包括天气实况及灾情、观测网络业务运行情况、预警预报信息、服务情况、应急响应工作情况等，遇有突发事件随时向办公室报告。
市气象台每天编发1期气象灾害监测预警相关决策气象信息，每3小时编发1期雨情专报等气象灾害实况信息，根据需要提出应急加密观测需求。
市生态与农业气象中心及时将收集到的相关农业灾情及风险评估等情况通过NOTES邮件传市气象台。
市气象服务中心及时将收集到的传媒报道的相关灾情等情况通过NOTES邮件传市气象台。
市气象网络信息服务中心检查并保障应急车、通信网络等正常运行，做好现场应急服务准备，保障电视会商系统24小时运行，及时通过网站逐小时雨情信息。
业务处根据需要组织实施应急加密观测。
办公室及时通过省气象局应急管理平台、市政府应急管理平台向上级报告有关工作情况；每天15时前编制1期“气象应急简报”，向省气象局和市政府报告，向市气象局相关单位通报；每天15时前编制新闻通稿，根据需要确定现场报道、记者采访、新闻会等宣传报道方式，组织最新气象灾害和应急响应工作动态。
4.Ⅰ级响应
领导小组全体成员在岗待命，保持手机通讯畅通，参加天气会商，了解天气情况。办公室根据领导小组安排，每天组织召开应急工作会议，各成员单位通报工作情况；领导小组研究部署应急工作任务，派出工作组赴现场指导气象服务和灾害防御工作。
相关单位明确在岗责任人，按照职责做好应急响应工作。
进入应急响应的区、县（市）气象局和直属单位制定应急岗位排班表，主要负责人24小时带班，相关岗位24小时值班，取消所有休假安排，应急岗位人员全体到岗，每天14时通过NOTES邮件向办公室报告情况，必要时根据命令增加报告频次，内容包括天气实况及灾情、观测网络业务运行情况、预警预报信息、服务情况、应急响应工作情况等，遇有突发事件随时向办公室报告。
市气象台每天至少编发1期气象灾害监测预警相关决策气象信息，每1小时编发1期雨情专报等气象灾害实况信息，根据需要提出应急加密观测需求。
市生态与农业气象中心及时将收集到的相关农业灾情及风险评估等情况通过NOTES邮件传市气象台。
市气象服务中心及时将收集到的传媒报道的相关灾情等情况通过NOTES邮件传市气象台。
市气象网络信息服务中心检查并保障应急车、通信网络等正常运行，做好现场应急服务准备，保障电视会商系统24小时运行，及时通过网站逐小时雨情信息。
业务处根据需要组织实施应急加密观测。
人事处召集气象灾害应急专家组有关成员，随工作组赴灾害发生地现场指导气象灾害应急工作。
办公室及时通过省气象局应急管理平台、市政府应急管理平台向上级报告有关工作情况；每天15时前编制1期“气象应急简报”，向省气象局和市政府报告，向市气象局相关单位通报；每天15时前编制新闻通稿，根据需要确定现场报道、记者采访、新闻会等宣传报道方式，组织最新气象灾害和应急响应工作动态。
（三）应急响应终止
业务处根据省气象局应急响应终止命令、市气象台解除气象灾害预警信息等应急响应终止标准，起草市气象局解除气象灾害应急响应命令，报市气象局局长签发。
办公室根据市气象局解除气象灾害应急响应命令，通知相关单位解除应急响应。
四、后期处置
各应急响应单位在应急响应结束后的2个工作日内将应急工作总结通过NOTES邮件报送办公室，办公室汇总形成市气象局气象灾害应急响应工作总结，以“气象应急简报”形式报送领导小组成员。Ⅱ级和Ⅰ级应急响应工作总结须经市气象局局长审核后报省气象局。
五、预案管理
人事处工作总结范文第5篇
在上级领导的指导下，我认真负责地做好职工的养老保险信息采集、登记工作，填写核算《河北正实城建开发有限公司职工养老保险缴费基数过录表》，详细内容请看下文公司人力资源年度工作总结。
一、养老、失业、医疗保险统计管理
本人主要是从事养老、失业、医疗保险统计管理工作。95年，正实公司员工养老保险进入行业统筹阶段，刚刚起步的职工养老保险工作千头万绪要从最基本的职工养老保险信息的采集、整理、建立台帐记录做起。做好各类养老保险数据统计工作，保证信息的准确性、完整性和及时性;在办理、核算养老保险金的支付过程中，我灵活运用自己学习掌握的《社会保障学》及有关计算机数据信息库知识，将职工养老保险缴费基数的核算修改为一项简便、合理的函数公式，使单位职工养老保险管理工作由单一、老化的手工操作真正转变成了计算机科学管理，大大缩小了工作量，缴费基数核算的准确性也得到了提高，受到单位领导和职工一致好评。保证各种保险统计报表基础原始数据正确，对上述保险统计报表体系中，指标栏目涉及内容较多，指标分解要求也较为细致的，我认真正确归类处理统计报表各项指标的内容，按统计报表的填报要求，使发生数据变化的逻辑关系正确，对表中指标数据发生重大变化的，及时调整并作变更说明，及时统计汇总。在实际工作中，这样烦琐的统计工作要求我作为一名业务经办人员，要时常进行细致的业务工作效果分析，从定性和定量分析的角度，对整个业务工作效果进行评价，才能得出准确的定量报表数据，同时，必要的企业保险统计数据报表综合分析也是做好此项工作的重要手段之一，以养老保险为例，从参保单位、参保职工、缴费人数、缴费基数到养老保险费的征缴额度的确定，相互之间形成了一条紧密的工作链，在指标参数都确定的情况下，各项指标之间的对应关系都是十分明确的。通过对统计报表各项指标数据的综合分析，我进一步提高了上报统计报表数据的准确性。多年来，我所在人事部门的保险统计信息资料，填报及时可靠，数据准确无误，多次受到有关业务部门的高度评价。
二、 日常工资管理和岗位工资制度改革
在正实公司人力资源部，我除主要负责上述类别的保险统计工作以外，还主要具体负责全公司职工工资管理工作。河北正实城建开发有限公司作为一家改制后的民营企业，其下属各分公司工资管理在经过该公司劳资员造表核算后，交人力资源部最后审核。我从xx年到正实公司至今，公司实行的岗位结构工资制度变化不大，工资管理也成了一项较为简单的日常管理工作。尽管如此，我仍然小心认真地做好每月的劳动工资统计审核工作，保证各项原始数据准确无误，并根据上级各部门的要求，及时、准确地上报给各业务部门。包括每月向市公共事业局人事处上报人事劳动工资报表等，除此之外，我还建立健全了公司职工工资管理各类各项记录台帐，并按规定办理日常的职工转正、职务变动、岗位变动及工龄变化等工作调整的办理工作，几年来，由我经手上报的各级各类报表无差错、无遗漏，时间上从不滞后，多次在有关业务检查、审核中受到上级业务部门的高度好评。
人事处工作总结范文第6篇
一、指导思想
坚持以科学发展观为指导，以构建学习型机关为目标，高起点谋划，高标准起步，高质量推进，全面树立“工作学习化、学习工作化”的理念，营造重视学习、崇尚学习、坚持学习的浓厚氛围，全面提高农委系统的学习力、创新力和凝聚力，全力打造复合型综合性干部队伍，加快推动农业农村经济实现新发展、新提升和新跨越。
二、工作目标
通过组织的引导发动，建立学习机制，树立学习为本、终身学习、创新学习新理念，以全面提高机关和直属单位工作人员的综合素质和创新能力为出发点和落脚点，以工作创新和队伍建设成果检验学习成效，不断推进机关效能建设，把农委机关和直属单位逐步建成为新形势下的“学习型、创新型、服务型”机关。
三、学习内容和任务分工
主要进行四个方面学习，一是把握形势、明确方向，开展政治理论宣讲；二是围绕中心、突出重点，开展主题宣讲；三是结合省情、注重实效，开展业务宣讲；四是拓展视野、丰富知识，开展综合素质宣讲。
由委领导、处室负责人和直属事业单位主要领导作为主讲人，围绕政策理论和自身业务知识进行登台授课，做到学以立德、学以增智、学以建业。
四、时间安排
学习型机关建设活动分为三个阶段：
（一）动员部署阶段。5月2日～10日，主要制定下发《吉林省农业委员会关于开展学习型机关建设活动实施方案》，召开会议进行部署。
（二）学习授课阶段。严格落实实施方案，从5月下旬开始，利用每周五下午时间进行集中学习，全体机关工作人员和直属单位领导班子成员参加。由委领导进行授课，之后是委领导分管的各处室负责人、直属事业单位主要领导进行授课（各处室也可以推荐人选，其他干部也可自荐登台授课）。
（三）总结分析阶段。12月份，结合机关工作总结，对学习型机关建设活动进行分析总结，确保这项活动规范务实，成效明显。
五、组织领导
学习型机关建设是一项长期的、事关全局的系统工程，涉及面广，操作性强。委里高度重视，决定成立由党组书记、主任任组长，各位副主任任副组长，各处室负责人和直属事业单位主要领导为成员的学习型机关建设活动领导小组，制定活动实施方案，明确学习目标、学习内容和具体安排。各处室负责人和直属事业单位要统筹安排，精心组织，认真落实，把开展学习型机关建设活动列入重要议事日程，确保学习活动与创先争优活动、业务工作同部署、同落实、同检查、同考核。
人事处工作总结范文第7篇
一、人事劳资工作
2016年度工作亮点：
1、综合计量工、输油工技能鉴定点设立与建设工作。在窦经理、师经理的带领下，经整体谋划、多方努力，在油田公司领导、人事处、人才开发中心的支持下，同意在我公司设置两个工种技能鉴定点，经过一年的艰苦努力，初步具备了两个工种理论与实际操作鉴定能力，第一批次技能鉴定工作待人才开发中心批准后实施。
2、研究出台公司青年人才培养方案。结合青年年龄特点，立足岗位实际需要，以职业生涯设计为基础，以岗位交流、导师带徒、学习培训为抓手，公司制定青年人才培养方案，组织专题部署会。下步关键是抓好各项培养措施的有效落实。
2017年度工作重点：
1、加强人事劳资政策的学习研究，进一步提升政策理论水平。人事劳资工作涉及全员的切身利益，政策性强、关注度高、工作难度大，随着人力资源信息系统的全面投入运行和上级合规性日常检查的常态化，对人事劳资工作提出了更高的标准、更严的要求，因此也要求从事人事劳资工作的同志加强制度规定的学习、提升政策理论水平、强化工作的落实，从而提升精细管理水平。
2、落实全员岗位职责，加强全员绩效考核，提升整体工作水平。全员绩效考核工作是近年来油田公司年度重点工作之一，如何在原有工作基础上，进一步明确各岗位员工的职责，加强日常考核与绩效结果的运用，通过全员绩效考核工作的有效开展，增强全体员工履职能力，减少日常生产管理工作中的“低老坏”现象，促进公司精细管理工作上水平。
3、加强项目用工技能培训与教育，加强项目用工薪酬政策研究，细化日常考核与管理，发挥
4、学习借鉴兄弟单位经验，加快管理软件建设，提升鉴定点整体工作水平，尽早具备举办油田公司综合计量工、输油工技能竞赛的条件。一是为公司全体操作岗位员工学习技能、取得多工种技能等级创造条件；二是为其中的佼佼者通过技能竞赛取得优异成绩，实现身份转换创造有利条件。
二、企业管理工作
2016年度工作亮点：
1、合规管理。开展了上级对下级的招投标法律法规知识合规培训（两个层面：一是公司主要领导对副职的培训；二是副职对分管业务部门负责人培训），进一步增强了公司管理者合规管理的意识与能力。
2、法律合同管理。修订完善了法律合同程序规范，进一步厘清了工作流程与重要节点，明确了各业务部门的工作职责；同时，通过参加工程项目例会，加强过程业务管控，提升了工作效率。
2017年度工作重点：
1、内控管理是管事的，合规管理是管人的。合规管理工作对象是全体员工，重点是各级管理和专业技术人员，明年要加强对全体管理者合规管理手册与合同管理承诺的专项培训，进一步提升合规管理的意识，筑牢清正廉洁和党风廉政建设的防火墙。
2、业绩考核工作。一是进一步加强考核政策的宣贯力度，细化日常QHSE.IC综合管理日常检查，强化考核制度的执行，促进精细管理工作落细落实。二是建议将月度HSE监督检查、QHSE.IC综合管理检查结果统一纳入月度考核，同时累计纳入年度控制类指标考核，以此促进基础管理工作上水平。
三、信息档案管理工作
2016年度工作亮点：
1、加强帐号管理，精细梳理OA、ERP、财务系统、档案系统等系统，消除账号离岗不离线、账号超限和错误信息等隐患，全年节约成本支出9.2万余元。
2、本年度公司E6系统归档工作顺利完成,实现了档案归档率100%、准确率100%、完整率100%，公司档案信息化建设工作稳步推进。为档案查询快捷创造条件，也为档案管理服务公司的生产经营创造了条件。
2017年度工作重点：
人事处工作总结范文第8篇
关键词：高职院校；教师；绩效考评
一、引言
绩效管理是人力资源管理的核心，绩效考评是绩效管理的重要组成部分，最终目的是通过改善员工的工作表现，提升员工的工作能力来实现组织的经营战略目标，并提高员工的满意度和成就感。高职院校教师在整个学院的发展中负有共同完成既定工作目标的责任，高职教师的绩效考评是依据教师岗位职责，对教师是否胜任本岗位工作所规定的政治思想、职业道德、工作实绩等进行全面系统的评价。通过一系列绩效管理行为，调动高职教师工作主动性和积极性，最终实现组织的远景目标，同时教师绩效考评的结果是确定职工晋级、岗位轮换、薪酬、福利、奖罚等人事决策的客观依据。然而，做好高职院校教师的绩效考评工作却不容易，这是由高职院校教师工作的特殊性决定的。根据高职教育的培养目标，高职教育面向的是岗位群，不是学科体系，是技术应用型教育，培养的是高技能人才。显然，高职教育对教师的要求不同于传统普通高校，它不是以教师科研为基础，而应该关注教师的理论教学和实践指导的一体化。因此，高职教师绩效考评必须突出教师的职业性，要强调其在完成教书育人这一重要责职的能力和结果，建立以学生为本位、以职业为导向的绩效管理系统。
二、上海建峰职业技术学院教师绩效考评现状
第一，从教师绩效考评计划的制定看。学院因为是行业所办的高职院校，保留了浓厚的国有企业特点，学院虽然意识到教师绩效管理的重要性，但是仍然从观念上把人力资源管理混同于人事管理，教师绩效管理与教师绩效考评混为一谈。每年年末考评时，学院才会制定教师绩效考评计划，而这个计划，完全由人事部参照行政事业单位工作人员年度考评办法制定，依照“德、能、勤、绩”四个方面来进行，考评等次分为优秀、称职、基本称职和不称职，至于教师承担多项工作内容，制定绩效考评计划时是不会考虑。对于教师中的管理干部，学院人事部依据其部门工作职责另行制定绩效考评计划，这个绩效考评计划分为三部分，即部门建设、年度工作业绩（结合干部述职考评会）、群众评议，每个管理干部针对这三部分，进行自评和考评，部门建设由相关职能部门进行考评，年度工作业绩由院考评领导小组进行考评，群众评议由服务对象进行考评，对于不同层级的干部，这三部分的考评权重是有差异的。
第二，从教师绩效考评计划的实施看。年末，学院各个部门会根据人事部的统一安排，组织教师撰写年度工作总结，进行自我评定，部门负责人组织部门成员召开部门内部考评会，进行教师之间的互评，最后由部门负责人根据自己的了解，按照优秀、称职、基本称职和不称职的比例，给出部门内的每个教师的考评等级，然后上报学院人事处，由人事处汇报给领导班子讨论，除优秀有名额比例限制外，其他无重大失误一般都考评为称职，最终确定教师的考评结果。对于教师管理干部的绩效考评的实施，主要通过在职能部分发放相应考评表，召开干部述职考评会，召开服务对象考评会等形式落实考评，但这个工作量是很大的，持续时间一个月，所有的考评表数据均由人事部统一汇总，形成每层级教师干部的考评意见，上报学院领导班子再次讨论，最终形成教师干部考评排名表。
第三，从教师绩效考评的结果看。学院教师绩效考评的结果仅仅属于部门负责人和人事处的知晓范围，这一结果作为年底奖金发放和评定职称的依据，并要及时归入教师人事档案。至于是否需要教师本人了解考评结果，学院没有做任何要求。各个部门负责人只会找考评不称职的教师进行谈心。对于大多数教师，只能默认为自己一年的工作表现良好，是否需要改进，无从而知，而且，即便绩效考评的结果和年底奖金发放挂钩，也只是针对管理干部层，普通教师的年底奖金仅仅分两档，教学一线岗奖金和教学管理岗奖金，这两档的差距也不大。在评定职称时，教师绩效考评的结果也只是作为参考，优秀和合格的教师在职称评定中没有差别。对于教师管理干部，一般依据干部考评排名高低确定年终奖发放，而且，教师干部的考评结果也是不公开的，对于排名最后的干部也只是进行个别沟通。
三、上海建峰职业技术学院教师绩效考评存在的问题
与普通高等教育相比，高职教育在入学学生素质、知识基础、教育教学手段和人才培养目标上有所区别。就上海建峰职业技术学院教师绩效考评目前状况来看，仍沿用普通高校教师绩效评价方法，没有突出高职院校的培养模式和高职教师的未来发展定位，评价体系主要参考或修改普通高校的考评评价模式，针对性不强。综合起来，主要存在以下四个问题：
第一，缺乏符合学院战略目标的绩效管理体系。绩效考评工作政策性、科学性很强，学院管理者还未树立正确的绩效管理思想，还未能充分认识到教师考评工作在学院人力资源管理方面的重要性。绩效考评给教师的印象就是：绩效考评是在走过场、赶形势，考评只是在年终发奖金或课时津贴时进行利益分配的依据和工具，不能充分调动教师的积极性和创造性。目前，学院管理者制定教师绩效考评时，没有把其作为绩效管理的一部分，与学院职业教育发展的战略目标脱离，这样就导致教师的绩效考评工作存在考评程序缺失，没有遵循基本的考评流程，考评效果失真。因为只有制订了符合学院战略目标的绩效管理体系后，才能进行教师的绩效考评计划的制定，对绩效计划实施与管理，才有利于形成一个学习发展的良好环境，促使学院整体教学水平和管理水平的不断提高，为培养高素质技能型人才提供了有力保障。
第二，教师考评指标体系的构建不科学。学院按需设岗，按岗聘任的机制还不完善，对教师考评依照“德、能、勤、绩”四个方面来进行，这种考评没有明确的量化标准，仍以评价者的主观印象占据主导地位，容易造成片面性，也缺乏职业教育特色的指标。如教师对学生能力的了解程度，教师进行实际生产实践的能力等。此外，对于各种具体的指标，不应该仅仅由人事部门来确定，应由人事部门与这些指标关系最密切的人员共同商量来确定。在具体实施考评时，学院各系部没有主动参与到绩效考评的推进工作中，没有根据实际情况对定性指标进行分解，部门负责人往往凭经验，凭印象来考评，打“人情分”、“印象分”，无法调动教师的积极性和主动性，究其原因是缺少岗位分析。绩效考评指标的设立来自于工作分析，学院目前还没对教师岗位系统地做过工作分析，没有制定完整的工作说明书，导致每个岗位职责的界定不清楚，绩效考评指标的设立就没有科学的依据。
第三，教师考评方法缺乏公正性和客观性。绩效考评方法的突出特点是：越是技术含量低的工作，越容易确定合理的考评方法，反之，则越难。高职院校教师的工作无疑属于复合型，在上海建峰职业技术学院，教师工作包含教学、科研、教研、学生管理、教学行政等不同的类别，这些大的类别又可以细分为许多小类别，如教学包括课堂教学、实验教学、课堂设计、实习督导等。由于这些工作的复杂性和多样性，目前，学院很难建立起各类型工作的等价关系，学院教师考评方式实质上仍是传统的上级对下级的考评方式，其容易因上级的主观偏见而影响到考评的公正性，如评价者对被评价者的实际工作情况不胜了解，或者夹杂着利益影响因素等，导致绩效考评方法不科学，有失公平和合理。
第四，教师绩效考评的结果缺乏反馈与沟通。考评结果的反馈过程是考评者与教师之间进行交流与沟通，实现绩效管理激励功能的好机会。事实上，一个好的绩效考评制度应该不仅仅是指出教师工作表现的优缺点、工作行为是否得当，还应充分运用考评的结果来帮助教师认识自我能力及发展能力，并进而做出有效的个人发展计划及设定正确的前进目标。目前，上海建峰职业技术学院的教师考评不重视考评结果的分析和反馈，特别不重视绩效面谈的作用，不能充分利用考评的过程和结果来促进工作。即便是部门负责人与教师进行沟通，也多是以文件、通知、开会等形式进行，缺少正常的沟通渠道和灵活多样的沟通方法。由于缺少绩效反馈，不少教师甚至连自己的考评结果都不知道，那就更谈不上针对性地改进自己的绩效了。与此同时，各级管理者并非能主动及时了解教师的所思所想，无法有效开展培养及指导教师的工作。
四、上海建峰职业技术学院教师绩效考评的改进对策
第一，学院高层管理者要树立科学的绩效管理思想。学院高层管理者要重视绩效考评的作用，要通过考评实现其管理职能，并在教师中大力进行宣传培训，以帮助教师加强认识，端正态度，消除考评走过场的误会，让教师们认识到绩效考评对他们的重要作用，以引起他们足够的重视。事实上，绩效考评的目的不在于考评教师，而是通过评估、分析、回馈来提升工作表现，进而发掘教师的潜力，以协助教师开拓更宽广的职业生存空间，同时也促进学院的发展。学院高层管理者要接受全新的人力资源管理理念的学习和培训，搞清楚绩效管理和绩效考评的关系，要根据高职学院培养技能型人才的战略目标，制定与学院战略目标一致的教师绩效管理体系，并且要把教师绩效管理贯穿到各个部门的常规工作中，并非靠人事部单独承担，而是每个部门负责人分解部门绩效，明确教师职责的过程。
第二，学院人事部与各职能部门协同配合，构建科学定量考评指标体系。建立一套科学的考评指标体系是绩效考评成败的关键，指标体系既要能全面客观地反映教师的基本情况，又要符合各高职院校教师队伍的实际，因此，学院人事部门要与各职能部门协同配合，做好教师岗位的工作分析，列出教师岗位的工作说明书，这是设计绩效考评体系的前提。在高职学院中，许多教师往往身兼多职，除了理论课教学外，还有实训指导、学生管理等工作，甚至还在行政岗位任职。对这些教师的考评指标需要考虑的因素很多，否则，可能会以偏概全。笔者建议可以从教师的教科研水平、专业技能水平、学生管理水平、岗位工作能力等多方面进行考评，但要依据教师岗位工作职责的重点不同，设立不同的分值或权重。以工作岗位偏重教学一线的教师为例，目前，国家要求“十二五”期间高职院校双师素质的专业教师达到80%以上，教师绩效考评指标和内容也就顺理成章的要突出实践能力和专业技能。笔者建议对一线教师考评，可以关注以下考评内容：是否具备“双师素质”、是否有一定的现场工作经历、是否在实验、实习与实训等实践教学方式、方法及手段上有新的研究成果、所教授的毕业生是否得到用人单位的好评。以上种种考评内容十分重要，转换成定量指标是一个高难度、高技术的工作，可以外请人力资源公司根据学院绩效考评目标进行科学设定。
第三，拓展学院教师绩效评价的途径。目前，上海建峰职业技术学院教师绩效评价途径还是相对单一的，主要以上级给下级评定为主，在具体操作中，绩效评价应充分尊重每位教师的特点，笔者建议采用360度绩效评价的方法，通过上级、下属、同事、自我、工作对象等不同考评主体进行考评。教师绩效评价的主体可以是学院教学主管部门、同行、相关专家、用人单位、教师本人、学生、学生家长及社会其他机构等。可通过以下途径来评价与考评：一是可以通过学生测评打分考量；二是通过教师间相互评价、评分；三是通过所在系（部）对其教师的整体素质、现实表现来综合评分；四是通过用人单位对毕业生的表现和评价来考量，这样就较全面，较合理了。对于学院教师干部的考评途径，基本是多元化的，但是一定要得到学院高层管理者的积极支持，对参与考评的各级评价者进行培训，正确解读评价指标体系，统一评价标准，防止评价过程主观化、随意性。
第四，制定科学规范的考评流程。目前，上海建峰职业技术学院教师绩效考评工作存在考评程序缺失，没有遵循基本的考评流程，既没有制定教师绩效考评计划，也没有教师绩效考评结果的反馈。根据绩效考评的目的和高职院校教师工作的特殊情况，笔者认为科学规范的考评流程应分为以下几个步骤：
首先，制定教师绩效考评计划。在新的学年开始前，学院中层管理者（系主任或教研室主任）与教师共同参与制定该年度的绩效计划，双方进行协商达成共识后，教师对自己的工作目标做出承诺并以书面形式予以确认。通过制定教师个人绩效计划，可将被动的事后考评转变为主动的事前规划。
其次，绩效计划实施与管理。教师按照制定的绩效计划开展工作，在此过程中，学院的管理者要对教师的工作进行指导和监督，不能“重结果，轻过程”。对发现的问题要及时解决，如客观条件发生变化，管理者要对绩效计划进行相应调整。在绩效期结束，管理者依据绩效计划对教师的绩效目标完成情况进行考评。在实施过程中，一定要确保考评的严肃性、公正性和科学性。
再次，绩效考评结果的反馈。绩效考评结果出来后，系领导或教研室负责人必须与教师进行面对面的反馈谈话，使教师了解自己的成绩和不足之处。同时，教师可以提出在完成绩效目标中遇到的困难，以请求上级的支持。人事处要充分将绩效考评结果与绩效薪酬的发放、职务的晋升、培训学习等相联系，以起到激励和鞭策作用。
总之，高职院校教师绩效考评是教师职务聘任和规范化管理的重要组成部分。只有学院高层管理者树立正确的绩效管理观念，人事部门和各职能部门协同构建科学定量的考评指标体系，制定规范的考评流程，教师绩效考评工作才有利于激励教师发展，才能促进学院整体教学水平和科研水平的提高。
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