敬业度调研报告范文精选

引敬老院调研报告怎么写?下面是小编为大家精心整理的关于敬老院调研报告范文，欢迎阅读!

为丰富党的群众路线教育实践活动，充分发挥并不断提高以文辅政效能，深入基层，了解民生，为领导决策提供科学依据和数据支撑，近日， 通过走访、座谈、等形式对永城市十八里镇敬老院的基本情况、经验做法、存在的问题、对策与启示等情况进行了专题调研，具体情况报告如下：

一、基本情况

十八里镇敬老院位于十八里镇正西约1公里处，十八里镇敬老院建于2006年，2009年市财政拨款260万进行扩建，总占地面积约22678平方米，建筑面积4300平方米，房屋134间。院内有门卫室、医务室、娱乐室、会议室、读书阅览室、餐厅、食堂、洗浴室、健身康复器和四幢两层坐北朝南橫向排列的花园式小楼，被依次划分为普通生活区、拥军优属区、特殊护理区，用来供身体条件较好、复员退伍军人以及身体不好需要特别护理的五保老人生活居住。2011年，十八里镇敬老院获得河南省文明示范敬老院;2012年获得了国家民政部创先争优活动优秀服务品牌称号。

十八里镇目前共有195人名老人享受五保待遇，管理服务人员15名，其中，在敬老院生活的老人有130名，平均年龄71岁，年龄最大的95岁。院方管理人员2名，服务人员13名。是一所集居住、生活、健身、医疗于一体的综合性敬老院。

二、具点做法

十八里镇敬老院建院之初，地域偏僻，经费不足，没有管理经验，服务人员极度缺乏，社会上质疑之声不绝于耳。为在困境中求得生存与发展，广泛争取社会上的理解、支持、信任和认可，镇敬老院迎难而上，不断创新探索，通过集体管理、民主决策、以副养院等方法措施，走出了一条以副业养院，自给自足的服务民生之路，具体做法如下：

1、领导重视 建章立制 成立了以主管民政工作的副镇长为组长，镇民政所长、司法所长、派出所长、综治办主任、国土所长等为成员的领导小组，全面负责支持协调敬老院的一切事务。在广泛征求供养对象的基础上，制定了院长责任制、管理人员岗位职责、值班制度、保卫管理制度、学习制度、炊事员岗位职责、人员管理规定、食堂管理、财务、卫生、医疗、安全预案、老人亲属、来访人员登记制度、老人外出报告和请假等一系列制度。使敬老院的管理工作有章可循、有据可依。

摘要：本文从敬业度的论题出发，通过对敬业度作用、影响因素及企业校园招聘员工群体特征的研究，提出对这部分特殊人群的提升敬

>> 如何提升员工敬业度 某外企招聘员工的启示 如何做好新招聘员工的思想政治工作 员工敬业度提升的相关研究 浅谈酒店招聘员工的雇佣过程 如何提升员工满意度和敬业度 论员工如何自我提高敬业度 浅谈优势理论的知识员工敬业度提升策略 提升员工敬业度的九项行为 章凯：提升员工的敬业度与幸福指数 提升核心员工敬业度的对策分析 基于员工敬业度提升的企业领导方式分析 5项行动提升员工敬业度 烟台万华招聘员工标准的变化对职业教育的启示 员工敬业度初探 员工敬业度管理 员工敬业度研究 新生代企业员工敬业度提升的思想政治教育路径 航空企业地面员工敬业度的影响因素及提升途径研究 基于委托－理论的饭店企业员工敬业度提升模式研究 常见问题解答 当前所在位置：l

参考文献：

[1]曾晖.员工敬业度的评价与开发[M].南开大学出版社，2008.

[2]翰威特咨询公司.2010年厦门地区薪酬调研结果报告[R].2010.

[3]北京太和创略管理顾问有限公司.2009太和顾问敬业度调查报告[R].2009.

[4]刘建军.认同感：如何让员工从认同到忠诚[M].中国经济出版社，2010.

作者简介：郑小森（1983-），福建漳州人，学历：大学本科，2003.09-2007.07就读于厦门大学，本科毕业，双学位（文学学士、法学学士），职称：助理经济师，研究方向：人力资源及企业管理方向。

随着企业对员工敬业度的关注加强，研究员工敬业度和公司盈利之间关系的报告也不断涌现。研究表明，员工态度和企业的财务成功之间存在密不可分的关系。全球领先的人力资源、薪酬、福利管理服务提供商-ADP?（安德普翰）在联合Corporate Leaders 公司完成的第二版《人力资源挑战和解决方案》中了一个观点，那就是：为了赢得下个时代的人才争夺战，工作已不再单单与物质的办公地点相连，而是向一个思想交流场所转变。这种趋势尤其体现在那些协作性、移动性更高的工作上，这是技术和社会化媒体沟通带来的必然趋势。

这份报告立足于公司授权程度和员工敬业度两者之间的关系，并探讨了组织该如何把两者同新生代文化融合。该报告还以包括ADP，Atos，Nitto Denko和施耐德电气在内公司为例，列举了大量相关数据。

报告称，在千禧年后进入职场的年轻人希望他们对企业的忠诚能换回更多的回报。社会化媒体和移动技术的大量应用让“脸书一代”和“千禧一代”拥有了充分的发言权，这些新气象将我们引入了人才时代。那么，雇主们，尤其是人力资源经理们，该如何应对员工的这种日渐增强的话语自由呢？

由约翰·珀塞尔教授牵头，巴斯大学所开展的一项深入研究表明，一套完备适当的人力资源政策和有效的部门管理有助于提高员工敬业度，增加盈利，铸就企业成功。全心投入、敬业度高的员工工作效率更高、客户服务意识更强，也更不容易离职跳槽，从而降低员工流动率并缩减招聘成本。雇主们要明白，在工作场所树立敬业合作的文化，充分授权员工和团队，才是吸引和留住人才的不二法宝。领导方式、绩效管理和人才发展均需适应新环境。人力资源行业的专才们应该通过为部门经理和员工搜寻新软件解决方案来应对这些要求，带来了企业生产率的提高。

大卫·麦克罗德和尼特·克拉克在为英国政府撰写的一篇报告上对员工敬业度总结如下：“调动员工敬业度是一种工作方式，确保员工投身于实现组织目标和价值观，积极为组织成功贡献一己之力，同时，也提高自身的幸福感。员工敬业度较高的组织树立了坚实的价值观，基于相互尊重创造了一个信任和公平的良好氛围，且雇主和员工之间彼此做出承诺，相互理解并予以践行”。这似乎是一个有益的定义，但是在讨论敬业度时所存在的一个问题是，不同的人对敬业度有不同的理解。但是，无论你的定义是什么，一个公司如果不招聘那些“粉丝型”的员工，那么其长期价值就必将得不到充分发挥。

ADP HR 雇主服务销售部门副总裁表示：“现在工作场所的工作人员们都希望雇主能提供相应技术，让他们无论在任何工作环境下都能获得更高效率，无论他们是坐在家中，还是和客户坐在星巴克里。站在HR招聘的角度，这是一个非常明显的不同。”

（文章汇编自ADP公司内部行业资讯，整理/强 音）

中国员工素来以爱岗敬业、忠诚肯干而著称于世。然而，这种传统美德正经历着市场经济浪潮的猛烈冲击。据《京华时报》2007年11月21日报道，全球人力资源管理咨询公司TOWERS PERRIN日前在京2007全球调查报告，报告显示，在全部接受调查的中国员工中，只有16％表示会为企业全力投入工作，同时却有33％的员工表现出某种程度上或完全低敬业度，更有68％受访的员工正在主动寻找新工作或考虑其他企业提供的机会。换句话说，在中国企业里，只有不到六分之一的员工具有较高的敬业精神，但却有高达三分之二的中国员工对自己的企业是“身在曹营心在汉”，不少人甚至随时准备跳槽开溜。尽管该数据是否反映了真实情况还值得进一步探讨，但如此之多的中国员工缺乏敬业精神，足以让全体企业管理人员出一身冷汗。

从人力资源管理的角度来说，薪酬水平是提高员工敬业精神和对企业忠诚度的重要因素。从中国的情况来看，企业员工薪酬水平及其增长速度显然并不乐观。统计数字显示，我国企业职工的工资增长长期低于GDP的增长速度，由此导致工资总额在GDP中所占的比重越来越低。更有一些企业利润水平虽然飞速膨胀，经营者的腰包不断鼓起，但大多数普通员工的工资增长甚少或者原地踏步。不难判断，这样的企业要想提高员工的敬业精神都难。

在解决完基本生存问题后，员工也必然对发展提出更高的要求。这次调查就显示，受访者当中有近60％的中国员工认为企业不能满足他们在职业发展和学习提高方面的需要。如果从更大的视野来看，中国的员工在职培训不足是个较为普遍的现象。世界各国的研究表明，经过教育和培训所形成的人力资本是企业保持长期发展和竞争力的主要动力。但中国的许多企业仍对人力资本投资的重要性认识不足，不舍得对员工的教育和培训进行投资。根据劳动和社会保障部的调查，目前我国企业职工教育经费投入占职工工资总额的比例不足2％，大多数企业甚至未达到国家规定的最低比例1.5％员工不能得到有效的教育和培训，容易对未来的发展产生悲观情绪，其敬业精神也随之丧失。

敬业精神的减弱，带来的就是对企业忠诚度的降低，频繁跳槽就成为不可避免的常态。有关部门调查发现，目前中国30岁以下的年轻人平均5年至少更换工作一次，一生中至少要换7次工作。另据统计，营销、房地产、广告等行业跳槽现象非常普遍，其中广告行业的人才流失率约10％，大约每人平均一年跳槽一次，营销和保险行业最高，每年达到了30％，地产大约在10％～20％之间。“你跳槽了吗”甚至一度成为职场人士一句常用的见面问候语。

已故的管理大师彼得・德鲁克曾经说过：“管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命”。这就是说，企业管理层的决策和理念，都需要员工的努力贯彻和执行才能实现。可见，敬业是企业发展必不可少的基本动力，是企业文化的重要组成部分。如果一个企业的员工普遍缺乏敬业精神，这无异于宣判了这个企业的“死刑”。毫无疑问，中国员工敬业精神的流失不仅仅是人才的流失，更隐含着企业竞争力削弱的危险。事实也是如此，据一项历时三年的相关研究显示，员工敬业度最高的企业营运利润增加了3.7％，而员工敬业度最低的企业则下降了2％。

目前，中国的许多企业都在为如何增强企业凝聚力、提高市场竞争力绞尽脑汁。其实，“法宝”就在企业家的面前，那就是把员工当成最大的财富源泉，把企业的发展与员工的发展紧密相连。企业家应该明白，有一群敬业和忠诚的员工，这才是企业发展最可靠也是最强大的“核心竞争力”。

传统的倡导者认为，员工敬业度与企业表现存在一种正相关关系，企业生产率、绩效、客户满意度都能从中受益。总体上说来，这并没有太大的错误。但更严谨的观察揭示，“员工敬业”不是一个单纯、一体式的观念，而是一个复合概念，不同“敬业”类型会产生不同效果，大而化之地认为高度敬业带来更高绩效的看法是背离事实的。

由卡斯商学院副院长、人力资源战略管理学教授维罗尼卡·赫朴·海莉教授领衔完成的最新研究显示，对公司抱有积极看法的人未必工作努力；同时，那些工作主动、专注于解决问题的人并不见得忠于公司。这项研究明确揭示，管理者在追求特定结果的时候必须推动特定维度的员工“忠诚”。

受人力资源管理协会基金会资助，维罗妮卡·赫朴·海莉教授与卡斯商学院、荷兰蒂尔堡大学、克兰菲尔德大学管理学院的多位学者合作，耗时3年(至2011年)对数家跨国公司在欧洲、中国、印度等地分支机构的人力资源部门管理者和员工进行了大规模的访问和问卷调查，参与调查的机构包括世界级工业巨头吉凯恩集团(GKN)和阿克苏诺贝尔(AkzoNobel)、零售业巨头乐购。

最终，该研究着重探索了哪些绩效管理手段能够用以提高员工敬业度，对员工敬业做出了更为精细的维度和类型划分(如下文)。研究人员对包括中国在内的不同文化和经济发展环境下的企业，在追求特定业绩目标过程中应将绩效管理系统的焦点投射于何处、鼓励何种员工敬业表现提供了方向指导。

身为联合国、世界银行、摩根斯坦利等国际组织和知名企业的前顾问，维罗妮卡·赫朴·海莉教授说：“从绩效角度考虑，状态敬业——对自己的岗位和公司感到热情，能够产生一种更愉快的环境，因而能带来离职率下降和其他效应；行为敬业——表现为工作主动一对企业是有利的。但这一切都取决于企业希望达到什么目的及其所在的劳动力市场状况如何。”

研究还表明，在不同文化中，不同的价值观和环境驱使雇主们寻求不同类型的敬业。在中国和印度等新兴市场，雇主希望能从潜在员工身上看到较高程度的组织状态敬业。在极为活跃的新兴国家劳动力市场，招聘人员将对企业的忠诚视为美德。形成对比的是，在流动性很低的欧洲就业市场，行为敬业更受重视。

报告提出，中国就业市场的竞争非常激烈，但高素质人才储备数量有限，企业因为劳动力市场存在明显的外部性而在做出人才投资时顾虑重重：员工培训仍经常会被视为开支而非投资，处于边缘地位；大量雇主宁愿从外部引进人才。德勤咨询于2011年的《教育培训行业报告》则预计：2012年中国总的教育培训市场规模将达到9600亿元，而美国在2009年仅企业培训开支已达到1258.8亿美元，这显示出中美企业在人才培养观念和实践上的巨大差距。

人才开发培养方面的搭车行为实质上不可持续。对劳动力市场而言，它仅提高了人才流动速度，而没有真正增加高品质劳动力的人数。对于企业而言，人才流失的前景使企业在人才开发支出上踌躇不前。卡斯商学院的这份报告指出，综合运用绩效管理、鼓励员工敬业，将会帮助企业挽留人才、保护投资。该建议同样适用于众多新兴经济体。

【编者按】近年来，在“员工满意度”备受人力资源管理行界关注的同时，有人提出“员工敬业度”才是衡量员工工作有效性的更准确的标准。因为满意的员工未必是高效的员工，而敬业的员工往往会提高企业的经营绩效。关于员工敬业度，一些咨询公司在调研中确定了若干测量指标，如全球人力资源公司翰威特将敬业员工的行为表现分为三个层面，第一层是乐于宣传；第二层是乐意留下；第三层是全力付出。还有一些研究报告提出了影响员工敬业度的因素，如北京外企方胜商务调查有限公司（英文名FESCO Survey）的《2011年度中国员工敬业调查报告》将影响员工满意度的因素分为“工作职责”、“管理”、“环境”、“薪酬”、“职业发展”五个因素。这些研究为我们理解“员工满意度”提供了有益的信息。近期，全球知名的管理咨询公司合益集团的全球员工有效性研究结果显示，中国员工的敬业度水平不甚乐观。实践中，很多企业将“爱岗敬业”奉为企业精神或行为准则，期望员工具有较高的敬业度。那么，如何提高员工敬业度，我们或许可以从一些优秀企业的管理实践中吸取经验。

据多家媒体报道，“近日，全球知名的管理咨询公司合益集团的全球员工有效性研究结果显示，中国员工的敬业度只有51%，比全球平均水平低15个百分点。调查显示，在中国有四成多的员工认为企业没有为他们的工作给予良好支持，认为中国企业对人的关注还不够。”另外，FESCO Survey的《2011年度中国员工敬业调查报告》显示，“对于一名高敬业度的员工来说，其敬业状态更多的是通过努力工作体现出来的”。员工敬业度反映了员工对工作的态度，而态度直接影响对工作的投入程度，员工敬业度往往对企业经营绩效有重要影响。那么，如何提高员工敬业度呢？本文认为可以从以下几个角度进行努力。

建立企业愿景，激发员工的使命感

培养员工的敬业精神，实际上是一个通过管理员工的态度进而影响其行为的过程，员工的态度受到很多因素的影响，其中，员工是否了解并认同企业的目标和愿景是一个重要因素。一个企业具有较明确的愿景，并与员工进行沟通，使其认同企业的愿景并愿意为之努力，这可以大大激发员工的敬业精神。因为员工把企业的愿景作为自己努力奋斗的目标，以一种为一项事业而努力的精神进行工作，所以在工作中会表现出更多的敬业行为。

在这一点上，坂本光司先生在其著述中提到的日本富士光学眼镜公司就建立了备受员工认同的企业愿景，培养了具有敬业精神的员工。富士光学眼镜公司始建于1939年，从一间约15平方米的小门脸起步，经过70余年的发展，到2009年，已经发展成为拥有68家店铺，并保持业绩平稳发展的公司。富士光学眼镜公司的愿景并不是用教条的方式表达出来的，而是一个让人感到温馨和振奋的目标——“为了把恢复视力的喜悦带给人们”。为此，富士光学眼镜公司组织了一系列慈善活动。1983年，富士光学公司组建了一支以总裁为首的四人“视援队”，把500副眼镜送到泰国难民手中。多年以来，富士光学眼镜公司已经在尼泊尔、亚美尼亚、阿塞拜疆等地区开展了支援活动，共送出116200副眼镜。富士光学眼镜公司以这种形式，使其员工亲身参与了企业愿景的实现，员工对企业的愿景感到认同并铭记于心。富士光学眼镜公司的员工在这一系列活动中体会到了强烈的职业自豪感，并将这种致力于帮助他人的心态带到工作中。在富士光学眼镜店的员工在工作中践行“把恢复视力的喜悦带给人们”的宗旨，建立了良好的服务意识，能够尊重并满足客户的需要。这种敬业的服务精神激励着员工努力不断提高自己的业务水平，并在工作中投入更多的热情，富士光学眼镜店也正是因为“服务态度热情”而拥有很好的声誉，保持了其多年的业务增长。

持续地进行目标沟通，使员工明确工作的方向

一个企业除了要拥有企业愿景，还要有实现愿景的途径。对于员工来说，除了知道企业的愿景，更需要知道自己的工作如何与企业愿景联系起来，这就需要与员工进行充分的沟通，使员工明确自己工作的方向和自己工作在企业总体目标中的地位和价值。心理学研究证明，一个具体的目标往往比一个抽象的目标更能引起人们的注意，在员工敬业度管理方面，让员工有明确的为之奋斗努力的目标可以提高员工的敬业度。

爱立信（中国）通信有限公司通过建立员工个人年度工作目标的方式实现目标沟通。员工目标的建立通过双向沟通的方式进行。

牛市将是上市公司虚增资产、伪造收入和利润的高发期，目标都是为了抬高二级市场股价，实现股权在二级市场几何倍数的套现收益，这是全流通时代应该注意的新动向

随着记者的深入调查发现， ST威达已经从东欧系易手为一个名叫卢粤海的自然人控制，注册资金不过100万元的中山市天勤贸易发展有限公司却控制着ST威达第一大股东江西生物制品研究所99.25%的股权，但种种迹象表明，ST威达仍然没有摆脱东欧系前主将敬伟及家族的隐性控制。

深圳证监局一纸限期整改的通知将ST威达推向生死边缘。

根据深圳证监局的调查，ST威达涉嫌虚构收入和资产，直接导致2006年年报帐面盈利，而此前，ST威达已经连续两年亏损，一旦2006年报确认亏损，公司连续三年亏损将直接面临退市的风险。深圳证监局上市公司监管处孙先生告诉记者，我们已经将限期整改通知书发到上市公司，并要求他们进行了公告和对投资者进行风险提示。

9月19日，ST威达停牌发出风险提示公告，并从即日起开始停牌。

西南证券副总裁庄乾志博士在接受采访时说，上市公司包装利润和收入的事还会不断被查出来，牛市将是上市公司虚增资产、伪造收入和利润的高发期，目标都是为了抬高二级市场股价，实现股权在二级市场几何倍数的套现收益，这是全流通时代应该注意的新动向。

涉嫌虚报收入

从2007年7月23日开始，中国证监会对ST威达2006年年报进行了调查，结果发现：ST威达没有对包括帐面价值为2000万元的深圳市广渊实业发展有限公司 18.18%的股权、帐面价值为1911万元的甘肃金土地农业开发有限公司18.8%的股权和净额为1369.9 万元的揭西生产基地等长期投资、固定资产进行计提减值准备，对2006年财务报告真实性产生重大影响。

摘要：本文通过Mayer员工敬业度测量量表对北京、合肥、武汉、成都、福州、厦门、广州和深圳8个地方30个基层团队进行员工敬业度调查。分别从员工心理安全性、心理意义性和心理有效性三个维度对员工敬业进行分析和比较，结果表明我国员工心理安全性较低，特别是上下级关系让员工缺乏安全感。同时，员工期望的工作和实际工作的差距也降低了员工敬业程度。

关键词：员工敬业；心理安全性；心理意义性；心理有效性

中图分类号：F272 文献标识码：A文章编号：1006-4117（2012）03-0185-02

引言：对员工敬业度的测量最早起源于盖洛普公司的Q12问卷，盖洛普曾对12个行业、24家公司上千部门的数十万员工进行员工态度分析，最后总结出12道能够影响员工离职率、企业利润率、效率和顾客满意度的关键问题[1]。翰威特（Hewitt）公司也有类似的员工敬业调查问卷。这些咨询公司，基本上都是从企业管理实践中抽取发掘出的一些员工敬业维度，并没有对员工敬业及其相关维度进行严格的定义和规范研究。学界公认卡恩（Kahn）是最早对员工敬业（personal engagement）这个概念进行定义和研究的[2]。May根据Kahn的理论模型进行了指标量化和问卷论证，最终形成了比较规范、严谨的敬业问卷[3]。而在我国尚未发现用May问卷进行规模调研的报告。通过May问卷的研究，能够让我们对我国员工敬业情况有一个基本的了解，对我国管理者提高管理水平、改善用工环境能够起到一定的启示作用。

一、文献综述

国内外学术界对敬业的研究还更倾向于对敬业影响因子，以及敬业对工作绩效或者员工个体的影响等方面的研究。而对员工敬业进行调查并的主要是国外的咨询机构。2005年，人们在对泰国的研究中发现，只有12%的员工是敬业（engaged）的，6%的员工是不敬业（disengaged）的，却有82%的是非常不敬业（actively disengaged）。盖洛普2004年的报告中显示，澳大利亚、中国、日本、新西兰、和新加坡员工敬业水平类似，分别有18%、12%、9%、17%、9%的员工敬业[1]。国外大型咨询机构热衷于对比不同经济文化环境下的员工敬业情况，International Survey Research (ISR)在2004年对10个世界最大的经济国家，包括澳大利亚、比利时、加拿大、法国、德国、香港、新西兰、新加坡、英国和美国的160，000员工进行调查后，发现各国员工敬业存在显著差异。在美国，75%的员工被发现对工作是敬业的，而在法国只有59%。该研究同时发现，各国影响员工敬业的维度都是不同的，例如，对澳大利亚、新加坡和香港员工而言，被领导关注是决定员工敬业的主要因素。而对英国和美国员工而言，组织能够给他们提供一个长期雇佣关系以及更多工作机会是影响他们敬业的主要因素。Tower Perrin咨询公司对8500名大中型企业雇员进行调查后发现，只有14%的雇员是对企业高度敬业的[4]。他们的调查也发现各个国家敬业、不敬业和非常不敬业员工比例差别都是很大的，比如墨西哥和比利时敬业员工比例最高，而日本和意大利不敬业员工所占比率最高。

许多咨询公司不仅从不同国家，不同经济文化背景角度对员工敬业进行比较外，还根据各种人口统计特征，工作特性和企业性质的不同来比较员工的敬业度。例如，非盈利性组织、高新科技企业、中型机械制造业或者保险业的员工敬业的不同。但Tower Perrin发现各种分法中，基本上只有一少部分人属于很敬业，然后稍微多些人很不敬业，大多数人处于中度敬业水平[5]。

国内对敬业的研究，基本还是局限单一组织范畴内，研究的重点主要是关于员工敬业的影响因素，以及员工敬业造成的影响方面的研究。有对餐饮企业员工的敬业研究[6]，也有针对IT企业员工的研究[7]以及家电企业员工敬业的研究[8]。但对我国员工敬业的基本情况还缺乏一个一手研究资料。

背景：《乡村八记》是清华大学新闻与传播学院二年级学生李强今年年初从寒假归来后，写的一篇农村调查报告。原人民日报总编辑、清华大学新闻与传播学院院长范敬宜读后认为，作者很自觉地把在学校学到的知识运用到调查研究中去，表现了一个年轻学子应有的勤奋、踏实的作风和认真了解农村、了解国情的科学态度，反映的农村情况有一定的代表性。4月初，范敬宜在清华大学校内刊物《新清华》上发表了名为《一份值得推介的农村调查报告》的教师评语，对《乡村八记》予以推荐。

当时，我作为文汇报的记者被派驻到北京，还不到半个月，在读到这份教师评语后，凭着记者的新闻敏感，立刻抓住这一线索，与范敬宜、李强等清华大学新闻与传播学院师生取得联系，4月中旬写出了《懂国情才有“底气”》、《在书本与实践中寻找平衡》等一组报道，并于5月12日在文汇报头版头条和第五版显著位置予以刊登，反响热烈，引起广大读者和其他媒体的关注，并得到当月阅评表扬。

此间，范敬宜还曾把《乡村八记》寄给总理及中央有关部门领导参阅。4月28日，总理亲笔给范敬宜同志复信，对李强同学的农村调查给予很高评价和热情鼓励。

敬宜同志：

三月三十日的信及所附李强《乡村八记》早已收到，迟覆为歉。《乡村八记》是一篇有内容有建议的农村调查，记事真切、细致、生动，读后让人了解到农村的一些真实情况，给人以启示。一位二年级的大学生如此关心农村，实属难得。从事新闻事业，我以为最重要的是要有责任心，而责任心之来源在于对国家和人民深切的了解和深深的热爱。只有这样，才能真正做到用心观察、用心思考、用心讲话、用心做文章。你的几封信都给予我很多的关心和鼓励，深为感谢。专此奉复。敬颂教安。

2005年4月28日

6月中旬这封既体现了总理对年轻学子的关心、爱护和鼓励，也为党的新闻工作者指出了努力的方向和目标的复信在人民日报刊登，《乡村八记》再次成为媒体报道的热门话题。

“说实话，当初刚接受你采访的时候，我真没想到你能写出引起如此大反响的文章！”电话里，坦率的范敬宜老先生毫不掩饰他的意外和欣喜之情。范老的“没想到”既让我开心也让我有些“后怕”，回想起当初我刚抵京半个月，还未退去对这个城市的陌生感，就顶着与新闻界著名前辈“过招”的压力前去采访，还真是有种“初生牛犊”的冲劲。好在尽管“班门弄斧”却也没有贻笑大方，还引起范老及众多清华师生、媒体同行的共鸣。人民日报资深教育记者温红彦感慨地对我说：“从这组报道可以看出，你们文汇报的确很有政治敏感！”

最近有这么一份关于员工敬业度与奖酬管理的调研报告―年底时这一类的报告总是挺多的―报告中提出了诸如“中国人才市场的奖酬管理在2012年会出现怎样的走势”、“如何改变提升员工敬业度的驱动因素”等与人力资源管理相关的问题。

可能大部分公司人都会觉得这个和自己没什么关系，他们的老板才更应该也更有兴趣看这样的报告。其实，这一类调研报告大多也对公众，作为公司人的你可以在机构的网站上或者媒体上找到这些报告的具体内容。

虽说报告的出发点面向的是企业雇主，但其内容同样与我们的工作相关。具体说来比如平时的敬业度指标考核、升职时的奖酬变动范围等。

与此同时，你也免不了化身成为一个数据的组成部分，进入一些报告之中，比如薪酬福利报告、雇主品牌报告、敬业度报告等。

这类和公司人职场有关的调研报告多出自人力资源行业中的第三方机构。

其中一类人力资源服务机构，出售的是具体的人才派遣、招聘/猎头、人力资源外包等服务，他们的报告多以“数据+分析”的形式呈现，同时给企业和公司人提供参考，以增加自己对这两类客户的影响力，因此这一类报告多从具体的某一个角度解读人才市场的发展趋势，分析背后的原因。

与一般的市场调研机构仅仅针对调研的统计分析出具研究报告有所不同，这一类的报告一般都更侧重于将企业管理或者人才市场上的一些问题呈现出来，辅以数据分析作为该结论的支撑。

普通公司人可以从这些分析中得到和诸如职业发展之类的职场问题相关的一些参考信息。