解雇合同范文精选

一、问题的提出

原告所主张的理由，也并非全无道理，因为毕竟：①对于何谓不能胜任，法律没有明文规定；②原告的考核机制并非只针对被告一人，而是针对全体员工，所以在此小范围内，并非完全不具有公平的性质。那么，解雇制度在劳动合同中究竟具有怎样的价值？如果用人单位想解雇劳动者，到底应采取怎样的理由？现行劳动合同法关于解雇的规定是否存在问题，如果是，又应当如何调整？为了更好的研究，本文中的“雇主”等同于“用人单位”，“雇员”等同于“劳动者”。

二、解雇制度发展背后的经济学动因

劳动力作为人力资源，本身也参与市场资源的分配。新古典主义经济学认为，“市场机制是劳动力资源配置和运行的最有效方式”。[2]这意味着，劳动合同双方都需要接受市场的调节，解雇与辞职，都是依据供给与需求的经济关系来决定，而不考虑其他方面。同时，从法律的视角来看，此种模型下的雇佣关系纯属于债权债务关系，属于私法领域，应由当事人自行约定解决。有学者指出，因为通常来讲雇主与雇员的经济情况不对称，雇主可以以“契约自由”之名解雇雇员，但是雇员因经济状况的原因，无法通过与解雇相对应的辞职来对抗雇主，雇主则明显处于优势地位。因此，需要法律对双方“力量对抗”的地位比重加以调整。另外，如果将整个劳动期限划分为三个时间段，“初期”、“中期”、“后期”，那么雇主会在雇佣初期支付较低的工资（低于雇员的边际生产力），在雇佣后期支付较高的工资（高于雇员的边际生产力），也就是将初期本应支付的部分，转移到后期，这样有利于雇主降低终止劳动合同的成本，也就是说，假如在初期解除劳动合同，则尚未支付的超出边际生产力的部分不必再支付，劳动者受到损失，而劳动者为了获取超出边际生产力部分的工资，会更加努力的工作。但是，当雇员工作至劳动合同中期、后期的时候，所积累的超出生产边际部分的工资达到最大值，如果雇主以合同自由之名解除劳动合同，雇员的损失将难以得到补偿。雇主通过此种方式降低终止劳动合同的成本的同时，是雇员增加了终止劳动合同的成本。所以，又需要法律加以干涉。生产力的进步决定了生产关系的发展，生产关系作为一种经济关系，其发展又需要与之相适应的制度加以维护。可以说，以上两个经济原因，推动了解雇保护制度在法学上的发展。

三、与解雇制度相关的法学学说

在影响法律进步的诸多因素中，能够起决定性作用的是经济因素。所以，在生产力水平不断提高、经济关系不断发展的促进和推动下，法学理论研究也在不断的前进和深入，并逐渐产生出三种相对主流的解雇制度的法学学说。

（一）解雇自由说

根据私法上的意思自治原则，对当事人之间私下活动的处理应当遵循自由约定的精神，此种情况下，雇主与雇员处于完全平等的法律地位，适用一般性的合同条款。据此，雇主可自由行使解雇的权利，并且可以依据任何理由主张行使解雇权，法律对解雇理由没有任何限制，此即“解雇自由说”。

浅论劳动合同法解雇保护制度的合理性

在劳动合同的终论文联盟止上，劳动合同法取消了约定终止条件；签订两次合同后要转变为无固定期限合同，缩小了到期终止的适用范围。这些规定将我国解雇保护提高到一个新水平，似乎也是符合世界潮流的。然而无固定期限合同的稳定性固然会使员工增强归属感，但其过强的福利性也会使员工丧失动力，而使企业背上沉重的包袱。无固定期限合同的福利性质与企业的非福利机构的特征是相抵触的，所以我们的认识不应当仅停留在抽象的目标设定上。劳动法律制度改革的复杂性，在于它要在旧的劳动关系的基础上形成一种新型关系。

一、不定期劳动合同的模式

就大部分国家而言，强调解雇保护，但仍在相当程度上保持解雇自由。西方不定期劳动合同至少存在三种模式。一是美国模式：劳动力市场完全开放，虽主张不定期劳动合同，但可以自由解除没有限制，仍是雇佣自由的模式。末位淘汰在美国是解雇自由的一种具体表现，完全合法；二是欧洲模式：劳动力市场相当开放，主张不定期劳动合同，限制定期合同，但不定期劳动合同仍然可以解除，只是对解雇做了部分限制；三是日本模式：劳动力市场不够发达，对于部分员工主张不定期劳动合同，但这种终身雇佣主要是通过企业信用来维持，而不是依赖国家强制。我国劳动合同法所推行的也是一种终身雇佣，但它是以国家强制力为后盾的用工制度，这将是世界上力度最大的终身雇佣制。因为当劳动合同法将终止条件取消时，几乎等于将末位淘汰制度淘汰了。

二、美国通用电气与末位淘汰制度介绍

美国通用电气（ge）是末位淘汰制度的倡导者。前ge董事长杰克·韦尔奇认为，好的人力资源管理措施是让能作出正确判断者使用其权利，他将此称为活力曲线：任何公司或部门都有20%的优秀员工，70%的中等员工和10%应被淘汰的员工。优秀的应奖励，中等的需帮助，落后的开除。活力曲线类似达尔文"进化论"的思想，残酷但现实。如果建立这样一个员工系统并花时间处理信息，那么员工都能明白自己所处的位置。确保公司不会失去前20%，看那些70%的员工是否能进入前20%；直接告诉对于最后10%，使其尽早做出去其他地方的选择。ge提倡"服务与客户"理念，即把上司看作客户，为上司提供好的服务跟为外界客户提供服务的方式应是一样的。这样的用人之道使ge成为世界500强前20位中唯一多元化经营的企业，它致力于解决最棘手的一些问题，许多公司都在学习ge的用人之道。然而，其所倡导的末位淘汰制人力资源管理措施在我国却引起了争议。

我国几类人群对末位淘汰制度的观点：

工会。末位淘汰制是一种强势的管理制度，若没有科学的实施标准和合法操作，对劳动者简单推行，会加重他们的心理负担；对排在末位就被"淘汰"的职工来说，单位的这一做法违反了法律规定，侵害了员工的权益。

在劳动合同的终止上,劳动合同法取消了约定终止条件;签订两次合同后要转变为无固定期限合同,缩小了到期终止的适用范围。这些规定将我国解雇保护提高到一个新水平,似乎也是符合世界潮流的。然而无固定期限合同的稳定性固然会使员工增强归属感,但其过强的福利性也会使员工丧失动力,而使企业背上沉重的包袱。无固定期限合同的福利性质与企业的非福利机构的特征是相抵触的,所以我们的认识不应当仅停留在抽象的目标设定上。劳动法律制度改革的复杂性,在于它要在旧的劳动关系的基础上形成一种新型关系。

一、不定期劳动合同的模式

就大部分国家而言,强调解雇保护,但仍在相当程度上保持解雇自由。西方不定期劳动合同至少存在三种模式。一是美国模式:劳动力市场完全开放,虽主张不定期劳动合同,但可以自由解除没有限制,仍是雇佣自由的模式。末位淘汰在美国是解雇自由的一种具体表现,完全合法;二是欧洲模式:劳动力市场相当开放,主张不定期劳动合同,限制定期合同,但不定期劳动合同仍然可以解除,只是对解雇做了部分限制;三是日本模式:劳动力市场不够发达,对于部分员工主张不定期劳动合同,但这种终身雇佣主要是通过企业信用来维持,而不是依赖国家强制。我国劳动合同法所推行的也是一种终身雇佣,但它是以国家强制力为后盾的用工制度,这将是世界上力度最大的终身雇佣制。因为当劳动合同法将终止条件取消时,几乎等于将末位淘汰制度淘汰了。

二、美国通用电气与末位淘汰制度介绍

美国通用电气(GE)是末位淘汰制度的倡导者。前GE董事长杰克·韦尔奇认为,好的人力资源管理措施是让能作出正确判断者使用其权利,他将此称为活力曲线:任何公司或部门都有20%的优秀员工,70%的中等员工和10%应被淘汰的员工。优秀的应奖励,中等的需帮助,落后的开除。活力曲线类似达尔文"进化论"的思想,残酷但现实。如果建立这样一个员工系统并花时间处理信息,那么员工都能明白自己所处的位置。确保公司不会失去前20%,看那些70%的员工是否能进入前20%;直接告诉对于最后10%,使其尽早做出去其他地方的选择。GE提倡"服务与客户"理念,即把上司看作客户,为上司提供好的服务跟为外界客户提供服务的方式应是一样的。这样的用人之道使GE成为世界500强前20位中唯一多元化经营的企业,它致力于解决最棘手的一些问题,许多公司都在学习GE的用人之道。然而,其所倡导的末位淘汰制人力资源管理措施在我国却引起了争议。

我国几类人群对末位淘汰制度的观点:

工会。末位淘汰制是一种强势的管理制度,若没有科学的实施标准和合法操作,对劳动者简单推行,会加重他们的心理负担;对排在末位就被"淘汰"的职工来说,单位的这一做法违反了法律规定,侵害了员工的权益。

白领员工。80%的员工接受末位淘汰制。他们认为末位淘汰制会强化企业的市场竞争力和个人的社会竞争力,对不合格的人实行转岗也比较合理,末位淘汰制能促人成长。 人事干部。末位淘汰制度的先天缺陷在于考评标准的设置。比如产品方的广告投入、企业的社会影响力等会影响销售,那么考核是用行业标准还是本企业标准,是否兼顾其他因素?再者,如果机械地按该制

【摘要】《劳动合同法》的制定和实施引起了社会各界的关注，其中对企业解雇成本的影响是关注的焦点之一。其对解雇的规定主要包括解雇理由、解雇程序、解雇补偿和违法解雇后果四个方面，本文从这四个方面分析《劳动合同法》与《劳动法》的主要解雇条款及其对企业解雇成本的影响并提出建议。

【关键词】《劳动合同法》 解雇成本 企业行为 影响

2007年6月29日通过的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）对中国的劳动关系、企业用工行为、解雇成本等产生了巨大影响。解雇成本没有标准的定义，其中Michelis（2003）认为解雇成本是企业调整雇员存量所承担的成本，不包括工人不良生产率导致的解雇成本。解雇成本的形式可以是经济补偿、提前通知、烦琐的程序、对解雇的限制、提前与工会或者工人讨论等。鉴于经济补偿是企业实际感知到的解雇成本并对企业行为产生较直接的影响，本文主要讨论《劳动合同法》对经济补偿、解雇限制的影响。本文侧重于解雇成本中的经济成本方面，主要用企业解除或终止劳动合同时需要向劳动者支付的经济补偿代表解雇成本。

一、《劳动合同法》对解雇成本的影响

1、增加了经济补偿金支付的情形

一是《劳动合同法》规定劳动合同期满，用人单位不续签合同或降低条件签订合同，应当支付经济补偿金。而在《劳动法》规定中，劳动合同期满终止合同时用人单位无需支付经济补偿。二是规定若企业违法，劳动者可以解除合同并要求用人单位支付经济补偿。与《劳动法》相比，《劳动合同法》增加了用人单位违法则劳动者可以解除合同的情形：未依法缴纳社会保险，企业规章制度违法，企业欺诈、胁迫或者乘人之危致使劳动合同无效，劳动者以此解除劳动合同时企业要支付经济补偿。也就是增加了劳动者可以不用提前30天通知而解除劳动合同的情形，用人单位要向劳动者支付经济补偿。

2、减弱了企业用工的灵活性

《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的相关规定，无疑给企业带来了巨大的压力。《劳动合同法》规定“劳动者在该用人单位连续工作满十年”、 “用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的”、“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。同时，企业自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为企业与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》增加了企业必须订立无固定期限劳动合同情形，使企业用人的灵活性大幅下降。

摘要：2008年颁布的新《劳动合同法》，加大了对劳动者的保护力度。尤其是对合同的限制解除加大了企业的用工成本，激励其以各种各样的手段进行规避，从这个角度看，与《劳动合同法》的本意南辕北辙。美国学者Avery Wiener Katz在其论文中曾表示，大多数合同都具有期权合同的性质，劳动合同也不例外。通过对劳动合同构建期权模型，本文对解雇自由主义和限制解雇之间的企业工资支付决策进行对比，从而论述我国过度限制劳动合同解除的缺陷。全文共分为三部分。首先，阐述和比较自由解雇和限制解雇。其次，论述期权合同理论的基本原理。最后，结合期权合同理论，分析企业在两种不同制度下做出的工资支付决策依据。通过比较分析，说明限制解雇的缺陷。

关键词：劳动合同解除 限制解除 自由解雇 期权合同

一.两种劳动合同解除制度

雇佣自由和限制解雇是现代劳动立法领域中两个极为重要的方面。所谓的雇佣自由，是指雇主可以自由的与受雇者订立、变更或解除劳动合同，具体分为聘用自由和解雇自由两个方面。解雇自由是指企业可以基于自己的意愿解雇工人。美国是实行自由雇佣制度的典型国家。

而限制解雇是通过国家立法限制雇主自由解雇劳动者，维持劳动者工作的稳定性。根据我国法律规定，用人单位只有在以下三种条件下，才享有单方解除权：1.过错性辞退，即用人单位在劳动者存在一定过错的情况下，不必提前通知就可以解除劳动合同；2.非过错性解除，是指劳动合同解除不是因为劳动者的过错，而是由于一些特殊情况的发生，使双方的劳动合同无法履行，用人单位单方解除劳动合同；3. 经济性解除，是指“用人单位由于生产经营状况发生变化而出现劳动力过剩，通过一次性辞退部分劳动者以改善生产经营状况的一种手段”。

二.期权合同理论

期权合同的基础是期权，期权是在期货的基础上产生的一种衍生性的金融工具。期权买卖双方通过买卖期权将权利和义务分开，使得权利的受让人在规定时间内对于交易是否进行交易，行使其权利，而义务方必须履行。期权可以分为看涨期权和看跌期权。看涨期权是买方按照约定的价格从对手手中购买特定数量之特定交易标的物的权利，看跌期权正好相反。

顾名思义，期权合同即规定买方有权在合约规定期限内以事先规定的价格买进或卖出相关期货合约的标准化合约。期权合约的三项主要要素：期权费、执行价格和合约期限。期权费即为买方购买期权所支付的费用，执行价格是在期权合约上事先标注的到期执行期货合约的价格，合约期限即合同的有效期限。

基本案情介绍

成某某是北京市郊区一位农村户口的居民。几年前,Y福利包装公司到村里建厂,他们在跟大队签订的租地合同中承诺,帮助解决一部分村民的就业问题。2005年3月,大队推荐成某某到包装公司应聘。经考试合格后李宪春正式上班,按月领取工资,但一直未签订劳动合同,也未缴纳过社保费。今年5月底,大队通知包装公司,政府要征地拆迁,租地合同将提前终止,包装公司就让这个村的职工全都回家了,而别的职工却照常上班。

维权问答

1、村民要求公司给经济补偿金,但包装公司表示这些村民是大队派去的,属于劳务派遣工,由大队支付经济补偿,请问包装公司这种说法对吗?

专家分析:《劳动合同法》规定,劳务派遣是指用人单位根据用工单位的要求,双方签订劳务派遣协议,将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位,受派劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动,用人单位从用工单位获取管理费,并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。

从您的具体情况来看,村委会(即大队)是您所在村的基层群众性自治组织,不是经营劳务派遣业务的劳务派遣机构,您身为一位村民,村委会并未与您签订过劳务派遣合同,他们推荐您到包装公司应聘与被派遣去工作是完全不同的两个概念。您到包装公司工作是经过考试合格才被聘用的,后来又一直在那里上班,并按月得到工资,直接受该单位的领导和管理。尽管包装公司未与您签订劳动合同,但您与这家单位之间已形成事实劳动关系,所以,经济补偿应由包装公司向您支付。

2、包装公司说租地合同因征地拆迁要提前终止,他们不租村里的土地后,就跟这些村民没有任何关系了,所以与村民解除劳动关系也不用给补偿,是这样吗?

专家分析:提前终止租地合同是你们村委会与包装公司之间的事,虽然你们一些村民在这家公司工作,但征地拆迁与你们职工没有必然联系,单位以提前终止租地合同为由与你们职工解除劳动关系,不属于用人单位可以单方解除劳动合同的法定情形。

摘 要 自工业革命以来，机器化大生产代替手工作坊，近代严格意义上的劳动关系开始出现。劳动关系在一开始，受传统意义上的私法的调整，遵循意思自治的原则。但是随着工业的发展，劳动者对国民经济的贡献日益突出，无论在资本主义国家还是社会主义国家，雇员与雇主（或称为工人与工厂）之间的关系都成为最主要的社会关系。如何恰当处理这对关系，事关社会稳定与国家经济发展。纵观各国劳动法的发展历史，无不是一个引入公法调整、限制意思自治的过程。德国劳动法虽未能成典，但相关法律、法条却几近完备，可为我国立法与法学研究提供参考。本文通过比较法，对比中、德两国解雇保护制度的异同，简述德国解雇保护制度对其劳动关系、社会发展的影响及其发展趋势，旨在为劳动法学研究作出贡献。

关键词 预告解雇 非预告解雇 《解雇保护法》 《劳动合同法》

一、德国解雇保护制度与中国解雇保护制度的区别

（一）德国解雇保护制度的基本内容

解雇，顾名思义，指的是在劳动关系中，雇主一方基于单方意思表示，通知雇员结束劳动关系的行为，其本质为继续合同的终止。所以，在法律权利类别中，应当归为形成权。由于劳动法具有社会性，因此解雇不能仅以传统的合同法规制，其“单方面性”必然受到更为严格的限制。

在德国，根据是否需要遵循一定的期限，可将解雇分为预告解约和非预告解约。民法典第622条和第626条分别就预告解约的期限和非预约解约的成立条件、行使时效作了详细的规定。以此为基础，可将解雇保护制度分为解雇前保护机制、解雇中保护机制与解雇后保护机制三类。这些机制大部分规定在《解雇保护法》之中，同时还散见于《母亲保护法》《联邦教育补助金法》《职业培训法》《劳动岗位保护》《企业组织法》等。

1.解雇前保护机制。所谓解雇前的保护机制，主要是通过立法措施对解雇中可能出现的非法解雇雇员的情况进行规制。法律所具有的指引作用，使得雇主在解雇雇员时需要遵循相关法律规定，否则会因实体性或程序性问题而导致解雇无效。立法的保护又大致可分为三类，即解雇期限的规定、解雇无效条款的规定以及针对解雇保护问题而专门颁布的《解雇保护法》中的规定。

第一，解雇期限的规定主要适用于预告解约，规定在德国民法典第622条，纵观该条6款规定，除第4款主要涉及工资协定之外，解雇期限根据私法自由的原则又可分为法定预告解约（1～3款）与约定预告解约（5～6款）两种。而约定预告解约期限也有限制，即不得短于辞职期限（4周的基本期限），否则将因违反法律法规而归于无效。

雇佣合同

此雇用合同由＿＿（以下简称雇主）和＿＿（以下简称雇员）缔结。

根据本合同，雇主将聘用雇员且雇员同意受聘于雇主就以下所规定的工作提供服务和履行义务。

a．义务和责任：合同双方同意雇员将受聘从事＿＿工作，并履行以下职责。

b．期限：本合同有效期为＿＿（年、月），从＿＿年＿＿月＿＿日起至＿＿年＿＿月＿＿日止。

c．工作日和工时：雇员每周工作从星期＿＿至星期＿＿，每天从＿＿点至＿＿点，一周共＿＿小时。

d．报酬：雇主同意就雇员的服务提供以下报酬：

1．每（小时）＿＿美元；

【摘要】解雇是劳动法中的一项重要制度，它涉及到雇主与雇员双方的利益。在对不当解雇原因及相关立法缺陷分析的基础上，提出了完善我国劳动合同中不当解雇的若干规制，包括明确正当解雇的理由、灵活规定解雇预告期限、完善不当解雇救济制度，以及完善解雇程序等。

【关键词】劳动合同 不当解雇 解雇程序

解雇是劳动法中的一项重要制度，该制度涉及到雇主与雇员双方的利益。现代劳动法在赋予雇主单方解雇权的同时，又对该权利的行使施加了诸多限制，因此就产生了不当解雇制度。我国《劳动合同法》为了保护劳动者的合法权益，对解雇制度进行了严格的限制，但也还存在诸多缺陷，需要不断完善。

解雇与不当解雇概述

解雇的内涵。解雇制度与劳动关系解除制度之间既有联系又有区别，解雇制度是雇主单方面对雇佣关系的终止行为，而劳动关系的解除包括劳资双方协议解除和劳资双方中一方单方解除劳动关系两种情形。因此，解雇属于劳动关系解除情形之一，其内涵和外延均比后者要窄。在我国劳动合同法中，解雇指的是用人单位单方解除劳动合同之情形。

不当解雇的内涵。不当解雇是雇主（用人单位）违反法律、法规、公共政策、劳动合同的约定或在没有不正当理由的情况下单方解除劳动关系并给劳动者权益造成损害的行为。可见，不当解雇亦属解雇之一种，与正当解雇相比较，不当解雇有以下特征：一、构成不当解雇的实质性要件是雇主的解雇行为违反法律、法规、公共政策、劳动合同的约定或缺乏正当理由。二、不当解雇是损害劳动者合法权益的行为，就业权是宪法和法律赋予劳动者的重要权益，也是劳动者维持生计和自身发展的重要保障。而不当解雇行为侵犯了劳动者的就业权，使本来可以维持的劳动关系戛然而止，从民法的角度而言，不当解雇属于侵权行为。三、不当解雇是给劳动者造成损害的不法行为，在客观上导致了劳动者权益的受损，基于民法上的损害补偿原则，劳动者可以请求用人单位进行赔偿或补偿。

解雇自由与解雇权限制。从各国劳动法关于解雇的立法来看，有两种解雇的制度模式，即解雇自由和解雇权限制。所谓解雇自由是指雇主根据一方的自由意志即可单方面解除劳动关系。解雇自由原则的确立源于民商法中的私法自治理念，劳动关系在本质上是一种契约关系，当事人双方既然有权根据意愿自由缔结劳动关系，当然可以基于自己的意志单方解除劳动关系。雇主的解除自由权属于雇主经营管理权的内容之一，也是雇主提高经营效率和维持企业秩序的重要手段。限制解雇权滥用是指雇主的单方解除权受到国家法律的制约，亦即雇主在行使单方解除权时，必须符合法律对解除权行使限制的规定，对于法律明文禁止解除的情形，雇主不得解除。

效率和公平并不是完全对立的，同理，自由解雇和解雇限制也不是根本冲突的，就如同近代民法向现代民法变迁的过程中，对契约自由原则的限制并不是彻底否定私法基本原则一样，强调对解雇的限制，不过是在传统的强调效率的基础上，开始关注公平价值。

正规雇佣合同范本

此雇用合同由____（以下简称雇主）和____（以下简称雇员）缔结:请记住我站域名。

根据本合同，雇主将聘用雇员且雇员同意受聘于雇主就以下所规定的工作提供服务和履行义务。

1.义务和责任：合同双方同意雇员将受聘从事____工作，并履行以下职责。

2.期限：本合同有效期为____（年、月），从____年____月____日起至____年____月____日止。

3.工作日和工时：雇员每周工作从星期____至星期____，每天从____点至____点，一周共____小时。

4.报酬：雇主同意就雇员的服务提供以下报酬：

a.每（小时）____美元；