继承者计划范文精选

世人行动，实系幻影。他们忙乱，真是枉然。积聚财富，不知将来有谁收取？

当人们还在以孔尚任《桃花扇》中“眼见他起高楼，眼见他宴宾客，眼见他楼塌了”几句形容世事无常的经典台词悼念痛惜陈逸飞、侯耀文等近年来商界、演艺界名流华年早逝的时侯，突如其来的雪灾、地震、矿难、溃坝等天灾人祸也打乱了原有的法律秩序，一个不容回避的问题日渐突出：源于富人及一般民众遗产计划的普遍缺失，国内因被继承人毫无征兆地意外逝去而招致的遗产纠纷正在不断增多。

富人遗产继承成为纠纷重灾区

2007年5月，北京商人刘某应酬完生意回家后突然身故，留下的遗产主要是环飞宇置业有限责任公司82.5％的股权和该公司与其共同投资的三家物业公司，在这三家净资产均超过500万元被投资的物业公司中，刘某都直接占有51％的股权。此外，刘某在北京、江西、浙江等地以个人名义留有7处别墅类或商品类房产，奥迪高级轿车5辆。

刘某去世的太突然，与大多数国人一样，事先没有制定遗产计划，也没有任何遗嘱留下。在经过最初几天的悲痛后，围绕着刘某遗留的上述财产争夺战，不久就在刘某的女友杨某和刘某的父亲刘坤之间展开。杨某认为，遗产除自己要继承外，自己还未出世的孩子也应有一份；而刘父认为，杨某和儿子刘某还没有结婚，没有法定继承资格，不能继承刘某遗产，至于还未出世的孩子，由于不能断定是否真的系刘某的孩子，依据继承法也不能事先继承。双方的谈判很快陷入僵局，杨某气愤之余，把刘父告上法庭，要求进行亲子鉴定以便与其未出世的孩子一起，参与刘某的遗产继承。

这场遗产继承纠纷尽管其间情节一波三折，可最终在律师的努力下没有进入法院宣判程序，而是在律师的法律政策宣讲和调解下，双方达成庭外和解、官司撤诉。根据双方达成的和解协议，刘某遗产中的股权部分、北京的一处别墅和两辆轿车归刘父所有，遗产中的剩余部分归杨某所有；杨某应尽量保证孩子平安出生，并在医学上认为安全时配合刘父对孩子进行亲子鉴定，若孩子确系刘父之孙（女），则刘父将无偿向杨某转让所持环飞宇置业有限责任公司30％的股权，并酌情支付相应数额现金作为杨某抚养孩子之费用。

应该说，与国内不少名人、翘楚因遗产纠纷死后仍不得安宁相比，这是一个兼顾法律和亲情的非常圆满的结局。纠纷双方都最大限度保持了克制，并在维持所控股公司的持续经营上根据律师的意见表现出了极大灵活性，由熟谙经营的杨某继续主持公司日常工作，从而保证了上述公司的可持续发展。但相较之下，国内很多富人遗产纠纷，由于作为被继承人的富人缺少遗产计划或未提早立遗嘱，其结局就没那么幸运了，陈逸飞的妻儿为了争夺遗产不惜闹上公堂，龚如心身后遗产陷入纠纷就很能说明问题。换句话说，较之一般民众，家大业大的富人更容易成为遗产继承案件的重灾区。

遗产计划可有效减少遗产纠纷

摘 要：现代行政，一项行政事务的完成，往往是由一个多阶段的行政过程构成的。先行行政行为的违法是否会连带地导致后嗣行政行为违法是一个在行政法上有意思的命题。从行政行为公定力、确定力理论、诉讼时效、纠纷解决成熟性角度考量，会发现行政行为违法性连带的适用范围是非常有限的。

关键词：行政过程；行政行为；违法性连带

中图分类号：D926 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）23-0125-03

一、行政行为效力研究现状

一直以来，行政法学界对于行政行为效力的研究都是在一个非常狭隘的框架内进行的，关于行政行为效力理论的争辩通常限于行政行为所谓的“四元效力”以及其无效、可撤销和废止的层面。然而，这种近乎平面式、静态式的行政行为效力理论，囿于现今纷繁复杂、形式多样的公权力生活，其形而上的弊病日渐为愈来愈多的行政法学者所省思和批判。

朱芒教授所撰《“行政行为违法性继承”的表现及其范围―从个案判决与成文法规范关系角度的探讨》一文就显然迥异于以往大多数行政法学者研究行政行为效力所采取的进路 [1]。该文首先将研究对象―行政行为置于行政过程之中，从行政行为所处的阶段性去具体考察其效力的问题；进而试图通过解剖个案判决的方法达到重新“认识实定的法律规范的内容”的目的。文章中涉及的行政行为违法性继承的问题，在迄今国内的行政法学研究中鲜有学者关注，是行政行为理论研究领域中为数不多的一块“飞地”，更兼承担我国行政法部分法典化使命的《行政程序法》尚未出台，因而非常有必要在此领域继续细化研究，进而达成理论上的共识。

所谓继承行政行为是指在行政过程中行政主体在基于先前行政行为的基础上依据法律法律规章所作的能够引起行政法律效果的单方意思表示行为。亦即继承行政行为是这样一种行政行为：在一个连续多阶段的行政过程中，存在多个行政行为，根据实定法上的规则，这些行政行为被安排有先后之别，后续行政行为的作成须仰赖于先前行政行为的完成并以之为基础，其中，后续的行政行为称之为继承行政行为，先前的行政行为称之为被继承行政行为。

在此值得行政法学者所关注的问题是，当一个继承行政行为的作成所仰赖之被继承行政行为违法时，继承行政行为的法律效力如何？或易言之，在行政诉讼撤销之诉中，原告可否通过主张被继承行政行为（即先行行政行为）的违法性作为继承行政行为（即后嗣行政行为）的撤销事由问题？如果肯认被继承行政行为的违法性会导致继承行政行为违法，则继承行政行为亦将因违法而为撤销归于无效，也即肯定行政行为的违法性连带。如果否认被继承行政行为的违法性会导致继承行政行为的违法，则继承行政行为的法律效力或将得以存续，也即主张行政行为的违法性阻却[1]。

摘 要：学者们普遍认为保持家族企业的连续性、保证有效的传承极大地依赖于传承计划。通过实证研究我国民营企业权力传承时机与公司业绩的相互关系发现，传承时机将影响到公司未来的业绩表现，因此选择合适的传承时机显得非常重要。研究还发现，公司规模、公司的成长性、公司的盈利变化以及贷款的限制都会影响到传承时机的选择。

关键词：权力传递；时机选择；公司业绩；传承计划

中图分类号：F276．5

文献标识码：A

文章编号：1006―1096(20U6)03―0100―04

一、研究背景与文献回顾

家族企业在世界经济舞台上发挥着越来越重要的作用， 因此Poutziouris(2001)指出，家族企业是后工业发展阶段的 动力之一。然而，只有大约三分之一的家族企业能够成功地 将企业由第一代传到第二代。而且，在这些企业中，也只有三 分之一能成功传到第三代(Wang et al.2000；lbrahiractal．， 2001)。因此，实现家族企业领导权的平稳传递问题引起了学 术界越来越多的关注。

自Chfistensen研究传承计划开始，学者们普遍认为保持 家族企业的连续性、保证有效的传承极大地依赖于传承计划 (如：Christensen，1953；Trow，1961；Kets dc Vrics，1993： Sharma et al．，2001；Ibrahim et aI．，2001 Dyck et aI．，2002； Pramodita et al．，2003)。FileandPrince(1996)指出，缺乏传 承计划将引起―些严重的管理问题，甚至导致企业崩溃。而 一个好的传承计划则可以提高企业利益相关者合作的可能， 增加平稳、有效传承的可能性(Morris et aI一1997；Sharma ct al．，2001;Dyck et al，2002;Pramodita et al．，2003)。虽然许 多家族企业的成员都意识到了传承计划的重要性，但大多数 家族企业的利益相关者却对传承计划持一种矛盾心理(Lans― berg，1988)，因此他们很少规划出积极的计划(Mark and Ro― wena，2004；Sharma et al.,2000)。而所有的组织又都不可避 免地会面临领导权交接的问题(Dyck et al．2002)，因此研究 家族企业传承计划显得非常重要。

摘要:众多家族企业面临代际传承问题困扰,其主要原因在于中国传统文化对传承问题的影响和制约。文章从忌讳早谈“身后事”、担心大权旁落、子承父业和家产均分等方面剖析了传统观念对家族企业传承问题的影响和束缚,提出了及早规划接班人的遴选及培养、建立和完善权力交接的协调机制和推动家族财产的整体性继承等解决传承问题的对策。

关键词:家族企业;传统观念;代际传承;观念障碍

一、引言

改革开放30年来,中国先后出现了500多万家或大或小的民营企业,其中90%以上为家族式企业。在这些企业中,既有家庭作坊式企业或单一业主制企业,也有合伙制企业、共有制企业,还有家族成员保持临界控制权的企业集团。随着时光的流逝,当年年富力强的创业者如今逐渐步入人生的暮年,发展壮大的企业开始面临当家人的替换问题。不久前,曾有机构对家族企业的传承问题做过专题调查,发现大部分家族企业目前仍由创业者所经营,有80%以上的家族企业已面临接班问题。企业将在今后5-10年内出现权力传承的高峰。

当众多的家族企业创业者不得不开始考虑交班时,却发现遭遇后继乏人的尴尬局面。有的是子女有另外的兴趣和志向不愿继承父业,更多的是缺乏独立驾驭一个企业的经验和能力,除个别成功案例外,大部分已经进入企业决策岗位的继承人的表现无法令人满意。由此,家族企业的传承问题、尤其是接班人培养问题成为各方关注的热点。企业界、学术界和媒体近年来对家族企业如何成功进行代际传承展开了热烈的研讨。从各方关注和参与的程度来看,绝大多数家族企业或多或少地受到传承问题困扰,希望通过研究和争辩能够探寻一条既不影响家庭和睦,又能保证企业健康发展的解决途径。

家族企业传承问题在世界其他国家和地区同样存在,欧美国家很多延续百年以上的家族企业不仅顺利解决了传承问题,而且积累了丰富的应对经验和方法,其中最主要的就是及早制定传承计划和安排。但是,这些成功的模式在被人介绍到中国后往往遭遇水土不服。究其原因,在于中国传统文化对传承问题直接和潜在的影响和制约。源于不同文化背景的矛盾与冲突,使得在国外卓有成效的解决方案不能得到中国家族企业创业者的理解和接受。所以,使中国大部分家族企业的创业者接受传承计划安排的前提是对影响其传承态度的传统观念进行深入剖析,促使他们正确面对不愿触及的各种纠葛不清的传承问题,从保证企业长治久安的需要出发,及早考虑传承计划和接班人培养问题。

二、传统文化对家族企业传承问题的影响和束缚

“家”是经济的基本的单位,家族和传统的家庭结构是中国人价值体系的核心内容。家族观念中含有一些有利于社会稳定、经济发展的积极因素,如强调注重家族利益和族系延伸,以血缘关系来区分亲疏远近。表现在家族企业文化就是保持了“亲情和家庭”的特色,倡导“家和万事兴”的原则,是家族企业凝聚力强大的基础。同时,传统文化,包括家族观念中也有很多落后的观念和意识,直接或潜在地阻碍家族企业顺利传承并进一步发展壮大。

摘要：未来10年到20年将是中国家族企业所有权和控制权从第一代创业者转至第二代的高峰期。但是大多数中国家族企业并没有为即将到来的接班做好充分的准备，本文从家族企业继任现状入手，分析了继任人和被继任人双方准备的必要性和途径，指出了在继任过程中可能出现的陷阱及规避方法，希望能为中国家族企业的顺利交接提供有益的参考。

关键词：家族企业；继任现状；继任准备

一、家族企业继任准备现状

继任问题认识不足。《中国企业家》报纸在2003年曾经针对企业的继任做过一个调查，有90%的被调查对象表示，在公司成立之初，发起人之间没有一起讨论过股权继任问题，而且有84.2%的公司负责人承认，在公司章程中没有涉及股权继任的条款。由此可见，中国大多数家族企业创始人没有为继任做任何准备。之所以如此，与中国特色的国情和中国传统的家文化密切相关。中国民营经济短短20年来的发展，更多依赖的是能人经济模式，企业依赖创始人捕捉市场机遇的能力和独特人格魅力打下江山，他们在自己的家族王国（无论企业还是家庭、家族）里有着绝对的话语权。按照中国的传统，家族的继任往往根据子承父业的原则来选定接班人，对于家族的其他成员，在“和为贵”思想的指导下，他们会掌握平衡，以不动产、现金或者赠送少部分股权的方式来安排继任者之外家族成员的利益。

继任顺序：儿子第一。中国式继任在考虑继任顺序的时候，惯性思维是儿子第一，根源是为了延续家族的香火。中国人习以为常的子承父业式的双继任是保持中国社会财富增长的重要的激励机制，正是因为可以把家业传给后代，企业家们才有了永不停止创业的动力。钟朋荣认为“如果一个企业家老了他的企业就充公了，谁还会这么拼命地干呢？”钟说，子承父业还会激励企业家精心培养自己的后代，让他们在继任财富的同时也继任到自己多年的实践经验。“而如果是家族外的人来继任，他恐怕不会有这么大的热情。”

二、家族企业继任准备及途径

面临迟早都要到来的权力移交，创始人应该保持平静的心态，首先要承认继任事实的存在，做好移交的准备。事实上，很多的家族企业创始人倾向于长期任职，他们不愿意让位，这些创始人给企业传承带来严重的不利因素。有些家族企业仅仅是象征性地将权力移交给了下一代，并没有实现真正的转移实权，上一辈仍保留了对所有权的控制和高层管理职位。 这种不协调的所有权和管理权的转移给继任者的工作带来了极大的挑战，尤其在上一代遭遇意想不到的疾病或意外死亡而使企业突然面临继任问题时，这种困难尤为显著。其次要想使家族企业成为百年老店基业常青，创始人就要承担起设计师的角色。设计师应该意识到，要想实现百年老店的愿景，他们就必须选用合适的人，实施正确的战略来保证企业持续发展。还要制定详尽的继任计划，包括：许多对话、大量的深思和自我反省、各种针对下一代成员的培训计划等等。一旦确认了合适的继任者，针对继任者的准备工作就开始了。

家族企业创始人做好了继任的心理和行动准备之后，就要挑选合适的继任者。根据中国的人口统计和计划生育政策，现阶段的创始人一般都拥有两个及两个以上的子女，在他们之中挑选最终的继任者，的确是一个难题，需要确定一个选拔的标准从而对继任者形象加以评估。作为成功的继任者应该具有如下的特征：

[摘 要] 家族企业的研究中，如何解决家族企业继任问题随着创业人年龄的增长，日益成为实践界和理论界关注的热点之一。因此本文试图从我国家族企业继承问题的产生原因基础上分析，提出应对我国家族企业继承问题缺陷的几点建议，希望对我国家族企业的顺利继承中，能够起到实质性的帮助。

[关键词] 家族企业；继承问题；应对策略

【中图分类号】 F279.23 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-4244（2013）04-105-2

一、家族企业及继承问题

（一）家族企业及特点

1.家族企业的定义

家族，《辞海》释为：以血缘和亲缘为纽带所组成的社会细胞。企业，乃社会结构中的行动主体之一，是从事生产、购销、运输以及服务性活动的经济单位。

2.家族企业的特点

家族企业作为一种长期存在的企业组织形式，早已成为中国经济发展的重要支柱。但历经二三十年的发展，很多中国家族企业的发展也遇到了诸多瓶颈制约，代际传承就是其中一个很重要的问题。本文在介绍家族企业传承的概括的基础上，就中国家族企业传承的几个主要问题进行了探讨。

在中国，名营企业里70%以上为家族企业，家族企业早已成为中国经济发展的重要支柱。然而，经过近三十年的发展，改革开放初期诞生的首批家族企业已届交接之龄。据统计，未来的5-10年，中国家族企业将普遍迎来权力的转移与继承。

一、家族企业家的传承观念和传承计划缺失的问题

中国的家族企业传承受其传统观念的影响，反映在家族企业中，创业者健在是，本人及其子女都不希望讨论家族企业的未来安排问题，尤其是继承权和经济问题。

传承计划一般包括选择和培训继承人；为传承后的企业描绘愿景或制定战略计划；确定离任者的角色；和关键利益相关者交流传承决策。这些工作可以为管理权或所有权在家族企业的转移做必要的准备，进而确保家族和谐和企业的代际延续。

二、家族企业传承模式单一和市场不健全的问题

“血浓于水”的观念使得中国大多数家族企业家在选择继承人时选择了自己的子女，“子承父业”成为我国家族企业中最为流行的一种传承方式。若继任者的兴趣、受教育背景和处理问题的能力都有可能与一个合格的继任者不相符合甚至相去甚远。而有些家族企业也作了另外一种尝试：引进职业经理人来经营管理自己的企业。但当前的中国尚属低信用度的社会，家族企业的众多不成文规定往往使得外来的职业经理人呈现“水土不服”的状况。总之，家族企业和职业经理人双方信任与制度的缺失在很大程度上导致了选择外部的职业经理人这种传承方式在中国的失败。

三、家族企业治理的制度选择问题

摘 要：高瞻远瞩的企业要想在现今快速变化和竞争激烈的大环境下持续立于不败，问题不在于企业这一代的领导班子表现得多好，真正的关键问题是：企业在下一代、下下代、再下下代的领导层表现有多好。由此可见，制定一份有效的继任计划显得十分的重要。

关键词：继任计划；实施机制

0 引言

最近有一份由Fegley（2006）所调查的研究显示，58%的被访者声称他们的企业已落实一套正式的或非正式的继任计划（Succession Planning），而另外26%的被访者则报告说急需构建这样一套系统，剩下的16%则报告根本没有、也没有意愿去开发一份继任计划。而事实上，纵观许多高瞻远瞩的企业，其领导层能持续传承的关键，其实不在于从外部还是从内部聘用人才或寻找接班人，而是在于企业有没有制定一个凸显核心领导力理念的继任计划可以让领导层传承，还在于该系统及其理念能否真正落实到实践当中。

1 继任计划

（一）继任计划的内涵与现状

继任计划是一个事先已建构的程序，它确认某个有潜力的接班人并让他准备担任某个新职位。该系统试图帮助企业管理其精英团队，以确保企业及时确认自身所需要的、在某个职位上具备胜任能力的管理层领导者的数量和质量，并让他们发挥有效的领导力，为企业实现长期的高绩效目标做出贡献。绝大部分企业意识到继任计划能够带来很好的经济效益，包括保持领导力持续性、减少员工流动量、增加骨干员工的保留量，以及直接或间接地提高企业的经济利润。一份调查了欧美713家制造行业企业的研究证实了这一点，认为管理好的企业在高水平的产量、利润和销售增长率方面显著高于管理差的企业。

但令人遗憾的是，大多数继任计划已遭受到破坏，而大多数企业领导者并不满意他们现时所采用的继任计划。比如说，Balaguer， Cheese和Marchetti（2006）的研究则发现，不超过19%的受访者报告说，他们的人才管理策略及其效果是高度有效的。同年，Bernthal和Wellins调查了900多家企业，结果发现有三分之一的企业评价其继任计划是非有效的。如此看来，由于大多数继任计划在设计和方法论上存在着很大的问题，不难想象，信效度差的继任计划将会导致严重的领导者跳槽问题。举个例来说，Lucier， Wheeler和Habbel（2007）在其研究报告中提及到，①在1995～2006年期间，全球范围内CEO的流动率每年增加59个百分点；②而2006年的流动率虽然稍微低于2005年时的高峰点，但仍显著高于20世纪90年代末、21世纪初的水平。

【摘要】尽管我国行政法学理论尚未触及“行政行为违法性继承”问题，成文法中也无相应的文字表述，但司法判决已经对此作出了表述。相关判决在解决先行行为与后续行为之间的关系问题上，通过对相关 法律 条款用语的解释，建构了判断是否承认“行政行为违法性继承”的基本标准。本文通过对相应判决事例中的逻辑思路的分析，整理出判决对行政法学理论提出的涉及“受案范围”和“期间”方面的问题，并通过对相关国外学说的考察，梳理出探讨该问题时实定法上的如何例外性地不适用“受案范围”和“期间”制约的基本要点和理论上“行为效果关系”和“救济目的”等基本进路，在此基础上就判决事例中“共同要件”的逻辑思路与相关成文法律的条款用语之间的关系，以及由此形成的规范的内在构成和效力涵盖范围进行了剖析。本文同时也对我国判例的运作方式及其在成文法上的立足基础作了个案性的考察。

【关键词】行政行为 违法性继承 判例研究

序言

在我国现阶段的行政法学理论中，尚无本文标题所用的“行政行为违法性继承”的表述，也无相关的内容，同时，在我国现行的行政法制度的成文规定中，也未觅见这类规范。[1]，但是，在法律的实际运行中，我国法院的一些判决已经不可回避地触及了这一问题，并且自觉或不自觉地对此作出了回答，尽管在制作相关判决书时相应的法官或许并没有意识到此问题在学理上应该如何归属。这些判决事例中较为典型的，是最高人民法院公布的“沈希贤等182人诉北京市规划委员会颁发建设工程规划许可证纠纷案”判决（以下简称为“沈希贤案判决”）[2]。“沈希贤案判决”针对所需审查的具体行政行为与其他相关行政行为之间的关系，以承认“行政行为违法性继承”为论证立场，在理由部分展现了独特的逻辑思路，为研究司法活动的特性与成文法律规范之间的关系，提供了一个十分有意义的分析入口。

所谓“行政行为违法性继承”的问题，存在于由连续数个行政行为构成的行政过程之中。当行政行为彼此之间相互关联，行政活动的整体过程是由一系列连续多阶段的行政行为构成时，先行行为中存在的违法性瑕疵，是否会影响作为结果的后续行为的合法性，便 自然 成为需要关注的问题。如果从肯定的角度出发，承认后续行为因此也具有违法性，即后续行为继承了先行行为中的违法性的现象，被称为“违法性的继承”。

现代 行政日趋复杂，行政活动已非只需要一个行政行为即可完成的简单之物。在现实中，一项行政活动的完成，往往需要通过数个行政行为前后相连，有时甚至结成复杂的组合关系才能实现。行政行为的这种关系，在城市规划的批准行为与据此作出的核发各类规划许可证行为之间、责令拆除违法建筑告示与其后的行政强制执行之间时常会不期而遇，在大型公共基础设施建设中体现得尤为突出。例如，三峡大坝工程这类的建设连接着无数的行政行为，最初的土地征收行政行为的合法性是否会对最终的工程竣工验收行政行为产生影响，便不是一个已有明确依据，容易回答的问题。

本文将通过对典型判决事例“沈希贤案判决”的分析，以期解答以下问题。其一，就“沈希贤案判决”本身而言，法院以怎样的方法对相关的成文法律规定（用语）进行了解释，从而使得其形成了可判断的构成要件；其二，进一步展开而言，成文法和判例的互动关系中，判例对构筑具体的法律规范究竟有怎样的作用和意义。

需要指出的是，本文只是对“沈希贤案判决”作中立客观的法理分析，并不对该判决本身是否正确作出评价。

董事会的核心要务是选对人、用活人、管好人，也只有董事会的特殊地位和科学架构才能够对CEO继任者的选聘和继任时机作出科学的决策

对一家企业来说，CEO更替无疑是件展示其企业政治文明的大事。很遗憾的是，在中国的企业环境里，尽管改革已过经年，这个话题依旧沉重、神秘，充满忌讳甚至暗藏刀光剑影，体现出原始、野性与充满血腥味的政治生态，与全球化时代的制度文明相去甚远。

实际上，在中国CEO继任甚至都难以称得上是个话题，因为严格地说来，《公司法》中不存在CEO的说法。中国国企中只存在总经理或者总裁，实际运营中，也并不存在CEO适应的环境，董事长和董事会承担了CEO的很大一部分职责，有专家因此认为，在这个基础上谈论CEO的话题是不严肃甚至有些荒谬的。

一个金字塔高端的话题由此回到最原始的基点：CEO究竟是什么？有人认为，中国企业里CEO就是50%的董事长与50%的总经理混合，但从CEO这个舶来品在中国落地的实践看，与之最匹配的非总经理莫属。认知上的分歧丝毫不掩盖问题的重心，作为企业首脑之一、执行层最高负责人，市场化改革取向下，其继任和更迭将何去何从？

人选还是选人？

“有明确的CEO继任计划的中国企业并不多，很多中国企业并不是完全没有CEO继任计划，但能够明确地将其以制度的形式确定下来，并贯彻实施的却很少。更多的企业在关注选什么样的人，而非通过什么制度来进行选择。” 南开大学公司治理研究中心副主任马连福认为。

2009年的一项调查表明，温州家族企业中有比较正式的书面形式的继任计划企业仅占6.2%，46.9%的企业对接班人的安排只是停留在企业主的大脑里, 而另外46.9%的人几乎没有考虑过继任计划。值得一提的是，由于中国企业建立现代企业制度时间较短，存在公司权力文化和权力交接文化的认知问题，即便那些存在CEO继任计划的企业，平均实施周期相比国外企业显得更为短暂。

继任计划现象的萌芽或者说缺失，无疑表明中国企业在现今的土壤里，CEO继任机制还难以落地生根。