会计人员离职报告范文精选

员工流失，尤其是关键员工的主动流失会增加企业的成本，降低生产效率，影响组织绩效，因此，员工流失率一直是企业关注的一个重要指标。但在实际工作中，对员工流失率的计算往往模糊不清甚至存在错误，这不仅造成统计结果的失真，也使得结果难以理解，而且由于也往往没有对员工流失率进行深入分析，所以不能为企业适度控制员工流失率提供有价值的信息。本文将对员工流失率统计和分析中的几个问题予以澄清。

如何计算总的员工流失率

传统常规算法的弊端

一般来说，员工流失率指某一时期企业员工流失的百分比，通常指员工流失人数占同期员工平均人数的比例，采取的计算公式为：

报告期员工流失率＝报告期企业员工流失人数÷同期企业员工平均人数×100%

关于报告期的选择，通常可以按照月度、季度和年度来分别统计（月度一般是最小的统计周期），而这里面就涉及到一个如何计算报告期平均人数的问题。按照国家统计局的规定，当月的平均人数以月初和月末人数的平均值为准，年度员工平均人数为同年连续12个月的各月员工平均人数之和除以12，但是这样计算年均人数，可能就会出现计算出的员工流失率大于100%的情况。比如A公司2011年度员工的流动情况如表1所示，按这种算法，A公司的年度员工流失率为176%。

员工流失率超过100%，这个结果让人难以理解，难道公司的人都走光了？这显然不合理，究其原因，是因为这种统计方法本身的问题。该方法将分母定义为报告期员工平均人数，如果有新加入公司的员工当月入职、并当月辞职的情况，那么，新员工辞职会体现在该公式的分子（报告期企业员工流失人数）里，却没能体现在分母里，从而导致员工离职人数有可能大于同期企业员工平均人数，造成员工流失率超过100% 。

表1A公司2011年度各月期初人数、离职人数、录用人数和期末人数

第一章总则

第一条为了规范证券投资基金行业高级管理人员的任职管理，保护投资人及相关当事人的合法权益和社会公共利益，根据《证券投资基金法》、《公司法》和其他法律、行政法规，制定本办法。

第二条本办法所称证券投资基金行业高级管理人员（以下简称高级管理人员），是指基金管理公司的董事长、总经理、副总经理、督察长以及实际履行上述职务的其他人员，基金托管银行基金托管部门的总经理、副总经理以及实际履行上述职务的其他人员。

第三条高级管理人员的选任或者改任，应当报经中国证券监督管理委员会（以下简称中国证监会）审核。

未经中国证监会核准，基金管理公司、基金托管银行不得选任或者改任高级管理人员，不得违反规定决定代为履行高级管理人员职务的人员。

第四条高级管理人员应当遵守法律、行政法规和中国证监会的规定，遵守公司章程和行业规范，恪守诚信，审慎勤勉，忠实尽责，维护基金份额持有人的合法权益。

第五条中国证监会依法对高级管理人员进行监督管理，制定高级管理人员、董事、基金经理等人员管理的具体规定。

基金管理公司的董事和基金经理的任免，应当向中国证监会报告。

摘要：

目的分析2008—2014年甘肃省武威市乙型肝炎流行病学特征，为制定预防控制措施提供参考依据。方法采用描述流行病学方法分析2008—2014年武威市法定传染病监测系统中报告的乙型肝炎情况，了解其发病与流行病学特征。结果2008—2014年武威市共报告乙型肝炎57230例，其中死亡2例，年均发病率和死亡率分别为436.27/10万和0.15/100万，2008—2014年乙型肝炎发病率和乙型肝炎占病毒性肝炎构成比均呈逐年下降趋势；乙型肝炎全年各月均有病例发生，其中1—3月病例较多、而9—11月病例较少，各区（县）年均发病率由高到低依次为凉州区564.23/10万、古浪县374.48/10万、天祝县311.68/10万和民勤县182.78/10万，不同地区报告发病率差异无统计学意义（χ2=6813.138，P<0.05），2008—2014年报告病例男女比例1.45∶1，主要集中在20～49岁（64.45%），19岁以下和30～39岁人群报告比例逐年降低，报告发病职业构成前三位依次为农民（民工，65.95%）、学生（13.22%）和干部职员（离退休人员，5.27%），各年职业构成差异有统计学意义（χ2=3804.384，P<0.05），学生、工人以及干部职员（离退休人员）报告发病比例呈降低趋势，而农民（民工）报告发病比例呈逐年增加趋势。结论武威市乙型肝炎报告发病率呈现下降趋势，但农民（民工）构成比例增加，应继续加强乙型肝炎疫苗的接种以及乙型肝炎的监测和控制。

关键词：

乙型肝炎；流行病学特征；预防控制

乙型肝炎已成为我国重要的公共卫生问题之一[1-3]。甘肃省武威市为乙型肝炎高发地区，2008年被国家传染病防治重大专项专家组定为乙型肝炎防治示范区和流行病学研究现场[4]。经过多年的努力，武威市乙型肝炎流行病学特征已发生了一定的变化，为进一步了解武威市乙型肝炎发病情况及流行病学特征，本文分析了2008—2014年乙型肝炎监测数据。

1资料与方法

1.1资料疫情资料来源于中国疾病监测信息报告管理系统，人口学资料来源于武威市统计局。

1.2统计学分析采用Excel建立数据库，利用Spss17.0统计软件描述性分析2008—2014年武威市乙型肝炎报告病例，不同组间计数资料比较采用卡方检验或Fisher确切概率法，检验水准α=0.05。

【摘要】 联系我国企业内部会计控制的实际，本文着重对内部会计控制的主要内容和方法及其存在的局限性进行探讨，旨在完善内部会计控制。

【关键词】 内部会计控制；授权；职务分离；保全；局限性

从某种意义上讲，在很大程度上公司失败系内部人内部控制和内部会计控制失灵，不能有效地识别、判断、化解、控制风险，从而导致公司经营失败。因此，健全和完善内部控制体系，强化企业内部会计控制是防范经营风险，确保经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整，提高经营效率，促进实现发展战略的目标之必需。

内部会计控制是为了提高会计信息质量，保护资产的安全、完整、确保有关法律法规和规章制度的贯彻执行等而制定和实施的一系列控制方法、措施和程序。在社会化大生产中，内部会计控制作为企业生产经营活动的自我调节和自我制约的内在机制，处于企业管理系统的重要位置。企业规模越大，其重要性越显著。可以说，内部会计控制的健全与否，是单位经营成败的关键。实施内部会计控制对保证会计信息的真实性和准确性、有效防范企业经营风险、维护财产和资源的安全完整和促进企业的有效经营具有重要意义。

一、内部会计控制的主要内容和方法

（一）授权批准控制

授权是针对某一大型业务或某项具体业务的政策决策，向经办部门或人员授予权力和责任的一种方法。授权分为一般授权和特别授权，一般授权主要是对日常业务活动的授权。这类授权通常以管理部门的文件规定一般易办理的条件、范围和对该交易的责任关系。如企业对各职能部门和职责的规定属于一般授权。该层次的授权过大，则风险不易控制，过小则效率降低。一般授权适用于经常发生的数额较大的交易，如赊销的价格表与信用额度。特别授权是对特定经济业务活动的授权，它适用于管理当局认为个别交易必须经批准的情况，如对于对外投资、资产处置、资金调度、资产重组、收购兼并、担保抵押、财务承诺、关联交易等重要经济业务事项的决策权，以及超过一般授权限制的常规交易，都需要特殊授权。这种授权只涉及特定的经济业务处理的具体条件及有关具体人员，且应保持在董事会较高管理层手中。无论是一般授权或是特别授权都应明确：

1.授权批准控制的内容。授权批准的范围，哪些业务和行为可授权；授权批准的层次，应该授权哪级人员执行，执行人员是否具备胜任能力；授权批准的责任，授权人和被授权人各自应承担什么样的责任；授权批准的程序，怎样授权，批准程序如何。

辞职，是很多人工作之后都会遇到的选择，以下是小编整理的2016人事助理辞职报告，欢迎阅读!

2016人事助理辞职报告(一)

人力资源部经理：

您好!我是招聘专员xxx，在公司工作三年，现提出辞职申请，辞职报告已经递交。为了部门更好找到相关工作交接人员，现把我的岗位职责说明如下;

招聘专员主要负责通过各种渠道(比如媒体、网络)和管理招聘报告息，并进行正式招聘前测试、简历甄别、组织招聘、员工人事手续办理、员工档案管理及更新等与招聘相关的工作。人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业大学专科以上学历，有人力资源相关认证，熟悉人力资源管理各项事务的操作流程的人士即可以应聘此职位，未来发展趋势将成为人力资源经理或招聘经理。由于各种个人原因，再加上自已的职业规划与现在的情况相差很大，我的理想是能够成为招聘经理，可是不管我怎么努力，都难以实现，既然这样，我想辞职可能是最好的决定。我希望能够在6月20日之前办理完辞职手续，希望经理能够安排相关的人员跟我交接工作，我将十分感谢。

此致

敬礼!

辞职人：xxx

统计师是负责单位统计业务工作的主要人员，本文将介绍2016中级统计师述职报告，希望能对大家有所帮助。

2016中级统计师述职报告

1、单位从业人员包括：

(1)在岗职工 (2)再就业的离退休人员(3)民办教师 (4)在各单位中工作的外方人员和港澳台方人员 (5)兼职人员 (6)借用的外单位人员 (7)第二职业者

单位从业人员不包括离开办单位仍保留劳动关系的职工。

在岗职工统计中不包括离开本单位仍保留劳动关系的职工，如内部退养职工， 以及从本单位离休、退休、退职的人员。

为避免从业人员统计的重复和遗漏，各单位在计算其从业人员时，应按谁支 付劳动报酬谁统计的原则进行统计。

对于新招收的人员，从其报道参加工作之日起，不论是否发放当月工资或劳动 报酬，即应统计为本单位人员。

风险控制是影响信托公司实现其发展战略和经营目标的关键因素。信托公司的风险控制途径，应以完善法人治理、健全内部管理为手段，以防范和控制风险为核心，对风险进行事前防范、事中控制、事后监督。

一、全方位创造良好的风险控制环境

(一)完善公司治理

信托公司要按照健全的法人治理原则，努力构建股东会、董事会、监事会和高级管理层各司其职，协调运转，相互制衡的组织架构。进一步充实完善“三会”及高级管理层的议事制度和决策程序；加强董事会建设，下设风险控制委员会、审计委员会、提名与薪酬委员会；扩大非执行董事在董事会中的比例，推行独立董事制度；在经营层成立业务决策委员会，负责日常经营决策。在公司治理中，应注重确立董事会在内部控制框架中的核心地位，董事会对内部控制系统的建立、完善和有效运行负责。

(二)加强制度建设

制度是规范的基础。信托公司应依照“新办法”及相关法律法规，结合自身业务实践，积极建设内控制度。董事会应确立包括公司治理制度、前台业务管理制度和后台工作管理制度在内的制度体系，并依内部牵制原理制定各项业务操作流程，内容要覆盖公司经营管理的各个环节，增强信托公司的自我约束能力。

(三)培育内控文化

为形成风险控制的长效机制，信托公司应打造以内部控制和风险管理优先理念为核心，以“全程、全员、立体式”为主线的内控文化。全程，即从事前、事中和事后三大环节构建工作流程，防止出现内控脱节；全员，即培养全体员工的内控意识，营造浓厚的内控文化氛围，并明确每个员工在内控体系中的职责，防止出现内控缺位；立体化，即将纵向与横向控制的交汇点作为内部控制的关键点，防止出现内控漏洞，最终使内控意识贯穿到信托公司各个部门、各个岗位和各个环节。

尊敬的各位领导，同志们：

2004年，在公司的中层干部的调整中，我调至人力资源室，担任人力资源主任职务，对我来讲，人力资源管理工作，是一个新的课题，也是一个新的挑战，一年来，在新的工作环境中，我全身心的投入工作，较好地完成了各项工作任务和KPI效绩指标，下面我分四个方面来向大家汇报，请评议。

一、思想、学习方面的情况： 人力资源管理部门是履行人事管理职能的关键部门，我深感责任重大，我始终抱着认真踏实的工作态度，工作上有强烈的工作责任心，处处以大局为重，工作能吃苦耐劳，经常加班加点，从不计较个人的得失。处事坚持原则，公道正派，能严格遵守组织人事纪律。能关心同事，处处以身作则，部门全体人员团结一致，保持了良好的工作风貌。 人力资源工作的政策性、原则性强，一年来，我一直坚持边工作，边学习，学习了人力资源管理的知识，学习了有关干部人事制度改革和五项机制创新等方面的文件精神，学习了劳动保障行政执法的有关法律、法规等内容. 通过学习和工作的实践，一年时间人力资源的工作，我感觉到收获很大，自己得到了锻炼，业务能力和执行政策的水平也有了提高。

二、04年完成的主要工作情况：

（一）积极推进绩效管理工作： 绩效管理对公司各项工作的开展起到导向的作用，关系到员工的切身利益和公司目标任务的完成，我深感绩效管理工作的重要性，在推进绩效管理过程工作中，倾注了大量的时间和精力，对绩效数据反复测算分析和研究讨论，完成了绩效管理实施细则的制订和修订工作，在绩效基数核定和考核方法等方面，打破了以往一些传统做法。 按照考核程序，认真组织开展绩效考核工作，每月组织对公司各部门绩效的完成情况进行考评，并根据考核结果核发绩效工资；组织开展了公司员工的年度考核和结果评定工作，依据员工年度考评结果，对连续两年被评为优秀的员工晋升岗位工资。

（二）、整合员工队伍，优化人力资源配置方面： 根据业务发展、营销渠道建设、市场竞争的等需要，不断整合和调整员工岗位，全年共对185名员工进行了岗位调整，选拔7名员工任恢复支局的支局长。 在实业划归主业的改革中，认真细致地做好划归人员的岗位设置工作，组织进行竞争上岗、考核上岗工作，对73个划归人员进行了岗位调整，保证了改革中员工队伍的稳定。

（三）、规范劳动用工方面： 认真开展劳务用工的清理工作：由于各方面的原因，劳务用工情况比较复杂，劳务工的清理，关系到劳务工的切身利益，关系到员工队伍的稳定，在实施劳务工的清理中，做了大量的细致的具体工作，妥善解决了清理规范劳动用工中出现的各种矛盾和问题，确保了工作的平稳和衔接，04年已共计清退劳动用工127人，对现有使用的劳务工，也还将进一步的清理规范，后勤工作将实行社会化管理。 做好多经员工的劳动关系规范的工作，制定了的具体实施方案，积极宣传上级公司的文件精神和要求，慎重地处理涉及员工切身利益的事情。 严肃工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，及时进行批评教育，发出书面整改通知书，要求限期整改，并严格考核。 加强劳动合同管理和定员编制工作，组织做好了国有员工劳动合同的重新签定工作，按照省公司定员编制指导标准，进行了大量的定员编制测算工作。

（四）、开展教育培训方面： 组织开展第三轮职业技能鉴定工作和岗位技能认证工作，全年组织完成了八个专业的技能鉴定培训和鉴定考试工作，生产岗位持证上岗率达到74%，超过了上级公司70%的指标要求。组织开展了大客户经理、社区经理、综合维护的岗位的技能认证工作；抓好员工岗位技能培训工作，全年组织开展各类培训58期，全员培训率达到89%。 注重培训师资队伍的建设，挑选了一批技术业务过硬、思想素质高、热心教育培训工作的骨干员工组成公司兼职教师队伍。

企业管理的核心是人,人力资源可以看作是企业的重要“资本”和宝贵“资源”,人力资源必然会在使用过程中产生一定的成本,即人力资源成本。而至今人力资源会计仍然未能在理论上与传统会计融为一体,实务中也未能得以大规模应用。对人力资源会计的探索和研究仍然进展缓慢,其原因在于人力资源会计面临的种种难题尚无法统一认识,其中重要的一点就是如何认识人力资源成本问题。

一、人力资潦成本会计的概述

在知识经济时代,知识资本对国家、企业的贡献日益突出,传统的会计体系对人力资源的处理将不能满足新经济环境的需要,将人力资源作为资产纳入会计体系,推行人力资源会计将是今后会计改革的方向。人力资源会计是会计学科的一个崭新分支,是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法,其目标是将企业人力资源变化的信息,提供给企业和外界有关人士使用。

1.人力资源会计

人力资源是指企业或其他组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力的人员,是将企业中人的因素资产化处理,被视为企业的一项最重要的资源。美国会计学会人力资源会计委员会认为,人力资源会计是用来确认和计量有关人力资源会计信息,并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。

2.人力资源成本会计

企业管理的目标是赚取利润,管理的核心是人,企业最应努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力。在当今日益激烈竞争的形势下,决策者们不得不高度重视人力资源管理和对人力资源成本及其价值的研究。我们国内许多企业尤其是高新技术企业也越来越认识到知识员工与传统体力工人相区别,不再是传统的“被管理者”,不应再被视为简单的成本,而是和资金一样被看作企业的重要“资本”和宝贵“资源”。但是,人力资本作为一种可以创造价值的资本,必然会在使用过程中产生一定的成本――即人力资源成本。

人力资源成本会计主要对组织所拥有或控制的人力资源的成本进行确认、计量、核算和报告,是对组织的人力资源进行成本管理的基础。从本质上来说,人力资源成本会计主要是以财务会计方法为手段,将人力资源的取得、开发、使用成本和为提高人力资源素质而进行的投资单独予以反映的过程

同岗替代制（AB岗位工作制）

根据党委、政府下发的《关于加强机关效能建设暂行规定》和《关于机关工作人员诫勉教育和效能告诫暂行办法》的要求，制定本制度。

一、同岗替代制的设置原则

同岗替代制也称AB岗制，岗位工作人员A岗不在位时，要落实B岗承办人，由B岗承办人自动顶替。

二、同岗替代制的要求

（一）机关应对各工作岗位A、B岗的设立及A、B角的职责、要求作出明确规定。

（二）机关某一岗位的工作人员因故离岗时，应指定相同或相似岗位的工作人员代行其职责，避免造成工作延误。

（三）工作人员因特殊情况确需短时间离开岗位的，须事先报直接领导同意。属“窗口”单位的，直接领导应指定人员代办其业务。