高校绩效工资范文精选

摘要：现阶段，高校教学和科研融合后的迅猛发展，成为了在市场中十分活跃的一支科技力量。无论是人才还是资源，高校都具有得天独厚的优势。如何在独有的优势基础上，逐渐壮大自己的市场份额，成为目前高校发展的新课题。吸引人才，除了高校自身拥有的历史底蕴因素外，与市场接轨的薪酬制度也逐渐成为重要的制约因素。

关键词：薪酬制度；终值贡献指数；稳定性平均增长奖励性绩效

中图分类号：G471 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）013-0000-02

人事部、财政部2006年推出了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，提出自2006年7月起，事业单位开始实行岗位绩效工资制度。2009年9月国务院常务会决定，从2010年1月1日起，在高等学校等其他事业单位实施绩效工资。至此，高校的绩效工资改革拉开了帷幕。

高校作为一个非盈利性事业单位，在正常运行过程中，能否充分激发教师个体的向心力，能否不断提高以高校团体目标为核心的集体战斗力，工资薪酬制度的合理性，是一个至关重要的因素。高校团体目标的实现，除了受到教师自身所具备的主观意识的集体向心力外，更大程度会受到客观因素的影响。如何将客观因素的消极影响降至最低，发掘教师个体的最大效率值，实现扭力最大化，使高校这个整体机器的马力最大化，将工资薪酬的主观调动性放至最大，尤为重要。

一、高校工资薪酬制度改革初期的状况

1.大锅饭薪酬分配机制，分配参考指标单一

工龄和职称是衡量教师个人薪酬的主要因素，熬工龄和评职称也随之成为高校教师的主要奋斗目标。干好干坏一个样，吃大锅饭，高校的未来发展方向和前进动力，无法与教师个体利得形成呼应关系。

摘要：高校绩效工资改革是高校单位整体发展改革中的重要环节，但在现实的改革过程中存在诸多问题。本文从改革制度的本质出发，指出了高校绩效工资改革中存在的一些问题，并分析了有效的措施来推动改革的进一步发展。

关键词：绩效工资 绩效评估 制度改革

一、高校教师工资收入水平现状

高校教师在传统认识中属于高收入的行业，根据相关数据显示，以各行业工资的平均水平来看，高校教师整体的工资水平确实处于一个相对比较领先的位置。这是因为高等教育行业中的高知、高职人员较多，而且这些人员的工资较高，所以拉高了整个高等教育行业的平均工资水平。然而，我国高校教师是一种高素质人员密集的行业。在此前提下，可以得出其实本质上高校教师整体的工资水平是相对较低的。此外，整个行业的工资平均增长率与市场的平均水平相比也偏低，这与高等教育在国家中长期发展战略中的角色定位是不相符的。

二、高校岗位绩效工资制度改革的必要性

最早，我国事业单位的分配制度采用的是供给制与工资制并行。在1956年经过第一次工资制度改革后，我国的工资制度开始变为以职务等级为基础。但是因为薪酬水平与其绩效水平完全没有挂钩，该制度对激励职工并没作用。1985年，事业单位正式将奖励工资纳入到工资体系当中，但由于工龄工资等诸多问题，薪酬制度与员工业绩的关联仍然欠缺。1993年的工资制度改革后，职工工资所得主要因素是职务与工龄，绩效在整个薪酬体系中的作用仍不明显。

由此可以看出，由于高校单位对于薪酬的整体管理缺少一定灵活性，薪酬水平不能完全客观地体现出教职工的工作绩效，所以无法很好地激励职工。若是要提高教职工的主观能动性，并同时提升高校的整体效率与业绩水平，就必须给予绩效工资足够的重视，将其作为职务与工龄之外的另一重要因素，加入到工资评价系统之中。

在2006年，人事部与财政部所的《事业单位工作人员收入分配改革方案的通知及实施办法》使事业单位的岗位工资体系更加清晰，由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴四个部分组成。绩效工资作为高校单位收入分配中的灵活部分，由各单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内自主分配，体现了教职人员的工作业绩和贡献。

x摘 要：高校绩效工资改革，可谓是“一石激起千层浪”。文章主要从绩效考核体系和绩效工资结构两方面，探讨了目前高校绩效工资改革中存在的问题，并对其提出了相应的对策建议。

关键词：高校；绩效工资；改革；考核；评价

中图分类号： G451 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2017）04-129-2

0 引言

自2010年1月起，各大高校开始进行工资改革，实行绩效工资制度。自此以后，高校绩效工资改革就成为大家争议的一个话题，众说纷纭。很多专家学者都认为，大多数高校的绩效工资改革是不理想的。当初，高校实行绩效工资改革的目的，是希望能够借鉴企业绩效工资制度，建立以激励为导向，体现公平公正原则的工资制度。但是在具体执行中，由于受到各种因素的影响，高校绩效工资改革存在很多问题。

1 高校绩效工资改革存在的问题

1.1 缺乏有效的绩效考核体系

高校绩效工资改革能否成功的一个关键问题，就在于能否建立一个科学有效的绩效考核体系。很多高校绩效工资改革之所以不理想，就是源于没有建立一个科学有效的绩效考核体系。

【摘要】2009年起,全国义务教育阶段开始实施绩效工资制度。这有利于激发教师对个人素质和教育绩效提升的执著追求,也将对学校的全面发展产生积极而深远的影响。只有从绩效管理、绩效工资及部分教师的诉求等方面进行分析,才能提出学校层面的绩效工资实施策略。

【关键词】绩效管理 绩效工资 策略

绩效管理

绩效管理的核心理念。“绩效就是员工通过其行为,以及技术、能力和知识的应用,对工作团队目标及公司目标的贡献程度。”①绩效管理的目的主要有三个:一是提高员工的工作业绩;二是发现员工的不足及开发的潜能,为员工的培训开发指明方向;三是甄别高绩效员工和低绩效员工,为组织的奖惩系统提供依据。为达到绩效管理的目的,必须始终贯彻绩效管理的三点核心理念:上级和员工之间持续的双向沟通;一线管理人员针对绩效目标的执行情况对员工进行及时反馈;通过绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等环节,促进绩效不断改进。

绩效目标的设定。绩效计划是绩效管理循环中最重要的环节,是自上而下确定目标的过程,即组织从最高层开始,将绩效目标层层分解到各部门,最终落实到个人,成为员工个人的绩效目标。而绩效目标的来源主要有四个,即组织的战略目标或部门目标、个人岗位职责、工作改进和解决工作问题的要求、内外部客户(上级主管部门、学生、家长、社会)的要求。

组织在制定绩效目标时需要对目标进行不断地调整以确保满足SMART原则,即:Specific(明确具体);Measurable(可度量);Attainable(可以达到);Realistic(切实可行);Time-based(有时间限制)。

绩效辅导。绩效辅导是连接绩效目标和绩效考核的中间环节,直接影响着绩效管理的成败。这个过程主要包括两个方面,即数据的收集、记录和持续不断的绩效沟通。绩效沟通贯穿于绩效管理的整个过程,包括工作进展情况、潜在的障碍和问题、可能的解决问题的措施以及管理者如何才能帮助员工等。有效及时的绩效沟通,对于管理者和员工都有着非常重要的意义。

绩效考核。Performance Evaluation被译为绩效评估,也常译为绩效考核。绩效考核可以分为品质导向型、行为导向性、结果导向型三种,不论哪一种,都侧重于“导向”。在绩效考核的实施中,常用的方法有目标管理法、关键事件法、排序法、强制分布法等。其中,目标管理法作为一种综合的、以工作为中心和以人为中心的系统管理方式使用频率最高。有部分学校尝试引入ISO9000国际标准认证体系,运用戴明环(PDCA,即:P-plan,计划;D-do,执行;C-check,检查;A-act,处理)的质量管理思想进行全面质量管理。

摘要:高校绩效工资是事业单位人事管理开始由身份管理向岗位管理转变过程中进行的一项全新工作,它在继承校内津贴积极成果的前提下,引入绩效激励机制,合理设计和实施绩效工资,对完善岗位绩效工资制度至关重要。

关键词:高校;绩效津贴;考核;分配制度

作者简介:白月红(1978―),女,宁夏大学人事处经济师,硕士,研究方向:人力资源管理。

中图分类号:C971文献标识码:Adoi:10.3969/j.issn.1672-3309(x).2010.07.025文章编号:1672-3309(2010)07-0069-02

一、我国高校绩效津贴实施现状

各高校对于津贴项目的叫法并不一致,但几乎所有学校都建立了与职务挂钩、相对固定的“岗位津贴”,与工作量相对应的“业务津贴”以及提升人才素质的“引才稳才津贴”。校内津贴的实施发挥了保障和激励的双重作用,充分体现了“淡化身份,强化岗位”的指导思想。教职工的工资收入与岗位职称、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会和经济效益等直接挂钩,充分发挥工资的激励功能,有利于调动不同层次人员的工作积极性。岗位津贴制度对于打破平均主义的分配制度,建立公平竞争、相互激励和相互约束的机制,突出岗位、职责和业绩在分配中的作用,体现“效益优先、兼顾公平”,“多劳多得、优酬优劳”的分配原则可谓意义重大。

绩效工资制度的出台对校内津贴提出了更高的要求,目前校内津贴制度分配关系不够清晰,也不合理:首先,高校校内津贴制度未能真正实现效率与公平的统一。社会发展要求分配制度必须保证高效率,收入分配制度要能调动人们的工作积极性、实现效率提高和社会发展,高校尤其应该如此。从高校实施岗位津贴的目的考察,高校收入分配的公平性应由国家出台的工资政策作保证,而校内津贴制度主要应体现分配的效率职能。目前高校内部分配制度既搞平均主义,受国家工资制度影响而不敢拉开合理差距,又有差距过大的现象。国家工资制度太死,内部分配制度过散,二者没有形成一套有效的激励和约束机制。据调查,大多数高校分配关系中平均主义仍是主要倾向,只有少数高校内部岗位津贴分配关系差距较大。其次,缺乏科学的考核评价体系,考核工作难度较大。高校的岗位任职条件及其考核对象涉及面广,加上教师工作主要是脑力劳动,工作不易量化,产生的经济效益具有滞后性、间接性,因此考核指标难以科学合理,考核的方式和周期也难以确定。目前各高校采取的考核方式由于受各种主客观条件的限制,特别是受某些人为因素的影响,实际操作难度较大,难以充分保证考核的客观公正性。教学科研工作有一定的周期性,需要有一定的积累,有的甚至还有较大的风险性,因此按年度进行考核并不能充分体现科学研究的规律性。一般情况下,所有教职工只要不犯大错误考核结果都能合格,而这种笼统的考核办法挫伤了教师的积极性,致使考核制度失去了本来意义。

二、对高校绩效工资实施的几点建议

【摘 要】 科学、合理的绩效考核制度是事业单位全面推行绩效工资制度的基础和依据，本文从高校辅导员的职业素质出发全面探讨高校辅导员的绩效考核机制，为高校辅导员绩效工资制的实施提供可靠依据。

【关键词】 绩效工资；高校辅导员；绩效考核

一、高校辅导员绩效考核问题提出

辅导员绩效考核是指在正确的教育价值观指导下，根据学校的发展目标和辅导员的岗位职责制定相应的评价指标体系，按一定程序对辅导员各个方面的工作质量和效率进行综合评价。近几年来，高校辅导员这一群体得到了社会的广泛关注，建立完善的高校辅导员考核体系一直是高校管理者不断研究的课题。公办高等学校新一轮以绩效工资制为线的人事分配改革的序幕，高校辅导员在高等学校具有干部和教师的双重管理身份，在新的绩效工资体系下如果做到校内辅导员与辅导员之间、辅导员与专职教师之间、辅导员与管理干部之间的绩效工资平衡，体现出绩效工资的公平性，以及在高校辅导员岗位上的激励作用和导向作用，很大程度上取决于与之配套的绩效考核体系的建立。

二、高校辅导员绩效考核现状与存在问题

高校辅导员绩效考核是一项复杂的、综合性强的工程，绩效考核与绩效工资的结合刚刚开始，各个高校间实际情况有别，高校自己没有现成的成熟的、配套的、系统的经验可以借用，工作难免会存在一些问题，主要表现在以下几方面：

1、绩效考核制度不完善

当前高校人力资源管理正处于改革的摸索阶段，人事制度改革不断推行，我国高校对辅导员的评价体系存在很大的问题，以考评结果计算辅导工资，偏重结果考核，忽略过程考核，而且奖惩尺度不够明确，平均主义盛行。

[摘要]绩效工资的实施是建立在绩效管理基础之上的。绩效工资背景下，建议高校教师的绩效评估要从评估标尺的选择、评估理论依据的确立、评估工具技术的掌握和评估路线图如何落实等几方面加以思考。

[关键词]教师绩效评估；绩效工资；高校评估

[中图分类号]G647

[文献标识码]A

[文章编号]2095-3712（2013）34-0037-03

[作者简介]谢攀峰（1970─），女，广西容县人，硕士。广西师范学院教师，高级经济师，研究方向：高校管理。

在国务院对事业单位人事制度改革的推动下，从2010年起，我国部分高校正式推行绩效工资制度，教师的工资与绩效水平挂钩。但是，由于高校的组织特点和教师的劳动特质，使教师绩效水平评估仍然是一个难点问题。绩效工资实施后所起的导向作用离政策制定的初衷还有较大距离，甚至显现一些负面效应，这就需要我们思考高校教师绩效应该如何评估才更加科学合理，更加符合高等教育的发展要求。

一、评估标尺的选择

摘要：

针对当前高校绩效评价实践中，因传统评价方法自身局限导致评价结果缺乏客观公正性，且无法很好化解学科差异性因素对绩效评价的影响等问题，从人力、财力、物力以及人才培养、社会服务、科研六个方面入手，基于DEA构建了高等院校部门间相对绩效评价方法；同时，以A高校绩效改革为例进行实证分析。结果表明：传统评价方法因自身缺陷、评价指标主观赋权、结果评价导向等因素，都不同程度地导致了A高校绩效评价面临困难，但是传统评价方法下统一的评价标准与因学科差异性导致各个部门对其生产活动及产出成果评价持有不同期望之间的矛盾，才是触发A高校各个部门不满情绪的根本原因。而本评价方法恰好能较好地排除学科差异性因素影响，克服传统评价方法缺陷，反映部门绩效水平。

关键词：绩效工资；高校；部门绩效；相对绩效；数据包络分析

中图分类号：C93

文献标志码：A文章编号：1671-1254（2015）03-0068-12

一、问题的提出

随着高等教育改革的深入，高校已从单纯的教育者走向政府教育投资的使用者和经营者，是高等教育服务的生产者和提供者。在市场经济激烈竞争的环境中，各高校在既有优势和有限的教育资源条件下，如何优化资源配置，提高资源利用效率，创建高水平大学是所有高校都面临的一项重要课题[1-4]。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020）》明确指出：加快建设一流大学，改进管理模式，引入竞争机制，实行绩效评估，进行动态管理；深化公办学校办学体制改革，扩大优质教育资源，增强办学活力，提高办学效益。当前众多高校引入绩效机制，建立和实施绩效工资制，将教职工的工资收入与其工作成绩和劳动效率挂钩，实行“以绩取酬，优绩优酬”。绩效工资背景下高校自身、高校内各个部门及教职工个人构成了三维利益主体，在当前高校的组织架构中，各个部门作为高校内部管理的基本单位，是高校各项工作的直接实施者，而绩效工资是以有效的绩效考核为基础的，这就意味着各个部门的绩效评价是高校绩效工资制下较为关键的一环。绩效工资背景下，高校能否借助科学合理绩效评价机制对各个部门绩效进行有效考核，并以考核结果指导各个部门优化资源配置，改善和提高部门绩效，这不仅关系到教职工个人绩效，还直接影响到高校整体办学绩效[5]。

昆明理工大学学报（社会科学版）第15卷

【摘 要】 高校绩效工资制度在一定程度上提高了教职工的积极性，但也存在着一些问题。改革对策：一是改善和解决国家相关制度的滞后问题；二是制定合理公平的绩效考核制度；三是建立有效的监督机制。

【关键词】 高校；绩效工资；优越性；问题；对策

我们都知道效率对于一个组织而言非常的重要，甚至是一个组织的生命和动力之源。我国很早就认识到对报酬改革有利于提高生产效率，提高工作积极性以及在一定程度上使绩效更加的公平。近些年来，随着我国高校的发展速度越来越快，数量逐渐增多，各个高校的工资制度越来越受到重视，我国同时开始重视在各个高校的绩效工资的改革问题。传统的高校工资制度显然跟不上我国的发展速度，为了与我国的高校发展情况更加的相符，需要对我国的高校工资制度进行改革。

一、我国高校工资制度的发展现状及特点

1、我国高校工资制度的发展历程

我国高校的工资制度的发展也有一个比较长的过程，我国的高校工资制度是从我国近代的革命时期供给制发展而来，但是革命时期的供给制明显的越来越不符合时代的发展步伐，一定程度上制约了我国高校的发展，对高校的工资制度的改革势在必行。

高校的工资制度又相继地进行了三次比较大的改革，逐渐构成了我国的高校工资制度。在二十世纪六十年代，我国对高校的工资制度进行了改革和创新，然后在二十世纪九十年代再次地对我国高校工资制度进行了改革和调整。第三次的改革是在1993年，这次高校工资制度的改革基本上奠定了我国高校工资制度的基础，这次改革的成果被各个高校广泛的应用。可以看出影响最大以及以影响最深的是第三次的高校工资制度的改革，二十世纪九十年代以来，我国高校的工资制度进行了一次又一次地改革和创新。我国政府也频繁的文件或制定一些相应的措施来督促我国高校的工资制度的改革。

2、我国高校工资制度在发展中的特点

摘要：随着事业单位管理体制改革的步伐，绩效工资制度被引入到高校教师的工资制度体系中。部分高校在其推行中也出现了一系列的问题。实行绩效工资制度，应该从绩效工资的范围选择、建立公平合理的绩效考核标准、选择合适的绩效工资形式等三个方面来准确界定和思考。包括实施绩效工资的范围应当合理，建立公平合理的绩效考核标准，选择合适的绩效工资发放形式，建立有效的绩效评价监管体系，充分发扬民主等。

关键词：高校　绩效工资制度　推行

中图分类号：G46　文献标识码：A　文章编号：1007-3973(2011)008―174-02

1　高校实行绩效工资制度的背景

绩效工资制度是基于绩效所建立起的一项工资制度，是根据个人或者组织的绩效考核结果来支付相应的薪酬的一项收入分配制度。2010年，我国在全国高校中推行绩效工资制度，绩效工资制度被越来越多人所关注。所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。从理论上讲，在高校推行绩效工资制度不仅在经济学上是合理的，在管理学上是必要的，而且也是现实的迫切需要：是建立起适应社会主义市场经济体制和符合高等教育发展规律的高等学校人事管理制度的必然要求。随着我国高等教育管理体制、办学体制、内部管理体制改革的不断深入，各地在高等学校人事管理体制和运行机制改革方面进行了许多有益的探索，绩效工资制度作为这一探索中的一个重要的内容，其在高校中的推行是适应高教事业发展的必然要求。

此外，在高校中推行绩效工资制度也是改革高校传统薪酬模式，提高高校工作效率和活力的重要方法。我国高校传统的以资历和职位为中心的薪酬制度中存在着“平均主义”的“不公平”因子居多。高校实行绩效工资制度突出了效率价值尺度在工资改革中的主导地位，有利于改变传统薪酬模式中所存在的诸多不公平的因素，另外一方面还能够提高高校的工作效率。但是也应该看到部分已经推行绩效工资制度的高校在实行绩效工资制度的过程中也出现了一系列的问题。

2　高校推行绩效工资制度面临的困境

针对我国部分高校已于上个世纪九十年代末推行了绩效工资制度，但是从实践来看，绩效工资制度还存在一系列问题