绩效工资背景下高校部门间相对绩效评价方法
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摘要：
针对当前高校绩效评价实践中，因传统评价方法自身局限导致评价结果缺乏客观公正性，且无法很好化解学科差异性因素对绩效评价的影响等问题，从人力、财力、物力以及人才培养、社会服务、科研六个方面入手，基于DEA构建了高等院校部门间相对绩效评价方法；同时，以A高校绩效改革为例进行实证分析。结果表明：传统评价方法因自身缺陷、评价指标主观赋权、结果评价导向等因素，都不同程度地导致了A高校绩效评价面临困难，但是传统评价方法下统一的评价标准与因学科差异性导致各个部门对其生产活动及产出成果评价持有不同期望之间的矛盾，才是触发A高校各个部门不满情绪的根本原因。而本评价方法恰好能较好地排除学科差异性因素影响，克服传统评价方法缺陷，反映部门绩效水平。
关键词：绩效工资；高校；部门绩效；相对绩效；数据包络分析
中图分类号：C93
文献标志码：A文章编号：1671-1254（2015）03-0068-12
一、问题的提出
随着高等教育改革的深入，高校已从单纯的教育者走向政府教育投资的使用者和经营者，是高等教育服务的生产者和提供者。在市场经济激烈竞争的环境中，各高校在既有优势和有限的教育资源条件下，如何优化资源配置，提高资源利用效率，创建高水平大学是所有高校都面临的一项重要课题[1-4]。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020）》明确指出：加快建设一流大学，改进管理模式，引入竞争机制，实行绩效评估，进行动态管理；深化公办学校办学体制改革，扩大优质教育资源，增强办学活力，提高办学效益。当前众多高校引入绩效机制，建立和实施绩效工资制，将教职工的工资收入与其工作成绩和劳动效率挂钩，实行“以绩取酬，优绩优酬”。绩效工资背景下高校自身、高校内各个部门及教职工个人构成了三维利益主体，在当前高校的组织架构中，各个部门作为高校内部管理的基本单位，是高校各项工作的直接实施者，而绩效工资是以有效的绩效考核为基础的，这就意味着各个部门的绩效评价是高校绩效工资制下较为关键的一环。绩效工资背景下，高校能否借助科学合理绩效评价机制对各个部门绩效进行有效考核，并以考核结果指导各个部门优化资源配置，改善和提高部门绩效，这不仅关系到教职工个人绩效，还直接影响到高校整体办学绩效[5]。
昆明理工大学学报（社会科学版）第15卷
第3期
杜元伟，龙银才，刘静：绩效工资背景下高校部门间相对绩效评价方法
目前，众多学者对高校办学绩效评价开展研究，大致分为两类：一类是高校整体办学绩效及其评价指标体系研究。例如：国外学者Abbott等[6]借助技术效率和规模效率对澳洲高校办学绩效进行分析；Mart等[7]以高校内各个部门为研究对象，从成本效率角度构建部门办学绩效评价模型并应用于巴塞罗那自治大学的办学绩效评价；Sriboonchitta [8]从成本效益的角度对泰国30所公立高校在人才培养、科学研究以及其他业务等整体进行办学绩效分析。曾玉清等、陈凯华、骆正清等[9-11]国内学者对高校的办学绩效及其评价指标体系进行全面分析研究，另一类是就高校某一方面的绩效及其评价指标体系进行研究，例如：JOHNES等[12]对中国109所高校2003年和2004年的科研相对绩效进行评价，评价结果显示与当时中国高校排名紧密相关；Kuah等[13]、张大伟等、魏斌等[14]对高校的科研及其管理绩效评价开展研究；关忠良等[15]以高校社会服务为评价对象，开展高校社会服务绩效评价指标及其评价模型研究。
总体上来说，现有文献对高校人才培养、科学研究方面的绩效评价及高校整体办学绩效评价进行深入研究，基于不同的理论方法提出了多种高校绩效评价指标体系及其方法。研究成果对当前尚未形成一整套成熟的绩效评价体系的国内高校及其绩效评价实践提供借鉴和参考。然而，现有研究仍存在以下两方面不足：一方面是现有研究较少综合考虑高校的人才培养、科研及社会服务三方面进行办学绩效综合评价，且在绩效评价指标赋权上比较主观随意，不能真实反映当前高校多门类、多学科发展实际，也不能很好地消除学科差异性对绩效评价结果的影响。例如，同一所高校内不同学科背景的指标设计者对同一项评价指标可能赋予具有明显差异性甚至是截然不同的权重，得出的绩效评价指标体系包容性自然较差，它将不能很好地兼顾其他不同学科背景的被评价对象的利益。另一方面，绩效评价指标的选择倾向于产出指标，甚至仅考虑产出指标而未考虑投入指标，忽略了前期资源投入对后期产出及绩效评价的影响作用，致使绩效评价结果比较片面而无法对被评价高校的整体办学绩效做出客观、公正、全面的考核，也就失去了绩效评价的实际作用和意义。
鉴于此，本文在绩效工资背景下，以高校部门这一高校内部管理的基础单元为研究对象，基于数据包络分析方法，构建高校部门间相对绩效评价指标体系及其方法步骤，对高校部门间相对绩效进行综合评价与分析。
[BT1]二、问题描述与方法选择
（一）问题描述
高校部门间相对绩效评价是运用一定的评价方法、评价指标体系及评价参照标准对各个部门进行绩效评价并与其他同类型部门（参考标杆）进行比较，同时对照其他同类型部门进行改进以提高部门自身绩效的过程[16]。作为高校内部管理的基本单位，部门的生产活动是整个高校生产活动的缩影，各个部门的正常运行需要消耗人、财、物等多种资源，相对地也能够获得相应的成绩，如培养人才、科研成果、知识文化传播等，其相对绩效评价的实质就是一个多指标投入与多指标产出之间的效率评价问题[17-18]。在当前高校部门间相对绩效评价实践中，主要面临以下两方面问题和困难：
1其采用的评价方法往往只看重产出最大化，弱化甚至是忽略前期资源投入及其利用效率对绩效的重要作用；或者在评价指标体系中采用传统赋权方法，通过指标赋权综合各项指标表现值，如由学校高层领导依据各项评价指标对学校发展重要程度的主观判断对指标赋权，导致绩效评价结果缺乏客观性、准确性；或是在传统高校绩效评价方法下，对不同量纲的原始统计数据进行处理是比较困难的，若仅进行简单加减运算后就作为绩效评价的基础数据，将致使绩效评价结果失真。
步骤1：构建部门间相对绩效评价投入产出指标体系。结合高校办学特点，选取副高以上专任教师数x11、行政教辅人员数x12作为人力资源投入指标，以实到科研经费x21作为财力资源投入指标，以科研平台/团队数x31、教学科研设备总值x32作为物力资源投入指标的5项投入指标系统；同时，选取在校学生总数y11、应届毕业生就业率y12、杰出教师数y13作为人才培养产出指标，以科普宣传活动次数y21作为社会服务产出指标，以发表学术论文总数y31、获得知识产权总数y32作为科研产出指标的6项产出指标系统。
步骤2：确定要考核的部门及其各项指标表现值。高校部门绩效是以部门内教职工个人绩效为基础的，在已构建的部门间相对绩效投入产出指标体系中，部分指标数据的基础是部门内教职工个人数据的汇总统计，如实到科研经费x21、发表学术论文总数y31、获得知识产权总数y32等。因此，各个部门首先需要进行内部汇总统计与校核，然后上报学校主管部门，经学校科技处、资产处、教务处、绩效考核办公室等部门的校核、反馈、修改后最终确定。通过以上过程得到高校部门间相对绩效评价的投入产出数据集，为开展部门间相对绩效评价做好准备。
步骤3：构建部门间相对绩效评价DEA模型。考虑到在进行部门绩效评价时，一般情况下既要判断某一部门在当前的办学条件下是否达到了最优状态，也要判断该部门的资源投入数量是否实现了经济规模。因此，这里采用能够对技术效率和规模效率做出综合评判的C2R模型，构建部门间相对绩效评价模型[26-27]：
minV=θ-ε（Ts-+eTs+）st∑nj=1xjλj+s-=θxjo∑nj=1yjλj-s+=yjoλi≥0，j=1，2，…，n，s-≥0，s+≥0 [JY]（1）
其中，=（1，1，…，1）∈Em表示元素均为1的维向量，e=（1，1，…，1）∈Ek表示元素均为1的维向量。ε为非阿基米德无穷小量，s-=（s-1，s-2，…，s-m）T，s+=（s+1，s+2，…，s+k）T为松弛变量，θ为相对效率指数，这里将其称为部门间相对绩效评价指数。
步骤4：求解DEA模型并确定DEA有效部门。将原始数据集通过式（1）进行求解，设线性规划（1）的最优解为λ0，s-0，s+0，θ0则有[28]231：
若θ0=1，s-0+es+0>0，即（s-0≠0，s+0≠0），则该部门DMUj0仅为弱DEA有效。说明当前部门在现有办学条件下，在某些投入上需减少投入量或某些产出上可以进一步增加产出量。
若θ0=1，s-0+es+0=0，即（s-0=0，s+0=0），则该部门DMUj0为DEA有效。说明当前部门在现有办学条件下资源投入与产出达到了最佳状态，资源的投入数量也实现了经济规模，投入的资源都得到了充分利用并实现产出最大化。
若θ0
步骤5：评价结果分析与改进。对步骤4中确定的非DEA有效部门DMUj 0 ，查找出其原因并利用“投影”构建一个新的有效部门（j0，j0）且使得原部门（xj0，yj0）DEA有效，即：
令 j0=（1-θ0）xj0-s-0=∑nj=1xjλj0j0=yj0+s+0=∑nj=1yj0λj0 [JY]（2）
其中，θ0xj0为投入比改进值，产出比例改进值为0，s-0为投入松弛量，s+0为产出不足量，非DEA以有效部门的投入产出改进分别可表示为：
j0 = xj0 - θ0 xj0 - s - 0
j0 = yj0 + 0 + s + 0
即 “投影”得到的投入产出指标表现值的目标值是在原投入产出指标表现值的基础上，原投入指标表现值减少相应的比例改进值θ0xj0和松弛量s-0，原产出指标表现值增加相应的比例改进值0和产出不足量s+0[29]。
[BT1]五、案例分析
A高校是我国西部地区一所以理工为主，多门类、多学科协调发展的综合性大学。按照2009年9月由国务院总理主持召开的国务院常务委员会议精神，自2010年起我国高校将全面实施绩效工资制[30]。A高校积极响应国家政策，自2011年起引入绩效评价机制，推行绩效改革，建立和实施绩效工资制。绩效工资背景下，A高校制定出一套统一的绩效考核标准，对各个部门一定时期内的教学、科研以及社会服务的目标任务达成及工作成果情况进行考核评价。然而，A高校在近三年的绩效考核实践中，得出的绩效评价结果总会引起内部一些部门的不满情绪，总会出现拥有不同学科的部门对同一项或几项考核指标权重持有或偏大或偏小的意见分歧。A高校领导高层及绩效考核主管部门曾多次召开内部协调会，也曾就这些存在权重分歧的考核指标多次征求各部门意见后进行调整，但不管如何调整修正，总会出现类似意见分歧。A高校也曾试图打破统一考核标准，进行区别考核，然而，如何设置考核区分度再次引发一些部门不满情绪；同时，绩效改革后引发A高校各部门致力于提高成果数量产出而忽略了成果质量，尤其是过于看重最能直接看出部门工作业绩成果的科研而弱化教学，致使各部门部分教师形成“宁愿少带一个学生，多点时间做科研多发一篇论文，也不愿意多点时间备课多教好一个学生，少发一篇论文”的工作取向。由此导致各部门部分教师能够成为科研能手却是教学新手，或者教学没做好科研也没成果而加剧其职业压力；相应地，受教学生也在抱怨学校部分教师授课过程中毫无收获而是在浪费时间等一系列不良连锁问题。而这些问题的延续和累计就如同蛀虫一样持续不断地蛀蚀A高校的办学效益与社会声誉，浪费公共教育资源。绩效机制本身是一种已经在管理实践中被证明了的科学有效的、具备激励作用的管理机制而备受欢迎，并在当前的管理实践中逐渐被推广到各个领域。但案例中A高校的绩效改革却引发了一系列不良问题，显然并不是绩效机制本身的问题而是实践方法的问题，尽管A高校高层也在努力调整修正其绩效评价实践方法，但是其绩效工资制下的绩效评价问题并没有从根本上得到化解，绩效评价结果引起的不满情绪仍在蔓延，相关不良问题仍然存在，这成为A高校领导层亟待解决的内部管理问题。
为了深入研究和查找A高校绩效评价实践中出现的上述困境的根本原因，寻找化解困境的有效方法，我们采用A高校现行的部门绩效评价方法（以下称“传统绩效评价方法”）和本文提出的部门间相对绩效评价方法分别对A高校各部门进行绩效评价，并对以上两种方法得出的部门绩效评价结果进行对比分析。为此，我们调研收集了A高校30个部门2012年各项投入产出的原始数据，如表1所示：
（一）传统方法下的部门绩效评价
根据调研发现， A高校对各个部门进行绩效评价时，不考察各个部门前期资源的投入与消耗，仅考虑产出成果和业绩，并据此进行部门绩效评价；同时，对选取的各项产出指标采取传统主观赋权方法赋予指标权重，即由指标体系设计者及上层领导依据考核指标对学校发展重要程度的主观判断赋权，并通过指标权重综合各指标表现值以求解部门绩效总量。按A高校部门绩效评价方法的逻辑，我们以A高校30个部门2012年各项产出指标的原始数据为基础，以6项产出指标y11、y12、y13、y21、y31、y32对A高校发展的重要程度分别赋予权重βs=01，03，01，01，02，02，则各部门DMUj0的部门绩效总量Vj0为：
Vj0=∑30n=1βsysj ，j，n=1，2，…，30；s=1，2，…，6
那么，就可以求解得到A高校30个部门的部门绩效总量，如表2所示：
结合A高校绩效工资制下部门绩效评价实践过程中面临的困境和难题，为了验证本文提出的绩效工资背景下，高校部门间相对绩效评价方法的科学可行性，将其应用于解决A高校面临的部门绩效评价问题。依照前文描述的五个步骤，构建A高校部门间相对绩效评价指标体系（见图1），以A高校30个部门2012年的各项投入产出数据为基础，整理、确定评价指标体系中各项投入产出指标的表现值，带入步骤3的部门间相对绩效评价模型，参见式（1）。借助MaxDEA软件，运算得出A高校30个部门的部门间相对绩效评价指数值θ0以及各项投入产出的松弛变量s - 0 、s + 0 。结果显示：A高校30个部门中7333%的部门，其相对绩效评价指数值均满足：θ0=1且s - 0 、s+0。根据步骤4的DEA有效部门识别规则可知，以上这些部门的相对绩效为DEA有效，意味着这些部门在现有办学条件下，人力资源、财力资源及物力资源的投入均得到最大化地利用，资源投入数量实现了经济规模；同时，在人才培养、社会服务以及科研产出上实现产出最大化。此时，部门资源的投入与产出维持最佳状态，即任何一种资源投入的投入量均无法减少，除非减少产出的数量或增加另外一种资源投入的投入量，同时任何一种产出的产出数量均无法增加，除非增加资源投入的投入量或者减少另外一种产出的产出量[28]231。另外，如表3所示：编号为 01、09、18等8个部门的相对绩效评价指数值θ0
[HT5”H][JZ]表3非DEA有效部门的相对绩效指数值及投入产出松弛变量
对以上部门相对绩效判断为非DEA有效的 01、09、18等8个部门，我们按照步骤5分析查找到导致其相对绩效非DEA的有效原因主要是这些部门各项资源的投入数量都超出其正常运行需要，且投入的资源没有被充分利用，贡献其应有产出数量。如表3所示：以部门01、09为例，部门DMU01在实到科研经费及科研平台/团队上的投入分别存在296915、1的松弛量；同时，应届毕业生就业率、科普宣传活动次数以及获知识产权数项分别存在02、2、18的产出不足；部门DMU09则是在教学科研设备总值上存在819965的投入松弛量，且在在校学生总数、应届毕业生就业率、发表学术论文总数以及获知识产权总数上存在产出不足。为了使非DEA有效的部门有效，如表4所示：我们按照步骤5中描述的“投影”方法对其进行改进。表4中的原始值为收集到的原始数据（见表1），即部门当前各项资源投入的实际投入量以及各项产出的实际产出量，投影值即改进的目标值，通过“投影”对原部门（xj0，yj0）改进得到的目标值（j0，j0）将使原部门（xj0，yj0）的相对绩效为DEA有效。如表4所示：以部门01、09为例，部门DMU01实际需要25位行政教辅人员，总值为563115万元的教学科研设备，且应届毕业生就业率能够达到100%，获知识产权30项，但在实际的投入产出中我们可以看到，其行政教辅人员实际有29人，冗余4人，教学科研设备总值达到了5000万元，有价值为93885万元的教学科研设备没有得到充分利用；同时应届毕业生就业率只有98%，与目标值相差2%，获知识产权总数为12项，仍有18项的提升空间。同样地，部门DMU09实际需要30位副高以上专任教师即可完成相应工作，实际拥有35位副高以上专任教师，意味着有5位副高以上专任教师没有充分发挥应有贡献；同时DMU09的在校学生总数与目标值还有413人的改进空间，发表学术论文总数也有46篇的提升空间。
[BT2]（三）评价结果分析
前文以A高校30个部门2012年的各项投入产出原始数据为基础，通过 A高校进行部门绩效评价时采用的传统绩效评价方法及本文提出的绩效工资背景下高校部门间相对绩效评价方法对A高校30个部门进行绩效评价，并据此深入分析和探寻A高校推行绩效改革后部门绩效评价实践面临困境及产生一系列不良问题的原因。如表5所示，两种方法下均得出A高校30个部门2012年的部门绩效评价结果。
1从两种方法下得出的绩效评价结果我们可看出：A高校传统绩效评价方法得出的部门绩效评价结果中只显示了30个部门的绩效总量Vj0，它只单纯地反映了各个部门的绩效量大小，除此之外无法挖掘出更多对绩效评价实践有指导作用的信息。那么，绩效机制所具备的改善管理水平，提升办学效率的作用将无法得以体现，而更有可能因推行绩效改革涉及诸多内部管理体制机制的变动产生消极作用，引发不良问题。相对地，本文提出的部门间相对绩效评价方法下得出的部门间相对绩效，不仅通过相对绩效评价指数值θ0反映了各个部门相对绩效的DEA有效性，还能够看出各个部门各种资源的投入数量与产出数量是否达到最佳状态。结合前文表3还可以进一步分析导致部门相对绩效为非DEA有效的因素并提出改进措施和方案（见表4），评价结果对绩效评价实践能够发挥更多指导作用。
2从两种方法下的部门绩效评价过程我们可看出：A高校传统绩效评价方法中采用指标主观赋权以综合各项产出指标表现值，指标权重βs是指标设计者依照各项指标对A高校发展的重要程度主观赋予的。本文中对6项产出指标赋予权重βs=01，03，01，01，02，02，该产出指标权重明显倾向于科研产出。如前所述，理工类学科相比人文社科类学科在科研产出上更易于取得重大成果，这对于A高校内拥有理工类学科的部门绩效评价是极为有利的；而相对地，拥有人文社科类学科的部门因其学科知识特点更注重教学实践，若由出身人文社科类学科的指标设计者或主管领导对指标赋权，那么，这6项产出指标的权重将可能是β′s=03，02，01，02，01，01。这样A高校传统绩效评价方法中主观指标赋权下，融合了大量指标赋权者主观偏好信息，得到的绩效评价结果自然带有明显的主观随意性，其评价结果有失公平公正，自然难以说服被评价各个部门，不可避免地引发各部门的不满情绪和矛盾。相比上述主观赋权的做法，本文基于数据包络分析方法提出的部门间相对绩效评价方法中，因其方法本身优势，无需预先对各项指标设置权重，各项指标的权重是在求解DEA模型中得到，避免了预先人为设置权重的主观随意性，便可保证评价结果的客观公正性。
3从两种方法下的评价指标体系我们可以看出：A高校传统绩效评价方法下仅考虑产出指标，如本文举例选取的6项产出指标y11、y12、y13、y21、y31、y32，形成“以成果论英雄”的评价导向，忽略了各个部门前期资源投入及其利用效率对产出的影响作用，这样的绩效评价指标体系本身就具有片面性，其评价结果自然不能全面反映部门的实际生产活动，反而加剧A高校各部门走向追求成果数量产出而忽视成果质量的恶性循环，易于产生资源浪费，不利于改善其办学效率，提高办学质量和水平，增强学校的社会声誉度。与其相比，本文构建的部门间相对绩效评价指标体系综合考虑投入产出，更能全面地对A高校30个部门的整个运行过程，包括前期人力资源、财力资源、物力资源的投入与消耗到后期人才培养、科研及社会服务产出，都能够很好地进行综合性考核，真实反映各部门办学实际。
4结合A高校自身多学科办学特点及部门绩效评价实践面临的困境，在对A高校30个部门进行部门绩效考核评价的过程中，我们发现其多学科办学背景下，不同学科部门的生产活动及其产出带有明显的学科差异性。如表1所示：部门03、15拥有的学科分别属于A高校原有优势理工类学科与A高校综合性发展战略下增补的弱势人文社科类学科，在科研产出的两项指标y31、y32上的产出数据分别相差289倍、2倍。那么，传统绩效评价方法下统一的绩效评价标准与因学科差异性导致各个部门对其生产活动及产出成果评价持有不同期望之间的矛盾，才是触发各个部门对传统绩效评价方法下得出的评价结果怀有诸多不满情绪的根本原因。然而，A高校在传统绩效评价方法下，尽管指标设计者对考核指标主观赋权时可能因其出身不同学科而以其赋予指标权重的大小在某种程度上区分学科差异性，但是因其传统绩效评价方法本身的缺陷使得这种区分不但没有在部门绩效评价结果上体现出来，反而强化了学科差异性特征，致使部门绩效评价结果缺乏客观、公平、公正性。如表5所示：部门03、15在传统绩效评价方法下的绩效总量分别为21159、3079，两者相差678倍。若我们对指标权重βs=01，03，01，01，02，02中科研产出指标权重进行弱化调整后β′s=03，02，01，02，01，01，两部门的绩效总量分别为56079、6570，二者相差854倍，两部门绩效总量的差距不但没有缩小反而拉大。相对地，本文基于数据包络分析方法提出的部门间相对绩效评价方法，其支撑理论本身是从生产效率的角度对生产活动进行考核。如前文所述，基于DEA构建的高校部门间相对绩效评价方法同样从生产效率的角度巧妙地化解了学科差异性因素对相对绩效评价的影响，真正实现了“效率优先，兼顾公平”。如上述两个部门03、15，在本文提出的部门绩效评价方法下，二者的部门相对绩效均为DEA有效，两个部门的资源投入与产出均维持在最佳状态。
[BT2]（四）对策建议
通过对两种方法下A高校部门绩效评价结果的深入分析，可以看出当前A高校绩效评价所采用的传统绩效评价方法存在自身缺陷、评价实践中融入过多主观性因素以及A高校采用的传统绩效评价方法在处理A高校多学科办学背景下的部门绩效评价实践中顾此失彼，无法真实反映各部门的办学实际，致使A高校绩效改革及部门绩效评价结果引发一系列不良问题。结合本文基于DEA提出高等院校部门间相对评价方法，在处理A高校部门绩效评价问题上所呈现出的优势，我们提出如下解决当前高校绩效评价实践中存在困境的对策建议：
1在国家政府部门有关文件指导下，分析总结高校自身办学实际，管理运行特点，战略发展定位等因素，为高校自身绩效评价选择科学合理的理论方法奠定基础。不同的高校因其学科设置、办学目标定位以及内部管理体制等不同而需选择不同的绩效评价理论方法作为指导。
2结合自身办学实际，在相应绩效评价理论方法指导下构建全面系统、客观而科学合理的绩效评价指标体系。如本文基于DEA理论指导下构建高校内各个部门投入产出指标体系（见图1），力求绩效评价指标体系能够真实反映高校各部门自身办学实际的各个方面。
3明确数据来源以及在绩效评价指标体系中各项指标的表现值，同时构建合理的运算模型及科学有效的结果识别框架规则，如前文所述的步骤3、4，避免传统绩效评价方法中评价指标主观赋权等不科学的做法，为高校各部门绩效评价实践确定评价准则，保证绩效评价结果的客观公正性、准确性。
4构建高校绩效评价的考核评价、结果反馈、调整修正、最终确定等一整套循环体系。例如，前文基于DEA的高等院校部门间相对绩效评价方法的五个步骤，在绩效评价考核的基础上深入分析，对其中存在的不足进行改进修正并应用于指导其办学实践，充分发挥绩效机制有助于改善高校管理水平，提高办学绩效的作用，提高高校整体办学水平。
[BT1]六、结论
通过在现有研究成果的基础上选取以人力资源、财力资源、物力资源三类为投入指标，以人才培养、社会服务及科研三类为产出指标，应用数据包络分析方法构建高校部门间相对绩效评价投入产出指标体系及其方法步骤；然后，以A高校30个部门的部门绩效评价为例，通过A高校传统绩效评价方法与本文基于DEA构建的高校部门间相对绩效评价方法进行比较，对A高校30个部门2012年的部门绩效进行考核评价，深入分析两种方法下的部门绩效评价结果，探寻A高校绩效改革引发一系列不良问题的原因，并提出解决问题的对策建议。分析结果表明：本文基于DEA方法构建的绩效工资背景下高校部门间相对绩效评价方法，不仅克服了传统绩效评价方法片面性、主观随意性较强等不足，还能很好地化解学科差异性对高校部门绩效评价的影响，保证高校部门绩效评价结果的全面客观、公平公正性，充分体现“效率优先，兼顾公平”，顾及和平衡不同学科背景下被评价对象的利益。
本文提出的绩效工资背景下高校部门间相对绩效评价方法，因其理论基础――数据包络分析方法本身对被评价对象的样本量与评价指标体系的指标数量有一定要求，在实践应用中一般情况下要求被评价对象的样本量是评价指标数的两倍，或者须介于投入产出指标数之和与投入产出指标数的乘积之间，在此条件下得出的评价结果才能有较好的层次区分度。目前，本文的研究尚未对各高校在实际办学过程中结合自身发展定位并设置一定绩效评价导向的问题进行研究，如高校推行科研导向下的绩效评价等问题，将在下一步的研究中涉及。
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