高考数学培训范文精选
高考数学培训范文第1篇
关键词：数学教师；培训；质量
收稿日期：2007―10―25
作者简介：王建芳（1956―），男，蒙古族，黑龙江省肇源县人，内蒙古呼伦贝尔学院，副教授，研究方向：数学课程与教学论。
一、引言
数学教师的继续教育培训应该解决什么？要继承中国数学教育界优良的好传统，好的课程内容，好的教学方法，同时也要吸收先进教育理论，形成自己的数学教育理论。同时要改变授课是“理论为主”的形式，减少对学员“强迫进修”等现象发生。教师培训本身是高起点、高要求的一项事业，要以提高能力为主。
二、课程内容的设置和状况
我们知道中国教育界每天在要求改革，鼓励改革，而教育的改革，核心是课程内容的改革，课程产生学科，学科产生专业，专业是学校的中心。这是因为学校的产品是课程的缘故。而其他的改革都为次要的，课程内容相当于就餐时的每道菜的质量，至于用什么工具去吃看个人习惯。课程设置要减少盲目性和随意性。课程内容要注重经典理论，实践证明对人的未来发展有较大价值的内容就不能动，只能在传统和改革的目标之间寻找平衡点。教育改革应该不能忽视现实，若忽视现实，会使教育改革、教师教育、教师专业发展失去立足点。
我国的基本经验和教训告诉我们，数学教师的最重要的基本功还是数学功底，因此应开设下列课程：数学教育心理学；数学思想发展史；数学方法论；数学教育学；数学文化；数学新课程案例与分析；数学教学软件使用和课件制作；中学数学课程改革趋势研究；中学数学中考命题研究；数学高考命题研究；数学教育研究方法与论文写作；中学数学竞赛辅导；数学习题理论；高观点下的中学数学；高中新课程专题讲座；高中数学教材疑点、难点研究；中学数学中的数学史等。
三、教学方法的改进
一个好的教学方法的产生，应该有以下几个前提。首先是授课教师要有很高的教育智慧和教育机制，教师要引导、激励、唤醒、鼓舞、启发，以平等者的首席的身份去带领学生遨游知识的海洋。其次是学生必须卷入到学习活动中。学生卷入的程度与学习效率成正比，卷入即为参与。数学教学不是授予而是吸收，在上述二者作为前提下才能考虑教学方法。任课教师都要进行说课、评课活动，每位教师要能准时、上满、上好每一节课，突出课程的实用性和实效性。任课教师首先要布置思考题，在教师上课时讲完基本理论后就引导学生围绕思考题进行讨论，任课教师随时进行点评，讲课时间和讨论时间达到2∶1的程度，这也符合在数学实践中去理解数学的观点。参加培训学员之间的年龄差异大，专业知识和专业技能也有很大的差异，前来学习的目的也不同，而在短短的10多天完成多门课程的大量教学任务又确保较高的教学质量，确实是一项艰巨的工作任务。因此准备工作无论怎么做都是不过分的，这是确保高质量无失误完成教学任务的有力保障。
数学专业不同于其他的专业。课程内容有极强的继承性，经典的理论是不能删掉的，一删就要出错。数学课程的逻辑关系是相当紧密地，原因是它的每个结论的得来基本符合三段论的结构，实际为演绎推理。所以教学重心放在如何注释和解释经典的数学理论和数学教育理论上。一个好的解释就是一个经典的案例，我们注意到儒家文化就是一种注释文化。实际为数学教学理论为指导的案例教学，也可称为实证研究。
另外，鼓励每位教师都使用多媒体授课不妥，这与数学课程内容有关，不同的内容采用不同的方法。要结合数学课程特点，注重实效，恰当运用，不可过多，只能辅助教学，不能代替教学。不能把现代教育技术弱化为黑板的功能，数学教学需要动态分析、情感、思想交流、探索、讨论等师生活动。要制止“黑板搬家”的现象。
四、推荐培训的方法
参与式培训的方法值得推广。“参与式”常用的方法有：分组讨论、案例分析、观看录像、角色扮演、模拟、图画、访谈、观察、辩论、排序、打分、小讲座、游戏等。参与式培训坚持平等参与，共同合作，尊重多元，形式多样，重视过程，促成变化的原则。下面仅以分组讨论和案例分析为例：
在小组讨论中注意，小组成员要有角色定位，每次轮换，小组讨论不是各说各的，也不是轮换“发言”，其他人注意倾听其他组员发言；避免低水平重复的讨论，讨论要控制时间和节奏，各小组汇报要有时间观念，简明扼要；培训者应该有意识地抓住汇报中的“闪光点”和“疑惑点”，或升华，或展开。最重要的是尽可能人人都参与，尽情地、无拘无束地发表自己的看法，所有人的所有想法都是平等的、重要的、不被拒绝的；所提观点应该简明、直接。
在案例分析中要注意，案例的选择清楚、简洁，文本不易过长；描述的情境是学习者熟悉的，真实的；问题的任务有趣，具有一定的挑战性，但又不太难。比如“看到什么？为什么是这样？如何解决？”，进一步的可以问“怎样从理论上解释这样的现象？”等。
参与式培训能消除陌生感，迅速拉近距离，学习者与培训者成为一个整体，培训者内容的灵活改变来自参与者，能增加兴趣，但不易组织。参与式培训也可称为互动式培训，培训者不但不讲，而且还要学习者自己讲。“参与式培训倡导学习者的积极参与和合作精神。由于它很好地调动了学习者的积极性，凸显了学习者在学习中的主体地位，受到了很多培训者的推崇。”①
在当前要解决好：过程充分的课却没有结果；课堂很活跃却只是少部分人；环节齐全的教学却没有灵魂；情境的作用未得到充分的发挥，探究不彻底等问题。这些问题要在新课程实施过程中、在教师培训中解决。“参与式培训将最大限度地调动参训教师的学习热情，充分利用他们已有的经验，使他们在自主，合作，探究的过程中产生新的经验，认识，实现自我提高。”②同时教师要建立多元多维的数学价值观，数学是由问题解决、思想、方法、技能等组成的。教师的数学观和数学教学观要保持一致，有什么样的数学观就有什么样的数学教学观，它是通过课堂教学行为来体现的。
五、结束语
数学教师培训要从本本主义、专题文本主义转到课堂现实主义。使接受培训后的教师有云开日出、大彻大悟之感觉。
数学教师参加培训有部分属于被“强迫进修”者，受训的教师多是为了追求继续教育的功利性或工具性目标，很不愿意地参加培训，导致继续教育的作用下降。要使教师认识到培训也是一种积极休闲方式，培训有利于个人发展，同时也是完成本职工作和组织发展的需要。教师要由个体人向教学人转移，向组织人转移，学习是发展之本，提高之策，进步之源，成事之基。培训是内修品质的一种活动，互动教学，实践探索将能促进专业发展。教师培训是培训态度、知识、能力，使教师认识到有组织的培训是一种福利。中学数学教师必须有意识地树立“活到老，学到老”的终身学习的观念，若无此观念将会没有任何发展。在教中学，在学中教，要实践―理论―实践中不断完善自己。
教育中的基本矛盾就是有限的学习时间与大量的人类文化知识之间的巨大冲击，如何提高效率，关键是使思想成为有意义的感悟。由教书匠、知识分子向启蒙者、思想者转移、向有价值的人生转移。
数学教师对概念性的理解和推理技巧相对薄弱，对数学的基础缺乏深入的理解，数学教师的专业培训应以此为重心。数学教育的核心仍是数学。师范性与学术性的争论已经多年，师范教育要突出学术性，追求教育的学术化在数学中表现为数学学科的专业性与教育专业化。课程设置要坚持前瞻性、综合性、主体性、动态性、模块化原则。要有数学理论培训，教育技能、教学实践、教育科学研究培训。
成为名师是每位教师的愿望，名师的成长历程是在教学实践中逐渐体会，在教学实践中不断总结，收集点滴体会、课后的随感和教学心得，善于总结、完善自我、超越自我、内化为教学行为,真正实践与时俱进，最后走向名师。
注释：
高考数学培训范文第2篇
强认识，教育培训工作要有战略意识
教育培训工作是职工队伍建设的先导性、基础性、战略性工程，要进一步增强责任感和使命感，继续解放思想、坚持改革创新、更加扎实工作，推动教育培训工作有一个新的大改进、大提高，努力为公司又好又快的发展提供有力的人才保证和智力支持。
教育培训工作必须坚持以科学发展为指导，始终把提高职工素质作为第一位的任务，必须紧紧围绕公司改革和发展工作大局，始终为安全生产、稳定运行、经营管理和思想政治建设服务。必须着眼于提高职工的政治素质、业务素质和技能水平，始终把提高职工的能力贯穿于教育培训全过程。必须适应形势任务的发展变化带来的新技术、新工艺和新的管理理念，坚持与时俱进，始终把改革创新作为提高教育培训质量和效益的不竭源泉。这既是教育培训工作的实践总结，也是今后教育培训工作应当遵循的指导原则。
改文风，教育培训报告要精干简练
培训的总体原则是“逢培必考、逢培必总结”，必须更加注重培训的效果检验，对培训工作进行严格评估，要有培训效果的说明。各类培训考试情况及上交心得体会情况要有明确的规定。
培训文风必须精干。培训汇报文稿一般分三个部分：第一部分为培训总体思路和整体工作情况说明。第二部分要针对不同专业、群体的培训项目，逐项具体分析说明，要以数字体现培训效果。第三部分是培训给企业带来的效应和存在问题，以及采取的措施和建议。
培训汇报文稿第二部分重点包含如下项目：①本年度培训人数、人次、培训率，培训合格率。②针对技能岗位举办的培训。培训专业、数量、参加人数、培训考试合格率。③针对专业技术举办的培训。培训专业、数量、参加人数、培训考试合格率。④针对骨干技术人员、优秀员工素质提升举办的培训。培训专业、数量、参加人数、培训考试合格率。⑤针对岗位适应和能力提升举办的培训。举办形式、期数、参加人数，培训考试合格率。⑥针对中高层各类管理干部、党群人员举办的培训。培训内容、数量、参加人数、上交学习心得体会和优秀情况。⑦针对新员工培训举办的培训。培训内容、数量、参加人数、考核项目和成绩合格率，以及上交学习心得体会和优秀情况。⑧针对国家形势发展、党的理论教育、电力工业改革等举办的培训。培训内容、数量、参加人数、收到的效果，以及上交学习心得体会和优秀情况。⑨针对企业发展和企业文化建设举办的培训。培训内容、数量、参加人数、收到的效果，以及上交学习心得体会和优秀情况。⑩针对员工职业生涯规划举办的培训。培训内容、数量、参加人数、收到的效果，以及上交学习心得体会和优秀情况。针对学历教育的培训。培训内容、数量、参加人数。针对其他方面开展的培训情况。
转作风，教育培训工作要求实务实
教育培训工作思想要求实，作风要务实，工作要扎实，措施要落实。务实是一种精神，就是要坚定理想信念，信念决定前途；求实是一种态度，就是要端正工作态度，态度决定一切；扎实是一种作风，就是要注重工作环节，环节决定成效；落实是推动各项工作的关键环节，落实就是效率。当前培训工作更多体现的是上级安排，或者是基层单位报计划安排培训。单位培训缺乏整体性、系统性和前瞻性，培训资源浪费较大，用于生产技能和一线的培训落实少。
各单位培训工作人员每年度要进行培训专业调研，撰写调研报告。根据调研情况，结合公司和企业发展的实际，全面系统的拟定各专业培训计划。培训计划要坚持联系实际、学用结合。坚持质量第一、注重实效。同时，要加强对培训工作人员组织业务的提升，促进工作作风的转变。
严考核，教育培训要强化监督奖惩
考核管理不够严格是培训的一个重要问题。不仅不利于培训质量的提高，而且会助长轻视培训的思想，会出现部分人员参加培训只是“交交友，串串门，养养神”的现象，学习上不积极，不主动，不扎实，直接影响了培训质量。因此，必须注重学风建设，严格培训纪律，提高培训效果。提倡自觉、肯钻、遵守纪律、主动学习的良好学习氛围。
严格基层培训工作考核。按照公司下达培训任务和各单位培训计划完成情况，对各单位进行考核打分，按照绩效考核的要求，严格培训业绩考核。
一是加强日常学习监督。培训期间要适当组织考试测验，考察学员听课的效果。培训班建立班委，培训结束后，由班委对学员表现进行评价，考评结果入个人培训档案，并对表现优秀学员进行表彰。对于表现差的学员进行通报，通报结果入个人培训档案。各单位组织的培训，要将培训结果与员工绩效考核挂钩，奖优罚劣。
二是加强学员培训考察测评。人力资源部门要对重点培训班次进行不定期跟踪，对学员在培训期间综合表现进行动态考察和测评，并将考察测评结果作为学员培训表现的重要依据。
三是强化培训效果跟踪回访。一方面通过调查问卷，了解学员对培训内容安排、教师授课质量的意见和建议。另一方面通过走访了解，从学员领导、同事角度了解学员参训前后变化情况，考察培训实际效果。通过强化管理，促使学员的学风、作风、思想带来变化，提高培训效果，达到培训目的。
重评估，教育培训管理要重实效
加强教育培训体系建设，建立健全教育培训制度标准跟踪评价、适时修订、定期清理制度，进一步完善相关规章和标准。制定教育培训管理、考核、质量评估、监督检查等方面的规章制度，完善各类人员培训大纲和考核标准，健全培训质量保证体系。完善安全培训机构评估标准，规范培训机构从业行为，坚决杜绝以牟利为目的搞速成班，严肃查处培训考核工作中的不正之风和腐败现象。
积极开展培训评估工作，建立评估档案，探索开发、积累经验。培训评估根据各单位实际进行，基本内容可从员工、基层领导、培训工作者三个角度进行评价。评估内容主要包括：①培训计划是否符合实际。②各类培训方式的开展，培训效果是否达到预期目的。③培训内容是否引导学员发掘问题并自觉自发的解决。④培训时间安排是否合理。⑤培训环境是否符合要求。⑥培训评价结果与培训考核是否起到改善培训效果的作用。
高考数学培训范文第3篇
【关键词】煤矿 安全 培训 机制
一、当前安全技术培训工作中存在的主要问题及其原因
近年来，煤矿员工安全技术培训工作对提高员工技术素质、规范员工操作行为和提升员工安全素养方面发挥了重大作用，取得了显著成绩。但随着“人人都是安全员，做本质安全人，上本质安全岗”的制度的落实，也暴露出安全技术培训工作存在不少问题，概括起来主要有如下几方面：
一是“调训难”成顽症尽管培训部门三令五申调训，但不少基层区队五次三番推脱、说情，结果是报名数低于计划数，入学数又低于报名数，由于实际参训数与计划数总是相去甚远，因此，培训部门组织事倍功半，浪费人力、物力，而到数的学员又有意见，认为听话的人多受“训”，如此消极反馈、恶性循环，使调训难成了顽症。
二是工学矛盾日甚，眼下煤矿员工不论是操作技能还是安全素养同过去相比有显著提高，但相对于对现代煤矿员工的要求仍有差距。因此员工的操作技能和安全素质亟待提高，然而，由于各基层区队队伍精干、分工明确，岗位具体，任务繁重，为参培又不能经常调班换岗，给脱产培训又造成了严重的工学矛盾。
三是培训使用脱节，由于安全技术的培训建设满足不了安全生产对员工的大批需求，基层区队又不愿让生产骨干参加脱产培训，常培训的员工工作又不突出的原因，经常有不培训也上岗的情形，使培训与使用两张皮。
四是重复培训严重，重复培训一方面表现为培训对象的“重复使用”，即有些区队为了应付差事，发明出一种“学习特派员”、“培训专业户”，使其不定期培训；另一方面表现为三级、四级培训机构教材内容雷同，形成了培训内容上的重复培训。这样就造成培训资源的极大浪费，使得“吃葡萄的不吐皮，不吃葡萄的倒吐皮”，结果成了“受训的常受训，不训的常不训”。
产生上述问题的原因尽管是多方面的，但最根本的原因是缺乏安全技术培训工作机制及其相应的培训形式不合理所致。
二、建立和逐步完善新型的安全技术培训工作机制
建立新型安全培训工作机制是十矿职教中心按照“管理、装备、培训”三并重的原则，依据集团公司“双定”工作的要求，创造性地提出的全面实施员工素质工程，以创建学习型班组，培育知识型员工为载体；以分级培训、升级考评为新型的安全技术培训工作机制。
（一）分级培训、升级考评的具体内容。
“分级培训、升级考评”是立足本矿安全生产实际和员工的具体情况，将全矿职工按照理论学识和实践技能的高低，分为高、中、低三级，采取按级培训，培训后考核，考核合格后，再参与升级考评的培训方法。一般来说，初级针对一线员工，中级针对具有初级专业技术职务的技术员工，高级针对具有中、高级技术职务的员工。
（二）分级培训、升级考评的激励机制。
建立并逐步完善员工培训学习考核与工资收入挂钩的激励机制，以队为单位拿出本队当月一定比例的超额工资作为员工培训学习的考核工资，根据员工培训学习考核结果进行二次分配，切实形成“队为主体、岗位学练、培训组织、职教督查、分级考核、按级挣钱”的培训、考核和分配格局，以利益引导员工主动参与学习，提高员工学知识、学业务、学技术的自觉性。
（三）分级培训、升级考评的操作方法。
员工安全技术培训学习的重点是井下员工。分级培训，升级考评工作总体上分两步骤进行：第一步，用半年时间对全矿所有井下各工种进行本岗应知应会的常规培训学习，理论学习和实践操作两方面考核合格后，颁发安全培训合格证，不合格的员工每月减发100元，直至合格为止；第二步，在井下员工培训考核合格的基础上，进行升级考评，分初级、中级和高级三个级别。员工可根据自己的理论学习和现场操作能力水平审报相应级别，每升一个级别在当月工资基础上增加100元。
三、按照新型的员工安全技术培训工作机制实行开放式培训
（一）实行达标培训。
由于对不同级别的员工分工种规定了不同的培训目标，因而就不必在培训手段或渠道上伤脑筋，应在培训目的上做文章，搞达标培训，即根据新要求掌握的内容及岗位标准，每一年搞一次统考，对考核培训和实际操作考核合格者，按照考核细则，兑现工资，有了这种规范的教材标准和达标考试，无论采取什么形式，通过哪些渠道达到这个标准，就有了更加广泛的灵活性和选择性，对于实施培训一方，在统筹规划的基础上，在实施材的前提下，可以充分利用各类办学单位进行培训；对于接受培训一方，可申请进培训学校脱产学习，也可半脱产学习，还可以业余学习，然后直接参加达标考试。但无论采取何种培训形式最终都要通过培训部门组织的考试，并取得合格证书，方可认可，这种广开学路的开放式培训，便为实现员工安全技术培训提供了可行性，这样，调训难、漏训和工学矛盾等问题也会迎刃而解了。
（二）实行补缺培训。
高考数学培训范文第4篇
关键词：高校；体育教师；培训; 指标体系
中图分类号：G807.4文献标识码：A文章编号：1007-3612(2011)12-0079-04
Research on Building the Training Index System of the College Physical Education Teachers
LV Qing，ZHU Hongbing
（Capital University of Physical Education and Sports，Beijing 100191，China）
Abstract:This article uses the methods of documentation，expert interview，questionnaire survey and quantitative statistics and other research methods，adopts the judgment matrix based on the expert advice，uses reverse scoring method，and gets the weight factor of each layer to build the college physical education teacher training index system，including five index in the standard layer，14 index in the child criterion layer and 44 index in the scheme layer，and finally determines significance sequence of the index so as to provide theory basis for the teacher training agency.
Key words: colleges and universities; physical education teacher; training; index system
大力提高教育教学质量是当前我国各级各类学校面临的紧迫任务，在由教育大国向教育强国迈进的进程中，我们必须立足于全面提高教师素质和教育教学技能，依靠新型的教育观和教学观，不断提高人才培养质量。而我国的高校教师培训并没有形成完整培训体系，教师评价多以定性评价居较多，定量评价较少。基于此，采用多目标决策法中的树形多层目标体系将高校教师培训的目标分成多层，每个下层目标唯一隶属于一个上层目标，通过专家对各层的子目标对上一层目标重要性顺序的排序，结合等间隔赋分的方法，来确定各子目标对上一层目标的权重，从而构建了高校体育教师培训评价指标体系，以期能为提高高校体育教师培训的针对性和实效性提供依据，并为有关部门科学规划和指导高校体育教师培训工作提供参考依据。
1研究对象与方法
1.1研究对象普通高校体育教师培训指标体系。
1.2研究方法
1.2.1文献资料法查阅自1990年以来有关高校师资培训方面的相关研究文献资料及有关政策规定，根据本文的研究目的，收集和归纳有关普通高校体育教师培训方面的各项指标。
1.2.2专家访谈法本研究中专家是指从事师资培训工作5 a以上的副教授、教授、师资科长、教务处长以及多次从事师资培训方面研究的学者。
从文献资料中收集的相关指标，对教师培训方面有经验的9名专家（3名教授、3名教务处长、3名师资科长）采用走访和电话访问的方式进行咨询论证，征求构建高校体育教师培训指标体系的意见与建议，进一步添加、筛选和完善我们最初设计的评价指标体系。在此基础上，确定体育教师培训各项指标，设计出调查问卷，并对设计出的问卷再次对这9名专家用问卷调查的方式进行可行性论证，结果见表1。
1.2.3.3问卷信度检验为保证问卷发放的可信度，在问卷发放过程中，采用再测法对问卷进行信度检验。结果见表3。
表3问卷重测信度检验一览
重复测量人数两次间隔时间相关系数P172周0.88
1.2.4专家排序法请专家按照下层子目标对上一层目标按重要性的次序依次进行排序。用专家的排序结果作为依据，来确定各子目标对上一层目标影响的先后顺序。
1.2.5数理统计法全部的数据在SPSS16.0中选用相应的统计过程和方法进行处理。
1.2.5.1排序的一致性检验由于每一层中的各子目标之间专家的排序是关联的，但排序结果并不完全一致，因此，用肯德尔和谐系数进行专家排序的一致性检验。
肯德尔和谐系数的计算公式为
W=∑R2i(∑Ri)2N112K2(N3-N)
其中，W为肯德尔和谐系数，K为专家人数，N为某一层目标下的子目标数，R是第i个子目标的得分和。
1.2.5.2权重的确定方法第一步，先按专家排序结果进行等间隔倒序赋分，即假设一个目标层下有n个子目标，则排在第1重要位置的子目标赋n分，排在第2重要位置的子目标赋n-1分，……，依次类推。
第二步，计算各子目标的均值。子目标的均值越大，说明对应子目标对上一层目标的重要性程度越大。
第三步，对各子目标进行归一化处理。即用各子目标的均值除该层子目标的均值总和，所得结果即为各子目标对上一层目标的权重。
由于采用树形多层目标体系结构的方式构建多层目标体系，由此可知，最后方案层的各指标对最上层总目标的权重，可用该指标对上一层的权重依次乘以相对应的上层各子目标对应的权重即可得到。
2结果与分析
2.1高校体育教师培训指标体系的构建步骤
2.1.1建立层次结构根据多目标决策法中的树形多层目标体系的设计要求，我们根据问题的性质、各因素间的相互关系和隶属关系，把问题层次化，形成一个多层次的分析结构模型。同一层次的各元素作为准则对其下一层元素起支配作用，同时其本身亦受上一层元素的支配。这种自上而下的支配关系可形成一个递阶层次结构。建立在9名专家调查基础上形成的高校体育教师培训指标体系，它包括准则层5项指标，子准则层14项指标，方案层44项指标。它同样得到了17名专家的认可(表4)。
长期脱产2.1.2专家排序的一致性检验及各子目标对上一层目标的重要性专家排序不一致时，我们很难得到各子目标究竟哪一个对上一层目标更重要的结论，因此，在求均值比较各子目标对上一层目标的重要性之前，首先要对专家的排序结果进行一致性检验。在一致性前提下，再得出各子目标对上一层目标的重要性顺序。
2.1.2.1准则层各子目标专家排序的一致性检验及各子目标的重要性排序结果准则层各子目标专家排序的一致性检验的结果见表5。在准则层各子目标间重要性程度相同的原假设下，接受专家排序结果一致的备择假设犯错误的概率P为0.000
由于培训目标均值最高为4.47，其次是培训内容均值为3.88，培训形式均值为2.59，培训考核与评价均值为2.35，培训管理均值为1.71， 因此，在准则层对总目标影响最大的子目标是培训目标的确定，其次为培训内容、培训形式、培训考核与评价，而培训管理对总目标的影响最小。
表5准则层子目标的均值排序和检验结果一览
准则层均值排序检验统计量培训目标4.47专家数17培训内容3.88肯德尔系数0.520培训形式2.59卡方35.388培训考核与评价2.35自由度4培训管理1.71概率P0.0002.1.2.2子准则层各子目标专家排序的一致性检验及各子目标的重要性排序结果子准则层各子目标专家排序的一致性检验及各子目标的重要性排序结果见表6。由于所有子准则层各子目标计算得到的接受专家排序结果一致的备择假设犯错误的概率P均小于0.05，因此，检验结果表明，专家对子准则层各子目标的评定是一致的。
表6子准则层各子目标的均值排序和检验结果一览
子准则层均值排序检验统计近期目标1.82肯德尔系数0.419远期目标1.18卡方7.118自由度1．0概率P0.008职业道德2.53肯德尔系数0.280知识2.00卡方9.529能力1.47自由度2.0概率P0.009在职培训2.47肯德尔系数0.197半脱产培训1.94卡方6.706脱产培训1.59自由度2.0概率P0.035在职培训考核与评价2.59肯德尔系数0.481半脱产培训考核与评价2.18卡方16.353脱产培训考核与评价1.24自由度2概率P0.000在职培训管理2.35肯德尔系数0.180半脱产培训管理2.12卡方6.118脱产培训管理1.53自由度2.0概率P0.047在影响准则层的培训目标中，近期目标要比远期目标重要；在影响准则层的培训内容中，最重要的为职业道德，其次为知识，最后为能力；在影响准则层的培训形式中，在职培训最重要，其次为半脱产培训、脱产培训；在影响准则层的培训考核与评价中，最重要的为在职培训考核与评价，其次是半脱产培训考核与评价、脱产培训考核与评价；而在影响准则层的培训管理中，在职培训管理最重要，其次为半脱产培训管理和脱产培训管理。
2.1.2.3方案层各子目标专家排序的一致性检验及各子目标的重要性排序结果方案层各子目标专家排序的一致性检验及各子目标的重要性排序结果见表7。同上一样，由于所有方案层各子目标计算得到的接受专家排序结果一致的备择假设犯错误的概率P均小于0.05，因此，检验结果表明，专家对方案层各子目标的评定是一致的。
因此，根据各子目标的均值大小，可以排定各子目标对上一层目标影响的重要性位置。
在子准则层的近期目标中，影响最大的是知识培训子目标，其次为能力培训和职业道德培训；在子准则层的远期目标中，影响最大的是职业道德培训，其次为能力培训和知识培训；在子准则层的职业道德培训中，影响最大的是爱岗敬业，其次依次为终身学习、教书育人和为人师表；在子准则层的知识培训中，影响最大的是核心知识、其次为相关知识；在子准则层的能力培训中，影响最大的是执教能力、其次为科研能力和指导训练能力；在子准则层的在职培训中，重要性依次为是讲师、副教授、教授和助教的培训；在子准则层的半脱产培训中，影响最大的是不定期半脱产，其次为连续性半脱产；在子准则层的脱产培训中，最重要的是短期脱产培训，其次为长期脱产培训；在子准则层的在职培训考核与评价、半脱产培训考核与评价及脱产培训考核与评价中，最重要的均为过程性评价，其次是终结性评价；在子准则层的在职培训管理中，最重要的是师资管理，其次依次为经费来源、课程管理、教学管理和学员基本情况；在子准则层的半脱产培训管理中，最重要的是课程管理，其次依次为经费来源、教学管理、师资管理和学员基本情况；在子准则层的脱产培训管理中，最重要的是教学管理，其次依次为师资管理、课程管理、经费来源和学员基本情况。
3结论
1)构建了高校体育教师培训指标体系，包括准则层5个指标、子准则层14个指标和方案层44个指标，为教师培训机构提供理论依据。
2)在高校体育教师培训体系构建中，分层分析和专家排序法能综合考虑专家的知识和经验,避免人为因素的干扰,因此,排序结果能真实地反映实际。
3)在专家咨询和专家调查基础上建立的高校体育教师培训指标体系，以及用专家排序法建立的高校体育教师培训指标体系各层各子目标总权重系数表，为提高高校体育教师培训的针对性和实效性提供依据，并为有关部门科学规划和指导高校体育教师培训工作提供参考依据。
参考文献：
［1］ 胡国定，张润楚.多元数据分析法［M］.天津：南开大学出版社，1990：123-126.
［2］ 王莲芬，许树柏.层次分析法引论［M］.北京：中国人民大学出版社，1990：20-65.
［3］ 朱益明.教师培训的教育学研究［D］.华东师范大学学位毕业论文，2004：49-60.
［4］ 吕青. 高校体育教师培训体系研究［J］.体育文化导刊，2011,（109）7：96.
［5］ 骆秉全，郑飞.首都城乡体育发展一体化指标体系与实证研究［J］.体育科学，2010，30（11）：24-33.
［6］ 韩春利. 2005-2010年体育教师职后培训组织管理与模式研究［J］.武汉体育学院学报，2006，40（1）：8-14.
［7］ 郑汉. 普通高校体育教师的培训现状与对策研究［J］.广州体育学院学报，2009，29（5）：107-121.
［8］ 王港.我国体育院校教师继续教育影响因素的体系构建［D］.北京体育大学学位毕业论文，2008：36-58.
［9］ 陈雁飞，潘建芬.专业化视野中体育教师培训策略的实践研究［J］.继续教育研究，2009（6）135-137.
高考数学培训范文第5篇
关键词 初级消防员；职业技能；培训质量
中图分类号：D035.36 文献标识码：B 文章编号：1671-489X(2012)18-0030-03
云南省共有1 763名考生报名参加2011年10月22日建（构）筑物初级消防员职业技能鉴定基础知识全国统一考试，其中1 716名考生进行了答题，均为消防控制室从业人员。这是云南考生首次参加该类考试。考点设在西南林业大学。为组织好本次考试，消防行业特有工种职业技能鉴定（云南）站制订了工作方案，联合西南林业大学成立了领导小组和考务组。结合考生基本情况，对其中1 716名考生的考试成绩进行综合分析，可以为用人单位选聘和培养消防员及相关学校今后有针对性地开展相关培训提供依据。
1 资料与方法
收集考生学历、年龄、性别、生源地和考试成绩等基本信息，建立EXCEL数据库。统计1 716名考生各分数段的人数及比例、平均分、标准差等项目，计算不同学历、年龄、性别考生的人数及比例、平均分、标准差、及格率等项目。在此基础上分析考生考试成绩与学历、年龄、性别、行业等的关系。
2 结果与分析
2.1 统计结果
考生的考试成绩整体情况及与学历、年龄、性别的关系分别见表1～表4。
2.2 结果分析
1 716名考生基础知识考试成绩的总体情况是：平均分为73.2，最高分为99.5，最低分为31.5，及格率为86.6%，60～80分人数占79%。
从考生的学历结构来看，各学历层次人数从多到少的顺序为：初中＞高中＞专科＞中专＞本科＞职高＞技校。初中和高中学历的考生达到53.1%，说明云南消防控制室从业从员具有学历较低、高学历人员和技能型人才比例较低的特点。
考生平均分由高到低的顺序为：本科＞技校＞专科＞职高＞高中＞中专＞初中。初中学历的考生最高分96.5，90分以上人数达18人，80分以上人数达92人，说明将初中学历作为初级消防员的最低学历要求是合适的。
及格率由高到低的顺序为：技校＞本科＞专科＞职高＞高中＞中专＞初中，仅有初中学历人群的平均分低于全体考生的平均分。技校毕业生具有及格率最高、平均分较高、最高分却最低的特点。
从考生年龄结构来看，平均年龄33.2岁，年龄最大的考生达62岁，年龄最小的考生仅15岁。18岁以下考生5名，其中15岁1人、16岁1人、17岁3人。60岁以上考生4人，其中62岁1人、60岁3人。从表3可以看出，20～39岁之间的人员占了74.3%，20～49岁之间的人员占了92.8%，说明了云南消防控制室从业人员以中青年人员为主。从各年龄段考生的平均成绩来看，平均分最低为20岁以下年龄段考生，这是由于这个年龄段考生学历偏低（其中初中学历占59.4%，中专学历占25.0%，高中学历占12.5%，专科学历占3.1%）。60岁以上的考生平均分也较低，而20～29岁、30～39岁、40～49岁3个年龄段考生平均成绩差别不大。高于1 716名考生平均分的为30～39岁、20～29岁2个年龄段，这两个年龄段考生人数占了74.3%，为从业从员中基础知识较扎实的主力军。在230名不及格考生中，初中学历考生有126名，占54.8%，学历低、基础差、培训期间学习不认真是考试成绩不及格的一个重要原因。
从考生的性别结构来看，男性考生占了92.3%，为女性考生的12倍。与女性考生相比，男性考生具有平均分和及格率均较低的特点。
此外，从考生所在单位的地理分布和行业来看，高分考生主要集中在昆明的一些大型消防安全重点单位，分布的行业主要为机场、保安公司、物业公司、化工企业、医院、制药企业、电力生产企业等。
3 结论与建议
对首次参加初级建（构）筑物消防员职业技能鉴定全国基础知识统一考试结果进行的统计分析表明，1 716名考生的平均分为73.2，及格率为86.6%，考生成绩与学历结构、年龄结构、性别结构、所服务的行业等因素有关。总体上高学历、中青年、大型消防安全重点单位考生的成绩较好，女性考生的平均分和及格率均高于男性考生。
根据首次考试的成绩及分析结果，提出一些建议。
1）进行分类培训。根据以上分析和云南火灾特点，建议各培训学校对学员进行开班前摸底考试，根据考试成绩编班。对基础不同的学员班实行弹性学时制，即根据学员的基础条件确定各班的学时数，基础较差的学员班较基础较好的学员班学时要长。针对少数民族地区学员有语言障碍的特殊情况开展专项培训。也可根据行业特点进行分类培训探索。而对机场等人员素质和硬件条件较好的行业及昆明、玉溪等相对发达地区进行精品班培训试点，切实提高学员的业务水平。
2）培训质量提升建议。从以上分析可以看出，云南消防控制室从业从员整体学历偏低、成绩不理想。由于昆明、玉溪等省内经济相对发达城市的重点防火单位从业人员大多已参加了本次考试，可以预见，以后参加考试学员的基础条件将更差，考试成绩可能会更差，培训的任务将更加艰巨。云南是全国开办培训学校较多的省之一，3所学校的软硬件条件、培训学时、学员基础等均有很大的差别，难以根据学员的考试成绩评价3所学校的培训质量。但从3所培训学校和其他社会单位的专业人员数量、学历层次、职称结构、业务水平来看，云南当前不具备开办3所较高水平消防培训学校的师资条件。为提高云南社会消防从业人员业务水平，建议监管部门和相关培训学校采取以下措施。
①进一步制定强制性办学标准和规定，从师资队伍、资源配置等方面提高准入标准，规范各学校的培训和办学行为。
②实行培训项目认证制度，即制定各项目的培训标准，只有在师资队伍、资源配置、管理水平等方面达到该标准并经认证的培训学校方可开展该项培训业务，确保培训质量。
③从办学指导思想、办学资格与行为、机构与队伍、办学条件、教学过程管理、教学效果等方面对3所消防培训学校定期开展办学水平评估。
④开展相关研究，包括少数民族地区学员的培训和考核方式、特殊行业和特殊人群培训教学内容和课件设计、消防培训师资队伍建设模式等。
⑤提前谋划中级、高级、技师、高级技师等更高层次培训项目。
高考数学培训范文第6篇
论文关键词：供电；培训；内生动力
2011年是广州供电局（以下简称“广州局”）“十二五”开局之年，也是贯彻落实南方电网公司中长期发展战略的第一年。为了适应广州局发展和管理的转型需要，增强教育培训对企业发展的支持能力，广州局从分析员工队伍现状和教育培训现状入手，剖析教育培训存在的主要问题及原因，并提出探索和实践以联合化激励为载体的培训激励新机制，激发了员工培训的内生动力，有效破解现有培训难题。
一、现状分析
广州局员工年龄构成比较合理，总体态势是“中间大、两端小”。30-39岁人员比例占全体员工总数的38.01%，40-49岁人员比例占全体员工总数的31.84%，有利于维持员工队伍稳定、发挥局人力资源优势。同时，50岁及以上人员占全体员工总数比例比较高，为12.15%。员工整体学历水平不高，高学历人才缺乏。高中、中技、中专及以下学历人员占全体员工总数的50.71%，而大学本科及以上学历人员占全体员工总数的23.33%，高层次、高素质人才总量与我局作为南方电网创建国际先进水平供电局试点单位的地位不相匹配。专业技术人才结构不够合理，高级技术人才短缺。高级及以上技术职称人员占总数比例偏低，仅为2.35%，无职称人员占有总数比例偏高，为77.59%，不能满足局对技术人才的需求。专业技能人才结构不够合理，高级工及以上技能人才短缺。高级工、技师和高级技师人数占有技能资格人员总数的比例偏低，分别为35.32%、4.14%和0.88%，初、中级工的人数占有技能资格人员总数比例偏高，为59.65%，高、中、初级技能人才比例严重失衡，尤其是高级工及以上技能人才的储备与局发展所需高级技能人才的数量相比，存在较大的差距。
广州局高度重视教育培训基础投入，有序构建多层次、多渠道的教育培训体系。编制2010～2015年教育培训规划和教育培训目标考核管理办法等5项配套制度；建成1个综合培训基地和6个专业技能培训基地，10千伏带电作业是目前广东省内规模最大、设施最齐全的带电作业培训基地；开发完成17个主要生产工种、超过5.2万道题目的培训考核题库、25类共205个岗位课程教材及基于班组长能力素质模型的课程体系；组建覆盖通用管理岗位和主要生产岗位共188人组成的内训师师资库；建立常态化网上培训及考核机制。面向企业发展的应用需求，按照“干什么学什么，缺什么补什么”以及适度超前的原则，实施分类分层的培训，2007-2010年，局共举办培训班4339个，培训员工21.9万人次，全员培训率达到100％，全员培训积分达标率达到99.5%以上，逐步解决员工适应企业快速发展的短板问题。然而，与国际先进水平供电企业相比，在员工培训意识、人才密度、高级技能人员数量、人才培养速度等方面尚存在较大的差距，一线员工的技能水平总体还不高，员工培训的主动性也不强，人性化、差异化的培训工作仍需继续加强。
二、存在问题及原因分析
教育培训工作的全员参与度需进一步提高。近年来的教育培训工作以培训职能部门组织的居多；各级管理人员在培养、训练下属方面的意识有待增强；教育培训与其他管理体系的衔接还不够紧密；业务部门和各级员工对参与教育培训设计和实施的积极性有待提高。
培训对执行战略调整的响应速度需进一步加快。各层、各类岗位课程体系及内容设计不能够完全适应战略及业务的需要；在培训实施上，对各级管理人员的定位、职责特性、工作经验的差异设计课程做得相对不足；课程体系及内容调整与业务要求和执行战略的变化相比，存在一定的滞后；各级管理人员的培训课程针对性不足；开展的培训项目尚不能完全满足全局创先工作需要。
教育培训部门与业务部门之间互动机制需进一步完善。部分培训课程的安排缺少充分的前期调研和分析，被培训人员的参与程度需要提高；现有制度对引导、纠正或优化业务部门的自主培训需求的有效性需要增强。
培训课程实施的差异化、人性化需要加强。管理人员管理技能培训过于通用，不能更好地切合管理人员的特点和需求；中高层管理人员的持续提升培训“知识化有余、能力化不足”，需要在内容和形式上进一步丰富。
究其原因，主要有：广州局一定程度存在“教育培训是人力资源部门的责任”的认识误区；教育培训没有完全做到“因需而变”和“因材施教”；尚未建立关键岗位的能力素质模型体系；课程体系与企业执行战略之间缺乏有效的连接，培训课程设计依靠经验和管理，没有共同和统一的分析框架和分析方法，课程实施效果评估需要加强；技能培训、知识培训的系统性需要增强；各专业组开展的培训项目在数量、结构和质量上差异较大，有待优化、调整和提高；教育培训工作没有严格按照“pdca”的闭环管理进行运作；培训管理部门不能有效掌控教育培训实施的关键环节；业务部门在专业培训中的主导作用没有发挥；培训资源的支持体系不够健全，等等。其中，根本原因是员工参与培训与学习的内生动力不足。
三、以联合化激励为载体的培训激励新机制的探索和实践
广州局为了弥补教育培训管理的差距与不足，采取了多种措施：从支持企业战略实施的角度考虑整个教育培训工作的计划、组织、实施和评估；将教育培训工作重点集中于关键性环节；形成人力资源部门归口管理、业务部门分工负责、培训与评价中心具体实施的教育培训格局；不仅注重传授特定技能、标准、流程，而且注重培养员工自我学习、知识共享及创造性；重视个体项目培训的同时，特别重视组织绩效的提升；帮助员工提升综合素质，以适应企业经营发展的需要。其中，最为根本的是构建培训激励新机制，激发员工培训与学习的内生动力。
广州局培训激励打破了传统的企业分散激励、单兵作战，实施联合化激励，协同作战，将已有的各种培训激励加以系统规划和整合，强调各种培训激励的内部互动，建立各种培训激励之间的联合，通过多个方面对基于分层分类的目标群体进行激励，形成整体的激励效果。
1.明确了生产人员和管理人员的取证要求和时限
对于生产人员，应按照岗位规范要求，经培训考核合格，取得相应的资格证书。持初级工资格证上岗，工作满3年应取得中级工资格，工作满12年应取得高级工资格。持岗位规范规定的学历上岗，在生产岗位工作满5年应取得中专（中技）及以上学历。对于管理人员，要求管理人员应持岗位规范规定的专业技术（技能）资格上岗，在管理岗位工作满8年应取得中级专业技术（技能）资格，新上管理岗位人员应在4年内取得中级专业技术（技能）资格。持岗位规范规定的学历上岗，在管理岗位工作满8年应取得大学本科学历，新上管理岗位人员应在6年内取得大学本科学历。
2.有效激励员工参加学历(学位)进修
经局审批同意推荐外派进修或者经局人事部审核备案的员工参加业余学历（学位）的，每学期所学科目成绩全部合格的，学杂费及书本费给予报销或者按50%给予报销。同时，对员工业余进修取得学历（学位）者给予一次性奖励，取得大专学历者，奖励1000元，取得本科学历（或学士学位）者，奖励1500元，取得硕士研究生学历（或硕士学位）及以上者，奖励2000元。
3.充分激发员工参加更高等级技能鉴定和职称评审工作的热情
员工申报或报考各系列（专业）各级别专业技术资格和职业（执业）资格的报名费，由局教育培训经费支出。为进一步调动员工在普考（调考）考出优异成绩，局对专业普考和竞赛成绩显著的单位和个人，除工会给予一次性奖励外，同时给予以下表彰和奖励：对局级专业技能竞赛一、二、三等奖获得者和各专业普考第一名，由局按程序向省公司申报授予高级工职业资格，并给予在原有工资岗级基础上提高一个薪级的待遇，下一次竞赛或普考未能获奖者取消增加的薪级。上级组织的普考视同我局的普考，同样进行排名，参照上述进行奖励。参加上级组织竞赛取得优异成绩者，经请示局领导同意，另行奖励。并且，在局教育培训目标考核中设置普考（调考）排名指标，排名的靠前会有相应的加分。
4.进一步拓宽专业技术技能人员职系发展通道
常态化开展助理技术专家选聘工作，选聘变电运行等10个专业20位助理技术专家，其中2人为15级助理技术专家，18人为14级助理技术专家。作为省公司试点，开展助理技能专家选聘工作，选聘11位助理技能专家，全面了拓宽专业技术、技能人员的职业发展通道。这对鼓励专业技术、技能人员勤奋钻研、爱岗敬业发挥出良好的示范效应和引导作用。
高考数学培训范文第7篇
关键词：供电 培训 内生动力
中图分类号：C975 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2011）08-263-01
2011年是广州供电局（以下简称“广州局”）“十二五”开局之年，也是贯彻落实南方电网公司中长期发展战略的第一年。为了适应广州局发展和管理的转型需要，增强教育培训对企业发展的支持能力，广州局从分析员工队伍现状和教育培训现状入手，剖析教育培训存在的主要问题及原因，并提出探索和实践以联合化激励为载体的培训激励新机制，激发了员工培训的内生动力，有效地破解了现有培训难题。
一、广州局人才和教育培训工作现状分析
广州局员工年龄构成比较合理，总体态势是“中间大、两端小”。30岁以下人员占全体员工人数的30%，30~39岁人员占全体员工总数的38%，40~49岁人员占全体员工总数的32%，这一总体特征有利于维持员工队伍稳定、发挥广州局人力资源优势。另一方面，员工整体学历水平不高，高学历人才缺乏。高中、中技、中专及以下学历人员占全体员工总数的50%之多，而大学本科及以上学历人员占全体员工总数只有23%，特别是专业技术技能人才结构不够合理，高级技术人才和技能人才严重短缺，高级及以上技术职称人员占总数仅为2.35%，而初、中级工的人数占技能人员总数近60%，这一状况，不能满足广州局对人员的能力和素质要求，同时也与广州局作为南方电网创建国际先进水平供电局试点单位的地位不相匹配。
二、存在问题及原因分析
广州局教育培训工作与国际先进供电企业相比，还存在较大的差距，主要体现在：
培训对执行战略调整的响应速度较慢。各层、各类岗位课程体系及内容设计不能够完全适合战略及业务的需要，没有真正反映公司对员工岗位能力要求，培训与实际存在脱节的现象，普遍存在“知识化有余、能力化不足”的现象。教育培训部门与业务部门之间互动机制不完善。教育培训工作以培训职能部门组织的居多，各级直线管理人员在培养、训练下属方面的意识有待增强；部分培训课程的安排缺少与业务部门的充分沟通，存在需求调研和分析不到位的问题；业务部门和各级员工对参与教育培训设计和实施的积极性不高。现有制度对引导、纠正或优化业务部门的自主培训需求的有效性需要增强。
究其原因，主要有：广州局一定程度存在“教育培训是人力资源部门的责任”的认识误区，尚未系统建立关键岗位的能力素质模型体系，课程体系与企业执行战略之间缺乏有效的连接，培训课程设计依靠经验和管理，没有共同和统一的分析框架和分析方法，系统化的、针对岗位能力要求的培训资源严重不足。各业务部门开展的培训项目在数量、结构和质量上差异较大，有待优化、调整和提高。教育培训工作没有严格按照“PDCA”的闭环管理进行运作，培训管理部门不能有效掌控教育培训实施的关键环节，课程实施效果评估需要加强。其中，根本原因是员工参与培训与学习的内生动力不足。
三、以联合化激励为载体的培训激励新机制的探索和实践
广州局为了弥补教育培训管理的差距与不足，采取了多种措施，从支持企业战略实施的角度考虑整个教育培训工作的计划、组织、实施和评估，将教育培训工作重点集中于关键性环节，形成人力资源部门归口管理、业务部门分工负责、培训与评价中心具体实施的教育培训格局，不仅注重传授特定技能、标准、流程，而且注重培养员工自我学习、知识共享及创造性。在重视个体项目培训的同时，特别重视组织绩效的提升，帮助员工提升综合素质，以适应企业经营发展的需要。其中，最为根本的是构建培训激励新机制，激发员工培训与学习的内生动力。
广州局培训激励打破了传统的企业分散激励，单兵作战，实施联合化激励，协同作战，将已有的各种培训激励加以系统的规划和整合，强调各种培训激励的内部互动，建立各种培训激励之间的联合，通过多个方面对基于分层分类的目标群体进行激励，形成整体的激励效果。
一是推动持证上岗和规范学历上岗，明确对员工的取证和学历时限要求。对于生产人员，应按照岗位规范要求，经培训考核合格，取得相应的资格证书。持初级工资格证上岗，工作满3年应取得中级工资格，工作满12年应取得高级工资格。在生产岗位工作满5年应取得中专（中技）及以上学历。对于管理人员，要求管理人员应持岗位规范规定的专业技术（技能）资格上岗，在管理岗位工作满8年应取得中级专业技术（技能）资格，新上管理岗位人员应在4年内取得中级专业技术（技能）资格。在管理岗位工作满8年应取得大学本科学历，新上管理岗位人员应在6年内取得大学本科学历。同时，为支持激励员工取得相应学历，对员工参加学历学位进修，给予学杂费及书本费的报销，对取得学历学位的，给予相应的物质奖励。
二是在技能考试和技能竞赛中引入精神激励、薪酬激励和绩效考核激励等多项措施，营造浓郁的自主学习氛围。为进一步调动员工在普考（调考）考出优异成绩，广州局对本单位和上级单位组织专业普考和竞赛成绩进行公开排名，对专业技能竞赛一、二、三等奖获得者和各专业普考第一名，除工会给予一次性奖励外，由广州局按程序向省公司申报授予高级工职业资格，并给予在原有工资基础上提高一个薪级的待遇，如下一次竞赛或普考未能获奖者将取消增加的薪级。同时，在广州局教育培训目标考核中设置普考（调考）排名指标，排名的靠前单位会有相应的加分，以此鼓励教育培训部门动员、组织和培训员工参与技能考试和技能竞赛的积极性。
三是将培训工作与员工职业生涯发展更好地结合，特别是进一步拓宽专业技术人员的发展通道。常态化开展助理技术专家选聘工作，选聘变电运行等10个专业20位助理技术专家，其中2人为15级助理技术专家，18人为14级助理技术专家。作为省公司试点，开展助理技能专家选聘工作，选聘11位助理技能专家。在助理技术和助理技能专家的选聘中，将培训计分作为明确的条件要求，对鼓励专业技术、技能人员勤奋钻研、积极学习、爱岗敬业发挥出良好的示范效应和引导作用。
通过探索和实践以联合化激励为载体的培训激励新机制，广州局激发了员工的原动力，学习氛围日渐浓厚，员工由过去的要我学变成了我要学，员工队伍素质得到了显著提升。2010年，广州局有1255人取得高级工资格，合格人数同比增长接近7倍，100人取得技师和高级技师资格，238人取得初中级职称，33人取得高级职称，501人学历（学位）得到了提升。安规考试通过率位居全省第三名，南方电网配电运行人员技能普考，考试平均分优秀率均位居广东电网公司第一名，荣获广东电网公司个人第一和团体第一。广东省职业技能大赛能源电力类竞赛，高压线路和继电保护两个专业均取得团体第二名，农网配电营业工取得两个团体第三名。并被广东电网公司评为“2010年教育培训先进单位”。
高考数学培训范文第8篇
高考英语改革促使英语培训教育机构根据市场需求变化及时做出业务调整，重新制定其发展规划。项目组以河北英语培训市场的主体为调查对象，通过开展实地调查与分析，以期对英语培训教育机构的经营现状和未来发展给出合理化建议。
关键词：
高考英语；改革；英语培训
一、调查背景及意义
国务院于2014年9月4日的《关于深化考试招生制度改革的实施意见》，提出的“英语科目提供两次考试机会”、“保持统一高考的语文、数学、英语科目不变分值不变”等方案使得英语教育成为此轮招考改革的关注焦点。高考英语是改革的先行者，一直走在所有科目的前沿。恢复高考的近四十年间，英语科目的考试内容、试卷结构和考试形式发生巨大变化，但英语在高考中的恒定的分数权重和稳固地位，显示出国家和社会对其尤为重视。近年来英语教育产业蓬勃发展，社会英语培训教育机构数量剧增，英语培训教育机构总量超过5万家，目前中国有近3亿人的英语消费群体，个人与家庭不断加大对英语学习的投入，仅2012年国内英语培训行业年产值达到近300亿元。英语培训教育机构已经成为我国英语教育市场的重要组成部分。自2018年秋季入学的高中一年级学生开始，河北省将全面启动高考综合改革，深化英语考试改革，引导英语教学注重应用能力的培养。允许学生最多参加两次英语考试，并选择较好的成绩计入高考总分。河北省高考英语改革方案的公布对当地英语培训教育机构产生巨大影响。在高考英语改革的过程中，市场英语培训需求的变化和英语培训教育机构的未来发展成为社会关注的焦点。
二、调查对象及方法
本次调查以河北省保定市英语培训市场为调查主体，对学生和家长的英语培训需求、英语培训教育机构的现状、应对高考英语改革的措施等方面展开了调研。目前保定市各类英语培训教育机构共25家，在此次调研运用配额抽样的方法，从中抽取10家机构进行深度访谈，以了解保定市英语培训教育机构的经营现状等情况，以及针对高考英语制度改革所做出的业务调整意向及相应措施。为了解学生和家长对英语培训机构的需求情况及对英语培训机构的认知评价等信息，针对学生和家长共发放调查问卷400份，回收有效问卷313份，问卷有效率为78.25%。
三、河北保定英语培训市场的调查分析
1.英语培训需求旺盛，开发潜力大调查数据显示，目前参加英语培训教育机构的学生占总体的31.63%；在知晓高考英语制度改革的前提下，选择继续让子女参加培训教育机构的家长占比高达40%。此外，69.55%的家长单独决定子女是否参加英语培训教育机构，只有30.45%的家长会在选择英语培训教育机构时尊重子女的意愿，可见，大多数情况下学生参加英语培训教育机构的最终决策权在家长手里。培训目的方面，41.4%的家长希望提高子女的语言交流能力，25.4%的家长为了培养子女兴趣爱好，为了高考应试和出国目的比例较少。因此，英语无论作为一项应用技能，其对学生及家长的影响力都不容忽视，保定市英语培训市场还存在巨大的开发潜力。
2.英语培训机构的认知与评价分析63.7%的家长在选择英语培训教育机构时最看重其教学质量，其次看重收费情况，特别是中低收入家庭尤其关注培训费用，而对于其他方面诸如知名度、硬件设施等因素关注较少。高考制度改革英语科目提供两次考试机会，部分学生家长认为这会增加家庭的英语投入。四成以上的家长认为目前英语培训教育机构的最大不足是办学质量参差不齐，四分之一的家长认为英语培训教育机构为了吸引学生等目的而夸大宣传，同样收费标准不合理也是英语培训市场存在的主要问题，这些应引起英语培训教育机构的高度重视。对于获取英语培训教育机构信息的来源，选择亲朋好友推荐介绍的方式占比35.7%；选择培训机构人员宣传方式占比28%；选择网络宣传方式占比27.4%；选择报刊杂志宣传方式最少，占比8.9%。由此可见，口碑宣传是大家获取培训教育机构信息的最主要来源。另外，对于英语培训教育机构邀请学生及家长来店进行体验咨询，44%的家长认为是否参加取决于自身有没有充足的时间，有意愿积极参加的人数较少，仅占14.9%。
3.英语培训教育机构的基本情况分析根据保定市统计局数据得知，保定市各类英语培训教育机构共25家，其中少儿英语培训教育机构13家，青少年、初高中学生英语培训教育机构3家，成人、职业英语培训教育机构3家，综合型英语培训教育机构6家。通过其中具有代表性的10家英语培训教育机构的进行了访谈调查，了解不同类型英语培训机构的主营业务。保定英语培训教育机构大多有名牌大学或知名英语培训机构授权举办的，地方自创机构较少。调查的10家培训教育机构都有自主研发的内部教材，这些教材不仅各有特色，而且能较好地符合不同阶段学生的性格特征，融知识性、趣味性于一体，有别于传统枯燥的教材，但是电子教材、学生课外资料、实践性课堂及网络平台的利用较滞后。7家培训教育机构有明确的市场定位，能够树立以学生为中心的教学理念，不仅教授英语专业知识，也注重培养学生的学习兴趣。但受应试教育的影响，在实际培训过程中，仍存在只注重语言学习而轻能力培养的问题。
4.英语培训机构对高考英语改革的态度及应对措施在调查的10家英语培训教育机构中，6家对此次英语改革持谨慎态度，相关业务调整计划还处于观望期，业务调整计划会根据即将实施的中高考改革方案细则来制定。3家英语培训教育机构对此次英语改革持乐观态度，认为高考英语改革无疑会成倍地放大听说能力培训需求，给企业带来巨大的商机。仅有1家英语培训教育机构对此次英语改革持悲观态度，认为不仅生源会有所下降，而且英语培训市场将面临重新洗牌。目前该机构已经要求对英语教材的编写进行调整，通过更新教材和教学手段来帮助学生提升英语运用能力，并且决定引入一定数量的外教来充实一线教学，以应对高考英语制度改革的浪潮。
四、基于高考英语改革制度下对英语培训机构的建议
1.明确定位，塑造核心竞争力，突出自身特色保定市25家英语培训教育机构中，半数以上专注少儿英语培训，产品同质化严重，竞争压力大。学生家长希望高考英语改革后英语培训能够由应试英语向应用英语转变，学生的英语应用能力提升显著。由此，建议英语培训教育机构能够从市场需求出发，结合不同省市高考英语改革制度的具体实施意见，把英语听说能力作为重点，在课程设置、时间安排、课外活动等方面精心设计，塑造自身的核心竞争力。英语培训教育机构要在激烈的竞争环境中站稳脚跟，还需要在课程推介、培训资费、培训服务和培训周期等方面打造自身特色，塑造品牌优势。英语培训教育机构应在英语培训为主体的前提下，利用“产品驱动”打造自身特色，设计出新的课程，增加课程种类，全方位的满足客户需求。
2.立足市场，提升教学质量学生家长选择培训教育机构最看重的因素是培训机构的教学质量。因此，英语培训教育机构应有明确提高教学质量的手段和方法来满足市场需求。提高英语培训质量首先应注重教师素质，师资水平是英语培训教育机构的生命线，教师的教学效果直接关系着培训机构的经济利益和品牌形象。英语培训教育机构应制定完善的师资培训，培养其先进教学理念，提升其教学能力及综合素质，其次在教学模式上应根据学习英语目标的不同来设计出差异化的教学模式，从而保证每一位学生在英语培训过程中获得最理想的学习效果。硬件设施配备也关系到教学质量效果，教育机构应注重自身硬件设施的齐备，不断引进先进的教育系统，让学生在轻松的环境中学到最快乐的英语[1]。
3.塑造品牌，优化推广渠道亲朋好友介绍是学生家长获取英语培训教育机构信息的主要来源，所以，英语培训教育机构要注重口碑宣传来增加客户粘性，从课程设置、优质服务上树立良好的口碑。其次要注意品牌推广渠道的优化，一个企业品牌的推广过程是应具有连贯性。许多培训教育机构在访谈过程中都提到，单一方式的重复推广效果不佳，甚至让消费者产生倦怠感，因此英语培训教育机构在品牌宣传推广过程中，应采用多渠道互相配合，优化推广渠道。
4.个性化营销，有效呈现课堂效果在个性化营销方面，英语培训教育机构应以自主研发教材为基础，以呈现课堂为手段，以优化课程设置为保障，以提高品牌知名度为目的。例如，自主研发的教材要符合少儿的身心特点和消费者的需求；在课程设置时，可以将灵活调整授课时长。从学生成长角度看，家长是条件提供者、参与者；从学校角度看，家长是合作者、建设者、监督者。青少儿英语培训的特点是购买培训的是家长，而参加培训的是子女，因此要想培训课程获得家长的认同，首要任务是提高家长认知度和满意度，应让家长感知到孩子参加培训后的学习效果。因此，让家长走进课堂体验生动的课堂气氛，有效呈现出良好的课堂效果，同时建立多维衡量指标，把显性和隐性的效果通过恰当的方式呈现给家长，让家长满意，进而为机构做正面宣传，最后成为机构的“活广告”。
参考文献：
[1]高梦,郑兰燕等.高考英语改革下英语培训市场何去何从——基于河北保定英语培训市场的调查[J].民营科技,2014(12):243-244.
[2]旷群,戚业国.高考改革与英语工具性本质回归[J].现代大学教育,2015(06):89-95.
[3]张允.高考英语改革中亟须解决的几个问题[J].教学与管理,2015(13):77-79.
高考数学培训范文第9篇
Abstract： With the further advancement and improvement of "three sets of five" system construction， the power supply enterprise puts higher requirements on the level of intensive management of human resources. In view of the prominent importance of internal use of a set of scientific and complete evaluation method on the training effect evaluation of power supply enterprise， this paper focuses on the application of Kirkpatrick Model evaluation in the training effect of power supply enterprises.
关键词： 供电企业;柯氏;培训效果评估
Key words： the power supply enterprise;Kirkpatrick Model;evaluation of training effect
中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2015）04-0189-02
0 引言
随着“三集五大”体系建设的不断深入，在人力资源管理集约化水平方面，供电企业有了更高的要求。在组织开展员工培训管理工作的过程中，对员工进行培训，进一步激发员工的学习已经被人力资源管理者所重视，对员工进行培训，要取得效果需要一个长期的、动态的过程，不能寄希望于立竿见影，更不能以培训后员工短期的表现未能达到预期就轻易否定培训的成效。因此，在供电企业内部利用一套科学、完整的培训效果评估方法开展对培训效果评估的重要性就凸显出来了。
1 供电企业培训效果评估现状
以某供电公司为例，据相关数据显示，近三年来，购买资料书籍、竞赛或者调考前培训、一般培训讲座、管理培训、专业技术等，这是该公司使用教育培训经费集中点，对于培训效果的评估，从未有过相应的投入，究其原因，主要是企业管理者缺乏对培训评估重要作用的认识，同时也由于效果评估的难度大，短期内评估与业绩提升的因果关系不明显，评估方法的操作难以量化，因此企业在培训效果评估的投入上几乎为空白。这些原因的具体表现在以下几个方面：
培训投入缺乏顶层设计，培训效果评估流于形式。目前供电企业每年的培训任务都非常繁重，从主管领导到人资负责人、培训专责忙于组织完成各项的培训任务，很难对公司的培训需求进行统筹分析，缺少对企业培训的长期规划，对已经完成培训的效果评估更是流于形式。
培训考核方式单一。大部分培训通常以考试合格作为通过培训的标准。这样的培训考核方式过于简单;培训评估只是考核培训中所授予的知识和技能，并没有扩展到受训者的工作行为及态度的改变和为企业带来的效益等方面。
培训评估方法简单。培训效果的评估工作也仅仅是通过一张培训调查表来完成，缺乏定性和定量的分析，评估的操作方法相对简单。然而，并非所有的培训主题都适合用考试的形式。
评估工作缺乏追踪性。做实培训工作，参训人员实际知识、技术和管理水平的提高以及心智模式的改变等方面的结果不是短时间内就可以衡量出来的。
2 柯氏四级评估模型解析
培训效果评估作为培训管理工作的最后一个环节，其目的是在于使供电企业能够对培训的效果进行科学的分析，了解培训工作预期目标的实现程度，为以后的培训管理工作提供有益的帮助。
当前，培训效果评估的方法中柯氏四级评估模型占主导地位。柯氏（Donald.L.Kirkpatrick）四级培训评估模式，简称“4R”，主要内容：①Level 1.反应评估（Reaction）：评估被培训者的满意程度;Kirkpatrick曾经将反应层面的评估解析为“学员对培训项目的喜欢或者感觉”。②Level 2.学习评估（Learning）：测定被培训者的学习获得程度;学习层面是指对参训学员进行由于参加培训在何种程度上改变了态度、增长了知识、提高了技能。③Level 3.行为评估（Behavior）：考察被培训者的知识运用程度。④Level 4.成果评估（Result）：计算培训创造出的经济效益。
柯氏四级培训评估方法的操作解析见表1。
3 培训效果评估流程
第一步，确定评估目的、量化评估标准。人力资源部门必须首先确定培训评估的目的，并围绕目的来收集相关的数据。培训效果评估的目的在于改变员工工作中的不正确操作或提高他们的工作效率。同时，将培训对象在工作中表现进行数据量化，并收集整理分析，进一步形成标准，为下一次培训做好准备。
第二步，收集培训效果评估信息、数据并展开分析。培训效果的评估数据包括定性和定量两个方面，数据的收集时间是在培训实施的前后进行，收集的工具主要是调查、问卷、访谈、测试和绩效记录等等。数据收集完成后，围绕评估的目的，开始对数据进行有针对性的分析。
第四步，应用培训评估结果。培训评估的分析结果应以书面形式展现，并且要及时在企业内部进行传递和沟通。评估的结果要传递到以下人员：一是组织管理层，以便于为今后的培训工作提供辅助决策的依据;二是培训的管理者，使了解培训的效果，并根据这些信息来改进培训工作;三是受训人员的直接领导，利用评估结果来改进、策划下一次培训的内容与方式;四是受训人员，他们应该知道自己的培训效果怎么样，并且将自己的业绩表现与其他人的业绩表现进行比较。
4 开展培训评估的几点建议
首先，提高重视程度，加大对培训效果的评估力度。为了保证培训效果评估的客观性和真实性，评估工作需要企业内部全体人员的参与和支持。企业内部只有提高对培训效果评估重要性的认识，形成组织内部一致的认同和强大的执行力，才能为培训效果评估的开展提供保障。
其次，纳入日常管理，构建对培训评估的常态化机制。供电企业的人资部门需要建立培训效果评估的标准化流程，强化各个部门之间在评估工作时的沟通协作，加强对评估过程的进度，保证评估结果的公正性、科学性和及时性。同时健全相应的考核激励机制，提高员工的参与积极性。
最后，强化数据收集，完善对培训管理的数据化支撑。培训的相关数据对培训的管理工作至关重要。量化数据的使用使得对培训中存在问题的分析更加科学合理。在改善员工培训效果的工作中，量化数据的支撑为培训的主管领导和培训实施单位提供了坚实的数据基础。
参考文献：
[1]张毅.培训效果评估的理论和研究[J].企业技术开发，2006（01）.
[2]张盛勇.关于电力企业培训效果评估方法的研究[D].华北电力大学，2008（04）.
[3][英]托尼.纽拜（Tony.Newby）著.培训评估手册[M].戴晓娟，译.北京：中国劳动社会保障出版社，2003.
[4][美]唐纳德L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick），等著.如何做好培训评估――柯氏四级评估法[M].奚卫华，林祝君等，译.北京：机械工业出版社，2007.
高考数学培训范文第10篇
摘要：针对企业培训的管理工作，以大庆职业学院培训中心培训管理软件的开发为例，阐述了开发企业培训管理信息系统的研究背景、解决难点、开发初设等问题。
关键词：企业培训；管理信息系统；开发
1 研究背景
我院是中石油重点扶持的培训中心、专业化培训基地，开展管理类、技术类、操作类培训，年均培训约400多班次、近5万人次。
目前，我院与其传统企业培训机构一样大多仍采用传统方式进行培训管理。学员报到时手工填表采集信息、人工分配座位、餐桌、客房。有时培训人员集中报到时，报到现场很乱、分配客房时间长；培训过程中产生的大量信息不能共享。如：培训计划、培训课程、培训课表、学员信息、教师信息、教学课件、教材信息、考试安排、成绩、证书、缴费等信息都是手工收集的，信息不能实时共享；工作效率低，重复枯燥劳动强度大，如：打印400人的培训证书一个人要4天完成；信息反馈也不及时，常常是培训都结束了，数据还没收集完，查询、统计、分析难，培训评估更是难上加难。
在英国、美国、德国、澳大利亚等国家，培训模式成熟、培训管理规范，各大中型培训机构一般都具有较大规模的稳定的技术队伍来提供服务与技术支持，基本实现了培训管理网络化。在国内类似的培训管理系统主要应用于各类高校和企业规模较大的内部培训机构，各现有系统资料单独建立，有所倾向，共享性差，无法满足油田培训机构的需求。
经调研大庆油田已开发了油田物资管理系统、人力资源管理系统、职工住房信息管理系统等一些基于网络的管理系统，但一直没有开发和推行基于网络的培训管理系统。有几家培训机构委托软件开发公司或自主开发过类似的培训系统，但软件更新不灵活或只是真对某一专业的技术培训。市面上出售的培训管理系统多局限于学员管理，不能进行二次开发，不能满足培训种类繁多和集学习、食、住、资等各方面统一管理的现代培训模式要求。
2 预期的目标
随着培训业务的逐渐扩大和培训流程的精细化，对培训管理的要求不断提高，客观上要求培训管理必须更加高效化、科学化、规范化。为此开发的目标是在充分研究培训工作流程及管理模式基础上开发一个适用性强的基于网络的培训管理信息平台，依托现有网络，实现培训信息的集中管理、分散操作、信息共享，使传统的培训管理朝着数字化、无纸化、智能化、综合化的方向发展，提高培训管理的水平与质量。为实现此目标首先要促使培训机构明确各部门任务权限、各项工作次序，即培训流程规范化；其次由于各类数据和信息采用网络数据库管理，数据在实时共享的同时其完整性也得到了保障，即信息实时化；培训机构各部门间通过网络协同工作、重复性劳动的机器实现及各类报表的自动生成等将会大大提高办公效率，即办公高效化。保证系统安全性、稳定性、操作便捷性。
3 对开发管理系统的初步设想
3.1 初步设想
3.1.1 培训工作流程及管理模式的研究
系统必须针对企业培训管理工作特点的实际情况出发，以需求信息为起点来调研培训工作流程，明确用户需求来设计系统功能、数据库、结构等。
3.1.2 培训管理信息系统的需求分析与系统设计
完成1后对培训管理、系统、资源、考试、服务、评价、查询统计等模块进行设计与实现。
（1）培训管理：这部分将实现学员网上填写及编辑、现场身份证阅读器快速采集学员基本信息；报到时自动生成学号、自动分配住宿床位、根据民族自动分配就餐桌位；缴费确认、成绩等数据的录入及各种证表的打印。
（2）资源管理：资源管理研究的是教室、教职工、教材、课件、课程等基础信息的录入和维护及相应的各项管理工作的网络实现。
（3）考核管理：包括题库系统、在线考试系统、考试管理及考试实时监控各项功能的开发。
（4）服务管理：这部分研究客户管理、餐桌调配功能的实现。客房管理研究的是客房基本信息的录入和维护、客房入住/退房/调房、客房使用情况查询等与住相关的各项工作。
（5）评价管理：该部分要实现评价问卷的录入编辑、评价问卷显示与及结果收集。
（6）查询统计分析：该部分研究的是各种培训情况、费用及培训评价结果的查询、统计、分析功能的开发，其中对评价结果进行数值统计、图形直观显示两种方式。
（7）系统管理：该模块包括数据备份、数据导入导出等数据管理功能的实现；用户管理、培训计划和培训班级管理功能的实现，新闻通知的功能的实现。
3.1.3 系统测试、安装包制作、资料整理。
系统功能模块层次如图所示：
3.2 在开发中遇到的难点和解决途径
（1）培训规范化。培训流程规范化可通过根据培训工作需求明确培训机构各部门责任和权限来实现。（2）身份证阅读器使用。研究二代身份证阅读器核心技术，进行二次开发。（3）高性能软件。通过测试平台的可靠性、可维护性、界面友好性、可移植性、安全性来提高软件性能。（4）系统安全性。通过用户认证、权限控制、加密关键数据、高安全数据库、增加验证码等多种措施和方法提高软件的安全性。
4 结语
该软件的实施，可促使培训机构明确各部门任务权限、规范培训流程；可使各类数据和信息的网络化管理，可使数据在实时共享的同时其完整性也得到了保障；各部门通过网络协同合作、各类报表的自动生成等将使办公高效化；最终实现培训管理水平和质量的提升。
在国内，基于网络的管理系统正处于蓬勃发展阶段，大量的网络管理系统正在开发，传统的单机版管理系统将逐步退出历史舞台。未来还将出现越来越多的移动版管理系统。利用该软件可实现培训管理的网络化、实时化、科学化、智能化，让原本枯燥、繁琐的各项培训管理工作变得轻松愉快。解放了人力，提高了效率。该系统是一个基于网络的培训信息管理系统，对于大多数院校、企业培训机构都可使用，系统设计时充分考虑其通用性，使其可为各类培训机构直接使用或做少量修改后便可使用。
参考文献：
[1] 付潇宇. 探析驾驶员培训管理信息系统建设的必要性[D].民营科技，2016.
[2] 董林林. 培训评价管理信息系统开发及应用[D].培训坊.
[3] 贺天广. 企业培训管理信息系统的设计与开发[J]. 石油化工管理干部学院学报，2006