干部考核评价机制范文精选

[摘要]本文根据提出的“从严管理干部”要求，结合加快构建现代职业教育体系的工作要求，分析了校企合作体制下高职院校中层领导干部工作上面临的新任务，并重点对此体制下高职院校中层领导干部的考核评价机制进行了探索。

[关键词]校企合作；干部；考核；机制

当前，校企合作在我国高职院校已经如火如荼展开，这一方面是高职教育发展的需要，另一方面是行业企业发展的需要。高职院校承担着为国家培养技术技能型人才的重要职能，当前培养大学生很重要的目的就是服务社会，支援一线生产。校企合作可以培养学生脑体结合，实现理论实践统一，避免学用脱节，从而达到学有所用，学以致用。

在校企合作体制下，高职院校和企业之间能不能实现高效合作，通过合作办学从而达到为教育教学的提升服务；高职院校中层领导干部在工作任务和岗位职责有所加重的情况下，能否起到“中流砥柱”作用，贯彻落实相关体制，实现高职院校与企业间的对接至关重要。相应而来的对高职院校中层领导干部的考核评价机制也应做出调整，在校企合作体制下执行一种更为有效的考核评价机制。

一、校企合作体制与高职院校中层领导干部工作职能对接

（一）校企合作体制

校企合作体制是校企合作的组织架构和运行制度。校企合作体制的形式主要有以下四种：一是通过建立校企合作理事会及相应组织体系，以制度创新和组织创新构建校企合作体制机制框架，如职教集团。二是创新“产学研”结合组织模式，通过契约形式建立一种长效稳定的利益共同体，如大学科技园。三是以资源链方式实现组织功能，组织化运作与市场化运作互为补充，探索定单培养、培训连锁超市、教学工厂等组织载体模式。四是行业主导。中小企业居多的行业，单个企业不具备单独与学校合作的条件时，由行业部门或行业组织出面牵头搭建校企合作平台，可进行合作研发、信息交流和疑难咨询、人才培训、委托开发、共同组织重大项目的招标和重大技术的引进以及技术转让。校企合作体制下，企业和学校的分工和起到作用如下表：

（二）校企合作体制下高职院校中层领导干部工作职能的对接

摘 要：总书记在党的十七大报告中强调指出，要“完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系”，这不仅是对新时期干部考核工作提出的重大命题，也是新时期高标准做好干部考核工作的方法论要求。只有科学合理、客观准确地对领导班子和领导干部的政绩做出评价，才能确保把那些群众公认、实绩突出的干部选拔进各级领导班子，从而不断推动我们的事业向前迈进。

关键词：干部制度；考核评价体系；科学性

中图分类号：G642 文献标识码：A文章编号：1003-2851（2011）08-0-01

深人学习实践科学发展观，是当前摆在全党特别是各级领导干部面前的一个重大而严肃的政治问题。曾经指出，要把学习实践科学发展观作为新时期党的建设新的伟大工程的重要内容，并特别强调，激励干部求真务实、落实科学发展观，必须建立健全一整套科学合理的制度、标准和方法，形成科学评价体系。认真总结和借鉴近年来干部实绩考核工作的实践经验，通过问卷调查、书面征求意见、召开座谈会、实地调研等形式，对完善体现科学发展观的干部实绩考核评价体系进行了初步探索。

一、完善群众参与，保障考核评价的客观

发扬民主是干部工作的重要原则，也是保障考核评价结果客观准确的重要前提。充分尊重人民群众在干部工作中的主体地位，确保干部考核评价客观公正，必须把握以下环节。

（一）要合理确定群众参与的范围。确定考核评价群众参与范围时，必须认真研究群众对考核对象的知情度，针对不同的考核对象，其考核范围和不同评价者的权重应加以区分。领导班子和班子正职的工作对一个地区、一个单位的影响通常显而易见，群众对他们工作情况了解的程度相对较深，了解的人员范围相对较广，扩大参与范围是充分掌握他们工作情况的有效手段。

（二）要增加领导班子和领导干部的工作透明度。一是明示岗位职责，对领导班子和领导干部的任职目标或岗位职责定期公示，让社会充分了解他们的工作职责和工作重点，以利于群众对领导班子和领导干部的监督。二是增加工作完成情况透明度，把定期述职述廉作为硬性规定，让社会能提前了解领导班子和领导干部的履职情况，让参评者有足够的信息和足够的时间对领导班子和领导干部进行思考和判断，并作出客观公正的评价。

中图分类号：D630 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）03-000-02

摘要在我国经济与社会快速发展的今天，干部考核评价机制的重要性不断增强，但在笔者的调查中发现，我国当下干部考核评价机制还存在着与中华民族伟大复兴中国梦实现不相适应的问题，这就使得我国经济与社会发展受到了一定负面影响，为此本文就建立科学考察干部评价机制展开了具体研究，希望这一研究内容能够为全体国人中国梦的实现带来一定动力。

关键词干部考核评价价值科学建立

自上台以来，其曾多次强调建设一支宏大的高素质干部队伍对于我国经济与社会发展的重要性，而想要实现这一目标必然少不了科学、完善的干部考核评价机制支持，而为了保证干部考核评价机制能够较好为中华民族伟大复兴中国梦的实现提供支持，正是本文就建立科学考察干部评价机制展开具体研究的原因所在。

一、我国当下干部考核评价机制存在的主要问题

为了较好完成本文就建立科学考察干部评价机制展开的研究，我们首先需要明晰我国当下干部考核评价机制存在的问题，而结合相关文献资料与自身工作经验，笔者将这一问题概括为考核评价内容制定不够细致、考核评价指标设置不够量化、考核评价方式和方法使用不够完善、考核评价结论认定不够精准、考核评价结果运用不够充分、考核评价人员素质不够整齐等六个方面。

（一）考核评价内容制定不够细致

对于我国当下干部考核评价机制来说，内容制定不够细致是其存在的主要问题之一，而这一问题之所以出现主要是由于干部考核评价机制所包含的组织领导能力、工作作风、工作实绩等内容过于笼统所致，这种内容制定不够细致的问题直接影响着内容制定不够细致作用的较好发挥。

建立符合科学发展观的干部考核评价体系论文

干部考核评价是干部工作的重要内容，是选人用人的关键环节。按照科学发展要求进一步完善干部评价指标体系和考核评价办法是广大干部群众的强烈愿望，也是组织部门在深入学习实践科学观活动中必须努力探索破解的难题。

建立一整套符合科学发展观和正确政绩观的综合评价体系和考核办法，要以科学发展观为指导，体现现代管理理念，在内容上既要继承又要创新，在方法上既要规范又要可行，在推行步骤上既要积极又要稳妥。笔者以为，当前需要从以下六个方面着力：

完善考核评价指标体系，提高考核评价的科学性

一方面，要精心设计考评内容。在内容设计上，紧扣政治、经济、文化、社会建设和党的建设，综合考虑各方面因素，提炼出若干核心指标，同时根据不同地区的功能定位和区域发展格局的要求，探索具有地方特色的考核指标。另一方面，要细化考评指标。考评指标设置应坚持以下原则：全面系统原则。要全面体现科学发展观要求，把“五大建设”统一起来，涵盖干部工作的方方面面，不可顾此失彼。突出重点原则。要抓住综合性强、涵盖面广的主要指标，适当强化经济指标，避免考核内容过于繁琐、过于微观。科学合理原则。要从实际出发，使指标设置与对干部的客观要求和岗位职责相一致，尽力做到科学合理。客观公正原则。要以客观现实为依据，合理划分单位的性质和类别，在指标设置和目标下达上有所区别和侧重。可操作性原则。要坚持定性与定量相结合，指标要便于分解、监控、考核和评价，明确具体，简便易行。动态适用原则。要保持考核指标的相对稳定性和连续性，同时，要根据形势变化及时调整、补充和完善。

突出实绩考核评价，提高考核评价的导向性

要将实绩作为考核评价重点，引导干部按照科学发展观的要求，把工作和精力放在谋划发展、推动发展、创造实实在在的政绩上。要进一步创新实绩考核手段。要通过有关方面提供的经济社会发展情况和群众评价意见，深入了解干部的德才表现、工作思路、工作能力、工作投入和工作成效。要正确分析干部实绩。既看指标数据，又看群众评价；既看发展速度，又看发展质量；既进行纵向比较，又适当进行横向比较；既看客观条件，又看主观努力。要加强对实绩考核工作的规范管理。要整合考核形式，对干部的考核只设置一套全面、综合、以实绩考核为主的考核体系，不再重复进行其他各种形式的考核检查。要规范考核行为。干部实绩考评应归口到一个部门组织实施，形成一套规范的考评制度，对考评人员组成、程序、内容、标准、方式等相关内容作出明确要求。要规范考核时限。以干部任期为考核周期，在年度和届中实行动态管理，实行定期和不定期抽查相结合，以不定期为主，让干部在任期内集中精力办实事，不惟考核而工作，避免干部追求“短期政绩”。

改进考核评价方法，提高考核评价的真实性

【摘要】近年来，随着干部队伍的不断扩大和年轻化，对干部能力和素质要求也越来越高。公司党委提出干部队伍建设要转变升级，本文就公司干部考核评价体系从三个方面进行研究论述。

【关键词】干部队伍；考核评价；体系

公司党委以打造强有力的干部队伍的实践与探索为导向，结合干部管理的日常工作经验，将理论研究与实际评价工作具体结合，通过细分模块，创建指标，综合评估，对于干部日常工作的关键要素进行分析评价，最终选择计分卡和干部综合素养作为两大考核指标，组建一套系统化的干部考核评价体系。公司党委在干部考核过程中进行了分析和探讨，以找出解决问题的方法和途径。

1、公司干部考核中存在的问题

1.1机关与基层之间协作不够融洽

在日常工作中，对于私人关系好的几个干部，工作起来顺心顺意；对于私人关系一般的干部间个别时候存在故意刁难的情况。这种情况不仅破坏了公司和谐文化建设的目标，同时也否定了公司“建好班子，带好队伍”的工作方针。

1.2干部评价与部门业绩“两层皮”现象较为明显

一般来说，部门工作业绩的好与坏，与干部的工作能力具有直接的关系。然而，有时干部评价高但干部所在部门业绩不好，或干部评价低但干部所在部门业绩较好，这样就无法对干部进行有效的评价。

党政领导干部政绩考核评价工作是一项操作性很强，而又非常复杂的系统工程。如何适应当前的经济社会发展需求，围绕解决“考什么”、“怎样考”、“谁来考”的问题，切实改进考核方法，促进考评工作的科学化、规范化和制度化，既是干部工作中的一个老话题，也是当前的一个热门课题。下面有针对性地对几个方面的实际问题进行分析思考。

一、能绩考评的特殊性。

对领导工作的评价，不同于物质发展成果的简单经济技术评估，必须根据党政领导干部的施政特点实施考评。由于干部的岗位、环境、任务的不同，反映干部政绩的形式也应是多种多样的。要注意把谋划思路、寻找出路、科学决策的创新行为与违背规律、违反程序、脱离实际的胡乱施政行为区分开来，把行为失当与决策失误、工作失职区分开来。

二、能绩考评的实效性。

一是在考评价值取向上要坚持“结果导向”。领导干部“能干事、干成事、不出事”，归结到一句话，就是以结果为导向。这些业绩能看得见、摸得着，能给老百姓带来真真切切的实惠，能让老百姓实实在在地感受到社会进步和生活水平的提高。二是在考评结果衡量上讲求“成本效益”。对领导干部的考评，不是简单的职业工种、业务岗位完成任务数量大小的衡量，而是履职尽责后给本地区、本单位、本部门实际带来的整体效益(包括经济效益、政治效益、社会效益)的综合评价。如果产生的绩效明显大于投入，国家、集体、群众确实都得到了实惠，这种政绩就是实实在在的政绩。反之，那么这种政绩就不能给予肯定，至少不值得推广。

三、能绩考评的差异性。

一要从客观条件与主观努力的程度上分析评价。在评价领导干部政绩时，不仅要看他在任期内取得的政绩数量的多少、质量的高低，还要看取得这些政绩的主观努力程度和外界客观条件。要正确处理当前政绩与长远政绩的关系，近期效益与远期效益的关系。对经济基础比较好、社会事业发展较快、物质文明和精神文明成效比较显著的，应坚持高起点、高标准、高要求；对经济基础比较差、社会事业发展相对滞后的，应坚持看发展、看提高。对于那些敬业精神强，在环境艰苦、困难较多、矛盾较集中的地方付出辛勤劳动、做出明显成绩的干部，要充分肯定其工作实绩。二要坚持突出差异和体现权重原则来设置考核评价体系。要打破以往“一套衣服大家穿”的考核指标体系，根据区域发展差异和干部岗位职责的不同，分类确定考核对象，合理地组合各项指标，客观地体现各级职位之间的层次性。三要根据领导班子成员职能结构进行分析评价。充分考虑因分工不同而表现出的差异，对不同层次、不同岗位的干部，要确定不同层次的考核标准，实事求是地分析其政绩。要更多地注重干部在班子中所处的位置、承担的责任和应发挥的作用等因素，合理界定在集体政绩中的个体作用成份，在考核中合理设置权数。四要用全面、发展、历史的观点进行比较分析。既要注重考评看得见、摸得着的显绩，又要重视考评具有长远影响和作用的潜绩；对工作实绩要充分肯定，对潜在政绩也要积极评价；对物化成果要正确对待，对非物化成果也要客观评价。对曾经被视为突出成绩和重大贡献但又被实践证明属于虚假政绩甚至留下重大后患的，必须重新认定和追究责任。

四、考评主体的关联性。

【摘 要】大学班干部是学生管理工作的核心，班干部的素质直接关系到学生工作的效果。目前，高校在班干部考核中缺乏科学的机制，这在一定程度上影响了班干部队伍的科学配备，对学生工作造成了负面影响。本文以大学班干部的胜任力为切入口，为班干部考核机制的建设提供了理论依据，提出了大学班干部考核机制的设计思考，探讨了大学班干部考核机制的构建思路，实现了大学生的自我教育、自我管理、自我服务，真正加强了新时期高校大学生的思想政治教育工作。

【关键词】新时期 班干部队伍 考核机制 构建

【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）35-0003-02

大学班干部是班级各项活动开展的直接组织者，是学生工作的最直接领导者。班干部队伍的素质直接影响着学生管理的质量，关系到学生工作的效果。如何通过构建大学班干部考核长效机制，选好班干部，已成为实现大学生自我教育、自我管理、自我服务的必然要求。本文以大学班干部的胜任力为切入口，提出了大学班干部应具备的胜任力结构，为高校构建班干部考核机制提供了理论依据。

一 大学生期望的班干部胜任力的结构研究

胜任力来自拉丁语Competere。本文以Spencer提出的“胜任力理论”为基础，通过问卷调查和访谈的方法把胜任力引入大学班干部考核之中，以期为大学班干部考核机制提供理论和实践依据。

笔者选取了济南大学机械工程学院300名学生作为大学生期望的班干部胜任力结构评价的被试，发放调查问卷300份，经检验筛选，其中280份有效。为进一步开展验证性因素分析，笔者又在济南大学历史与文化产业学院发放调查问卷300份，经检验筛选，有效问卷285份。通过查阅国内的文献资料和研究结果，我们确定了个人特质、品德修养、知识素养、技术能力四个方面编制调查问卷。调查结果显示，有90.5%的学生认为技术能力是胜任班干部工作的最重要指标。其中，有80.2%的学生认为品德修养同样是班干部选拔与考核中极其重要的因素。在调查中显示班干部的个人特质也对胜任力发生着作用，在胜任力调查中35.7%学生认为知识素养同样影响着班干部的工作效果。除了调查问卷，我们还采用了现场专题访谈和评分的形式，以班级为单位，结合4个胜任力指标，由学生对班干部队伍成员的胜任力进行评分。得出结论，一名班干部是否在班级工作中具有良好的胜任力并不是其中的某一项胜任力指标优秀就适合，而是各项因素综合作用的结果，因此，在选择优秀学生干部时应综合考虑多方面因素，以便更加客观地选拔和考核更有能力的学生来担任班干部。

二 大学生班干部考核机制建设的设计思考

干部政绩考核是党的组织工作的重要内容。建立健全适应新形势的干部政绩考核评价机制，推进干部政绩考核评价工作的科学化、民主化、制度化进程，不仅是实现经济社会又好又快发展的必然要求，也是加强领导班子和干部队伍建设的现实需要。近年来，无锡市坚持以科学发展观为指导，努力创新干部政绩考核机制，先后制定并实施《关于体现科学发展观要求的市(县)区党政领导班子和主要领导干部实绩综合考核评价实施办法》、《关于建立市(县)区党委政府主要负责人和领导班子推动科学发展重点工作责任制的实施意见》、《无锡市科学发展评价考核实施办法》，建立健全从目标设定、领导体制、述职报告到监督检查、考核评比的完整工作体系，全力引导各级干部创造符合科学发展要求，经得起实践、群众和历史检验的工作实绩。

创新干部政绩考核机制

实施分类考核。从地区和党政工作部门不同特点出发，分别制定不同的考核办法，分类进行考核。对市(县)区，主要围绕经济发展、资源环境、生活质量、社会发展四大类39项指标进行定量考核。对党政工作部门，开展领导班子“三力三评”和领导干部“三评三定”实绩分析，即从“以工作绩效为取向的执行力”、“以群众满意为取向的服务力”、“以素质形象为取向的凝聚力”三个维度评价领导班子；从“组织评价与社会评价为重点的基本评价”、“上级评价与内部评价为重点的职岗评价”、“部门整体实绩与个人努力程度为重点的关联评价”统一评定领导干部实绩。

落实特色考核。从不同地区和部门之间发展的实际出发，建立不同的考量侧重，制定差异化、特色化考核指标，避免搞“齐步走”或“一刀切”。在市(县)区之间，根据各地在发展中的不同功能定位，建立错位发展、各考所长的指标体系。如对城区加重考核服务业增加值占GDP的比重；对各地区城镇社会保险综合参保率和农村养老保障综合参保率设置不同考值；对万元GDP能耗、环境质量综合指数等有难度的指标，分年度设置不同目标值进行考核。在部门之间，根据不同部门、不同岗位的职责要求，对执行力、凝聚力、服务力也赋予不同权重。

开展立体考核。从民主开放、科学全面考量的要求出发，推进评价主体多元化、考量信息全息化、分析手段现代化。在评价主体的设定上，更加鲜明地把自我评价与上级评价、部门内部评价与社会评价结合起来，通过增加民主测评、民意调查、向社会公布“成绩单”等环节，延伸考核触角，增强群众的话语权。在考核数据的采集中，注重考核结果与群众生活感受的对应，设立考核居民收入等生活质量类指标监测点，扩大覆盖面，提高统计数据的准确性和可信度。在分析手段上，坚持定性与定量相结合，使考核结果更具科学性、直观性。

强化民生考核。突出人民群众对干部政绩的满意度，淡化GDP考核，强化民生考核。在市(县)区评价指标体系中，不再考核GDP总量，人均GDP也只设定为非核心指标，而加入了生活质量类8项指标，涉及城乡居民收人、食品安全等事关民生的重点领域，其中城乡居民收入在全部39项指标中权重最高。同时，将贯彻科学发展、和谐发展和“环保优先”方针等方面的表现作为考核各级领导班子的重要内容，设置了主要污染物排放削减完成率、绿化率、城市生活污水集中处理率、环境质量综合指数等指标，对贯彻执行不力的领导班子及时予以调整。

构建干部政绩考核新机制的几点体会

干部政绩考核目的必须体现科学发展的理念。要树立以人为本的理念，以广大人民群众的根本利益为出发点和落脚点，同时还要充分尊重人民群众在干部政绩考核工作中的主体地位。要树立全面发展的理念，善于在经济社会发展全局中思考干部政绩考核工作，不能只见树木、不见森林。要树立协调发展理念，把握干部考评工作的各个方面和环节，整合资源，形成合力。要树立可持续发展理念，既立足当前，又着眼长远，用动态发展的观点来评价干部。

党的十六届四中全会强调，加强党的执政能力，关键在于建设高素质的干部队伍。这抓住了根本和核心，也赋予了组织部门以重任。当前组织工作在面临巨大发展机遇和空间的同时，也有着一系列深层次矛盾，如考察识人难，等等。破解难题，最重要、最关键的在于推进具有深刻性和根本性的机制创新、制度创新。

准确识人，是选准用好干部的前提和关键。识人不准，必然导致用人失误。实事求是地说，当前的干部考核工作还存在许多问题，主要是发扬民主不够，缺少科学健全的考评体系，考核方法陈旧单一，特别是缺少定量考评，还不能全面真实客观地评价干部。这就无法完全做到知人善任、选贤任能，严重制约了选人用人的质量和水平。为此，必须在改进干部考核工作、构建科学完善的干部考核机制上下功夫。根据近年来的探索研究，笔者认为，构建这一机制，应着重破解五个方面的问题：

一是解决“由谁考”的问题。即应进一步明确干部考核评价的主体，这是完善干部考核机制的首要问题。对此，《干部任用条例》中已作出规定，当前关键是要在进一步扩大民主上下功夫。应着眼于探索打破“官推官、官评官、官议官”的局限，科学确定评价主体，可将与考核对象有较强知情度和关联度的上级、同级、下级、基层干部群众和其他关联群体，列入参考参评范围，这样有利于切实落实群众的知情权、参与权、选择权和监督权，在干部考核中更充分地体现群众路线。

二是解决“考什么”的问题。即应进一步细化干部考核内容，这是完善干部考核机制的重要方面。须以科学发展观和正确政绩观为指导，对德、能、勤、绩、廉等考核内容进行细化、量化，研究制定党政领导班子和领导干部考核评价标准体系。目前，我们省正在针对县市党政领导班子建设的实际，抓紧研究制订这方面的制度，力求通过试点和试验形成规范的制度文本。

三是解决“怎么考”的问题。核心是创新和完善考核方式方法问题，这是完善干部考核机制的关键环节。要以发扬民主为方向，除坚持已有的民主测评和个别谈话方法外，还应积极探索实行民意问卷调查、随机访谈、资料查询、管理服务对象评议、知情人暗访等方法，特别是把定性评估与定量评价结合起来，突出量化考核，对各项考评内容采取分层赋权、综合考评、单项划档、档次赋分、百分核算的方法进行考核，努力做到精准评价、正确识人。

四是解决“考核结果怎么用”的问题。关键是解决干部考核和使用结合不紧的问题。核心是探索依据考核结果兑现对领导班子和领导干部的管理要求，增强考核结果运用的有效性，形成正确的用人导向。

五是解决“考核者素质如何提高”的问题。就是研究怎样有效提高考核者的思想政治素质、职业道德水平和考核业务能力问题。当前主要应建立和实行干部考核人员定期培训制度、失误和违纪责任追究制度，探索试行考核人员持证上岗制度，努力使考核者队伍的素质适应考核工作的需要。

提要 如何建立健全乡镇干部激励机制，进一步激发乡镇干部队伍活力，对加强和创新农村社会管理至关重要。本文针对农村社会管理中乡镇干部激励机制存在的主要问题，提出完善乡镇干部激励机制对策建议。

关键词：农村社会管理；乡镇干部；激励机制

本文系湖南省哲学社会科学项目“低碳条件下基层党政领导干部选任长效机制研究”（项目编号：2010YBB314）的阶段性成果

中图分类号：D262 文献标识码：A

一、农村社会管理中乡镇干部激励机制存在的主要问题

（一）乡镇干部激励措施很少、手段单一。当前，乡镇干部在农村社会管理中面临着严重的信任危机，一些人对乡镇干部存有偏见，认为他们已经捞到很多“油水”，根本不需要再激励。事实上，乡镇一级存在很多“草帽干部”，他们相对来说待遇低、环境苦，如果不能采取有效的激励措施，长期下去必然会影响他们的工作积极性，同时也可能引发他们的“权利寻租”等违法行为。目前我国对乡镇干部的激励大多情况下是通过加薪的方式，激励手段单一，对乡镇领导干部起不到激励作用。

（二）物质激励和精神激励不能很好地结合。乡镇干部在农村社会管理中的激励，大多是通过增加工资、福利、奖金等物质上的激励，而对于精神层面上的激励却忽视或者流于形式。单纯的物质激励有一定的局限性，不能充分满足乡镇干部的各种需求，还可能使乡镇干部产生对物质激励的依赖，甚至会逐渐加深对物质激励的追求，这样下去不仅对乡镇干部起不到有效的激励作用，还有可能产生负影响。在精神激励方面，不能做到对乡镇干部的充分放权，不利于乡镇干部充分发挥他们的聪明才智；乡镇干部很难得到提拔，这种政治待遇的不公平也会影响他们的工作积极性；另外，对乡镇干部的培训和教育太过表面化和形式化，起不到有效的激励作用。

（三）缺乏有效的干部考核评价体系。在农村社会管理中，乡镇干部的考核评价往往将考核评价指标局限于干部的工作绩效方面，而忽视了基层群众的满意程度以及上级领导的认同程度等。而且，缺乏科学的考核办法，不能做到定性考核和定量考核相结合，很多时候只是对干部的定性结论，没有量化的实际表述，不能给予乡镇领导干部科学准确的评价，使考核失真、有失公正。另外，农村社会管理中乡镇干部的考核评价程序也缺乏科学性和有效性，领导干部往往会在考核评价中掺杂个人情感，而且考核过程不够公开，容易造成考核评价的形式化，甚至会出现拉关系、走后门等不正之风。